员工考核鉴定

员工考核鉴定（精选12篇）

1.员工考核鉴定 篇一

一、加强学习，提高政治理论和岗位知识水平

我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。努力提高自我的理论，用正确的理论来指导自我的工作实践，指导自我不断改造自我的世界观、人生观和价值观。

二、服从安排，努力工作

1、在办公室工作期间，我牢固树立了“办公室无小事”的思想，尽职尽责，努力工作。首先是熟悉本职业务，进入主角。我工作的时间不太长，对__镇的方方面面还缺乏应有的了解，而办公室工作又涉及整个__镇工作的方方面面，所以我有针对性地加强了对镇情的了解认识，经过自我能够找到的一切资料，逐渐增进自我对锣圩镇的了解，使自我能够做好工作。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。办公室是镇党政机关上情下达、下情上报的桥梁，做好办公室工作，对全镇工作的正常运转起着重要的作用，为此，无论是文书档案工作还是后勤管理工作，自我都尽力做到给领导满意。对领导交办的事项，认真对待，及时办理，不拖延、不误事、不敷衍;对职工要自我办的事，只要是原则范围内的，不做样貌、不耍滑头、不出难题。第三是注意形象。办公室是镇机关的窗口，所以无论是接个电话还是迎来送往，我时刻注意自我的言谈举止，不因为自我的过失而影响到整个机关的形象。在办公室的日常工作中，领导和同事们给予了我极大的帮忙，对我言传身教，使我受益匪浅，得以迅速地成长起来。

2、协助统计站工作，在分管领导和统计站同事的支持和帮忙下学习到不少有关统计的知识，负责填写__市价格表;整理并完善至台帐统计;完成劳动情景统计报表;做好区市统计台帐迎检工作;与统计站的同志下到田间地头完成早、中、晚稻以及其他经济作物的抽样验收。

3、服从领导安排，进取深入基层锻炼，进取配合片领导抓好__村挂点工作，较好的完成党委政府下达的各项中心任务：

①完成__村生态礼貌村建设。

②完成新农合征收任务。

③完成国债沼气池建设任务。

④完成综治迎检工作。

⑤完成区市计生迎检工作等。

作为基层公务员，我尊重每一位村干部和群众，和大家建立了良好的关系，同时进取深入群众之中开展工作。主动跟前几任挂点干部和村干部了解村里基本情景，深入到群众中，具体了解和掌握计生、稳定生产等方面的情景。__村二队建设生态礼貌村的`项目，我多次深入该队，动员和督促群众们做好生态礼貌村的建设。当物资补助不足时，及时把情景汇报镇领导，经过领导多方协调，建设物资在短时间内到位，礼貌村建设顺利进行。新型农村医疗合作征收工作时，我能配合镇__领导的要求，统一行动，与村干部一齐走到到的各家各户，宣传和发动群众参加__年的新农合，在大家的团结协作下，挂点的__村参合率到达__%，按时按量完成上级布置的任务。挂点村的工作得到了领导和同事们的帮忙和支持，让我学到了很多基层农村工作的方法和经验，今后我将更加虚心的向周围的同志学习。

三、存在问题

经过一年来的工作，在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，一是政治理论修养不足，二是工作主动性还不够，工作预见性有待提高;三是对突发事件的应变本事需要提高。在今后的工作中，我还要继续加强学习，戒骄戒躁，努力工作，为__镇的社会经济建设奉献自我的一份绵薄之力。

总之，在今后的工作和学习中，自我要更进一步严格要求自我，虚心向老同志们学习，注意克服自我的缺点和不足，争取在思想、工作、学习上有更大的提高。

2.员工考核鉴定 篇二

关键词：考核,团结协作,发展

很多人在中学时代都学过将相和的课文, 而且最终我们所关注学习的是两人一同保卫家园, 同仇敌忾, 团结协作的胸怀与精神, 而不是廉颇的骁勇善战, 也不是蔺相如的巧舌如簧, 廉颇和蔺相如在历史舞台上可以说是对立的, 如果两人只顾自己的利益, 争权夺利, 那么国家很有可能灭亡。这个故事充分说明了团结协作的重要性。现实生活中, 企业由一群互不相识的员工组成, 他们共同走进企业这个大集体中, 为完成一定的企业目标而共同工作。在不断相处合作中会存在不能完全做到心往一处想, 劲往一处使的现象, 员工间的团结协作不能做到完全的协调一致, 这就是我们经常谈到也是要解决的企业员工的团结协作、凝聚力的问题。就像上面谈到的将相和的故事, 如果他们的思想没办法做到统一, 那么国家迟早会灭亡, 而企业中如果员工在工作上不能求同存异, 相互间取长补短, 企业也会得不到发展, 也不会长久, 所以要培养员工的团结协作精神, 让员工真正融入企业中, 当成家一样来看待, 将自己的荣辱观与企业紧紧联系在一块儿。同时我们还要认清企业发展中, 人是发展的主题, 想要调动员工的积极性、创造性, 企业员工绩效考核可以说是最直接有效的方法, 绩效考核决定了员工的薪金收入、职务晋升等, 这些都是员工直接关注的问题。那么在员工的团结协作和个休绩效考核之间存在一定的矛盾性。只有认清二者之间的关系对症下药, 研究讨论出正确, 合理的方法, 在绩效考核中促进员工之间的和谐共处, 进而实现员工之间共同进步、企业和员工共同发展的目的。

一、企业现状

企业只有不断加强内部员工的团结协作, 才可以促进公司的长期稳定发展, 使企业在前进的道路上拥有坚强的后盾。任何一个现代企业的员工在进入企业之前, 都是毫无交集的完全的陌生人, 其间的每个人可以说都是独一无二的, 他们的出生、家庭环境、家庭条件、人生经历、所受教育都不一样, 那么他们所看问题的高度、角度、方向是不一样的。这就造成了很多人的人生观、价值观、道德观也是不一样的。通过企业的交集, 员工在一起认识、相处难免会存在一些不和睦、不团结的现象。而企业为了发展, 就会对员工制定一些相应的考核制度, 来调动员工的积极性, 为企业创造更大的效益。针对这些现象, 企业领导者需要思考并研究解决如何在加强对员工个体考核的同时, 又可以培养员工之间的团结协作能力。

二、员工考核及团结协作对企业的意义

随着知识经济的到来, 市场竞争加剧, 人们也意识到人力资源乃是企业的第一生产力, 企业想要发展, 想要长期处于不败之地, 就要通过员工考核来实现。通过对员工在工作上的行为表现和工作结果来进行奖励, 增加员工之间的竞争力, 从而激发员工工作积极性, 提高工作效率。使员工更加积极、主动、规范地去完成目标。同时认清目标, 规范自身行为, 也进一步提高组织的整体效益和实力。无形中提升员工素质, 使员工与企业共同发展。除此之外, 还要同心协力, 取长补短, 积极配合, 一个再有聪明才智, 才华横溢, 满心抱负的人处在一个缺乏凝聚力的大环境下, 也实现不了自己的梦想, 得不到充分发挥。只有把团结协作视为自己的责任, 才能与企业共同发展达到双赢。

三、员工考核中发展员工的团结协作相应措施

公司发展中, 都会设置考核制度, 而在细分考核内容, 设计员工工作任务或工作指标时, 不能单单地对个人制定, 也要对员工所在的团体进行考核, 使二者相联系起来。从而达到员工思想及行为与企业整个宏观发展相结合。要注重企业的人文建设, 强调团队建设和合作意识, 加强团队凝聚力。员工在同一个企业工作, 为同一个企业做贡献, 做业绩, 一定要建立统一的信念, 树立共同的目标和理想, 才可以凝聚员工所有的力量。员工也一定要清晰明白个人想要有好的成绩, 绝对脱离不了一个好的团队, 想要实现自己的梦想, 一定要团结协作, 曾经有一个公司, 实行的是保持永远的危机与战斗意识, 但同时也要求员工服从与执行, 拥有合作与大局为重的观念。每时每刻树立明确的观念, 既要竞争, 也要团结, 既是对手, 更是朋友。有明确的团队意识和信念, 就好像一只再厉害, 再骁勇善战的狼, 也不会有一个狼群所爆发的强大攻势。而人同样也是如此, 一个能力很高的人, 没有了团队的支持, 也很难会有大的作为。要培养员工正确认识问题关键, 明白自己与团队之间的关系, 个人成功离不开团队, 团队也需要个人的成功来发展壮大。员工想要实现自己人生的价值, 不断走向人生高峰, 一定要依附于团队, 只有团结协作, 才能共同走向新的高度。企业要发展, 就需要建立完整的、明确的、科学的管理体系来实现, 然后将其思想灌输进员工思想当中, 使每个人明白自己的责任与目标。然后再将个体与企业整个逐渐串联起来, 使二者紧密结合。在制定考核制度的同时, 深化团结意识, 不仅判断了每个人的贡献, 也提高了员工的工作效率, 在考核过程中形成了良好的工作氛围。在企业这个平台上员工可以在一起工作, 相互交流, 在共同探讨中提高认识, 把工作的主动性与前瞻性结合起来, 把解决问题的针对性和实效性统一起来。这样不仅能够形成良好的工作氛围, 也有利于提高工作效率。

另外, 企业有自己的文化, 有自己的制度, 企业对每个员工下达任务, 设定目标, 明确考核标准, 同事之间、上下级之间必然存在竞争, 有考核, 有检测, 该如何在考核中, 加强员工的凝聚力呢?首先一定要让员工认识到没有哪个岗位是可以独立完成一项任务的, 就像流水线作业一样, 每段流水线上的作业是独立的, 但相互之间又是紧密联系的, 企业的每一件事都不可能一个人就可以独立完成, 都需要同事之间的配合, 要在日常生活中和工作中就理顺好自己的人际关系, 坦诚相见, 相互理解信任, 这样才可以加强凝聚力。在考核制度上也一定要有一定的标准, 采用科学的方法来明确员工的工作业绩和潜力, 同时检查评定员工职业道德, 工作态度, 特别是团结协作能力以及工作业绩。不能只靠领导者的鼓励、号召、启发、宣传, 而不涉及到利益去实现团结的目标是不现实的, 必须要有物质基础来打底, 让员工拥有“团结协作不足, 个人利益就少”的意识, 有“大河有水小河满, 大河水少小河干”的危机感, 意思就是只有企业大组织有利益, 个人才会有利益。而这个就要通过员工绩效管理来具体体现团体之间利益分配, 才可能产生影响。对此也还可以针对性地制作相应的表格, 具体地明确对同事之间的工作配合度及其团队协作度的考核, 设定分数制, 然后这个评定设置为匿名方式, 要求做到对自己以及他人负责, 做出客观公正的评价。在评定考核表中明确项目要求, 例如员工做到各尽其长, 齐心协力, 团结协作, 默契配合, 集体活动积极主动地参加, 为企业发展竭尽全力给予加分, 对那些不积极配合, 对集体活动漠视, 缺乏集体主义, 团队精神的, 只一味关注自己利益的给予扣分考核, 相信在明确的考核制度下对企业的团结协作会有有利的影响, 从而建立起企业员工的集体荣誉感。而且在这个考核过程中, 一定要把握好奖罚的“度”, 还有就是公正性, 正确处理考核结果, 得到员工的理解和支持, 不偏颇, 不会因为考核的不公正影响员工关系。

最后, 员工不仅要在加强绩效考核的制度下积极进取, 取得优秀的个人成绩又要与团队和谐发展, 领导者在其中一定要起到重要的积极的作用。定期的进行强化员工团结协作的集中学习, 使员工在学习竞争中实现信息、资源的共享, 在交流的过程中加大信息的交流量, 在培养团队互助的协作精神下拓展了员工的思维, 促进其进步, 让员工在竞争的前提下提高了自己, 无形中明白集体的重要性, 更有利于团结协作的实现。而且领导者要建立起良好的奖励机制, 做到有奖有罚, 巩固团结协作的凝聚力, 发挥潜在的创造力。

参考文献

[1]张育鹏.浅谈企业团队精神的培育[J].辽宁经济, 2011 (4) .

[2]高霞.企业团队修养的提升对策分析[J].江苏商论, 2010 (12) .

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.员工自我鉴定考核表最新 篇四

员工自我鉴定考核表1

过去的一年，我从通讯员岗位转到督查岗位后，在办公室领导的带领和指导下，在机关全体同志的关怀、帮忙和支持下，紧围绕县委督查室的中心工作，充分发挥岗位职能，不断改善工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。现将一年来的工作情景进行鉴定。

一、自觉加强了理论修养，不断提高了政治思想素质

为一名机关干部，政治合格、素质过硬至关重要。为此，我始终坚持把政治学习摆在首位，端正学习态度，明确学习目标，增强学习自觉性。系统的学习了科学发展观、十九大精神等重要资料，解放思想，更新观念，促进政治上的坚定和成熟，提高了自我的政治敏锐性和鉴别本事。注重完善自身的知识结构和健全自身的知识体系，让自我尽早、尽快的熟悉工作情景，少走弯路。经过学习对于提高自我的工作本事有较大的促进作用。同时，为了进一步从思想上、组织上真正向党组织靠拢，2019年我参加了入党进取分子培训班学习，以优异的成绩完成了各项学习任务，经过组织考察，目前被确定为预备党员。在此基础上，始终坚持理论联系实际，注重学以致用，努力在掌握理论精髓和精神实质上下功夫，政策理论水平有了新的提高。进取投身实践锻炼，始终坚持正确的政治立场，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，把党和政府的各项工作部署不折不扣地落实到具体行动上。

二、刻苦学习专业知识，努力提高业务水平

办公室工作涉及面广，政策性强，加上自我是从教师岗位转任而来，缺乏从事办公室工作的相关业务知识，为了尽快更好地适应工作需要，始终注重加强业务学习，拓宽知识领域，优化知识结构，提高业务素质。

1、进取向领导和周围同志们学习。学习他们为人、做事、处事之道。

2、努力向书本学习。工作之余，把学习作为自觉行动，坚持向书本上学，学习政务信息、文秘写作、计算机基础等方面知识，努力从书中汲取营养，丰富头脑。

3、注重向实践中学。经过下基层，看实情，查实事，立足实际，锻炼分析问题、处理问题的本事。四是自觉参加各类业务培训。2019年以来，先后参加了全省政府系统办公厅(室)新任秘书人员培训，省政府政务信息员培训，系统学习了相关业务知识，有效优化了自我的知识结构。此外，为有效提高自我，我还参加了浙江大学行政管理专业本科自学考试，并以优秀的成绩毕业，经过自考学习，不但拓展了自我的知识领域，丰富了知识视野，提高了知识水平，也为工作奠定了较好的基础。

总之，经过不断的学习磨练，各方面业务素质方面有了较大提高。具体表此刻：

(1)文字表达本事明显增强。目前，各种公文、政务信息及领导讲话的撰写都较熟练。

(2)组织协调本事明显增强。工作中，能够围绕办公室中心任务，协调各方面关系，较好地发挥了承上启下、协调内外的作用。

(3)开拓创新本事明显增强。几年来，与办公室同志一道共同努力，经过创新工作方法，切实提高了办公室工作的效率和水平。

三、牢固树立宗旨观念，坚持良好工作作风

1、不断增强事业心和职责感，做到爱岗敬业、乐于奉献。工作中，始终做到兢兢业业，任劳任怨，不分份内份外，不计个人得失。经常早来晚走，加班加点，遇到紧急任务，也经常夜以继日工作。

2、端正工作态度。力求严谨细致，一丝不苟。对工作能够做到不虚报、不浮夸，求真务实。

3、时刻以从大局为重。在工作中，对各位主任布置的工作坚持从整体利益出发，不折不扣地抓落实，尽心竭力地完成。在日常生活中，也时刻要求自我严格遵守办公室各项规章制度，时刻坚持高昂的斗志和良好的精神状态。

四、认真履行岗位职责，切实做好各项工作

我深知，作为一名称职的公务员，关键是要能出色完成各项工作任务。所以，几年来，我时刻以此作为自我的工作目标，努力做到一心一意干工作，取得了实实在在的成效。

五、严于律已，不断加强作风建设

几年来，坚持严格要求自已，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自我的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实、脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自我的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动理解来自各方面的意见，不断改善工作;坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，进取维护机关的良好形象。

在即将过去的2019年，由于我的疏忽以及对于工作的不熟练，还是给单位以及同事带来了一些不必要的麻烦，在今后的工作中，我当更加严格要求自我，努力工作，勤奋学习，不断提高自我的综合素质，克服畏难心理，不断提高思想素质，使自我在县政府政府这个大家庭里不断成长，争取更加出色的完成好各项工作任务。

员工自我鉴定考核表2

20__年即将结束，下头我对本个人工作思想情景简要鉴定如下：

在领导和同志们的关怀、帮忙、支持下，紧紧围绕本所工作，充分发挥岗位职能，不断改善工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。在政治学习方面，经过学习“科学发展观”的重要思想，尤其是学习十七大精神，进一步增强了党性，提高了自我政治洞察力，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。

一、一年来的工作表现

(一)强化形象，提高自身素质。为做好督查工作，我坚持严格要求自我，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和团体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过学习和锻炼，自我在文字功夫上取得必须的提高，撰写简报5篇，利用办公室学习资料，细心学习他人长处，改掉自我不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自我在文字材料上有所提高。

(二)严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自我的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自我的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动理解来自各方面的意见，不断改善工作;坚持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的话不说，进取维护工商部门的良好形象。

(三)强化职能，做好服务工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。办公室人手少，工作量大，这就需要所有人员团结协作。在这一年里，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只期望把工作_完成。

二、工作中的不足与今后的努力方向

一年来的工作虽然取得了必须的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有必须差距，资料上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我必须发扬吃苦耐劳精神和孜孜不倦的进取精神认真鉴定经验，克服不足，努力把工作做得更好，以对工作、对事业高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望。

员工自我鉴定考核表3

根据县人事局《关于做好机关事业单位工作人员考核工作有关问题的通知》(足人发[]38号)的精神，我镇立即着手落实，认真组织实施，对全镇__名同志进行了考核，现将考核情景汇报如下：

一、基本情景

这次考核是我镇较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正鉴定，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每位同志的真实成绩，完成了考核工作。目前，我镇机关事业工作人员共有__人，其中：公务员2名，事业编制__名，经过测评，考核共评出公务员优秀__名，称职__名，不确定等次1名;事业人员优秀_名，合格__名。

二、主要做法

1.领导重视，突出考核工作的严肃性。为了准确鉴定我镇机关事业工作人员的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高素质，镇党委对这次考核工作十分重视。一是我镇就公务员考核工作召开了专题会议，研究部署考核工作，党委书记袁多伦同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好考核工作，发表了重要意见，这次会议为我镇考核工作的顺利进行了奠定了基础。

2.分级考核，提升考核成绩的真实性。考核中，我镇在注重平时考核与考核相结合的基础上，更重视领导干部与普通群众的结合。在本考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确鉴定每一个领导同志，公正考评每一名工作人员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我镇采取了“一级考一级、下级考上级”的考核方式。我们邀请村(社区)干部3余人参加了测评会议，要求到达必须参评比例，并且参评分值占总分的2%，注重下级对上级的评分结果。

3.测评公开，理解全体机关事业工作人员监督。整个测评过程坚持公平、公正、公开的原则，采取_测评，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分，坚决杜绝过分偏激的评分。测评结果统计在干职工的监督下进行，最终进行了公示，测评成绩若有异议欢迎复查成绩。

员工自我鉴定考核表4

作，鉴定经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：

一、思想工作方面

俗话说：“活到老，学到老”，本人一向在各方面严格要求自我，努力地提高自我，以便使自我更快地适应社会发展的形势。经过阅读很多的道德修养书籍，勇于解剖自我，分析自我，正视自我，提高自身素质。在抗“非典”时期，能够主动配合学校，做好防治宣传工作。

二、教育工作方面

这学期，本人担任一年级语文教学工作，班级人数众多，又面临着新课程改革。应对首次接触的教材，我在教育教学工作中遇到了不少困难。针对这些情景，我在进取参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，进取开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等本事。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流，本学期撰写综合活动案例《翱游花海》以及论文多次参加市级交流、获奖、发表。

三.遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节俭、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自我的言行，毫不松懈地培养自我的综合素质和本事。

四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务本事要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科并进取各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作。

员工自我鉴定考核表5

作为一名初任公务员，我于20__年_月幸运地来到凤县坪坎镇政府工作。四个月来，在各位领导的关心、支持、鼓励和各位同志的热情帮忙下，我的思想认识和行政工作本事有了很大的提高，顺利地完成了从一名学生到一名公务员的主角转变。以务实的工作作风、坚定的思想信念和饱满的工作热情，较好地完成了自我的本质工作和领导交办的各项工作。现鉴定如下：

一、学习很多的政治理论知识。

由于以前在学校学的是农学园林专业，所以对政治理论的学习相对较少，而此刻作为一名公务员，具备良好的政治理论修养是必须的。在这四个月中，我在镇领导的代领下学习了“科学发展观”经过学习，我的政治理论修养有了很大的提高。

二、进取学习业务知识，理论联系实际。

由于以前没有从事过企业、矿山之类的工作，自身对企业、矿山工作的了解还停留在比较便面的阶段，所以我努力学习相关企业、矿山方面的东西。在工作中有不懂的地方虚心地向领导和同事请教，刚开始工作时还有点生疏，对于工作的一些程序并不了解，但在他们的帮忙下使我对工作程序开始慢慢熟悉。并为以后的工作打实基础。

三、努力工作、按时完成工作任务。

四个月来，我始终坚持严格要求自我，勤奋努力，当好参谋助手。一是认真收集各项信息资料、全面、准确地了解和掌握企业办业务方面的工作信息。为解决问题做出科学的。正确的决策、二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间、按时、按质、按量完成任务。三是在会务接待工作中，坚持按照工作要求，认真组织、精心布置、合理安排、协调配合、协助好领导、同事办好每一次会务和接待工作。四是认真填写、上报企业办公室需要上报的各类数据表，如：重点建设项目申报表、招商引资项目信息月报表;中小企业项目进展情景表、安全生产执法行动情景统计表;中小企业非公有制企业统计表、中小企业、非公有制企业主要经济指标月报表等。在工作中，去学习和鉴定规律，鉴定工作经验。

经过四个月的学习和实践，在领导和同事们的帮忙下，本人在工作和思想上都取得了很大的提高，这与领导和同事的关心是分不开的。今日，我讲进一步提高自我的思想政治素质和行政业务水平，做好自我的本职工作，融洽同事关系、切蒂把自我锻炼成一名人民满意的公务员。

5.考核鉴定意见-考核鉴定意见 篇五

1、该同志工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

2、该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工

作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3、该同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。

4、该同志在***中，服从**党委、工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格领导，能认真履行岗位职责，工作热情高，责任心强，在文化馆、图书馆、剧团被拆除的情况下，对自己所分管的工作能想方设法开拓新的阵地，组织人员到乡村开展“三下乡”活动，参加市里“金土地杯”、“三个一”文艺创作演了获二三等奖，参加省第二届少儿美术作品展览获一等奖18个，二等奖28个，三等奖24个，并获得优秀组织奖。为人诚实、本份，维护班子团，支持配合主要领导工作。希望进一步加大对文化艺术中心筹建工作力度。

5、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

6、该同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度，认真完成各项任务。充分发挥支教教师的引导功效，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。关心保障学生，利用各种手段激发学生学习喜好，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样。

7、该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有

一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

8、能认真履行岗位职责，服从组织安排，积极支持配合一把手做好招商引资和纪检、监察工作。在开展招商引次工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，主动到沿海等地开展招商活动，积极邀请客商来县考察。认真做好引资企业的服务，帮助外资企业解决一些实际问题在招商引资上取得了成效。为人正直，待人热情，作风正派，廉洁自律。希望做好招商引资工作的跟踪问效服务。

9、政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用“多数人管少数人”的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴

安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。

10、该同志注重政治理论学习，作为省局下派干部，能克服各种困难，创新工作方式方法，对其分管的***、***、计财以及全局的具体工作都提出不少建设性的意见，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。

6.毕业生考核鉴定表自我鉴定 篇六

在学习上，多向师父刘焕杰，吴家培学习，多向师哥同事们请教，刘焕杰年轻的总工，技术十分出色，吴家培经理更是及技术现场管理于一身具有丰富施工经验，期间我以“独立思考”作为自己的座右铭，用心思考,用心去做而后问。时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了基础知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的技术知识，我认为这对于将来很重要。

集体生活使我懂得了要主动去体谅别人和关心别人，也使我变得更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。

在生活上,我崇尚简单质朴的生活作风,不铺张不浪费，尤其我们这种工作性质，“吃人嘴软，拿人手短”也希望领导以后能加强行业的廉政管理建设，使每个人养成良好的生活习惯和正派的作风。个人认为这个世界上并不存在完美的人，每个人都有自己的优点缺点，但关键是能否正视并利用它们。

见习一年来，我不断的自我反省，归纳了一些自己的优点缺点：我的优点是性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。缺点是不能够持之以恒，对很多东西的兴趣，来的快，去得也快。在今后的人生中，要尽量避免这些缺点，扬长避短。一直以来很喜欢这么一句话：我们有很多潜在的能量，只是容易被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨!所以我们要成为什么样的自己，只要你愿意，你就可以! 记得亚洲著名员工培训专家李强老师经常说:”人生之中，你的心在哪里，你的收获就在哪里。”六月末邻近见习期满由于工作需要我被安排到了预算岗位上，感觉这对于我来说是一个机会，更是一个挑战，迅速的细心，条理性的理清合同预算，已能胜任这一职务。

7.浅析企业员工绩效考核制度 篇七

随着社会的不断发展,企业越来越重视人力资源管理,其中最为重要的就是员工的绩效考核制度。绩效考核,也叫绩效评价,就是指在考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集相关信息,对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效考核对象也有可能是某个组织集体,但是因为篇幅有限,本文主要讨论的是对员工的绩效考核。绩效考核可以说是一把双刃剑,一方面科学有效的绩效考核结果可以鼓励员工更加努力干好本职工作,激发最大工作积极性,是所有员工朝着企业整体目标前进,无论是对员工个人还是企业整体都有巨大的意义;另一方面,由于绩效考核结果直接关系到员工个人切身利益,所以错误的绩效考核结果可能导致员工内心不平衡,出现跳槽,人才流失等现象,甚至出现危害企业利益,报复社会等扭曲心理,后果不堪设想。由此可见,绩效考核结果的公正性、客观性和科学性对企业和员工个人的发展影响巨大,所以,企业建立一套科学的教学考核制度既是时代的呼唤,优势企业发展的迫切需求[1]。

1 企业员工绩效考核的意义

1.1 对员工个人的意义

我们都知道一个企业发展好坏与否,受到很多因素的影响,既有外部因素,又有内部因素,但是其中最重要的还是企业员工,因为企业决策是由人做出的,任何企业行为也是由人完成的,即使现在信息技术如此发达,但是这些先进技术归根到底还是有人来操控,所以每个员工都对企业的发展有非比寻常的意义。企业对员工进行绩效考核,根据绩效考核结果对员工一段时间内行为作出评价,进而对员工进行嘉奖或批评。根据马斯洛层次需求理论以及维克托·弗鲁姆的期望理论,每个人都有自己的需求和期望值,并且不是固定不变的,只有在需求得到满足或者有所期望的情况下才会更加努力工作。企业根据对员工的绩效考核结果及时奖励,这样员工的需求和期望得到及时满足,就能更好地激发自己的潜能,全心全意为企业贡献自己的才华。如果企业员工的绩效评价中出现负面结果,企业还可以根据结果对员工一些不足及时提出整改意见,帮助员工更好地认清自我,提高自己的业务素质和能力,对员工的发展前途有极其重要的意义[2]。

1.2 对企业的意义

上文已经提到,绩效考核对员工的重大意义,但是绩效考核的意义并不仅仅局限于此,还对整个企业的发展都有意义。任何企业都有不同的部门,需要不同的员工来履行不同的职能,只有再合适自己的岗位上,员工才发挥最大的作用。如何合理分配员工、岗位和资源呢?这就需要对员工进行绩效第4卷考核,根据评估结果,发现每个员工最适合的工作岗位,进而为企业人事调度提供依据,合理分配薪资。这样就能保证每个员工都能在自己最适合的岗位上发挥自己的优势,并且还能优化薪酬配置,给表现优异的员工给予薪资奖励,对于表现差强人意的员工适当降低薪资,产生一定的警示作用,还能进一步节约整个企业的资源,避免“干多干少一个样”,“吃大锅饭”的极度平均主义出现。从而整体提高企业的竞争力和企业氛围[3]。

2 我国企业员工绩效考核制度面临的问题

随着经济全球化的逐步深入,我国大部分企业已经逐步意识到了进行企业员工绩效考核的重要性,但是,受各方面原因影响,我国目前许多企业的员工考核制度仍存在诸多问题,具体体现在以下几个方面。

2.1 考核形式单一

绩效考核并不是绝对意义上新鲜产物,我国商业发展历史悠久,自古就有老板对自己雇佣的伙计的评价,进而根据评价做出奖赏,到了当今时代,这种评价发展成了如今的绩效考核,但是由于深受传统影响,我国目前大多数企业仍保持了传统考核方式那种老板对员工(伙计)主观评价。这就是我国目前企业员工绩效评估面临的最大问题:形式过于单一,这一方面是因为企业相关领导还没有意识到绩效评估的重要性,所谓的绩效评估仅仅是自己随便对员工评价一下;还有一方面原因就是深受传统影响。这种自上由下的单一考核形式很大程度依赖于考核主体的能力,容易受到考核主体私人情感影响,往往不能做出科学准确的绩效考核,这不仅对企业和员工没有帮助,甚至有负面影响。

2.2 考核标准单一

商人的天性就是追逐利益,企业的根本目的就是利益最大化,这就导致了我国目前大多数企业面临的另一个绩效考核问题:考核标准单一。不可否认,企业的确应该追求更多的利益,但是我们还应该看到,企业不能仅仅追求眼前利益,企业的发展除了眼前利益,还有长远利益、还有不可量化的利益指标。如果对员工绩效考核将利益作为唯一的考核指标,每个人为了有个优秀的考核结果,必然导致无人问津企业的长远利益以及一些不可量化的利益(如企业形象、企业文化等),这对想要做大做强的企业是非常致命的。

2.3 考核周期太长

虽然我国大多数企业迫于经济全球化的影响,逐步实行了员工绩效考核制度,但是,这只是初级阶段,很多只是形象工程,这可以通过大多数企业的员工绩效考核周期过于漫长表现出来。前面在绩效考核的定义已经提到,绩效考核有一定的考核周期,我国目前大多数企业的考核周期都保持在一个季度甚至是一年,如此漫长的考核周期,根本无法准确客观地反映一个员工在这一周期内的表现,因为每个员工总的评价都有“回归”的倾向,这就导致了每个员工最终的考核结果归为“平等化”,没有办法做出区分,这样的绩效考核是没有任何意义的。

2.4 只有考核,没有反馈

根据上文的论述,我们可以发现绩效考核之所以对企业和员工个人有如此大的意义,主要在于考核结果可以改变企业和员工,试想一下,如果绩效评估对企业和员工个人没有任何改变,那么这样的绩效考核意义何在?这就是我国大多数企业员工绩效考核面临的有一个重大问题:只有考核,没有反馈。由于各方面因素影响,绩效考核主体和客体尚未意识到考核的重要性,绩效考核也沦为“形象工程”,考核结束以后,企业领导没有根据考核结果与与员工本人交流,也没有根据评估结果进行相应的人事调动或者薪资改变,这就导致被考核对象不了解企业,企业不了解员工。这样的“形象工程”不仅对企业和员工个人发展没有意义,反而浪费了资源,损害了企业形象。

3 构建科学的企业员工绩效考核制度建议

新时代下企业在呼唤科学的员工绩效考核制度,这是提高企业整体效益和管理水平的基本保障。笔者认为可以从以下几个方面来构建科学有效的企业员工绩效考核制度。

3.1 选择多元考核主体

考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。由于企业中岗位众多,每个岗位工作职能不同,每个员工工作能力也不同,为了确保考核的全面性和有效性,在实施考核的过程中,应该从不同岗位、不同层次的人员中抽出相关成员组成考核主体,避免考核形式仅仅局限于上级对下级考核的传统形式。一般考核主体包括五类成员:上级、同事、下级、本人以及客户。每个考核主体都有独特的意义,上级进行考核有助于实现管理的目的,保证管理权威;同事由于与被考核者一起工作,因此能够对员工做出比较客观的评价;下级作为考核主体能够促使上级关心下及工作,建立融洽的合作关系;员工本人作为考核主体能够更加有效地意识到自己的优点与不足;客户考核有助员工更加关注自己的工作结果。实现了上述五类成员的360度综合绩效考核,才能对员工做出最公正的评价[4]。

3.2 确定合适的考核内容

上面提到目前企业员工绩效考核往往面临的一个问题就是指标单一指向经济效益,其实这主要是因为考核内容模糊引起的,所以应该确定合适的考核内容。严格意义上讲考核内容应该包括工作能力、工作态度和工作绩效。首先,工作能力指的是员工工作时表现出的能力,包括许多方面如学习能力、协调能力、公关能力等,每个人能力有大小强弱之分,也有自己优势或薄弱项目,所以应该在绩效考核中有区别的评价出每个员工的工作能力;其次,工作态度直接决定了员工工作的积极性,对企业的归属感,在绩效考核中尤其需要引起重视,因为能力不管大小,只要工作态度不积极都会引起非常严重的后果;最后,工作也即是员工的直接工作结果,对员工的工作业绩进行评价,可以直观的说明员工工作完成情况,更重要的是,工作业绩可以直接表明员工需要改进的方面,工作业绩有可量化和不可量化之分,需要制定科学合理的指标进行评估,而不能一概论之。

3.3 加强沟通,深化反馈

上文已经论述了绩效考核与反馈的重要关系,说明绩效考核只是准备工作,真正起作用的是反馈。上级就绩效考核的结果同员工进行面对面的沟通和交流,表扬员工在这一周期内工作的出彩处,更要指出员工这考核期间存在的问题,并帮助其制定有效的改进计划,这是绩效考核后反馈工作应该达到的目的。在考核过程中,企业应该及时与员工进行沟通,了解员工真实的想法,并采纳他们所提出的合理的建议,做出适当修正。为了保证工作顺利进行,反馈工作必须及时,需指出具体问题,还要指出出现问题的原因和改进建议,同时还应特别注意反馈只能对事不能对人,避免引起员工反感;最后反馈过程中要注意说话技巧[5]。

3.4 科学利用考核结果

绩效考核结果是企业耗费大量成本资源才获得的,所以应该科学合理的利用考核结果,针对不同的用途,每个绩效指标应该及时调整,而不是一概而论,例如在下发奖金或者上调工资时,工作业绩就应该占据较大比重,工作能力和态度所占权重较小;但是在职位调整时,工作能力和工作态度所占权重就应该有所上升,因为管理层需要的不仅仅是业绩,更需要的是能力和态度。此外,还要讲最终考核结果划分成不同等级,据此给与员工不同的奖惩,绩效越好,给予的奖励越大,反之,绩效越差,得到的惩罚也要越大。

4 结语

总之,绩效考核是企业对单位员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。绩效考核制度科学合理与否直接影响到企业发展前途以及员工个人的发展前途,在实施之前要选择合适的考核主体,确定考核对象,在考核过程中要发挥创新思维,用发展的眼光看待绩效考核,最考核之后要和利用考核结果,并深化反馈交流,进而推动企业整体发展。

摘要：文章通过文献分析法、走访调查法、比较法等研究方法提出了一些确立更加科学有效的企业员工绩效考核制度的建议。

关键词：企业,绩效考核,人力资源管理

参考文献

[1]孙晓雯.企业员工绩效考核的问题与对策[J].人力资源,2013(13):78-79.

[2]徐亚菲.付长春.企业员工绩效考核制度的问题研究[J].经营管理者,2014(25):89-92.

[3]吴丽宁.浅谈中国特色的企业员工绩效考核制度[J].北方经贸,2011(9):78-79.

[4]马玉姣.企业员工绩效考核策略[J].中外企业家,2014(12):110-112.

8.工程设计员工绩效考核探析 篇八

关键词：工程设计院；员工；绩效考核。

工程设计院员工由设计员工、设计辅助员工、管理员工(含总承包项目管理)三部分组成。其中设计员工是主体，他们工作绩效的好坏直接影响设计院的设计进度、设计质量、技术创新、核心竞争力培养、拓展市场等方面；对设计员工的绩效考核是直接影响其潜能发挥和工作积极性的一个重要因素。可见，绩效考核体系科学、合理并执行的好，将会激励设计员工士气、促使其主动完成好所承担设计任务的设计进度、设计质量、投资控制、技术创新等，使工程设计院与设计员工能达到共同和谐发展的目的和效果；若绩效考核体系不科学、不合理、执行的不好，则会造成员工消极怠工、进度拖期、质量出现问题、工程投资达不到合理控制等诸多不良影响l会阻碍工程设计院与设计员工的长远发展。为此，本文以工程设计员工绩效考核为研究对象，结合绩效考核基本涵义等理论，对其绩效考核现状和存在问题进行分析研究，提出相应有效的改进措施。

一、工程设计院绩效考核的现状及存在的问题

1.工程设计院绩效考核的现状

(1)设计科室集体承包考核分配

设计任务由设计院分配给工程项目主体设计室，主体设计室向相关的辅助设计室提出设计资料，共同完成设计成果。绩效考核分配由职能考核部门季度或半年预考核、分配到各设计科室，年终再整体平衡分配。

(2)個人系数法

设计任务由设计院分配给工程项目主体设计室，主体设计室向相关的辅助设计室提出设计资料，共同完成设计成果。绩效考核分配由职能考核部门确定标人考核分配结果，以设计员工的资历(学历、职称、工龄、职务等)为依据，确定其考核分配系数。设计员工的绩效考核分配结果等于标人绩效薪酬乘以资历分配系数。

(3)项目承包分配

设计任务由各设计室自己寻找或由设计院分配。其绩效考核分配由项目总设计师按专业考核分配到设计员工个人。

2.目前工程设计院绩效考核存在的问题

(1)工程设计员工绩效考核指标单一

现阶段，对工程设计员工的绩效考核指标较为单一，主要有两个：一是以绘制图纸量为主的绩效考核，二是以工程投资为主的绩效考核。以绘制图纸量为主的绩效考核较为看重设计制图量，这样会忽略了绩效考核的内容、难以真实反映设计员工的工作，也无法帮助他们完成相应的绩效改进。以工程投资为主的绩效考核，使得设计员工可能不考虑甲方成本，造成甲方利益受损，影响工程设计院质量和形象，从而促使双方合作受损。

(2)绩效考核周期不合理

目前对工程设计员工的绩效考核，大多数是由职能考核部门以半年度或年度进行计量考核。由于缺乏对工程设计员工有效的日常考核记录，绩效考核执行者难以了解其真实工作情况，因而绩效考核的结果与实际情况之间偏差较大。(3)项目承包制的绩效考核问题在项目承包制的绩效考核中，项目总设计师往往遵循个人利益最大化(给本专业分配的收入多，而给其它专业分配的收入较少)，甚至采取“花光政策”。这样的绩效考核不利于专业间协作和谐和设计院的长期发展(如：员工培训、技术考察、各专业新规范、新图籍购买等不能切实做好)。

(4)效绩考核过程中缺乏有效的沟通和反馈

现阶段，工程设计院在绩效考核的沟通和反馈方面还是存在诸多不足，一是绩效考核过程中缺乏上下级的沟通，考核执行者并不一定了解、掌握设计员工具体的工作难度和工作量大，J、二是信息反馈流于形式，设计员工对绩效考核的管理思想和方式不明确，经常产生错误的理解甚至心理上的歪曲。

二、提升工程设计员工绩效考核的相应措施

尽管绩效考核这杆“公平秤”无法做到绝对的公平，但是我们可以依据绩效考核理论对其现状和存在的问题认真分析研究，探析出相对合理、公平的绩效考核体系，并在实践中不断改进和完善。

1.以项目为单位进行有效的绩效考核

改进的工程设计员工绩效考核应以项目为单位，依据设计员工在工程设计项目中承担项目内容的重要程度、工作量大小等进行过程考核。以下是实施工程设计“项目经理负责制”(即项目总设计师负责制)的过程绩效考核流程图。

2.建立工程设计员工绩效考核指标体系

应对工程设计员工的工作进行认真分析、调研，并向专家咨询，寻找出影响其工作绩效的关键点，制定出完善的绩效考核指标体系。结合设计部门绩效考核情况，分析工程设计院的考核指标研究和设计过程，将设计员工的绩效考核指标设计为四个方面，如员工工作业绩、审核员工业绩、施工服务工作以及平衡调节，其中员工工作业绩是绩效考核的主要部分，其指标有工作进度、工作质量、甲方评价、经济评价、规范符合性、设计资料质量、协作员工评价以及甲方工作满意度等。

3.工程设计员工绩效考核体系综合运用

工程设计院需要建立绩效考核组织机构——绩效考核分配委员会。绩效考核分配委员会根据工程设计项目流程，对设计员工设计工作的进度、质量、协作服务等绩效考核指标实施过程考核；及时沟通和反馈真实绩效信息，增进设计员工对绩效考核工作的理解和支持；以工程设计项目设计收费的一定比例对各级设计员工进行设计产值提奖分配，并给予工作优良的设计员工相应的责任和奖励。下面是工程设计员工绩效考核体系运用图(见图2)

4.加强工程设计员工绩效考核沟通和反馈

要实现较公平的绩效考核结果，必须加强绩效考核的及时沟通和反馈，注重目标制定、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个方面的沟通。目标制定的沟通可使设计员工更清楚地了解工程设计院的战略目标，为完成相应的绩效目标而努力工作；实施阶段的沟通使设计员工了解绩效的实施和完成情况，以便调整、改进相关的工作方向与进度(如适时在局域网公布绩效的目标、绩效完成情况等)；对设计员工的绩效考核需要营造一个良好的氛围，使考核者和设计员工能够针对绩效考核存在的问题进行分析、交流，增进设计员工对绩效考核工作的理解和支持，并提出相应绩效考核的改进意见和措施。

另外，为保证工程设计员工绩效考核结果的公正性，当考核结果与设计员工的真实绩效不一致的时候，设计员工可向绩效考核分配委员会申诉，绩效考核分配委员会将尽快(最迟在下季度)作出处理。为了确保绩效考核结果较准确，应建立有效的申诉机制，提高设计员工参与绩效考核的积极性，体现设计员工的自我价值。同时，还需要建立合理的绩效考核申诉制度：一是对绩效考核相应的考核执行者进行重新角色定位，二是申诉人应填写申诉表，并有相应的评价者对申诉内容审查是否受理。

三、结论

工程设计院绩效考核分配委员会在对工程设计员工绩效考核时应坚持以下原则：

1.向设计生产一线倾斜，，充分调动设计员工的积极性，稳定设计骨干队伍，引导设计员工不断提高设计质量，树立市场观念。

2.以设计项目为单位，考核分解到设计员工个人，尽量具体化、数量化、用考核记录的数据说话，使绩效考核制度具有可操作性。同时，加强设计进度和质量管理，对各方面的工作实行过程管理、目标管理和限时管理。

3.至少每季度进行一次综合的绩效考核，并将考核结果在局域网上公布，同时建立各级沟通、反馈机制，便于及时掌握真实情况，使绩效考核这杆“秤”更公平。

4.绩效考核分配应留有节余，用以促进员工培训、业务建设、核心竞争力的培养等。

9.支教教师考核鉴定 篇九

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创新

支教教师考核鉴定

该同志在支教期间，坚持党的教育方针，爱岗敬业、为人师表，具有完善的道德人格、坚定的道德信念，在思想上、学习上和生活上关心爱护孩子，真诚地呵护他们。教学上，她勤奋钻研、科学施教，培养学生独立思考能力，激发学生学习数学的热情和兴趣。为了使学生能够更好地学习，她坚持教学从课内走向课外，拓展学生的视野，提高学生解决问题的能力，激发学生的创新意识，使他们成为学习的主人。为了提高自身的教学水平，其积极参加各类教学论文等比赛，从而领悟新的教育理念，提高思想认识。工作中，她能很好地和同事们相处。

6月2日上午，区教育局领导等一行人组成考核组到郭坑中心小学对支教教师一年来的支教工作进行考核。考核组成员对3位支教教师听汇报课，认真听取支教教师支教工作的基本状况、完成过程、成绩与不足、经验与认识等方面的总结汇报，支教校校长的总结鉴定。同志们：

我们今天在这里聚会，欢送102名热血教师，前往师资力量薄弱的乡镇支教。102名教师甘愿放弃优裕的生活条件，主动深入到艰苦环境中，奉献自己火热青春和聪明才智。这种牺牲精神，令我们每一个人无不心生敬意!全县正在陆续开学，支教教师也要整装待发，此时此刻，别意依依，自然感慨万千。

我们都是读书人出身。学生时代，大家都是“书生意气，挥斥方遒”，执着地追求社会公平、正义。如今，党和国家也正致力构建社会主义和-谐社会。构建社会主义和-谐社会，就是要高度重视和关心欠发达地区、弱势群体，关注各行各业生活存在困难的个体，在全社会大力倡导扶贫济困的良好风尚，形成平等友爱、融洽和-谐的人际关系。教育公平是社会公平的基石。发展农村教育，加大对全县农村教育的投入力度，努力缩小农村教育与城镇教育的差距，使全县农民群众及其子女享有接受良好教育的机会，是实现教育公平和体现社会公正的一个重要方面，是社会主义教育的本质要求。

对教育公平而言，师资力量的平衡，又是教育公平的先导。正是基于这一点，近两年来，我们不遗余力的加大着对农村教育师资力量的配备。去年，我们把新录用的35名本科生全部分配到了乡镇从教。今年择优招考的50名素质较好的教师，也无一例外的全部分到了乡镇。为了加强农村师资配备，从XX年起，我们就开展了支教工作，并且支教工作每年都以近乎翻番的力度，快速加大。

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创新

XX年是10名教师支教，XX年就增加到35名，XX年又窜长到65名。今天送行的102名支教教师，更是证实了我们在加大支教工作政策力度上的连续性。

“千层高台，起于垒土”。社会公平、教育公平，归根结底，要靠我们这些追求公平的教育工作者从自身做起。人们常说：“与其锦上添花，不如雪中送炭。”我们今年支教的102名教师，在自己原校虽都是一流人才，但也只是“锦”上众“花”当中的一朵，而大家到了新的支教学校，起到的却是“及时雨”、“雪中炭”的关键作用。

人过留名，雁过留声。选派的支教教师都学识精深，经验丰富，相信大家到了受援学校，一定会给当地带去教育新观念、新理论，给受援学校刮去一股新风。大家在支教的一年中，要在受援学校带出一个好徒弟，承担一门主学科，讲好10节示范课，主讲两场新课程讲座等等。总之，要利用一切形式，把自己溶入受援学校教师群体中，并在其中起到模范带头作用。真正使自己这个“及时雨”、“雪中炭”成为“透墒雨”、“旺火炭”。

10.干部考核鉴定意见 篇十

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主要领导：党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民-主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共-产-党员的政治本色。

计生委主任：综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术。不搞特殊化，能够与干部同甘共苦工作思路清晰，成效明显，流动人口和技术服务工作得到省市高度评价，并在全省会议上做了典型发言;药具工作引领全市，全市药具工作现场会在县里召开并做了典型发言，获得了全省优质服务县全省信息化合格县的荣誉称号。思想稳定，严格按照规定办事，认真地站好了最后一班岗。生活作风扎实，在党风廉政建设上保持了一个老党员的廉洁自律操守;没有违反过党纪政纪，始终保持良好传统作风。◆副主任：政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用“多数人管少数人”的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。

人大办主任：◆素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策，积极履行岗位职责，事业心和奉献精神较强。工作有条理，思路清晰，联系实际紧密，在县人大常委会办公室主任岗位上找准了位置，切实负起了党建、综治、计生第一责任人责任，较好地承提了秘书、参谋、协调、服务和联络、宣传等工作。注重加强党性锻炼，努力改造自己的世界观、人生观和价值观，淡泊名利，守住清贫，耐住寂寞，努力做到有苦不叫苦，有难不叫难，有累不喊累，受气不赌气。作风正派，廉洁守纪。◆素质全面，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动上固经济发展和改变山区面貌上倾注了心血和汗水，实绩明显，干群评价较高。服从组织安排，从乡党委书记改任县人大常委会办公室主任，角色转换快，工作积极，勤政爱岗，提高了服务效率。作风正派，胸襟坦荡，为人正直，待人诚恳，处事公道，廉洁自律意识较强。希望今后工作中进一步提高服务方法。

卫生局长：综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。◆党委书记：能认真履行岗位职责，工作热情高，有魄力，敢说敢做，责任心强。具有大局意识和协作精神，正确摆正了自己的位置，积极配合支持局长工作，全心维护班子团结和权威。善学习，勤钻研，懂财务，会电脑，文字功底好，主持党委全面工作有方法，党建工作有起色;分管财务工作讲原则，严格按照财经纪律和财务制度办事。为人直率，作风正派，平易近人，能模范遵守机关的规章制度，廉洁自律意识强。不足：工作任务重时脾气较急躁。◆副局长：个人素质较高，头脑灵活，成熟稳重，维护班子团结，服从组织安排。工作严谨认真，事业心强，能够开拓创新，忠实履行岗位职责，经常深入基层解决实际困难，敢于承担急难险重工作，处理问题较圆满。精通业务，善于学习，勤抓分管工作，思路清晰，见解独特，能够想点子，出措施，较出色地抓好了民生工程建设和疾病预防控制工作。为人本份，待人真诚，乐于助人，作风正派，廉洁守纪。希望在今后工作中更大胆些。

11.员工考核鉴定 篇十一

关键词：高职教育；课程考核；技能大赛；职业资格鉴定

一、前言

高职教育承担着技术人才培养的重任，在我国教育体系中的地位越来越重要。高职教育的目的是以就业为导向、以能力为本位，培养面向生产、建设、管理和服务第一线的既懂理论又具有高技能的实用型人才。高职课程尤其是专业课程的教学模式直接影响到高职的教育质量，考试模式作为教学的指挥棒，决定了高职教学模式的改革必须首先要从课程考核方式的改革开始。

高职考试的作用应当是以国家职业标准为依据，以职业活动为导向，建立与国家职业资格鉴定考试接轨的以职业能力和职业素质考核为主线，知识、能力、素质全面全程考核的评价体系。在职业技能考核方面，我校基本采用平时形成性考核与期末总结性、鉴定性考试并重，由多种考核方式构成、时间与空间按需设定的多次考核综合评定成绩的课程考试体系；在学生素质考核方面，也建立了引导型素质综合评价体系。但只是这样还不够。

多年来，用人企业更多看重的是学生的动手能力和综合素质，而非一张毕业证。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：要积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接，完善就业准入制度，执行“先培训、后就业”，“先培训、后上岗”的规定，这进一步明确了“双证制”教育在职业教育中的作用。以笔者所讲授的展示设计课程为例，笔者以展示设计课程考核改革方案为例，对此问题进行了一定的研究与探索。

二、展示设计课程的行业背景

课程考核必须依托行业岗位要求，不能闭门造车，考核内容需围绕岗位需求进行设计。根据展示设计行业对设计师的要求和基于项目工作过程，展示设计师岗位划分为手绘设计原创、CAD设计图纸的绘制、三维效果图的表现、施工现场的指导与管理等岗位。职称共设三个等级，分别为：助理（会展）形象设计师（职业等级三级）、（会展）形象设计师（职业等级二级）和高级（会展）形象设计师（职业等级一级）。

根据调研，高职学生在掌握“必须、够用”的理论基础上，重点要学习展示设计各岗位的职业技能以及制作材料、施工工艺、施工过程的现场管理等，强化实际动手能力。因此，本课程考核改革的目的就是通过“考核”这支指挥棒转变高职学生的学习观念和传统教学模式，建立适应高职教育改革发展和有利于人才培养的新的课程考核制度，引导学生自觉地提高实际操作能力，从而实现培养学生职业能力和职业素质的目标。

三、课程考核改革实施方案

本课程在具体的考核中，除采用上述提到的多种、多元考核方案以外，还引入了以下两个评价环节：

1.突出国家职业资格鉴定在课程考核中的地位。高职院校基本都建立了与专业对接的职业技能培训与鉴定基地，也要求专业教师获得国家认证的职业技能培训师、考评员等。以此为基础，本课程要求学生全员参加职业资格鉴定或技术等级考级的培训与鉴定工作，加强学生就业能力培养，为今后提高就业率提供保障。具体做法是：本课程将职业资格鉴定或技术等级考级的分数进行折算，形成教学考核量化，将以前的平时成绩、期末成绩等改为职业素养成绩占总成绩40%，其中项目完成情况占70%、基本素质占20%、总结评价占10%；职业技能成绩占总成绩60%，职业资格证书的取得成为考核中的一个重要环节。其目的是使课程依据国家职业标准、岗位实际工作任务所需的知识、能力、素质要求，为学生提供可持续发展的基础。

2.技能大赛以赛代考。技能大赛越来越多地成为检验高职教学成果的重要手段之一，也完善了课程评价体系。根据课程的专业要求，鼓励学生积极参加相关各级技能竞赛，以赛代考，同时引入技能竞赛评价体系，强调技能为核心，体现高职教育特色。经过跟踪，技能大赛获奖的学生大都就业顺利且专业对口率高，这说明技能大赛对教学有积极的促进作用，因此考核引入技能大赛势在必行。职业教育课程考核应该以提高学生的技能为导向，具有社会性、适切性、情境性、形成性、多元性等特点。

四、课程考核改革实践带来的启示

高职专业课程考核应使学生能够和企业无缝对接，获得职业准入的通行证。随着我国各级各类职业标准的建立和完善，各地正在加速推进就业准入制度，职业资格和技术等级证书将很快成为高职学生就业必备的通行证。高职教育必须把职业资格认证和技能大赛评价体系纳入整体教育教学中，将其作为人才培养工作的重要内容和目标。

课程考核改革只是高职教育改革的起点，通过考核改革带动课程改革，进而带动整个教学模式的改革，如顶岗实习、生产实习等全新的教学模式，探索一条使学校“双证”教育与企业对用人要求相对接的途径，真正实现促进就业的目标才是高职课程考核改革的真正目的。

参考文献：

[1]时小侬.基于就业准入制度的“双证制”教育分析[J].中国电力教育，2011（1）.

[2]徐利谋.蒋建平.刘延庆.高职院校课程考核方式改革的研究与实践[J].考试周刊，2011（63）.

12.建筑企业员工绩效考核对策研究 篇十二

关键词：建筑企业,绩效考核,对策建议

当今世界正处于经济全球化高速发展的时期, 作为率先向市场经济转型的行业之一, 我国建筑行业得到了持续健康快速的发展, 行业规模不断扩大, 对经济的影响作用也越来越大。越来越多的专家和建筑企业界的人士认识到建筑企业发展对国民经济发展的重要性。建筑企业在国民经济中的重要性越来越明显, 成为我国经济建设的主力军。

员工绩效考核又被称为员工绩效评估、绩效考评、绩效评价、员工考核等, 它是指收集、分析、评价和传递考核对象在某一时期内在其工作岗位上的行为表现和工作成果的过程。员工绩效考核是人力资源管理过程中最复杂和最重要的工作之一, 也最能体现人力资源管理的本质。

目前, 建筑企业竞争日益激烈, 建筑企业战略目标能否实现, 与领导者能否及时而准确掌握绩效考核信息息息相关。建立相适应的绩效考核信息进行绩效考核, 对改善企业经营管理水平, 提高工作绩效, 进而推动整个建筑业的发展有着重要的现实意义。

1 建筑企业员工绩效考核的意义

当今社会已进入知识经济时代, 各种形式的竞争, 归根到底是人才的竞争。绩效考核是现代人力资源的重要组成部分, 是有效的可以加速企业目标实现的必不可少的工具之一, 也是完善公司内部人力资源管理的强有力的手段。通过提高人力资源管理水平来提高建筑企业的绩效, 已成为当代管理的主旋律。员工绩效考核作为人力资源管理的关键环节, 其实施成败, 直接关系到组织人力资源的有效开发和组织战略目标的实现。对于建筑企业而言, 建立科学、高效的绩效考核尤为重要。

2 建筑企业员工绩效考核面临的基本问题

2.1 考核目标的设定模糊不清

当前我国很多企业绩效考核目标模糊不清, 很多企业没有明确的绩效考核目标, 甚至为了考核而考核。绝大多数的企业在工作计划表的目标设定一栏填写的都是“完成”, 但却不能反映工作“完成”的具体情况, 使考核无从下手。之所以出现这种情况, 归根结底在于绩效考核的目标设定模糊不清。

2.2 员工绩效考核体系的设计尚不明确

一是绩效考核指标设置不合理, 因此造成了绩效考核不够全面的缺陷, 无法综合地、全面地衡量员工绩效。

二是员工绩效考核体系中缺乏对企业整体战略的考虑, 企业整体战略未能充分地融入到考核体系之中, 导致了企业发展战略和员工绩效考核之间的一些不衔接的地方, 不利于企业战略目标的顺利达成。

三是考核体系是一个静态的体系, 没有形成动态的指标体系。但市场是千变万化的, 员工绩效考核也应是动态变化的, 当前在动态跟踪方面显得十分不足。

2.3 考核方法的选择适应性较差

考核方法的选择适应性较差主要涉及到以下几个方面:

一是考核周期的设置不灵活, 考核周期过于固定化, 应与考核目标相适应。

二是绩效考核角度单一, 在考核的实践, 总是领导层对企业下属进行审查和考核。考核者作为直接上司, 其和被考核者的友情和冲突、喜好和偏见等非客观因素影响绩效考评结果, 考核者的一家之言由于相关信息的缺乏难以达到令人信服的结果, 甚至引起上下级关系的紧张。要想科学全面的进行绩效考核, 需要从多视角来观察和判断。

三是绩效考核过程的形式化, 这是一个非常普遍的问题。虽然人力资源管理部门已经制定了完善的绩效考核条例, 但往往在管理团队运作时认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义, 无人对真正的绩效考核结果进行认真客观地分析, 未能真正地利用绩效考核结果帮助企业在行为、能力、责任、绩效等多方面得到切实的提高。

3 建筑企业员工绩效考核存在问题的成因分析

3.1 领导重视程度与支持力度不够

绩效考核是人力资源管理活动中的一项重要内容, 项目要想取得成功, 领导应当十分重视并大力支持绩效考核工作, 保证工作的顺利进行。如果领导意识到绩效考核是人力资源管理的基础和必要条件, 就应当给绩效考核活动提供相应的人力、财力、物力方面的支持, 甚至亲自参与监督, 以保证绩效考核顺利开展。但在考核实践中, 建筑企业领导很少意识到绩效考核的重要性, 他们认为绩效考核是一项费时、费力、费钱的工作, 只需要日常的观察、考核, 以致于绩效考核工作无法有效的开展、发挥作用。

3.2 绩效考核目标定位模糊

考核目标的定位, 是绩效考核的核心问题。所谓考核的目标定位问题, 其实就是通过绩效考核需要解决什么问题, 绩效考核的目标是什么。考核的目标定位直接影响到考核的实施, 目标定位的不同必然会影响到绩效考核方法的选择。对绩效考核目标定位的模糊主要体现在考核缺乏明确的目的, 仅仅是为了考核而考核, 这样做的结果是使考核流于形式。考核结束后, 考核结果也不能得到充分的应用, 浪费了大量的人力、财力、物力。建筑企业目前仅仅把员工绩效考核定位于一种利益分配工具, 没有意识到其根本目的是通过对员工实际绩效与员工的预期绩效的对比, 提高公司的整体业绩水平, 带动员工职业生涯的发展, 并以此作为相关人事决策的依据。

3.3 绩效考核培训工作不到位

建筑企业忽视绩效培训的作用, 未能对全体员工进行一次全面有效的绩效考核培训。甚至绩效培训人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作。培训在绩效管理中起着非常重要的作用, 应该对各级管理者进行绩效考核管理制度、流程的培训, 使绩效考核者清楚绩效考核的具体操作过程, 同时对各级管理者进行针对绩效管理工具的培训。例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属员工制定绩效改进计划等, 同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等。

3.4 绩效考核方法选择不当

各国学者和管理人员开发出了多种绩效方法和评估技术, 并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核, 准确的选择和组合绩效考核技术和方法对绩效考核体系设计者和考核者都提出了很高的要求。但很多国内建筑业并不是在分析自身企业特点的基础上选择适用自己的绩效考核方法, 而是复制同行业成功企业的经验, 机械的套用。并不根据自身企业的特点做出相应的调整, 使绩效考核过程成为考核者与被考核者的一种博弈, 也使管理者与下属员工产生矛盾, 打击员工工作的积极性。绩效考核丧失本身具有的意义, 不但没有提高企业的绩效, 反而影响工作情绪, 甚至降低了原有的绩效水平, 给建筑企业带来不应有的麻烦。

4 完善建筑企业员工绩效考核的对策建议

4.1 加大建筑企业领导对绩效考核的重视程度和支持力度

从某种意义上来说, 绩效考核是“一把手工程”, 从始至终都离不开企业高层领导的理解和支持。这就要求建筑企业领导应了解绩效考核的基本知识和基本流程, 并用新的思维和理念看待绩效考核问题, 把考核工作上升到战略高度, 不能用粗放型的管理模式来管理绩效考核工作, 也不能仅仅使绩效考核停留在技术层面, 否则会使绩效考核走入误区。绩效考核必然会把员工分出等级, 一部分员工受到处罚, 一部分员工受到奖励。在这种情况下, 很多考核者怕得罪人, 不愿意承担考核工作, 这时建筑企业领导人的坚定支持就成为考核成功与否的关键因素。绩效考核的主要目的是发现员工在日常工作中的不足, 并通过分析原因, 提出解决方法, 帮助员工改进绩效, 以获得企业和员工双赢的效果。在绩效考核过程中应该把员工目标与企业目标结合起来, 而不应该对立起来, 要加强沟通, 让员工明白绩效考核的目的、意义, 消除员工的顾虑。

4.2 绩效考核目标定位明确

关于绩效目标定位明确合理, 这个问题应该从以下几个方面考虑:

一是要充分了解各个岗位的岗位说明, 做到绩效考核目标有理可依。

二是根据工作性质规划绩效考核目标, 一线工人的绩效考核目标, 后勤人员的绩效考核目标, 管理层的绩效考核目标应不同, 不要相互混淆, 一概而论。

三是公司的规章制度、本岗位的操作规范, 都应该纳入到绩效目标制定过程中。

四是要有基层员工的参与, 绩效目标的定制不是天马行空的想象, 而要有员工的实际参与, 绩效目标制定者根据员工的建议制定绩效考核目标。

五是绩效考核目标要具有合理性, 做到赏罚分明, 不要只顾惩罚不谈奖励, 以免引起员工的抵抗情绪。

4.3 加强绩效考核培训工作

加强对员工绩效考核方面的培训, 应通过加强员工对绩效考核知识、考核方法的培训。在建筑企业员工绩效考核过程中逐步导入正确的考核理念, 减少考核压力, 使考核成为一种常态和习惯, 得以顺利进行。

4.4 选用科学、有效、匹配的考核方法

为了克服过分关注短期目标而忽视长期目标, 同时让员工注意学习, 提高自身的素质, 我们应该选择科学、有效、匹配的考核方法。笔者建议引入平衡计分卡 (BSC) 作为建筑公司的绩效考核方法。这一方法是由美国哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰研究提出的。BSC的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系, 来展现组织的战略轨迹, 实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。BSC的最大价值在于保持财务指标和非财务指标的平衡;长期目标与短期目标之间的平衡;内部衡量与外部衡量之间的平衡;成果与成果的执行动因之间的平衡;管理业绩与经营业绩之间的平衡等。

5 结语

建筑企业建立绩效考核管理要针对企业从事不同工作的员工, 结合企业的特点, 按特定的企业目标、工作复杂难易程度、工作数量与质量, 制定符合实际的绩效体系, 并在考核过程中加以控制和辅导, 对员工的个人能力、工作态度以及工作业绩进行综合考评。在此过程中需要我们应积极采取各种措施:树立全员绩效管理意识、建立绩效考核成本核算组织、建立适合建筑施工企业的考核指标体系、建立考核结果反馈制度等, 为建筑施工企业实现预期目标保驾护航。

参考文献

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[2]Wendy R.Boswell, John W.Boudreau.Separating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses[J].Journal of Business and Psychology, 2002, (3) :391-412.

[3]童继生.中国建筑产业国际化战略研究[J].复旦大学学报, 2004.

[4]朱学红.我国建筑业发展的回顾与展望[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2004, (06) .

[5]廖建桥, 文鹏, 王兢岩.从秋后算账到指点迷津:绩效管理的战略转移[J].中国人力资源开发, 2010, (02) .

[6]吴培冠, 陈婷婷.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究[J].南开管理评论, 2009, (06) .