中小学教师工资

中小学教师工资（精选12篇）

1.中小学教师工资 篇一

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2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师退

休后工资发放标准

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天津教师招聘考试：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2015教师工资改革方案最新消息：中小学教师退休后工资发放标准，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。

退休教师涨工资上涨，发布的最新教师工资改革方案，中小学教师还包括基础工资加教龄工资及职务工资提高10%部分。根据中发(1985)9号文件精神，国家机关和事业单位工作人员于1985年实行了工资制度改革，其工资均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。新执行的结构工资是由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。按劳人薪(1985)19号文规定，1985年7月旧以后退休的人员，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发退休金。

退休教师涨工资怎么算?

一、退休工资怎么算

1、参加城镇企业职工基本养老保险的人员，退休后均计发基本养老金。

2、“统账结合”后参加工作且缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。“统账结合”前参加工 作，本意见实施后退休且缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和过渡性调 节金。

二、退休后养老金怎么发放

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1、基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

2、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为： 个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

3、过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%

4、过渡性调节金以当地现行标准为基数，2006年至2014年退休的按一定比例计发。2015年及以后退休的，不再发给过渡性调节金。

（本文来源于网络，仅供参考)

2.中小学教师工资 篇二

一、当前中小学教师工资制度出现的主要问题

1.绩效工资效果不佳

现行绩效工资由奖励性和基础性两部分组成。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 一般年终考核并发放。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 不经过考核, 一般按月发放。这个制度本身就带有强烈的平均主义色彩, 而且使许多教师认为, 你从我工资中抽走了30%去进行再分配, 这等于是挖我的“肉”去补别人的“洞”, 心里很不舒服。绩效工资由于仅在年终兑现, 因而失去了奖罚的最佳时机。而且, 由于教师工作的特殊性, 很难用统一标准衡量, 人为地分出三六九等, 不科学也不合理, 导致教师之间出现新的矛盾。绩效评估困难重重, 在许多中小学已经流于形式。

2.教师工资收入不高

党和国家一直倡导尊师重教, 通过颁布和实施《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等一系列法律法规明确规定教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平;在民族地区和边远贫困地区工作的教师享有艰苦贫困地区补助津贴;各级人民政府必须保障教师工资福利和社会保险待遇, 改善教师工作和生活条件, 完善农村教师工资经费保障机制。[1]而实际上, 许多地方政府并没有做到这一点。公务员无论是工资收入、福利待遇, 还是工作环境、发展前途都比中小学教师好得多。根据2008年《国家教育督导报告》统计, 2006年我国小学教职工年人均工资收入比国家公务员低5198元, 中学教职工年人均工资收入比国家公务员低1948元。

3.津贴补贴标准过时

“学校免收学杂费以后, 财政对学校的补助纳入公用经费管理。这样, 中小学教师津贴已无发放的来源渠道, 使得1993年工资制度改革以来建立的教师课时补贴等津贴制度形同虚设, 不利于调动教师的工作积极性。”[2]目前, 我国执行的教龄津贴标准撇下不满5年的不说, 即使是教龄20年以上的, 每月津贴不超过10元。班主任津贴标准是每月5~20元。这些标准都是30年前或近30年前制定的, 它在当时的情况下相对较高, 而现在维持此标准显然不合时宜。

4.城乡区域差别较大

中小学教师工资的发放主体因办学主体的不同而不同, 而各地经济发展水平和地方政府财政实力的差异又导致教师工资拖欠和地区间工资差异过大。不仅如此, 即便是在同一个市、同一个县内, 城乡之间的教师工资水平也是有差距的。这种城乡之间、区域之间的不平衡, 导致经济落后的地区中小学教师大量流向经济发达地区, 农村教师大量流向城区, 边远落后的地区吸引不了年轻教师, 即使去了也留不住、干不长, 经济不发达地区教师队伍出现了严重的青黄不接现象。

二、中小学教师工资制度改革的措施

1.把教育投入的重点转向教师

教师是教育资源中最核心的因素, 教育行业如果不能用优厚的待遇吸引优秀人才加盟, 注定是不能做到可持续发展的。我国目前已经成为世界第二大经济体, 按照占GDP的4%比重进行教育投入, 是有足够的空间来提高中小学教师工资收入的。国家支付给中小学教师的基本工资, 要能满足中小学教师基本生活需要, 有助于教师实现其较高层次的需要, 应在可行的情况下满足不同类型教师的需要, 将精神激励和物质激励有机地结合在一起。

2.把依法治教的方略落在实处

关于中小学教师工资收入的问题, 我国《教师法》等相关法律都有明确的规定, 最为人们所熟知的就是“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”的条款。[3]提高教师中小学教师工资收入, 不仅仅体现一个国家和社会对教育的重视, 更是一个涉及依法治国基本方略的问题。要解决好教师工资问题, 就要求中央和各级政府在观念上把教师工资收入的问题上升到依法治国的高度加以重视, 积极承担起相应的责任, 通过共同努力, 切实改善中小学教师工资待遇和社会地位。

3.把工资发放的主体进行调整

我国各地经济发展是不平衡的, 各地政府的财政能力参差不齐。如果中小学教师工资完全由基层政府承担, 那财政支付能力强的地方当然有保障, 而财政能力弱的地方, 纵然当地政府尽心尽力, 也是“巧妇难为无米之炊”的。所以, 对于中小学教师工资发放主体要做适当调整、区别对待, 即省级贫困县无力支付的部分由省财政予以补充, 国家级贫困县无力支付的部分由国家统一填充和确保。这样可以从根本上解决经济落后地区中小学教师工资过低或拖欠的问题, 使城乡之间、区域之间中小学教师工资收入保持相对平衡。

4.把绩效工资的内涵重新界定

我们可以将现行绩效工资基础性部分与绩效工资完全分隔开来, 作为教师基础工资的一部分百分之百地发给每个教师, 不要再提什么绩效工资总额的70%。同理, 也不再用30%奖励性绩效工资的表述, 而是把这一部分独立开来, 是由国家为奖励有贡献的教师而专门设立的, 不是从教师个人身上“挖”肉, 是百分之百用于奖励的。要从教育者的专业成长、职业认证状况、课堂教学和学生学业成绩等角度考虑, 建立一整套科学合理、可操作性强的考核评价体系。这个体系是动态的, 可根据教师的反应和实施的效果及时进行调整和完善, 在激励作用和可接受性之间寻找到平衡点。我们要通过实行岗位津贴、绩效工资等手段, 促进中小学教师不断钻研教学, 不断提升师德素养和业务能力, 从而促进教育教学质量的不断提高。

参考文献

[1]马洁.教师奖励性工资激励效果研究[D].北京:首都师范大学, 2012.

[2]李红超, 于启新.我国现行中小学教师工资制度探析[J].教育财会研究, 2009 (1) :53-57.

3.中小学教师工资 篇三

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

4.小学教师工资标准 篇四

小学教师工资标准

中小学教师工资标准表（含10%）岗位工资 薪级工资 绩效 工资 边远 补贴 地方 补贴 补贴 教龄 职称 岗位 工资 标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 工资 标准 工资 标准 工资 标准 工资 标准 工资 标准 高级 六级 1144 1 88 14 301 27 675 40 1171 53 1892 2180 160 137 70 5-10 年 6 七级 1023 2 101 15 325 28 708 41 1220 54 1964 10-15 年 8 中级 八级 858 3 113 16 349 29 741 42 1270 55 2035 1850 130 131 70 16-20 年 10 九级 803 4 125 17 376 30 774 43 1319 56 2112 20年以上 13 十级 748 5 138 18 402 31 809 44 1369 57 2189 初级 十一级 682 6 151 19 431 32 844 45 1418 58 2266 1400 105 127 70 十二级 649 7 167 20 459 33 879 46 1468 59 2343 员级 十三级 605 8 182 21 488 34 918 47 1523 60 2420 1400 105 127 70 9 200 22 519 35 956 48 1578 61 2508 10 217 23 549 36 995 49 1633 62 2596 11 237 24 580 37 1039 50 1688 63 2684 12 257 25 611 38 1083 51 1749 64 2772 13 279 26 642 39 1127 52 职称 岗位 岗位工资 薪级工资标准 薪级 标准 薪级 标准 薪级 标准 薪级 标准 薪级 标准 正 高 级 一级 2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级 1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级 1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级 1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 副 高 级 五级 1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级 1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级 930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 中级 八级 780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级 730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级 680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 初级 十一级 620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 员级 十三级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600

5.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇五

绩效工资分配方案

为了深化学校人事制度改革，有效调动全体教职工爱岗敬业和教书育人的积极性，依据襄城县组织部、人事局、财政局《关于事业单位绩效工资发放办法的意见》，结合老庄小学实际，制订本方案。

一、分配原则

1、按照多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则进行分配；

2、打破平均主义思想，使职工收入与本人的实际岗位、实际业绩紧密联系，合理拉开差距。

二、分配办法

1、严格依据考核内容和标准进行考核。

2、实行百分制考核，在一百分的基础上，进行扣加分。用得分的百分比算出绩效工资数额，因有奖励分总积分可以超过一百分。

三、考核内容及标准

（一）考勤30%。

考勤（平时计算分100分）

1）迟到、早退每次扣0.5分；不向学校请假而早退扣1分。一般情况下，有事不及时请病、事假的按旷课处理，请假有课自行安排，没有安排妥当，按空堂处理。有特殊情况，且不耽误工作，每月请假不超过两天的不扣分，但不能视为满勤。满勤的教师每月奖励2分。

2）一般病、事假每天扣1分，不经请假而不到校的视为旷课，每天扣4分。

3）本人或直系亲属（双方父母、配偶、子女或与本人）婚丧嫁娶，限定时间内不扣分（其中丧事3天、本人婚假一般3天，其它1天，恰在休息时不补休），超出部分按事假处理。

4）缺例会一次扣1分。

5）空一节课扣1分。

6）因公外出和学校指派外出学习不扣集分。

（二）考绩部分（40%）

1、严格按乡评估成绩为准，任课教师数不多于13人的学科，按每下降一个名次少3分计算，40、37、34、31…

2、严格按乡评估成绩为准，任课教师数多于13人的学科，按每下降一个名次少2.5分计算，40、37.5、35、32.5…

3、担同一级段同科两班或以上，以所有班级成绩分和除以班数为其成绩分再排名评比。

4、担两科或两科以上老师，其积分按科目积分和除以科目数为其积分。

5、品德和科学积分折半，按0.5科目计算。

6、体育教师乡里没排名的取所有老师成绩积分的平均数为其积分。

7、进步奖：以上学年第二期本班学生乡排名为准，每进一个名次奖3分，担多科者，奖励分要除以所担科目数。

8、一年级语文、数学和三年级英语、品德、科学上期名次以本学期乡期终考试评估中参赛班数的二分之一名次为基数进行评比。

9、每个任课教师乡评估成绩积分基础分为20分，以上积分折半加基础分。

10、发现各科缺考一人次扣1分。

（三）、考工部分（30%）

1、作业

1）、小字.数学作业每学期总次数不低于60次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

2）、作文和周记间周一次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

3）、英语作业每学期总次数不低于35次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

4）、作业每少一次扣0.2分。作业本数与学生数相差不得超过5%，超过者一人次扣0.1分。

2、教案10分，语文、数学60节，英语35节，少一节扣0.2分。

3、其它10分。（包括听课记录、读书笔记、教学反思、各项计划、总结、试卷分析、学困生转化记录等，每少一次扣0.2分。）

4、教研活动（听评课），少参加一次扣0.5分。

6、不能完成学校安排的各项临时工作，视情节扣0.5－5分。

四、相关要求

1、考核数据必须真实可靠，有真凭实据。

2、考核的形式要科学、规范。

3、分配制度改革要做到两个挂钩。一是激励与约束挂钩，在合理拉开分配制度档次和差距的同时，要明确教职工的权利和义务。二是教职工收入要与学校发展挂钩，促进学校与教职工同步发展。

2013年9月4日

6.中小学教师工资 篇六

2015教师工资改革方案最新消息：中小学教师职称制度改革倾向农村

在职务(职称)评聘和特级教师评选工作中，将教师到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职称、正高级教师职称和评选特级 教师的必备条件。在乡村学校任教3年以上(含城镇学校交流、支教教师)、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。优先任(聘)用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。在薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗校长、教师的工资待遇，在绩效工资分配 中予以倾斜，对从城镇交流到农村偏远地区的校长教师，加大倾斜力度。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村任职任教的校长教师食宿问 题。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。

中小学教师职称制度改革二是在山东统一城乡教职工编制标准并落实农村学校机动编制政策的基础上，对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比 例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整。

中小学教师职称制度改革三是在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。

中小学教师职称制度改革四是对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，考核优秀等次人数或比例可统筹使用。

中小学教师职称制度改革五是把五年一周期教师应完成不少于360学分且每年不少于48学分的继续教育作为刚性规定，有利于维护乡村教师依法接受继续教育的权利，政府为每一位教师提供平等的学习机会，使每一位乡村教师都能够走出来参加免费的学习培训。

上述措施，将有力推动山东乡村教师队伍建设。

文章来源：中公教育北京分校

7.中小学教师工资 篇七

关键词：美国,教师绩效工资,增值评估

推行教师绩效工资(merit pay)是美国近些年来教育改革一系列重要举措中的重要组成部分,它旨在通过对教师工资和奖励制度的改革,形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的奖优罚劣的教学激励机制。这既是美国基础教育和教师教育改革的深化,同时也是教师管理机制的一次大胆变革。目前,我国也开始逐步建立教师绩效工资制度。因此,了解美国教师绩效工资改革并总结其经验对我们具有一定的借鉴意义。

一、美国教师绩效工资改革的背景

20世纪早期以来,单一工资制一直是美国最为普遍的教师薪酬方式。这种薪酬制度存在着平均主义的倾向,无法激励教师的工作热情。因此,自20世纪20年代以来,美国公立学校就开始引入争论最激烈的学校改革——绩效工资制度改革试验,由于教师激烈的反对和绩效工资制度本身的弊端,这种试验在其后的几十年里逐渐停了下来。20世纪80年代,美国的基础教育改革转向注重绩效为本、优质为先,单一工资制遭到更为严厉的批评。于是,在各级政府和学区的要求和鼓励下,学校绩效工资制度改革又掀起了新的高潮,并引起了各界的关注和争论。1983年的美国教育部报告提出建立以绩效为基础的工资制度并在学校和社会激起了广泛的讨论,一些学校和学区在争论中开始了改革试验并取得了一定的成效。2001年,美国众议院通过了《提高教学效果措施法》,建议建立全国教师考试制度和公立学校教师绩效工资制度,提出向建立考试和绩效工资计划的中小学提供奖励,资助各州建立对教师工资制度有重大影响的绩效工资计划。2002年,小布什总统签署了众议院提出的《不让一个孩子掉队法案》,该法案要求公立学校学生参加标准考试,各学区都要对每所学校的考试成绩提出报告,并根据各学校学生考试成绩拨款;同时,建立教学评价制度,根据学生标准考试成绩评价教师表现,鼓励学校建立绩效工资制度。

二、美国教师绩效工资改革的几种典型模式

目前,绩效工资这一概念的影响力在美国教育界正在不断扩大,一些地区的公立学校已经开始实行一些方案。下文阐述了美国教师绩效工资改革的几个典型模式。

1. 罗蒙内计划模式。

《纽约时报》在2005年10月的一篇文章中报道了马萨诸塞州州长米特·罗蒙内为学校改革提出的一个大胆计划——为表现突出的教师增加报酬。虽然在其他领域绩效工资已经是一种很普遍的做法,但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内引入桑德斯的“增值评估”法(value-added assessment,VAA)对教师的教学效果进行考核,即主要依据学生进步的增值来评价教师的绩效,并且与其工资相联系。“罗蒙内计划”的主要内容包括:第一,所有的教师,不管教什么科目,只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评,就会获得5,000美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的,不超过教师总数的1/3,即约为22,000名教师能得到奖金;第二,为解决数学等理科教师不足的问题,数学等理科教师获得5,000美元奖金的名额增加1,000个;第三,所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高级选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师每门课程可以得到5,000美元的奖金;第四,教师如果同时符合上面的三条,那么一年内所获得的奖金可达到1.5万美元。[1]不过,该计划因为受到了教师工会及民主党的抵制而没有获得立法机关的支持,因此还未能在全州范围内实施。

2. 小石城模式。

在阿肯色州小石城的米德克里夫(Meadowcliff)小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法,这一方案是在匿名捐赠人的资助下实施的。这种模式规定:如果有一名学生的考试成绩提高4%,教师就会获得100美元奖金;提高5～9%,奖金为200美元;提高10～14%,奖金为300美元;如果超过了1 4%,奖金为400美元。据阿肯色州民主党公报报道,教师们已经由最初的反对转而支持该方案,因为他们体验到了该方案给学生以及他们自身所带来的益处。在推行绩效工资制度后,2006年米德克里夫小学学生的平均成绩由44.16分上升至46.54分,而小石城其他学校学生的平均成绩由43.48分下降至42.15分。在对教师绩效工资实行一年后的调查表明,88%的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力,工作更积极;86%的教师认为自己的竞争力更强了;不过依然只有53%的教师对工资表示满意。[2]从反馈的数据来看,虽然这一进步可能并不一定只是由绩效工资引起的,但绩效工资的作用不容忽视。

3. 辛辛那提(Cincinnati)模式。

辛辛那提市的教师绩效工资方案要求所有的教师都必须具有学士学位,教师每五年至少接受一次评估。评估标准包括4个领域:教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能。申请快速晋升的教师可以要求两年评估一次,由负责教学管理的行政人员和资深教师执行评估。每个项目评估结果分为1～4级,4级为最高。根据评估分数分成下列相应等级:第一,见习教师,新教师如果第二年末没有达到见习教师要求不能续约;第二,实习教师,必须在所有4个领域里达到2分以上,并通过俄亥俄州教师证书考试,在第五年末没有达到职业教师水平不能续约;第三,职业教师,必须在所有4个领域达到3分以上;第四,高级教师,必须在教学领域和至少一个其他领域达到4分,其他领域不得低于3分;第五,杰出教师,必须在所有领域达到4分。接受评估的教师有权要求复查评估结果:如果复查确认先前的评级,该教师工资下调一级;如果该教师保持原有评级,他将在原来级别上晋升一级工资;如果教师评估降到见习教师将受到干预和监控。此外,在相关教学领域取得其他学位的教师或帮助学校达到预定考试目标的教师可以获得奖金。[3]由于教师反对,辛辛那提方案没有将绩效奖金与学生考试分数直接联系。但是,一些人认为衡量教师教学质量的最好办法是学生的考试分数。因此,该学区将审查那些在评级中得到最高分的教师的学生考试分数,并逐步过渡到根据学生考试成绩来奖励教师。

4. 教师提升计划(Teacher Advancement Program,TAP)模式。

美国最有潜力的改革措施可能是由米尔肯家庭基金会设计的教师提升计划。该计划保留了基础工资和额外津贴,但是修改了资历工资部分,教师的资历工资只有在教师课堂表现和工作职责等经校长评估为“优异”时才能按年增加。具体来讲,TAP主要由四部分组成:第一,多重职业路径。TAP力图通过为教师提供职业发展的机会使优秀教师安心教学。为教师提供的职业发展阶梯为:职业教师、优秀教师、高级教师。随着教师层次的提升,他们所承担的责任与工资水平也随之增长;第二,专业发展。通过调整学校的时间安排,TAP为教师专门安排了时间跟有经验的教师交流。教师之间的这种交流主要集中于教师在具体教学中遇到的问题;第三,注重责任。TAP开发了一种综合体制来评估和酬劳那些教学成绩好的教师,从而使教师的责任更为明确;第四,学校绩效工资。除了依据教师的角色、责任、课堂表现以及学生的成绩来发放奖金外,TAP还鼓励学区给那些完成学校计划的教师发放高工资。[4]目前为止,它已经帮助了10个州以及哥伦比亚特区大约2,000名教师,使他们在职业上得到了提升并获得了奖励。

三、美国教师绩效工资改革的特点评析

尽管美国各州(或学区)所采取的教师绩效工资模式不尽相同,但总的来讲,这些典型案例仍反映出教师绩效工资改革过程中的一些共同特点。

1. 提供有效的政策法律保障和稳定充足的财政支持。

一方面,美国政府为教师绩效工资的实施提供了强有力的政策法律支持,同时对有关教育法的执行过程要求也非常的严格。政府通过行政部门和司法部门来推动教育法律的实施,对违反教育法的行为严加制裁,使教育改革得到法律的有效保障。另一方面,美国政府为教师绩效工资的实施提供了比较稳定、充足的财政支持。教师的基本工资、津贴、福利以国家财政拨款为主,保险、理财、免费服务则以地方政府为主,同时非预算渠道经费也占很大比例。这样,教师工资不仅可以全额发放,而且奖金和补贴也不需要学校通过招收自费生、择校生等形式来获取。[5]

2. 引入“增值评估”,构建合理有效的绩效评价体系。

绩效工资的实施需要一个有效的绩效评价体系,这个体系必须可以提供切实的绩效成绩以及其他一些有助于判断教师绩效情况的信息。随着“增值评估”的出现,认为绩效工资太过主观的理由已经站不住脚了。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,由于知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以在全美范围内出现的各种教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”的做法。

3. 制定科学合理的绩效工资比例与级差。

第一,教师绩效工资在教师工资中要占有一个合理的比例,要具有激励性作用。在美国,教师的全部工资收入包括薪资、津贴和绩效工资,且教师的薪资是主体。进一步讲,绩效工资的金额必须能够得到教师们的重视并且能够激发教师的兴趣,而且教师必须能看到实际工作表现与奖赏之间的联系。此外,绩效工资还必须重视教师预期值的设定(教师预期值主要是指教师在所处的学科领域其自身所能取得的最理想的成绩)。第二,在教师绩效工资实施过程中要关注工资的区别性,既长期坚持教师等级工资制,积极、有效地提高教师的教学效果;同时,绩效工资的等级不能过大或过小,以维持教师队伍的稳定性。第三,重视教师绩效工资的公平性。公平性包含两个方面:一是分配公平,即绩效工资等级划分必须切实体现教师在教学实践中的真实情况;二是运行程序公平,即在执行过程中要有规范的操作流程和监控机制。[6]

四、美国教师绩效工资改革对我国的启示

2006年,国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》提出在中小学实行岗位绩效工资制度。2008年年底,国务院审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。这一系列政策的推出预示着中小学教师绩效工资改革将在我国全面展开。为此,美国教师绩效工资的改革经验对于我国教师绩效工资的推行具有一定的启示和借鉴意义。

1. 完善教育经费投入机制和责任监督机制。

第一,国家应该将教师工资全额纳入财政预算,并在财力允许范围内适度增加教育经费投入。同时,中央和省级政府要逐步完善财政转移支付制度,单列教育经费的财政转移支付,按核定的教师编制数下拨教师工资。市、县两级政府应该设立教育财政专户,省财政转移支付的教育经费和各市、县安排的教育经费都要进入教育财政专户,实行封闭运行,确保专款专用。第二,国家应该建立健全的责任监督机制,把贯彻落实教师绩效工资的情况作为考核地方政府工作的重点之一。为此,各级政府要建立“一把手”负责制,对于落实不力者要追究相关主要领导的责任。同时,省级政府应该建立统计评价制度,由省教育厅会同省财政厅、人事厅、劳动保障厅于每年年初对各地上年度落实教师绩效工资的情况进行综合考核,并以新闻发布会等形式定期通报,考核结果作为省财政安排当年奖励资金的重要依据。此外,各地还应充分发挥各级人民代表大会的作用和利用各种媒体的开放性和社会性,全面监督各级政府落实教师绩效工资相关规定的情况。

2. 建立公正有效的教师绩效考核机制。

教师绩效工资的有效落实依赖于客观权威的评价机制,而且这种机制应受到社会各界特别是广大教师的普遍认同。我国可以借鉴美国的经验,引入“增值评估”方法来考核教师绩效。由于我国同一区域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教学设备配备等方面都存在较大的差距,如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的。应用“增值评估”则可以比较有效地解决这个问题,可以在较大程度上公正地体现不同教师为学生学习效果提高所付出的努力。而且,政府如果在绩效考核标准中能够考虑到教师工作条件的艰苦性,给予在条件艰苦地区工作的教师以绩效分值上的相应补偿,那么将可以吸引更多的优秀教师到这些学校任教。当然,除了学生的考试成绩外,教师绩效工资的考核标准还必须考虑其他方面的因素,以最大程度地保证评价机制的客观性。

3. 确定科学合理的教师工资结构。

为确保教师绩效工资的顺利实施,政府必须建立起科学合理的教师工资结构。第一,确定教师绩效工资在教师岗位工资中所占的比例,并且应该在全国范围内或全省范围内形成统一、明确的统计口径。同时,政府应该在充分听取教师等教育工作者以及社会各界意见和建议的基础上,合理确定本地区教师绩效工资总额和划分教师绩效工资等级,从而使社会各界对此有一个明确的了解。第二,各级政府必须通过认真的调研,一方面明确和规范公务员的工资收入,将公务员基本工资之外的所有收入全部纳入“阳光工资”,另一方面切实了解本地公务员和教师平均工资水平之间的真实差距,从而为教师“绩效工资”的制定和“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的实现奠定客观而坚实的基础。

参考文献

[1]Michael Janofsky.Teacher Merit Pay Tied to Education Gains[EB/OL].http://www.nytimes.com/2005/10/04/national /04merit.html ?_r=-1&scp=1&sq=Teacher%20Merit%20 Pay 2%0Tied%20to%20Education%20Gains&st=cse.2005- 10-04/2009-01-04.

[2]Joshua H.Barnett,Gary W.Ritter,Marcus A.Winters,and Jay P.Greene.Evaluation of Year One of The Achievement Challenge Pilot Project in The Little Rock Public School. District Department of Education Reform,University of Arkansas,January 2007.3.

[3]A.Odden.Defining Merit:Rewarding Experience.Education Matters,2001,(1):24.

[4]Nint Announces Progress in Chicago After Year One of TAP [EB/OL].http://www.tapschools.org/tap/.2008-12-11/2009- 01-04.

[5]Chambers,J.G.Patterns of Variation in the Salaries of School Personnel:What Goes on Behind the Cost of Index Numbers? Journal of Education Finance,1999,(25):271.

8.绩效工资，对一线教师的激励 篇八

多劳多得，优绩优酬，虽然从道理上讲天经地义，但是在现实中却始终处于一种游离的状态。就拿我们教师来讲，全国大部分地区的教师工资的多少并不是由工作业绩的优劣来衡量的，而是由教师的职称高低决定的，也就是说。谁的职称高，谁的工资就高。这从道理上讲似乎也能说得过去，职称商的教师工作能力肯定也强，工作业绩肯定也优，工资待遇自然也厚。可是事实却并非如此。就拿本地来讲，如果我们任意走进一所中学或者小学，仔细了解一下后你会发现，多劳不多得，优绩不优酬的现象比比皆是，比如教学成绩好的不如成绩差的领钱多，奋战在教学一线的不如在后勤上养老的工资高等等。为什么会出现这这样的现象呢?我想，其中很重要的一个原因就是待遇的高低脱离了教师的工作实绩。为了能够晋升职称，有些教师把主要精力放在了如何讨好领导上；有些教师虽拼命工作，但是一旦达到自己的目的后，就立刻退出了积极的行列；还有的晋升无望，工作中就混天熬日，得过且过，不思进取。笔者的一位朋友所在的一所中学，很多教师找门子，托关系调离教学一线到学校的后勤工作，导致学校后勤人员人满为患，有位教师才三十来岁，居然在学校里看大门。另外，教师工资管理得过于集中也是导致一线教师工作积极性下降的一个重要因素。我们这里的教师工资由县级财政统一管理，就是每个月每个人的工资都由县财政按时一分不少地打到教师的工资卡里，不管你的工作状况怎样，收入丝毫不受影响。试想，在这种“干好干孬一个样，干与不干一个样”的尴尬境地中，又有谁还愿意在繁忙劳累的教学一线坚守呢?

如果各级地方政府能够认真贯彻《指导意见》的要求，真正把教育摆在优先发展的地位，保证绩效工资所需资金落实到位；如果各级教育管理者能够真正领会《指导意见》的精神内核，制定切合素质教育要求和教师专业发展的评价机制，把多劳多得，优绩优酬的要求落到实处的话，我想它必将会使广大教师特别是一线教师工作状态发生根本性的变化。

首先，它将有效解决教师思想认识上的误区。有了绩效工资以后，很多教师固守的“晋职称——提工资”的思维模式将被打破，教师之间长期以来存在的功利竞争将被重新拉回到业绩竞争这一前提上来。在这种情况下，职称的高低将不再是工资差异的决定性因素，任何一个人，只要努力工作，不断提升自己的业务能力，不断创造优异的工作业绩，都可以获得自己想要的利益。教师绩效工资制的实施，使多劳与多得，优绩与优酬之间真正画上等号，彻底摆脱“干好干孬一个样，干与不干一个样”的尴尬境地。

其次，它将使教学一线成为教师的工作首选。笔者到现在所在学校当校长的时间虽然还不足一年，但是其间就有好几位教师找我要求到学校后勤工作。不管怎样，后勤工作相对来说总是比教学一线轻松一些的，工作压力也小，不用整天和学生、课本、作业打交道。前面提到的朋友的学校后勤人员人满为患，我想可能就是这个原因了。我们都知道，教师的本职工作就是教书育人，虽然教学一线是最累的，但是它也是锻炼人的，也是最容易做出优异业绩的地方。不管是从教师走向名师还是从教师走向领导的人，他们无一例外都是在教学一线做出突出业绩的佼佼者。实行绩效工资以后，我想，凡是有能力、有抱负的教师都会把坚守教学一线作为自己的首选。因为只有这里才是体现自身价值的最佳位置。

再次，它将成为激励青年教师专业成长的重要动力源。在学校管理中，我们常说，年轻教师是学校发展的未来，是教师群体中最活跃的因素，我们应该为他们提供更多的发展机会促进其专业成长。但是为什么我们的慷慨举措始终无法得到广大青年教师的认可呢?我想很重要的原因就是缺乏物质激励。在经济意识日趋强烈的现代社会，可以说没有什么比物质刺激更能激发人的工作积极性了。绩效工资的出台，将使年轻教师的工作活力最大限度地放射出来，使他们有更多的信心和动力投入到不断创新和挑战中去。

9.中小学教师工资 篇九

北京哪个区的教师收入最高?答案是朝阳区。《教师蓝皮书：中国中小学教师发展报告(2014)》昨天在京发布。尽管从绝对数值来看，北京市中小学教师工资水平在2012年已经成为全国最高，但从实际水平及其职业吸引力来看，却并不算高，这已经成为影响北京吸引足够优秀劳动力加入教师队伍的瓶颈。

据北京晚报报道，通过2012年的研究发现，我国教师工资水平在全行业间处于中下位置，而北京市中小学教师工资相对水平则更低，教师职业缺乏吸引力和竞争力。北京市中小学教师工资与北京市人均GDP之比远低于全国水平，更远远低于发达国家和发展中国家平均水平。根据《中国统计年鉴》(1991-2012)数据显示，2003至2011年间，北京市教师工资在全市19个行业中排在第9名，处于中等偏上位置。1990至2011年间，对北京市教师工资与社会平均工资进行比较发现，总体上教师工资逐年提高：在1990至1998年间，教师工资与社会平均工资大体相当;1999至2007年间，教师工资高于社会平均工资;2008至2011年，教师工资低于社会平均工资。

2012年，研究发现：北京市教师队伍存在数量不足、质量并不理想的现状。一方面新教师尤其是远郊区县需求量大，补充困难;另一方面，又存在新教师供给严重不足、新教师培养质量不高、师范生生源质量偏低、入职门槛较低等问题，新招聘的教师中，没有教师资格证者占有一定比例，“无证上岗”现象较为明显。

根据2013年的调查数据显示，北京市约三分之一高中教师的年工资收入在6万元以下，近五成高中教师的年工资收入在6万至8万元，五分之一高中教师年工资收入高于8万元。北京各区县高中教师的收入在不同收入段中所占的比例也存在差异，其中收入较高的前4个区分别是朝阳、通州、东城和昌平。排名第一的朝阳区，教师年工资收入在8万元以上的所占比例为50.7%，6万元以下的所占比例为15.49%;而排名靠后的大兴区，教师年工资收入在8万元以上的所占比例仅为4%，6万元以下的所占比例则高达53.33%。

调查显示，教师教龄、是否为中层干部、教师职称、是否为班主任、学校办学质量、学校行政级别、学校地理位置和区县生均教育经费支出等方面均对教师的年工资收入有显著影响。具体来说，6万元以下组中，1至3年教龄的教师是主体;6万至8万元组中，4至10年教龄教师超过一半;8万元以上组中，21年以上教龄教师占更多的比例。职务对于教师工资的影响非常显著，在8万元以上的群组中，中层干部的比例为27.04%，远远高于普通教师的13.85%。在校生规模对教师工资的影响也很大，2000人以上的高中学校，其教师年工资收

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10.中小学教师工资 篇十

为了充分调动教师的工作热情，抑制惰性，促进良好的校风，教风，借鉴兄弟学校的经验，结合我校实际，特制订教师绩效工资发放办法如下：

一、课任教师绩效工资发放实施原则：

1、将教师的绩效工资与课时和工作量化积分考核结合起来。

2、课时包括所担正课、经典课、英语早读、语文早读、兴趣小组、中午书法辅导、数学辅导、晚自习、体育老师负责两操、升旗相关活动的准备组织以及其它工作。

3、工作量化考核总分为186分，包括教案、作业、考试成绩、听课、三课、计划与总结、参会总结、考勤、试卷分析、教研活动、副班主任工作、值日工作、卫生工作、教育随笔、会议记录、教育教学材料交流、教学基本功练习、思想政治学习、寝室管理、其它加分等。

4、绩效工资来源：从试用期后增长的500元中人均提取50元，学校拨付绩效工资人均月100元，绩效工资人均 共150元，每课时按1元计算教师课时工资补助，所发绩效工资扣除课时工资补助后总额除以教师工作量化积分总和为单位（1分）量化积分工资，教师工作量化积分乘以单位（1分）量化积分工资为教师工作量化积分工资，课时工资补助与工作量化积分工资和即为教师当月绩效工资。

5、学期工作量化积分累计作为以后增资的主要标准。

二、实施办法

（一）、课时工资实施办法：

1.上午正课、下午正课（包括班会，班会须有班会记录）均按1课时计算。

2.晚自习课、兴趣小组课、经典课、中午辅导均按0.9课时计算，英语早读、语文早读均按0.5课时计算。中午书法辅导时间为12:50到13:10，语文数学辅导时间从13:10到13：50,周一周三有数学老师辅导（包括书法），周二周四有语文老师辅导（包括书法），相关辅导老师均需按正课制度执行。

3体育老师负责两操以及升旗，每天按0.5课时计算，课间操9：55，14:45准时到操场，负责音响、队列、做操、总结。升旗时8:10,或9:55到场，负责旗手的培训，负责升旗时的队列、音响，负责雨天、大风天的降旗，负责雨后做操以及升旗场地的积水的清扫。负责学校相关活动的会场布置、清场，组织以及队列。

4检查组成员负责检查工作，每天按1.3课时计，贾老师为检查组组长，陈校长为检查组副组长，朱琳老师、商丽霞老师为检查组成员。

查课(一天13查，查上下午六节正课、查经典课、查英语早读课、查语文早读课、查兴趣小组课、查中午书法辅导语文数学辅导课、查晚自习课，每节课至少查一次，查课时间不固定，详实记录老师有无接打手机、旷课、迟到、早退、课中会客、闲谈、体罚、关灯、私自调课等情况）；

查岗（一天三查，上午查、下午查、晚上查，查老师是否在岗，是否在岗从事教育教学工作）；

查卫生（早饭后查各班卫生区、大卫生间、餐厅，查卫生区有无垃圾，相关绿化带有无纸、袋，垃圾箱是否有尘土，所负责大卫生间是否地面、栏台洁净，餐厅就餐区域餐桌凳是否干净无剩饭菜、餐桌是否有灰尘，地面有无垃圾；晚饭后查各班教室卫生、小卫生间、楼梯、走廊，查教室地面是否有垃圾，纸篓撮斗是否有垃圾，班级以及学生物品摆放是否有序，所负责楼道、走廊、栏杆、灭火器、空调、柜子，电视机、窗台、教室门、楼道门等是否有灰尘或垃圾;查所负责卫生间是否地面、洁具、窗台洁净，物品摆放是否有条理。查餐寝老师工作（每天就餐1小时后查餐厅所负责分包卫生区餐桌是否有灰尘、剩饭菜、是否打扫，晚饭后是否拖地，凳子是否摆放整齐，宿舍楼所负责分包寝室以及楼道、走廊、值班室、洗衣房、茶炉的地面是否打扫，有无垃圾，卫生间是否每天冲刷拖拭，是否监督好学生叠被、抻床、摆放物品，是否及时保持相关责任区内扶手、垃圾箱、门窗、镜子、柜子、床、灭火器、洗衣机、热水机等洁净，查一周洗衣件数、质量）

查教案（每月抽查时负责及时检查一次，有检查记录，记教案上交情况，记教师教案得分，记教案优点以及不足）

查作业（每月抽查时负责及时检查一次，有检查记录，记作业上交情况，记教师作业得分，记作业优点以及不足，）

查随笔（每周五中午一点到校办检查，记随笔上交情况，记教师随笔得分，记随笔优点以及不足，记优秀随笔的题目）

查听课记录（每月抽查时负责及时检查一次上交情况，核实教师听课记录，集体听课相关领导记录教师名单，随堂课依据查课教师查课记录为准，记教师听课记录得分，记听课记录优点以及不足）

查会议记录（每月抽查时负责及时检查一次）记上交情况，记教师得分，记优点以及不足。查思想学习记录（每月抽查时负责及时检查一次）记上交情况，记教师得分，记优点以及不足

查教研学习记录（每月抽查时负责及时检查一次）记上交情况，记教师得分，记优点以及不足

5.所计算课时均以课表和查课记录以及体育老师工作、办公室工作人员工作记录为依据。

6.文印工作每天按1.7课时计。

（二）、教师上课违纪扣分细则： 1.迟到、早退、课中离开教学场所减1分。

2．下课铃响以前让学生离开教室或解散的减1分。

3.上课接打手机、会客、体罚学生，做与教学无关活动者，与其他老师闲谈者减1分。

4.私自调课者扣减1分。5．旷一节课减3分。

6.教师上课违纪减分均从教师工作量化积分中减去。

（三）、工作量化积分工资实施办法

1.教案撰写（25分）

（1）全册总计划2分，进度计划2分，目标重点难点5分，课时安排、教法选择2分，应完成课时数15分，（全期备课不少于60节）步骤合理、条理清楚10分，知识点清楚具体10分，双边活动设计科学学生主体地位突出20分，作业布置2分，板书设计10分，教后反思10分（不少于课时数的三分之一）书写2分，复习教案10分。

（2）应超周备课，每月不定期抽查一次。期中、期末定期检查一次。2.作业批改（20分）

（1）做作业次数14分，本数8分，改作业次数14分，本数8分，每次作业质量10分，封面6分，书面6分，书写6分，格式6分，批改符号6分，批语6分，纠错复改10分。

（2）作文（详改）周记（略该），每期各不少于8次，数学每周不少于4次，低年级英语每周不少于2次，中年级英语每周不少于3次，低年级语文生字或中字每周不少于2次，造句每周不少于1次，小练笔每周不少于1次。

(3)每月不定期抽查一次，期中、期末定期检查一次。

（4）无作业的老师，依据参与相关活动和学校布置的任务完成情况分别记15、12、10。

3、考试成绩30分

（1）有对比成绩的，按照比照成绩优秀率占20%，及格率占30%，平均分占50% 计算比照分，高于对比分或低于对比分三分之内不减分，低于3分以外（不包括3分）减考试成绩分1分，低分4分以外（包括4分）减考试成绩分2分，以此类推，无对比成绩，则按照校定及格率、优秀率确定。低于5个百分点以内不减分。低于5个百分点减一分，6个百分点减2分，以此类推。（2）低年级及格率为85%，优秀率为65%，中年级及格率为80%，优秀率为60%，（3）多课头按照多科的平均率确定。（4）无考试科目的老师，无考试成绩分。

（5）每月学校抽考一次，若有段考、终考，以段考、终考为准。

4、听课10分

（1）听课次数每学期不少于20节，缺一次扣一分，每月不少于四节（缺一次扣2.5分）。包括集体听课、听随堂课。（2）无分析与建议的以半次计。（3）记录不真实的定为最低等。

5、三课1 0分（汇报课、优质课、公开课）

（1）上汇报课一等4分，占组二分之一，依据集体评价为准，二等2.5分，不上0分，未交相关教案减1分，未用课件减0.5分，教研组优质课一等6分，二等5分，校级公开课一等10分，二等8分，三课活动分不累计，以最高分计。

6、计划与总结5分

（1）教学工作计划、班主任工作计划一等2分，占二分之一。二等1.5分。

(2)教学工作总结、班主任工作总结一等2分，占二分之一，二等1.5分。（3）教学进度计划1分。一等1分，占二分之一，二等0.5分。

7、参会情况5分

（1）按时参加周日晚上8:00教师例会以及临时会议。

（2）旷会一次扣2分，迟到、早退或请假一次扣1分。接打手机或从事与会议无关活动者一次扣0.5分。

8、考勤情况8分

（1）查岗（上、下、晚不定时各查一次）每周缺2次以上者（不包括2次）扣0.5分，超过三次，多一次扣0.5分，以此类推，做与教育教学无关活动者如上网聊天、打游戏等一次扣0.5分.(2)周日下午4点准时到校签到，打扫班级卫生或教师分包卫生区。班主任恭候学生以及家长，周日下午4：30以后方可离开学校。

（3）请假外出程序：向领导请假，批准后自行调课，填写调课记录，填写请假条，门口登记，交假条，回校登记。（4）请假一天扣考勤积分0.5分，零星请假超过一小时扣0.1分，以此类推。

9、试卷分析4分。（月考，中考，终考4次）

一等4分，占二分之一，二等3分。

10、教研活动10分

（1）参会2分，旷会一次扣1分，请假一次扣0.5分。

（2）教研活动笔记2分，一等2分占二分之一，二等1.5分。（3）相关活动2分（4）技能考试一等4分占三分之一，二等3分占三分之一，三等2分占三分之一。

11、副班主任工作15分

(1)早起到：协助班主任督促学生起床，穿衣，叠被，洗刷，梳头，站队下楼。

(2)早操到：协助班主任敦促学生做操，整队上楼。

（3）三餐到：协助班主任督促学生站队下楼，协管班级打饭，就餐纪律。（4）课间操到：协助班主任敦促学生整队下楼，协助班主任敦促学生做操，整队上楼。

（5）班会倒。

(6)大扫除到：协助班主任敦促学生打扫卫生。

（7）相关班级活动到。

（8）晚就寝到：协助班主任督促学生洗刷，睡觉。

(9)晚上班主任有课时送走读生到校门口。（10）负责班主任不在校时的班级工作。

（11）副班主任岗位履行情况依据值日领导记录的到岗情况为准。

12、教师值日工作单人次计10分

(1)早起准时到岗。带班领导开宿舍门，开教楼门，开热水器电源开关，开教楼大灯后于宿舍楼门口值日，防个别学生提前出寝室，维持学生下楼纪律，负责学生上楼的安全与纪律。值日教师5:45敦促学生起床，维持并记录学生违纪情况，记录正副班主任到岗情况，维持并记录学生下楼违纪情况，检查学生宿舍卫生情况。带班领导、值日教师维持并记录学生路队纪律，记录正副班主任、到岗情况，维持并记录学生上楼违纪情况。

(2)三餐准时到餐厅值日。无课提前5分钟到，维持并记录三餐学生打饭排队的纪律，就餐的纪律，值日教师巡查于就餐学生间，维持并记录三餐学生就餐的质量和纪律，带班领导于餐厅门口监督并记录三餐时学生有无剩饭菜情况，三餐后值日教师检查并记录各班餐厅相关区域的卫生。（3）带班领导、值日教师检查并维持饭后、课间的纪律，接茶时学生的纪律。

（4）两操、集会值日教师于西楼梯一二楼转向处维持纪律并记录学生上下楼违纪情况，带班领导于东楼梯一二楼转向处维持纪律并记录学生上下楼违纪情况，维持两操以及集会纪律并记录学生违纪情况，记录正副班主任到岗情况。

(5)晚上放学后带班领导于东楼梯一二楼转向处维持纪律并记录学生下楼违纪情况（晚上三年级走东楼梯下楼），检查班级关灯、关窗、锁门情况，关灯，切断热水器电源，锁楼门。值日教师维持并记录学生站队、上宿舍楼纪律情况。带班领导、值日教师检查并维持学生熄灯前的纪律。记录正副班主任到岗情况。敦促学生熄灯。维持并记录熄灯后各寝室纪律情况至8:30与寝管老师交接。汇总一天检查情况并登记于学校各项检查登记表中。

13、卫生工作5分。（1）每天于10:00前各教师将所负责卫生区打扫、拖拭、擦洗摆放一次。拖楼梯、拖地面、擦窗台、栏杆、灭火器、热水器、洗水池镜子等，摆放好相关物品。

(2)每天10:00后检查人员检查并记录卫生打扫情况。不打扫扣1分，存在一处问题扣0.5分。

（3）东一楼到三楼楼梯孙敏负责，西一楼到三楼楼梯丽霞负责，东三楼到四楼楼梯以及三楼楼梯东教室走廊、栏杆、窗台有宝俊负责，西三楼到四楼楼梯以及三楼楼梯西教室走廊、栏杆、窗台有雅萍负责，二楼办公室前闫琼负责（包括热水机、二楼办公室前六个窗户）梓艺负责三楼中厅西半部分以及中厅西两个教室走廊、栏杆、窗台，贾老师负责三楼中厅东半部分以及中厅东两个教室走廊、栏杆、窗台，东卫生间瑞霞负责，西卫生间晓青负责，校办室以及窗台、走廊、一楼楼梯下有朱琳负责。三楼以及三楼以上周一、周三、周五各打扫一次，其它区域每天打扫一次。

14、教育随笔5分

（1）每周五12：00前上交，延时降一等级，不交0分。

(2)题目新颖、精炼，内容祥实具体，有真情实感，观点鲜明，为一等，2分，占二分之一，二等1.5分。

15、会议记录2分

（1）每月底检查一次。延时上交降一等级，不交0分

(2)内容翔实具体、字体工整为一等，2分，占二分之一，二等1.5分。

16、经验材料交流5分

（1）每月举行一次教育教学经验材料交流会。

(2)有校委会组成评审组，当场打分评选，一等奖5分，占二分之一，二等3分。

17、教学基本功训练2分

（1）每周五12:00前交硬笔书法练习2页。

(2)书写一等2分，占二分之一，二等1.5分。

18、思想学习10分

（1）思想学习考勤6分，旷会一次扣2分，请假或迟到一次扣1分.（2）学习记录4分。

19、寝室管理5分

（1）晚放学后以及早起时及时到宿舍监管学生，一次不到扣0.5分，请假或迟到一次扣0.2分。

（2）每天早上准时唤所负责寝室学生起床（不得提前或滞后），唤学生起床后时，告诉学生天气情况，提醒学生注意冷暖，增添衣物，并帮女生梳头。指导睡在下铺的学生先洗漱，上铺的学生整理床铺，然后易之。督促学生洗漱，提醒学生水龙头开小点。洗漱完毕，严格要求学生将所有物品摆放有序，被子统一放于一侧，枕头统一放于被子上，床上不堆积衣物，牙缸统一放于窗台上，脸盆、鞋统一整齐放于床下，关好门，电灯，按时离开寝室。督促学生值日，扫地，拖地，倒垃圾，养成良好的生活习惯。晚上放学学生进宿舍后，指导学生抓紧时间洗脚、刷牙、睡觉，清点人数，发现未到寝者及时上报班主任或值日领导。熄灯号响后，敦促学生迅速熄灯，停一切活动及时就寝，看学生有无没回寝室的，有无及时休息的，关好寝室门。

19、学校其他活动加分

（1）学校相关活动中教师本人，所辅导班级、学生获奖计1、0.7、0.4（一般取参与班级、学生的三分之一）。(2)上级相关活动中教师本人，所辅导班级、学生获奖计：县市级5、4、3，地市级8、7、6，省级12、11、10。(3)学校偶然分派的额外工作评比。

11.美国教师绩效工资改革的典型案例 篇十一

目前，绩效工资这一概念的影响力正在扩大，一些地区的公立学校已经开始实行一些方案。不过，不同的绩效工资方案区别较大，部分做法更接近于真正的绩效工资制。下面是几个绩效工资改革的典型例子。

1.罗蒙内计划

《纽约时代》在2005年9月的一篇文章中报道,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。虽然在其他领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”,对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。以下是罗蒙内计划的主要内容：

（1）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得5000美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的1/3，即约为2.2万名教师能得到奖金。

（2）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得5000美元奖金的名额多增加1000个。

（3）所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到5000美元的奖金。

（4）教师如果同时符合上面的3条，那么一年内所获得的奖金就能达到1.5万美元。

因为受到了教师工会及民主党的抵制，罗蒙内计划要想真正实施还要克服不少的障碍。直到现在，该计划因为没有获得立法机关的支持，还未能在全州范围内实施。

2.米尔肯基金会的综合计划“教师提升项目”（TeacherAdvancementProgram，简称TAP）

TAP力图通过提高教师的报酬来吸引更多人才从事教育事业。教师只要安心教书就能有机会涨工资以及获得提升。使用增值模式来判断教师在提高学生成绩方面的成功是TAP的重要组成部分，不过这仅是综合计划的一部分，TAP是由4部分组成的：

（1）多重职业路径。教师要想提高报酬，很常见的也是唯一的方法就是由教学一线转到进入学校管理工作。TAP力图改变这一点，通过为教师提供职业发展的机会使优秀教师安心教学。为教师提供的职业发展阶梯为：职业教师、优秀教师、高级教师。随着教师层次的提升，他们所承担的责任更大,工资水平也随之提高。

（2）职业发展。教师很少有机会跟同行学习那些有助于他们职业发展的技能与策略，通过调整学校的时间安排，TAP 为教师专门安排了跟有经验的教师交流的时间。教师之间的这种交流集中于教师在具体教学中遇到的问题，而不是研究教师教育领域的一些最新观念。

（3）注重责任。TAP开发了一种综合的体制来评估和酬劳那些教学成绩好的教师，教师的责任更为明确，要符合TAP对教师知识、技能以及学生成绩增值的标准。

（4）绩效工资。除了依据教师的角色、责任、课堂表现以及学生的成绩，TAP 鼓励学区给那些师资匮乏的学科与学校的教师发放高工资。

这4个部分的核心就是增值评估的运用。在米尔肯基金会综合计划的介绍中是这样来解释增值评估的：“对学生成绩的增值分析可以被视为连接TAP的各组成部分的一根线，这一复杂的统计过程使得教师与学校能识别教学中的正确做法，以及哪些地方还需要改进。增值分析始终注重通过质量控制来提升学生的成绩。”自从上世纪90年代末TAP出现以来，它已经帮助了10个州以及哥伦比亚特区大约2000名教师，使他们在职业上得到了提升并获得了奖励。这一改革方案把“增值”视为绩效工资的关键,实施几年来已经开始取得成效，并且获得了民主党人和共和党人的支持，支持者包括美国教育部长、路易斯安那州州长及代表该州的一名议员，以及正在将“增值评估”作为其教育改革重心的明尼苏达州州长。美国教育部长Margaret Spellings指出教师并不是TAP的唯一受益人：“在亚利桑那和南卡罗莱纳，TAP学校的学生成绩要超出同时期的同类学校2/3。这给我们的启示是很明显的，当我们对教师更好的时候，学生的成绩也会更好。”

3.田纳西州查塔努加市的制度

一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里，教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。通过增值评估及其他标准，教育系统能够确定哪些教师非常优秀，然后招募这些教师到比较差的贫困学校里去工作。如果同意到那些学校去工作并能使学生成绩得到提升，这些教师就能获得每年5000美元的奖金以及其他的津贴。迄今,这一方法在提升差校学生成绩方面已经显示出了明显的效果。

4．阿肯色州小石城的方案

在阿肯色州小石城的Meadowcliff 小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的：如果有一名学生的考试成绩提高4%，教师就会获得100美元奖金；提高5%～9%，就是200 美元；提高10%～14%，就是300美元；如果超过了14%，就是400美元。去年教师的奖金从1800美元到8600美元不等。据《阿肯色民主党公报》报道，教师们已经由最初的反对转而支持该方案，因为他们体验到了给学生及他们自身所带来的益处。Meadowcliff小学约有4/5的学生是黑人，92%的学生来自贫困线以下的家庭，去年学生参加斯坦福成就测验的成绩提高了17%。这一进步可能并不一定只是由绩效工资引起的，但是绩效工资的作用不容忽视。当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。

（摘自《美国公立学校教师工资制度的重大变革》，《教育研究》2007年第2期）

12.高校教师工资的瓶颈及解决路径 篇十二

一、高校教师工资存在的困境

困境一:绩效工资制度流于形式。高校绩效工资制度流于形式会影响教师整体的专业化水平发展。据观察, 高校中较为常见的现象———工酬不符, 工龄长、职称高的老教师, 不承担或承担少量的教学工作也相较于年纪轻、职称低、教学工作量大的教师, 获得高额的工资收入。行业内收入分配格局不利于吸引年轻教师从事教学工作, 在调动资历较浅教师的积极性方面也会受阻, 时常出现年轻教师出工不出力、教学不认真、熬资历的情况。

困境二:教师兼职风潮蔓延。高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时, 就会选择兼职来赚取更多的经济收入, 从而分散他们的教学精力, 导致教师的业务素质不高。特别是年轻的高校教师, 在其无职称的情况下, 为了满足自己的高消费, 毅然选择校外兼职, 不能安心从事教学科研工作。

困境三:高水平教师流失严重。自改革开放以来, 中国有大量出国留学人员学成后定居国外, 从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。高校教师工资待遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外, 特别是那些曾经留洋国外的“海归派”教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国, 这种现象会对中国的教育事业与经济建设造成巨大损失。

二、高校教师工资提升的解决路径

1. 转变观念, 切实重视教师工资问题。

工资是社会收入分配制度的重要组成部分, 高校必须在思想上引起高度重视, 要积极顺应市场经济的规律, 着眼于改变观念, 以此从根源解决教师工资收入分配问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家, 正是因为我们尚未完全把教育放在重要战略地位, 对教师工资问题的重视程度远远不够。

2. 加大教育投入, 改善教师的工资水平。

高等教育对GDP做了巨大贡献, 然而大部分高校教师收入仍然偏低。高校应争取社会的各种捐赠和投资, 提高投融资能力, 多渠道增加教育经费。关键在于政府和全社会提高对教育重要性的认识, 对教师劳动要充分理解与肯定, 全面努力提高教师的待遇和地位。

3. 彻底改革教师职称评定制度, 降低学历对工资的影响。

当前大多数高校职称评定混乱, 中级和高级职称教师的收入等级差距明显。职称并不能真正反映教师的能力、态度。高校应建立完善合理的职称评定制度, 综合考虑教师教学中的表现, 不能仅仅依据论文数量, 让工资收入的制定有据可循。高学历的教师不等于高的教学质量、好的教学态度, 因此, 学历不应该是收入区分的标准。

4. 重视教师教学质量, 提高课时费。

高校教师的业绩对于教师的工资收入影响不大, 课时量对工资的影响也可以忽略。在高校教师的固定收入占了很大的一部分, 业绩、课时所占的比例偏小, 从而致使许多教师不重视本科生的教学, 对学生的作业、上课抱以应付心态。因此, 必须制定完善的业绩考评程序, 加大对业绩好的教师奖励, 让教师把重心放到教学上。同时, 提高课时费, 有针对性地提高一些教学工作量大的教师尤其是基础学科教师的收入。

5. 设立特殊工资。

新世纪高等教育的改革对高等院校教育提出了新的要求, 只有加快教育改革步伐, 提高中国的教育国际竞争力, 才能适应时代的发展。提高教育质量, 高层次教育人才是关键, 要采取积极的政策, 吸纳国内外优秀教育工作者、高科技人员。对引进的人才要提供优厚的教学科研条件, 在工资待遇上高薪聘任, 保证高等教育人才的相对稳定, 提高教育水平, 培养出高素质的人才。

摘要：高等教育改革背景下教师的工资水平发生较大改变, 但在高校教师群体的实际工资方面, 许多情况并不尽如人意。就高校教师工资的现状和存在的问题进行探究, 并提出切实可行的解决路径, 提升高等教育的国际竞争力。