旅游企业人力资源管理调查问卷

旅游企业人力资源管理调查问卷（13篇）

1.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇一

企业人力资源管理状况调查问卷

基础信息

公司名称：主营业务： 公司人数：

受访者姓名:所属部门：职务： 联系方式（手机/QQ）：工作年限：

您的最高学历：A 高中及以下B中专 C 大专D本科E 研究生及以上

您所学专业：

A经济与管理类 B 心理学与社会学C 科学技术类 D 其它社科类 E 文体类 F 其它

公司人力资源现状调查

1.公司是否有独立的人力资源管理（或人事劳资）部门？

A 有B 没有（如果没有请跳过2,3题直接回答第4题以后的问题）

2.人力资源部门人数？

A 1B 2C 3D 4E 5F 6人及以上

3.是否委托人力资源公司为您分担事务性工作？

4.公司是否有正式的岗位（职位）说明书？

A有B没有C 有的岗位有，有的岗位没有

5.招聘员工一般通过什么方式？

6.公司招聘人员数量最多的是什么职位？薪酬状况？

7.平均每人的招聘成本预算是多少：

8.公司对公司员工除入职培训外，是否有其他方面的培训或者意向？

9.公司流动性相对较大的岗位是？为什么？

10.公司平均每月人员增减人数？

11.公司员工社保基数是按实际情况计算还是降低计算？

12.公司是否做过员工满意度调查，调查的间隔是多久，调查的结果如何，以及如何改进？

13.公司档案存放机构是？：单价：

14.公司是否发生过劳动争议A.是B.否

15.主要争议集中在：

16.公司采取过哪种措施预防劳动争议？

17.对于新的社保法的颁布对公司有何影响？

18.我们将会对雍和园区内企业进行人力资源政策法规，社保方面的培训对此您有何建议？是否有意愿参加？

19.我们计划在雍和园区内创办人才招聘会，你是否有参与意向？招聘人员岗位主要为？

2.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇二

一、调查目的与调查问卷的设计

1. 调查目的。

吉林省较之经济发达地区中小企业相对发展缓慢且困难较多,中小企业普遍面临生命周期短,其中企业财务管理存在的问题直接影响到中小企业的生存与发展。吉林省中小企业的竞争究其原因归根结底是“人”的竞争,中小企业缺乏合适的财务管理人才。如何培养适应吉林省中小企业发展的财务管理人才已成为民办高校不可推卸的责任。本次问卷调查的主要目的是通过了解吉林省中小企业对财务管理专业人才需求,跟踪、把握企业对财务管理人才要求的变化,为吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的建设提供科学依据,有效指导民办高校财务管理专业的课程设计。

2. 调查问卷的设计。

问卷设计主要采用标准题和开放题相结合的方式,问题主要分为企业的性质,企业对财务管理专业人才的需求,企业对财务管理专业人才培养的要求三个部分,问卷重点放在第三部分。

二、问卷调查的结果

1. 本次调查一共发放出100份问卷,收回8 5份,回收率8 5%,其中有效问卷79份,有效率92.9%.本次调查涉及吉林省6个城市的100家企业,企业所属行业有房地产业、制造业、批发零售业、建筑业、通用机械制造、交通运输、投资理财、酒店、农、林、牧经销、第三产业的贸易、咨询公司等吉林省中小企业进入的大部分行业。

2.吉林省中小企业对财务管理专业人才的需求。企业认为财务管理人员的最低学历要求应是:专科25.2%,本科64.7%,研究生10.1%。企业当前最需要哪些人才:财务人员21.1%,需要销售人员31.4%,需要技术管理人员25.2%,需要广告宣传人员10.9%,需要其他人员11.4%。企业招聘财务管理专业人才时最关注的职业素质:道德情操35.4%,经济头脑19.8%,人文素质15.3%,法律意识21.6%,其他7.9%。企业认为财务管理人员最重要的能力:专业技术能力45.4%,语言沟通能力22.3%,财经写作能力25.5%,创新能力6.8%。企业认为财务管理人员应具备的专业技能:专业技能会计核算能力26.6%,财务分析能力25.3%,对经济发展趋势20.9%、政策走向的分析与判断能力14.7%,纳税筹划能力7.2%,资本运作能力5.3%。企业认为财务管理专业人才培养的核心:专业理论知识14.8%,专业技能36.3%,职业道德28.4%,职业技能(包括人际交往、语言表达、组织管理能力等)20.5%。企业认为财务管理专业人才培养应加强哪些课程:特殊行业财务管理1.3%,计算机财务管理27.8%,财务管理实务26.5%,会计实务25.1%,税法实务7.4%,企业经营模式实务11.9%。企业认为财务管理专业学生需要加强的实训、实践环节:会计手工与信息化模拟实训10.1%,财务制度模拟设计20.6%,财务管理综合实训23.2%,财务分析模拟实训19.5%,纳税筹划模拟实训5.4%,证券投资模拟实训3.3%,ERP沙盘模拟操作17.9%。

三、问卷调查结果分析与启示

1. 吉林省中小企业对财务管理专业人才需求较大。

根据成本效益原则,吉林省中小企业录用一般财务管理人员仍以本科毕业生为主要选择,中小企业财务管理专业人才缺口较大。财务管理人员的专业技能和素质、以及管理水平在中小企业经营决策中将发挥重要作用。吉林省中小企业希望财务管理专业学生可以财务与管理兼顾,更多发挥管理职责。

2. 吉林省中小企业重视财务管理专业学生的职业精神和综合素质。

企业希望招聘具有高尚职业道德的财务管理人才,并通过公司的培养,财务管理人员可以担任会计、出纳或财务部门经理等财务相关职务。这些财务管理人员本身应具有对企业的财务会计活动以及企业经营状况进行监督的职责。因此,对于发展壮大中的吉林省中小企业来说就必须要求财务管理人员具备良好的职业道德品质,真正做到诚企业的利益放在首位。

3. 吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的创新。

吉林省民办高校财务管理人才培养模式应以“立足地方、突出应用、着眼发展”为人才培养基本原则,紧密结合地方经济对财务管理人才的需求,深化教学改革,在人才培养措施中强调突出技能培养,构建适应中小企业发展的理论课程体系和实践课程体系,立足于为中小企业培养合格的财务管理专业人才。创新与人才培养模式相配套的民办高校财务管理专业教学组织管理方式、师资队伍建设,加强吉林省民办高校财务管理学生专业理论学习的同时,将企业引进校内,通过校企合作加大学生在实践教学环节的模拟实习力度,从而实现学生在就业时熟练掌握专业操作技能的目的。

参考文献

3.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇三

一、前言：

作为一名马上就要面对就业的大三学生，对我们来说来自旅游管理专业先辈和同学的经验就显得尤其的重要，他将引导我们在未来的求职路上少走许多弯路。为了更好的明晰及其选择我们将来的就业之路，我们小组在此次旅游管理调查研究方法与技巧的实践课上，针对本专科旅游管理专业毕业生和在校实习学生，发放了这份调查问卷，共发出50份调查问卷，实收50份，回收率达到100%。调研结果在一定程度上显示旅游管理专业学生的择业就业观。在这里我代表全体团队成员感谢各位朋友对我们工作的支持和配合。

二、调查目的：

主要目的是了解旅游管理专业的就业方向与形势，此外明晰本专业学生的直接就业意向，同时也完成老师布置的作业。

三、调查内容：

此次问卷调查，我们小组根据调查目的将问卷内容主要划分为对以后就业工资、单位选择，工作的方式，以及对自己专业的评价等方面。为简单明了，我们总共选了10个问题，全是封闭式问题（单选题）。

四、确定调查对象和调查单位：

结合调查目的，本次调查主要针对09，08级实习生，和部分已就业的旅游管理专业应届毕业生。本次调查采用抽样调查的方法，样本容量50人，大三15人，大四15人，已工作就业20人。

五、经费预算：

打印费用15元，通讯费20元，车费30元。

六、小组成员确定及工作安排

小组人数：4人

分工合作：

制定总体方案 ：王然

调查项目，调查问卷的设计，修改和制作：全组成员全部参与

发放问卷 ：景阳龚敬蒋丽娅

统计资料，数据录入 ：王然龚敬

分析调查结果，撰写调查报告 ：王然

旅游管理专业就业意向调查问卷

亲爱的朋友：

你们好，我们是社会发展学院09级旅游管理专业的同学，我们正在进行一项有关旅游管理专业就业意向和发展前景的调查，目的是了解如今大学生对于就业的意向以及就业以后的发展前景问题，只要耽误你一点时间。

填写本表是不记名的，希望您在填表时不要有任何顾虑，实事求是地在___内填写和在□内酌情打√。

希望你能积极配合，你的回答没有对错，只要真实的给出你的答案，谢谢您的支持和合作！

您的年龄：______，性别：______，就读大学＿＿＿＿

您的职业：学生&就业（正确的划○）

1.你选择哪种方式找工作（）

A遵循父母或亲戚的意见B自己去人才市场找工作

C在网上投简历再去公司D朋友介绍

2.目前您从事的职业（）

A在校学习课外兼职B旅行社

C饭店领域D景区E其它行业

3．您在所从事职业中所处的阶层（）

A 初级B 中级C 高级

4.你对未来工资的预期（）

A1000~1500B1500~2000C2000~3000D3000以上

5.您对目前就业单位的满意程度（）

A 非常满意B 基本满意C 稍微不满D 不满意

6.您对自己所处行业前景的预见（）

A有信心B没有信心C 难以预见

7．您认为要想在自己所从事的领域中有所建树什么最重要（）

A 知识储备B 实践经验C 学历D 关系网

8.目前您更青睐哪种抉择途径（）

A 直接就业B 考研C 两手准备D 其它途径

9.目前在就业难的情况下，国家鼓励自主创业，您想自主创业吗？（）

A 想B 不想C 从未考虑

10.您选择在哪个城市就业（）

A 一线城市或沿海经济发达地区B 二三线小城市

C 家乡D 无所谓

4.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇四

您好，这是一份旨在研究专业实习旅游管理专业学生择业的影响调查问卷，感谢您在抽出宝贵的时间参与调查，谢谢合作。并祝您事事顺心，学业有成！

1.您的性别是

A.男

B.女

2.您的家庭位于

A.农村

B.城市

3.您实习的单位是

A.酒店

B.旅行社

C.旅游职业学校

D.其他

4.您参加实习的组织形式是

A.学校或院系的统一安排

B.统一安排与自主实习结合C.学生自主实习

5.实习前您更倾向于哪种抉择

A.直接就业

B.考研

C.两手准备

D.其他途径

6学校学到的专业知识对您实习的工作帮助大吗

A.很大，可以实践所学专业知识技能

B.不大，所学的专业知识完全用不上

C.所学的专业知识对实习工作帮助不大

7.实习后您的择业倾向有无改变

A.改变很大

B没有改变

C有些改变

若您此题的回答是B请转第9题

8.您择业倾向的哪些方面发生变化_______________________

9.通过实习您认为从事旅游业，需具备的最重要的能力是(请选两项最重要的)

A.能吃苦耐劳，忍受委屈和不公

B.敢于大胆创新，打破常规

C.具有竞争意识有长远眼光，不为暂时的辛苦迷惑

D.良好社交能力

E.良好的英语应用能力

F.对旅游业的热爱

10.通过专业实习您对旅游业有了一些了解，毕业后您会从事旅游行业吗

A.会，毕业后直接到旅游业工作

B.会，研究生毕业后会从事旅游业相关专业

5.工商行政管理专业企业调查问卷 篇五

人才需求情况调查问卷

尊敬的领导：

您好！感谢您在百忙之中抽出时间做这份问卷，这份问卷调查的目的是为了更好的了解企业人力资源管理岗位的需求情况，以便我们为您提供更专业的技能型人才，希望得到您的大力支持。针对这次问卷，我们设计了以下题型，选择题请在选项后划√，划横线的部分请您填写完整，十分感谢！

一、公司的基本情况

1.贵公司的名称：

2.贵公司的经济类型（）

A国有企业B集体企业C股份合作企业D私营企业

E有限责任公司F股份有限公司G其它：

3.贵公司的员工人数：

4.贵公司大专以上的员工人数：

5．贵公司有无专门的人力资源管理部门？

A.有B其他部门行使人力资源管理职能C人力资源管理职能外包给其他公司

6.贵公司人力资源部门的员工人数：

7.贵公司人力资源部门在公司运作中的作用

A一般B重要C非常重要

8．从事人力资源管理工作的大部分员工的专业素养如何？

A人力资源管理及相关专业毕业，并从事该工作

B工作后接受过人力资源及相关专业的培训

C没有专业人员，由公司其他管理人员代理

二、公司对人力资源管理专业人才的知识与技能要求

1.人力资源管理专业大专学生应该掌握的基础知识

1）劳动经济学2）管理学基础3）组织行为学4）商务文书写作

5）思想道德修养6）法律基础7）英语8）企业文化

9）计算机基础10）其它

2.人力资源管理专业大专学生应该掌握的专业知识

1）工作分析2）人力资源规划3）招聘与配置4）培训与开发

5）绩效管理6）薪酬福利管理7）劳动政策与法规8）员工关系管理

3.您认为学生在人力资源规划方面应该具备哪些重要技能

1）进行职务分析2）撰写职务说明书

3）企业人力资源的供给和需求进行调查分析

4）撰写人力资源计划5）其它：

4.企业认为学生在招聘方面应该具备哪些重要技能

1）招聘需求分析2）制定招聘计划3）收集与整理招聘信息

4）撰写招聘广告5）设计招聘申请表6）设计结构化面试问题

7）设计面试评价表8）对应聘人员进行有效筛选9）办理录用手续

10）其它：

5.您认为学生在员工培训方面应该具备哪些重要技能

1）制定培训计划2）进行培训日常管理

3）进行各种培训的准备工作 4采集培训成本信息，进行成本核算

5）编制培训经费预算方案，进行成本收益分析

6）核定培训项目收费标准 7）其它：

6.您认为学生在绩效管理方面应该具备哪些重要技能

1）起草绩效管理制度草案2）分析绩效管理存在的问题并提出建议

3）设计并发放绩效考评表格4）采集、处理、归档和保管绩效考评数据

5）其它：

7.您认为学生在薪酬管理方面应该具备哪些重要技能

1）采集岗位评价需要的信息2）进行薪酬调查3）进行工资统计和分析

4）设计简单薪酬方案5）统计核算企业各种社会保险费

6）其它：

8.您认为学生在劳动关系管理方面应该具备哪些重要技能

1）办理订立劳动合同手续2）检查劳动合同的履行情况

3）办理续订、变更、解除、终止劳动合同手续4）对劳动合同进行归类存档

5）其它：

四、贵公司对学校人才培养模式及课程设置的建议

五、与其他院校相比较，您认为我院工商管理专业毕业生在求职、工作中具有哪些

6.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇六

一、旅游企业人力资源流动现状及分析

在其他行业, 正常的人员流失率应该维持在5%~10%左右。作为劳动密集型产业, 旅游业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源管理与开发的调查统计, 近5年酒店业员工的平均流动率高达23.95%[1]。随着饭店业竞争的日趋激烈, 员工流失率一直居高不下。据美国劳动统计局1996年统计, 1995年全美企业人力资源的平均流动率为13%, 而当年旅游业人力资源流动率为53.2%[2], 远高于全国人力资源流动的平均水平。中国的旅游企业人力资源流动问题也相当严重。有资料显示, 不少企业员工流动率都在25%以上, 有些酒店的流动率甚至超过了50%[3]。如此高的流动率已成为影响旅游行业发展的重大问题。因此, 本文通过调查采访, 深入行业内部对旅游企业人员流动现状进行了解, 并借助广西旅游局2004年的部分统计资料来说明旅游企业人力资源的结构与分布特征, 表1为旅行社的人员统计表。

(一) 旅游企业人力资源流动的现状

1. 流动率

据2005年7月中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2~5星级酒店人力资源管理与开发调查统计, 2000、2001、2002、2003、2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%, 五年平均流动率为23.95%[4]。近年来旅游酒店人力资源流动已稳中趋降。目前, 多数旅游企业对人力资源的流动管理还未制度化, 但较为频繁的人员流动已经引起了管理者的重视。他们普遍认识到随着我国加入WTO后旅游业开放程度的不断提高, 如不采取一定措施, 人力资源流失将愈演愈烈, 且对旅行社企业的威胁程度更甚于对酒店企业。

2. 流动人员的特点

(1) 工作年限一般在2~3年, 以新参加工作的大学生居多。

(2) 旅行社以中层骨干为主, 酒店以基层服务人员和市场销售经理 (如前厅经理) 为主。

(3) 女性的流动相对于男性更加频繁, 女性无论从比例还是从绝对数上, 流动都高于男性。旅游酒店的人员流动更是以女性尤其是基层工作的女性居多。

(4) 集体跳槽的现象时有发生。

3. 流向

(1) 流向业外。旅游企业的流出人员中, 有50%左右离开了旅游行业而选择在其他行业就业[5]。

(2) 流向业内其他企业。尤其是组织结构已经基本成熟、重要岗位人员配置趋于稳定的旅游企业, 其员工流向新成立的企业或行业内对个人而言具有较大提升空间的其他企业。如员工发现一旦有新的酒店开业, 就会在其他四、五星级酒店中掀起一股离职的浪潮。

(3) 创立新的企业。包括创立新的旅游企业或进军其他产业。

(4) 个人非工作原因产生离职行为。如读书深造、家庭因素等。另外, 还有一部分员工是因为工作达不到要求或其行为损害了企业或行业利益而被企业辞退。

(二) 人力资源流动对企业的影响

1. 人力资源流动对企业的有利影响

理论和实践表明:人力资源的流动是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。人力资源价值的实现和增值, 也要通过合理流动、优化配置来完成。因此, 企业人力资源的流动有利于企业人力资源的合理配置和有效利用, 有利于保证企业人力资源的活力与效率, 使员工的潜力得到充分的发挥, 创造出更大的价值, 实现企业的经营目标。

(1) 保证企业人员的新陈代谢、新老更替。

(2) 提高企业效率、保持企业活力。

(3) 提高企业人力资源管理水平。由于高昂的员工流失成本, 迫使企业不得不重新审视其人力资源管理方法, 提高管理水平。如采用更加科学合理的人力资源招聘方法和薪酬管理手段, 增加内部提升机会等, 从而提高整个企业的人力资源管理水平。

(4) 人员合理流动有助于企业形象的塑造。

(5) 人员合理流动有助于企业凝聚力的提升。

(6) 人力资源的合理流动可以对员工产生激励作用。

2. 人力资源流动对企业的不利影响

人力资源既具有实物资源的一般特点, 又具有实物资源不具有的不稳定性、潜能性、高风险性的特点。它的利用和开发与员工有很大关系。而且随着社会的发展, 人们的生活方式和思想观念的转变, 员工对职业由过去忠诚于企业转化为忠诚于事业, 从过去追求终身雇佣转化为追求终身就业能力的培养。因此, 若管理不善, 人才流动会异常频繁。

(1) 人才流失增加了企业的经营成本。经营成本的增加包括两部分:一是增加了招聘费用;二是增加了培训费用。包括了五大类成本:分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本。这五类成本每类又是由几部分组成, 详见表2:

(2) 降低了服务的质量。旅游企业是典型的服务行业, 销售的即是服务, 员工不合理流动会降低服务质量, 给企业带来不可估量的损失。因为许多客户在一定程度上是针对某个员工的服务, 并在长期服务过程中形成一种信赖的默契, 会提高服务的质量。

(3) 人力资源风险成本。在人员流失后, 企业在培训、使用不熟悉的新员工的过程中要冒很大的风险。

(4) 降低客户的满意度。员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度。员工在企业工作的时间越长, 学到的知识和技能就越多, 就越了解顾客的需要, 越熟悉企业的经营情况和业务工作, 也就越能为顾客提供优质服务。所以, 与客户有良好信任关系的员工的流失, 会不可避免地降低客户的满意度, 甚至使顾客与企业的关系破裂。

(5) 降低企业声誉。一方面, 人员大量流出会在外界造成一种内部不稳定的印象, 直接使外界对企业产生一种不好的看法;另一方面, 流出的员工可能散布不利于企业的言论, 影响别人对企业的看法, 所以人才流失会使企业的声誉受到重创。

(6) 影响企业的凝聚力。人力资源是旅游企业的核心资源, 企业的竞争归根结底是人力资源的竞争, 人员流动一旦超过了一定的度, 员工的离职行为也会给留下来的员工带来心理反应, 会影响留下者对工作的满意度、对组织承诺的信赖程度等, 从而导致他们的离职意愿, 降低员工的斗志、士气和对组织的认同感, 以及员工之间的信任感, 影响凝聚力的形成。

二、人力资源流动的原因

目前企业普遍存在的一个问题是紧缺的人才找不来, 重要的人才留不住, 人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。如何让企业留住核心人才成为眼前企业生存与发展的关键课题。关于影响员工流动的因素, 许多学者从不同角度进行了研究。

秦川认为, 流出的人才一般不外乎三种出路[6]:一是去待遇更好或者允诺升职的企业;二是暂时性的下岗, 寻找新的工作机会或者改行;三是个人创业。我国企业的优秀人才选择离开, 一般可能有以下几种原因: (1) 对自己的薪资待遇不满意。 (2) 对所承担的工作缺乏兴趣。 (3) 对企业的管理方式不满。 (4) 对企业的目标缺乏认同。 (5) 缺乏个人成就感。

刘善敏在《人才流动现状、原因与对策研究》中针对我国员工离职原因和留住主要人才措施排序问题做了调查, 研究显示, 起作用的主要因素是企业的发展前景、薪酬和个人发展机会等[7]。具体影响员工流动的因素及影响的大小可参见表3和表4。

美国著名管理学家麦克菲林、瑞杰尔和恩兹[7]认为旅游企业员工流动模式为图3所示:

以上模式表明, 员工有流动的意愿是由两个因素相互作用的结果。一个是工作的满意程度;另一个是个人对组织的承诺度。酒店员工最关心的二个因索是:足够的培训、管理人员的技巧、组织结构和政策。有四个主要因素影响了员工的流动: (1) 接受的培训; (2) 工作时间与班次安排; (3) 管理人员的管理技巧; (4) 组织和政策。他们认为, 报酬与员工流动只有相对弱的联系, 对报酬的不满只是普遍不满的一种反映, 增加报酬只能暂时降低不满情绪。

三、构建合理控制旅游企业人力资源流动的管理体系

(一) 创新管理模式

1. 知识核心型。

随着经济时代的来临, 知识已成为主导型生产要素, 知识资本构成成为旅游企业的主体资本, 是企业的核心竞争能力。基于该思想构建以下“知识核心模式”。其思想可以这样表述:知识、信息在整个旅游业人力资源管理过程中处于核心地位。管理者重视知识信息在招聘选拔、培训教育、激励考核、职业发展规划的应用。

2. 铜钱型。

该模型的理论基础是管理学中的“官僚组织理论”和“权变理论”。“官僚组织理论”强调明确的劳动分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系。“权变理论”则认为组织的管理应根据其所处的内外环境的变化而变化, 世界上没有一成不变普遍适用的“最佳”管理理论和方法。铜钱型的管理模式汲取了两者的合理部分, 既继承了官僚组织管理理论的“刚性”, 又综合了权变理论的“柔性”, 刚柔相济。

3. 人文关怀型。

行为管理思想提出人是最宝贵的资源, 强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究如何处理好人与人之间的关系, 做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性, 提高工作效率。旅游业以面对面的服务为主, 旅游业从业人员之间、旅游业从业人员与雇主、旅游从业人员与消费者之间的关系对旅游企业有着重大的影响。

4. 组织学习型模式。

学习型组织是知识经济时代一种有效的组织结构, 旅游企业要提高战略竞争力, 就有必要建立学习型组织, 进行五项修炼即锻炼系统思考能力、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景目标和开展团队学习。

(二) 实施合理的人力资源管理对策

1. 加大培训投入, 强化职业生涯管理。

有战略眼光的企业家不一定直接过问培训, 但重视培训的企业家一定有战略眼光。培训是更新员工知识, 激励和留住人才的有效手段之一。

2. 完善制度, 构建内部人才流通机制。

在某种程度上, 人才的竞争实际上是企业管理机制的竞争。健全科学的经营管理机制是激发人才积极性和聪明才智, 留住人才, 发展企业的前提和保证。因此, 应该在企业内部建立完善的选拔、考核、激励机制。

3. 改革薪酬体制。

旅游企业应根据“效益为本、绩能优先”的原则以及“小队伍、满负荷、高效率”的要求, 在设计薪酬制度时, 注重突出人力资本在运作中的作用, 着力构建与国际接轨的薪酬体系。

4. 实施有效激励。

激励是行动的驱动力, 是举止的诱因, 激励机制是旅游业效益稳定增长的保证。不同背景的企业拥有不同的激励机制。随着经济全球化的飞速发展, 多样化的员工涌入了各种旅游企业尤其是大型的跨国旅行社和旅游饭店集团。如何充分调动不同文化、不同宗教信仰和价值观的员工已成为当今管理的一大难题, 是激励体制创新的动力和源泉。建立有效的激励机制应注意以下问题。 (1) 激励措施和手段应因员工的不同而有所差异。 (2) 物质激励与精神激励相结合。 (3) 职业生涯规划“功在当代利在千秋”。 (4) 奖惩罚结合。

5. 严格绩效考核。

绩效考核是管理的关注热点, 也是旅游业的难点。旅游业作为一种特殊的服务业, 因其自身的特点其绩效考核具有极大的复杂性。充分的竞争、公平的待遇和完全的激励是进行科学考核的保证和前提。考核的目的是为了鼓励那些真正付出努力和心血的员工, 同时制约和淘汰那些缺乏责任感和纪律意识的人。

参考文献

[1]齐善鸿.现代酒店管理新原理与操作系统[M].广州:广东旅游出版社, 1999.

[2]F-W·泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社, 1984.

[3]周三多.管理学原理[M].南京:南京大学出版社, 1998.

[4]邹统针.理论前沿与中国的实践[M].广州:广东旅游出版社, 2003.

[5]喻晓航, 齐善鸿.管理学原理[M].天津:南开大学出版社, 1997.

[6]陈志学.制约饭店开发的人才问题[J].中国人力资源开发, 2000, (5) .

7.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇七

——以福建省为例

华侨大学暑期社会实践团 调查问卷

你好！

感谢你阅读这份调查问卷。此卷是为了解“福建省各高校内资源环境与城乡规划管理专业的毕业生就业现状”而设计的。请您仔细阅读此调查问卷，并在合适的选择区域内划√。在此，请允许我们对你给予这一调研工作的帮助和支持表示真诚的感谢，谢谢你的合作！

一、你的个人情况

 你的性别： □男□女

 你的高校： □泉州师范大学□福州大学□福建农林大学□福州师范大学□国立华侨大学

 你的年级： □2004□2005□2006□2007

 你选择本专业的原因：□喜欢，自主选择□服从调剂，被动参与□无所谓  你的就业现状：□实习□在职□在职深造（包括读研、留学） 你的就业稳定度：□十分稳定□略有变动□波动较大□飘忽不定

 你现时的职业方向：□政府部门的公务员□休闲旅游□饭店管理□金融营销□信息技术□建筑设计

□教育□私营小企□普通打工者

□其它________

 你的收入状况：□2000元以下□ 2000-3000元□3000-5000元□ 5000元以上

二、结合本专业后，对你现状及经历的评估

 你所学的专业知识偏向于那一种主干学科：□地理学□环境科学□管理科学  你觉得本专业理想的就业去向是：□环保局□建设局□规划局□旅游局□设计院□国土资源局□其它________

 你对你目前从事的职业的看法：□满意□一般□不满意□无所谓

三、你对本专业的评估

 你对专业存在价值的评价：□专业发展前景良好，对其充满信心

□旁观者的态度，觉得无所谓

□认为该专业没有多少意义，亟待整改

 你觉得专业的问题主要出在：□学校的教育观念、教学方法滞后及体制问题

（多选）□师资力量不强，教师的专业能力及水平不突出

□专业负责人对专业定位特色认识不到位，重视程度不足

四、请留下你对本专业的整改意见

8.乡村旅游调查问卷 篇八

关于乡村旅游的调查问卷

尊敬的先生、女士们：

我是贵州商业高等专科学校的在校大学生，现在需要开展关于乡村旅游的市场调查。我们旨在了解乡村旅游的市场前景，您的填写结果将是调研直接数据来源，期待你的积极参与。

感谢您参与这份问卷的调查，本份问卷旨在了解您对乡村旅游的相关看法及宝贵建议。对于您的信息，我们将严格保密。在此，我们对您给予这一调研工作的支持与帮助再次表示诚挚的感谢！

您的性别男女

您的年龄20岁以下20－30岁30－40岁40岁以上

您的学历高中及以下大中专本科本科以上

您的月收入水平

1000以下1000—2000元 2000—4000元4000—6000元 6000—8000元8000元以上

1.请问您了解乡村旅游吗（）

A、参加过B了解一些C 听说过D 从来没听过

2.您平均每年乡村旅游的次数?

A．3次以内B.4至8次C.8次以上D.没有

3.如去旅游，您最有可能选择的时间是（），其次是（）

A．周末B．春节C．元旦D．清明E ．五一F．端午G．中秋H．国庆F自己的额外假期

4.您一般从哪里得知关于乡村旅游地的相关信息（）

A．电视广播B．网络C．报刊杂志D．听其他人介绍E__

5.您进行乡村旅游的首要目的是（）

A．减压B．领略田园乡村风光C．增进与朋友的感情D．远离城市喧嚣E．品尝农家特色餐饮度假休闲F．购买土特产G为工作采集灵感

6.您出游的距离一般是（）出行方式是（）

a．100公里以内b．100－200公里c．201－500公里d．大于500公里

A．自驾B．乘坐公共交通工具C．旅行团

7.如果您去乡村旅游，如果时间允许会选择在那住宿吗？（）

A．不会B．考虑同伴的想法C．视住宿条件而定D非常乐意

8.您认为乡村旅游相比大型风景区和游乐场有哪些优点？（）

A．人较少,远离喧嚣B．品尝新鲜的农家菜C、体验久违的生活D、认清自己、增强幸福感E、没什么特别的有点F----

9.如去乡村旅游，您对费用的看法是？（）（每人每天）

A．100以内B．100～200元C．200以上 D．无所谓，开心就好

10.如果您去乡村旅游，选择旅游地的首要因素是（）

A．出行距离B．卫生条件C．当地特色文化和餐饮D．住宿停车等条件E．优美的环境F．其他＿＿

11.如果您去乡村旅游，您的主要活动是（）

A.购买农副产品B打麻将C.餐饮D.聊天休息E.散步闲逛.12.选择购物，您主要集中在哪些方面（）

A.纪念品B.土特产C.其他

13.乡村旅游，你对饮食的要求是（）

A.干净卫生B.注重口味C.品尝特色D.价格合理

14.您对乡村旅游有哪些意见或建议＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

广告主：山水黔城旅行社

目标市场：工薪阶层

广告目标：增加销售额为旅行社带来经济效益增加旅行社知名度

9.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇九

一、旅游服务企业人力资源管理体系构建的影响条件

(一) 我国旅游服务企业人力资源管理对象的独特性

我国旅游服务企业人力资源管理对象的独特性体现在以下几点:

1、旅游服务从业人员普遍呈现年轻化。

2、旅游服务企业员工的离职率较高。

3、工作时间长, 需求波动大。

4、节假日工作强度大, 面客率高。

5、员工普遍面对广泛的培训要求。

(二) 旅游服务企业的发展战略及经营目标

旅游服务企业的人力资源体系要取得成功, 需要首先明确其人力资源管理的执行标准, 而企业的经营目标决定了这一执行标准。因此, 我国的旅游服务企业应当首先制定其总体发展战略然后根据战略规划来明确其经营目标, 最后根据具体的经营目标来设计符合自身需求的人力资源管理体系。

(三) 旅游服务企业领导者对人力资源管理的定位

一家企业的人力资源管理工作能否有效执行, 能否为实现经营目标提供有力支持, 很大程度上取决于企业管理者对人力资源工作的认识程度以及领导者是否能在管理工作中担当“人力资源管理第一人”这一角色。大多数旅游服务企业在开展人力资源管理工作时遇到的最大阻碍往往不是源自员工, 而是来自于各级的管理者, 有时往往还来自于那些期望提高人力资源管理水平的管理者。

二、旅游服务企业构建人力资源管理体系的原则

旅游服务企业人力资源管理体系构建的原则应该包括三个层面, 即企业原则、员工个体发展原则以及社会性原则。企业进行人力资源管理工作需要首先遵循企业原则, 这个原则包含两个方面内容:1、收益原则, 即企业通过开展人力资源管理工作, 能够实现企业收益的最大化;2、提升原则, 即通过企业人力资源管理工作的发展完善, 能够切实地提升企业整体经营管理水平。

在遵循企业原则的同时, 还需要遵守员工个体发展原则, 这包括:1、符合员工付出和投入的薪酬水平;2、健全的职业发展体系。3、融洽的工作氛围。4、满意的社会生活环境。5、其他相关内容, 包括企业归属感、完善的培训体系等等。最后, 完整的人力资源管理体系还要包含社会性原则, 即担负企业相关的社会责任。

三、旅游服务企业人力资源管理体系的构建

相对完整的人力资源管理体系包含四个系统, 即导向系统、理念系统、业务系统、保障系统。旅游服务企业人力资源管理体系的构架如表1所示。

(一) 导向系统

导向系统, 即引导、构建、运营整个体系的系统, 主要指的是旅游服务企业的管理者, 特别是高层领导者。因为旅游服务企业的高层领导者无疑是设计、实施人力资源管理体系并指引其发展方向的核心。

现代企业人力资源管理工作早已超越了人力资源部门本身的范畴, 转换为企业所有管理者的协同工作。人力资源管理的核心是人, 只要涉及管理员工的管理者就是人力资源管理的实施者。在体系的构建过程中, 不断提升管理者的素质, 有针对性地开展非人力资源经理的人力资源管理实务培训是目前的当务之急。

(二) 理念系统

理念系统是指支持该体系构建和运行的企业观念集合, 这其中包括塑造企业人力资源价值观和统一的理念、团队精神和沟通机制、企业人际关系以及企业文化等方面。理念系统构成了企业的软环境, 为构建人力资源管理体系打下基础。

1、人力资源价值观和理念。

构建旅游服务企业人力资源管理体系的前提是在企业内部推广先进的人力资源管理理念, 特别是对企业各级管理人员的理念进行提升和引导, 从而形成统一的人力资源价值观, 突破原有人事劳资管理的惯性思维。

2、团队精神和沟通机制。

良好的沟通机制是构建团队, 塑造团队精神的重要渠道, 也是判断企业良性发展的重要依据。流畅的沟通机制, 一方面表现了企业管理者优秀的管理能力, 另一方面也反映了企业内部成熟的制度和积极的文化。

3、企业人际关系。

从实践中发现, 旅游服务人员的情绪好坏与服务效率或者质量成正比关系。当员工处于积极的正面情绪时, 其服务效率或质量都明显提高, 反之则相反, 而调节员工情绪的重要途径是建立和谐的企业人际关系。国际先进的旅游服务企业已经建立起了一套科学完善的服务人员情绪管理方法, 值得同行业的企业学习。

4、企业文化理念。

企业文化的重要性日渐受到企业的重视, 越来越多的企业正在试图建立起符合自身需求的企业文化同时希望通过持续的口号式传播, 最终在企业树立自身独特的企业文化。不过, 在形成企业文化的实践过程中, 公司应该更加弱化语言层面的文化理念, 更加注重在员工感受层面的理念塑造。当企业在大力宣传和引导某种文化理念的同时, 更应该将这种理念落实在日常经营管理的过程中。

(三) 业务系统

业务系统执行了人力资源管理体系的核心功能, 主要包括制度与政策的建立、岗位分析与工作职责制定、人员招聘管理、薪酬福利管理、绩效考评管理、人员离职管理等内容。

1、制度与政策的建立。

我国旅游服务企业大多处于从原有人事劳资管理向现代企业人力资源管理逐步发展的过渡时期, 很多企业已经有意识地制定了许多人力资源管理制度, 这无疑为管理转型奠定基础。不过, 一方面这些制度和规定需要更加紧密地与企业实际需要和现状相结合并不断更新发展, 另一方面, 企业需要在经营管理中进一步提升执行的力度和强化转型的决心。

2、岗位分析与工作职责制定。

岗位分析包含两个部分, 即岗位说明和任职条件。岗位说明是指根据实际情况, 围绕岗位本身, 对岗位的相关内容进行客观叙述, 通常包含岗位含义、责任和职权、上下级关系以及工作环境等内容, 这是人力资源管理规范化的前提;

任职条件是对该工作岗位的关键胜任要素进行概括, 这其中包括胜任人员的基本条件、工作经验、专业技术能力、岗位培训要求以及岗位特殊要求等方面。企业可以通过详细的任职条件, 有效地实现人岗匹配。

3、人员招聘管理。

人员招聘与录用是企业发展的首要环节, 面对旅游服务行业高强度的竞争态势以及高素质旅游服务人才的不断流失, 人员招聘管理工作已经成为旅游服务企业人力资源管理的重点和难点, 许多企业已经将优秀人才作为未来发展的重要战略资源来培养和储备。同时, 由于旅游服务企业的工种较多、服务范围广, 企业需要通过不同的招聘手段和技术、不同的招聘渠道来寻找胜任不同岗位的人才。

4、薪酬福利管理。

薪酬制度是人力资源管理的核心制度这集中表现了企业人力资源管理的引导方向和关注重点。一套有效的薪酬体系不仅能提高员工积极性, 同时也可以激发员工潜能, 为企业发展积蓄后劲。

福利是员工的一种间接薪酬形式, 可以帮助企业增强员工归属感, 提升企业声誉, 实现避税, 减少薪酬差异。当同行业企业之间的薪酬水平相差不多时, 不同的福利制度就突显出巨大的差异。

5、绩效考评管理。

绩效考评管理是指企业管理者和员工共同执行的绩效目标制定、绩效考核执行、绩效结果沟通、绩效考评应用、绩效目标实现的持续引导过程。绩效考评管理的目标是不断提高员工及企业的绩效水平。

在实操过程中, 一线服务人员的绩效考评指标往往过于主观化, 很难客观地反映其工作效率和质量, 使得员工很难把握绩效改进的重点。另外, 大多数企业还停留在只“考”不“评”的状态, 即使有些企业要求各部门、各班组开展考评, 也往往因为绩效指标不合理而流于形式。

6、人员离职管理。

旅游服务行业的离职率一直比较高, 尤其是优秀的年轻员工。虽然一定的员工流动可以优化组织结构, 为经营增加活力, 但过高的流动率会打击员工积极性, 提高招聘和培训成本, 最终影响服务质量。所以, 企业应通过科学的离职面谈, 不断反思和改进可能存在的问题, 让离职者成为公司最优质的资产。

(四) 保障系统

保障系统主要是为其他系统的运营提供支持和保障, 没有保障系统的补充, 人力资源管理体系的建立是不完整的, 是缺乏发展潜力的。保障系统包括战略人力资源管理、员工职业生涯设计、培训与人才开发等内容。

1、战略人力资源管理。

战略人力资源管理的含义是, 为实现企业发展战略和经营目标而执行的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。旅游服务企业的员工离职率较高, 在这样的行业特点影响下, 尽快将人力资源规划上升到企业战略管理的层次是必要的, 这将提高人力资源部门管理的整体效能。

2、员工职业生涯设计。

旅游服务企业的员工职业生涯规划大致有三个类型:第一, 纵向延伸, 即员工职务级别由初级到中级, 再到高级不断提高, 但越到高级的职务越少, 竞争越为激烈, 职位总体呈正金字塔结构;第二, 横向延伸, 即员工在同一岗位级别的不同职务之间进行调配, 这样的岗位流动可以挖掘员工潜能, 同时促使员工掌握不同的工作技能, 为晋升奠定基础;第三, 向中心积聚, 在员工职务等级没有提升的前提下, 安排其承担更多的工作任务或者管理职责, 甚至给予其参与企业重大决策的机会。以上三种路径都可以有效地推动个人在企业的发展。

在我国旅游服务企业的实践中, 企业往往通过等级薪酬制度, 引导员工的职业生涯朝纵向发展, 但往往因为中高级职位相对固化, 影响员工持久的积极性, 从而导致人才流失。企业应该通过建立宽带薪酬体系, 有意识地为员工建立起横向发展机制以及向中心发展的渠道, 有效地留住高素质人才。

3、培训与人才开发。

培训与人才开发是人力资源管理的突出职能。传统人事劳资管理将企业的员工视为成本或者负债, 对员工是消极被动的假设, 传统落后的旅游服务企业主要采用降低工资、减少福利、裁减人员等措施进行人事管理;而现代企业人力资源管理将人看作一种可供开发的资本, 对员工抱有积极能动的假设, 在市场竞争中领先的同行业企业往往将提升员工素质, 挖掘人力潜质作为人力管理的首要职责, 将企业的关注点调整到如何更大程度地发挥人力作用, 创造更大收益。

四、总结

构建符合我国旅游服务行业特点的人力资源管理体系, 需要将国际领先的人力资源管理理论与我国旅游服务企业的实际情况紧密结合起来, 同时积极探索成功企业的经营之道, 在自身实际情况的基础上进行吸收和融合, 真正达到对人才的招、育、留、用各项目标, 实现员工个人与企业的和谐发展。

参考文献

[1]战少娜.劳动密集型企业中的人力资源管理初探[J].现代商业, 2008 (26) [1]战少娜.劳动密集型企业中的人力资源管理初探[J].现代商业, 2008 (26)

10.大学旅游问卷调查 篇十

亲爱的同学，您好：

我们是清远职业技术学院营销与策划大二的学生，现正做一份关于大学生旅游的市场调研，希望深入了解有关大学生旅游方式、地点等意向。希望您能协助我们的调查工作。请您根据自己的经验和想法，填写以下问题。

1.您的性别()

A.男B.女

2.您所在班级是()

A.大一B.大二C.大三

3.您旅游一般会选择？（）

A.市内及周边B.省内C.省外D.其他

4.您可以接受每次用于旅游的花费范围是？（）

A.60元以下 B.60--130元 C.130--200元D.200元以上

5.您最喜欢去哪类旅游（）

A.自然风光B.漂流探险 C.名胜古迹D.温泉度假 E主题公园 F其他

6.您会选择的出游方式（）

A．跟旅行团 B.个人 C.班级团体 D.其他

7、您对大学生旅游的态度是：（）

A 提倡，可以丰富大学生生活、增长见闻 B一般，可有可无

C不提倡，大学生旅游影响学习、增加经济负担

8、您认为外出旅游时比较注重的因素是（）(可多选)

A 费用B 舒适度C 安全D 旅游目的地的吸引力E 住宿F 餐饮G 娱乐H 购物I 交通J 导游服务G 其他

9、在大学期间，您外出旅游的频率是（）

A每月一次B 每月二次C每学期一次D 每学期二次E 每年一次F 不定期

11.探险旅游调查问卷 篇十一

【名词解释】探险旅游是有人引导的商业旅游，它的主要吸引物是依托自然环境特征的、需要特殊体育或者类似设备支持、令游客激动的室外活动。

1.您的性别?_____

A.男B.女

2.请问您的年龄是多少周岁？______

A.20岁及以下B.21岁—30岁C31岁—40岁D41岁—50岁E50岁以上

3.您的职业？_______

A.学生B.工人C.商人D.文教人员E.卫生人员F.科技人员G.企业管理人员H.公务员I.其他

4.请问您的学历？______

A.初中及以下B.高中或中专C.大专或本科D.硕士及以上

5.请问您平均每个月的收入是多少？______

A.2000元以下B.2000元—3000元C.3000—4000元D4000—5000元E5000元以上

6.请问您平均每年出游次数是多少？______

A．3次及以下B 4—6次C7—9次D10次及以上

7.请问您是否参加过探险旅游？______

A是B否

8.请问限制您探险旅游的影响因素有？（可多选）______

A不感兴趣B没有时间C花费太大D危险性高E其他

9.请问您获取探险旅游信息的途径有？（可多选）______

A朋友邀约B网络C旅行社或俱乐部D固定的群体组织E电视F报刊杂志G其他

10.您对参加探险旅游的渴望程度？______

A不想去B有机会可以考虑C想去D非常想去

11.您如果参加探险旅游，动机是？（可多选）______

A缓解压力B挑战自我C体验感受D兴趣爱好E锻炼身体F寻求刺激G结交朋友H欣赏风景I其他

12.请问您愿意选择的探险旅游目的地有？（可多选）______

A西藏B新疆C云南D四川E海南F内蒙古G青海H黑龙江I浙江J其他

13.请问您愿意选择的探险旅游项目有？（可多选）______

A登山 B露营 C攀岩 D蹦极 E徒步 F洞穴探秘 G草原探险 H沙漠探险 I山地越野J滑雪 K冲浪 L漂流 M潜水N海上观光 O跳伞 P飞行 Q热气球 R滑翔 S野外拓展 T骑马 U狩猎

14.请问您愿意选择的探险旅游出游方式？（可多选）______

A旅行社特种旅游B俱乐部或协会C网上自发组团D与亲朋结伴同行E自驾车或背包独行

15.请问您愿意经历的探险旅游时间？______

A当天来回B2—4天C5—7天D7天以上

16请问您愿意付出的探险旅游花费？______

A1000及以下B1001—2000C2001—3000D3001—4000E4000—5000F5000以上

17.请问您是否愿意参与探险旅游保障体系？______

12.大学生旅游调查问卷 篇十二

现今，随着我国旅游市场的不断发展,在大学校园内，外出旅游已成了大学生的一种时尚。合理的旅游可以增加大学生与社会其他人群的沟通，陶冶情操，锻炼自己的交际能力和独立做事的能力。故做此调查，希望了解到当今大学生旅游生活的情况，谢谢配合！

1.你出行旅游的目的是什么 ?()

A去游玩 B陶冶情操 C其它（请注明）

2.你喜欢旅游吗 ?()

A非常喜欢 B不喜欢 C无所谓

3.你喜欢跟谁一起出去游玩?()

A独自出游 B和男（女）朋友出游 C和父母 D和朋友

4.您最喜欢去什么类型的旅游地方 ?()

A名胜古迹 B名山大川 C园林景区 D游乐场

5.一般出游几天()

A 2,3天 B 1周 C 1月 D不定

6.你的可支配消费资金投入到或愿意投入到旅游中的比重为 ?()

A10%以下 B10—20%C20—30%D更多

7.您在旅行途中最关注的服务要素是 ?()

A住宿B餐饮 C交通 D其它（请注明）

8.你最喜欢那个时节出游 ?()

A 周末B 寒暑假 C 五一或者十一等节假日

9.身为大学生的你认为和别人去旅游遇到问题的不同?()

A资金不足 B闲暇时间不够C其它（请注明）

10.你通常选择的旅游形式是?()

13.旅游企业人力资源管理调查问卷 篇十三

http:// 2007年05月29日 09:41 通信世界

文/何瑛、徐慧娟

(注：本文系教育部信息管理与信息经济学重点实验室开放基金课题《电信运营企业精细化管理研究》的阶段性研究成果。)

精细化管理—中国电信运营企业的必由之路

做强做优企业，成为国际一流电信运营企业，是新的竞争形势下电信运营企业的战略目标。我国电信企业与世界强企的最大差距在于管理，管理“软肋”问题制约着企业的适时市场转型和跨越发展。竞争优势归根结底是管理的优势，而管理的优势则是通过点点滴滴汇集而成，并通过一招一式的细节体现出来。电信业的改革与开放促使电信运营企业之间已从单纯的网络竞争过渡到服务竞争、从业务的同质竞争过渡到异质竞争、从基础业务竞争过渡到增值业务竞争、从价格竞争过渡到品牌竞争。电信运营市场竞争的不断加剧要求运营商必须不断提高自己的精细化管理水平。精细化管理是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对公司管理的要求，强调将管理工作做细、做精，以全面提高企业管理水平和工作质量，是企业超越竞争对手、超越自我的需要，是企业追求卓越、日臻日善的必然选择，也是确保企业在激烈的市场竞争中实现基业常青的基础。

目前，在电信运营商利润不断摊薄的情况下，股东对投资回报的要求并没有降低。市场竞争和资本市场的双重压力促使电信运营企业向效益型发展转变，只有实现精细化管理，不断规范运作，优化流程，电信运营企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。但目前电信运营企业的效益管理还停留在理念层面，2007年的电信业形势更加严峻，因此，电信运营企业要想实现效益的平稳增长，就必须改变过去大发展时期的粗放管理方式，逐步实施精细化管理，将效益管理落到实处。

电信运营企业实施精细化管理的现状

如果说2004年是我国电信运营企业开始思考由大到强、锻造电信强国的举步之年，那么，着眼于提升执行力的2005年则是电信运营企业从重视管理到全面迈向精细管理的凸显之年。企业从重视管理迈向精细管理是2005年电信运营企业管理理念和管理实践最突出、最明显的变化。近年来，各电信运营企业对管理工作给予了很大的关注，在加强企业管理方面进行了有益的探索，涌现出了许多管理创新经验。但是，随着企业内外部环境和市场发展形势的变化，特别是与建设强企的目标相比，企业的管理工作还显得比较粗放。企业意识到，要打造一流的企业，需要在新管理思维和新发展观的基础上，使管理工作进一步精细化，促进管理有一个质的飞跃。

为了进一步了解我国电信运营企业实施精细化管理的现状，我们从2006年6月至2007年3月期间对部分电信运营企业的员工进行了问卷和访谈。访谈对象涉及中国移动广东公司和中国移动辽宁公司丹东分公司、山东网通和河南网通、江西电信和安徽电信、内蒙联通和北京联通的部分管理人员。截至2007年3月，我们总共发放了240份调查问卷，其中有效问卷210份，涉及中国移动、中国电信、中国联通和中国网通(四大电信运营商)。被调查对象中，中国移动的员工占受调查人数的28%，中国电信的员工占受调查人数的23%，中国联通的员工占受调查人数的17%，中国网通的员工占受调查人数的32%。被调查对象中，49%的员工属于市场部，32%的员工属于网络部，19%的员工属于人力资源部、财务部以及其它部门；被调查对象中，63%的员工在公司工作3年以上，33%的员工在公司工作1～3年，4%的员工在公司工作不到1年。被调查对象中，高层管理者占总人数的8%，中层管理者占总人数的58%，基层管理者占总人数的34%。

从调查结果来看，这项调查的意义主要体现在几个方面：①在一定程度上显示了中国电信运营企业实施精细化管理的现状；②在一定程度上对文献资料和访谈的结果加以验证；③通过对问卷调查的结果进行分析，可以发现存在的问题，为电信运营企业下一步的精细化管理实践指明改进的方向。

电信运营企业实施精细化管理存在问题分析

通过对本次问卷调查结合访谈的结果进行总结和分析，笔者认为电信运营企业成功实施精细化管理亟待改进的10个方面具体如下。

1.要注重培养员工的精细化观念和意识

精细化管理虽然在电信运营企业中受到管理高层的高度重视，但其应用的时间并不长。相比于其它管理理念，精细化管理思路还属于比较新颖的管理思想。因此，如何将这种新的管理思想充分贯彻到电信运营企业的所有员工和管理的各个环节是一项长期而复杂的过程。从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工对企业实施精细化管理的动因和目标只了解一点和完全不了解者占受调查人数的76%。因此，要想成功实施精细化管理就需要企业高层管理者在企业内部营造一种氛围，从注重培养员工的精细化观念和意识入手，积极主动采取各种形式，向员工广泛宣传灌输精细化管理的深刻内涵和重要意义，全面把握和领会“精细化管理”的灵魂和意义，最终将精细化理念植根于员工的脑海。只有这样，才能由被动变为主动，有效推动精细化管理的实施。精细化是一种意识，是一种理念，更是一种精益求精的态度。

2.企业管理基础工作尚待进一步完善

基础管理是企业发展最基本的条件，是电信运营企业不可逾越的阶段，是企业实施精细化管理的必要基础和前提。从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工认为企业实施精细化管理的基础工作完全不符合要求和不太符合要求的占受调查人数的73%。如果企业基础管理的基本功不好，市场竞争力就会大打折扣。所以，电信运营企业必须借助萨班斯内控项目推广契机，继续规范和加强企业管理基础工作，系统梳理管理流程，寻找漏洞和缺陷，使企业各项经营活动有制度、有记录、有流程、有标准、有监督、有控制，最终使企业管理基础工作走向规范化和系统化，为精细化管理的成功实施奠定坚实的基础。

3.充分运用信息系统，支撑精细化管理

信息化建设对于电信运营企业来说已经刻不容缓。从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工认为企业对信息化投资和建设给予了较高关注的占受调查人数的67%，另外，认为企业实施精细化管理考虑成本效益但是缺乏详细数据的计算分析的占受调查人数的73%。而精细化管理的成功实施依赖于大量的数据信息，这就要求管理者灵活运用现有的信息化系统，从系统中及时采集数据来掌握情况。一方面，整合与优化信息系统，逐步实现由分专业的多个独立系统向少而精的综合支撑系统过渡。当前的信息系统过于繁多，普遍存在着管理和运用的“两层皮”，既不利于管理层面的学习与掌握，也不利于数据的采集与维护。另一方面，加强信息系统的运用。任何信息系统都是以支撑企业的正常运作为目的，只有不断完善和运用信息系统才能获取更多有价值的信息，进而更好地服务于电信运营企业的发展。

4.经营分析和预测需要更加精细化

企业管理的重心在于决策，而精细化的经营分析和预测是决策的前提和依据。从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工认为公司通过Excel等简单的数据统计方法分析市场信息的占受调查人数的55%，其次是运用数据挖掘技术和SPS等工具进行市场分析。另外，基于市场细分的客户统一信息需要进一步精细化(如客户投诉行为数据信息、客户使用增值业务行为数据信息等)。通过调查和访谈发现电信运营商分析方法不到位，分析工具不成系统。经营分析应是对公司经营状况进行全面系统地分析和诊断，而不能只停留在简单的客户、市场、财务等层面。应对经营状况、财务状况、网络资源配置、人力资源管理进行综合分析，分析它们之间的因果关系。这就要求建立科学、系统的分析方法，完善分析工具。但是目前电信运营企业采用的经营分析方法单一，经营分析的模板基本没有建立，致使不同的人、不同的部门面对同样的数据，却分析出不同的结果。

5.从粗放式营销向精细化营销彻底转型

随着国内电信市场竞争的日趋激烈，面对客户的多样化、层次化、个性化的需求，传统的粗放式营销已经失去优势，基于客户信息、客户价值和行为、客户优质服务的精细化营销已逐渐被各大运营商所接受。从本次问卷调查结果可知，75%受调查的电信运营企业员工认为公司对市场营销精细化给予了高度重视，是企业实施精细化管理过程中最重视的一个方面。但是，目前电信运营商在实施精细化营销过程中比较重视的是实施市场营销策略(占受调查人数的75%)、重组市场营销流程(占受调查人数的50%)、产品设计和管理(占受调查人数的43%)和市场细分(占受调查人数的42%)，而对服务标准精细化(占受调查人数的31%)、服务内容精细化(占受调查人数的33%)和服务渠道精细化(占受调查人数的8%)方面着力不足。而进行市场细分等找出目标市场仅仅是精细化营销的开始，精细化产品和服务才是精细化营销的关键。因为产品和服务是营销的基础，如果没有好的产品和服务，任何营销方式和方法都是建立在“空中楼阁”的基础上。另外，在精细化操作中，精细化营销的保障体系是执行力与控制点。营销队伍的执行力强弱、操作到位与否是精细化营销运作与粗放式营销运作的重要区别，是衡量营销团队精细化运作水平的重要标志。所以，执行不到位、执行偏差或者表面执行实际不执行，通常是因为控制不力。细密有效的控制是精细化营销的重中之重。

6.建立精细化的投资管理体系

从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工认为企业的投资项目评估工作包括投资项目前评估的占总调查人数的75%，包括投资项目后评估的占受调查人数的33%，建立了流程完整、闭环的投资管理体系的占受调查人数的17%，完全没有量化评估的占受调查人数的0%。通过问卷和访谈得知，首先，目前电信运营企业的投资对象划分模糊，缺乏动态的投资分析机制。例如，按照行政区域划分运营单元，管理比较粗放；对运营单元的绩效考核仅仅停留在收入上，投资的效果无法实现科学的度量等等。其次，投资决策模式简单，缺乏科学完善的规划体系。例如，投资决策的评价指标体系不完善，未建立以市场为导向的投资规划系统；投资决策时对运营单元实际情况分析不足，网络容量预留过高，存在资源浪费现象。最后，投资的评估反馈流程缺失，缺乏科学有效的工具支持。例如，对投资的有效性缺乏评价；缺乏投资反馈，无法对新一轮的投资规划形成决策支持等。总之，为了保证精细化管理落到实处，需要建立投资管理分析制度、预警机制以及相应的组织保障。通过建立全过程的投资管理评价机制，在业务规划中实施业务评估，在计划项目管理过程中实施前期评估和项目后评价，从而建立科学合理、流程完整、闭环的精细化投资管理体系。

7.精打细算完善全面预算管理体系

全面预算管理是企业实施精细化管理的重要基础，已经成为连接战略管理与绩效管理以及落实精细管理的重要牵引环节，并逐渐从成本目标控制手段向财务绩效评价工具和企业战略执行平台演进。从本次问卷调查结果可知，电信运营企业的员工认为公司推行全面预算管理的主要目标是成本控制(占受调查人数的82%)、绩效评价(占受调查人数的73%)和实现目标利润(占受调查人数的67%)，对提高市场前瞻性(占受调查人数的27%)和现金流量(占受调查人数的17%)的重要性认识不足。在全面预算管理过程中，预算编制是一个非常重要的基础环节，如果预算编制质量不高，全面预算管理的作用和功能就会大打折扣。从本次问卷调查结果还可知，电信运营企业编制全面预算使用的方法主要是固定预算(占受调查人数的75%)和增量预算(占受调查人数的83%)，对零基预算(占受调查人数的18%)、弹性预算(占受调查人数的16%)、滚动预算(占受调查人数的35%)、作业预算(占受调查人数的8%)等先进方法的使用不足，亟待进一步推广。

8.提高培训开发的精细化程度

随着外部战略环境的变化，对电信运营企业人力资源的素质提出了更高的要求，因此各大运营商都把加强员工培训开发、创建学习型组织作为增强企业核心竞争力的战略手段，不断增强对人力资源培训开发的投资，希望通过实施全方位、有针对性的培训提升企业的学习能力、应变能力和执行能力。从本次问卷调查结果可知，75%受调查的电信运营企业员工都认为公司对培训和开发给予了高度重视。其中认为公司的培训和开发能够做到具有针对性的占总调查人数的58%，具有前瞻性的占总调查人数的17%，具有系统性的占总调查人数的25%，具有科学性的占总调查人数的8%，做到模块化的占总调查人数的33%。通过调查和访谈得知，电信运营企业培训开发的效果比以前有所提升，针对性在不断增强，但是由于培训体系化建设不到位，导致培训效果大打折扣，不能有效支撑企业战略目标的实现。

9.人力资源管理职能需全面推进和深入

从本次问卷调查结果可知，电信运营企业实施精细化管理的重点在于市场营销、财务成本、信息技术、网建网优等方面，对于人力资源和企业文化并未给予应有的重视。企业核心竞争力的源头来自管理，而确保源头连续不断的机制在于人力资源管理。对于以知识性员工为主的电信运营企业来说，人力资源管理的重要性更是可见一斑。因此，在电信运营企业普遍推行精细化管理的今天，必须高度关注人力资源管理的精细化。一般来说，人力资源管理包括人力资源规划、岗位管理、招聘甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计七大模块。这七大模块构成了一个完整的人力资源管理系统。从本次问卷调查结果可知，目前电信运营商抓得较多的模块是绩效管理(占受调查人数的68%)、薪酬管理(占受调查人数的57%)、培训开发(占受调查人数的55%)和招聘甄选(占受调查人数的43%)，而对岗位管理(占受调查人数的23%)、人力资源规划(占受调查人数的16%)和职业生涯设计(占受调查人数的8%)方面涉足较少。因此，为了真正做到“以人为本”，人力资源管理职能需全面推进和深入。另外，随着外部战略环境的变化，对电信运营企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，仅考虑操作层面已经不够，需要上升到战略层面保障企业战略决策与执行，提升企业核心竞争力。

10.重视执行成本，强调效率