员工满意度管理制度（精选11篇）
1.员工满意度管理制度 篇一
某 妇 产 医 院
文件名称：员工满意度调查制度
制定部门：人力资源部 发行日期：2015-04-01 文件号：RS-A-012 版本号：1.0 页数：1/3 已修订次数：0次
修订年限：三年一次 修订日期：__/__/__ 1.目的
通过开展员工满意度调查，了解员工对医院政策、制度、薪酬福利等方面的期望值与满
意度，完善和修正政策、制度，满足员工的合理需求，以达到稳定员工队伍的目的。2.范围
全院员工。3.定义(无)
4.职责
4.1院长及副院长：审核满意度调查问卷。4.2人力资源部：拟定员工满意度调查表内容，并组织全院范围内的员工满意度调查，并进行整理分析，统计结果。4.3科室、部门：根据调查结果整改落实。5.标准
5.1调查方法
5.1.1由人力资源部每年组织一次全院范围的员工满意度调查，调查以书面问卷方式
进行，内容由人力资源部根据实际情况拟写，报院领导审批后执行。调查采取不记名形式，由人力资源部在规定时间内收集、整理、分析和统计所有调查问卷，并将结果报至质控科，同时结果将反馈给院领导及职能部门。根据调查结果，协同职能部门制定整改措施。
5.1.2医院可视实际情况，对部分人员进行满意度调查，调查范围、方式视调查的目的而定，可以是一个部门科室的全体或部分人员。
5.1.3医院设有员工意见箱。员工可以书面形式对医院管理、制度、运作流程等方面提出意见和建议，由人力资源部定期收集并反馈至相关部门。对可行性建议和意见，由相关部门制定整改措施。
5.1.4根据实际需要，人力资源部或其他职能部门主管可对相关人员进行面谈，了解员工的期望值和满意度。
5.2调查频率：全院范围的员工满意度调查至少每年一次；抽样调查频率可视实际需要确定。
5.3调查内容：根据调查目的而定，由人力资源部拟定，院领导审核后执行。5.4对员工满意度调查的结果进行数据搜集，分析和持续的质量改进。6.流程（无）7.表单
7.1《医院员工满意度调查问卷》 8.相关文件（无）
编写：
审核： 批准：
某 妇 产 医 院
文件名称：员工满意度调查制度
制定部门：人力资源部 发行日期：2015-04-01 文件号：RS-A-012 版本号：1.0 页数：2/3 已修订次数：0次
修订年限：三年一次 修订日期：__/__/__ 附件一：
医院员工满意度调查问卷 日期： 年 月
为了提高员工的工作积极性，完善医院各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我医院员工进行此次不记名调查，希望大家从医院及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！
1、你认为在本医院工作是否有发展前途？ 1)有 2）没有
2、我认为我个人已按照亲情化服务做到位了
1）非常到位 2）比较到位 3）一般 4）不到位
3、你认为医院开展亲情化服务整体效果
1）整体服务态度得到提升 2）整体服务态度比以前好转 3）一般
4）不到位
4、员工服务态度在哪些方面存在不足？
1）接待病人不及时 2）态度生硬 3）服务不主动 4）缺乏热情
5、我对我目前的部门以及部门之间的团队合作感到
1）比较满意 2）一般3）不太满意4）不满意
6、我认为部门之间协作存在这些不足：
1）跨部门协作流程、职责不清晰2）各部门目标不统一3）团队意识不强 4）关键在科室负责人
7、在工作上我能主动为需要帮助的部门内员工提供协助
1）非常协助2）比较协助 3）一般 4）不协助
8、医院内重大的方针政策都能够及时并准确的传达给每个员工
1）非常及时2）比较及时3）一般 4）不及时
9、我认为医院的制度能够得到有效的执行
1）非常有效的执行2）比较有效的执行3）一般4）不有效的执行
10、我的领导能切实有效地帮助我提升工作能力和业绩
1）非常帮助我提升2）比较帮助我提升3）一般4）不帮助我提升
11、对部门、科室的满意度
1）非常满意2）比较满意3）一般 4）不满意
12、医院在哪些方面需要改进
1）工作环境2）员工学习3）员工福利 4）员工培训 5）其他
13、我认为我的工作业绩在工作薪酬上得到了公正的体现
编写：
审核： 批准：
某 妇 产 医 院
文件名称：员工满意度调查制度
制定部门：人力资源部 发行日期：2015-04-01 文件号：RS-A-012 版本号：1.0 页数：3/3 已修订次数：0次
修订年限：三年一次 修订日期：__/__/__ 1）非常同意2）比较同意3）一般 4）不太同意
14、我认为医院薪酬支付准确、及时
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不太同意
15、我的直接领导清楚地知道我的工作内容和工作表现
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
16、我的领导能够有效解决内部冲突和不同意见
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
17、我的领导鼓励在部门内的开放沟通和部门间的相互合作
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
18、我认为我的领导能够有高度责任感来完成工作 1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
19、我的领导能信任我，并对我的工作有信心
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意 20、我感觉我能得到领导的尊重
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
21、只要我工作表现不错或取得了进步，我的领导会表扬我
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
22、我对能在实现自我职业发展充满信心
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
23、我认为医院是一个可以信赖的医院
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
24、我感觉在过去的一段时间里，我在工作技能和经验方面取得了进步
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
25、我的能力在工作中能得到有效的发挥
1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
26、我认为医院一年来提供的培训对我人生有很大帮助 1）非常同意2）比较同意3）一般4）不同意
27、总体上，我对医院整体工作的满意度
1)非常满意2)比较满意3)一般4)不满意
编写：
审核： 批准：
2.员工满意度管理制度 篇二
关键词：职业生涯管理,员工,满意度,改善
1 员工满意度调查结果
通过对企业部分员工进行的满意度调查, 在一定程度上可以全面了解其对企业的评价, 及在现阶段对公司和工作的满意程度。同时可为企业发展决策提供一定帮助, 特别是在对员工职业生涯管理和发展方面提供一定的参考和指导。
完成这次员工满意度调查的员工共有460人, 来自企业各个部门, 入职年限和级别不限。本次调查的员工的总体满意度得分为3.61, 其他各项员工满意度得分为:对工作内容的评价4, 对本部门的工作群体的评价3.92, 对其他部门的评价3.92, 对公司文化和价值观的评价3.87, 对公司环境的评价3.85, 对直接领导人的评价3.79, 对工作回报的评价3.77, 对工作环境的评价3.68, 工作与个人生活的平衡2.85, 对未来成长机会的评价2.45。
2 员工满意度调查分析
2.1 对工作内容满意度普遍较高
说明他们从事的工作具有行业优势、多样性、变化性、挑战性、
4外包风险的控制策略
4.1建立外包的标准、选择适合企业的外包方式
确定一系列的控制标准, 建立科学的外包业务流程, 并严格地按照业务流程进行操作, 就可以通过对关键环节的监控, 防止风险的发生。企业外包方式的选择需要考虑组织的需求和外部的市场环境。缺乏业务外包管理经验的企业通常不适宜采取长期外包或整体外包的策略, 因为这很容易失控。如果对外包商不了解, 比较适宜采取分步外包和合作外包, 这样可以有效地降低外包的风险, 同时也能够积累外包管理的经验。
4.2确立外包的对象、选择服务商
对于是否应该选择人力资源管理外包, 应该选择哪些人力资源管理业务进行外包, 都需要进行科学的决策判断。错误地选择外包, 不仅达不到预期的效果, 而且会破坏企业内部的管理平衡, 给企业的经营管理带来更大的损害。企业人力资源管理外包中, 很多风险的产生都源于服务商, 因此在选择外包服务商时, 除了专业服务水平和技术方面的原因之外, 还要重视服务商的信誉、企业文化等非专业因素。为了避免外包风险, 可以选择多个服务商来为企业提供服务, 虽然成本略高一点, 但可通过竞争机制发挥监督作用, 在发生问题的时候, 也可及时补救。
4.3服务商的管理
加强对服务商的管理是降低风险的关键。企业可以综合运用创新性的特点, 同时兼顾员工个人的知识技能特点、性格特点和职业兴趣。这样的工作激发了员工的工作热情和积极性, 能够为员工带来较多的成就感、满足感和优越感, 最大程度地实现员工自我价值。
2.2 对未来成长机会、工作和个人生活平衡满意度较低
说明员工处理工作与个人生活问题有难度, 难以有意识地平衡并根据环境做出调整, 生活和工作中不能保持轻松心态, 顾此失彼;目前的工作能为员工提供一些自我挑战、自我成长、积累经验的机会, 但不能满足员工的预期;员工数量、机会数量、资金投入、个人知识技能储备、时机、职业发展途径通道等各方面因素配置不合理, 发展通道不畅, 员工得不到更多的成长机会。
2.3 对工作回报满意度偏低
说明大部分员工收入和福利有一定保障, 符合员工的劳动力投入和岗位要求;大部分员工薪酬定期获得调整, 但也有一部分员工认为收入过低, 会影响其工作积极性;一部分员工会由于工作努力或者业绩良好获得一定程度的晋升。同时, 说明职业回报的应用领域还相对有限, 应完善职业生涯管理和规划。
2.4 对工作环境满意度偏低
说明办公资源有时出现故障或短缺、电脑的配置、野外工作、生活条件的改善、设备设施的配套、工作环境消耗材料的供应, 工作“一软一硬”两种手段。所谓的“软”就是与服务商之间建立信任机制, 达到共赢;所谓的“硬”就是引入市场机制, 制定较为完备的合约, 鼓励和约束服务商的行为。这样在一定程度上可以降低甚至消除外包中的代理风险。此外, 还要与服务商建立双向的沟通体制, 减少因为信息不通畅而造成的失误。
4.4建立目标评价体系
完善法律法规, 加强监控机制和预警体系的建设, 建立完善的外包目标评价体系, 有助于及时了解和评估人力资源管理外包情况, 及早控制, 减少损失。评价体系要突出系统性、可行性、科学性与动态性。通过目标评价体系的建立, 最大程度地减少信息障碍, 全程地为企业的经营者提供决策依据。
参考文献
[1]白晓絮.人力资源管理外包风险评估研究[D].江苏大学硕士学位
论文, 2009.
[2]蒋海萍, 许皓.企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析[J].经
济研究导刊, 2009, (14) .
[3]赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因分析[J].科技管理研
究, 2007, (3) .
[4]李富兰.人力资源管理外包供应商的评价[J].社会科学家, 2007, (3) .环境、安全问题、员工办公区域中个人空间不够等, 对员工的“职业锚”的落定, 对自我的一种长期稳定的职业定位, 有很大影响。
2.5 对公司文化和价值观、直接领导人、公司环境满意度一般
说明员工对公司的文化和价值观有基本的了解, 但可能还没有掌握深层次的内涵;公司的规章制度比较完善且能严格执行, 工作氛围较为宽松, 工作流程基本合理, 信息传递渠道基本通畅;员工对直接领导人的负面和正面评价并存, 直接领导人基本合格。
3 改善员工满意度对策
3.1 实施职业生涯规划, 提高员工对未来成长机会满意度
3.1.1 帮助员工确定职业发展方向
进行员工发展意向调查分析, 帮助员工选择相宜岗位;通过职业面谈, 帮助员工提高自我认识并确定个人职业发展路径;建立员工发展档案, 为实现员工职业生涯的动态管理奠定信息基础。
3.1.2 实施职业生涯目标定位
企业需要认清工作的价值和前景, 通过帮助员工分析现有工作能力和职业兴趣特点, 帮助他们在企业内部寻找适合的岗位, 适当为员工提供与工作有关的或职业生涯规划的培训, 提供展示工作能力的机会;根据工作能力赋予员工责任, 进行有效的职业生涯管理和规划, 会帮助他们提高对未来成长机会的满意度。
3.1.3 为人才提供事业发展空间和成长环境
可以实行双轨多级晋升制, 并根据个人的不同情况合理实施人岗匹配, 做到用其所长, 避其所短, 各尽其才;通过职业生涯设计, 建立适合人才自身发展的轨道和多级事业阶梯等。
3.2 采取有效激励措施, 提升工作回报满意度
3.2.1 畅通职业生涯发展通道
开发双轨制员工职业发展通道:一是职位发展通道, 通过到管理岗位承担更多责任来实现职位晋升;二是专业技术通道, 通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 走专家道路, 以专业技能获得高报酬。每种通道设立相应等级, 使组织能科学任用员工并对其进行有针对性的培训以提升职业发展回报满意程度。
3.2.2 本着收入与绩效挂钩原则, 积极探索灵活薪酬机制
调整员工现行工资结构, 压缩固定基本工资部分, 提高浮动激励工资部分;对有突出贡献的专业技术人才实行特殊福利政策和成果奖励。对学术、技术带头人以及其他各类骨干人才, 实行特岗特薪政策;对广大专业技术人才和技能人才, 通过推行以岗位工资为主的基本工资制度, 以岗位和绩效定酬、易岗易薪, 且与市场接轨。
3.2.3 不断保持职业生涯设计的组织绩效导向
根据员工工作表现、工作年限、公司收益情况调整薪酬制度, 同时制定企业的升迁制度, 允许其他员工监督, 保证工作回报情况透明化。增大职业回报的应用范围, 让职业回报在工作回报中发挥更重要的作用。定期征询员工对薪酬福利和升迁制度的意见, 需要时做相应的调整。保证员工获得的工作回报的合理性和公平性。
3.3 不断改善工作环境, 提升员工工作和个人生活平衡满意度
3.3.1 工作环境不断改善并保持良好
不断提高和完善野外工作、生活条件、设备设施的配套、工作环境消耗材料的供应, 优化工作环境、解决安全性等问题, 尽可能保证工作环境设备数量足够并正常运转。
3.3.2 实施工作与家庭平衡计划
企业实施工作与家庭平衡计划的目的, 在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点, 缓和由于工作与家庭关系失衡而给员工造成的压力和矛盾。为此, 企业必须了解员工职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响, 然后给予员工适当的帮助。
3.3.3 增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力
通过职业生涯管理不仅可以使员工个人了解自身的长处和短处, 养成对环境和工作目标进行分析的习惯, 又可以使员工合理、安排时间, 促使员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合, 增强“可雇佣性”, 达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。坚持以人为本的思想, 树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念。
3.4 强化职业生涯管理基础工作, 提升员工满意度
3.4.1 培育优秀企业文化
有了卓越的员工, 才有卓越的企业文化。强化并发展企业文化, 会塑造和提升员工的品质、创新精神与责任感。企业可以通过对优秀企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约, 它基于双方的信任和忠诚, 具有高度稳定性和高忠诚度。
3.4.2 培训支持, 实施终身教育工程
随着企业的不断发展, 企业员工的对象也会发生变化, 企业应根据员工的职业生涯目标的具体情况, 为其量身定制个人培训计划, 体现终身教育导向, 激励员工成长、成才。使员工在享有良好的培训和职业发展机会的同时, 在和企业共同成长中充分实现个人价值。
3.4.3 加强团队建设, 防范企业风险
一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力, 加强团队建设, 使员工能有发挥核心凝聚作用的环境, 从而激活团队成员以及整个企业团队的创造力, 进而创造企业的最大价值。同时, 员工对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力, 也会对企业的运营发展起到重要作用。
4 结语
目前, 企业面临的国际竞争更加激烈, 实现个人与组织的双赢, 始终是企业员工职业生涯管理的基本原则。提高企业员工满意度, 建立起系统化的职业生涯管理, 有效激励企业的员工, 充分调动他们的积极性、创造性, 以实现企业的跨越式发展目标, 具有战略创新意义。
参考文献
[1]刘航飞.基于职业生涯指导的商业企业员工工作满意度研究[D].天津商业大学商学院硕士论文, 2008.
[2]郭云贵等.对员工职业生涯管理的探讨[J].经济论坛, 2004, (17) :72～73.
3.员工满意度管理制度 篇三
关键词：薪酬；公平性；员工；满意感
在如今的市场经济下，企业要是想在技术上寻求突破，归根结底是与企业内部高素质高质量的人才息息相关。薪酬对于员工而言不仅仅是一份报酬，更是员工实现自我价值的重要体现。其关乎员工对自我价值的确定程度以及对接下来的工作有着什么样的态度。薪酬的公平性在一定程度上体现了员工在工作上的付出，对员工工作的积极性有着重大影响。完善合理的薪酬制度能让员工提高对薪酬的满意程度，这份满意感将促使员工在工作时能够站在企业的角度进行工作思维的思考，从而使工作能够高质量和高效率地完成。
一、薪酬公平性和员工满意感
当人们提及员工薪酬满意感这个话题时，很多人都是认为只有员工的工资越来越高，他们对薪酬的满意感才会越来越高。而事实上，我倒是觉得“不患寡而患不均”这句话更为贴切现实情况。当然，这并不是说作为一个企业，可以给员工开普遍低的工资使其达到某种平衡，而是强调一种公平性，即员工可以从你给的工资中看出每个人为公司所做贡献的大小并且员工对于自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬应当正比。当一些员工为公司做出的贡献大小相差不多时，他们所得到的薪酬也应该是相差不大的。薪酬在很大程度上代表着企业职工的价值，代表着企业对职工工作的认可，同时还代表着企业职工的能力、品德行为以及发展前景，它不仅影响着员工的物质生活状态，而且对企业员工的心理影响也非常大，因此一个企业若想良好发展，薪酬的公平性不可或缺。
薪酬公平性主要是从企业内部和企业外部两个方面来说，企业内部薪酬管理的公平性主要包括以下几个方面：一是机会的公平性：机会的公平性主要是指企业需要给每一位员工同样的展示机会。企业内部的岗位调度应该存在公平、公开的原则，促使员工进行公平的竞争；二是程序的公平性：程序的公平性主要是指企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的。企业员工自身应该获取的薪酬应该是他在企业内部的整个工作职能体系整个价值的体现；三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性，不能因为领导的个人喜好或是偏见而对某一个员工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配；四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。即在薪酬分配的过程中，企业员工是有权利去知道自己的薪酬是怎样构成的，它所符合的标准是怎样的，这个标准是否是与其他员工保持着一致性等等。而薪酬的外部的公平性主要是指，企业员工所应该获得薪酬应该等于或是高于市场上同类型职位的平均薪酬水平。
二、薪酬管理的公平性
要做到薪酬管理的公平性需要从很多的方面入手，本段将针对于如何实现薪酬管理的公平性提出相应的措施。
（一）企业的目标与薪酬管理的目标需保持一致
在市场经济下，很多企业的发展方向都盲目地定义为利益的最大化。不光在企业外部实现企业利益的最大化，在企业内部也要降低员工的薪酬来节省企业的开支。这种做法无异于杀鸡取卵，只会让自己手下有本事有能力的员工纷纷跳槽去其他公司谋发展。而对于一个想要良好发展的公司而言，其员工就是企业这个建筑的一砖一瓦，高质量高效率的人员更是这建筑的顶梁柱，高质量员工的离去相当于顶梁柱的倒塌。顶梁柱一旦倒塌，建筑的倾塌企业的倒闭也就为时不晚了。因此企业应该对于员工薪酬有正确的认识，要清楚员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。
（二）完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬
建立一套完善的薪酬管理制度和绩效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系统，是体现其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理方面需要满足对于全体员工的公平性，在薪酬管理的细节设计上，需要满足对于不同员工在工作完成质量、工作效率以及工作态度等方面的不同而进行不同的设计。即无责任底薪与绩效薪酬共同构成的员工薪酬。
要在企业内部建立一套完整的薪酬管理系统，首先要对市场内同行业或是同职位的薪资情况有足够的了解，要在薪酬管理当中形成薪酬的定位应该是等于或高于市场薪资的平均值。这种薪资的保证可以为企业吸引人才留住人才。并且，绩效薪酬应当能够体现出员工在企业内部的存在价值以及个人工作岗位工作完成情况等方面。
三、总结
薪酬管理的公平性对员工的薪酬满意度有着很重要影响。而员工对薪酬的满意度又会影响员工对于企业的认同感和归属感，从而影响工作的创新性、高效性和高质量性。所以企业的管理者一定要对此高度重视，认真研究，结合实际建立更完善的、多层次的薪酬管理系统。
参考文献：
[1]杨寒芬，王顺祥.提高员工对薪酬管理的满意度[J].环球市场信息导报，2013（1）.
[2]邵建平，张晓媛，孟鑫.加薪后员工薪酬满意度变化规律实证研究[J].上海管理科学，2013（1）.
4.员工满意度调查问卷 篇四
为完善公司各项管理，现进行不记名问卷调查，您的作答我们都将严格保密，不泄露。请各位从自己及公司的利益出发，认真、详细地填写本调查表，并于月日17：00前及时交到各门店人事部，谢谢您的配合！
一、您的性别：□ 男□ 女.二、年龄：□ 16-20岁□ 20-30岁□ 30-40岁□40岁以上
三、职务：□员工级□组长级□主管级□经理级以上
四、您对您的工资水平是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
五、您对公司目前员工考级制度是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
六、您对公司的企业文化是否感到满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
七、您对公司的假期安排是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
八、您对公司学习培训安排是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
九、您对您的能力与岗位符合程度是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
十、您对您岗位职责与权力的划分是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
十一、您对公司目前的工作环境是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
十二、、您对公司目前绩效考核标准是否满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
十三、你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？（10分）
□很满意（10分）□满意（8分）□一般（6分）□不满意（4分）□极不满意（0分）
十四、您对公司目前实施的工资方案的建议和意见：
5.员工满意度调查方案 篇五
1、红色标记为建议增加内容；
2、蓝色标记为建议删除内容或不明白之处；
3、增减内容纯属建议，不到之处请指正。
（与文件编写规范要求格式不一致）
员工满意度调查方案
一、目的
（一）为了充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，测定员工满意度，作为公司管理与改善的依据。
（二）为了保证真实了解员工的满意程序，了解员工对公司的期望和需求，为员工配备必要的健康、安全及劳保措施，鼓励员工积极参与与企业组织的各项活动，工进行必要的培训，逐步提高员工的各方面素质。
（三）确保公司所有员工都能意识到他们所从事的活动的关联性和重要性，以及他们为达到质量目标和贡献的程序。
二、调查时间选择
（一）企业进行管理改组时期。
（二）大多数员工出现情绪浮动时期。
（三）总经理或公司董事长认为确有必要时。
三、调查实施程序
（一）总经理或管理层商定员工满意度调查时间。
（二）成立跨部门调查小组，小组成员一般由人力资源部负责组织召集，包括各部门相关人员。
（三）调查小组拟订员工满意度调查的目标和计划。
（四）调查小组将拟订的计划送交管理层审核批准。
（五）根据已经批准的调查目的和计划确定满意度调查问题。
（六）调查小组选择若干员工作为代表就调查问题征求意见，确定调查问卷最终版本（见附件：公司员工工作满意度调查问卷）。
（七）满意度调查开始，由人力资源部与各相关部门配合进行。
（八）人力资源部负责对调查问卷的回收、整理。
四、调查问卷内容设计
人力资源部在公司指定的时间进行员工满意度调查。负责制定调查问卷内容并经总经理批准后实施。调查内容应包括以下几个方面。
（一）工作条件、工作场地、房间、设备。
（二）健康和安全的预防措施。
（三）员工与管理层的联系。
（四）员工评议、目标评议、员工职业发展计划。
（五）工作方面要求的知识。
（六）质量方针和企业战略的知识。
（七）参与质量活动。
（八）成绩的表扬与奖励制度。
（九）管理风格等。
五、调查方式选择
（一）员工满意度调查形式多样，可分为记名调查和不记名调查，集体调查、按部门分组调查和按人员类别调查、抽样调查等。
（二）员工满意度调查进行之前必须事先以通知形式或会议形式向员工说明满意度调查目的和调查结果的用途。
六、调查结果反馈
（一）人力资源部收回调查表进行初步统计分析、计分。
（二）调查问卷送第三方机构进行客观分析，与上次调查结果比较分析，了解员工满意度变化，分析不满意项目形成原因并提出改进意见，分析讲评满意项目。
（三）调查结果送达管理层，管理例会讨论满意度调查结果，制定并落实不满意项目的改进措施。
（四）召开全体员工满意度调查结果反馈会，管理层决定优先改进的重点。
（五）成立专项改善项目小组，提出改进意见。
（六）相关部门实施最终决定，人力资源部负责监督执行。
（七）员工满意度调查问卷和报告归档保存。
附件
公司员工工作满意度调查问卷
本问卷用以帮助员工便捷地就公司管理、工作环境、福利待遇等各方面的情况真实地谈出个人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改，答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷无须填写姓名，调查共有50道问题，同时还可以根据自身需要添加调查表中未出现的问题。
（一）工作环境方面
1、公司的工作环境是否良好？
（a）非常好
（b）较好
（c）一般
（d）较差
（e）很差
2、您的工作场所是否舒适，是否可以提高工作积极性？
（a）极大降低你的工作积极性
（b）降低你的工作积极性
（c）对你没什么影响
（d）提高你的工作积极性
（e）极大提高你的工作积极性
（二）工作其他方面
3、如何看你在公司的发展前景？
（a）努力工作是成功的必经之路
（b）努力工作对你非常有利
（c）努力工作有助于你的发展
（d）努力工作希望也渺茫
（e）努力工作也无济于事
4、你是否同意变换上级后你将有更杰的表现？（a）总是这样认为
（b）经常这样认为
（c）偶尔这样认为
（d）极少这样认为
（e）从不这样认为
5、公司对你的工作态度有何影响？
（a）非常不利
（b）不利
（c）没有影响
（d）有利
（e）很有利
6、你对分配给你的工作量持何种态度？
（a）非常不满
（b）不满
（c）一般
（d）满意
（e）很满意
7、客观工作条件如何影响你的整体工作态度？
（a）非常不利
（b）不利
（c）没有影响（d）有利
（e）很有利
8、工作责任对你的特长有何影响？
（a）无法突出你的特长
（b）阻碍你发展特长
（c）没有影响
（d）促进你发挥持长
（e）充分突出你的特长
9、分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度？
（a）非常有利
（b）有利
（c）没有影响
（d）不利
（e）很不利
10、工作小组/部门内部同事间的相处如何？
（a）矛盾叠出
（b）矛盾较多
（c）存在矛盾
（d）矛盾很少
（e）几乎没有矛盾
11、上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度？
（a）非常有利
（b）不利
（c）没有影响
（d）有利
（e）很有利
12、针对你所从来的工作，你的客观工作条件如何？
（a）在同行业中位于极低水平
（b）在同行业中位于较低水平
（c）一般
（d）在同行业中位于较高水平
（e）在同行业中位于极高水平
13、上级对你的管理状况如何？
（a）极大阻碍你付出额外努力
（b）阻碍你付出额外努力
（c）对你没什么影响
（d）鼓励你付出额外努力
（e）极大鼓励你付出额外努力
14、设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？
（a）从不
（b）极少
（c）有时
（d）经常
（e）总是
（三）工作待遇方面
15、如何看你得到的报酬？
（a）相对其他公司来说很高
（b）相对其他公司来说较高
（c）相对其他公司来说一般（d）相对其他公司来说较低
（e）相对其他公司来说很低
16、你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
17、你的工资足够使你舒适的生活。
（a）完全不是
（b）不是非功过
（c）一般
（d）好
（e）很好
18、你的工资比你实际付出所应得的少很多。
（a）非常同意
（b）同意
（c）无法确定（d）不同意
19、你的工资是你留在公司工作的最主要原因。
（a）非常同意
（b）同意
（c）无法确定（d）不同意
20、公司的加薪情况是否让您满意？
（a）非常不满意
（b）不满意
（c）一般
（d）满意
（e）非常满意
21、你是否了解公司的薪资制度？
（a）非常了解
（b）了解
（c）一般（d）不了解
（e）一点不了解
22、迟到与缺勤是否得到了正确处理？
（a）总是
（b）经常（c）有时（d）极少
（e）几乎从不
（四）、管理方面
23、当你工作出色时上级是否对你表示赞赏？
（a）几乎从不
（b）极少
（c）有时（d）经常
（e）总是
24、你是否同意“上级与公司负责人努力去改善公司的组织机构”？（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
25、员工们是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变？（a）从不
（b）极少
（c）有时（d）经常
（e）总是
26、你是否同意“公司纪律公正合理”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
27、你是否相信上级的承诺？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
27、你是否相信上级的承诺？
（a）从不
（b）极少
（c）有时（d）经常
（e）总是
28、你所得到的工作方面的指导如何？
（a）非常少
（b）较少（c）一般（d）较多
（e）很多
29、公司管理层是否让你了解他对你的期望和要求了吗？（a）是
（b）无法确定
（c）不是
30、公司是否重视“承诺与奉献”？（a）在公司中深受重视
（b）在公司中较受重视（c）在公司中既不被重视也不被轻视（d）在公司中被轻视
（e）在公司中饱受轻视
31、你是否有机会向上级畅谈你的感受与看法？
（a）总是
（b）经常（c）有时（d）极少
（e）几乎没有
32、你是否同意“员工们被平等地对待？”
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
33、你对上级决定的事情是否赞同？
（a）总是
（b）经常（c）有时（d）极少
（e）从不
34、你所在的工作小组的每一位成员工作状况如何？
（a）所做工作远远超过他/她的全部工作份额（b）所做工作超过他/她的全部工作份额
（c）仅完成他/她的全部工作份额（d）/她的全部工作份额
（e）所做工作远远少于他/她的全部工作份额
35、是否有因不必要的重复工作而浪费时间？
（a）非常普遍
（b）经常（c）有时（d）极少
（e）从不
36、你的上级是否下达简明扼要的命令与指示？
（a）几乎没有
（b）极少（c）有时（d）
经常（e）几乎总是
37、为了工作，你所需要的资源和供给能否及时到位？
（a）几乎总是能够及时供应（b）经常能够及时供应（c）经常不能够及时供应（d）经常总是不能及时供应
（e）几乎总是不能够及时供应
38、你是否同意“公司负责人对员工面临的问题有深刻的认识”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
39、公司的工作效率如何？
（a）非常高
（b）较高
（c）一般（d）较低
（e）很低 40、你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
41、你是否同意“公司负责人关心他们的员工”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
42、如果直接向公司负责人反映问题，你是否认为妥当？
（a）完全可以
（b）比较妥当
（c）可以（d）不太好
（e）很不好
43、你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”？（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
44、你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
45、工作是否被公正地分配？
（a）总是
（b）经常（c）有时（d）不经常
（e）几乎从不
46、你是否同意“公司负责人会及时告知对你们重要或同你们息息相关的事情”？（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
47、你在公司工作时间越长，就越有归属感。
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
48、你对公司的未来是否充满信心？
（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同
49、只要把工作做好，你就不会被公司辞退。（a）强烈反对
（b）不同意
（c）中立（d）同意
（e）非常赞同 50、你是否经常为在公司工作而自豪？
（a）总是
（b）经常（c）有时（d）不经常
（e）几乎从不
51、你是否考虑过辞职？
（a）考虑很长时间了
（b）考虑过（c）偶尔（d）还没有考虑
（e）不会考虑的
恭喜你完成了这份调查表！
不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把他们写在下面的空白处或反而，不要签署你的名字。
6.员工满意度调查分析 篇六
为了解员工对酒店的满意度，利于及时发现酒店管理漏洞，体现了酒店对员工的人性化关怀，同时，充分调动员工的积极性，激烈员工努力工作，人事部在6月份进行了一次各部门员工满意度调查。本次员工满意度调查61人，调查主要目的是向员工灌输酒店的管理与发展让员工共同参与，鼓励大家献计献策，从而完善酒店各方面的管理，让酒店有更好的发展。找出问题的症结所在，分析员工工作情况和思想，有利于促进酒店与员工之间的沟通，增强酒店的凝聚力，员工的满意是酒店价值中关健的因素与核心力量，更是酒店不断追求的目标和方向，因此酒店需要及时的了解员工的心声，并在调查出的问题进行合理化的调整与改进。相关事项分析如下：
1、你认为在本酒店工作有没有发展前途？C、没有, 13A、有, 25A、有B、说不准C、没有B、说不准, 23
2、除薪酬外，你最看重？2520***22境会环系机作关的工际力的人能好的己B、谐高A、提C、D、自和工作的成就感
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3、你认为你目前最大的问题是？302520151050差谐会较和机境太的成就D、工作没有的感2713812环力工作能自己B、高A、没有C、提人际关系不
2520151050A、很合适，并且有信心、有能力作好B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够做好D、不太适合，希望换一个岗位
4、你认为目前的工作2013518
5、你的职业倾向302520151050A、希望在目前这个方向一直干下去B、希望换一个方向C、没有想过D、根据环境的变化可以变化281986
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6、你认为员工宿舍环境卫生情况如何?***0A、很好B、良好C、一般D、较差E、很差C、一般, 35D、较差, 13B、良好, 8A、很好, 0108351337、你认为现行考勤制度是否合理？E、很差, 3B、不合理, 10A、合理, 44
8、你认为公司目前的工作环境卫生如何？***0A、很好B、较好C、一般
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C、一般, 35B、较好, 20A、很好, 4D、较差, 3D、较差E、很差, 0E、很差
9、现在工作时间的安排是否合理***50A、很合理B、较合理C、一般D、较不合理61E、很不合理29
10、你认为工作的挑战性如何？***0A、很有挑战性B、较有挑战性C、一般1D、较无挑战性E、无挑战性106
11、你认为自己的能力是否得到了充分发挥302520***713发挥觉埋没能C、没全我些未能A、已能力B、的我D、E、没有能对让我施展的完尽有机会所感
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12、你对目前的待遇是否满意***0A、很满意B、较满意C、一般D、较不满意E、不满意745836
13、你与同事的工作关系是否融洽302520151050A、很融洽B、较融洽C、一般0D、较不融洽0E、很不融洽161726
14、你与其他部门同事的合作是否融洽***050A、很融洽B、较融洽C、一般
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0D、较不融洽1E、很不融洽
15、你工作职责是否明确B、不是, 3A、是B、不是A、是, 58
16、你对哪层领导寄予希望35302520151050A、直接上级B、主管经理C、总经理1D、都有143013
17、你认为酒店最大的问题是？C、环境, 3B、人员, 18A、管理B、人员C、环境A、管理, 40
从以上调查分析图表上来看，我们有很多需要改进的地方，部分员工对自己目前的工作持有认可的表现，但也有不少员工对酒店有怀疑的态度，员工的薪资、福利一直是焦点问题。
员工主动提出问题：夜宵质量太差，员工餐质量太差，KTV员工上班时间有些不合理，对员工的生活上的照顾太少，宿舍环境太差、太远（下班没车接送，晚上下班不安全），薪资不合理（新员工、老员工薪资一样）给老员工心理带来不平衡，KTV厨房小吃品种安季度来定，公共卫生太差，员工素质太差，员工不团结，加强员工培训，公司没有给员工的活动场地，管理不完善，收银员没有风险金。
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7.员工满意度管理制度 篇七
1 酒店一线员工满意的重要性分析
员工满意度的含义, 最早由美国心理学家Hoppock在1935年发表的《Job Satisfaction》一书中提出, 他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即员工对工作情境的主观反应。这一理论认为, 只有员工满意度高的企业才是卓越的企业。
关于员工满意的重要性, 从服务利润链的研究成果就可以看出来:酒店内在服务质量、员工满意、员工忠诚、员工能力、顾客消费价值、顾客满意、顾客忠诚、酒店赢利能力之间存在着直接而牢固的关系。酒店收入的增加和赢利率基本上是由顾客对酒店的忠诚而来。《哈佛商业周刊》的调查数据指出:员工满意度每提高3%, 酒店员工流失率降低5%, 运作成本降低10%, 酒店利润则提高25%~65%。
总之, 酒店一线员工满意度决定着顾客的满意度, 没有满意的员工就没有满意的顾客, 通过服务价值链内在逻辑构成要素之间的相互作用, 使酒店朝着利润增长的方向运转, 形成良好的循环, 达到员工满意、顾客满意和酒店赢利“三赢”的目的。
2 酒店一线员工管理现状分析
2.1 受不到应有的尊重
整个社会对酒店服务人员尤其是一线员工都有一种认识上的误解, 认为他们的工作就是伺候人, 社会地位低下, 没有给以应有的尊重, 其实这种不尊重不仅仅来自整个社会和顾客, 还来自管理者, 长期以来, 酒店管理者没有意识到员工满意的重要性, 动辄训斥, 以权压人。
2.2 角色模糊及冲突带来巨大压力
在酒店服务业中, 经常存在好几个部门同时为一批客人服务的情况, 尤其当某个部门人手不足时, 就需要从其他部门借调, 这时一些服务人员常常分不清职责范围。有时又要受到不同管理者指挥, 令一线员工手足无措, 处于一种尴尬的地位。另外, 为客人服务时, 要求员工抛开个人情绪, 实行微笑服务, 当员工遭遇重大悲痛时, 他是不赞同自己所扮演的角色的, 心中的郁闷得不到及时的宣泄, 这种冲突给员工带来了巨大的压力。
2.3 激励制度不健全
酒店一线员工工资普遍偏低, 造成付出与回报不成正比, 这也是酒店一线员工离职的主要原因。同时激励手段单一, 无法有效起到激励的作用。
2.4 重复性、枯燥的工作让他们失去工作的积极性
由于酒店产品和顾客需求的特殊性, 酒店服务忙闲时的特点非常突出, 首先, 员工工作负荷量大, 尤其是在忙时, 员工经常加班, 常出现体力不支的现象。高强度的工序超过员工所能承受的范围, 对身体造成严重威胁, 压力不断上升, 常使工作效率大打折扣。其次, 员工的工作性质比较单一, 基层工作每天都重复着相同的事情, 长此以往, 员工会丧失对工作的热情和积极性。
2.5 缺少培训, 员工自身得不到提高与发展
一些管理者认为员工培训学成之后会走人, 因此不肯给员工进行适当培训, 当员工在一个集体里面工作时, 自身的业务技能、整体素质得不到提高时, 往往很难继续待在酒店这个集体当中。除此以外, 管理者缺少对员工成就感和能力的肯定, 也会造成员工工作积极性降低。
3 提高员工满意度的酒店一线员工管理对策分析
3.1 酒店企业文化的建立
优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围, 这种氛围能够提高员工的积极性, 激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。一方面, 酒店方面要坚持以人为本, 既然顾客是员工的上帝, 那员工就是酒店的上帝, 给员工以足够的尊重, 提高员工的地位;另一方面, 要改变员工的价值观, 让他们自己深刻认识到, 他们不是伺候人, 他们是奇迹和惊喜的创造者, 除了为顾客提供服务外, 其他方面员工和顾客是平等的。例如, Ritz Carlton酒店的有名的信条是:We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen (我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女) , 强调员工与顾客之间平等的地位。
3.2 选拔和招聘合适的员工
员工的满意最初来自于其价值观是否与酒店的企业文化相符, 如果员工个人价值观与酒店文化不相符, 甚至相悖, 那就意味着员工不可能在酒店获得满意, 因此为酒店选拔和招聘合适的员工至关重要, 例如, 上海的波特曼丽嘉酒店在招聘员工时使用严格的选拔程序——雇员质量甄选程序 (Quality Selection Process) , 该程序明确规定了对新员工的期望。这样能保证酒店雇用到合适的人才。
3.3 给予员工充分的信任和关心
用人不疑, 疑人不用, 对酒店一线员工的信任会增强员工工作的积极性、凝聚力和忠诚度, 信任员工的一个重要行为就是员工授权, 授权是对员工工作能力的认可和肯定, 授予员工在恰当的范围内为顾客提供服务的权力, 此时, 一线员工能够根据需要及时为顾客提供个性化服务, 进行服务增值。
作为管理者要从各个方面关心员工, 给予员工支持, 当员工受到顾客责难时, 作为管理者要有担当, 敢于承担责任, 在维护员工利益的前提下解决客人的责难。
3.4 重视与员工的沟通
重视与员工的沟通无非是了解员工, 及时洞悉员工的心理, 在酒店对客服务中, 提倡要了解顾客的需求, 而在酒店一线员工管理过程中, 同样地, 也需要了解员工的需要, 才能知人善任, 最大程度的发挥每一名员工的优势, 也才能及时了解并解决员工的各种心理问题, 以开放快乐的心态面对工作和顾客。重视与员工的沟通还要求管理者主动向下级沟通, 要知道, 上级的主动沟通是一种非常好的激励措施, 会让员工感到自己被重视。总之, 加强与员工的沟通, 创造一种和谐宽松的氛围。
3.5 优良的培训和职业生涯设计
培训能不断提高员工的素质和能力, 员工也能因此有所发展, 毕竟没有人愿意在服务员这一岗位上工作一辈子, 除了必要的培训外, 还要对每位员工都进行职业生涯设计, 让员工感到自己能有所发展, 自然更加用力更加努力为顾客服务。
3.6 以实绩考核员工并据此采取激励措施
如果员工不了解自己在酒店中所处的位置和所起的作用, 往往会焦虑不安, 而绩效考核和反馈则能让员工了解到自己在酒店中的位置, 和自己对酒店的重要性和价值大小, 绩效考核时应以员工的实绩作为考核的依据, 不是员工的资历和关系, 考核完毕后, 要根据考核结果采取多种方法对员工进行激励。关于激励的方法并无统一方法, 要因人、因事、因环境而改变, 最重要的是能起到激励作用, 提高员工工作的积极性。
综上所述, 员工、顾客和酒店三者之间是相互作用的, 酒店要想赢利需要顾客消费, 而只有满意的顾客才会心甘情愿花钱;顾客的满意来自员工的优质服务, 只有富有激情与创造性的员工才能提供;而员工的满意又来自酒店的有效管理。总之, 酒店对一线员工的管理决定着员工的满意度, 进而决定着顾客的满意度和酒店的赢利程度, 只有员工满意、顾客满意和酒店赢利三赢才是酒店生存和发展之根本。
摘要：酒店发展的基础在于员工, 而员工的发展则寓于酒店的发展之中。没有满意的员工就没有满意的顾客, 更加没有酒店的赢利, 对于酒店管理者而言, 如何寻找有效的途径, 在员工满意的前提下对酒店一线员工进行管理, 是最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势的重要保证。本文从员工满意的重要性谈起, 着重讨论员工满意前提下酒店一线员工管理的对策。
关键词：员工满意,一线员工,对策
参考文献
[1]李怀兰.顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院学报, 2004 (6) .
[2]文新跃.“以人为本”提高酒店员工满意度[J].商场现代化, 2005 (10) .
[3]朱柳岸.星级酒店员工满意度管理刍论[J].企业家天地, 2008 (1) .
[4]周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究[J].人力资源2009 (14) .
8.浅析企业员工满意度调查 篇八
摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。
关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径
随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。
一、员工满意度调查的定义
员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。
1.综合型定义
这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。
2.期望型定义
此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
3.层面型定义
此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
二、员工满意度调查的意义
员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。
三、员工满意度调查的程序
员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。
1.制订调查计划
(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。
(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。
(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。
2.实施调查方案
根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。
员工满意度调查方法有3种:
(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。
(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。
(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指
不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。
3.分析调查结果
将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。
4.采取改进措施
针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。
5.跟踪反馈效果
实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。
四、B公司员工满意度调查报告结果分析
1.调查实施
B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。 参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)
2.调查数据的结果分析
此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。
(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。
(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。
(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。
(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。
四、提高员工满意度的途径
针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。
1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。
2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。
3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。
另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:
1.提供良好的职业发展空间
企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。
2.设计富有竞争力的薪酬
物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。
3.完善稳定的用人机制
决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。
4.创造宽松和谐的环境
营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
参考文献:
[1]斯蒂芬•P•罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.
[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.
9.医院员工满意度调查问卷 篇九
为了提高员工的工作积极性，完善医院各方面管理制度，现对我医院近3年内新进员工进行此次调查。请在您认为适宜的序号上划“√”。
基本信息：
职务类别：□临床□医技
一、医院管理：
1、你对院部领导的总体印象：□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意
2、你对职能科室领导的总体印象：□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意
3、你对本科室领导的总体印象：□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意
4、你认为医院的制度是否能够得到有效的执行：□非常有效 □比较有效 □一般 □无效
二、工作、生活环境
1、对目前工作环境：□非常满意□比较满意□一般□不满意
2、对食堂的满意度：□非常满意□比较满意□一般□不满意
3、你对医院安排的住宿环境：□非常满意□比较满意□一般□不满意
4、医院对你工作、生活的关注：□非常满意□比较满意□一般□不满意
三、工作本身：
1、你对目前的工作是否满意：□非常满意□比较满意□一般□不满意
2、你对自身工作表现是否满意：□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意
3、你的工作是否得到了领导及同事的认可：□非常认可 □较认可 □一般 □不认可
4、你认为目前工作中存在的问题是（可多选）：
□语言沟通问题 □生活环境适应问题 □人际关系问题 □个人理论基础问题
5、上级对下属提出建议的反馈与落实：□非常满意□比较满意□一般□不满意
6、你对科室带教工作是否满意：□非常满意□比较满意□一般□不满意
7、你对当前收入、福利是否满意：□非常满意 □比较满意□一般□不满意
8、你认为医院对员工培养的重视程度：□非常重视□比较满意□一般□不重视
四、你认为自身工作还存在哪些不足：
10.提高员工满意度措施总结 篇十
上半年，XX在公司人力资源部的指导下，在单位领导的大力支持下，通过全单位职工的共同努力，完成了既定的工作任务。具体提高措施如下：
一、薪酬福利：
我单位生产稳步运行，结合生产实际、人员配置及工作特征、技术含量及能力要求等方面继续完善奖金分配制度，优化分配办法，并推行专项工作考核方案，制定目标、明确责任、细化措施、严格考核。通过奖金分配的激励措施，拉开档次，体现“多劳多得、按劳分配”的原则，提高了职工对薪酬的满意度，工作业绩得到提升，运行效果良好。
二、为了积极响应公司提出的“XXX”的号召，同时进一步提升我单位培训氛围，鼓励先进，鞭策后进，自去年于3月份起，我单位坚持开展了具有我单位特色的竞赛活动。每个季度末都要进行一次公开的评选，并在该季末的表彰大会上进行公开表彰，同时授予“明星”称号。该竞赛开展以来，每位职工都踊跃的参与进去，涌现出了一大批甘于为我单位奉献的优秀职工。提高了职工的工作热情。
三、我单位职工中青年职工占得比重较多，为提高职工的归属感，单位党委定期召开座谈会，与职工进行交流，解决职工疑问，同时通过形式多样的文体活动，如拔河比赛、女工趣味运动会、拓展训练等，丰富职工的业余生活，营造和谐温馨的工作氛围。目前广大青年职工已融入到我单位生产建设中，立足岗位，最大限度地发挥其作用。
四、在后勤管理上，我们深入生产一线，认真调研，做好服务，在费用控制范围内，配置微波炉、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并与夏季炎热之际，发放防暑降温的冰糕、绿豆汤、藿香正气水等，为职工提供良好的工作环境，保障了职工的职业健康，得到职工的认可。
11.基于员工满意度的华为文化分析 篇十一
当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争。华为技术有限公司（以下简称“华为”），总部位于广东省，是电信网络解决方案供应商。最近几年，华为员工跳楼事件和员工操劳过度致死事件频频发生，由此而出现的华为“狼性文化”和“床垫文化”，受到外界的责难和争议。本文将从员工满意度的角度，来探讨华为企业文化的建设。
二、相关概念界定
1.企业文化
企业文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡、员工认同，在经营与创新过程中所形成的，具有本企业特色的企业理念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等物质载体和精神内容的总和。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为五个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。这些界定为学界所认可。
2.员工满意度
员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。它指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度；是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。
早期的一些行为科学家如赫兹伯格（F.Herzberg）在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素（激励因素、保健因素）理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克（Locker）指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究对员工满意度维度的科学划分具有十分重要的影响。
三、企业文化与员工满意度的关系
1.企业精神文化对员工满意度的影响
这里的企业精神文化主要是指企业的精神和价值观，是企业文化的核心部分。企业的精神文化是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了企业的经营思想和个性风格，反映了企业的信念和追求。企业的精神和价值观会影响到员工对企业、工作本身和自身价值的评价，进而影响到员工对企业的满意度。
2.企业制度文化对员工满意度的影响
加强企业制度文化建设，关系到企业能否形成良好的运作机制，能否拥有持久的生命力，关系到员工自身价值的实现和职业生涯的规划，从而在根本上影响着员工自身的发展。
3.企业行为文化对员工满意度的影响
企业形象代表着外界对企业的评价，而这方面又影响到外界对该企业员工的评价，从而对员工的社会地位产生较大的影响，进而影响到员工对自身工作的满意程度。
4.企业物质文化对员工满意度的影响
良好的物质文化可以为员工创造一个愉快的工作环境，为员工提供很好的设备。在注重精神价值的时代，人并非是完全根据经济收入来选择企业，而是会把企业能为自己提供多大的发展空间作为重要的选择因素。因此，物质文化是影响员工满意度的最直接的因素。
四、华为企业文化与分析
华为不仅在经济领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。华为秉承了其总裁任正非的众多思想，如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化。华为精神包括吃苦耐劳精神、敬业精神、艰苦奋斗精神。几乎每个华为人都备有一张床垫，卷放在各自的储存柜底层或办公桌、计算机台底下，外人从整齐的办公环境中很难发现这个细节。午休的时候，席地而卧，方便而适用。晚上加班，夜深人静，灯火阑珊，很多人却不回宿舍，就这一张床垫，累了睡，醒了再爬起来干，黑白相继，没日没夜。可以说，一张床垫半个家，华为人是携着这样一张张床垫走过8年创业的艰辛与卓越的。颜色各异、新旧杂陈的一张张床垫，载着华为人共同的梦想。床垫文化的意味也从早期华为人身体上的艰苦奋斗发展到现在思想上的艰苦奋斗，构成华为文化一道独特的风景。
华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。
五、研究假设与检验
1.华为企业文化对员工满意度的影响
于华为员工跳楼事件的频繁发生，本文提出以下假设：（1）华为严厉的军事化管理制度使员工产生巨大的压力。（2）华为员工对工作本身或者华为整个管理体系的满意度不高。
2.问卷设计与调查
为了更好地实现研究目的，探索华为企业文化和员工满意度的之间的关系，对华为员工做了员工满意度调查。此《员工满意度调查问卷》主要是参考北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文和山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中提出的员工满意度的评价指标体系产生所编制出来的。
对华为内部的50名员工进行了员工满意度调查。共发出问卷50份，回收48份，问卷回收率为96%。由于条件的限制，这次调查的取样不多，但是有一定的代表性，是针对新聘人员做的员工满意度调查。
3.问卷分析
第一，得分最高的调查项目是：“你的工作具有挑战性吗？”为4.25分。在调查的48名华为新聘员工中，有24人选择了5分，也就是说有一半的人认为华为的工作具有非常大的挑战性；16人选择了4分，可以得出的结论是：华为的工作是具有很大挑战性的。第二，得分最低调查项目：“你满意你的工作时间制度吗？”为3.17分。在调查的48名员工中，有28人选择了3分，8人选择了2分，可以得出的结论是：华为的员工对工作的时间制度是存在不满意的。第三，从“你对自身的薪酬满意吗？”（3.85分）看出员工对华为薪酬的满意度相对来说是很高的。从最后一题“你对华为满意吗？”（3.333分）可以看出，在华为工作的研发人员对工作整体的满意度是不高的。其原因，可以从华为的企业“狼性文化”中找到。
六、基于员工满意度视角的华为企业文化建设策略
企业文化建设有一条根本性的标准，就是“以人为本”管理思想的实现。因此，一种优秀的企业文化最基本的功能，就是让员工感到幸福，让员工满意。
1.对员工的工作进行再设计
工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作厌恶感，工作积极性和劳动生产率就会随着下降，所以有必要对员工的工作进行再设计。工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意。其主要方法有：工作轮换、工作扩展。
2.设计灵活的劳动时间管理
很多企业为了更好地调动员工的生产积极性，都在劳动时间上探寻新的管理方法。华为应该针对生产研发的需要设计一个灵活的劳动时间管理机制，简单来说就是设计“弹性时间”工作制。沃克等人在实行弹性工时后，对员工的反映进行调查，调查说明有96%的员工表示喜欢弹性工时，不愿回到原来的固定工时制；98%的人表示，实行弹性工时制度使他们对工作感到满足；25%的人表示，实行弹性工时制后，他们的产量比以前有所提高。弹性工时，是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成以外，员工可以自由决定上下班的时间。华为可以实行弹性工时制度，让员工自行安排自己的工作日程，使自己不受硬性时间的限制，以提高员工的工作满意度。
3.加强与员工的沟通，实施快乐管理
当员工在工作中出现异常行为举动，作为管理者必须第一时间察觉。然后对情绪员工进行深入沟通，不但要解除员工心中的顾虑，还要使员工重新投入工作。
作为管理者，要尽可能地接近下属，了解他们的工作进展程度和存在的困难。要注意倾听员工的意见，为员工创造轻松愉快的工作环境，让员工在愉快的状态下投入工作。
参考文献：
[1]杜梅雅.提高员工满意度的方法[J].企业活力，2005，（11）.
[2]段万春，王鹏飞，仲崇峰.企业文化构建及评价[M].北京：科学出版社，2008.
[3]陈广.华为的企业文化[M].深圳：海天出版社，2007.
[4]陈天祥，王国颖.人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2006.
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