2011领导绩效考核结果

2011领导绩效考核结果（精选7篇）

1.2011领导绩效考核结果 篇一

马云说过一句话：“为过程喝彩，为结果付薪”，一看便知是结果导向的一种理念。当然，一切事情都应当有结果，如果过程很辛苦、很精彩，但是没有结果，甚至还是一个坏结果。这一切可能只对当事人有意义：他在过程中体味到酸甜苦辣，可以深刻的体会其中的得与失。而对于企业而言可能失去更大于得到。

但是我们仔细想想，没有过程怎么会有结果，我们其实每个人不是都活在过程中吗?有精彩的过程不一定有好结果，这正应了马云的那句话;没有精彩的过程一定没有好结果。所以，过程真的很重要，

在做绩效考核的时候，很多人在争论，到底是考核过程还是考核结果，这是不能一概而论的。过程的关键控制点一定要考核，否则就不会有精彩的结果。曾经给山东的一家企业做咨询项目。发现他们对产品的质量控制，只考核结果。只对结果进行质量检测，中间的生产环节都没有理会，最终的产品合格率总是不能达到客户的要求，最终总得降价处理。很显然，质量绝对不是检查出来的，而是生产出来的。产品生产过程中如何进行质量监控，一个非常有用的指标就是“一次合格率”，在关键生产工序上进行这个指标的考核。这个指标的意义就是让员工第一次就把事情做好，如果这个指标很低的话，企业必然得返工或者形成中间产品的废品，会造成极大的浪费。所以，很多情况下，控制了过程就等于控制了结果。

1、过程好，结果可能好

2、过程不好，结果一定不会好

3、过程和结果同样重要

4、考核什么要看你关键控制点在哪里

2.2011领导绩效考核结果 篇二

1 综合评定个人等级, 提升团队绩效

当前, 对钻井队生产班组绩效考核的难点是, 因钻井队是团队作业, 不能有效评价针对个人的工作业绩和成果。要解决这个问题, 在绩效得分的基础上, 采取团队绩效排名与个人绩效排名相结合, 由此评定员工等级是可行的办法。员工的等级可分为五级, 分别是优、良、中、基本合格、不合格。团队中绩效靠前的10%-20%为优秀, 绩效得分低于60分, 则为不合格, 如团队所有成员绩效得分均高于60分, 那么得分最少的10%为基本合格。在团队内评价的基础上, 员工的最终等级还要根据团队排名进行调整。排名靠后的团队 (后20%) , 所有团队成员的等级下调一级。而排名靠前的团队 (前20%) 的团队成员等级则可上调, 对优秀团队中排名靠前的员工给予特别奖励。通过对员工绩效等级排名, 可以培养员工的团队精神并促使其更加努力工作。

2 保证薪酬调整的合理性

绩效工资与员工每月 (季) 度的考核结果挂钩, 是员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现价值贡献的货币体现。年度考评结果还应该作为员工岗位工资调整的主要依据之一, 连续两年考评获得优秀等级的员工, 岗位工资级档在本职系本职级系列内晋升一档;当年考评结果不合格的员工, 其岗位工资晋档时间延后一年;连续两年考评结果为不合格的员工应待岗处理。

3 有效应用于员工培训

首先根据考核结果能分析出员工队伍技术素质方面存在的问题, 公司应有针对性地制定相应的培训计划, 调动员工的培训积极性和主动性, 切实提高技术素质。其次从员工绩效考核结果中分析出培训需求。通过汇总绩效考核结果, 对照考核指标, 可以分析出当前员工队伍存在的共性问题, 如操作技能、安全风险控制和识别能力欠缺等。公司根据钻井队生产一线员工存在的共性问题, 有针对性地制定相应的培训计划并组织实施, 使员工素质步入不断提高和发展的良性循环。即:员工存在不足→提出培训需求→员工培训→员工工作改进→工作质量提高→绩效考核优秀, 通过员工队伍整体素质的提高, 促进公司核心竞争力的提升。

4 促进人力资源配置的科学合理

通过员工绩效考核的结果, 可以了解员工岗位工作的能力、个人特长等, 分析其自身素质是否与从事的岗位相匹配, 进而开展相应的人员调配、岗位调整等工作, 最终实现岗位优化配置。同时, 还可根据考核结果, 了解和掌握各钻井队员工素质的综合状况, 对各队人员进行综合平衡, 通过优化配置保证每支队伍在技术力量、文化结构和年龄结构等方面保持相对均衡。

5 保障员工职业生涯平稳发展

为员工制定更加切合自身实际的职业生涯发展规划, 使员工明确奋斗目标和自身的发展方向, 充分激发其潜能和创造力, 以促进目标的实现。 (1) 根据考核结果, 员工能较好地了解自身的问题和不足, 积极改进工作, 提高工作质量和效率, 以期在下一个考核周期中获得更好的绩效, 进而获得更多的绩效工资或者职位晋升的机会。 (2) 员工绩效考核结果为公司考核、培养和选拔技能人才提供了依据。对于多次考核结果为优秀的员工, 可考虑将其列为技能人才或基层管理人员后备人选的培养对象, 帮助其快速成长。同时, 考核结果也为聘用公司技能专家、技能人才等提供了依据。

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摘要：团队作业是指由数人组成一个项目小组, 共同完成一项工作的作业方式。以班组为主要形式的石油企业钻井施工作业就是典型的团队作业方式, 绩效考核结果应用程度的高低, 是检验绩效考核体系完整性的重要手段。本文就绩效考核结果在钻井队的具体应用方式进行了相关的研究。

3.微信“评信访”结果入绩效考核等 篇三

2016年，国家信访局将建立即时告知短信平台，开通微信公众号，引导群众参加对信访事项办理情况评价，并把满意度评价结果纳入政府信访工作绩效考核内容。

（摘自2016年1月25日《新京报》）

网民达6.88亿，九成手机上网

中国互联网信息中心日前发布报告称，截至2015年12月，中国网民规模达6.88亿，互联网普及率为50.3%；手机网民规模6.20亿，90.1%的网民通过手机上网。

（摘自2016年1月23日《文汇报》）

2015年高校毕业生

平均起薪4187元

北京大学教育学院教育经济研究所的调查结果显示，2015年高校毕业生月起薪平均为4187元；男性为4448元，女性为3896元。“211”（包括“985”）重点高校为5571元。

（摘自2016年1月26日《中国剪报》）

“天网”行动从境外追回863人

中央纪委国际合作局副局长李洋日前介绍，截至2015年11月底，“天网”行动共从68个国家和地区追回863人，其中党员和国家工作人员196人，首次实现追回人数超过新增外逃人数。

（摘自2016年1月21日新华网）

2015年我国仍是第一贸易大国

商务部日前介绍，2015年我国继续保持第一贸易大国地位。1～11月，我国进出口比美国多566亿美元，其中出口多6672亿美元。我国出口国际市场份额升至约13.4%，比2014年提高1个百分点。

（摘自2016年1月20日人民网）

4.公共卫生绩效考核结果通报 篇四

1月份情况的通报

中心各科室（各卫生室）：

根据《机构名称2018年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知文件要求，时间，中心组织业务人员对2018年1月份基本公共卫生服务工作进行了绩效考核。现将考核情况通报如下：

一、考核的基本情况（根据实际开展工作情况总结汇总）按照区卫计局统一部署和要求开展了基本公卫的各项工作，全区基本公共卫生服务工作逐步推进，群众满意度不断提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共卫生服务项目各项工作扎实有序开展，孕产妇，0-6岁儿童、慢性病、重精、老年人等重点人群管理规范、扎实推进。中心共建立居民电子健康档案份，建档率%；新建预防接种证人，建证率%；活产数人，早孕建册数人，早孕建册率%，产后访视数人，产后访视率%。新生儿访视数人，新生儿访视率%；65岁及以上老年人健康管理人，管理率%；高血压健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36个月儿童中医调养服务人。

二、存在的主要问题(可以做个问题列表附后 也可以直接在此段落写明)

通过绩效考核，发现了工作中存在的问题和不足，暴露出了个别职工工作标准掌握不清、项目执行不到位等问题。在组织管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些问题，主要问题见附表。

三、下一步工作要求（结合考核发现问题）

按照卫计局要求的工作思路，着力提升自身的短板。在进一步完善基本公共卫生服务工作的基础上，促进中心基本公卫工作的规范、有序开展。

（一）加强组织管理，提升项目执行效能。正确解读各项考核指标，把责任落实到具体人员。要定期开展督查、自查、评比，促进工作进度与工作质量，推动基本公卫工作全面提高。各部门要进一步强化组织管理，明确中心各科室及村卫生室各人员的职责，签订责任书，层层落实责任。

（二）是要加强制度建设与绩效考核，用制度去管理人，用制度去落实事，做到责任明确，奖优罚劣。要着力开展全面核查工作。从检查总体情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率、满意率。

（三）要着力全面核查。从检查情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了很大的进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率。

各部门要针对自身存在的问题，举一反三。统筹谋划辖区内的基本公共卫生服务工作，全面做好整改，确保公共卫生工作有序进行。一周内将整改报告发送至单位邮箱

附件：考核具体的过程表单及成绩表

5.2011领导绩效考核结果 篇五

执法评议考核结果与干部绩效考评制度

一、对各办（股）室及岗位工作人员履行职责、工作效能、工作实绩、学习情况和行为规范等方面绩效实行定性、定量考评和监控管理。

二、考评原则体现年终考核、日常监督与民主评议相结合、定性与定量考核相结合。考核结果与办（股）室评先、干部年终考核评优相结合，与晋升职称、选拔任用、经济奖励和精神奖励相结合。

三、考评内容分德、能、勤、绩、廉五部分。“德”着重考核思想品德和工作作风；“能”着重考核个人工作效率、业务能力和业务素质的提高、履行岗位职责情况；“勤”着重考核遵纪守规和出勤率情况；“绩”着重考核完成工作任务情况；“廉”着重考核廉洁自律情况。

四、绩效考评实行积分制。按照对干部个人绩效考核办法细则分项打分。一是定量考评，根据考核指标任务按照量化标准记分，二是日常管理加分，结合平时完成工作任务和管理制度的落实情况，三是民主评议，组织单位干部职工进行评议打分。

6.绩效考核领导讲话稿 篇六

（供考核带队领导参考）

同志们：

根据区委统一安排部署，今年的绩效考核工作由区纪委（监察局）、组织部、绩效办组成4个考核组对各单位的党风廉政建设责任制、班子建设、工作绩效进行考核。今天参加我们这个单位绩效考核的考核组由我带队，其中，工作考核组组长是×××，班子建设考核组组长是×××，党风廉政建设考核组组长是×××，其余考核人员在这里就不一一介绍了。下面，在绩效考核还没有正式开始之前，我就绩效考核工作先讲三点意见：

一、统一思想认识 1．绩效考核是为了更好地促进工作。近几年来，我们坚持考人、考事、考廉深度结合，进一步建立了“绩由事考、人以绩论”的科学绩效考核评价体系，努力实现以考核促干事、以考核促发展的目的，进一步激发干部职工干事创业的热情，营造团结一致、和谐互动的良好工作氛围。2．绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。单位的所有工作人员都是参与者，没有旁观者，无论是领导班子成员还是一般干部职工，既是被考核对象，也是对他人进行考核的重要一员。在考核的过程中，每位同志都要认真总结自己一年来的思想、工作和廉政

情况，接受组织和同志们的监督和检验，同时也要负责任地对其他同志一年来的工作表现给予客观公正、实事求是的评价，让绩效考核结果真正体现民意、反映客观实际。3．绩效考核是为了更好地促进经济社会发展和加强干部队伍建设。全面推进区域经济社会发展和加强领导班子和干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。特别是今年是撤县设区的第一年，改革、发展、稳定的任务十分繁重。通过绩效考核，我们可以了解和掌握各个单位的运行情况，班子成员的履职情况及廉洁从政情况，发现和了解一些综合素质高、工作能力强、廉洁自律好、得到单位干部职工肯定和认可的优秀干部。同时，也可以发现单位整体工作和领导班子及干部队伍中存在的问题和不足，提出改进的措施和意见，为区委来年工作部署、选拔任用干部、加强和提高领导班子和干部队伍能力素质建设，提供重要的参考依据。

二、规范考核程序

本次绩效考核工作时间紧，任务重，程序要求严格规范，下面我就今天的考核程序作个简要的说明。绩效考核分为党风廉政建设、班子考察和工作绩效考核三块。其中党风廉政建设考核和班子考察的程序是一样的：一是党政主要负责人进行口头述职述廉，二是进行大会测评，三是进行个别谈话。工作绩效考核的程序：一是查资料。请安排一间办公室和相关工作人员协助工作绩效考核组开展考核工作，将工作绩效所需要查阅的有关资料和党风廉政建设的2 相关资料放在办公室，供考核组同志查阅、核实。二是听汇报。请单位党政主要负责人在测评后到工作绩效考核组作简要的工作指标完成情况汇报。三是看现场。有项目建设的单位，请安排项目责任人带考核组同志察看现场。现在单位协助工作的同志带工作考核组的同志到安排的办公室开展工作绩效考核。

下面，我再就党风廉政建设和班子考察的工作流程和具体细节作简要介绍。第一，述职述廉。根据区委的统一部署和要求，单位党政主要负责人进行口头述职述廉，班子的其他成员进行书面述职述廉，述职、述廉材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。述职述廉包括述、评两个环节。“述”即党政主要负责人在会上作述职述廉报告；“评”即与会人员对党政主要负责人的履职、廉政情况进行现场询问和发表评议意见，党政主要负责人现场作答。同时，各乡镇党委（区直机关单位党组织）要按照述、评等程序要求，抓好对基层党支部书记的述职、述廉评议，及时汇总考核结果分别上报区委组织部。第二，大会测评。测评包括民主测评和廉政测评。民主测评分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”四个档次，廉政测评为“好”“较好”“一般”“差”四个档次。同志们在填写测评表的时候，一定要根据被考核对象本人的述职述廉情况，结合自己平时的了解，在相应的空格栏内划一个“√”，不要错划、多划，也不要搞好人主义在“优秀”或“好”栏内一“√”到底，要充分表达个人的真实意愿，确保测评结果客观公正。需要说明的是，2011年9月30日以后调整的领导干部统一参加原单位的考核，在 3 原单位作书面述职，接受测评。同时还要提醒大家的是，廉政测评表分领导班子及班子成员个人两项，请同志们分别在对应的空格栏内划一个“√”，不要漏填了对领导班子的廉政测评。最后，个别谈话。述职述廉会议结束后，立即进行班子考察和党风廉政建设考核个别谈话。请各单位分管纪检、组织的班子成员在会后迅速与区纪委（监察局）、组织部的工作人员衔接好，确定党风廉政建设和班子考察的谈话对象，同时安排好办公室进行个别谈话。班子考察谈话对象主要为全体班子成员和部分中层干部、“两代表一委员”、群众代表等。班子成员是必谈对象，对班子成员以外的谈话对象，区委组织部将根据与会人员名单进行确定，其他同志，有什么意见和建议，可以直接与考核组的同志联系，也可以用书面的形式进行反映。党风廉政建设考核对象为：区直单位必谈对象：党政主要负责人、分管财经及工程建设的班子成员、监察室主任、从事财务、工程建设、专项资金管理、行政审批工作等关键岗位人员（乡镇个别谈话必谈对象：党委书记、乡（镇）长、人大主席、政协联络处主任、纪委书记、分管财贸及工程建设的班子成员、从事财务、征拆、工程建设工作等关键岗位人员）。需要说明的是，部分廉政建设考核个别谈话对象与班子考察个别谈话对象重复，请大家都要作好谈两次的准备。

三、严格考核要求 绩效考核工作是一项十分严肃的工作，考核结果将直接与单位的排名和单位干部职工的选拔、任用，工资、奖金和福利挂钩。4 因此，我们每个单位和单位的班子成员及全体干部职工都要严肃认真地对待这项工作，反映情况要客观真实，评价干部要实事求是。考核组也向各位保证，一定会出以公心、高度负责、严谨细致地做好考核的各项工作，对每个单位和被考核对象负责，同时欢迎大家对我们的考核工作进行监督。

同志们，现在已是岁末年关，各项工作任务重、时间紧，谢谢大家对绩效考核工作的理解、支持和积极参与，预祝大家在新的一年里身体健康！工作顺利！万事如意！

下面，请×××局长（党委书记）进行述职。

请×××局长（党委书记）进行述廉。

（请×××书记（镇长）进行述职。

请×××书记（镇长）进行述职。）

请工作人员发放测评表。

请与会人员填写测评表。

请工作人员收好测评表。

下面，进行考核的最后一个议程，个别谈话。

请单位做好谈话安排。

5篇二：绩效考核讲话

绩效考核讲话 12月17日国务院决定义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。12月24日国务院办公厅转发了人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》，认真贯彻落实好国务院决定和文件的精神是教育系统当前的一项主要工作任务，一、认真学习文件，充分认识绩效考核的意义

经国务院同意从2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资制度，这是国家坚持教育优先发展战略、加强教师队伍建设的重大举措。体现了党中央、国务院对广大教师的关怀和激励，对依法保障教师收入水平，激发教师投身教育事业，吸引和鼓励优秀人才从事教育，促进义务教育均衡发展具有重大意义。

这次培训班的主要任务是，介绍和解读义务教育学校实施绩效工资的政策，促进全面理解义务教育学校实施绩效工资的背景和重大意义，准确把握文件的精神，进一步做好广大教师的思想政治工作，推动义务教育学校绩效工资平稳实施，确保教师队伍的稳定。

上海基础教育内涵发展的关键在于教师素质的提升。国务院决定义务教育学校实施绩效工资制度，必将有力推进上海基础教育教师队伍的建设。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，各区县教育局和义务教育学校要认真学习国务院和教育部有关文件，充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，全面建立教师绩效考核制度，激发广大教师的工作热情和专业发展积极性，鼓励他们努力提升业务水平。

二、全面把握要求，科学确定绩效考核内容

各区县教育局、义务教育学校在实施绩效考核工作中，要全面把握教育部文件规定的基本要求，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，提高广大教师的教书育人责任心和使命感，激励教师为全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、办好人民满意的教育作贡献。考核工作要结合教师专业发展的专业性、长期性、实践性特点，对不同职称教师的岗位职责与工作要求要体现差异，通过考核促进教师专业发展，提升广大教师的法制意识、敬业精神、爱生情操和为人师表的能力，进一步引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。绩效考核工作还要与学校教师业务管理工作相结合，与学期初的工作计划、学期末的工作小结相结合，使考核工作常态化，确保实效。

各区县教育局应结合本区域实际情况，科学确定相对统一的绩效考核主要内容和要求，指导学校确定对教师履行法定职责、师德表现、完成学校岗位职责、工作实绩、教育教学研究、专业发展、班主任工作等方面进行考核的具体内容和要求。

在师德修养方面，要突出教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责。遵照《教育部中国教科文卫体工会全国委员会关于重新修订和印发<中小学教师职业道德规范>的通知》（教师〔2008〕2号）和《中共上海市教育卫生工作委员会上海市教育委员会关于贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉的若干意见》（沪教卫党〔2009〕87号），要求教师坚定理想信念，忠诚党和人民的教育事业，树立高尚道德情操和精神追求，不断增强自身的社会责任意识，树立良好的社会公众形象；要求教师增强法制意识，树立维护学生合法权益、保护学生安全的责任意识；要求教师要有先进的教育理念、自觉实施素质教育；要求教师自觉抵制有偿家教，要求教师不准以任何理由、任何方式干扰正常的教育教学秩序，损害学生利益。在这些方面若有违法违纪情况的，坚决实行一票否决制，绩效考核

结果不能评为合格及以上等第。

在教育教学工作方面，要明确教师在德育、教学、教育教学研究、教师专业发展等方面的工作内容和职责要求；强调每个教师都是德育工作者；要能反映出教师所承担的工作量和所承担的责任；要能反映出教师从事这些工作的能力和水平；要能反映出教师在完成这些工作中取得的成效和成果。在班主任工作方面，要提高对班主任工作重要性的认识，要把班主任工作作为教师教育教学工作的重要组成部分。为鼓励优秀教师积极主动承担班主任工作，要强化对班主任工作的考核，对优秀的班主任要给予表彰奖励。

在校长绩效考核工作方面，由各区县教育局制定统一的具体考核办法，并直接实施考核。此外，承担管理工作的教师，除了对教师工作进行考核外，还要对承担的管理工作，按照岗位职责和要求进行考核，形成考核结果。

学校管理人员、教学辅助人员和工勤人员的绩效考核按照职业道德要求、岗位职责和要求实施分类考核。

总之，各区县确定绩效考核主要内容，学校确定绩效考核具体内容和要求，要从实际出发，科学合理、公正公平、便于操作；要符合实施素质教育的要求，体现课程改革方向，正确发挥对教师的激励导向和约束作用。

三、精心设计程序，积极探索绩效考核方法

各区县教育局要精心设计考核程序，程序设计要科学合理、公正公平。

每学年初教师应按照学校岗位职责的要求和学校绩效考核实施方案中的规定，制定岗位履职计划，经所在工作部门交流后，交考核小组存档。年末，教师在个人小结的基础上进行自评，经所在工作部门内部交流后进行互评，学校领导依据教师履职计划、工作小结和日常工作情况作出评价。学校考核小组综合教师自评、互评和领导评价结果后作出综合评价结果。综合评价结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格。优秀比例控制在10-15%。考核小组应将综合考核结果告知被考核教师，经本人确认。教师对考核结果有不同意见的，可通过正当渠道向学校考核领导小组和学校主管部门提出申诉。每学年第一学期的绩效考核可与事业单位职工考核合并进行。

各区县教育局要积极探索绩效考核的有效办法，在实践中不断完善。要积极探索学生、家长及社区参与评议的方法和途径；探索定性和定量相结合，终结性评价和阶段性评价相结合的方法；探索教师绩效测评要素和业务知识、水平测试办法。现行的教师业务考核表可以作为教师绩效考核的载体之一，同时丰富其他的考核表册，建立教师专业发展档案。各区县教育局可在试点基础上形成区县考核基本要求和程序，要求学校按照执行。

四、合理运用结果，分级明确绩效考核职责

绩效考核结果除用于绩效工资分配依据外，在教师资格认定、教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面作为重要依据。各区县教育局、学校一定要认真贯彻执行上级有关规定，适当形成分配层次，坚持向优秀教师和作出突出成绩的教师倾斜。在考核中要认真做好教师的思想工作，严肃考核纪律，做到考核方案公开，考核程序规范，考核结果公正。

各区县教育局具体负责实施绩效考核工作，要制定好本区县的具体实施办法，组织力量指导学校的考核工作。要关心考核工作的进展，发现问题及时解决；要做好对考核工作的监督检查，做好群众的来访接待工作，及时排解群众疑问。对考核工作不负责任、考核失真失实的，要严肃追究责任，对群众反映属实的问题要及时纠正。

学校要制定好学校的绩效考核实施方案，在制定过程中，要广泛听取教职工意见，并经教代会通过。形成校长负责，党组织监督保障的运行机制。成立校长、党组织领导、工会主席、教代会代表、人事干部共同参加的绩效考核领导小组和工作小组。领导小组负责研究制定学校绩效考核实施方案和审定综合评价结果，工作小组负责具体考核工作。

绩效考核工作政策性强，涉及面广，各区县、学校一定要高度重视，精心部署，认真组织实施。要努力提高绩效考核的科学性和有效性，充分发挥绩效考核在促进教师专业发展和全面实施素质教育中的重要作用。

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和篇三：在绩效考核讲话

在全市绩效考核工作会议上的讲话

同志们：

市委决定召开这次绩效考核工作会议，主要任务是总结2008绩效考核工作，研究和部署2009绩效考核工作。应书记还将作重要讲话，根据会议安排，我先讲两点意见。

一、2008绩效考核工作回顾 2008年是我们党和国家历史上极不平凡的一年，也是**经济社会事业大发展、大变化的一年。在这一年里，我们继续在市直机关全面推行绩效考核。通过大家的共同努力，绩效考核在促进经济社会加快发展、激励市直机关争先创优、推动班子和干部队伍建设等方面取得了明显成效。

1、发挥绩效考核的推动作用，促进经济社会全面发展。2008年的绩效考核，各单位充分发挥绩效考核的“指挥棒”、“风向标”、“硬指标”作用，领导班子不断增强绩效意识和开拓创新意识，有力促进了全市经济社会的持续、全面、加快发展。一是发挥了“指挥棒”的引领作用。绩效考核主要是着眼于充分调动广大干部的创业激情和工作热情，把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过绩效考核，在广大干部中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为广大干部职工的自觉行动。2008年，经过 全市上下的共同努力，我市经济社会发展在07年步入快车道的基础上，又步入了大发展、大变化的新时期，特别是几个主要经济指标，规模以上工业增加值、固定资产投资、财政收入、农民人均纯收入等均超过全省平均水平。市财政局在绩效目标的引领下，紧紧围绕市委市政府中心工作和发展大局，努力提高财政服务质量，全市财政收入首次突破42亿元大关，同时还积极争取中省各项专项资金3378亿元，比上年增长近70%。在全球金融危机的大背景下，绩效考核作为“指挥棒”，对广大干部起到了“不用扬鞭自奋蹄”的引领效果，全市经济社会保持了加快发展的良好局面。二是发挥了“风向标”的导向作用。推行绩效考核，就是要通过制订科学合理的指标，通过奖优罚劣、奖勤罚懒，引导广大党员干部在抓发展中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值。通过绩效考核这一“风向标”，引导广大干部自觉成为进取型、创新型、实干型干部，主动想做事、真正能做事、确实会做事，而不是遇到工作讲困难、遇到矛盾就回避，不敢直面挑战、不思进取，当“老好人”。如市农业局将2008年定为“绩效提升年”，通过绩效提升行动，努力实现了干部激情、经济质量、服务能力、部门形象的四个提升，全市农业系统产值达3357亿元，较上年增长102%。三是发挥了“硬指标”的鞭策作用。推行绩效考核，就是要为广

大干部树立一个反映能力、体现水平的硬标准。通过运用这个“硬标准”的测量，反映一个单位的工作水平高低、发展绩效大小。从实践的情况看，绝大多数单位对绩效考核指标的完成情况是圆满的，市直93个单位将1300多项工作纳入绩效考核目标任务，除极少数单位极个别指标没有完成外，绝大多数指标圆满完成，其中有200多项量化目标实现了全面超额完成。如市发改委按照目标任务计划，加大争取项目资金力度，全年共争取中省项目资金1427亿元，比去年增加了7个多亿，特别在第四季度争取中央追加保增长的1000亿元投资项目中，**争到了自己应有的份额；市经委紧紧咬住工业经济各项指标任务，实现工业增加值190亿元，增长207%，规模以上工业增加值1739亿元，增长245%，超过全省平均水平29个百分点，保持了工业经济在艰难中的高位运行；市交通局通过实行“五挂钩”硬化绩效目标，全年完成交通基础设施建设233亿元，完成交通项目资金等11亿多元。

〖htk〗

2、发挥绩效考核的激励作用，促进各项工作上水平。〖htf〗一是抓创特争优。2008年初，市委书记应代明同志提出了“创特色、争第一”的目标要求，绩考办及时将这一要求作为完成各项绩效目标任务的主要要求，积极研究部署，结合实际提出了“创特争先”的考评办法、激励措施，促进各单 位在绩效目标、机关管理、干部作风等各个方面争先创优，收到了很好的效果。如市司法局在2008年的“争先创优”中紧紧围绕服务“满园工程”、新农村建设等重点中心工作充分履职，开展送法进企、进村、进社区等服务活动，被司法部荣记集体一等功，被评为全国、全省法律援助工作先进集体；市公安局、市体育局精心组织奥运圣火的传递工作，争创**特色，取得了圆满成功；市检察院在各项工作推进中努力争先创优，全年获得中、省表彰达12项。市直各行各业大面积获得各级各类表彰奖励，仅中、省以上的集体表彰事项就有176件次，内容履盖我市的组织宣传、党风廉政、统战青妇、工商税务、体育文教、环境保护、信访稳定等几十个方面，个人获得的表彰更多，受表彰的规格、数量达到了历史最好水平，极大鼓舞了士气、激发了斗志，提升了**的形象地位。二是抓改革攻坚。去年的绩效考核还有一个鲜明的特点，就是鼓励改革创新、攻坚克难，我们设置了单项工作突出贡献奖，用来表彰奖励在服务市委大局中挑战困难、勇于攻坚的典型。如市法院充分挥职能作用，在天发石油、天颐科技两家上市公司破产重整和“福娃”、“白云边”驰名商标的司法认定以及以菲利华公司反不正当竞争的司法支持中，做了大量卓有成效的工作，为地方经济发展、社会稳定作出了重要贡献。三是抓激励示范。2007年绩效考核，我们评出了10个优秀单位、10个先进单位，通过对这些单位的表彰奖励，起到了激励先进、鞭策后进、示范带动的作用，实践证明，绩效考核的激励和示范作用十分明显。从2008年的考核情况看，这次绩效成绩排名有很大变化，如市文化局、市环保局在今年的绩效考核中积极反思、学习先进、硬化措施、争先进位，工作成效十分突出。

〖htk〗

3、发挥绩效考核的导向作用，提高班子和干部队伍建设水平。〖htf〗去年初，市委提出了建设学习型机关、服务型政府、创新型城市的要求，我们在绩效考核工作中认真部署和贯彻落实，各单位班子和干部队伍不断更新观念、不断改进作风、不断提高水平。一是思想更加解放，能力水平提高。如市商务局一班人坚持以解放思想为动力，强化措施，全力加大招商引资力度，2008年完成招商引资业绩达到了166亿元，超年初计划任务26亿元；市信访局领导班子不断提高化解矛盾纠纷的能力，开通便民信访、网上信仿窗口，群众上访渠道更加通，方式更加文明，全市赴省进京上访等非正常上访明显下降，被省委、省政府授予信访工作先进单位。二是执行力增强，工作效率提高。在去年的绩效考核中，许多单位将绩效考核的约束力转化为工作的执行力和控制力，完善制度、改进作风、提高效率，加强执行和落实力度，工作成效明显。如市劳动和篇四：绩效管理培训班领导讲话稿

领导讲话稿 同志们：

《管道四公司第一期绩效考核管理培训班》今天正式开办了，在此我代表公司向参加轮训班的各位学员表示热烈的欢迎并致以亲切的问候!在座的各位学员均是公司各单位主管绩效考核管理工作的领导。实践证明，绩效考核管理在公司的管理体系中发挥着极其重要且不可替代的作用。成功的绩效考核管理是提高企业管理水平的重要手段，是对各级员工的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，对各级员工进行综合评价、奖惩、任用的重要依据。根据公司实际不断完善绩效考核管理体系，充分发挥绩效考核管理的激励和约束作用，有利于激发员工工作的积极性、主动性和创造性，有效推动四支人才队伍建设。下面针对绩效考核管理工作谈几点建议。

一、科学确定考核内容和标准

在确定考核内容时，应体现差别化原则，既要力求全面，将各项工作都纳入考核范围，又要有所侧重，对主要工作进行重点考评。比如，对重点岗位、重点项目、重点工作，要制定较高的标准，赋予较高的分值；对安全、稳定、规范、廉政等涉及公司发展“生命线”的工作，要设定为“一票否决”项目，一旦出现问题坚决实行“一票否决”制；对于基础管理等持续时间较长的工作，可合理增加相应的分值。

基层工作千头万绪，不同部室有不同的业务范围，不同岗 位有不同的工作职责。在确定考核标准时，既要注意保持考核体系的统一性，又要兼顾部室、岗位特点，分别制定考核细则。以“五定”工作为基础，以“岗位说明书”为落脚点，合理调整关键业绩指标和职责履行指标的分值，做到定性考核与定量考核、年终考核与日常考核有机结合。设定目标时既要有一定高度也不要难度过大，让职工通过努力能够顺利实现。

二、完善考核方法和机制

改进考核组织形式。要改变以往年底一次性考核的方式，将按月汇报、按季考核、年终汇总结合起来，督促被考核单位及时完成工作任务；改变以往只有上级机关部室对基层单位进行考核的状况，建立“上下互评”机制，在机关部室考核基层单位的同时，由基层单位对机关部室的工作做出综合评价。

创新考核方法。采取综合考核与单项考核相结合、定性考核与定量考核相结合等方式，力求考细、考准、考实，做到既保证考核的准确性又有效降低考核成本。积极探索引进第三方进行社会化考核，以确保考核结果客观、公平、公正、实事求是。完善考核机制。在公司设立专门的考核机构，在各基层单位设立专兼职考核管理岗位，从人力、物力、财力等方面保证考核工作顺利开展，使其更规范、更符合风险防范和内控机制建设要求。严格落实奖惩措施，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，通过深化绩效考核管理工作，营造尊重劳动、尊重创造、尊重人才、尊重知识工作环境。最大限度地调动广大员工的积极性，真正达到鼓励先进、鞭策后进、整体提高的目的。

三、加强考核结果反馈和应用

绩效考核结果反映到书面上，就是一个个指标和分值。这些只是对工作成效的量化评价，其中蕴含的指向性信息才是我们应该着重分析和研究的。考核不仅是为了评出优劣，最根本的目的是发现不足、改进工作。得出考核结果以后，我们不能仅停留在加多少分、扣多少分、排名如何上，而应该深入思考和分析加减分的原因、怎么根据实际进行改进。

要从考核结果中总结工作成效。考核成绩突出，意味着某方面的任务完成得好。对这些工作，要认真总结经验，进一步创新思路。

要从考核结果中发现不足。考核成绩不理想，说明工作中存在问题。这时，要认真分析查找原因，有的放矢地加以改进。

要运用考核结果把握工作导向。一般来说，主管部门会将主要工作作为考核的重点，赋予其较高的分值，所列出的考核指标也相对较细。因此，基层单位要在分析考核结果时注意把握此类具有导向性的信息，对重点考核内容进行重点关注、重点突破，从而高质量地完成上级布置的工作任务。要运用考核结果评价职责履行情况。绩效目标管理考核结果往往能够比较客观真实地反映单位和个人的工作完成情况。要将考核结果与薪酬福利、职务晋升、评优评先等结合起来，对成绩突出的单位和个人进行表彰奖励，对成绩较差的给予相应处罚，对给全局工作造成较大负面影响的严厉追究相关人员的责任。

四、加大培训宣传力度

为更好地推动员工绩效考核管理工作，我们要加大宣传力度，为绩效考核造势，让员工都了解为什么要做绩效考核，绩效考核是怎么做的，让员工接受认同绩效考核管理。要充分利用板报、宣传橱窗、横幅等形式，进行绩效考核的宣传；党群工作部要利用外网、内网、内刊等媒体进行宣传报道。

绩效考核本身往往比较敏感，牵涉到公司的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。我们要加大培训力度，使受训者了解绩效考核体系的组成及各部分之间的有机联系，而且对实施绩效考核体系的意义有清楚的认识，同时熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入人心，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不是管理者无原则的“和稀泥”、“走过场”，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处，以使员工扬长避短，不断提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥作用。

五、建立绩效考核管理监督制度

可由公司领导、纪检部门和人事部门负责人等组成绩效考核管理工作监督小组，主要职责是监督和了解绩效考核管理工作，纠正管理中的偏差，为绩效考核的客观公正提供进一步的保障。如果部门领导对科员的打分程度有偏差，可要求其重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由监督小组仲裁，达到绩效考核过程和结果的客观、公正。

这次绩效考核管理培训安排的时间虽然较短，但内容很丰

富也很重要，大家要深刻认识培训的重要性。下面针对此次培训提出几点要求：

一、精心组织、各司其职，确保培训顺利进行

公司高度重视此次培训工作，人事部作为培训班的主办单位，经过多次调研，与承办单位多次协商促成了此次培训。培训开始后，人事部要继续负责指导、协助承办单位做好各项工作，加强人员管理，坚决杜绝违规违纪等现象发生。承办单位要加强培训过程控制，注重培训方式、技巧，确保取得良好的效果。各位工作人员要各司其职，各负其责，积极配合，互相协作，努力搞好后勤服务工作，确保培训班顺利进行。

二、加强学员管理，确保培训效果

1、提高认识。以学员身份严格要求自己，尊重讲师，尊重工作人员，积极配合培训机构做好培训班各项工作。从思想上高度重视起来。

2、严守纪律。“没有规矩，不成方圆”。各位学员在培训期间，要严格遵守作息时间和有关规章制度，保持课堂秩序，要自觉听从工作人员的安排和建议。培训机构要严格管理，严格考勤，严格纪律。

3、善于学习。各位学员要养成良好的学习习惯，带着问题学，带着任务学，带着感情学，学习过程中，注意勤记录、勤思考、勤提问、勤练习、勤总结。切实把学到的内容成功运用到工作中去。

同志们，在紧张的工作中专门集中一段时间学习培训，是增长知识、提高素质的难得机会。希望大家以饱满的热情投入篇五：绩效考核演讲稿

绩效考核演讲稿

各位领导和同志们：

你们好！

今天我代表xx部门向在座的各位领导和同志们就我部绩效考核工作是如何开展、实施的以及通过绩效考核所取得的成就向领导和同志们作(转载于:绩效考核领导讲话稿)一汇报。首先，就我部基本情况和组织情况向领导和同志们作一介绍：

1、组织情况：部长助理一人，员工五人。

2、人员情况：我部共有在编员工6人，4男2女，平均年龄41岁。

3、文化水平：大学本科2人，中专2人，高中2人。

4、技术水平：建筑工程师1人，技术员2人，从事建筑施工多年，有丰富施工管理经验的2人，文员1人。

5、岗位分工： xx：负责本部门的全面工作，兼上情下达，联系施工队伍，协调相关部门与本部门的关系，参加工程验收，负责重大工程管理（项目责任人）。xx：工程师，负责重大技术的处理；工程质量的处理；兼重大建筑工程招投标文件编制；建筑施工合同的签订；参与重大预（决）算的确定；填写竣工结算单；本部门文件的编写；参加公司组织的建筑工程竣工验收；绘制简易图纸；指导应用新材料新技术；参加建筑工程施工放线等。xx：负责村改工作的上下联系及证件办理；参与招投标价格、材料的定位；处理施工图纸和设计院沟通联络；参加重大工程定位放线；负责重大工程管理的现场管理（项目责任人）。xx：负责建筑工程预（决）算的编制；各种建筑材料的出入库及月底报账；参与本部门文件的编制；参加竣工验收及结算。xx：驻小区代表，负责小区的建筑工程质量，督促工程进度；负责施工过程中隐蔽工程验收；联系本部门与小区，施工队伍的工作安排。xx：文员，负责本部门的文件打印；各种资料、单据的盖章；本部门人员的考勤；本部门材料的申报；参与现场进料的验收；公司驻地临时用工的考勤；整理本部门的卫生；整理图纸及各种施工、竣工资料的归档。

本部门的主要工作：集团公司基础设施建设及村庄改造建设。在分管副总的正确领导下，我部是怎样开展绩效考核及绩效考核的实施情况给在座的领导和同志们汇报如下：

一、我部门绩效考核的内容和目标

本部门对绩效考核的认识：我们认识到，本部门是集团公司的一个组成部分，是涉外的一个窗口，其工作的好坏，直接影响着集团的发展；同时，它也影响集团公司的形象。为此，为了把我们的工作做好，做到“干有目标，做有方向”，配合公司的发展和提升公司荣誉，我部门首先制定了部门考核目标，由部门考核目标分解到员工考核目标。

二、我部门绩效考核目标是：

1、使公司授权的各类基建工程、土木工程、道路及桥涵及村改工程要程序化、制度化、规范化、公开化。凡是大型工程都进行公开招标，村改工程和集团公司的办公工程，都采取了5家或5家以上的建筑公司进行投标，收到良好效果，得到领导的满意。

2、提高工程质量，加快工程进度。做到有的放矢。

3、做好人身事故的安全工作，使安全事故降到零。随着公司的发展壮大，建筑工程的规模也随之越来越大，由原来的8—12米跨增大到28—32米跨，高度由原来的10—12米，增大20多米高，由于建筑物的规模壮大，人身安全事故危险也就越大，为避免人身事故的发生，工程开工前。首先对施工队伍进行安全教育，提高安全意识。施工期间还要检查安全设施是否齐全，施工现场是否有安全隐患。特别是施工用电及个人防护，不达到要求的，宁肯停工整改，也不带病前行。由此以来大小工程从未发生过人身安全事故。

4、每月底向集团公司分管领导递交一份各小区及公司驻地质量和工程进展及目前存在问题报告。目的是让领导在资金投入上有所安排，心中有数。

5、建立一支学习型、上进型团队。从本部门人员组成和文化底蕴上不算薄，都有一定的分析能力和理解能力。自从实行绩效考核以来，本部门首先定出学习日（每周星期五下午），做到风雨无阻，如果给公司大型会议相冲，就改为星期六下午。学习的内容：a、公司下达的文件、通知及通报；b、专业性的规范、规程、评定标准及施工标准，由此以来，使大家都提高了认识，由以前认为，公司下发文件，不是针对本部门，知不知无所谓。现在不同了，即使该文件不是针对本部门的，为什么要下发到本部门？！也就是说，本部门是集团公司的一个组成部分，集团公司就是一个家，家里发生了哪些问题，尊长有哪些想法？要干什么？作为一个家庭成员必须知道，不光要知道，还要积极的配合着去维护，去实施。例如：公司每次下发的“人字”文，都是一些外部门的人员调动和安排，但我们必须得知道，一是他们那儿由建筑或维修任务，就能极早的找谁去联系，否则，出现紧急事由时，就会误事，造成损失。通过专业知识的学习，由原来多数不懂不知道的，现在都能熟练掌握。例如：施工所用的水泥，原来只知道稳定性好，不出事就是好水泥，其实并不然。稳定性，不出事仅仅是一部分。要想知道它好，必须从它的性质上去了解。也就是它的特性和它的成分及什么时候，什么地方去用它所表现出来的优缺点来断定孬好。例如：原来公司驻地所用的张山水泥，该水泥价格较高，但它的性质是什么？什么时候用？什么地方用最好？知道的都不多。如果常年的用这个水泥公司会无形的支出好多钱。这个水泥为矿渣硅酸盐水泥，根据它的特性，早期强度低，后期强度高，抗硫酸盐侵蚀和耐高温。夏天用它最好，如果冬季施工用它就不利了，早期强度低，不抗冻，影响脱模，零下3—5摄氏度出现3—4天不凝固现象。通过学习大家知道了这种情况，所以根据季节选用水泥；钢结构工程中的拉筋为什么要选用圆钢而不用刻痕钢筋，还有梁的箍筋都是圆钢？通过学习，大家都掌握了。

6、每年的工程竣工率达到80%，合格率达到95%，竣工优良率25%；

7、工程竣工结算率98%；

8、工程合同签订率100%，合同履行率85%；

9、安全事故率达到1%；

10、与相关部门及产业单位的配合度达到90%；

11、完成任务领导满意度95%；

12、部门工作社会评议度达到85%。

部门是集团公司的一个组成部分，员工是部门的组成零件，每个员工的工作态度和成绩直接影响着部门的整体形象，员工优秀，部门才优秀，部门都优秀了集团公司就会繁荣昌盛。

为使每位员工都成为部门优秀之才，贡献之才，荣耀之才。在绩效考核中，我们把本部门的工作，根据本人的专业特长进行明确责任，使员工认识到做好本

职工作，是自己的光荣职责。部门发展壮大、荣耀是自己辛勤的结晶。

每个员工的目标如下：

1、部长助理：负责基建部全面工作；审核预决算；审查所签订的建筑工程承包合同；联系施工队伍；组织施工力量；参与招投标工作；参与工程质量管理；参与施工放线，竣工验收；负责本部门出具的文字表格，预决算书的签字；审核部门编制的二、三级制度的修改；按时完成集团公司领导交给的任务。

工作标准：保证各项工作有条不紊的进行，确保各项工作的准确、及时性。

2、工程师：负责重大项目的技术、质量；参与招标投标及文件的编写；协助集

团公司领导评标、定标；把关填写建筑工程承包合同；协助领导组织施工力量；参加建筑物、构筑物的定位、放线；指导重大工程的预决算；参加工程竣工验收；指导大小工程的技术标准施工；编写本部门的文字资料和填写竣工结算书。

工作标准：使负责的各项工作，领导满意度达到90%以上。

3、新村建设负责人：负责测绘、规划、勘察、设计的联络；负责新村建设的图

纸变更联络，资料收集、整理；新材料、新技术的考察；本部门与集团公司领导的工作联系沟通；参加重大建筑工程的定位、放线；协助工程师绘制简易图纸；参加招标投标，协助领导评标、定标。

工作标准：保证分内工作，及时、准确、无误，领导满意度90%。

4、技术员：负责本部门的建筑工程预决算；负责本部门工程用料进出库及月底

报账；参加工程竣工验收；指导工程施工，把关材料用量和质量；参与本部门绩效考核文件、资料的编制；参与招标、投标；负责维修队的考勤、联络。工作标准：保证预决算的及时性、准确性；保证进出库材料月报的及时性、准确性，使领导和社会满意率达到95%以上。

5、现场管理员：负责本部门驻小区代表工作；监督、督促小区工程质量和进度； 沟通本部门与小区、施工队的联系；安排小区临时工程和考勤；参加小区工程验收。

6、文员：负责本部门的文字资料打印；整理档案资料装盒装袋；负责本部门文

件、资料让集团公司领导审定、签字、盖章；编制本部门绩效考核资料；负责本部门的员工考勤；整理本部门室内卫生和会议记录；协助领导做好临时工作。

工作标准：整理文字资料及时、准确；各种档案整理整齐明了；领导审核、签字、盖章及时、准确；保证部门的考勤准确；室内干净、卫生，书籍摆放整齐；工作领导满意度达到95%。

责任、目标已定，实施是效果的关键。

自从我部门申请试运行以来，我们就按着确定的目标进行实施。将部门目标分解到个人，如果个人的各项目标实现了，相应的部门目标也就实现了。

提高工程质量，促使工程按期完成，这是我部门目标的重中之重，如何能实现这一目标，我们就采取了先学习，后指导的方法。也就是要想别人会首先自已会。譬如：在a6住宅楼砌二层主体时，施工队用砖为多空粘土砖，砂浆为m10砂浆，如何保证砌体的质量呢？因为多孔砖在我们这儿还是第一次用，我部门全体人员就带着这一问题集团学习“砌体工程，多孔砖的砌筑方法。”通过学习，掌握了砌砖的要领。它的砌砖方法不同于一般粘土砖的砌筑方法。一般粘土砖，薄采用“

三、一”砌筑法即可，而这种多孔砖，“厚”且带有蜂窝眼，很难达到 砂浆饱满，墙面平整度也不好掌握。我们首先掌握要领之后，就由工程师李忠生到项目部对砌砖工进行技术交底。结果收到了很好的效果，原来砌普通粘土砖，一层砌体要花费近5天的时间，现在只用3天半的时间就可以完工。再如，招标投标，以前，要组织招标领导小组，找人做标的，下标函，领图纸，做报价。现在，只把标函发下去，图纸发下去，让投标单位作出第一次报价，然后，公司根据各单位报价定出公司的标的范围，再次让投标单位在所定范围之内进行报价，接近公司标的最低价中标，当场宣布中标单位，这样，既减少了公司做标的费用，又能使投标单位都满意，节省了人力、物力和时间。原来半个月完成的事，现在3—5天即可完成。为使责任目标落实到实处，在实施过程中少走弯路，对所有工程，定人定岗，明确项目责任人，每半个月由个人向部门文字汇报或在会上讲述。谈个人在施工过程中还存在哪些问题，由大家共同出主意，商定办法，体现了分工合作大家庭观念，同时每次汇报后以高低评分得出，得出每人工作好坏程度。每月月底，由部门写出总结，给公司分管副总汇报。

实行绩效考核，是企业进行高度管理的一个良策，它能使各项工作有条不紊的进行，并能做到处处、事事有章可循，以公司到员工始终都能保持一种良好的心态。

我部门自从实行绩效考核以来，特别是试运行以来，从领导到员工工作状态，办公环境都有了明显改善。以前，集体事情大家干，看不到自觉自愿；出了问题，相互推诿责任。实行绩效考核以后，责任到岗到人，不用领导催促。由原来领导喊着叫着去干到现在自觉自愿去干。例如：原来上工地都是倾巢，公司领导有事找不到人，现在是，该谁去谁自觉去，领导何时找人何时有。

再如，工程决算，原来一批工程验收后，待很长时间才能完成，且有差错出现，而现在责任心强了，意识高了，一批工程的结算2—3天就结算、审核、签字、盖章存档等完成且准确无误，赢得施工单位好评。我们的办公环境，绩效考核前，图纸，书籍，文件杂乱无章，桌椅，空调，饮水机烟味熏天，现在各种办公用具有序排列且标示明确。因为我部门工作量大且复杂，例子不能一一举出，请领导谅解。

7.2011领导绩效考核结果 篇七

企业员工无疑是“万众创新”的主体。一线员工的创新行为,不仅在改善作业方法、提高运作效率中扮演重要的角色(如:青岛港许振超创造的“振超效率”),而且在产品创新、业务创新和新业务开发上具有巨大的潜能。通过员工创新创造的新产品、新市场并不罕见,如强生公司的邦迪创可贴、3M公司的报事贴、海尔的学生冰箱、国家电网肖永立的转接端子增强支架套件都是员工创新行为的结果。近年来,许多传统企业已经将员工创新视为企业持续发展的发动机,如海尔通过搭建“平台”,让员工成为创客,实现公司的持续发展。在新兴的互联网行业中,通过员工产品创新而实现企业快速发展的例子更是屡见不鲜,如:2013年春节前后,腾讯公司的微信推出了“抢红包”功能,对网络支付的传统霸主的支付宝形成重创[1];创立于2008年的互联网女装企业韩都衣舍,通过员工的创新,在2014年推出了3万多款服装产品,在款式创新上超过了以款式众多而著称的ZARA,当年营业额超过15亿元[2]。

以上企业的实践表明,员工中孕藏着巨大的创新潜能。管理者的重要任务,就是将这些潜能激发出来,转化为推动企业成长的动力。

在影响员工行为的各种管理手段中,绩效考核是最常用、也是最重要手段,目前,我国大部分企业采取是评价型绩效考核[3,4,5]这一事实本身就说明这种方法对企业的巨大价值。但是,诸多研究表明,评价型绩效考核并不利于员工创新[6,7,8]。那么,如何矫正评价型绩效考核对员工创新的不利影响呢?

本文通过对企业的案例研究发现,同样采取评价型绩效考核的企业,创新绩效却存在明显的差异。有些原本非常具有创新性的公司,在引进评价型绩效考核之后,创新能力却被严重削弱,如索尼公司在引入美国式的“一切看指标”的绩效考核方式后,因其“挤出效应”严重弱化了员工创造性[9],三星[10]、阿里巴巴[11]等同样采取评价型绩效考核的公司,却取得了非常好的创新绩效[12,13]。这说明,绩效考核方式并不是影响企业员工创新的唯一因素。进一步研究发现,上述高创新绩效企业的一个明显共性就是企业领导人都具有典型的变革型领导特征[10,14]。

那么,变革型领导方式是否是矫正评价型绩效考核方式对员工创新不利影响的因素呢?

1 文献回顾

关于个体创新的经典研究表明:影响个体创新的主要因素包括:个体因素[15]、环境因素与工作特征[16]。在管理学领域,对员工创新的研究主要集中在3个领域:一是在个体层面,研究员工自身特质、自我概念[17]、创新自我效能感[18]等因素对员工创新行为的影响;二是在组织层面,研究组织环境因素如绩效考核目标取向[19]、组织结构[20]、组织领导行为[21]、创新氛围[22]等对员工创新行为的影响;三是研究组织环境因素与个体因素的交互作用对员工创新行为的影响。

在组织层面的研究中,学者们注意到了管理在塑造组织环境中的重要作用,并对特定的管理手段与员工创新行为之间的关系进行了研究。然而,在现实的组织情境中,组织环境的形成是多种管理手段综合作用的结果,因此,有必要考虑多种管理手段对员工创新行为的综合影响。

在这种思路下,本文对绩效考核和领导方式对员工创新行为的综合作用效果进行研究,回答本文开头提出的问题:评价型绩效考核方式影响员工创新行为产生的问题能否通过与领导方式的配合使用得到减弱或消除呢?为解开这一疑问,本文针对绩效考核、变革型领导以及员工创新行为之间的关系展开实证研究。希望通过此次研究,可以明确三者之间的影响机理。

2 研究假设

2.1 评价型绩效考核与员工创新

绩效考核是为实现对组织的控制而提出的,是影响员工行为的重要手段,也是人力资源实践的重要内容之一[23]。Meyer等[24]根据绩效考核的目标取向,将绩效考核划分为评价取向和发展取向。评价型绩效考核看重员工过去一段时间的表现,组织考核的结果直接与薪酬和福利有关;发展型绩效考核关注员工未来的绩效,通过为员工设定未来发展方向,提供相应支持与绩效反馈,改善其未来绩效[25]。

目前,关于评价型绩效考核对员工创新行为影响的研究结果不尽相同,但大多数研究结果显示评价型绩效考核对员工创新会产生负面影响。评价型绩效考核抑制员工创新行为的原因是评价型绩效考核会抑制员工创造性的发挥[26],因为员工会感觉受到控制,注意力会转向如何应对组织评价,评价型绩效考核过度看重员工过去的绩效成果而不关心员工的职业发展,致使员工工作缺乏主动性和创造力。当员工考核受挫时,消极应对将产生“抑制效应”,不利于员工的创造性的发挥[27]。

但是,另有研究指出这种影响存在不确定性,因为员工对绩效考核结果的不同感知将对工作态度和行为产生显著不同的影响[28]。文鹏指出,评价型绩效考核对员工创新行为的影响仍需进一步检验。赵君[29]通过对工作满意度、组织公平感等角度分析,也得到了上述结论。

综上所述,本文就评价型绩效考核与员工创新提出以下假设:

H1:评价型绩效考核对员工创新行为存在负向影响。

2.2 变革型领导与员工创新

变革型领导作为对员工工作态度和组织绩效有重要影响的领导风格之一,从20世纪80年代起受到了学术界广泛的关注[30]。Bass等[31]指出,变革型领导行为能使下属意识到自身工作的价值和在组织中的重要性,激发下属较高层次的需要以促使他们超越自身需求而关注组织目标,并将其划分为4个维度,分别为领导魅力、组织愿景、个性化关怀、智力激发。李超平等[32]在中国文化背景下提出了适合我国环境的变革型领导的4个维度,分别为德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀。

在个人魅力方面。变革型领导通过自身魅力和感召力鼓励员工超越个人利益,接受团队使命,培养员工兴趣和增强员工创新能力[33]。在组织愿景方面。变革型领导通过愿景描绘,引发组织成员态度和想法的改变,激发组织内员工的高层次需求[34]。在这一过程中,员工会感觉被组织接纳,甘愿投身于领导者构建的组织愿景之中[35]。WEST等[36]的研究发现,变革型领导将组织的长远目标融于组织愿景,在一定程度上能促使下属通过自身创新来实现这一组织目标。在智力激发方面。Coad等[37]认为,变革型领导通过智力激发,激励员工加强学习,以满足自身的求知欲。在个性化关怀方面。变革型领导为组织员工提供个性化关怀,鼓励员工不同的需求和想法,使员工乐于发挥自己的想象力,更易产生新的观点、新的方法[38]。

由以上相关研究可见变革型领导对员工创新行为的激发具有积极正向影响,所以本文在我国文化情境下,提出下列假设:

H2:变革型领导对员工创新行为有显著正向影响。

2.3 变革型领导的调节作用

绩效考核对员工行为的影响是一个心理过程,这个过程易受到组织中其他因素的影响。领导方式对下属工作绩效和态度的积极影响已得到广泛的认同[39,40],另外,在领导行为与员工创新关系的相关研究中,变革型领导正向影响员工创新行为也得到了一致认可[41]。

研究表明,众多企业只是把绩效考核视为对员工工作成果考核评估的一种手段和企业管理者权力的象征,方便其对员工的监管控制[42]。绩效考核在很大程度上影响员工的外部动机,但变革型领导能通过描述愿景,激发下属对工作的内在动机和工作热情以及对组织愿景和目标的认可和接受[43]。

另外,评价型绩效考核通常只是评价员工工作表现或结果,用来比较员工的优劣和绩效指标的完成情况[44]。根据评估结果来决定对员工的各种奖惩措施,却不能为员工提供绩效反馈,也不能帮助员工发现自身的缺点,不利于员工在组织中的成长。而变革型领导善于沟通,注重创建员工的个人发展空间,鼓励不同需求和想法的表达。另外,变革型领导者乐于为下属创造学习和发展的机会,理解、欣赏并支持下属的创新想法,这些都会帮助下属克服对挑战现状的恐惧感[45],使之敢于创新。

同时,创新是一个充满风险的过程,需要精力和时间的大量投入,需要反复的试错,失败的风险和成功的机会并存[46],如果组织没有很好的协调机制,员工就会采取风险规避行为,只专注于本职工作。评价型绩效考核缺乏对员工的支持、理解和信任,而研究证明支持性的环境氛围有利于员工的创造性,能够预测创造性和员工创新行为[47]。变革型领导善于营造创新的组织氛围[48],鼓励员工发散性思维和思想上的碰撞,促使员工在冲突与交流中获得创新灵感[49],进而影响团队创新绩效[50]。

基于评价型绩效考核以及变革型领导对员工创新行为的影响,本文将探讨变革型领导对评价型绩效考核与员工创新关系的调节作用,因此提出以下假设:

H3:变革型领导在绩效考核与员工创新之间起调节作用,即与非变革型领导相比,变革型领导可以削弱评价型绩效考核对员工创新的负向影响。

3 研究设计

3.1 研究样本

本文采用问卷调查的研究方法,在进行正式调查问卷之前,对目标企业先进行小样本测试,对问卷参与者条件进行预筛选,根据Cleveland等[51]的绩效评估量表的相关问题:“组织能提供绩效反馈”、“绩效评估主要是对员工过去表现的评价”等进行预问卷筛选,剔除非评价型绩效考核的企业及参与者。对筛选出的企业根据“领导者是否能让员工了解组织的发展前景”、“企业领导是否对员工进行指导”等问题进行领导方式的小样本检验,筛选出变革型领导情境下的企业。对符合小样本测试条件的企业通过企业人力资源部门发放纸质问卷以及网上问卷550份,收回420份,回收率为76%,回收率较高。剔除无效问卷22份,最终有效问卷为398份。

在398名被试者中,40岁以下的占98%;男性占50.5%,女性占49.5%;硕士及以上学历占22.1%,本科学历占59%,大专及以下占18.8%;公司一般员工占44.5%,基层管理者占34.4%,中高层管理者占21.1%。

3.2 研究工具

本研究所采用的量表都是成熟的量表,使用前进行了小规模测试。选取量表均采用李克特五级计分法,从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1～5分。

变革型领导量表:选用适用我国文化情境的TLQ量表[32],共26个测量题项,具有良好的信度。例如德行垂范(8)、愿景激励(6)、个性化关怀(6)、领导魅力(6)信度系数分别为:0.82、0.79、0.73和0.75。在问卷中,要求员工根据对直接上级的了解,判断每项行为在其直接上级工作中出现的可能性。

绩效考核量表:采用Cleveland等[51]的绩效评估导向量表,已经被广泛应用于中国情境下的实证研究,共8个题项,评价型3个题项,发展型5个题项。

员工创新量表:采用国内外使用比较广泛的Scott and Bruce量表[52],该量表也在中国情境下得到多次研究,量表信度系数在0.8以上,共计6个题项。

根据相关研究,本研究将员工的性别、年龄、教育程度、所在职位、工作年限和工作类型等作为控制变量。

4 数据分析和结果

4.1 量表的信度和效度检验

在对正式样本的分析中,运用验证性因子分析对相关变量进行效度检验。根据Netemeyer、Burton、Johnston、Zhang和Bartol的方法,将变革型领导和绩效考核的题目划分到各维度,并将各维度作为潜变量指标,而对员工创新则直接进行分析。从表1可以看出,3因子模型(X2=592.15,df=515,RMSEA=0.019,CFI=0.986,TFL=0.984)比其他嵌套模式的拟合度效果要好,且匹配指数良好,这说明,本研究的3个变量之间的区分效度较好。

注:EOPA-评价型绩效考核,TFL-变革型领导方式,IB-创新行为

4.1.1 评价型绩效考核。

本研究运用SPSS19.0对绩效考核量表进行信度分析,评价型绩效考核信度为0.856,表明量表信度良好。用AMOS进行验证性因子分析,各题项因子载荷均在0.86～0.95之间,且所有因子的AVE值均在0.5之上,说明该量表的收敛信度良好,符合要求。

4.1.2 变革型领导方式。

对变革型领导量表用SPSS19.0进行因子分析。KMO值为0.952,Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著,结果表明适合进行因子分析。第一因子特征值9.476,总特征值为25.999,二者比值为36.45%,大于20%,并且所有题项的因子载荷均大于0.5,因此EMCQ量表符合要求,其信度为0.929。

4.1.3 员工创新行为。

员工创新的测试题目为6个,运用spss19.0对调查结果进行探索性因子分析,KMO球形检验结果为0.912,Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著,结果表明适合进行因子分析。验证性因子结果全部为0.8以上,小于0.95,符合要求。

4.2 研究变量的描述性统计结果

从表2可以看出,本研究各变量的均值、标准差和相关系数。评价型绩效考核与员工创新行为(r=-0.279,p<0.01)之间的相关系数达到了显著水平,这就证明了本文的假设1:评价型绩效考核对员工创新行为存在显著负向影响;变革型领导与员工创新行为(r=0.517,p<0.01)之间的相关系数也达到了很高的显著水平,证明了假设2:变革型领导对员工创新行为存在显著正向影响。研究结果充分支持了本文假设。

注:1)*表示p<0.05,**表示p<0.01;2) N=389

4.3 调节效应的层次回归分析

通过运用层次回归方法来验证变革型领导在绩效考核对员工创新行为的影响中起到的调节作用。为了避免交互项后造成的多重共线性问题,分别将控制变量、自变量和因变量进行了标准化处理后再代入回归方程中进行相关处理。在控制人口统计学变量之后,分别加入评价型绩效考核和变革型领导两个变量的主效应,结果显示两个变量对员工创新行为的解释是显著的(见表3)。第三步,研究评价型绩效考核与变革型领导交互项,结果表明,其交互效应对员工创新行为有显著影响(β=-0.310,p<0.01)。从图2可以看出,变革型领导与评价型绩效考核对员工创新是干扰型交互影响。高变革型领导水平可以削弱评价型绩效考核对员工创新行为的负向影响效果,而低变革型领导水平却不能在评价型绩效考核对员工创新行为之间产生积极影响,即假设得到验证。因此,由以上结果可知,变革型领导可以在评价型绩效考核作用于员工创新行为时起到调节作用。

注:*表示p<0.05,**表示p<0.01

5 讨论

5.1 研究结论

本文旨在研究组织中评价型绩效考核方式、变革型领导与员工创新行为三者之间的潜在相关关系。基于学者们的相关研究成果,结合相关理论,通过问卷设计和数据分析,得出以下结论:(1)评价型绩效考核对员工创新行为存在显著负相关关系;(2)变革型领导对员工创新行为存在显著正向影响;(3)变革型领导方式可以有效地矫正评价型绩效考核对员工创新行为的不利影响。

通过对被调查企业的员工访谈发现,变革型领导对评价型绩效考核和员工创新的调节作用主要是通过以下几条途径实现:

(1)研究表明,评价型绩效考核对员工创新行为的一个不利影响是,绩效考核通过诱发外在动机刺激员工行为[53],但这种外在动机在一定程度上削弱了员工的创造性[54],不利于员工创新行为的产生。变革型领导对组织愿景的描绘,不仅为员工指明了工作的方向,更让员工看到组织未来的景象,产生对成功的期盼,而正是这种期盼,诱发出员工的内在创新动机,进而可以减少外在动机的“挤出效应”。

(2)变革型领导鼓励不同的观点和看法,容忍、允许员工“试错”行为,支持员工的创新活动。这种管理风格使得员工在绩效考核压力下,有了发挥主动性的空间。自我决定论认为,当个体内化了行为动机,认为某种活动是有价值的或者有趣的,就会产生主动性,而这种自主性,促使员工为工作投入更多精力[55]。

(3)变革型领导善于对员工进行智力激发,常见的是通过故事、典型事例激发员工思考和革新意识,鼓励追随者独立思考和解决问题。这种智力激发,拓展了员工的思考空间,提升了员工的创新思考能力,有助于提升员工创新的成功率,提升员工的自我效能感,进而增进员工的创新行为。

本研究对我国采用评价型绩效考核方式的企业有一定的启示作用。Latham指出,成功的绩效评价体系并不仅仅是实施有效评价所必须的程序、规则等,更重要的是设计一种可以不断提高员工绩效的激励机制。因此,企业要提升员工的创新能力,组织领导者首先要在原有绩效考核方法的基础上,善于描绘组织愿景,用清晰的组织愿景激发员工的潜在求知欲和创造力,提高组织创新绩效。比如2014年,韩都衣舍就提出“成为全球最有影响力的时尚品牌孵化平台”的组织愿景,使命是“成就有梦想的团队”,激励每一名员工通过不断创新,完善产品系列,创建新的服装品牌,最终成为独立经营者。其次,绩效考核不只是用来评价员工的工作成果,更是一个组织与员工沟通、反馈的过程,领导者要根据绩效评价结果所反应出的问题,及时与之沟通,为员工提供职业发展所需的支持和培训机会,提高员工创新能力和发展潜力,进而提高组织创新力。

5.2 研究局限与展望

本研究采用已有成熟量表探究绩效考核和员工创新之间的关系,首次从领导方式视角,探讨了变革型领导在评价型绩效考核和员工创新行为之间的调节作用,填补了研究的空白。但由于个人能力、资金等方面的限制,本研究也存在一定的不足和局限性。针对这些局限,未来研究可以进行相应的改善和调整。

在样本方面,样本发放范围不广,被试者多为公司的普通员工,相对缺少中高层管理者的调查。在数据方面,本文采用的是横向截面数据,虽然结果显示存在明显的相关关系,但是如果可以对样本进行纵向的持续跟踪调查,研究结果将更为贴近实际。另外,影响员工创新的因素有很多,主要包括员工自身内部因素和外部环境因素等,本研究只选取了影响员工创新行为的外部因素——绩效考核方式和领导方式进行了探究,之后的研究可以加入影响员工创新的个体因素,对其进行深一层次的探讨,进一步完善研究成果。

摘要：绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。