公司人力资源部的作用

公司人力资源部的作用（共12篇）

1.公司人力资源部的作用 篇一

公司人力资源部的年终总结报告

201x年度，人力资源部按照集团公司的年度安排和部署，坚持提升服务质量，提高管理水平，促进公司经营创效的原则，在各部门的支持与配合下，从人事管理、党团建设、综合治理、文化建设等方面入手，具体做了以下几项工作。

一、加强人事管理，提升服务质量，保障日常工作有序进行

1、工资福利。①协助省社人事处、老干处完成了离休干部新增生活补贴的造表、申报工作;②主动到社保争取政策，为离休干部每人每月增加了600元生活不能自理的补贴费;③及时完成在职员工工龄工资、岗位工资、以及获奖员工工资调整;④每月仔细校对储备库离退人员的拨付工资额;⑤储备库离退人员生活补贴问题实现了历史性突破，通过多方努力、不断协调将政策争取到位，储备库的离退人员可人均月增加约800元生活费，解决了离退休老同志的后顾之忧。

2、社会保障。①按规定完成了公司xx年五项保险年审工作，及时完成医疗、工伤保险的身份证升位等信息修改申报;②及时为退休、离职、新增员工办理社保异动、及时为离退休人员办理异地安置手续;③每月准确校对、清缴社保基金;④完成了离退休人员一年一次的建模及身份认证工作;⑤完成了xx年员工社保缴费基数确定签名工作;⑥及时为员工办理补充医保的报销，一年来先后有6人报销医疗费共计一万余元。201*年被省人力资源和社会保障厅评为社保先进单位。

3、员工关系。①及时看望生病住院的同志，一年来先后看望在职、离退员工20余次;②及时为在职及离退人员的送去生日的祝福;③召开老干部座谈会、军转干部座谈会，倾听老同志的心声，解释相关的政策，尤其是公司军转干部待遇和储备库退休人员生活补贴费问题，多次与省人社厅、省财政厅、省信访办、省供销社、省市军转办等相关部门协调，积极为老同志争取政策支持;④尽力为解除劳动合同的员工办理失业保险金的申请工作，使职工的利益不受侵害;⑤为咨询相关人事政策、办理有关事项的员工，耐心解释，热情服务。

4、学习培训。①联合业务部，组织了棉花新标准的培训;②参加了省直工委组织的调解员学习班的培训;③参加了省人力资源和社会保障厅组织的企业劳动合同管理学习班的培训;④完成了员工高级会计师职称申报、办证、发文聘任工作。

二、重视党团建设，提高管理水平，确保思想政治工作取得实效

1、党务工作

(1)进一步加强党员的规范管理

一是严格了党员发展对象的考察。严把发展党员质量关，严格发展党员的各个环节和程序，坚决做到坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展;二是完善了党员的信息管理。积极做好党员信息库建设， 5月-6月，完成了公司160多名党员的信息采集和录入工作，依托党员信息管理系统，基本完善了党员信息库建设，实现了党内统计数据和党员信息从信息库直接生成、报送，逐步实现党员、党组织信息化管理。三是进一步加强党费的管理。依据党费收缴标准，按时收缴党费，对党费的使用有明细，有记录。7月，完成了公司所有党员xx年的党费收缴工作。

(2)组织党员座谈、学习

七月，召开了机关支部全体党员“七一”座谈，进一步深入学习贯彻《党章》、党的十八大精神、《条例》及《实施办法》。

(3)广泛开展公开承诺活动

公司党委在8月份开展了党员公开承诺活动，7月底下发了通知，至8月中旬，公司各支部及全体党员都上交了承诺书，人事部对各党员的承诺书存档、建立台账，并委托各支部严格监督党员的践诺情况。

2、工会工作

(1)坚持民主管理，充分发挥职代会作用

职工代表大会，是公司与员工沟通的平台，也是职工维权护益的有效途径，更是公司推行民主建设的重要手段，一年来，我们定期组织召开职代会，对关系公司利益、职工利益的大事进行讨论审议，同时，鼓励员工为公司发展献计献策，对征集的建议及时汇总并做好信息反馈。

(2)坚持以活动为载体，推动企业文化建设

紧紧围绕“追求卓越服务，打造健康家园”的文化理念，积极开展各项健康有益的活动，如组织“春节同乐会”、“三八”节春游、“八一”节慰问复转军人、参加省内纺织行业乒乓球赛、组织参加省直工委的自行车骑行活动等，通过这些活动的.开展，丰富了员工的文化生活，增强了员工的认知感和认同感，增强了企业的凝聚力。

三、坚持综合治理，提倡安全生产，营造和谐稳定的工作氛围

1、签订安全生产责任状

按照省社社会管理综合治理工作要求，坚持“谁主管，谁负责”的原则，与各单位层层签订了责任状，责任到人，明确权责。针对国内安全事故频发，成立了安全生产领导小组，7月底下发了开展安全生产大检查专项行动的组织，督促各单位抓好重点部位、重点时段的群防群治工作，全面排查和治理各类安全生产隐患，确保公司有一个安全和谐稳定的工作氛围。

2、解决实际问题，做好安全维稳工作

做好公司的安全维稳工作，是保障公司和谐有序发展的重要环节。老同志的津补贴问题、军转干部待遇问题一直是公司不安定的因素，为此我们一方面积极向有关部门反映情况，争取政策支持，目前储备库老同志的津补贴问题基本解决，另一方面，定期组织老干部座谈会、军转干部座谈会，耐心解释相关的政策，通过这些途径，既体现了公司对员工的关心，也体现了公司为员工办实事的态度，把矛盾化解在萌芽之中。

2.公司人力资源部的作用 篇二

人力资本的定义是在人体之中所蕴含的经济价值, 其中包括知识、技能和体能。人力资本也就是这三者的质量因素之和。早在20世纪60年代, 著名的美国经济学家舒尔茨和贝尔克就创立了较为完善的人力资本理论。在早先的人力资本理论中, 主要有两个较为核心的观点。第一个是, 人力资本的作用在经济快速增长期要高于物质资本。第二个是, 人力资本的核心在于, 提高人口的质量, 进行教育投资是人力投资的关键所在。

随着知识经济时代与工业期的发展, 人力资本要比物质资本具有更大的增值空间。人力资本所蕴含的增值潜力, 使得现阶段企业都专注于将人力资本作为“活资本”进行储存。对于人力资本而言, 其适应环境的能力以及其创造性、创新性都十分的良好。对人力资本的充分利用也体现出企业的发展能力与企业的发展眼光, 对于一个优秀的企业而言, 充分利用人力资本能够推动企业的发展和进步。

二、海尔案例背景分析

海尔作为国产品牌, 其发展的道路一直被人们所谈起。海尔的原型是青岛电冰箱总厂, 在1984年海尔成立, 从最初的负债到后来的全球营业额过千亿。这几十年间, 海尔集团靠的是不断地创新才获得了这样的成就。海尔集团创造了从国内到世界, 从普通到优秀的民营企业的一个奇迹。

现阶段, 海尔旗下主要以家电为主, 其他还包括通讯、IT等十多个产业。海尔员工超过六万人。海尔之所以能够获得成功其根本原因在于, 海尔优秀的文化。海尔文化的核心在于, 以观念创新作为导向, 以战略创新作为方向, 以技术创新作为支撑, 以市场创新作为目标。海尔在发展的过程中, 将海尔员工们的个人价值追求到了极致, 对于人力资本的运用体现在海尔创新的每一个阶段中。理论上来讲, 企业的员工都是企业可以运用的人力资本, 对于海尔而言, 其成功在于将人力资本进行良好的运用, 并在管理的过程中对人力资本进行相应的开发和利用。

海尔的成功不仅仅是一个神话, 而是时代的一个缩影。对于现阶段市场经济而言, 企业只有不断地创新, 以创新作为企业发展的核心, 有效的利用企业的人力资本, 在生产和创新的过程中将人力资本进行开发, 并将其进行合理、科学的运用才能够保障企业的成功。

三、人力资本对海尔创新的作用

对于人力资本对海尔创新的作用而言, 我们要从以下三个方面进行探讨, 首先是海尔的人力资本对海尔内部管控的作用。

对于一个企业而言, 企业的总经理和企业的管理人员是企业内部稳定发展的保障, 如果企业内部出现问题, 哪怕企业在具备多么良好的发展前景都会导致最终的失败。对于海尔而言发展的基础在于企业内部的和谐统一。海尔人力资本中的管理人员, 通过不断地摸索海尔的发展思路, 总结出良好的内部控制机制, 通过严格把守企业内部问题, 保障企业能够具备良好的向心力和凝聚力。不仅如此, 海尔管理层对海尔文化的深入落实和贯彻也是保障海尔能够有效开展的基础保障, 如果不是海尔管理层们对海尔文化的深入贯彻和落实, 不能够将创新意识融汇到海尔的生产和设计环节中去的话, 那么最终不会创造出海尔神话来。

其次, 我们要讨论的是海尔人力资本的知识支撑。一个人的力量是有限的。仅仅凭借海尔集团董事长一个人的能力是不可能撑起现阶段的海尔企业的。现如今, 海尔的冰箱厂时代已经过去了, 取而代之的是一个庞大的海尔集团产业, 因此也需要庞大的人力资本运用相关的知识进行支撑。创新不是闭门造车, 不是天马行空, 需要一定的知识支撑才能够有效的开展下去。对于创新而言, 其是20%的想象力和40%的知识储备以及40%的执行。对于海尔的创新而言, 正是人力资本所提供的知识支撑, 才使得海尔集团的创新能够不断地发展。不论哪一个阶段, 海尔的创新总是能够走在时代的前沿, 这种时代前沿的创新能力, 依靠着企业人力资本的庞大的知识体系支撑。就目前而言, 海尔已经扩展到12个产业, 这12个产业的发展和创新都需要人力资本的知识支撑来能够进行下去。

第三, 我们要讨论的是海尔的人力资本所提供的技术支撑。正如上文中所提到的, 创新很大程度上需要执行力, 而执行力的就需要一定的技术支撑。如果企业的技术操作能力不足的话, 哪怕有再好的创新思路和创新想法最终还是难以进行落实, 因此对于海尔而言, 人力资本的技术支撑对于海尔创新有着十分重要的意义。简单举个例子, 在海尔IT产业发展的过程中, 海尔想要保障IT行业能够有效的发展下去就需要人力资本给予相应的IT产业支撑。如果缺乏这方面的支撑就会导致企业的IT产业难以开展和进行。

四、总结

在本文章的研究中, 我们不难发现, 海尔集团的发展离不开人力资本的支撑。人力资本的作用体现在海尔创新发展的每一个环节。不仅仅是海尔, 其他企业也是如此, 在知识经济时代的带动下, 人力资本的潜在价值将不断地显露出来, 今后时代的发展将形成以人力资本作为发展基础的新格局。对于企业而言, 要学会对人力资本的有效开发和使用, 只有这样才能够推动企业的发展。

摘要：随着社会的不断发展, 人力资本在企业中的重视程度不断增强。在市场经济下, 人才所提供的人力资本对于企业的发展而言有着十分重要的意义。对海尔集团而言, 现阶段海尔为了增强自身的竞争力, 就要不断的进行创新。在创新的过程中, 人力资本为海尔创新发展提供了良好的技术支撑。本文就对海尔创新中人力资本的作用进行研究。

关键词：人力资本,技术支撑,创新,作用

参考文献

[1]王飞.海尔长春分公司薪酬管理体系优化设计研究[D].吉林大学, 2014.

[2]张领.企业文化对企业核心竞争力的作用研究[D].山东大学, 2009.

3.浅谈人力资源管理的作用 篇三

关键词：公司治理 人力资源管理 核心竞争力

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理，最基本的内涵是企业组织为充分发挥其人力资源的价值而进行的一系列活动。一般主要包含以下活动内容：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，然后在人力资源管理战略的指导下，对员工进行合理安排，实现业绩评定、员工激励、管理培训的科学化，并通过绩效考核决定员工的薪酬福利待遇。

2 企业人力资源管理的重要作用

2.1 人力资源管理是企业制胜的法宝 良好的人力资源管理是企业实现主要战略目标的基本条件，企业通过实施人力资源管理，可以最大限度地发挥企业员工的个人价值，从企业的长远战略角度看，企业的人力资源是最为宝贵的资产，也是企业在激烈竞争的市场中最为核心的优势。二战后日本、德国经济的迅速崛起，其中最为关键的一点是重视人才的培养，优秀的人才队伍使得德国和日本得以快速崛起。当前我国经济结构处于转型时期，对高素质人才的需求越来越多，企业人力资源管理是培养优秀人才的最重要平台。

2.2 人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理的本质是将人当作特殊的资源进行优化管理，并重新开发利用。通过进一步开发员工的潜能、激发员工的个人活力，使企业员工可以保持积极主动的工作精神。现代企业管理制度，对企业的人力资源管理人员提出了新的更高要求。企业的管理人员在实际工作要发挥承上启下、上通下达的纽带作用，将企业的人力资源规划指导向基层员工宣讲说明，让企业员工了解掌握人力资源管理的积极意义和作用。

2.3 人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉 在经济转型升级时期，企业面临的市场环境变化很快，企业要想在激烈的市场竞争中保持优势地位，其中最重要的是要有一支优秀的人才队伍。因为企业内部的任何制度创新、管理创新、技术创新、产品生产工艺创新都是有人来完成的。人才是企业进行一切变革的最基础推动因素，是企业降低成本提高效益的直接实施者。对人力资源的有效开发利用，是企业人才战略的基础，高素质的人才队伍是企业最为核心的竞争优势。

2.4 人力资源管理对企业品牌形象的树立有着十分关键的作用 从某种意义上说，良好的人力资源管理可以对企业的正常运转起到润滑作用，企业内部组织结构协调顺畅、分工明确、职责清晰是人力资源管理的基本目标。企业的品牌和形象的形成，是建立在良好的客户服务和优质的产品基础之上的，而企业产品从研发到形成成品销售，经历的一系列环节，都是由企业内部不同部门之间的人通过相互沟通协调配合完成的，企业人力资源管理厘清了不同部门之间的关系，将明确的责任落实到个人是企业产品、服务顺畅到达消费者的基础。从对技术人员的管理培训到对售后服务人员的培训管理，都凝结着企业人力资源管理的成果，良好的员工素质保证了企业产品和服务的质量，进而赢得了企业在消费者心目中的地位。

3 实施创新驱动人力资源管理发展的基本要求

第一，企业要紧扣发展目标，牢牢把握正确方向。要跟踪全球科技发展方向，努力赶超，力争缩小关键领域差距，形成比较优势。要坚持问题导向，从企业实际情况出发确定跟进和突破策略，按照主动跟进、精心选择、有所为有所不为的方针，明确企业内部科技创新主攻方向和突破口。对看准的方向，要超前规划布局，加大投入力度，着力攻克一批关键核心技术，加速赶超甚至引领步伐。

第二，强化激励，大力集聚创新人才。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。要用好科学家、科技人员、企业家，激发他们的创新激情。要学会招商引资、招人聚才并举，择天下英才而用之，广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

第三，企业要继续深化现代化公司治理结构的改革，建立健全体制机制。要面向世界科技前沿、面向国家重大需求、面向国民经济主战场，精心设计和大力推进公司企业改革，让机构、人才、装置、资金、项目都充分活跃起来，形成推进科技创新发展的强大合力。要围绕使企业成为创新主体、加快推进产学研深度融合来谋划和推进。要按照遵循规律、强化激励、合理分工、分类改革要求，继续深化科研院所改革。要以转变职能为目标，推进政府科技管理体制改革。

第四，国内企业要继续扩大开放，全方位加强与国际大型公司的合作。要坚持“引进来”和“走出去”相结合，积极融入全球创新网络，全面提高企业的科技创新的国际合作水平。

4 结束语

进入新时期，在新的竞争环境下，企业必须更加注重人力资源管理，以人为本，提升人力资源管理开发的效率，在引进优秀人才的基础上，实现对人力资源的二次开发利用。依靠人才战略推进企业各项事业的变革和突破，以求在激烈竞争的市场环境中保持人才优势，奠定企业长远发展的人力资本。

参考文献：

[1]凌四立.论人力资源管理的美学策略[J].求索，2004（01）.

[2]孙北梅.新经济环境下人力资源管理的功能分析[J].企业经济，2004（01）.

[3]村上.美国企业人力资源管理的特点[J].中国培训，2004（04）.

[4]张一弛，黄涛，李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2004（03）.

4.公司人力资源部的半年工作报告 篇四

1.建立以激励为核心手段。国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20%-30%能力即可保住职业;而受到充分激励的员工，其能力能发挥出80%-90%，提高效能3-4倍。

如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高;而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本;同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率;降低制造和过程控制成本，在客户方面增加可信度和客户满意度。

2.注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制;对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职;同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/安全感，来减少人员流失;外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失;一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。

只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证;只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本;同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。

总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。

3.注重团队建设，实行参与激励。

我们都知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的;因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。

成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生一定的影响。保持全员参与，共同执行计划的制定、实施、控制和业绩评价等整个过程，这样可以产生积极的影响：

有利于提高计划指标的可靠性。由于高层管理者所掌握的信息可能远远逊色于其下属所掌握的信息;以高层管理者为主体制定的计划/指标往往主观性太强，容易脱离实际;有时上级认为富有挑战性的指标，在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信心，放弃努力;相反，有时上级根据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。

由于员工更了解本部门的实际情况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参与计划制定过程，员工亲自参与制订部门或负责执行的部门计划，可以得到自身精神上的.满足，从而增强其责任感。

4.实现以领导行为激励与榜样激励。

领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，积极努力工作，如同无声的命令，有力地激发员工的工作积极性。

另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广大员工学习的榜样。让他们总结成本管理中的先进经验与事迹，使得员工从中受到启发与教育，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。

5.实行危机激励。

在现实的激烈竞争条件下，企业必然会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能;将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发现差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往容易激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来;另外，再执行的时候必须严格，要不只会恰得其反。

6.合理考虑员工/职员待遇问题;主要存在于内部公平性和外部公平(同行收入)这两个环境因素。

首先是企业内部公平问题;在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平;员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较;他们认为同样的工作内容就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降;而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力;值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。

再次就是外部公平性问题;当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。

是主动面对，还是被动接受;以上两种情况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培养了人才。

对于企业来说，人工成本能下降自然是好事;而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满意。

5.公司人力资源部职责 篇五

2、熟悉人力资源规划、绩效、招聘、培训中至少二个模块，具有一定的主导能力和执行力;

3、招聘：规范招聘流程，采取多种方式拓展人员招聘渠道，独立开展对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;

4、绩效方面：根据业务导向，参与制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;

5、培训方面：根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量;

6、参与构建薪酬绩效体系搭建，协助上级实现成本、效能、投入产出等管理指标上的提升;

6.公司人力资源部的作用 篇六

概述

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论, 这一理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。

由于作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力, 比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间。经济合作和发展组织曾于2005年对美国、加拿大、英国、法国、德国、意大利和日本7个主要发达国家做过一个全面分析, 结果发现, 在1960-1995年期间, 日本的经济增长速度是7个国家中最高的, 尽管其资本投入增长速度低于法国、德国和意大利, 但劳动力投入、劳动力素质和劳动生产率均高于后者, 因此, 经济增长速度超过后三个国家;而法国、德国和意大利的资本投入增长速度在7个国家中位居前列, 但劳动力投入均为负值, 从而拖累了经济增长。由此可见, 人力资本投入对经济长期发展的贡献是最主要的, 在全球步入知识经济的今天, 尤为如此。

产业升级的一般规律是劳动密集型向资本密集型和技术密集型转变, 要求劳动者配备相应的劳动技能和素质, 产业升级的过程伴随着劳动者素质的提高, 即体力劳动向脑力劳动转变。新兴产业只有在获得了充足的、具备相应素质的劳动力之后, 新技术才能最广泛地得到有效应用, 进而实现产业升级。

产业升级优化往往从调整人力资本价值结构开始, 即政府先引导具有相应价值水平的人力资本首先进入该经济部门, 并获取相应高的收入, 从而诱导其他人力资本转岗改行, 接受新经济部门的培训, 直至该经济部门的人力资本处于饱和状态, 经济结构得以有效调整, 实现产业升级优化。

人力资本提升直接作用推动产业升级

一方面, 通过硬性政策如法律提高劳动成本, 提升劳动力人力资本, 使得一批工艺技术落后、资源环境破坏严重的产业将无法有所作为, 为避免惨遭淘汰, 只能尽一切努力更好地改善技术进步, 大大刺激和推进高新技术产业、节能环保型产业以及法律、金融等第三产业的发展, 使经济增长方式从过去的依靠高投入、高消耗、高浪费、低效益的粗放型增长向主要依靠科学技术、节约环保的集约型增长方式转变。

另一方面, 劳动力人力资本的提升, 增加劳动者收入, 不但有利于提高劳动者素质、激发劳动者热情和提高劳动生产率, 还可以促进经济增长从投资依赖性增长模式向消费主导型增长模式转变。我国的经济增长主要是依靠投资来推动。目前, 投资对我国经济增长的贡献率已经超过了50%, 高于消费对经济增长的贡献率。消费需求不足成为了困扰经济长期稳定增长的一大隐忧。随着收入水平的提高, 劳动者的消费能力也随之增强, 消费对经济增长的贡献也将得到提高并将最终超过投资的贡献率。不仅如此, 劳动力人力资本的提升, 也将改变中国的出口方式。由于劳动力成本的上升, 商品的出口价可能会提高, 巨额外贸顺差及其带来的人民币升值压力的现状有望改变。而劳动者工资的上涨, 也将有助于推动企业不断改进生产方式和竞争模式, 从而提高整体产业的国际竞争水平。

七十年代, 西方经济停滞、邻国工业化进程发展、国内工资成本上升等因素使新加坡的竞争优势有所削弱, 政府于1979年提出“第二次工业革命”的经济重组计划, 并制定了一个以劳动力政策为主的方案, 包括连续3年提高员工工资, 用劳动成本迫使企业进行技术改造, 淘汰劳动密集型工业;鼓励外资投资高科技工业, 将自动化器材组件、医疗器材、电脑软硬件、光学仪器、电子设备、水电控制产品等十一个项目列为未来十年发展重点;鼓励研发, 对科研、开发项目给予税收优惠等。劳动者收入开始迅速增长, 除个别年份外, 其增速都超过国民经济的增长速度。期间, 新加坡的GDP年均增长8.5%, 经济增长高于其他新兴工业化国家, 技术升级速度加快, 劳力密集型工业陆续转移至邻近国家, 高素质人力资本迅速积累, 投资也多集中于计算机、机械制造、电子电器等技术和资本密集型企业, 国际竞争力越来越强, 走出了“高工资、高生产率”的发展道路。

人力资本提升间接作用推动产业升级

由于人力资本的核心是素质, 人力资本的提升也就意味着素质的提升, 通过提高人员素质, 不仅有更多发明创造, 促进技术进步, 使生产要素发生质的变化, 从而不断引发新的产业技术革命, 而且是实现科技创新、产业升级、结构优化的深层基础。

随着世界产业发展对人力资本的价值要求的提高, 经济发达国家和新兴工业化国家, 都非常重视高价值人力资本在就业人口中的比重, 通过大力发展教育, 加大人力资本存量。比如, 日本历来注重教育立国和人才至上, 积极发展国民教育, 增加人力投资, 特别是20世纪70年代中期的“技术立国”战略的实施, 促使其经济迅速崛起, 成为世界经济强国。二战以后德国、日本的经济腾飞也是这样的。因为二战以后全世界一片萧条, 特别是欧洲大陆, 基本上受战争的创伤, 都是一贫如洗, 物质非常匮乏, 美国政府为了欧洲的重建, 实行了“马歇尔计划”, 这个计划非常成功, 几年时间很多发达国家恢复了战前的水平, 经济走上正轨, 很多学者总结这个过程指出, 拥有大批有技术知识和学习新技术能力的工人是马歇尔计划成功的关键。后来一些发达国家也用同样的方法想援助非洲的一些国家帮助他们摆脱贫困结果都失败了, 原因很简单, 就是因为非洲人口的素质太低。

小结

世界各国经济竞争力的强弱, 并非主要由其资源禀赋、物质资本等差异决定, 关键取决于其人力资本价值状况。提升人力资本价值, 不仅是促进经济发展的动力, 而且是经济发展方式转变的决定性因素。

早在2007年, 上海金融与法律研究所研究员李华芳就提出东莞转型应从提升人力资本开始, 他迄今仍这么认为:“人的转型时间可能稍微长久一点, 但一旦人力资本提升, 也就是整体的人力资本水平提高, 将会有助于广泛的创新和变革。”在他看来, 人力资本提升后, 企业家才能发挥自下而上推动的自发转型, 这与政府主导的产业转型极其不同, 此时政府无须制定规划, 只需要做好服务工作, 营造良好的创业和发展环境即可。

参考文献

[1]、李长安, 《提升劳动力人力资本有战略意义》, http://finance.sina.com.cn2006年03月13日00:33中国证券网-上海证券报

[2]、林华, 《人力资本提升与经济增长的关系》演讲, 《114学习网》 (http://www.114xuexi.cn)

[3]、焦斌龙.山西财经大学经济学院院长、教授, 《人力资本怎样影响收入差距》, 中国经济网

[4]、焦斌龙.山西财经大学经济学院院长、教授, 《人力资本对居民收入差距影响的存量效应》, 《中国人口科学》2011年第5期

[5]、袁霓.中国青年政治学院经济系, 《中国就业结构现状及其调整》, 《改革与战略》2011年第12期

[6]、董俊武.广东外语外贸大学国际工商管理学院, 《人力资本视野的后发经济新兴产业发展:国际经验及启示》, 《改革》2008年第8期

[7]、张士斌, 《中国经济增长与人力资本积累的阶段性关联研究—基于1996～2007年分地区面板数据实证分析》

[8]、李佐军.国务院发展研究中心资源与环境政策研究所副所长, 《我国产业转型升级别无选择》, http://opinion.591hx.com2012年04月12日14:14:19华讯财经

[9]、刘志彪, 《推动基于城市化的产业转型升级》, 《中国社会科学院报》.2010-07-20

7.公司人力资源部的作用 篇七

【关键词】人力资源；绩效评价；体系构建；考核目标；考核指标；多元化评价

企业激励员工，提高创新意识，激发工作热情的一项重要手段就是建立科学的绩效考核评价。在市场经济的环境下，企业的内部管理是企业在激烈的市场竞争中生存下来的一个重要环节，因此对于企业员工进行正确合理的绩效评价是十分重要的。企业应当建立科学的人力资源绩效考评体系，对企业和员工在工作岗位职责的履行状态进行全面系统的考察，系统评价员工的工作能力、工作状态和工作业绩，这也是激励员工，激发员工工作热情的一项重要的手段。

一、企业人力资源绩效评价指标体系的构建

企业对于人力资源绩效评价体系的构建原则应当依据绩效考核来确定，这是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核主要是为人事提供客观的依据，实现员工的公平公正，公平地鉴定员工业绩，公正地评价员工表现，对员工的业绩贡献有一个公正的鉴定。以此对员工做一个全方面的评估，发现员工的不足，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工潜在能力，帮助企业实现最终的整体目标。绩效考核体系是为了实现企业的整体目标而将考评主体，即考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组合整合在一起。因此在企业人力资源绩效考评指标体系的构建时，要将公平与公正相结合，实现动态引导与静态引导的针对性结合，定量与定性相结合，全面性和代表性相结合，不断实现公司目标，在企业内部实现企业的稳定，促进企业又好又快发展。

二、企业人力资源绩效评价存在的问题

（一）考核目标过于简单

企業人力资源绩效考核从理论上说其目的应该是多元化的，考核的结果不单单是涉及到薪酬奖金和作为职务晋升的主要依据，更多地应当成为企业员工发展的指导标杆。企业在对绩效考核的实际应用中，考核方式往往流于评定及判断，最常出现的现象就是考核完了之后没有进行改进，员工的工作还是和原先一样，各吹各的调。一些企业把人力资源绩效考核的目的和方式过于简单化，认为员工的考核就是“打分”、“扣分”、“发奖金”等，这种方式实际上是一种“秋后算账”，容易产生绩效考核目的错位，而绩效考核也就只是成为了一个企业的“期末考试”。

（二）考核指标偏离

企业采用业绩式的考核方式往往使得设置指标偏离实际，相关的人力资源工作者不能很好地抓住重点，没有提高工作效率。一些企业设置了条条框框的考核方式来对员工进行绩效考核，思想上想要做到面面俱到，但是实际上却偏离了工作重心，分散了员工的关注重点，并没有提高工作绩效。人力资源绩效考核的管理需要付出成本，而关注太多条条框框的内容只会让成本加大，分散了员工和管理成员的注意力，而且也做不到衡量指标的细枝末节，更加无法更好地识别个体和团队的潜能，给团队的工作无形中增加了压力，而涉及到的方面也可能是组织加速发展的关键所在。

（三）考核方法使用错误

在我国企业的各个部门中，绩效考核评价是自下而上展开的，是由单向评价到全方位评价的，这种方式在实行的过程中是一种很大的进步。但是在现实工作中，一些企业对这种方式存在理解错误的现象，一些企业认为360°全方位评价不仅耗时较长，而且效率较低，一些员工对于多元化评价的主体及评价的结果产生了质疑。另外一方面，考核主体的多元化可能会产生负面效果，进而导致组织内部的人际关系较为紧张，组织需要有优秀的文化进行牵引，否则从个人和部门角度和个人利益方面来考虑，可能会出现公报私仇，利用考核泄私愤的现象。360°考核方式是从国外引进的，对于我国的企业绩效考核管理可能存在不适用的现象，这种考核方式是对员工绩效评价之前的信息搜集过程，主要目的不是来评价员工业绩，而是激励员工，从员工角度出发，对员工的工作提出改进意见。

（四）难以保证公平性

企业人力资源绩效考核是没有唯一的科学标准的，因此评估人员的价值观念就决定了考核评估的大多数内容，对于考核标准，不同的考核者有着不同的标准，很难实现一个标准的尺度。考核者的个人意向对于考核准确性有着很大的影响，如果考核者的能力有限，考核的结果往往会有所偏颇。对于员工个人而言，往往会出现高估自我投入而低估他人的现象，当员工取得良好的业绩时，更倾向于说是个人努力的结果，当业绩成果并不理想时，员工可能会找种种理由推脱责任，用外部因素来为自己解脱。

（五）考核的结果不尽如人意

企业人力资源绩效考核从大概念上来说是对员工的各个方面进行综合考核的有效方式，但是对于员工个人而言，是一件容易引起焦虑的事情。当一个人知道要将自己的生活、工作、交往等多方面表现要交由其他人进行评价时，往往都有一些焦虑。绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以员工在这个过程中产生的焦虑感是在所难免的，但是如果员工没有正确处理这种焦虑，对考核有一种抵触心理，甚至回避考核，就会影响工作业绩，对于组织绩效的关系评估不到位。在实际的考核中，也往往由于员工的抵触心理，而使得考核的过程困难，考核的结果也出现偏差。

三、企业人力资源管理绩效评价体系改进措施

对于企业人力资源管理绩效评价体系中存在的共性问题，要明确对人力资源绩效管理评价的认识，不断增强绩效评价的对称性与时效性，开发利用最先进的评价体系，对员工职业的关联性等层面进行评价，促进我国企业人力资源绩效管理评价系统的改进。

（一）明确绩效评价的认识

人力资源管理绩效评价制度是一项较为复杂系统的工程，并不是一朝一夕就能全部完成的，绩效管理涉及到的方面比较多，但是绩效评价只是对员工的工作状况进行一种评估，不能够解决所有的问题。绩效管理很大程度上要涉及到企业各个阶层、各个职能模块之间的协调关系，不能够套用一种模式，要从实际角度出发，结合企业成长阶段所需的各个发展要素，结合切合实际的企业成长内外部所需发展要素，来认真制定可行的人力资源绩效管理评价方案，把各项工作真正落实到实处，实现各级层、各模块之间的协调。

（二）增强对称性与时效性

企业需要将评价制度所反馈的信息及时落到实处，充分发挥人力资源绩效评价管理的导向性作用。在企业内部，可以将绩效管理制度与员工的工资制度相结合，做到分配平衡，改革分配制度，实现优质优酬。企业可以在这种状况下制定相应的激励机制，对员工的评优、评先和晋升等方面做好员工倾斜工作，制定出与员工工作绩效成正比的显性指标，让员工能够在各种评级中充分发挥自我，提高自身在企业的地位，最大限度地提高和调动员工的工作积极性。

（三）设置完善的评价指标体系

绩效评价，顾名思义，应当以实际的成效作为考核的重心，不要仅仅只看到最终的绩效成果，还要重视员工的劳动过程，将德、勤、能、廉、绩结合起来，将考核内容作为一个又有所联系又有所侧重的有机整体。并且企业在实际的工作操作中，要依据员工的工作崗位进行具体分析，在工作分析的基础上依据工作性质和责任轻重加以分类，以此作为企业人力资源绩效考核的标准。企业人力资源需要设置考核的各项详细指标，并且对员工在考核的各项指标进行具体打分，打分的标准需要进行合理的分配，以业绩作为考核的中心。在企业的绩效考核中，要采用客观的考核标准，与工作紧密相连，明确考核标准，进行以实际观察和测量的量化指标为主，根据具体的工作岗位职责和目标范畴制定出科学合理的标准体系，尽量保证考核过程以及考核结果的客观公正。

（四）选择合适的评价方式

在人力资源评价的实际工作中，企业应当根据本企业的实际发展状况选择合适的评价方法，而不是照搬其他公司的绩效考核方式，依据考核对象和考核内容的情况来选择具体的考核方式，从多层次角度全方位进行考核，实现定性考核与定量考核的结合。在企业人力资源绩效考核评价中，还要做好集中考核与分散考核的结合，以及上级考核和下级考核的结合，还要让员工有自我评价，以及同级考核，帮助员工更好地认识自我，意识到自己在工作中的不足。采用多种考核方式相结合的使用方式，可以提高考核结果的可行性和准确性，做到考核的公平、公正和有效执行。

四、结语

随着人力资源的不断发展，企业对人力资源的重视程度也在不断地提高，其中绩效管理也逐渐成为了人力资源帮助企业获得竞争优势的关键所在，我国的人力资源管理虽然已经有了很大的进步，但是从总体上而言，还是处于传统的人事管理的阶段，在绩效考核过程中也出现了一些问题。因此企业应当合理制定人力资源管理政策，让绩效考核体系与企业利益和长期发展达到一种协调关系，帮助企业在社会上立足，并且能够得到长足发展。

参考文献

[1]范德成，胡顺东.我国企业人力资源绩效评价研究[J].现代管理科学，2008，（11）：97.

[2]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会，2010，（6）：221.

8.公司人力资源部工作总结 篇八

总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。

2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)

针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法； B)

针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)

针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

（7）

二、培训工作

2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2014年培训60余次。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1）

继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

（2）

积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（3）

中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

（4）

举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5）

对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6）

更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：

个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果 2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五）对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

9.公司人力资源部工作职责 篇九

2.协助分公司总经理完成分公司内部管理;

3.负责评估和监督分公司内部管理的规范性和有效性，并及时反馈至集团总部。

4.负责集团下发各项制度文件的落地执行，对发现的问题及时反馈至集团总部;

5.负责分公司大型行政费用的管控;

6.负责分公司大型会议活动的策划方案，确保方案的顺利实施;

7.负责分公司与事业群之间的衔接沟通职能。负责业务、管理、沟通等工作的执行、反馈等。

2、负责或协助汇总提交建管家事业群所需经营、管理、汇

报材料。

10.公司人力资源部的作用 篇十

【关键词】薪酬分配；企业；人力资源；作用

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5158（2013）01—0435—01

一、薪酬与薪酬管理的概念、特性

1、薪酬的本质。

苑广礼—薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成。

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用。绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能。

三、员工对薪酬不满意的因素分析

1、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

2、低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

3、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

四、如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度

可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。

一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。

11.从经济增长看人力资源管理的作用 篇十一

一、人力资源在经济发展中的作用

人力资源管理在事业单位发展中不仅可以对单位专业化管理程度进行计算, 还可以对单位人力资源的管理措施起到决定性的作用。新形势下, 市场竞争愈加激烈, 充分发挥人力资源管理的作用, 是确保单位内部核心竞争力及可持续发展道路的决定性因素。

一是作为单位经营发展的重要生产要素, 人力资源在经济发展中具有至关重要的作用

人力资源的充分开发与利用与经济中心转移具有密切的联系。数量积累与质量积累是人力资源积累的两个重要内容, 人力资源利用水平的高低将直接影响到国民经济的发展水平与经济增长速度。通过人力资源积累可以有效实现经济的快速发展。

随着人力资源素质层次的改变人的物质与精神需求都会发生极大的改变。在满足基本物质需求的同时, 如具有较高的人力资源素质层次, 劳动者的精神需求就会随之增加。为激发单位高素质人才的潜力与创新能力, 必须完善竞争激励机制、健全人力资源管理体制等, 只有这样才能实现单位经营的经济效益最大化。作为可再生经济资源, 人力资源培养可通过多种方式进行, 进而提高人力资源的整体水平, 促使其成为经济资源中最具开发、利用价值的资源。

二是人力资源是保持经济可持续发展的重要资源, 因此开发人力资源, 重新定位人力资源在社会经济发展中的地位, 塑造适合于单位发展的人力资源管理环境是单位管理的一项重要工作。为提高单位经营发展水平, 必须将“人”作为其发展的主要动力, 对人力资源管理加以重视。在人员招聘中, 单位应在思想上彻底清除论资排辈的观念, 重视人才, 创立人才观。始终坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则, 规范制度、透明公正、运行有序, 广开进贤渠道, 为人才发展提供一个良好的平台。同时, 引入竞争制度、监督体制, 做到人尽其才, 将人的潜能充分发挥出来。

二、人力资源与经济增长之间的联系

物力资本和人力资本是人力资源的基础, 主要在人类社会进步及发展中体现这种人力资本。彼得·德鲁克曾提出“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”这一观点得到广泛的认可。作为生产力中最重要的因素, 人是经济发展与社会进步的推动力。随着信息时代的到来, 在价值创造与财富中人将起到明显的决定性作用, 随着生产力水平的不断提升, 人力资源管理在单位发展中将起到尤为重要的作用。随着改革开发及全球化的不断深入, 市场竞争力愈加激烈, 各事业单位之间的竞争逐渐转化为人才的竞争, 为获得更多的发展机会及增强自身的竞争力, 企业必须重视人力资源经济管理工作。

一是随着时代的变迁与经济全球化的不断发展, 科学技术水平也得到了极大的提升。在制度安排与人力资源方面自然资源对经济发展的作用也越来越小。从产业发展角度来讲, 其主要形式顺序依次为资源密集型到劳动密集型再到知识密集型。据相关数据显示, 农业经济、工业经济与知识经济这三大经济产业对自然资源的依赖程度分别为90%、60%、20%。随着市场经济的不断完善, 逐渐形成区域竞争优势, 人力资源作为经济发展中的无形资源, 对经济增长具有关键性的作用。

二是以可持续发展的角度来看, 人类利用的一切物质能量与信息都可以称之为资源。资源结构实质上就是资源在质与量上的时空分布和比例关系及联系。市场经济发展中, 人力资源具有自由流动性, 但在特定区域人力资源又会出现聚集等现象。作为一切经济活动的主体, 人可以对其他活动起到指导、带动及控制的作用。人力资本是一个历史、社会的范畴, 它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的, 是一种在以人为主导的经济形态中形成的新资本形式, 它是内在本质与外在形式的统一。它首先表现的是一种社会关系, 体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式, 这是它本质的规定性;人力资本的外在形式为劳动力, 以劳动力为载体。人力资本在现代社会经济发展中其收益呈现出递增现象, 通过人力资源的开发、创新可以实现国民经济的快速增长。

三、从经济增长看人力资源管理的创新

随着知识经济时代的到来, 我国社会经济得到了极大的发展。人力资源管理的应用对规范市场竞争、提高工作效率、革新技术及激发员工工作积极性等方面做出了重要贡献。现阶段人力资源管理是否科学有效对单位发展具有关键性的作用, 并为国民经济的发展提供了强有力的保障。作为现代人力资源管理的新趋势, 单位经营发展中必须重视能本管理, 提高其管理水平, 只有这样才能为事业单位的健康发展提供可靠的保障。

人力资源传统上的区分为按照员工学历、资历等因素进行划分, 这种划分并不利于员工与单位实际发展状况的有效结合, 基于此, 必须对人力资源分类标准进行创新, 在经济发展中强化人力资源分类的作用。有效结合经济资源的具体发展情况, 进行人力资源分类, 如大部分单位都以贡献率作为分类的主要标准。这样不仅可以激发员工的工作积极性, 还可以对员工的潜能进行充分挖掘, 实现单位与员工的共同发展。

科学技术的不断进步及社会主义市场经济发展速度的不断加快, 给单位发展提供了极大的发展空间。为推动单位的快速发展, 单位必须将自身的价值观念、行为准则进行不断调整, 进而对自身的目标取向进行调整。人力资源目标的制定必须确保单位经济利益和社会责任相统一, 单位经济效益目标体系的实现必须通过社会效益来具体体现, 是单位发展的重要需求。单位目标必须通过人力资源管理的服务及开展来实现。人力资源目标必须由原来重视经济目标向经济目标与社会目标向结合的方向转变。实现单位的经济效益和社会效益。单位经营环境的公平、公正性可以为人力资源管理水平的提升及人才的发展提供可靠的保障。在经济发展中单位应重视人力资源和经济资源的有效结合, 良好经济环境的营造, 不仅可以增强单位的市场竞争力, 还可以为其经济效益最大化的实现提供可靠地保障。在国家宏观经济政策影响下, 并制定符合本单位发展的人力资源管理方案。

四、结语

综上所述, 从经济增长角度看, 明确人力资源管理目标是事业单位经营管理框架构建的前提, 在建立与完善人力资源管理体系的同时, 单位必须结合自身发展的实际情况及内部环境, 充分了解人力资源管理在经济发展中的作用, 明确两者之间的关系, 实现事业单位人力资源管理创新。只有这样才能增强事业单位的市场竞争力, 实现其经济效益最大化。

摘要：在事业单位发展全部资源中人力资源最为重要, 是单位生存、发展的重要动力, 是单位的核心竞争力。从经济增长的角度来看, 人力资源管理是否合理对单位发展具有至关重要的作用。本文主要对人力资源在经济发展中的作用、联系及创新进行了分析与探究, 以期为事业单位的发展提供可靠的保障。

关键词：经济增长,人力资源管理,事业单位

参考文献

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[4]叶明, 黎毅敏.人力资源管理评价体系构建研究——基于公共组织的视角[A].第三届 (2008) 中国管理学年会论文集, 2008.

[5]李英勇.优化人力资源管理促进企业持续发展[N].廊坊日报, 2005-06-07.

12.公司集团人力资源部工作总结 篇十二

在即将过去的XX年这一年里，我明珠集团人力资源部在公司领导关怀指导和兄弟部门的协同帮助下，较为圆满的完成了集团公司年初下达的各项工作任务。下面我就一年来的工作情况进行简要的总结汇报：

一、公司人力资源概况：

经统计，截止XX年12月5日，延安明珠集团有限公司现有员工278人。其中集团公司98人，明珠石化助剂厂47人，工程公司25人，明珠宾馆21人，新泰煤矿52人，星晖贸易公司 8人，指挥部及绿园公司20人，西安办事处7人。现有员工中，大专以上学历有88人，高中学历有90人，初中及以下学历有 100人。

二、XX年所做的主要工作：

1、人员招聘方面

我部门按照09年制定的招聘平台及流程，分别从人才招聘会、大学校园招聘会、校企合作及网络招聘等多途径进行人才招聘。专业招聘会方面，先后于3月中旬和6月中旬在西安参加了大型的人才招聘会；校园招聘及校企合作方面，于4月及11月初两次参加延安大学校园招聘会，11月下旬参加了延安职业技术学院校园招聘会及延川人才交流会，并与延安大学、延安职业技术学院等一些大专院校建立 了良好的校企合作关系，可长期为我单位推荐所需人才；网络招聘方面，与前程无忧、延安人事人才网、关中人才网等网站再度携手，建立起长期专门的招聘平台；

截止XX年 12月5日，我部门为公司共招聘人员71人，其中安保大队23人。所聘人员中本科学历16人，大专学历18人。XX年集团公司离职人员共计15人，离职率为21%，与XX年同期相比，下降了1.8%。

2、绩效考评方面

XX年，我人力资源部按照09年确立的绩效考评方案及流程，继续以“全面客观地了解、评估员工的工作绩效及工作表现，激励广大员工工作积极性”为工作方向。在XX年一年里先后进行了三次绩效考评。

XX年6月中旬开始起草半年考评方案及相关的准备工作，并于

7月1日 起 开始对集团公司个本门及各子公司进行半年考评，历经10天；XX年4月中旬对煤矿技术员进行了一次全面客观的工作绩效考评，考评结果为晋升提拔提供可客观的依据；XX年11月初开始着手年终考评方案的构想和起草，吸取以往考评方案的优点，通过充分的讨论和验证，最终打破以往，推出创新，成立专门的考评委员会，将员工述职与表格测评紧密结合，更真实的反应员工的工作业绩，目前此次方案正在执行当中，参与人员对此次考评反应良好。

通过定期的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整及培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，从而实现了人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源的开发、管理与合理使用，最终为公司建立起一支高素质、精干、高效的员工队伍。

3、员工培训方面

XX年，我人力资源部在09年原有的培训方式上，进行了一定的优化和创新，改变了以往的单一视频培训，添加以专人结合公司的实际情况的现场培训，并于 4月1日 组织了第一期的新员工培训。之后为更好的了解公司培训需求，4月中旬，开始制定培训需求调查问卷，对调查结果进行分析，并撰写调查需求报告，以此制定了全年的培训计划，最终确定每月开展2次常规培训课程。之后分别在5月份，依据培训计划开展第二期培训课程，主要包括员工工作态度、职业责任感、团队建设、学习型组织建设、身边的管理学等八节课程的培训；7月份，开展了以公司高层领导培训为主的第三期培训，目前已进行2讲，尚有5讲未进行，计划明年将继续开展。

4、员工福利方面

XX年，我人力资源部进一步完善了09年创建的保险及其他福利体制，除按既定计划为公司已参加养老保险的人员继续缴纳保险费用外，同时根据公司人员实际情况，为新泰 煤矿的符合养老保险要求的12人办理了养老保险，并建档留存。同时进一步加强了养老保险、失业保险及工伤保险项目的管理，这些措施的实施不仅是公司人力管理的进一步完善，更重要的是极大地促进了员工工作的积极性。

5、定向委培生及贫困大学生的管理工作方面

由于公司一些特定岗位对专业性和人员稳定性等方面有较强要求的实际情况，自XX年起，公司开始从本地招聘部分高中毕业生委派至高校进行专业深造，由我人力资源部对委培生进行统一管理。XX年3月召开了XX年选送委培生座谈会，和委培生及家长互动了解情况，并布置XX年委培生学业要求等相关事宜；同时，我部门为了加强对委培生的管理，分别于3月及11月份两次组织人员到铜川陕西铜川工业技术学院、西安建筑科技大学、西京学院及陕西能源职业技术学院等委培生就读所在院校，与我公司32名委培生召开了座谈会。同时，我们还与委培生所在院校的校方负责人实时联系，从而对学生在校的情况进行全方位了解，并就我公司委培生的教育问题与校方交换意见，以为后期工作积累资料。

脱产委培工作是在8月分进行的，集团公司选派4名员工，前往西安建筑科技大学进行工程造价方向的脱产培训。

贫困大学生帮扶工作也在8月同步进行，集团与县慈善协会联合，重新资助了10名贫困大学生，并于8月26组织 召开了资助贫困大学生及委培生签字仪式大会，取得了良好的帮扶成果和社会影响。

6、人事变动管理

自09年我人力资源部对公司人力体制及制度进行编写和构建后，一直将人事变动及调整工作作为人力资源部的一项重要工作。XX年我部门根据领导的指示及工作的需要，制定了人事调整方案，并报相关领导讨论审议，通过后公布人事方案并实施。其中，5月份针对化工厂的实际需要，分流了一批员工，优化了人力资源配置；6月份，为补充贺家崖基层管理人员不足及提高员工工作积极性，根据考评结果，提拔了1名副科长及4名小组长，优化了煤矿的管理人才队伍；10月中旬，根据公司的整体战略部署及补充管理人才队伍，在集团公司范围内，新提拔了3名副总经理、6名部门经理及5名中层副职，大大充实了集团公司的管理力量。

7、薪酬管理方面

自 XX年6月1日 颁布实施《延安明珠集团有限公司薪资调整方案》之后，XX年我部门根据每月初的考勤结果，负责制作公司的工资报表等。同时为方便集团公司的工资实现统一管理，根据领导指示，自5月份起，新增了新泰煤矿、指挥部及绿园三个子公司的每月工资表制作。同时将其他部门每月工资表的审查工作也纳入到我部门工作范围中。这一年来此项工作一直及时、准确，基本上未出现过差错。

针对4月份新泰煤矿王家屯矿区、5月份指挥部向集团公司上报的工资调整申请，我部门根据市场薪资情况及公司同岗位的工资标准，制定调整方案，报领导审批。并于4月份，根据贺家崖矿区技术员的实际工作技能及考评结果，制定了技术员工资灵活调整方案，此方案中增加了绩效工资及全勤奖两部分，报经领导研究批准后，自 5月1日起 执行，实施后效果明显，大大的激发了煤矿员工的工作积极性。

8、劳动合同管理及日常事务

劳动合同管理方面，自XX年3月份我部门第一次对集团公司所有劳工合同进行整理修订之后，今年6月初，再次对原有的劳动合同进行了重新的整理归档，对即将到期的57份劳动合同的处理，经我部门与员工双方平等协商后，又续签了为期三年的劳动合同，从而充分地保障了职工合法利益，更保证了企业用人需要和人力有效综合利用。

在企业文化构建中，今年三·八妇女节之际，精心策划和组织一场精彩节日活动，大大提升了员工对企业的归属感和工作积极性。

在XX年的年末，回顾即将过去的一年，我们人力资源部虽然没有做出骄人的工作成绩，但是年初制定的工作计划及领导交办的工作都已较好的完成了，这也预示着明珠集团人力工作开始步入平稳阶段。我们会在以后的工作中不断创新和提高，在平稳中不断进步。

三、工作中存在的问题

回顾这一年来的工作，我部门在公司领导大力支持下，在兄弟部门的积极配合下取得了一定的成绩，但同时也还存在着一些不足，有待于在XX的工作中去完善和改进。主要表现在以下几个方面：

1、招聘方面

虽然XX年在XX年的招聘方面构建的体系基础上进行了进一步的完善，但是特殊人才及专业人才招聘目前仍陷入瓶颈，专业人才需求量大和招聘渠道不足成为了目前人才招聘的主要矛盾，目前的招聘渠道还比较狭窄，针对性不是很强，专业技术人才的招聘不是很及时，人员流失率较高。初步计划将以后招聘的主要渠道放在网络招聘和参加延安招聘会上，其中高级管理者和技术人才通过专门的人才网进行招聘，普通员工通过延安人才网和参加延安招聘会等进行招聘，多与人才机构及各大学院合作，以此来提高招聘的效果及加强人才储备，确保所招人员的素质。在员工流失方面，据目前统计今年同比去年能减少近2个百分比，下一步我们会将加大人员招聘和减少员工流失两方面工作力度，以平衡公司目前的人力状况。

2、人事管理方面

XX年我们进一步完善了集团公司的人力资源管理体系。针对各子公司的人事管理松散、专业人事管理人员匮乏、子 公司人事工作缺少科学方法等情况对XX年建立的人力管理进行补充和完善。XX的人力资源工作重点内容之一就是理顺各子公司的人事管理，从而创造出科学有序的工作局面。

3、培训管理方面

自XX年开始的培训工作截至目前从培训方式和培训内容等多方面还在不断摸索和完善，虽然课程已经进行了十几讲，但就课程内在的逻辑关系及培训实际效果还有待于进一步的提高。对于目前各工作岗位所需的专业知识及技能的培训也需要进一步的加强。除此之外，没有培训的相应规章制度也对培训工作的建设有很大阻碍。XX年，我们会加大培训制度方面的建设力度，努力做到培训与绩效考核挂钩，努力构建起一个积极学历努力上进的良好氛围，组建起一支集熟练技能、良好意识于一体的强力队伍，真正的实现培训创新化，正规化、制度化。

4、人员编制方面

科学合理的编制是人员招聘的及人事管理的重要依据，而在XX和XX年两年的人事工作中对人员编制方面缺乏工作力度，截至目前我公司还未形成一个科学、明确的人员编制制度。由此引发的招聘没有依据，集团公司及下属子公司部分部门人事编制出现或人员不足或人员超编的发育不良现象。在XX年的人事工作中，我们将着力对人员编制工作进行重点突破，争取尽早建立起科学完善的人员编制，让公司 步入健康良性生长阶段。

5、劳动合同方面

XX年的合同管理工作方面，我们虽主要是对到期合同进行了及时有效的处理，但在新签合同方面，我们未能做到及时处理，应变和处理能力还需进一步提升。XX年我们会从这些工作不足中积累的经验提升相关工作能力，完善合同管理方面的工作，以确保公司和员工的双项合法权益，促进公司发展。