企业发展与员工自我价值实现统一

企业发展与员工自我价值实现统一（13篇）

1.企业发展与员工自我价值实现统一 篇一

在企业改革创新发展中，实现“两个维护”的统一

近年来，在管局工会和本局党委的领导下，我局工会在提高职工整体素质，促进企业发展方面做了大量工作。在做好职工思想政治工作的同时，注重“两个维护”的统一。即要保证企业长远发展，改革措施政策的实施，又要考虑职工的承受能力和具体利益。通过多种形式与行政领导协商沟通，反映职工群众的意愿，在改革发展创新中实现“两个维护”的统一。

一、做好“两个维护”是工会工作基本职责。

工会法总则第三条中提出“维护职工合法权益是工会的基本职责，工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”

如何做好“两个维护”呢？工会法中规定：工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，工会依照法律法规，通过职工代表大会或者其它形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督等。

通过学习我们可以看到《工会法》主要内容之一，就是要做好“两个维护”，而且明确了通过什么形式来完成和发挥维护职能作用。

在工作实践中，如何实现两个维护的统一，我们体会到只有在维护职工切身利益的同时，同样重视企业长远发展的维护，才能真正报纸职工队伍的整体利益。为什么“两个维护”要一起抓，原管局冯局长有过精彩论述：企业发展目标靠全体职工努力才能完成，企业发展了，受益的首先是企业的全体职工。企业不发展，职工各种待遇、生活质量就无法提高，也就根本谈不上维护职工的利益。因此，我们要

学习《工会法》，领会精神，找准维权的切入点，保证维权过程的统一性、全面性、完整性。

如何“落实维护职工的合法权益”，工会组织、工会的工作人员首先就要联系群众，和大家打成一片，倾听群众呼声，职工群众才愿意将心里话和困难、问题向你反映，才有可能帮助职工解决困难，更好地为他们服务，维护要通过我们的一言一行，我们的深入实际来实现的，否则，就不可能担负起维护的责任。在这里要注意“合法”两个字，维护就是要维护“合法”的权益，不能眉毛胡子一把抓，你提出一个问题，他提出一个意见，只要是提出的问题和意见就必须给予解决。这也未必，关键看你提出的问题和意见是否合法合规，违反了国际的规定，违反了企业的制度，为了达到自己的私人利益，或者做出了有损于国家、集体、企业利益的行为，不但不能维护，反而要受到批评，受到处罚，这也是对大多数职工合法权益的保护。有些职工工作吊儿郎当，工作老嫌累，工资老嫌少，待遇老嫌低，出工不出力，这样的情况多了，企业无法发展，生产经营收到影响，必然导致职工生活水平的下降，甚至下岗失业，工人的整体利益无法得到保障。所以我们要全面学习“两个维护”的内容，深刻领会“两个维护”的内涵，在实践中以做好“两个维护”为契机，推动工会工作的改革和建设，把工会工作提到一个新的水平。

二、维护工会工作的基本职责积极开展活动。

做好“两个维护”要通过平等协商、集体合同等形式协调劳动关系；通过职工代表大会组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。按照工会法提出的原则，工会做好维护工作，要在以下几个方面开展活动。

（一）维护职工参加工会的权利，广泛动员职工加入工会组织。改革开放和发展社会主义经济以来，特别是近10年来，国营企业、外商投资企业、私营企业和乡镇企业发展迅猛，职工队伍不断发展壮大；由此引发了大量劳动关系的矛盾，要解决好这一问题，确保改革开发顺利进行，就要发挥工会组织的作用。我们要坚持那里有职工，那里就要组建工会的原则，维护广大职工参加工会组织的权利，广泛动员职工加入工会组织，要把职工入会率作为工会工作的重要考核目标。

我局共有近千名职工（含多种用工），入会会员九百多名，其中正式职工都是工会会员。由于多种用工人员变动大，进出频繁，存在不确定因素较多，职工入会率没有达到100％。我局工会广泛动员职工群众，最大限度地把他们吸引导工会组织中来。职工入会是维护职工合法权益的基础，要按照规定交纳会费，承担会员的责任何义务，工会就可以按照组织的形式，代表和组织职工参与企业的管理和监督，维护职工的合法权益。

（二）要认真维护职工的经济利益。

工会维护职工合法权益，重要内容之一就是维护职工的经济利益。我们么依据《工会法》、《劳动法》等法律法规，建立健全平等协商、集体合同制度，工会和职工代表与企业进行平等协商，在协商一致的基础上签订协议，要督促企业认真执行劳动合同制度，明确劳动合同中的劳动报酬和其他劳动条件等标准。

按照管局的统一安排，1997年我们开始执行集体合同制度，2003年我们又续签了新的集体合同。为了使新的合同更好的保护职工合法权益，工会和职工能够代表与行政领导多次协商，根据我局的特点和

企业发展变化的情况，就职工在奖励分配、劳动保护等方面多次协商，使职工在生产生活、工作中的权益得到保障。

维护职工经济利益，还有关注特困职工和困难职工群体，为他们在解决实际困难上的办实事，从我们目前的情况来看，困难职工群体遇到的主要困难是，有疑难重病的职工、医疗费用过高和部分职工家庭负担重的问题，工会一直把它作为一项重点工作来抓。年初，管局提出“四个适度”的目标，深得民心。特别是提出“职工得利水平要适度提高”的目标，使广大职工体会到党的关怀、企业的温暖。在企业补充医疗保险调整中，提高药费报销比例，给予职工更多的帮助，解决了职工后顾之忧，职工们能够更加安心地做好本职工作，职工反映非常好。目前我局采用动态管理的方式，随时了解职工的困难情况，及时发现，给予解决。工会的送温暖活动要做到经常化。凡遇节假日，行政恶和工会领导都会亲自到特困职工家中，送去组织的关怀和慰问金。今年春节共走访了20多名职工，发放慰问金2万多元。特困职工非常感动，体会到组织的温暖，决心更好的工作，报答企业的关心。另外，我们还从实际出发，确定重点，积极办好各种福利。2002年管局成立了职工医疗互助保险基金会，我局为98％以上的职工和离退休人员办理入会手续，解除职工因为医疗费用过高产生的后顾之忧。我局领导站在“三个代表”的高度上，重视改善职工的劳动安全卫生条件。宗旨，为了职工的健康，我局坚持把劳动保护措施落实到企业生产经营的各个环节中。例如，去年非典疫情发生后，我局一直把防控工作作为一件大事来抓，做到办公区域、生产现场按规定时间消毒，避免感染，由于措施到位，我局作大非典疫情零感染。再例如，针对我局捆扎机粘合烟尘影响职工健康的问题，我局多方筹措资金，大力

推广无烟捆扎机的使用。

（三）工会要保障职工当家作主的政治权利。

企业保障职工当家作主的政治权利，主要是通过职工代表大会制度实现的，也是单位职工参与民主决策、民主管理、民主监督的基本制度，经过多年的探索和实践，证明这一制度是有效的。我局目前已经召开了十届职工代表大会。在会上都要听取局长行政工作报告；听取奖励和考核办法、劳动保护情况；听取业务招待费使用情况说明。职代会上，职工代表热烈讨论，提出了很多很好的意见和建议，体现了职工参与企业民主管理、民主决策的过程。今后我们还要不断充实和丰富职代会内容，完善职代会制度，提高职代会的质量和实效。落实好职工群众的知情权、审议权、通过权、决定权和评议监督权，建立起适应现代企业制度要求的民主管理制度。

（四）要维护职工的精神文化需求。

职工合法权益不仅包括经济利益、政治利益，还包括精神文化方面的需求。因此，工会维护职工的合法权益，不仅要维护职工群众具体的经济利益，而且要尽量满足职工群众的精神文化需求，帮助职工不断提高思想道德和科学文化技术水平，增强竞争能力。这也是从根本上、维护职工的长远利益。近年来，我们发挥工会自身优势，积极组织开展创建“学习型班组，知识型、智能型、健康型职工”活动。提高了职工学习的兴趣。每年都要组织不同层次访职工技术业务练功活动，提高职工的工作能力和业务水平，我局每年都要组织文体活动，包括跳绳、爬山比赛等，提高职工身体素质。满足不同层次和不同岗位职工的精神文化需求，弘扬企业文化，努力造就一支“四有”职工队伍，推动社会主义物质文明和精神文明建设的发展。

工会在履行基本职责、维护职工合法权益的过程中，涉及大量的利益关系。在这一过程中，必然产生不同的认识和看法，产生矛盾。因此，要发挥好“维护”的基本职责，必须深入细致地做好职工思想政治工作，教育、引导职工识大体、顾大局，正确处理个人利益与集体利益、局部利益于整体利益、眼前利益和长远利益的关系。

工会履行基本职责维护职工合法权益，目的在于最大限度地保护、调动和发挥广大职工的积极性、创造性、工会工作是大量而繁重的，涉及方方面面。工会工作面临着新的形势、新的任务、新的要求，我们面前充满了挑战，也存在机遇。我们要在管局工会的领导下，站在“三个代表”高度，坚持履行“两个维护”的基本职责，调动和保护广大职工的生产积极性，不断提高广大职工的综合素质，推进改革，促进发展，不断创新，为北京邮政做出更大贡献。

2.企业发展与员工自我价值实现统一 篇二

1 以温情换激, 情教育引领职工克难攻坚

企业职工共同发展的基础是企业必须有较好的经济效益, 特别是在当前经济形势严峻的情况下, 必须力保企业有良好的生产经营业绩和稳定可持续的发展。而这一切, 都必须依赖于广大职工对发展的认同和诚实的劳动创造。

目前, 华新有近30多个分子公司分布在全国8个省区。由于水泥企业对矿石资源的依赖, 水泥生产线的建设都是选址在偏僻、离城区较远、生活不便的山区, 如华新建在西藏山南地区的生产线, 高原缺氧、条件艰苦, 对职工的身体的承受力是一种考验。从黄石老厂派驻到分子公司的职工, 面临着背井离乡、家庭无人照顾等诸多困难。

针对各分子公司一线职工的各种实际困难, 公司工会协商行政制定了《员工生活福利若干管理暂行规定》, 对职工吃饭、住宿、交通、休假、文体设施建设做出统一规定。定期对驻外公司的职工生活后勤工作进行检查, 对发现的问题及时进行整改, 对工作优秀的单位进行表彰。组织开展好劳模和职工休养活动。开展各项文体活动。今年, 我公司组织了以《喜迎国庆, 欢乐健身》为主题的全员健身活动, 全公司万名职工全部投入到各项自己喜欢的丰富多彩的文娱活动之中。只要车间有设备大修, 基层工会定会安排好营养丰富的饭菜送到职工手上。暑期职工子弟放假在家无人照顾, 职工上班不安心, 工会组织了职工子弟暑期培训班, 请最好的老师给子弟辅导。矿山露天作业异常辛苦, 工会实行“特保”式的“照顾”。全公司无论哪一个子公司, 一线职工的困难发生在哪里, 工会的办法就想在哪里。各级工会将工作的着眼点放在解决职工最迫切希望解决的现实问题上, 将温暖送到职工的心坎上, 产生了巨大的亲和力和感召力。在此基础上, 工会引导职工成立民主管理小组、针对企业面临的生产经营难题广泛开展节能降耗、技术比武和“Xd, ”创新活动, 产生良好的效果。目前全公司有100多个民主管理小组活跃在生产经营一线, 以成本控制为重点, 对促进分子公司管理发挥了重要作用。近两年公司职工小改小革项目2 000多项, 20余项获省、行业技术创新奖, 5项成果获一等奖。

2 用机制作保障, 保障企业与职工利益攸关

解决职工的现实困难, 并没有从根本上解决职工与企业之间的利益关系问题。职工由全民职工变为合同制职工, 劳动关系发生了变化, 使得企业面临两个方面的问题;一是职工权益保障方面, 能否保证职工各项权益的落实;二是职工由于身份的变化, 由主人关系变成雇用关系, 可能导致责任感的缺失。在新的劳动关系下, 如何引导职工继续爱厂如家?对此, 公司工会与高管层认为, 虽然劳动关系发生变化, 但企业与职工之间仍然是利益攸关的, 面对严峻的金融危机, 要解决好上下同欲的问题, 首先要解决好上下同利。而要解决好上下同利, 不仅仅是解决职工的现实困难, 而是要从根本上、从制度的安排上切实维护好职工的合法权益。最主要的是要做到“三同”:

首先是决策上同谋。华新目前是外商相对控股企业, 由于高素质的中方高管层得到外方的充分信任和尊重, 企业的管理基本上由原改制前的中方高管层承担。这一高管团队具有较高的政治业务素质, 他们继承了华新优良的传统, 具有很强的民主意识和全心全意依靠职工办企业的思想。公司总裁 (兼党委书记) 多次被评为“湖北省依靠职工办企业优秀企业家”。有这样一个高管团队, 就有了我们实现建立职工与企业利益共同体的最可靠的基础。同时, 在具体问题的决策体制上, 虽然由原来每周一次的党、政、工联席会议制改为了现在的经理办公会, 参加会议的主要人员依然是公司党、政、工主要负责人。而且工会主席兼监事会主席, 是一位有丰富工会工作经验、且德高望重的老同志。有这样一个决策机制, 从根本上能够保证做到商议企业重大问题的时候, 同时解决涉及到的职工利益的相关问题, 而且优先解决涉及到的职工利益问题。最典型的决策案例是, 在当前金融危机形势下, 公司高管层向社会郑重承诺:职工不下岗、工资不减薪、生产不停产。事实上2009年还新招职工1 200人、职工工资增长了15%, 投入20多亿发展新项目。

其次是措施上同步。在组织体系上, 公司建立了总部和分子公司两级工会, 分子公司的工会主席由党委书记或副书记兼任。这就在执行层面、在组织体制上, 能够保证与职工利益相关的系列决策能与生产经营的相关举措得到同步的贯彻执行。在制度层面, 我们建立了系统完整的职工代表大会制度、职工监事制度、厂务公开制度、平等协商、集体合同制度、全员劳动合同制度、女职工权益保护专项合同制度、劳保福利制度、职工与公司实行有效沟通等系列制度。作为一个规范的引进外企管理经验的现代化公司, 高度重视执行制度的严肃性。相关职工利益的制度作为企业管理的重要组成部分, 均能得到较好的执行。

其三是考核上同一。公司每年年底, 由党群部门牵头, 组织双文明、各类先进的考核评比, 对中层管理人员进行评议。在这些评比、评议中, 都将构建和谐劳动关系, 关心职工、民主管理等与主要生产经营指标一样作为重要考核、评议指标。在考核方式上, 让一线职工直接投票, 进行民意测试, 并以此作为评先和干部任用的重要依据。

3 从源头定目标, 实现职工与企业同步发展

企业快速发展的目的是什么?在不断增强企业竞争实力的同时, 最根本的是满足社会和职工的需要。同时, 实践也使我们深深体会到:一支优秀的管理团队和职工队伍, 是企业发展之源、生存之本、竞争取胜的法宝。在规划企业发展目标之时, 我们同步规划企业人力资源发展目标, 同步实施人力资源发展战略, 关注职工的成长, 使企业成为职工成就事业和理想的舞台, 通过凝聚力的不断增强, 使职工对企业有一种依附感、荣誉感, 从而不断增强责任感。

在建立职工合法权益保障机制的同时, 我们注重将工作的重点放在职工的发展上, 将部分职工侧重追求经济利益的倾向, 逐步引导到追求良好的职业发展上来、引导到个人的发展与企业的发展相结合上来, 着力建立职工激励机制, 研究制定了《职工职业生涯发展计划》, 实施了职工职位与薪酬制度改革, 建立了符合职工意愿, 有利于企业选人、用人、育人、留人的职位薪酬体系。充分尊重每一名职工的发展权, 对每一名职工依其工作性质的不同, 分别列入管理、技术、营销、财务、操作等系列, 在每一个系列设置至少l0个层级, 分别进行考核、评价、晋级。不论你在哪个岗位, 只要你努力工作, 都可以获得令自己满意的职位和报酬, 帮助职工在实现企业发展目标的同时, 实现个人自身的目标。

我们以终生教育为目标, 开展多种形式的职业技能、岗位技术培训, 实现人才的持续发展。公司加大培训硬件设施建设, 投入大量资金建立了以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能的培训中心, 该中心被授予“湖北省企业职工培训示范基地”和“湖北省博士后华新产业基地”。在对象上, 实施全员培训;在内容上, 将普遍提高和专业重点相结合;在形式上, 采用学历教育、出国实习、脱产轮训、课题研讨、专题讲座、职能拓展训练等;在师资上, 聘请国内外著名管理咨询机构培训师、合资方外籍管理技术专家及武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学的教授等;在要求上, 针对不同的培训对象、培训内容和形式, 采取不同的考评奖惩办法, 确保培训效果。

2008年, 公司工会联合人力资源部、生产管理部等部门开展了一次全公司范围内的技能大赛, 2 000多名一线职工参加比武, 通过分子公司的二级比武到集团的一级比武, 层层选拔, 角逐出一大批技术上会几门, 工作上多几面的技术能手。对“技术能手标兵”给予奖励并享受两年“技术能手标兵”津贴。

我们还开展了高师带高徒竞赛活动。实行“新入职员工”指导老师计划, 组织好师带徒工作, 加强对工作的日常考核, 将新入职员工能否掌握安全生产基本知识, 能否在技能上适应工作要求, 能否在设备抢修中发挥作用, 能否为减少事故率做出贡献等硬性指标作为日常考核的重要依据, 并规定新入职员工应知应会测试合格率必须达到90%以上。

为攻克生产难题, 我们组织了课题攻关式培训。要求各分子公司工会要将解决生产经营的重难点问题与员工培训结合起来, 针对生产经营的重、难、急问题, 成立课题攻关小组, 并对相关岗位员工进行相关知识、技能的基础知识培训。将培训直接与生产经营挂钩, 既提高了职工技术素质, 又促进了生产经营。

近几年来, 公司共培养博士、硕士研究生43名, 选派1 000多人次赴法国、瑞士等发达国家的水泥企业进行技术培训。每年投入数千万元, 以精品培训课程为核心, 开设英语口语、工商管理核心课程、项目管理培训班;以提高职工通用技能为宗旨, 开设技术工种、水泥工艺基础、计算机应用等培训班;注重教学内容的适用性和前瞻性, 采取集中授课、专业研讨、拓展训练等多种培训方式, 为职工提供知识更新和能力提升的平台。公司总部全年共开设培训课程40余门, 参培人员10 000余人次, 在全公司营造出学知识、学技能的良好氛围。

在抓好职工培训的同时, 建立职工绩效管理机制。将绩效管理的内容涵盖到绩效计划、绩效评价、绩效沟通、绩效结果应用等多个环节。在职工绩效评价体系的基础上, 健全完善不同层次的、简洁、实用的职工绩效管理体系, 对不同系列职位的职工, 采用不同的绩效评价方法, 达到“奖先励后, 充分调动职工积极性”的目的, 实现个人绩效和组织绩效的持续完善, 为人力资源的优化配置打下了坚实的基础。

由于我们坚持科学发展观, 在维护企业改革、发展、稳定的过程中, 正确认识和处理劳动关系, 不仅有效化解了老企业面临的固有矛盾, 而且为企业发展提供了有效的人力资源支撑, 开创了职工和企业共同发展, 职工和企业互利双赢的可喜局面。一大批普通岗位的工人通过轮岗、转岗技能培训, 很快成长为生产技术骨干, 一大批原有的生产技术骨干成长为分、子公司的中层管理技术人员, 优秀者还担任分、子公司的老总。随着公司的不断发展, 不断地向新建企业选派人员, 既解决了人员过多的问题, 又充分挖掘了职工的内在潜力, 为职工实现人生价值提供了良好的平台。

3.企业发展与员工自我价值实现统一 篇三

关键词：企业;员工;综合素质;学习;发展

1.引言

综合素质，是指一个人自身所具有的各种生理、心理状态以及外部形态和内部涵养方面比较稳定的特点的总称。它包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质以及专业素质五方面。新形势下，企业的竞争实际上就是人才的竞争，真正决定企业未来命运的是员工勇于负责、全心为公的精神，是员工果敢决策、快速执行的领导力。自身素质越卓越的员工越加注重自身综合素质的提高，未来的发展道路越广阔。那么身为一名企业员工，应该如何实现自我综合素质的提高呢？笔者认为，需要从两个方面付诸努力。首先，企业应该根据员工的个性特点、基本素质，提供有效的平台，因材施教，帮助员工发展成长;但是，最重要的还是员工个人需要学会自主学习，积极主动地抓住机遇，不断的提高自身的综合素质。

2.企业提供平台，培育人才

企业是员工生长发芽的土壤，优秀的企业懂得培育员工，懂得以优质的服务回报员工，同样，员工也会以高质量的成果回馈企业，推动企业的快速的进步。

2.1 因材施教，合适的人放在合适的岗位

由于受到各种因素的干扰，人们往往不能正确的认识自己，不能准确的评估自己的实践能力。因此，这就要求企业的人力资源部门对员工做全面的考核，通过知识技能、群众影响力、品格测试等因素综合评判，再量才用人，适才定岗，为人才的培养提供条件。另外，优秀的人才必须及时使用，将优秀的人才放到关键的、一定层次的岗位上，使他们更好地发挥作用[1]。

2.2 实施人才培训，提高员工素质

企业培训，为员工的自我提升提供了平台，让他们有机会去提升自身的综合素质。企业对员工的培训分为两种形式：一种是社会培训，员工可以自行选择参加培训的项目，企业报销费用。或者同某些机构合作，组织员工集体参加;另一种是企业外聘专业水平高的培训师，到企业内部为员工讲授专业技能。企业的培训是提高员工专业技能最直接的方式，培训的目的不仅要提高员工的专业知识水平，更重要的是培员工的创新意识，提高员工的学以致用、触类旁通的精神，更好地为企业服务。

3.员工自主学习，提高综合素质

当然，企业为员工提供的各种服务属于提高员工综合素质的外界条件，员工自身的努力才是主观因素，是决定自身素质能否提高的关键。员工的自主学习是多方面，不仅要从心态的磨练、道德的提高等方面进行学习，还要从自我管理、专业技能的提高方面提高自己，这样才能全面的发展自己，提高自身的综合素质。

3.1 培养积极的心态

员工提高自身的综合素质，首要的是心态的建设。智慧的员工懂得培养自己的积极心态，对从事的事业充满激情。拥有积极心态的员工时刻保持乐观的心情，无论在工作中遇到多大挫折，他们总是能想到好的方面，时刻进行自我激励，对自己的未来充满自信。另外，还要注重提高自身的情商和逆商。在这个人际关系网交织的社会中，仅仅凭借智商不能很好地为提高自身素质搭建平台，高情商、高逆商的人才才能更好地适应这个竞争激烈的社会，越挫越勇，积极乐观，为事业的成功铺平道路。

3.2 挖掘潜能，提高职业道德

企业员工只有学会充分的挖掘自身的潜能，才能不断地开发自己，提高自信心与自身的综合素质。员工自身可以参与一些有趣的工作，在一个轻松的环境中更有利于自身潜能的释放;其次，员工在参与工作的过程中，对于自己所承担的工作要学会独立完成，在独立思考的过程中有利于深入挖掘自身的潜能;最后，在工作的最终决策中，要敢于发言，积极参与决策，工作的归属感能够让员工更易接受新的方式和改变。除此之外，员工自身的职业道德素质也是影响员工综合素质的关键因素。职业道德的基本原则是向社会负责、忠于职守[2]，员工必须清醒地认识到只有树立良好的职业道德，才能在激烈的市场竞争中生存发展。

3.3 学会自我管理

自我管理，就是个体对自身的目标、思想、心理和行为等表现，进行自我约束、自我调节，最终完成自我奋斗目标的过程。企业员工培养自我管理的意识，最首要的是真诚热爱自身企业的文化理念，树立与企业相近的价值观，这样在进行自我管理时才会得到企业的尊重和认同。员工的自我管理不仅要求员工具有较强的组织纪律观念、服从服务意识，学会控制自己的行为，还要学会自我规范，懂得客户的情绪将如何影响自己或他人，并能动性地将不良情绪转换为更有建设性的事，推动任务的向前进展。

3.4 培养创新意识，提高专业技能

学习是每个员工义不容辞的责任，只有通过不断地学习，才能提高自身的专业技能，增强自身的实力。但是，在信息高速发展的新时代，仅仅知识的积累不能满足时代要求，更要求创新意识、创新能力的培养。员工要提高自身的自学能力，学会吐故纳新，学以致用。另外，员工要培养自己敢为天下先的精神，在专业领域潜心研究，持续学习，还要培养自己触类旁通的能力，让创新的思想转化为实在的价值。

3.5 灵活运用专业技能学习方法

专业技能的掌握程度是衡量一个员工实力强弱的重要因素，每一个会学习的员工都有一套属于自己的专业技能学习方法。尽管每个人的学习方法不尽相同，但基本上都包含了下述方法：首先，员工要掌握自主学习的途径，可以查看相关操作规程、相关记录、相关培训资料，也可以利用网络查询相关知识进行自主学习;同时，也要虚心向专业方面的老师、师傅请教，不懂就问，排除盲点;另外，提高专业技能最重要的方法就是实践，要认真把握企业提供给员工的实操机会，积极锻炼自己。同时在现场作业时也要认真观察他人作业步骤，学习他人的长处，避免他人的错误，从细节处完善自己的实操技术;最后，不能忽视的就是要善于学会总结，要学会将前期学习的专业知识、实操经验以及各个细节的注意事项进行综合总结，然后定期回顾、提炼升华。只有持之以恒、灵活地运用这些方法，才能快速地提升自身的专业技能，实现综合素质的提高。

4.结语

员工是企业的力量，员工综合素质的提高是企业快速发展的法宝。抓好员工队伍建设固然是企业的一项长期工作，但是员工自身的自主学习、自我综合素质的提高才是企业源源不断发展的动力。企业员工必须努力地加强自身建设，实现综合素质的提高，这样企业的建设才能上一个新台阶，员工的发展前景才会更广阔。

参考文献：

[1]吕奎.浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质[J].企业导报， 2012， 06：188-189.

4.企业发展与员工自我价值实现统一 篇四

尊敬的各位企业家，受到表彰的热爱企业的优秀员工，先进企业工会的同志们：

大家下午好！

全省上下正在深入学习贯彻习近平总书记在民营企业座谈会上的重要讲话精神，认真落实全省促进民营经济高质量发展暨表彰大会和会上省委书记胡和平的讲话精神，今天我们召开的就是一个贯彻落实会议。

省总工会和省工商联联合开展“关爱员工，实现双赢”主题活动，始于2006年，是按照全国总工会和全国工商联的安排部署开展的。我们开展这个主题活动已经12年了，广大民营企业家立足自身实际，做了很多有利于员工、有利于企业发展的事情。

因为今天开会要给同志们说说话，昨天晚上我认真地阅读了一些资料，包括五位同志的发言，大家围绕活动主题都做了很多事。在这个过程中，大家可能有一个感悟，就是生活中也好，工作中也好，有爱有赢，才会有好日子、好光景。生活在一个有爱有赢的团队中，人们就会感觉到团队的温馨、组织的温暖，往往在这种氛围下，大家越干越有劲，越干越有奔头，有奔头，才会有干头。

政府、工会、企业三位一体，抓发展，干事业，都是为了推动社会发展得更好，都是为了职工群众生活得更好，这是我们的初衷和初心，想到一起，再干到一起，那么我们的事业就越干越有名堂。构建和谐劳动关系，政府有责，企业有责，工会和工商联都有责。通过“双爱双评”活动12年来的开展，这个责任链条已经形成，也发挥了重要作用，形成了职工为企业，企业为职工的和谐发展局面。近年来，全省民营经济呈现出多点开花、稳步增长的好势头、好态势。这个“势”非常重要，我们造势借势，把势用足，才能把事做好。全省民营企业从2006年的xx万户发展到目前的xx万户，由占gdp比重的xx%上升到xx%，上缴税金比重达xx%，全省城镇非公经济就业人数超过xx万，占城镇就业人数的xx%。当下我们正聚焦打赢脱贫攻坚战，这是大事、急事、也是难事。在干的过程中，我们感觉到一个家庭里只要有一人就业，整个家庭的状况就会产生一个大的变化，就会让组织少操心。就业是一个沉甸甸的事，牵动组织的心，牵动千家万户。所以民营经济对社会的贡献，是沉甸甸的。

今天受到表彰的先进集体和先进个人，都是你们干出来的，能在大会上介绍经验，工作中都付出了辛勤的劳动和汗水。在此，我向同志们表示祝贺和敬意！希望大家按照习近平总书记提出的“五个扎实”要求，保持奋发有为的姿态，不懈怠、不止步，跳出xx在更大的范围内来审视我们自己干过的事和正在干的事，博采众长，把事干得更好一点、再好一点，精益求精，年年都有新气象，年年都有新变化，年年都有新发展，那么职工群众跟着我们干，年年就会有新感觉，年年就会有不同于往年的实惠收入。这样，我们就会信心满满，越干越有劲。

刚才，不管是企业家的发言，还是员工的发言、工会干部的发言，都很真诚、实在，有信心、有担当、有激情、有经验，也有想法。无论是企业家的想法、员工的想法，还是工会干部的想法，一定要把想法变成办法，想法一旦变成了办法，我们的事业就一定能够推向前进。

下面，我讲几点意见：

第一，要大力弘扬企业家精神。

习近平总书记在民营企业座谈会上强调，要弘扬企业家精神。这是对企业家的期望和重托。一个企业的成长崛起，就必定有精神支撑，但最重要的是企业家精神。企业家精神其实是一种企业文化。毛主席曾经讲，“一个没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。做企业有时候和打仗是一样的。文化是引领企业发展的灵魂，最具竞争力。一个百年老店能够传承发展，都是因其有独特的文化气质和匠心。企业家精神，其实也是团队精神，世界上没有完美的个人，但有完美的团队。企业家带领一个团队，从小到大，从弱到强，各有各的绝招，但是从大的方面讲，企业家的精神主要表现在四个方面：

一是创新敬业精神。

新时代是创新的时代，有创新才有动力，才能实现可持续的发展。大家都知道，在改革开放四十周年大会上，马云被授予改革先锋称号。他就是因为创新，在数字经济方面走在了时代前列，既为社会创造了财富，也实现了个人价值。创新是对旧事物的颠覆，咱们现在网上购物，可以跨越时空，改变了生活方式。这都源于创新的力量。创新既是企业家人生的目标，也是对生活的追求，是企业发展的不竭动力。古人讲，天道酬勤。勤奋就是敬业，是一种工作状态、一种干事品格，干一番事业是不容易的，没有敬业精神万事不成，有了敬业精神往往万事如意。

二是冒险执著精神。

冒险是企业家的本能，执着是企业家的本色。企业家不服输、不怕苦，敢于冒险，勇于探索，争取胜利，有夸父追日般的执着，有咬定青山不放松的劲头。高风险才可能有高回报，敢闯敢试、敢为人先其实就是一种冒险。没有冒险，就会原地打转转、裹足不前。冒险不是冒进，冒险实质就是在探索和试验。我们中国特色社会主义之所以能发展到今天，其实一直在探索中前进，我们讲改革开放，过去我们就是摸着石头过河。民营经济能发展到今天，本身就是一种大胆的尝试。

三是敢于担当精神。

担当是企业家精神的底色，也是企业家的精神境界。担当，包括对国家的担当，对社会的担当，对企业的担当，对职工群众的担当。担当是要有胆识和底气的，底气、胆识是一种气魄和能力，我们常讲要做一个有胆有识的人，遇到困难不回头、敢负责，遇到矛盾不躲避、勇担当。作为企业的带头人，带领的是团队，担当精神首当其冲，有担当，企业才有未来，职工才能看到希望。

四是思考学习精神。

世界上唯一不变的，就是一切都在变化，要顺应时代潮流，以变应变，就必须加强学习，学习是一切进步的关键。联合国教科文组织曾经做过一项研究，结论是：信息通讯技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪，知识更新周期为80～90年；19世纪到20世纪初，缩短为30年；上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年；而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年；进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。信息化的今天，知识更新速度更快。世界上有两个国家的人最爱读书，一个是以色列，另一个是匈牙利。以色列人均每年读书64本，而以色列的犹太人更甚，占全国人口80%以上的犹太人人均每年读书达68本之多。这个仅有500万人口的国家，持有借书证的就有100多万人，是全世界人均拥有图书最多的国家。而另一个国家匈牙利，它的国土面积和人口都不足中国的百分之一，但却拥有近两万家图书馆，平均每500人就有一座图书馆，而我国平均45.9万人才拥有一所图书馆。匈牙利平均每人每年购书20本，而我国上世纪90年代统计，平均每人每年购书只有5本，现在还在下降，据有关方面调查中国人除去教科书，平均每人每年读书不到1本。民营经济要健康发展，前提是民营企业家要健康成长。希望广大民营企业家加强自我学习、自我教育、自我提升。孔子讲，学而不思则罔，思而不学则殆。把学习变成思考，思考变成思想，思想有多远，我们就能走多远。

讲企业家精神，目的在于鼓励企业家奋发有为，把事业发展得更好。中央把民营经济提升到空前的高度，总书记在民营企业座谈会上掷地有声，强调了毫不动摇鼓励、支持和引导非公有制经济发展的基本方针，明确了“六大政策”，都是真金白银、干货硬料。12月18日习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上，发出了把改革开放进行到底的总动员令，随着改革开放的深入，经济发展环境会越来越好。刚刚闭幕的中央经济工作会议强调，要实施更大规模的减税降费。可以说，民营经济进入了春天。全省大力发展枢纽经济、门户经济、流动经济，高度重视民营经济发展，省委省政府专门出台了《关于推动民营经济高质量发展的若干意见》，这些都是民营经济发展的重大利好。纵向比较，我省民营经济取得了长足进步，但与发达地区差距不小。2017年xx民营经济创造了全省xx%以上的税收、xx%以上的生产总值、xx%以上的外贸出口、xx%以上的新增就业岗位。在全国民营企业500强中，xx占1/4，连续19年居全国第一。差距就是发展空间，就是发展潜力，越是发展不充分，越有大展拳脚的舞台。希望各位企业家，立足新时代，把握大势，抓住机遇，实干拼搏，把企业的命运与职工的命运紧紧联系起来，用心用力用情推动企业持续健康发展，为社会创造更多财富，为人生积淀更多财富。也希望各级各部门认真落实中省关于加快民营经济发展的各项政策措施，实打实地给予支持，为民营企业大发展创造大好环境。

第二，工会要在推进民营经济发展和维护职工权益方面充分发挥职能作用。

企业创造财富，职工是企业之本。工会作为党联系职工群众的组织，必须在助力经济发展和维护职工权益方面充分发挥作用。习近平总书记早在2001年福建工作的时候，就提出要“理解企业家、尊重企业家、爱护企业家、支持企业家”。在民营企业座谈会上总书记强调，“民营企业和民营企业家是我们自己人，要花更多时间和精力关心民营企业发展、民营企业家成长”。我们工会组织一定要树立“为自己人办事就是办自己的事”的理念，为民营企业家营造更好的成长氛围，为民营企业职工创造更好的发展环境，为民营企业健康发展提供更多的支持帮助。

一要加强民营企业工会工作。在民营企业建工会，是帮忙，绝不是添乱。这是维护职工合法权益的迫切需要，是深入推进工会改革创新的应有之义，是推动民营企业发展、促进经济高质量发展的重要保证。目前我省非公企业建会率仅为45.3%，要下功夫破解这一短板。要抓住依法建会的主线，把工会组建、规范选举落实到位，使民营企业工会组织更快“建”起来。要强化队伍建设的支撑，把人员配备、经费保障落实到位，使民营企业工会职能更好“转”起来。要突出服务职工的核心，把阵地建设、制度机制落实到位，使民营企业工会作用更强“活”起来。

二要激发民营企业创新创造活力。民营企业家是社会主义事业的建设者，当前一些民营企业发展中遇到了不少困难和问题，有的民营企业家形容为遇到了“三座大山”：市场的冰山、融资的高山、转型的火山。面对这些困难和问题，各级工会和工商联都要有所作为。我们要找准推动企业发展的切入点，组织开展多种形式的群众性经济技术创新活动，支持企业加快自主创新、优化产品结构、提升产品质量，推动产业升级和结构转型。要扎实推进产业工人队伍建设改革，鼓励民营企业建立职工、劳模创新工作室，不断激发职工、劳模的创新活力。要以“当好主人翁、建功新时代”为主题，围绕新时代xx追赶超越目标，在民营企业中广泛开展技术比武、岗位练兵、发明创造等劳动竞赛，助推民营企业创新发展。

三要推动构建和谐劳动关系。维权和ww是相统一的。哪里的职工合法权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。要推进民营企业建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度、工资集体协商制度，落实好职工的知情权、参与权、表达权、监督权。要坚持依法构建，将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，推动企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。

第三，用机制保障合力推动民营经济高质量发展。

机制管长远，合作出合力。工会和工商联合作12年之久，形成了一些好的经验和措施，要继续巩固和提升，建立长效机制，加强深度合作，为民营经济发展加力，为保障职工权益给力。

一要建立联系推进机制。联系贵在经常、平常。要不定期召开协调议事会议，请企业家参加，请企业员工参加，请法律专家参加，加强对民营企业发展近况、和谐劳动关系构建情况、职工队伍建设状况等信息的交流与沟通，共同推动涉及劳动关系、职工权益保障等地方性法规、政策的制定，用法律制度保障劳动关系和谐，推动民营企业提高生产效率。

二要建立专题调研机制。调查研究是我们党的优良传统。毛主席讲，“没有调查，就没有发言权”。各级工会和工商联要重点围绕企业发展、构建和谐劳动关系、加强职工队伍建设，开展联合调研，深入了解民营企业生产经营遇到的困难和问题，精准掌握企业劳动关系和职工队伍状况，分析研究企业劳动争议调处、劳动关系预警等方面存在的问题，及时提出意见措施，发扬马上就办的作风，推进问题解决。

三要建立培训合作机制。学习培训看起来是务虚，不“打粮食”，但磨刀不误砍柴工。企业要效益，员工要收入，技能提升是关键，在培训方面我们要舍得花钱，在这方面怎么投入都不为过，培训就是给职工送技能、送福利。下一步，工会和工商联要研究拿出具体方案，在推进民营企业工会组织规范化建设、构建和谐劳动关系、职工技能提升等方面，加强培训合作。

同志们，事在人为，路是走出来的，事业是干出来的。让我们把岗位当战位，各尽其责，实干苦干大干，为新时代xx追赶超越作出我们应有的贡献！

新年即将来临，祝大家新年快乐、幸福安康！

5.企业发展与员工自我价值实现统一 篇五

2月19日，华能长兴电厂23名运行人员登上了飞往广西南宁的班机，他们将前往广西贵港华电涉外项目培训中心进行为期2个月的仿真机培训。培训取证后，他们将走出国门，前往印度开展600MW级机组运行技术服务。这是该厂为积极贯彻落实华能国际“抓机遇、闯难关、促发展、保稳定”的工作要求，不断深化“走出去”战略，盘活开发企业人力资源的新举措。

近年来，长兴电厂为了摆脱发展困境，一方面，攻坚克难，多措并举，全力推进 “上大压小”项目；另一方面，在项目推进过程中，实施“走出去”战略不断提高职工队伍素质。

“走出去”，打造窗口示范工程

2005年，长兴电厂在玉环电厂成立项目部，承接该厂4台100万千瓦机组燃料脱硫系统的运行和维护工作，这是长兴电厂寻求发展空间的第一步。长兴电厂机组小、人员多，在竞争日益激烈的电力市场中承担的压力越来越大，“上大压小”是首选，而“走出去”，学习先进管理模式、新技术，努力把人员多、包袱重的劣势变为人才多、人力资源丰富的优势，也是企业的必然选择。

玉环项目部成立伊始，它的重要意义已经被赋予，所以注定要比一般的路付出更多艰辛和努力。玉环电厂脱硫系统技术含量高，项目部初期人员配备相对不足，与玉环电厂在管理、技术、企业文化等方面需要进行对接和融合，生活后勤服务相对滞后。面对诸多困难，长

兴电厂积极采取应对措施，致力把玉环项目部打造成“窗口”示范工程。

随着领导力量加强，技术力量支援，派驻精英队伍，改善工作生活环境等，项目部的各项工作一步步走向了正轨，“窗口”效应逐步凸显，通过加强外委队伍的管理，开展运行小指标竞赛等劳动竞赛，玉环项目部逐步由“生产型”向“生产管理型”转变，各项工作得到了玉环电厂的肯定。

2010年，玉环项目部以安全管理、节能降耗、设备整治等为重点，攻坚克难，不懈奋斗，较好地完成了各项生产任务，脱硫投运率和脱硫效率分别达到98%和96%以上，全年累计接卸煤船153艘次，卸煤量达952万吨，6月8日，还创下单日连续接卸7.16万吨的好成绩，朝着业内标杆的目标迈出了重要一步。1月25日，在华能国际2011年工作会议上，长兴电厂玉环项目部被授予“华能国际电力股份有限公司2010年度先进集体”荣誉称号。

玉环电厂四台机组的运行和维护工作为长兴电厂从事大型项目的运作积累了宝贵和丰富的经验，员工在大机组、大企业的管理中得到锤炼，思想认识、技能水平有了质的提高，为企业发展储备了后备人才，为长兴电厂深化“走出去”战略开了一个好头。

“走出去”，不断做大检修市场

长兴电厂原安装有2台135MW等级的小机组，在对外承接业务开拓检修市场上困难重重，没有大机组检修的经历让业主方持怀疑甚至不放心的态度。长兴电厂在一墙之隔的300MW级机组的长电公司，一

开始只是承接一些辅机系统的工作，经过多年的沟通争取和紧急关头的“雪中送炭”（抢修），逐渐取得了对方的肯定和信任，从锅炉本体管阀到锅炉设备的所有项目再到汽机仪控侧的工作，长兴电厂一步步打开了这个市场。

近年来，长兴电厂先后在苏州热电厂、巢湖电厂成立项目部，两个项目部运作良好，业主方评价积极。为实现技术能力和管理能力的同步提升，增强整体竞争实力，长兴电厂进一步强化市场意识、服务意识，深入调研检修市场需求，大力开展特殊工种人员和项目管理人员等培训工作，同时加快完善对外项目承包检修资质体系，努力提升市场竞争力。

两台机组全面停役后，长兴电厂对原检修部、检修公司、燃料部三个部门进行合并，成立检修业务部，大力拓展检修市场。2010年该厂全年工程总标的突破1600万元。成功承揽兰溪电厂检修项目，首次参与该厂600MW机组锅炉引风机解体大修，并取得一次启动成功；同时，针对北仑电厂检修市场实现了跨越式的拓展，在2009年的基础上工程收入同比增长900%；在巢湖电厂和苏州热电厂两个项目部维护工作正常开展的基础上，分别承接巢湖电厂#1机组配电系统B级计划检修任务，以及苏州热电两机三炉多项计划检修工程；长电公司的检修市场更是占了长兴电厂当年检修收入的20%。

外拓检修市场过程中，进一步优化长兴电厂对外检修项目的管理机制、人才培养机制和收入分配机制，带动了员工思想观念和工作作风的积极转变，广大检修员工努力克服家庭和个人生活工作的诸多困

难和不便，积极投身于对外检修工作，其中不乏双职工家庭夫妻双双离家参加对外检修。2011年春节期间，全体检修人员和往年一样，奋战在玉环、长电、苏州等各个检修战场，以出色的表现、过硬的技术、良好的素质，在外部检修市场上树立了良好形象。

“走出去”，努力提升员工素质

时间往前推一年，长兴电厂外出参加技术服务工作的90名职工中，恐怕没有一个人会想到自己将跋山涉水，借调到离家千里的玉环、滇东、北京工作。

12月中旬，长兴电厂59名职工分两批奔赴华能滇东能源公司。滇东能源公司，地处云贵交界，四面环山，海拔1800多米，职工刚到那里时，存在高原反应睡眠不好、上班时间长、管理模式不适应、部分职工血压升高等情况。面对诸多困难，长兴电厂职工努力适应滇东电厂的工作节奏和方式，认真学习滇东的企业文化以及员工吃苦耐劳的精神，以最短的时间内独立上岗，得到了滇东电厂的认可好评。而从18位借调至玉环电厂人员的反馈情况看，玉环电厂管理人员的工作量饱和，工作标准高、要求严。面对巨大挑战，长兴电厂借调人员自找差距、自我加压，积极融入了全新的工作环境，主动去适应玉环电厂的管理要求。

长兴电厂厂长毛俊海在厂务会上说：“不同的工作环境和文化氛围，必然催生出不同的管理文化。我们有必要进行及时的收集、梳理和总结，积极地学习借鉴其中的先进文化和理念，以‘取长补短、博采众长’。赴外参加技术服务工作，是在全厂机组实施关停、力争上

马新机组的背景下进行的，目的在于通过锻炼和学习，提升素质和技能，更好地适应企业发展和职工个人成长的需要。”

„„

6.企业发展与员工自我价值实现统一 篇六

旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前，我国酒店业在规模迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶颈问题，而激励体系是其中的关键所在。因此，如何提高酒店员工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。

一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用

第一，把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，因此，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变管理者的思维模式，建立起适应酒店特色、时代特点和员工需求的开放型的激励体系，提高酒店人力资源管理的水平，成为现代酒店业发展的关键。

第二，正确使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与酒店一起成长。员工通过培训，可以改变其工作态度，增强素质和能力，提高企业运作效率和销售业绩，从而完善酒店工作制度。

第三，激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中，建立以竞争为主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理的重要环节。

二、我国酒店业激励机制存在的问题

世界旅游组织（WTO）预测，21 世纪初期世界最大的旅游市场是中国，中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需要呢？WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉外酒店后认为，中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水平，但酒店人

叶予舜4/4/2013 12:32:30 PM

员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业的国际水平。

酒店人力资源的利用和管理，就是要求酒店的各级管理者学会运用现代管理学、心理学的激励原理，最大限度地挖掘员工的潜在能力，充分调动他们的积极性，激发其主动性和创造性，使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前，我国酒店业的激励机制普遍存在如下问题：

（一）缺乏良好的企业文化

企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前酒店业中普遍存在两种企业文化：一种是“以老板为中心”的企业文化；另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企业文化会培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客人以不同的感受。

（二）缺乏培训与发展机会

培训是酒店的一项关键工作，它关系到酒店的生存和发展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理：一方面，由于市场竞争的激烈，酒店经营的利润有所降低，而培训需要经费；另一方面，酒店业人员流动频繁，酒店决策者对培训的投入有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对培训的投入，直接影响了酒店人员的素质提高。

（三）薪酬福利缺乏竞争力

经济的持续良性发展，给个人的发展带来了更多的就业选择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪，一般员工的工资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在酒店中要提高报酬是不容易的，只有通过职位的升迁或极优秀的表现而得到奖励，在一般情况下，员工的工资只是被动地与酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板，使得薪酬对于员工的激励作用不强，一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。

（四）对员工的潜能开发重视不够

人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能，即通过职业掌握技能，但是

对于服务行业尤其是酒店行业而言，属于人们常说的“吃青春饭”的职业，这使得人们在选择酒店职业时有所顾虑，同时由于酒店对开发员工潜能重视不够，没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。

三、我国酒店业激励机制的构建与创新

（一）建立“以人为本”的企业文化

酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的整合体，是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百年老店。酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。任何企业文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致； 酒店对待员工的价值观和对待客人的价值观相一致。

（二）建立科学的培训制度

服务基本上是由人表现出来的一系列的行为，它是由服务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性，就必须对酒店服务人员进行系统严格的培训。

首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅士淑女，礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒店服务是个整体，每个服务人员都处在服务链中的不同环节，需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的 结果。其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目标，而高质量的服务必须

由高素质的服务人员来提供。良好的服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银人员还是餐厅服务人员、客房服务员，都必须经过服务技能培训，掌握娴熟的服务技能，才能为客人提供高质量的服务。最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和对本职工作的高标准要求，以及由此而产生的岗位荣誉感。在一些基本服务要求上，员工职业感的作用是显而易见的。比如，新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵守有时反而胜过一些老员工，原因是新员工初到岗位，对岗位的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。

（三）建立富有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分，也是影响员工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。根据我国酒店业的经营情况和社会环境，为要完善员工的薪酬福利 体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保险、医疗、假期等福利项目。

1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回报满意的第一感觉，也是酒

店激励员工的基本手段。合理的工资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本，而且可以最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。在工资制度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同体”，激发员工努力工作。在工资结构方面，可以使工资内容多样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员工成长等方面多作考虑。

2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断创新，有实力的企业开始重

新看待高薪与福利的关系。企业福利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改进：首先，增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福利的内容和相应的货币价值，简明易懂地介绍各种收入和各项额外的福利；企业应为员工制作福利手册，其中包括企业为员工提供的所有福利项目及其费用数额，员工享受这些福利待遇的具体程序等。其次，设计更富吸引力的福利政策。目前，一些国内

外的大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:（1）住房性福利：房租补贴、购房低息贷款。（2)金融性福利:持股计划、储蓄计划等。（3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学费报销计划等。（4)文化性福利:为员工祝贺生日，集体旅游，提供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。（5)假期：按照员工的工作年限，适当增加员工带薪年假天数。（6)安排员工奖励旅游：在企业预算允许的范围内，可以针对一些需要长期留用的人才和业绩表现突出的员工采取上述做法，使企业的福利制度成为有效的员工激励手段。

（四）重视员工自我价值的实现

按照马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现的需求。这种自我实现，体现了人的本性的最高价值。酒店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用，前提就是因地制宜地满足员工的不同需求。因此，酒店管理者必须从以下几个方面注重员工自我价值的实现。

1． 重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满足，这是现代管理的重要标

志之一。每一个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心的问题，如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等等，尽管繁琐，酒店管理人员也应高度重视。

2． 适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁态度决定了员工的工作热情、对

酒店的忠诚度等等。适当放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人为酒店的经营决策出谋划策，能提高员工的能力和自信心，对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时，酒店要建立起由下至上的沟通渠道，及时反馈员工的意见与建议，形成酒店的民主化管理气氛，客观上也满足了部分员工参与管理的愿望。

3． 建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后，并不等于他（她）就能胜任

7.企业员工管理系统的设计与实现 篇七

员工是企业最有价值的资源, 企业的目的最终也要通过它的员工来实现, 员工管理就成了企业管理的重要组成部分之一。本课题研究的目标就是设计并实现一个企业员工管理系统, 为管理者提供所需的信息和快捷的查询、计算等功能, 来协助高层做出决策, 降低员工管理工作的成本, 减轻企业管理人员的负担, 方便员工信息的维护, 促进现代化管理模式的建立, 从而提高企业的工作效率, 开拓企业员工管理工作的新局面。

一、功能需求

系统管理包括登录、注册和修改密码。职员来公司报道时, 由人事部门注册一个工号, 即新增加一个员工, 并按部门、职位赋予权限等。

系统能管理员工的档案, 包括对员工编号、姓名、密码、权限、性别、生日、婚姻状态、学历、政治面貌、部门、职位、等相关信息进行管理。员工本身可以查看、完善、修改自己的档案。人事部也可以查看、修改员工的资料。

员工考勤记录的管理系统能管理员工的考勤记录, 包括上班时间、下班时间等信息。员工可以查看自己的出勤记录, 并完成每天的日常上下班打卡;领导也可以查看下属每天的出勤情况。

员工请假单的管理系统能管理员工的请假单, 包括请假时间、原因、是否审批、是否被允许等信息。员工填写请假单, 提交给自己的上级;该上级会接收其下属的请假单并审批;请假单的审批结果返回给员工查看。

系统能管理员工的培训计划, 包括培训时间、培训项目、培训所需费用等信息。员工的培训由公司领导来决定、发布、修改、删除, 员工可以看到企业对自己的培训计划。

系统能管理员工的薪水, 包括日期、员工每月的出勤天数、每天的基本工资、奖金、福利、实发工资总数等信息。财务部结算每一位员工的工资, 员工可以看到自己每月的工资。

二、系统设计

1. 模块设计

用户即员工进入企业员工管理系统前需要登录, 经系统权限验证后才能进入。登录时所用的员工编号唯一, 根据权限的不同, 员工登录系统后看到的信息量也存在差异。当用户进去系统后, 可以看到共有5个模块, 分别为:系统管理、档案管理、考勤管理、培训计划管理、薪资管理。如果用户要退出企业员工管理系统, 点击“安全退出”按钮即可。以下为系统功能模块图, 5个模块下分别包含了一些子模块。

2. 数据库的逻辑设计

数据库中的表并不是独立存在的, 它们之间相互关联, 不同的表之间需要建立关系, 才能使数据互相沟通。但是, 各表之间关系的建立要谨慎, 避免由于误操作导致数据库的崩溃。

企业员工管理系统中, 员工表 (employee) 最为重要, 它与其他几个表都建立了关系。每一个员工都可以拥有多条出勤记录、多条请假单、多个培训计划, 当然也有每个月不同的工资信息。

3. 数据库连接的设计

在数据库的连接方法上, 本系统选择用Hibernate。Hibernate是一个开放源代码的对象关系映射框架, 它对JDBC进行了非常轻量级的对象封装, 使得Java程序员可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。Hibernate是采用ORM机制实现数据持久层的Java组件, 是一种新的ORM映射工具, 它不仅提供了从JAVA类到数据表的映射, 也提供了数据查询和恢复等机制[13]。Hibernate的核心接口共有6个, 分别为:Session、SessionFactory、Transaction、Query、Criteria和Configuration。

三、系统实现

本系统中, 系统开发的平台是Eclips, 系统的开发语言是Java, 后台的数据量运用是MYSQL数据库。Eclipse是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发平台, Java是一种面向对象的程序设计语言, 它具有卓越的通用性、高效性、平台移植性和安全性, MySQL数据库是一个关系型的数据库并且是开源的, 用于中小型规模的系统是非常合适的。下面是系统的部分界面实现效果图。

员工登录时, 在Login.jsp页面输入工号和密码, 到数据库中查找对应的信息, 判断是否正确。

登陆成功之后, 会进入系统的主页面, 如图3所示:进入首页后, 点击档案管理菜单, “领导”权限下, 可以看到查看我的档案、管理员工个人档案这2个子模块。“普通员工”权限下, 只能看到查看我的档案。

点击查看我的档案, 系统根据登录信息中的员工Id, 在数据库中查找到这个员工的信息, 并显示出来。

考勤管理模块分为2块, 一块是关于上下班打卡记录的管理, 另一块是关于请假单的管理。同样分权限显示不同的子菜单项, “领导”权限下, 可以看到全部子菜单:查看我的出勤、查看我的请假单、请假、管理员工出勤记录、管理员工请假单;“普通员工”权限下, 只能看到查看我的出勤、查看我的请假单、请假。

点击查看我的出勤, 系统根据登录信息中的员工Id, 在数据库中查找到这个员工的所有出勤信息, 并显示出来, 那么员工可以看到自己每天上下班打卡的时间记录, 如图5所示。

点击查看我的请假单, 系统根据登录信息中的员工Id, 在数据库中查找到这个员工的所有请假单, 并显示成列表形式, 如图6所示。

四、总结

本文在分析企业员工管理的现状的前提下, 利用Eclipse、Tomcat6.0及MySQL等工具, 基本完成了一个简单的企业员工管理系统的设计和实现。不仅方便中小企业提员工管理, 而且节约企业的劳动力提高了员工管理的效率。

摘要：传统手工的员工管理模式效率非常低, 严重影响了企业的生产效率, 无法适应高效率、快节奏的现代工作和生活。随着计算机应用的普及, 现代化的管理手段已成为企业管理活动中不可或缺的一部分。本文将设计并实现一套功能完整、设计合理、使用方便的企业员工管理信息系统, 该设计采用Java作为开发语言, MySQL作为后台数据库, 采用B/S三层框架制作, 用来减轻企业管理人员的负担, 方便员工信息的维护, 从而提高企业的工作效率, 开拓企业员工管理工作的新局面。

关键词：管理系统,设计

参考文献

[1]张雪娇.员工管理系统的设计与实现[D].成都:电子科技大学, 2011, 1-57.

[2]谭树人.单位员工的个人信息网络管理系统研究[J].信息与电脑, 2011, 11:122-123.

[3]王海鹏.人事管理信息系统的设计与实现[J].现在制造技术与装备, 2011 (5) :71-75.

8.发展两岸关系 实现祖国完全统一 篇八

阅读材料，回答下列问题。

1.海内外中华儿女的共同心愿是什么?解决台湾问题的基本方针是什么?

2.两岸关系和平发展的政治基础是什么?

3.怎样才能实现祖国统一大业?

4.为促进两岸关系和平发展、努力开创两岸关系和平发展新局面，你有哪些好建议?

参考答案：

1.解决台湾问题、实现祖国完全统一。“和平统一、一国两制”。

2.坚持一个中国的原则。

3.我们遵循“和平统一、一国两制”的方针，坚持一个中国原则决不动摇，争取和平统一的努力决不放弃，贯彻寄希望于台湾人民的方针决不改变，反对“台独”分裂活动决不妥协，坚决维护国家主权和领土完整，维护中华民族的根本利益。两岸统一是中华民族走向伟大复兴的历史必然，海内外中华儿女只要紧密团结、共同奋斗，就一定能够实现祖国完全统一大业。

9.让员工与企业共同发展 篇九

在企业利益的分配中，企业与员工之间看起来似乎是对立的关系，双方在玩一个“智猪博弈”的游戏，一方多得了另一方就会少得；尤其作为企业方，似乎永远处在被动的位置，永远占不到先机。那么企业究竟应该如何与员工玩一场双赢的游戏呢？

从“智猪模型”谈起

博弈论里有一个经典的模型――“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。

这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。

那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。

企业是“大猪”，员工是“小猪”

大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。

通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。

普天研究院三个措施让企业与员工双赢

普天研究院在促进员工和企业共同发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的人力资源环境。

玩一个增和而非零和的游戏

按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。

落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。

做一个煽情高手，激发员工的热情

要激发员工的激情，需要构建良好的企业文化。用企业文化来激励，有时比薪酬激励效果好且成本低。在中国普天的企业文化下，普天研究院还有自己的亚文化，可用16个字来概括：持续创新，卓越服务，尊爱团结，敬业奉献。

具体来讲，普天研究院提倡一种“家文化”。领导要像家长一样关心每个员工，让员工在企业里感觉到家的温馨，得到一种归属感。比如，每年春节，研究院都会有几十人、上百人加班，集团总裁、副总裁都会在此期间到一线看望加班的员工；日常晚上的加班更是普遍，几乎三分之二的人都在加班，而研究院会为加班的员工提供品种丰富的晚餐及夜宵。再如，工会每年还会组织丰富多彩的活动，篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有瑜珈等各种各样的健身俱乐部常年开展。因为研究院里大多是朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，这些健身活动项目特别受他们欢迎，甚至员工会感觉到这是一种惦念，也是使他们愿意留下来的原因之一，因为能在工作之余打打球、锻炼身体，并不是在任何企业都可以很方便地做到的事。此外，普天在过节的时候还会发放鲜花，不仅给员工自己，而且也给员工家属。比如每年过年之前，员工家里一定能收到一盆鲜花，还有一封慰问信。这让家属感到非常温暖，觉得能成为这样企业的员工家属很光荣、很自豪，对自己的爱人也更好了。有了家庭的支持，员工在单位工作自然就更卖力了。还有，对于工作三年以上的老员工还会发放一些小礼品，每年会为他们组织一次专门的答谢活动，让他们感到长期对企业服务是有回报的，进而对企业产生感恩之心，并激发出工作的热情。其实往往做得越多的人，提升得

越快，提升得越快，越会受到重视，这是一个良性循环。

激发员工的热情，不仅体现在平常上级对下级的关心中，在同事之间，普天也提倡“一朝是同事，终生是朋友”的沟通文化，用沟通来解决工作中的矛盾与冲突。比如在新员工培训中，通过设定一定的场景，在时间紧、任务重的情况下，让大家通过团结拼搏，最后完成一个集训过程中设定的任务并给予适当的奖励。这会使员工的拼搏精神在一进企业时就被激发出来，并很快融入到普天处处积极向上的文化氛围中。要激发员工的热情，还必须让员工自己做出成绩来，增加他们的自信。所以普天十分强调管理者的知人善任，把每个人放在最适合的岗位上。人才只有被放在最适合的岗位上他才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就算是人才，也是被埋没的人才，甚至在不断受挫折下还会降低热情和创造力，变成庸才。因此必须给他们设定一些轮岗等职业发展的机会，让他们最终找到适合自己的岗位，以成就感来增加他们对工作、对企业的热情。

创造一个学习型的环境，促使员工不断成长和发展

在当今知识经济时代的所有资源里，人是第一资源，要想把企业做大最终还得依靠员工，当然员工的知识必须要更新，而且要快速更新。所以说企业内部必须要重视学习和培训，让员工根据组织的发展，不断地学习新的知识和技能。

对于新员工来说，普天研究院有一个口号叫“同一个团队，同一个梦想”。以这个为主题，每年大批新人进来后，都要接受一周专门的系列培训，学习普天的战略目标、发展策略、管理流程、文化理念等，以便尽快进入这个系统，融入这个环境。普天大量采用e-Learning的学习方式，在研究院的办公自动化系统里面，放有大量的专业类、管理类等方面的多媒体学习材料（有的是专业系列的声像讲座，有的是PPT资料等），这就像一个网上大学，员工可以打开自己所需的任何资料自学。

普天研究院还有一个员工学历在职深造制度。研究院鼓励员工积极深造，只要工作积极努力，就可以根据工作需要申请更高学位的学习，单位不仅同意而且还给报销学费。

此外，普天研究院还非常重视人才测评和后备人才培养与储备计划。不定期地对员工进行测评，找出他们对于现在岗位以及未来岗位的知识与技能差距，条件具备的员工可以进入后备人才队伍，这就能有效地应对因员工突然离职等突发事件带来的人力资源危机，而且还能让员工看到未来发展的方向，因为只要进入后备人才队伍，就有机会晋升到更高的职位。

10.企业发展与员工自我价值实现统一 篇十

摘要：本文主要基于企业与员工关系就微观层面的双赢发展模式进行了探讨，主要通过利益统一融合、双方对等忠诚和企业投入量化三个关键点进行了分析。关键词：劳资关系；双赢；微观分析；发展模式

当今的商业社会与以往已经大不相同，雇主与雇员、企业与职工的关系也发生了重大变化。竞争的激烈、节奏的紧张、变数的繁多都对现代企业管理中企业和员工关系的发展提出了新的挑战。企业不能单纯站在强势地位只注重员工对企业的付出和贡献，而弱化员工对企业价值的根本提升作用机理。而员工也要站在与企业平等的地位考虑企业的发展，自己能给企业带来的价值。就企业和员工关系而言，一定是双赢的，只有双赢的关系才能让员工真心付出为企业的发展提供最大动力。由于企业与员工关系探讨早已是一门专业的宏观课程，绩效考核体系，企业文化理论、劳动关系理论包括企业与员工的法律关系等等都从宏观上确认了一整套针对企业与员工的发展模式。本文仅从作者自身的管理和工作出发就基于上述宏观层面的微观双赢发展模式做一分析。

一、企业与员工关系微观双赢发展模式探讨

从宏观层面来看，目前中国社会发展已进入整体的转型发展期，社会资源分配，利益分配，社保体制改革都成为新一轮中国社会转型发展中的改革深化区域。这些宏观层面的改革深化都会深入的影响企业与员工这一微型社会关系的发展。从目前宏观层面来看，利益体制的改革是比较重要的层面，缩小到企业与员工关系层面，利益的分配也显得尤为重要。实际上目前企业与员工关系微观双赢至少是构建在两个宏观层面之上，一是整个中国社会转型发展和利益改革深化的宏观层面，这个可从中国共产党十八大全国代表大会报告就可明白；二就是企业与员工关系的宏观理论层面，这主要是基于企业与员工关系的一系列理论基础。这两个宏观的因素是对企业与员工微观关系发展的主要指导，但同时从微观层面的发展来看，如何以小致胜，以微致胜才是新型劳资关系的最主要发展方向。

宏观层面关于企业与员工利益分配的讨论一直是比较热门的课题，从党和国家历来的指示和文件也可看出，但从微观上，我们要解决这种利益分配机制的根本性问题，即这种利益是本身存在矛盾还是本来就不存在矛盾。多年的实际工作经验来看，本质上企业和员工是不存在根本矛盾的，因为有一个重要的因素就是企业的利益最大化可以为员工利益最大化创造条件和基础，而员工价值最大化可以为企业发展提供动力最大化。而之所以因为利益常常导致企业与员工关系出现问题甚至是引出法律纠纷，关键的问题还是在于企业与员工利益的融合机制未能构建，即企业利益与员工利益如何实现一体化和最大化的统一融合机制。

从企业管理的德育管理来看，企业要求员工对企业忠诚，但企业是否考虑过自身是否对员工也同样忠诚，企业是否总站在员工的角度考虑过企业的发展，以及员工的发展呢？企业如何做到以对等的身份要求员工的忠诚是考验企业“情商”的重要方面。

员工总在抱怨企业从未考虑自己的发展，对员工总是只索取不投入。而企业也时常在抱怨，为员工投入了那么多，而员工总不知足。造成这种问题的根本原因就是，企业对员工的投入没有量化，而员工也从来不知道企业对员工投入的准确数字。从而造成企业与员工的两相抱怨。这就有必要建立企业对员工投入的量化机制。

从上述微观层面分析，我们可以知道企业与员工关系的微观双赢至少要做到利益是统一的，忠诚是对等的，投入是量化的。

二、持续优化变革企业与员工利益统一体系

员工的利益已越来越多元化，强调自我价值实现，强调生活与工作的协调和统一成为越来越多员工的追求。他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为企业高管，应该持续以员工追求为目标，结合企业现实和客观条件，为员工创造更加多元化的职场生活体验，将员工的生活所忧所求与企业能力和实力统一结合，让员工既愉悦的工作，又能愉悦的生活，让员工的工作能为生活带来乐趣，也让员工的生活促进工作。

做为企业的员工，其大多的时间主要消耗的无非两个地方，一个是工作，一个是个人生活，那种只要注生员工工作的事不关已，高高挂起的管理经验，早已不适合现代高竞争，高压力的社会环境。要切实寻求员工的利益与企业的利益的一体化融合和有效的利益优化体系。这里的利益不仅包括薪酬等显性利益如月薪、津贴、表彰奖(公司级、部门级)、年底红包、认股权等以及公司为员工提供带薪休假、出国休假、免费工作餐等公司福利，还包括对员工的休息时间的确认，员工的职场体验，员工的心理状态疏导、还针对员工的病、独生子女入学、入托、大龄青年等问题建立的员工关怀机制；在“三八节”、“情人节”、“圣诞节”、“六一儿童节”等节日举办的员工关怀活动，等隐性利益。这种显性和隐性利益的统一和融合才能驱动员工从根本上、从心底里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。利益融合的方式包括有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等显性制度，还包括带薪休假、以及诸如员工生日福利、员工心理疏导、企业与员工的良性沟通机制、企业对员工的扶危助困机制等隐性制度。

从利益融合和执行上面来说，我们也可以将显性的利益机制理解为法治利益，将隐性的利益机制理解为德治利益。用德治去执行、促进、催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。

三、构建企业和员工对等的双向忠诚氛围

忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠诚吗？企业的利益分配是否切实考虑了员工和企业的公平合理？是否切实有效的在持续改善员工的工作环境？等等。当今社会，资讯发达，信息不对称的空间越来越小，老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失[1]。企业要明白人性具有“经济性”这一论断，远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。

四、构建以特种账户为主的员工量化投入机制

特种账户是员工入职后，企业为员工建立的员工职业成长发展基金账户。员工入职企业后，企业在员工发展方面所花费的业务关系拓展费用、各类职业技能和发展培训费用、录用费、甚至可以将诸如一些非法定的国内外旅游游和出国培训等记入该账户的借方。这些发展投入将作为企业对员工职业发展所付出的可量化的努力和量化的成本。这个成本可以在员工为企业工作的年限内平均摊销，具

体操作可在劳动合同中约定。需要说明的是“业务关系拓展费”是员工做为企业的主要公关人员或销售人员时，为维护必要的客户关系而产生的各类费用应以一定的比例记录在特种账户里。之所以如此操作就是因为客户关系是企业的重要资产，员工的离职很可能造成企业客户资产的重大损失。

该特种账户只是作为企业的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类账户，其摊销余额也不作为企业的资产[2]。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种账户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

建立特种账户的关键作用主要有二个，其一就是要让员工时刻明白企业对自己是不断投入的，而且投入了明确的量化数字，让员工明白企业为员工发展做出的努力；其二就是当企业与员工因利益问题产生不可调和的问题是有具体的证据举证员工对企业造成的损失。

总结

企业与员工利益统一、企业与员工对等忠诚、以特种帐户为主的员工量化投入机制是构建企业与员工关系微观双赢发展模式的三个重要方面。可以说，企业与员工利益的统一是构建企业可持续发展动力的基础。而以特种账户为主的员工量化投入机制是平衡员工价值和企业利益的量化表现，为企业和员工的付出构建起一个可量化可比较的“数据”评价体系。企业与员工的对等忠诚则是企业内涵式竞争力和向心力文化的重要内容，是让员工真心付出的道德资源，也是企业赢得员工和员工赢得企业的重要文化正能量。

参考文献：

11.企业发展与员工自我价值实现统一 篇十一

一、企业档案集中统一管理的必要性

关于档案集中统一管理的优越性，很多著述已经充分说明和论证。笔者根据学界的经典观点并结合工作实际，对企业档案集中统一管理的必要性仅作以下简要的归纳性阐述。

1、档案集中管理有利于确保档案安全。企业档案来自于企业

各项工作实践活动，档案的形成特点决定了其来源分散性。于是，具有重要价值的企业档案的前身——企业各类文件材料却广泛分布于企业各个部门，分散在各项管理、生产、技术、建设等工作活动的现场和组织主体手中。如果没有严格管理制度和措施干预，任由这些材料由形成部门各自为政、各行其是地管理，则势必造成文件材料的流散。因此，只有对文件集中归档管理，实现对档案材料的整合，依托档案部门的软硬件条件加以严格和规范的管理，才能确保档案的安全。

2、档案集中管理有利于强化企业基础工作，维护企业权利

档案的前身是文件材料，他们产生于企业的生产、技术、管理等各项活动，高度分散于各形成部门。这些内容丰富的文件不仅是企业各项工作的历史记录，而且也是企业工作发展的条件和依据。加强文件归档，使之成为档案并集中管理，是企业维护历史和促进发展的需要，是企业加强基础管理的自身需要。特别在市场经济条件下，企业文件材料蕴涵着大量生产、技术知识和经营信息，很多内容涉及知识产权，加强集中管理，对防止泄密、失密，维护企业权益，无疑具有重要意义。

3、档案集中管理有利于信息共享，提高档案利用效能

现代企业的重要特征是各部门在生产技术和管理工作中既高度分工，又紧密协作。档案形成于各部门，但其作用和利用范围远不止于形成部门，很多档案信息为企业诸多部门、诸多工作所共同需要，因此，档案具有极大的共享价值。档案由档案机构集中统一管理，有利于实现“一家管理，百家受益”，企业各部门需要时，可以便捷地在档案库藏中检索利用各类档案，这样，既显著提高了档案利用效率，也免除了为了利用档案而遭受四处奔波劳顿之苦。

二、现状分析

随着企业改革发展的不断深入，企业的组织形态和管理模式十分多样，档案管理情况也纷繁多样。但是，企业档案集中统一管理的现状，总体上可以归纳为以下几种情况：

1、档案高度集中统一管理。这些企业档案工作的特点是：普遍建立了档案机构，档案机构基本都不是独立的职能部门，隶属于企业不同的职能机构，较多的隶属于企业行政办公室；明确了分管档案工作的企业领导，并由档案机构所属的部门领导直接负责档案工作的日常事务；普遍建立了企业各类文件材料归档和档案管理制度；企业各项工作中形成的各类管理、技术文件由职能部门按规定向档案机构归档，企业行政管理、经营管理、生产技术管理、党群工作档案、产品档案、科研档案、基建档案、设备档案和会计档案由档案机构集中保管。

2、档案相对集中管理。主要特点是，企业按照不同门类的档案建立有相应的档案机构，这些档案机构归属于不同的职能部门，文书档案机构一般归属企业办公室，科技档案机构一般归属技术综合部门或产品研发部门，会计档案机构归属财务部门；企业不同门类的档案由各档案机构分别管理，如党群工作、行政管理、生产管理、经营管理等档案（文书档案）由文书档案机构保管，产品、科研、基建、设备等科技档案由科技档案机构保管，会计档案由会计档案机构保管。属于这种类型的企业虽未能由企业统一的档案机构对档案实行高度集中的管理，但是，各类档案仍分别由各档案机构集中保管，企业档案处于相对集中统一的管理之中。

3、档案分散管理。具体分为两种情况：一是企业在综合部门如办公室建立有档案机构，但只对管理类的文书档案进行集中管理，其他档案如科技、会计等档案不仅未与文书档案统一管理，而且没有专门的档案机构保管，处于由各形成部门甚至个人分散管理的状态。二是企业尚未建立档案机构，各类档案材料由各部门或个人分散管理，或者仅仅部分文书档案由办公室内勤人员集中保管，文书档案的很多内容及其他门类档案材料处于分散中。这类企业还未建立完整的档案管理制度，档案库房设施极不完善。

三、如何实现企业档案集中统一管理

企业档案集中统一管理应当包括宏观和微观两个方面的要求。在宏观层面，包括国家对我国企业档案工作加强统一领导，档案行政管理部门加强监督指导，企业档案依法向有关国家档案馆移交，等等。在此，笔者主要从微观层面即企业内部的角度分析提出档案集中统一管理的基本要求和实现途径。

在企业单位内部，档案集中统一管理应当从以下几个方面采取措施：

第一、统一领导。企业应当明确一位分管领导，统一领导档案工作，负责档案事务的各项决策。在很多企业，档案工作按照档案门类由多位相关的领导分管，如管理类的文书档案工作由党委书记分管，科技档案工作由技术领导分管，会计档案工作由总会计师或总经济师分管。多头分管的体制使档案工作发生问题时，有关分管的领导必须集体研究讨论，显然不利于领导对档案工作的统筹协调和高效决策。只有统一领导，才有利于为档案工作提供协调统一的领导保障机制。

第二、统一管理职能。企业档案形成于企业各部门、各项工作，但却是一个整体，要保证企业档案的完整性，必须建立覆盖全企业的统一的档案工作的管理职能，并且落实适应承担履行这一职能的相应的组织条件。以往，通常要求企业建立独立的档案部门。随着企业的改革转制，适应精简机构的需要，目前，大多数企业都取消了档案机构独立的建制。强求企业建立独立而统一的管理机构，是对企业的一种干预，不符合国家的有关规定。是否建立独立的档案机构应由企业自主决定。根据企业实际，可以有两种模式：一是企业建立独立的档案机构，负责企业的全部档案事务。二是企业虽然未建独立的档案机构，但必须指定和落实企业相应的职能机构承担档案工作的管理职责，具体要求是：承担档案工作的机构应当是适于统筹组织档案工作的部门，一般是企业的综合管理部门如办公室；应当指定由一个部门而不是由多个部门承担档案工作职责，防止档案工作的分散、多头管理，确保落实统一管理的职能。

第三、统一管理制度和业务方法。只有管理制度和业务方法的统一，才能确保企业档案管理的整体性和规范化，所以统一制度和方法是保障企业档案统一管理、整体建设的重要手段。一是企业档案管理的制度建设必须由统一的档案机构统筹安排、组织实施，其他部门不得擅自制定档案管理制度，通过统一制度，防止档案工作政出多门，避免各部门在档案管理上各行其是、各自为政。

第四、对档案实体采取集中保管为主的管理方式。档案实体管理是档案工作的重点，也是档案集中统一管理问题研究的核心。档案实体管理应当采取怎样的方式？对这个问题我们不能简单地加以回答，更不能根据集中统一管理原则望文生义地机械地加以回答。档案实体管理在总体上应把握两点：（1）强调并坚持档案集中保管的原则。档案实体集中保管是档案集中统一管理的核心要求。“集中保管为主”的含义是：档案管理的基本要求和主要方式是集中保管档案；企业档案中主要的或特别重要的材料应当集中保管，能够集中的档案材料应当集中保管，大部分的档案材料应当集中保管。（2）在强调档案集中保管的同时，允许部分档案材料采取灵活的管理方式。如前所述，企业的情况纷繁复杂，面对极为多样的企业特点和需求，机械地采取千篇一律的绝对集中的档案管理方式显然是不科学的，客观实际决定了一些企业必须采取集中与分级相结合的档案实体管理方式。这就要求我们针对不同的企业，研究建立档案集中统一管理的不同模式。

企业档案工作是我国档案事业发展的重要基础，而档案集中统一管理是一项基本原则。以上只是笔者对企业档案集中统一管理问题的一些拙见，敬望同仁指正。

12.企业发展与员工自我价值实现统一 篇十二

1 开发技术选择

企业员工管理系统的开发使用C++语言和Access数据库软件。C++作为面向对象编程的程序设计语言, Microsoft为其提供了有强大功能的MFC类库。考虑到软件的移植性, 选用Access数据库。Access是微软公司推出的基于Windows的桌面关系数据库管理系统 (RDBMS) 。将Ado运用C++面向对象思想封装成类, 操作数据库非常容易。同时, 运用C++的多态特性, 很容易的在CWnd和CDialog的基础上实现一个友好的用户界面。

2 系统设计与实现

企业员工管理系统的设计严格按照软件工程的流程, 进行系统的可行性研究, 需求分析, 规划系统功能, 详细设计, 编码, 测试。在系统设计前期, 规划系统模块功能、人机交互界面, 确定系统的总体架构、数据流程, 以及数据库表结构和C++类库的设计。在系统设计后期, 编写前台和后台代码, 对系统进行测试。

2.1 系统模块设计

企业员工管理系统有四大模块, 分别是框架布局、数据库设计、配置文件管理以及一个功能切换和管理的模块。

2.2 界面设计

登陆界面作为一个单独的界面, 重点考虑整体框架上的功能布局。以CWnd为基础搭建一个CMain-Frm模式的功能界面, 相当于单文档视图。由于我们把非客户区的部分完全屏蔽掉了, 所以布局采用客户区模拟非客户区的消息机制。如图2-2-1。

2.3 数据库设计

企业员工管理系统记录所有员工的工资调整、职位调度、培训信息以及个人信息, 在设计数据库时选用员工工号作为主键, 然后根据员工工号和使之关联的其他数据表格来同步更新每一个操作, 实现数据维护的简单化。

本系统中总共设计了10个表, 其中系统登录表、员工档案信息表和员工离职信息表等3个表的字段和含义分别如图2-3-1、2-3-2和2-3-3所示。

在档案信息表中, s ID (员工工号) 为主键, 其他几个表中s ID都为该外键。当某个员工删的时候, 系统会根据员工ID把所有的信息都清除。当员工同意离职之后, 员工状态也会随之改变为离职。设好主键和外键, 就可以简单的实现数据同步和统一。

2.4 类库设计

考虑到系统风格的统一, 充分利用C++的多态性, 以CWnd为基类创建自己的View。从CWnd派生CBase Panel类, 在虚函数virtual BOOL Pre Create Window (CREATESTRUCT&cs) 中注册自己的类名和风格样式, 以后所有的框架窗口都必须从CBase Panel派生。为了使对话框保持一致风格, 从CDialog派生自己的CBase Dlg类, 以后任何Dialog都从CBase Dlg来派生, 如图2-4-1所示。

考虑到界面控件的美化, 派生控件类:CImg Button, CList Ctrl Ex, CEdit Ex, CTree Ctrl Ex等几个控件的扩展。为方便数据库操作, 封装CAdo类。为便于界面管理和权限控制使用了配置文件, 设计操作配置文件的类CIni。为实现功能之间切换的管理, 派生CBaseFunc View, 把所有派生类的返回对象都写成CBaseFunc View的指针, 用CBase Func View控制当前功能区的切换。

2.5 配置文件管理

界面配色和用户权限管理都只需要在配置文件中修改对应字段即可, 例如, 设置界面左侧树形控件颜色背景色, 只要改动Confingschedual.ini文件中[Tree BK]键下的RGB值, 权限管理则只需修改Confingauth.ini文件, 都不用修改任何代码。

2.6 系统测试

系统运行后的首页和主界面效果图如图2-6-1和图2-6-2。

若系统要增加一个功能, 只需要编写一个具有功能模块的DLL, 将其放在事先提供的接口下, 然后在配置文件中简单配置DLL路径和对应的Custom ID, 就可以直接把功能附加上去, 而不需要重新编译整个工程。

3 结束语

该系统在设计上将功能模块独立化, 使得增加模块变得非常容易, 软件的的维护也变得相当容易, 就像在汽车上增加或拿下一个零部件一样容易。因此, 整个系统简洁实用, 易于维护, 显著提升了企业员工管理效率。

摘要：为便于企业对员工信息的管理, 采用VC++6.0与Access数据库开发某企业员工管理系统。利用配置文件动态加载用户权限, 可使不同用户具有不同的功能模块。同时, 在配置文件中预留部分ID, 以便后期功能扩充和维护。该系统在实际应用中简洁实用, 易于维护, 能显著提升企业员工管理的信息化水平和经济效率。

关键词：企业管理,Visual C++,Access,配置文件

参考文献

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[2]唐雄, 彭微.医院人事工资奖金管理系统的开发及应用[J].医学信息, 2005, 18 (7)

[3]方捷.基于C/S体系结构的人事管理系统的设计与实现[J].电脑知识, 2008, 9 (4)

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[5]杨珋, 谈静.基于WWW的高校人事管理系统[J].科技资讯, 2008, 8 (22)

13.论企业培训与员工职业发展的关系 篇十三

摘要：知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的。优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。企业培训、员工职业规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系更多地被企业接受，也成为员工选择企业的重要条件。

培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2～3%。

一、人力资源的发展观念

从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。

进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。

在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。

二、企业培训与员工职业规划

从人才流动的一些现象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演“学校”的角色呢？而且又不能收到任何培养费。

从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才，还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点，那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

三、培训体系的建立

（一）培训的需求评估

即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。

员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。

（二）培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能够帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。

（三）培训设置的理论指导

人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。

绩效理论则主要是发现培训需求，在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。

在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。

工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果，因为这些具体的作业，即便是行业专家，也并不很清楚。经验的积累、分析对培训效果影响甚巨。

对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源，比如咨询顾问公司，在新理论的掌握上，或行业情况的熟悉情况来讲，都更有优势。通过对不同企业的分析研究，他们在行业发展方面更有发言权。

在研究能力的提升上，正规的教育是不可少的，至少需要形成严谨的学风，才能有机会获得。可以结合个人的兴趣采用奖励的方式，鼓励员工参与，而不是直接安排。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。

企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参加其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。

比如MBA同学会，聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。

虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

四、培训的实践安排

（一）岗位技能型培训

企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系

研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

在具体的操作环节，岗位技能培训就好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率、安全和质量指标。

我们发现与生产设备相关联的岗位，技能培训的效果可以比较快地表现出来，投入产出的效益指标也比较容易达到。在信息汇集的岗位上，却常常出现岗位滞塞的情况，因为信息汇集处理需要员工进行一些分析判断，在时间消耗上比较难于控制，处理工程中还可能涉及其他员工。

在管理人员的培训上，岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。

（二）价值创造培训

白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。

有许多有效的方式来进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以利用专门的培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还需要有价值体现。

有价值含量才能被采纳，对企业内部管理做出贡献的便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉，获得和发展自身的成就感。

比技能型培训，对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能在短期时间里实现。

（三）培训效果评估

在这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训，基本上他们涵盖了培训的两大层次。如何划分培训类型并不重要，关键在于要使培训具有成效，也就是要进行培训效果评估，把握培训的投入与产出对比。

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析系，培训效果的评估也就能得到了。

知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

总之，培训的安排不能搞形式主义，培训后的考核、评估都是必要的配合手段。而且评估要与企业的人力资源开发相关联，为人力资源的含量分析提供量化依据。

（四）培训与实践安排

无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管

理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。

培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。

一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整工作后才有实践的机会，一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。