食品毒理学重点整理（精选5篇）
1.食品毒理学重点整理 篇一
2011司考法理学重点笔记整理
导语：2011司考法理学重点笔记整理。法律的基本原则是：为人诚实，不损害别人，给予每个人他应得的部分。关于法理学的学习，法律·教育网的老师们总结了一些建议，希望可以给广大考生带来帮助。
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《法学阶梯》导论：法理学——法律中的形而上学
1.法理学的性质
2.法理学的意义
3.司法考试中的法理学
一、从法本体到法价值
法律是什么，法律栖身何处，人类为什么需要法律，为什么在现代社会如此地依赖法律，这个希腊式的本体论命题，是作为法哲学的法理学必须面对和回应的前提性问题，它构成了法理学考核的第一条主线。
（一）法律规范
1.法的概念
（1）自然法学派：国家的制定法必须符合更高的自然法，自然法代表了公平、自由和正义，邪恶的法律不是真正的法律，人民没有义务去遵守。
（2）分析法学派：法律就是国家的一种命令，法律和道德在逻辑上没有必然联系，因此，法学应当关注制定法，研究其规则、语言、结构，而不是空洞地讨论法律的公平正义。
（3）社会法学派：社会法学关心的是法律的作用，而不是法律抽象的内容，与此相对应，社会法学强调法律的目的是促进和保障社会利益，而不在于制裁。
2.法的特征
（1）法是调整人的行为的社会规范
（2）法是由公共权力机构制定或认可的具有特定形式的社会规范（3）法是具有普遍性的社会规范（4）法是以权利义务为内容的社会规范
（5）法以国家强制力为后盾，通过程序保证其实现
（6）法具有可诉性，法的可诉性使公力救济成为可能（来源：法律·教育网）
3.法律要素
（1）法律规则：具有严格的逻辑结构，扞卫法律的安定性（2）法律原则：法律价值的承担者，维护法律的正当性和合法性
（3）法律原则和法律规则的区别：规则具体，原则抽象；原则的适用范围广于规则；法律规则具有排他性，而法律原则不具有排他性。
经典案例：美国里格斯诉帕尔默遗产继承案
（二）法律渊源
1.正式渊源：宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治法规、经济特区法规、特别行政区法、行政规章、国际条约与惯例
2.非正式渊源：国家政策、习惯、判例、法理学说、正义准则3.非正式法渊源在审判中的适用条件
（1）正式渊源出现漏洞及缺陷
（2）不违反法律原则和基本精神经典案例：二战后的东京审判和纽伦堡审判
（三）法律价值
1.法的秩序价值
（1）秩序是法的基本价值
（2）秩序是法律所要保护和实现的其他价值的基础
2.法的自由价值（1）自由是现代法的最高价值和根本目的（2）自由必须受到法律的限制：自由的行使不得侵害他人权益，不得损害公共利益和善良风俗。
3.法的正义价值（1）正义是法的基本标准、法的评价体系、法的推动力量，也是衡量法律优劣的尺度。
（2）立法中的正义：平等待遇还是差别待遇?
（3）司法中的正义：程序正义和实体正义
经典案例：美国焚烧国旗案（Texas v.Johnson，1989）
二、从法创制到法实施
法律从哪里来，法律如何从书本上的法（law in book）演变为生活中的法（law in action），法律人在操作运用法律裁判案件时是如何思考和推论的，这在法理学上表现为法律的运行论，它是法理学考核的第二条主线。
（一）法律制定
1.立法：比火药更伟大的发明
（1）立法是社会资源的第一次分配。
（2）立法是制定、修改、废止法律规范的活动。
（3）立法权是最重要、最核心的国家权力。
2.立法体制：一元多层次
（1）中央立法：全国人大及其常委会、国务院及其各部委、中央军委（2）地方立法：普通地方（人大、常委、政府），民族地方（区、州、县人大），特别行政区（香港、澳门立法会）
3.立法原则
（1）合宪与合法原则
（2）实事求是、从实际出发原则
（3）民主立法原则：立法主体民主与立法程序民主
（4）原则性与灵活性相结合原则
经典案例：美国二十世纪禁酒令
（二）法律实施
1.执法
（1）执法：国家行政管理活动。
（2）执法的原则：依法行政、讲求效能、公平合理
2.司法
（1）司法：也叫法的适用，是司法机关裁判纠纷的专业活动。
（2）司法的原则：司法公正、司法平等、司法合法、司法独立3.法律监督（1）国家法律监督：权力机关监督、行政机关监督、司法机关的监督
（3）社会法律监督：中共监督、民主党派、社会团体监督、公民监督、法律职业监督、新闻舆论监督
经典案例：中国延安黄碟案和日本大津事件
（三）法律方法
1.法律解释
（1）法律解释的特点：法律解释的对象是法律规定；法律解释是与具体案件相关的，解释是跟特定案件相关联的；法律解释具有一定的价值取向性，法律解释的过程是一个价值判断、价值选择的过程；法律解释受解释学循环的制约，是一个在局部和整体之间往返流转的过程。（2）法律解释的方法：文义解释、立法者目的解释、历史解释、比较解释、体系解释、客观目的解释。
（3）当代中国的法律解释体制：立法解释、司法解释、行政解释、地方解释。
2.法律推理
（1）法律推理的特点：法律推理以法律理由为基础；法律推理要受现行法律的约束；法律推理是一种寻求正当性证明的推理。
（2）法律推理的基本方法A.演绎推理：主要表现为三段论推理，法律规范和案件事实是法官在审理案件进行法律推理时的两个已知的前提，法官必须根据这两个前提才能作出判决或裁定（结论）。
B.归纳推理：从特殊到一般
C.类比推理：也叫类推适用。一个规则适用于甲案件，而甲案件和乙案件存在实质相似，则该规则也适用于乙案件。
D.设证推理：从所有能够解释事实的假设中优先选择一个假设的推论。
3.法律论证
（1）法律决定需要理由和论证
（2）法律论证是一种正当性论证而非真理性论证
（3）法律论证要遵循法律方法和逻辑规则经典案例：中国台北地方法院柳宗元名誉侵权案
三、从道德国到法治国
神治、德治、法治，这勾勒出了人类几千年的治理历史，人类何以在今天抛弃了弥漫着神秘色彩的神治和洋溢着人文情怀的德治而决绝地选择了法治，法治到底是什么，它有什么好处，它如何才能在古老中国得以实现，这构成了整个法学最根本、最重大的理论和现实命题，因此当然是法理学考核的第三条主线。
（一）法的传统
1.中国古代法律传统
（1）礼法结合、以礼为主
（2）等级有序、家族本位
（3）躬行天理、执法原情
（4）民刑不分、重刑轻民
（5）无讼是求、重视调解
2.法律文化
（1）物化层面的法律文化：建筑、服饰、设备
（2）制度层面：法律规定、法律制度
（3）观念层面：法律意识、法律观念经典案例：宋代包公审理兄弟杀人案
（二）法的现代化
1.法的现代化：是指与现代化的需要相适应、法的现代性因素不断增加的过程。
（1）从义务本位到权利本位
（2）从身份到契约（英国历史法学派梅因）
（3）从实质理性到形式理性（德国思想家韦伯）
（4）从实体正义到程序正义
2.法的现代化的两种类型
（1）内发型法的现代化：是一个自发的、自下而上的、缓慢的渐进变革过程
（2）外源型法的现代化：具有被动性和依附性，自上而下的剧变过程，外来法律制度与本土法律文化之间往往存在紧张关系。
3.中国法的现代化的几个问题
（1）法律移植与法律继承
（2）建构主义与演化主义
（3）制度更新与观念更新
经典案例：张艺谋电影《秋菊打官司》
（三）法治国家
1.法治的概念
（1）法治是与人治相对立的一种治国方略、社会调控方式，法治强调以法治国、法律至上，法律具有最高的地位。
（2）法治是一种依法办事而形成的法律秩序，法治是近代资产阶级在追求经济自由、追求政治民主、反抗封建过程中逐步建立的，是一种民主的法制模式。
（3）法治还是指一种法律价值、法律精神，一种社会理想，指通过这种治国的方式、原则和制度的实现而形成的一种社会状态。
（4）法治意味着法律在社会生活中具有最高的权威性，意味着法律调整社会生活的广泛性和正当性。
2.法治国家的条件和标准：
（1）法律至上而非权力至上（2）法律以保障人权为目的（3）权力必须受到约束和限制（4）成熟的民主政治（5）实行司法独立
3.社会主义法治国家的条件：
（1）制度条件：法律体系、权力制衡、独立司法、健全律师
（2）思想条件：法律至上、权力制约、权利本位经典案例：美国尼克松水门事件和德国威廉一世磨坊拆迁案参考文献：
2.企业文化重点整理 篇二
一、企业文化概念
企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并自觉遵守的带有本组织特点的使命与愿景、精神与价值观、经营理念及其在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。
二、企业文化特征
1.人本性和人文性2.社会性3.民族性4.个性和独特性
5.系统性和整体性6.兼容性和超越性7.稳定性和传承性
8.可塑性和创新性9.自觉性10.可行性和实践性
三、企业文化的功能
“企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力”—张本正
1.创新功能2.整合功能3.凝聚功能4.激励功能5.约束功能
6.形象功能7.发展功能
四、企业文化兴起的必然性与偶然性（这是老师ppt上的，不知道对不对，大家可以自己上网看看）
（一）企业管理发展与演进的必然
第一阶段：经验管理：所有权和经营权未分离；缺乏合理的规章制度；师傅带徒弟的领导方式；人治而非法治的管理理念；管理效果：低效率、低士气。
第二阶段：科学管理：所有权与经营权分离；依法治企，制度完善、非常严格；指挥型的领导方式；驱动方式：胡萝卜+大棒；理性管理；人性段设：经济人；管理效果：高效率、低士气。
第三阶段：行为管理：管理中心：由物转到人；人性化管理；管理重点：人的行为——人的观念；管理手段：制度管理——制度+思想；领导方式：育才型；人性段设：自我实现人；管理效果：高效率、高士气。
总之：管理发展趋势:人才、知识——管理最重要的资源;快速应变能力——应对快速发展的时代;权力结构的转换——组织结构扁平化、人性化;全球战略——企业决战成败的关键;“没有管理的管理”——管理的最高境界
（二）企业文化兴起的偶然性
企业文化阶段——20世纪80年代开始：企业文化四重奏
1.美国加利福利亚大学教授威廉-大内
——《Ｚ理论—美国企业界如何迎接日本的挑战》
2.美国哈佛大学教授泰伦斯-迪尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦-肯尼迪
——《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》
3.美国哈佛大学的安东尼-阿索斯——《日本企业管理艺术》
4.托马斯-彼得斯与小罗伯特-沃特曼
——《寻求优势—美国最成功公司的经验》
五、知识经济时代企业文化的发展趋势
1.企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大。
2.企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。
3.企业结盟取胜、实施双赢战略将必然要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展。
4.企业精神的概括和提炼更加富有个性、特色和独具的文化底蕴。
5.在企业文化建设中，将要更加注重企业精神、企业 价值观的人格化和“人
6.作为“学习型组织”的企业文化将更加受到关注。
7.企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。
8.作为企业文化的第一设计者---企业家的素质、将越来越重要。
9.企业文化建设与企业形象设计将更好地结合在一起。
六、企业文化与现代管理理论
1.学习型组织理论2.企业再造理论3.知识管理理论4.人力资源管理理论
七、学习型组织的概念
学习型组织：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性
思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续
发展的组织。
八、学习型组织理论
缘于彼得-圣吉1990年出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》
“21世纪企业间的竞争实质上是企业学习能力的竞争，而竞争惟一的优势是
来自比竞争对手更快的学习能力。”
学习型组织的五项修炼：
1.自我超越个人成长的学习修炼，超越自己不断发挥自己创造力。
2.改善心智模式心智模式：深凝在人们心中影响人如何看待世界，如何采取
行动的假设、陈见和印象。改善心智模式就是要常常审视自己的心智模式是对是
错，是否跟上时代，有没有阻碍自己。
3.建立共同愿景建立共同的希望愿景，在人们心中形成深感召的力量。
4.团体学习发展团体成员整体搭配与实现共同目标的能力。
5.系统思考纵观全局掌握重点，且做到见树又见林。
九、企业再造的概念
对企业的业务流程作根本性思考和彻底的重建，目的是在成本、质量、服务
和速度等方面取得巨大改善。
十、企业再造理论产生的原因（3C）(请在以下三点分别进行阐述)
1.竞争2.顾客3.变化
十一、知识管理概念
以增强竞争力为目标的识别、获取和利用知识的过程。
理解：动态过程：第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识；第二阶段：
共享和理解收集来的知识；第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境。
十二、知识管理的内容（请再做阐述）
1.知识的共享2.知识的生产3.知识的利用
十三、企业文化结构
物质文化、行为文化、制度文化、精神文化
十四、物质文化概念
企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。
十五、行为文化概念
企业员工在生产经营和人际互动关系中表现出来的，以行为为形态的动态
文化。
十六、制度文化概念
员工认同并自觉遵守的由企业的领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化，是约束企业和员工行为的规范性文化。体现了企业理念对员工和
十七、精神文化概念
企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的精神成果和文化观念。
十八、如何建设企业制度文化(以奥克斯集团为案例进行分析)（灵活回答）
1.制度要精而简2.借助信息化手段，提高行政效率
3.让员工充分参与制度的制定4.制度要不断创新调整
5.结合企业绩效考核制度6.制度要符合企业总体目标的要求
7.制度中要体现企业文化8.制度的推行要注意时机
9.执行中要不断反馈10.制度的执行要坚持
11.执行要公平、公正
十九、企业文化塑造的三元主体
企业家、企业英雄、企业员工（最重要的主体）
二十、为什么要建立以人为本的企业文化（请再进行阐述）
1.企业即人2.企业为人3.企业靠人
二十一、以人为本的企业文化表现的特征（请再进行阐述）
1.尊重人 2.依靠人 3.激发人 4.促进人的全面发展 5.信任人
二十二、企业文化营造的内容
企业价值观、企业精神、企业经营理念、企业伦理、企业形象
二十三、企业价值观概念
企业在长期发展中所形成对自身存在和发展的意义、对企业目的、对员工和
顾客的态度等问题的基本观点，以及评判企业和员工行为的标准。
二十四、企业价值观的作用
（一）价值观发挥作用的前提（真正成为企业价值观的标准）
1.是否为公司绝大多数员工所认同
2.是否在公司的制度中得到体现，在行动中得到执行
（二）价值观的作用
1.价值观是企业经营战略的思想保证
作用机制：企业价值观——企业的愿景、使命——企业的战略目标、计划—
—执行
2.价值观是企业行为规范的内在约束
作用机制：企业价值观——企业的理念、原则 ——企业制度——员工行为
3.价值观是企业创新的理念基础
4.价值观是企业活力的内在源泉二
十五、企业价值观的内容
七元价值观：企业生产经营目标是兼顾顾客、股东、员工、社会、供应商、环境、债权人七方利益。
1.顾客价值：为顾客创造最大价值。
2.股东价值：为股东创造最大的财富。
3.员工价值：为员工创造最大的价值，实现员工的工作生活需求和价值实现
需求。
4.社会公众价值：承担社会责任，为社会创造财富。
5.供应商的价值：建立一种长期稳定、共赢的合作关系。
6.环境价值：企业对自然环境的责任，最大限度地利用资源，减少对环境的破坏，实现可持续发展。
7.债权人的价值：有效利用债权人的资金，按时还本付息。
二十六、企业精神的概念
企业全体（或多数）员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界 和理想追求。
二十七、企业经营理念的概念
指在企业哲学和企业价值观导向下，企业为实现目标而确定的经营方针、经营思路、经营政策。
二十八、经营理念的内容
1.市场理念2.竞争理念
3.营销理念4.服务理念
5.出口理念6.品牌理念
7.人才理念8.质量理念
9.创新理念
二十九、企业伦理的概念
企业在处理与其利益相关者的关系时应遵循的行为规范。
利益相关者：可能对组织的决策和活动施加影响或可能受组织的决策和活动影响的所有个人和组织。企业利益相关者：顾客；员工；股东；供应商；竞争者；政府；社区；公众。
三
十、企业形象的概念
消费者、社会公众对企业、企业行为、企业的各种活动成果所给予的整体评价和一般认定。
三
十一、企业形象识别系统(CIS)概念
将企业价值观、经营理念等精神文化的内容，统一设计，利用整体表达体系（视觉表达体系和行为表达体系），传达给企业内部员工和社会公众，使其对企业产生一致的认同感，以形成良好的企业印象，最终促进企业产品和服务的销售。三
十二、怎样建立企业形象识别系统？
主要从以下三个层次进行建立：CIS的三个层次
1.企业视觉识别系统（Visual Identity System)
2.企业行为识别系统(Behavior Identity System)
3.企业理念识别系统(Mind Identity System)
MIS是CIS的核心和灵魂，统领着整个CIS的走向和日后的发展；BI和VI是MI的外在表现；VIS是CIS的静态识别系统，BIS是CIS的动态识别系统。
（一）企业视觉识别系统（VIS）
概念：以企业名称、企业标志、标准字体、标准色为核心展开的完整的视觉传达体系，将企业文化的抽象内容转换为具体
符号，塑造出独特的企业形象。
内容：1.基本要素系统：企业名称、企业标志、标准字、标准色象征图案；
2.应用要素系统：办公事务用品、建筑环境、生产设备、产品包装、广告媒体、交通工具、服装、旗帜、招牌、标识牌等。
（二）企业行为识别系统（BIS）
概念：指通过各种有利于社会公众以及消费者认知，有利于强化企业有效行为的活动，塑造企业的动态形象，并与理念识别、视觉识别相互交融，树立企业良好形象。
内容：1.企业内部行为识别系统2.企业外部行为识别系统
1.企业内部行为识别系统
（1）工作环境：物理环境；人文环境
（2）员工的组织管理和教育培训
（3）员工行为的规范化：职业道德；仪表着装；见面礼节；谈话礼节，体态语言
2.企业外部行为识别系统
（1）产品规划（2）服务活动（3）广告活动（4）公关活动
（三）企业理念识别系统（MIS）
内容：企业价值观；企业精神；企业伦理；企业经营理念
三
十三、文化营销的概念
利用文化力进行营销。包括三层含义：1.企业借助于或适应于不同特色的环境文化开展营销活动；2.文化因素渗透到市场营销组合中，综合运用文化因素，制定出有文化特色的市场营销组合；3.企业应充分利用CIS战略全面构筑企业文化。
三
十四、文化营销的作用
1.文化是策划的灵魂2.文化是深层的竞争手段
3.文化是塑造企业形象的利器 4.文化是未来的市场
三
十五、中、日、美三国企业文化特征的比较
(一）日本企业文化特点
日本民族文化传统：1.民族昌盛的愿望2.永不满足的学习精神3.忠诚精神
4.“家族”意识5.亲和一致的精神
日本企业文化的主要特征：1.强调为社会经营的理念2.家族主义经营意识终身雇佣制；年功序列制；企业工会3.团队主义精神，倡导“和为贵”集体主义管理；着眼于人的管理方式；团体激励制度4.提倡“综合即创造”的经营理念 日本企业管理特点：1.管理制度：终身雇佣制、年功序列制、企业工会2.注重学习和教育管理3.注重质量管理和精益生产4.管理方式实行走动式管理、温情式管理5.公司内职务轮换。
（二）美国企业文化特点
美国民族文化特征：1.个人主义的价值观2.冒险、开拓、创新精神3.自由、平等精神4.实用主义哲学5.物质主义的追求
美国企业文化特征:1.个人能力主义的管理哲学个人价值与个人成就；个人决策与个人负责；针对个人的奖励制度2.理性主义的行为方式求实精神；科学与法制传统；契约关系3.质量第一、顾客至上的经营理念严格的质量保证；顾客的优先地位4.管理即授权。
（三）中国企业文化特征
中华民族文化特征:1.团体意识2.人本思想3.和谐思想4.求实精神5.爱国主义精神6.吃苦耐劳、勤奋自强的性格7.求索和开拓精神8.以义取利的思想
3.食品毒理学重点整理 篇三
2.持续经营假设。指假定企业的生产经营活动将无限期地延续下去。持续经营假设旨在解决资产计量和费用分配等问题，它与会计的一系列基本原则有关。持续经营假设为会计核算作出了时间上的规定。
3.会计分期。是将企业持续不断的生产经营活动人为地分割成会计期间，分期核算JJ活动和报告经营成果。会计分期假设奠定了权责发生制原则、配比原则、划分收益性支出与资本性支出原则等会计原则的理论基础。会计分期假设是持续经营假设的必要补充。
4.货币计量。是指会计以货币为计量单位核算会主的JJ活动，并且在不同时期货币的币值是不变的。会计核算的对象只限于那些能够用币计量的JJ活动。假定货币币值稳定不变。是指对货币购买力的波动不予考虑。我国会计准则规定会计核算以人民币为记账本位币。
二．。对账：（1）账证核对。将各种账簿记录与会计凭证进行核对。
（2）账账核对。对各种账簿之间有关数字进行核对。主要核对： 1所有总账账户借方发生额合计与贷方发生额合计是否相符； 2所有总账账户借方余额合计与贷方余额合计是否相符； 3有关总账账户余额与其所属明细分类账余额合计是否相符现金日记账和银行存款日记账的余额与其总账余额是否相符。
（3）账实核对。将账面数字与实际的物资、款项进行核对。主要核对： 1.现金日记账账面余额与库存现金数额是否相符； 2.银行存款日记账账面余额与银行对账单的余额是否相符； 3.各项财产物资明细账余额与财产物资的实有数额是否相符； 4.有关债权债务明细账账面余额与对方单位的账面记录是否相相符等。（4）账表核对。将账簿记录与各种会计报表相互核对。
三．。总分类账户与明细分类账户平行登记：
1.同内容。凡在总分类账户下设有明细分类账户的，对于每一项JJ业务，一方面要记入有关总分类账户，另一方面要记入各总分类账户所
属的明细分类账户。
2.同方向。在某一总分类账户及其所属的明细分类账户中登记JJ业务时，方向必须相同。即在总分类账户中记入借方，在它所属的明细分
类账户中也应记入借方；在总分类账户中记入贷方，在其所属的明细分类账户中也应记入贷方。
3.同金额。记入某一总分类账户的金额必须与记入其所属的一个或几个明细分类账户的金额合计数相等。
四．。经济业务发生对会计等式的影响：
（1）JJ业务的发生，导致资产项目增加，而同时负债项目亦增加相同金额，故等式保持平衡。
【例1】甲公司从银行取得借款1000万元。『答』这项JJ业务使企业的银行存款即资产增加1000万元，同时因为借入款项所以负债增加1000万元，等式两边同时增加1000万元，并没有改变等式的平衡关系。
（2）JJ业务的发生，导致资产项目减少，而同时负债项目亦减少相同金额，故等式保持平衡。
【例2】甲公司用银行存款归还所欠B公司的货款2万元。『答』这项JJ业务使企业的银行存款即资产减少2万元，同时应付账款即负债也减少2万元，等式两边同时减少2万元，并没有改变等式的平衡关系。
（3）JJ业务的发生，导致资产项目增加，而同时所有者权益项目亦增加相同金额，故等式保持平衡。
【例3】甲公司收到所有者追加的投资50万元，款项存入银行。『答』这项JJ业务使银行存款增加50万元，即等式左边的资产增加50万元，同时等式右边的所有者权益也增加50万元，并没有改变等式的平衡关系。
（4）JJ业务的发生，导致资产项目减少，而同时所有者权益项目亦减少相同金额，故等式保持平衡。
【例4】某投资者撤出对甲企业的投资50万元，甲企业以银行存款支付。『答』这项JJ业务使银行存款减少50万元，即等式左边的资产减少50万元，同时等式右边的所有者权益也减少50万元，并没有改变等式的平衡关系。
（5）JJ业务的发生，导致资产项目此增彼减，但增减金额相等，故等式保持平衡。
【例5】1月15日，甲公司用银行存款8万元购买一台设备，设备已交付使用。『答』这项JJ业务使企业的固定资产增加8万元。同时银行存款减少8万元，企业的资产内部发生增减变动，但资产总额不变，并没有改变等式的平衡关系。
（6）JJ业务的发生，导致负债项目此增彼减，但增减金额相等，故等式保持平衡。
【例6】甲公司向银行借入10万元直接用于归还拖欠的货款。『答』这项JJ业务使企业的应付账款减少10万元，同时短期借款增加10万元，即企业的负债内部发生增减变动，但负债总额不变，并没有改变等式的平衡关系。
（7）JJ业务的发生，导致所有者权益项目此增彼减，但增减金额相等，故等式保持平衡。
【例7】甲公司经批准同意以资本公积1000万元转增实收资本。『答』这项JJ业务使企业的资本公积减少1000万元，同时实收资本增加1000万元，即企业的所有者权益内部发生增减变动，但所有者权益总额不变，并没有改变等式的平衡关系。
（8）JJ业务的发生，导致负债项目增加，而所有者权益项目减少，但增减金额相等，故等式保持平衡。
【例8】甲公司宣告向投资者分配现金股利1000万元。『答』这项JJ业务使企业的利润分配减少1000万元，同时应付股利增加1000万元，即企业的所有者权益减少，负债增加，并没有改变等式的平衡关系。
（9）JJ业务的发生，导致负债项目减少，而所有者权益项目增加，但增减金额相等，故等式保持平衡。
【例9】甲公司将应偿还给乙企业的账款10万元转作乙企业对本企业的投资。『答』这项JJ业务使企业的应付账款减少10万元，同时实收资本增加10万元，即企业的所有者权益增加，负债减少，并没有改变等式的平衡关系。
货币资金：105000（库存现金+银存）
应收账款：58000（应收账款-预收账款）
存货：159000（原+生产成本+库存商品）
固定资产：650000（固定资产-累计折旧）
未分配利润：51500（本年利润-利润分配）
管理费用-差旅费；库存现金。
销售费用-广告费；银存。
原材料-A-B-C；材料采购-A-B-C。
生产成本-甲14-乙22，制造费用6；原材料-A30-B6-C6。
生产成本-甲8-乙6，制造费用2，管理费用4；应付职工薪酬20。
制造费用4，管理费6；累计折旧10。
生产成本-甲72-乙48；制造费用120。
库存商品；生产成本。
银存612；应缴税费-应交增值税（销）12，主营业务收入600。
主营业务成本-甲；库存商品-甲。
一、资产类 ：库存现金，银行存款，其他货币资金，交易性金融资产，应收票据，应收账款，预付账款，应收股利，应收利息，其他应收款，坏账准备，材料采购，在途物资，原材料，材料成本差异，库存商品，周转材料 建造承包商专用，存货跌价准备，待摊费用，长期股权投资，长期股权投资减值准备，长期应收款，固定资产，累计折旧，固定资产减值准备，在建工程，工程物资，固定资产清理，无形资产，累计摊销，无形资产减值准备，长期待摊费用。
二、负债类 ：短期借款，应付票据，应付账款，预收账款，应付职工薪酬，应交税费，应付股利，应付利息，其他应付款，长期借款，应付债券，长期应付款。
三、所有者权益类 ：实收资本，资本公积，盈余公积，本年利润，利润分配。
四、成本类 ：生产成本，制造费用。
4.管理心理学重点整理 篇四
1.心理学：
定义：心理学是研究社会生活中人的心理现象及其发展规律的科学。包括两大部分：1.心理过程（认知过程，情感过程，意志过程）；
2.个性心理特征（个性心理特征是指人们在通过心理过程认知事
物和改造事物的过程中所表现出来的个人的不同特点）
心理学的作用：描述、解释、并控制发生的事情；预测将来的事情；提高人们的生活质量
2.管理心理学：
概念：管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程、及其发展规律，以最大限度的发掘人的潜能，提高管理效率和效益的科学。
性质：管理心理学是科学心理学的一个重要分支，也是现代管理理论的一个重要组成部分
不同人性假设与管理：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设 管理心理学的研究对象：组织中的人，以及人与人之间的关系，以及组织内部的社会心理系统
管理心理学的研究内容：个人心理，群体心理，领导心理，组织心理 管理心理学的产生和发展：
科学心理学的开始：代表人物：威廉·冯特(德)
美国心理学之父：威廉·詹姆斯（代表作：《心理学原理》）
管理心理学产生的历史背景：
① 经济背景：社会分工---专业化—单调的工作
② 政治背景：劳资矛盾日益激化
③ 文化背景：科学技术得到进一步发展
管理心理学的创立：
① 人际关系理论：创始人：埃尔顿·梅奥（美）等
霍桑试验
论点：人是社会人；生产效率取决于组织中成员的积极性；
非正式群体的影响；注意工人的情绪反应等
② 群体动力理论：代表人：库尔特·卢因
观点：行为是人和环境的一个函数{B=F(P*E)}
③ 社会测量理论：代表人物：弗朗西斯·高尔顿，雅各布·莫雷诺
新的研究方法：社会成员心理测试法
实践中的应用：心理剧，社会剧的治疗
④ 需要层次理论：代表人物：亚伯拉罕·马斯洛（美）
内容：生理的需要---安全的需要---情感的需要---尊重的需要---
自我实现的需要
观点：人的需要由多方面构成，并有一个高低顺序；一种需
要得到满足就不再对行为产生激励
管理心理学的发展：有关人性问题的研究；人的需要、动机、激励的研究；组织中群体的研究；组织理论和组织行为的研究；领导行为的研究
发展时期呈现的新特点：研究机构和专业人员的增加；研究范围扩大；研究方法的创新；研究方向综合化
3.霍桑试验：/ 6
背景：第一次世界大战后，工人觉悟提高，工人学会用罢工、怠工的形式来对付资本家，泰勒的科学管理也不灵了。这时，西方的资本家和管理学者，为了挽救西方资本主义危机，开始把社会学和心理学的理论引用到企业管理中来，提出满足员工需要，调节人际关系，改善劳动条件，改进管理方式等措施来提高生产效率
内容：①照明实验（研究照明强度与工人工作效率之间的关系）
结果表明：照明强度虽在一定程度上影响工作效率，但这两者并没有直接的因果关系，工人心理需要的满足才是主要原因
②改善员工福利措施的实验
结果表明：工作的物理环境、福利、工资等不是提高员工生产效率的主要因素，员工的情绪、动机、人际关系等心理因素才是提高生产效率的主要原因
③通过面谈进行态度和意见调查
结果表明：通过自由面谈，倾听员工意见，员工表现出更大的热忱，形成新的个人友谊联系，从而达到提高员工情绪、士气、生产效率的目的④对团体行为的观察研究
研究发现：员工之间存在非正式组织，这种非正式团体对员工有两种作用：⑴保护其成员免受其他成员不当行为的伤害
⑵保护其成员免受管理当局职员的外来干预
结论：1人是社会人，绝不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性
2生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系
3企业中存在非正式组织，有其自己的特殊感情、规模、倾向，并影响其成员的行为
4新型领导、民主管理对提高生产效率有一定作用
评价：1是管理学中的第二个里程碑.梅奥成为管理学发展第二个时期的代表人物；
人际关系学说、行为学说由此而兴起；
2贡献：第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响
3局限：①对经济人假设的过分否定 ②对非正式组织的过分倚重 ③对感情逻辑的过分强调
4.古典管理理论（泰罗，法约尔，韦伯）与人际关系理论的比较
（1）传统的“科学管理理论”把人当做“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而新的人际关系理论则认为人是“社会人”，不忽视社会及心理因素对员工积极性的影响。企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性。
（2）传统的管理认为，工作效率主要受工作方法和工作条件的制约。而新的人际关系理论则认为，工作效率主要取决于员工的积极性，员工积极性的提高又主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系。
（3）传统的管理只注意了“正式团体”的问题，即组织结构、职权划分、规章制度等。而新的人际关系理论认为，企业中还存在“非正式团体”，这种无形的、非正规的团体，有它自己的特殊情感、规模、倾向，并影响其成员的行为。“非正式团体”与管理者的目标一致，则会促进生产；不一致，就会妨碍生产。
（4）新的人际关系理论还发现新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。主张通过“工人参与管理”、“倾听员工意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效果。
5.个性概述
定义：个性是指人在行为、思想、心理等方面表现出的不同于他人的特点与品质包含：个性倾向性，个性心理特征
特点：稳定性和可变性的统一；独特性和一般性的统一；社会性和个体性的统一 为什么管理者对个性如此关注？
个性与工作有匹配度；个性与工作绩效有关
影响因素：先天决定论；
后天培养论：国别文化；家庭；学校；工作；境遇
跨文化管理：又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方式，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据此创造出公司独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。
6.气质差异与管理
气质的概念：气质是人的个性心理特征之一，指表现在人的心理活动和行为的动力方面的特点
气质的特点：具有极大的稳定性；只反映一个人情感与活动的外部形式，不涉及动机和内容；无好坏之分
气质类型：胆汁质（直率、热情、精力充沛；情绪发生快而强；言语急速；内心外露易怒，无耐心）；多血质（活泼好动、敏捷；表情丰富，情绪发生快多变；适应性强；注意力易转移；具有外倾性；轻率）；粘液质（沉着冷静、稳重；言语动作缓慢；善忍耐、自制力强；情绪发生慢而弱；注意稳定不善转移；内心外露、坚毅、冷漠）；抑郁质（柔弱易倦、孤僻；做事小心谨慎；胆小多疑；感情细腻；情绪发生慢而强；观察敏锐、富于想像；具有内倾性；言语动作细小无力、迟钝）
气质差异与管理：正确认识人的气质；根据人的气质特点，选择和安排合适的职业；根据人的气质特征，合理调整组织结构，增强团队战斗力；根据人的气质特征，做好管理教育工作
7.性格差异与管理
性格的概念：性格是指人对现实的态度，和行为方式中比较稳定的独特的心理特征的综合性格的特征：（1）性格的态度特征：表现为一个人对待社会、集体、他人；劳动、生活、学习；劳动产品；以及对待自己的态度
（2）性格的意志特征：在行为活动方面是否具有明确的目的性；在自我控制方面是否具有良好的自制力；在紧急困难情况下的表现；在紧张性工作中的表现
（3）性格的理智特征：在观察事物过程中的表现；记忆方面；思维方面；想象方面
（4）性格的情绪特征：强度特征；稳定性特征；情绪的持久性；主导心境特征 性格与气质的关系：
联系：气质影响性格的形成和发展；性格也对气质产生一定影响。
区别：表现个性特征的角度不同；可塑性程度不同；社会意义不同
职业性格模型：（1）MBTI模型：外/内向型；领悟/直觉型；思维/情感型；判断/感知型。（2）大五模型：外倾性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验的开放性
性格差异与管理：性格与工作分配；性格与人际关系；性格与组织绩效的关系（竞争力、创造力、效率、效果）；重视培养和塑造员工的良好职业性格
8.能力差异与管理
能力个别差异的表现：1智力的个别差异（表现在智商的高低；知觉的综合型、分析型、分析综合型之分；记忆力的好坏之分；想象的强弱之分；思维的敏捷与迟钝、深刻与肤浅、抽象与具体之分等）；
2特殊能力的个别差异（不同的人具有不同的天资，差异明显）；
3能力表现的年龄差异（每个人的能力在表现早晚上存在差异，分为能力早期表现和能力晚期表现）；
4能力的性别差异（男女的特殊能力以及职业选择上有明显差异，女性一般在语言表达上有优势，男性则在宇航、空间知觉、数学能力等领域具有优势）；
5能力的职业差异（不同的职业人员在智商上有差异，但智商不能全面反映人的能力）
（一）能力发展水平的差异：这是指个体能力发展水平的差异，分能力低下、一般能力、才能和天才四个等级
（二）能力的类型差异：这是指个体能力发展方向的差异。例如：有知觉类型与表象类型等的差异，数学能力与体育能力等的差异
（三）能力发展早晚的差异：这是指个体能力发展的年龄差异，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成” 智力量表：（1）斯坦福—比奈量表（美国斯坦福大学教授推孟。适用于2-18周岁的孩子，是对比西量表修订而成的，不但对每个测题的实施程序及评分方法做出了详细说明和规定，而且 把智商概念运用到智力测验中，使智力分数能在不同年龄间比较，从而进一步发展和完善了比奈以智龄评定智力的方法）
（2）韦氏智力量表（由美国心理学家韦克斯勒所编制，是继比奈——西蒙智力量表之后为国际通用的另一套智力量表。包括韦氏成人智力量表、韦氏儿童智力量表、韦氏幼儿智力量表。取消智龄概念，保留智商概念，通过测试评分，采用离差智商公式表计算，该量表对心理评估和诊断产生了深远影响，对临床心理学、学校心理学领域有杰出贡献。）
（3）瑞文（英）标准推理测验（1、扩大了适用范围，突破了纸笔测验的限制，不识字的人也能施策。
2、适合团体施策，也可单独施策。）
9.社会知觉
概念：社会知觉，也称社会认知，是对社会对象的知觉
社会知觉的分类：（1）对物的知觉：办公环境的布置所传递的信息；组织环境的选择；服务环境与设施的布置所传递的信息
（2）对他人的知觉：
知觉对象：察言观色，听其言、观其行、而知其人（表情、行为、言语）；
知觉主体的影响：受到自身态度、观点、需要、动机、和认识判断力等的影响； 知觉情境的影响
（3）对自我的知觉（物质自我；精神自我；社会自我）
（4）对人际关系的知觉（人际关系本身的特点；知觉主体的特点）
社会知觉偏差：
（1）首因效应与近因效应（首因效应：指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响，也称“先入为主”效应或第一印象；近因效应：指最近或最后获得的信息）
（2）晕轮效应（指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象）
（3）定势现象（对某一个人或某一类人的固定的刻板印象）
（4）制约现象（即俗语所说的“近朱者赤，近墨者黑”的社会心理现象）
（5）其他影响因素（线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用等）在管理中应如何避免或加以利用：
首先要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我。
其次，应通过强化方式寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及“负向效应”的影响。
再有，应通过对信息的正确类化与运用图式、分化方式、对比方式及实证方式的鉴别真伪，去伪存真。
还有，应通过“登门槛”效应、琼斯的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略来保持社会认知印象的有效性与一致性。
最后，还要克服情绪化的干扰，注意情绪调节，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，纠正非理性化的信念偏差。
10.团队
概念：为了实现某一目标而互相协作的个体组成的正式群体
团队的类型：问题解决型团队；自主管理型团队；多功能型团队
高效团队的特征：清晰的目标，相关的技能，相互的信任，一致的承诺，良好的沟通，恰当的领导，内部支持（人力资源管理）与外部支持（自然条件，员工的绩效评估与薪酬体系）
如何建立有效的团队：成本问题；明分职责、协同合作；避免从众现象；避免无秩序的混乱；避免少数人支配
11．群体
概念：群体是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的人的集合体。
加入原因：
安全需要
情感需要
尊重和认同的需要
实现目标的需要
权力的需要
分类：
正式群体、非正式群体
命令型群体、任务型群体、友谊型群体
同质群体与异质群体
大型群体与小型群体
实属群体与参照群体
群体行为对个人行为的影响：
群体规范
群体压力和从众行为
社会助长
社会惰化
去个性化
群体规范：
概念：是指群体成员共同接受的一些行为标准。
规范的类型：绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范 群体规范的作用：行为评价，行为导向，维系群体
群体凝聚力：
1概念：指群体成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度．
5.劳动法重点整理 篇五
第一章劳动法的基础理论 第一节劳动法概述
2.劳动法的概念和调整对象（1）劳动法中“劳动”的特征 A.劳动具有“从属性” B.劳动具有“契约性”
C.劳动具有“职业性”——长期性、持续性、稳定性 D.劳动具有“有偿性”
E.劳动目的具有“社会性”——提供劳动的目的不是单纯为了满足自己及家庭成员的生活需要，而是为了实现雇主的经济目的，满足社会需要
F.劳动实现方式具有“社会性”——劳动者提供劳动，雇主提供生产资料，二者结合的过程具有社会性
（2）劳动法的概念
调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律（3）劳动关系
劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系
劳动关系的特点
A.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性 劳动关系在形式上是劳动力的使用权和雇主的财产所有权的交换，在形式上是商品买卖，具有财产属性
但劳动力的存在与劳动者的人身不可分离，且劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性，故劳动关系具有实质上的人身属性
B.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性 a.平等性表现为：
a1.作为交易标的的劳动力具有一般商品的特性，其被转化为一般的劳动力，最后劳动者获得一般等价物
a2.且劳动力商品的交换形式具有契约性
b.从属性表现为（人身属性决定了劳动关系实质的从属性）： b1.人格从属性
雇主通过支付劳动报酬获得劳动力的使用权，负有给付义务的劳动者基于用人单位明示、默示或依劳动的本质，在约定期限内，对自己的生活内容和时间不能自行支配 b1.1劳务给付的具体内容不是由劳动者而是由用人单位决定
b1.2劳动者进入雇主的经济组织和生产场所，从而在生活空间方面不能自行支配 b2.经济从属性
劳动者纳入雇主的组织结构，劳动者不是为自己劳动，而是从属于他人，为该人之目的而劳动，表明了经济上的不独立性：劳动者既不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥性、计划性或创造性的方法对自己所从事的工作加以影响（4）与劳动关系密切相关的其他社会关系 A.劳动关系的相关主体
是指与劳动关系当事人具有密切联系的其他社会主体，包括 a.劳动行政机构 b.社会保险经办机构 c.劳动市场服务机构 d.劳动团体
e.劳动争议处理机构
B.劳动法所调整的其他社会关系包括 a.劳动行政关系 b.社会保险关系 c.劳动市场服务关系 d.劳动团体关系 e.劳动争议处理关系
C.与劳动关系密切相关的其他社会关系的特征
a.附随关系的当事人通常一方是劳动者或用人单位，另一方是劳动关系的相关人，或者双方均为劳动关系的相关人
b.通常存在于劳动关系运行过程前后或者过程中，其目的是促使劳动关系的建立、履行或者劳动关系争议的妥善处理等 3.劳动法的基本原则（1）劳动权平等原则
是宪法的平等原则以及劳动权的规范性在劳动法中的具体体现 A.在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业
关键在反就业歧视，指劳动者应该获得平等的就业机会，不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受到差别待遇 a.国家应创造公平就业环境 b.国家应促进就业
c.用人单位以及劳动市场服务机构不得实施就业歧视 B.在劳动基准法领域，劳动权平等原则体现为待遇均等 劳动基准法是有关劳动条件最低标准的法律规范的总和 待遇均等主要指报酬平等或同工同酬
a.劳动者的劳动报酬应该与其劳动给付相当
b.给付相同劳动的劳动者之间，应该享有相等的待遇
C.在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等 劳动条件的平等指劳动者的工作环境以及劳动保护平等 a.劳动条件应根据具体的工作岗位来确定
b.针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定（2）劳动自由原则
不是契约自由原则，是法律自由价值在劳动法中的体现 A.在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由
a.劳动者的缔约自由——是否与用人单位建立劳动关系的自由 b.劳动者的辞职自由——可自主决定是否继续履行劳动合同，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金
B.在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治 a.结社自由
a1.积极结社权——劳动者享有积极地组建和参加工会组织的自由
a2.消极结社权——劳动者享有不参加工会组织或者退出工会组织的自由 b.团体自治（以公民结社自由的基本权利为前提）b1.工会团体的人格独立
独立于国家，独立于雇主，我国工会为社团法人 b2.工会团体的行动自治
工会团体享有基于自身职能的履行，依照法定程序自主采取维护劳动者合法权益的集体行动的自由
C.在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动 人身属性决定不可强迫
我国法律中禁止强迫劳动的规定主要针对劳动力使用者，不同于国外主要针对国家（3）倾斜保护原则
劳动法倾斜保护劳动者的合法权益
A.在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法权益
B.在一般劳动者与特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益 C.在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护
单方限制用人单位的解除权是劳动法的倾斜保护原则的具体体现 D.在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定 国家对用人单位基于强势地位可能的肆意行为的限制，倾斜保护劳动者，以确保劳动者的生存
E.在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保障 a.劳动争议仲裁免费 b.举证责任倒置
c.有限的一裁终局——只有劳动者在不服裁决时可向法院起诉 第二节劳动权（非论述）2.劳动权的性质与体系（1）劳动权的性质
劳动权首先是宪法所确认的基本人权，接着才是社会权和受益权（2）劳动权的体系
劳动权非单个权利，而是权利束 A.宪法中的劳动权
a.个体劳动权——公民个人享有的自主择业权（自由权属性）、平等就业权（社会权属性）、劳动保护权
b.集体劳动权——劳动者团体享有的，团结权、团体协商权以及争议权（劳动三权）团体协商权是核心，团结权是前提，争议权是保障
个体劳动权是核心，集体劳动权是作为实现个体劳动权的保障手段存在 B.劳动法中的劳动权
宪法中劳动权的具体化，与宪法中劳动权的联系区别在于 a.宪法中的劳动权与劳动法中的劳动权存在位阶关系
b.劳动法中的劳动权利主要是劳动者针对用人单位所享有的私权，以劳动关系存续为基础，义务主体主要是用人单位，宪法中的劳动权是人们基于公民身份针对国家所享有的，不以劳动关系存续为基础，义务主体主要是国家 第三节劳动法的体系与地位 2.劳动法的地位
（1）劳动法的部门法地位（小题，判断）劳动法应为独立的部门法
劳动法有独特的调整对象——从属劳动关系以及与从属劳动关系密切联系的其他社会关系，既不同于隶属性的行政法律关系，也不同于平等性的民事法律关系（2）劳动法的法域地位
既不属于公法，也不属于私法，是具有公私兼容属性的社会法 理由在于
A.劳动法的调整模式具有公私兼容的属性 B.劳动法以社会利益为本位
（3）劳动法与民法的关系（简答）
A.劳动法源自民法，与传统民法之间有传承关系
a.劳动法（尤其是劳动合同法和集体合同法）中的制度设置源自传统民法中的债法 b.作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇用关系 B.劳动法不仅仅传承了传统民法，更超越了传统民法
a.传统民法以形式平等为价值追求，劳动法则以实质平等为价值追求 b.传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系或财产关系，劳动法的调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上从属的人身关系
c.传统民法对民事关系的调整主要采取自治的调整模式，而劳动法对劳动关系的调整模式具有自治与强制的兼容性
（4）劳动法与行政法的关系（选择）A.劳动法与行政法之间具有密切联系 a.劳动关系是行政法具体实施的领域之一
b.行政法则对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协助作用 B.劳动法与行政法的区别体现在
a.行政法具有单方性和主动性，一定程度上突出效率价值，劳动法则以实质公平为主要价值追求
b.调整模式方面的差异，内部行政关系以上下级管理为主，外部行政法律关系以行政职权的强制主导，劳动法的调整模式具有兼容性，综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的调整模式
c.代表的利益不同，行政法主要以国家利益为本位，劳动法以社会利益为本位（5）劳动法与社会保障法的关系（选择）A.联系体现在
a.劳动法和社会保障法的产生背景是相同的，都是由于工业劳动社会化导致社会关系变化而产生的
b.从二者产生的历史来看，劳动法产生在前，社会保障法产生在后
c.二者都是社会法，调整模式上都具有公私兼容的属性，劳动法倾斜保护劳动者，社会保障法主要是通过“社会连带”来保障老弱病残的基本生存 B.区别主要体现在
a.二者功能不同，劳动法主要是协调劳动关系的运行，社会保障法主要是为了预防工业劳动所导致的社会风险，以及补偿由于社会风险所致的损害
b.二者的调整模式不同，劳动法以个体自治的调整模式为主，以团体自治和国家干预为辅，社会保障法以国家干预为主，以个体自治和社会团体自治为辅
第三章劳动法律关系 第二节劳动法律关系主体 劳动关系主体的范围： A.第一类主体： 企业、个体工商户、民办非企业单位（包括依法成立的律师事务所、会计师事务所和基金会）与其全体人员 B.第二类主体：
国家机关、社会团体与其工勤人员，实行企业化的事业单位与其全体人员，参照实行公务员制度的事业单位和一般事业单位与其工勤人员，一般事业单位在法律、行政法规未规定且国务院无另外规定的情形下与它的工作人员 C.不适用劳动法的主体 a.国家机关与其公务员
b.参照实行公务员制度的事业单位、社会团体与其工作人员 c.军队与其现役军人 d.家庭与家庭佣人
e.农村集体经济组织及其成员 2.劳动者
（1）劳动者的界定和范围
劳动者指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民 确立劳动者身份的共同判断标准——从属性 从属性的内容（简答、判断说明）： A.人格从属性
劳动者必须被纳入用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，劳动者基于劳动契约，在一定期间内，对自己的劳动行为不能自主支配
a.拘束性——劳动行为的具体内容、时间、地点、方式及规程由用人单位指定或管理 b.无替代性——劳动者须亲自履行劳动义务
c.服从性——听从指挥、无权拒绝，违反时接受监督、处罚 B.经济从属性
劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在者经济上的依赖关系，或劳动者被纳入用人单位经济组织与生产结构之内，为他人目的而劳动 a.生产组织体系属于用人单位所有
b.劳动工具、劳动条件由用人单位提供 c.原材料由用人单位供应
d.由用人单位承担经营风险和危险负担责任 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立 a.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
b.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
c.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
（2）公民的劳动权利能力（公民享有参加劳动的机会，并领受劳动报酬的资格）和劳动行为能力（公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的能力）的特征： a.劳动权利能力和劳动行为能力同时产生，是统一而不可分割的
b.只有年满法定最低就业年龄的公民才可以取得劳动权利能力和劳动行为能力 c.劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人依法享有和行使 d.一部分公民的劳动权利能力和劳动行为能力之享有和行使，在某些岗位或者工种是受到限制的
（3）劳动者的资格要素（只要求理解）公民成为劳动者必须具备的若干资格要素 a.年龄——法定年龄
b.健康——主要看劳动者是否具有与其履行劳动义务相适应的身体状况 c.智力——文化条件、从业条件
d.支配自由——能否自由地支配自己的劳动力 e.就业愿望
f.其他要素——包括道德风纪、任职回避、职数（劳动者同时从事职业的数目）、劳动内容（合法的职业性劳动）3.劳动者团体（工会）
劳动者团体，通常即工会，即职工自愿结合的工人阶级的群众组织（1）工会的特征（选择）A.阶级性——工人阶级成员
B.群众性——劳动者不分种族、信仰等都有权参加和组织工会，区别于中国共产党 C.自愿性——参加工会是职工的权利
（2）我国工会的法律地位（选择、判断）A.工会具有相对独立性
B.工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者 C.工会依法取得法人资格 4.用人单位
即雇主、雇佣人，指在劳动法律关系中相对于劳动者（雇员）而存在的另一方主体，即招收录用劳动者，使用劳动者的劳动能力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体
用人单位的外延
企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织（事业单位）、社会团体等类型（包括律师事务所、会计师事务所等）
第三节劳动法律关系内容
3.集体劳动法律关系中当事人的权利和义务（1）集体劳动权的内容
集体劳动权，又称劳动者的集体权利，是指由劳动者集体享有，并由劳动者的代表——工会来行使的权利，主要指“劳动三权” A.团结权
组织和参加工会的权利
B.集体谈判权或称团体交涉权
由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判签订集体合同的权利 C.集体争议权或称团体行动权
主要指劳动者通过工会组织罢工的权利，我国未规定（2）工会在集体劳动法律关系中的权利（简答、选择）A.维护职工的合法权益
B.帮助、指导职工签订劳动合同 C.参与企业的民主管理
D.参与检查和监督劳动法的贯彻实施情况 F.参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作
（3）工会在集体劳动法律关系中的义务（简答、选择）A.工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务
B.工会协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作
C.工会会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动 D.工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权（4）用人单位在集体劳动法律关系中的权利（选择）结社权、集体协商和签订集体合同权等权利
（5）用人单位在集体劳动法律关系中的义务（选择）A.对工会提出的合理请求予以积极回应的义务 B.支持工会依法开展工作的义务
C.不得侵占、挪用和任意调拨工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产的义务 D.善意谈判的义务
E.禁止从事“不当劳动行为”的义务 用人单位团体与单一用人单位权利、义务的内容基本一致，但我国由于用人单位团体缺位，故立法上尚未对用人单位团体的权利、义务作出具体规定
第四章劳动就业法 第三节公平就业
1.就业平等权（权利义务）
就业平等权又称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利
用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照《就业促进法》以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益 就业平等权对应的国家义务
A.政府具有提供公平就业环境的义务（立法不得违背公平就业原则；自己在录用人员时应做到公平平等；有义务进行广泛、深入的法治宣传）B.政府具有消除就业歧视的义务
C.政府具有扶持和援助就业困难人员的义务 2.就业歧视的界定
没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权（1）直接歧视
如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视
（2）间接歧视
如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视
（3）就业歧视行为的主体 用人单位，职业中介机构（4）法律责任和救济程序
就业歧视主体应仓单法律责任，劳动者可以向人民法院提起诉讼 3.禁止就业歧视（1）禁止性别歧视 A.用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准
B.用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容（2）禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾
（3）禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障（注意比例，选择题）
用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5% 用人单位安排残疾人就业达不到其所在省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金
集中使用残疾人的用人单位中从事全日制工作的残疾人职工，应当占本单位在职职工总数的25%以上
（4）禁止健康歧视
用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作（5）禁止户籍歧视
农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制
第五章劳动合同法 第一节劳动合同法概述
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 2.劳动合同法的适用范围（两类主体）（1）直接适用劳动合同法的用人单位
企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会
（2）依照《劳动合同法》执行的国家机关、事业单位、社会团体 A.国家机关招用工勤人员时
B.参照实行公务员制度的事业单位招用工勤人员时 C.实行企业化管理的事业单位
D.一般事业单位在招用工勤人员时
E.法律、行政法规、国务院未有其他规定时，一般事业单位在招用工作人员时 F.社会团体招用工勤人员时
G.非党派团体、非人民团体、非群众团体的社会团体（3）用人单位的分支机构
劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同（4）劳动者
A.在法定劳动年龄内（男16至60岁，女16至55岁）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理 B.具有劳动能力 a.精神正常
b.具有劳动所必需的身体机能
不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，没有劳动能力，完全丧失劳动能力的残疾人也没有劳动能力
对间歇性精神病人，在试用期的，用人单位可立即解除合同，在医疗期内、非试用期内不能解除
c.自然人（选择）
不适用《劳动合同法》的自然人包括：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的人员，农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人，家庭保姆，利用业余时间勤工助学的在校生 3.劳动合同的分类
（1）固定期限劳动合同（定期劳动合同）
指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同（2）无固定期限劳动合同（不定期劳动合同）
指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
A.有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a.劳动者在该用人单位连续工作满十年的
b.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
c.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
B.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 第二节劳动合同的订立
1.劳动合同的订立原则（简答）（1）合法原则
要求主体合法——双方具有劳动法主体资格；内容合法——合同中确立的权利、义务不得违背法律、法规的规定（2）公平原则
劳动合同的内容应当公平合理，在符合法律规定的前提下，劳动合同双方当事人公正、合理地确立双方的权利和义务（3）平等自愿原则
平等原则——缔约双方具有平等的法律地位，适用同样的法律规则，享有同等的法律保护 自愿原则——劳动合同当事人不受他人干涉，根据个人意志自主决定是否订立合同、与谁订立合同以及合同的具体内容（4）协商一致原则
用人单位与劳动者要对合同的内容达成一致意见（5）诚实信用原则
双方当事人在订立劳动合同过程中要诚实，讲信用，并按照诚信原则履行自己基于合同或者法律规定而对对方所承担的各种义务 2.劳动合同的形式（小题）
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立 未订立书面劳动合同的后果
（1）1个月宽限期内，用人单位不订立不违法，劳动者不订立，用人单位书面通知解除合同，不必支付补偿金
（2）1个月至1年以内，用人单位不订立的支付双倍工资，劳动者不订立的，用人单位书面通知解除，应当支付补偿金
（3）一年内未订立的，视为用工之日起满1年的当日已经订立无固定期限劳动合同，应立即补订书面合同，1个月至1年的时间内，应支付双倍工资 3.劳动合同的内容（约定条款为重）（1）必备条款
劳动法对劳动合同内容的一般要求
A.用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人
B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 C.劳动合同期限
D.工作内容和工作地点 E.工作时间和休息休假 F.劳动报酬 G.社会保险
H.劳动保护、劳动条件和职业危害防护
I.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
无必备条款的，提供劳动合同文本的用人单位应负法律责任 缺少某些必备条款的并不必然无效
约定不明确，引发争议的，重新协商，协商不成的，适用集体合同，无集体合同或集体合同未规定报酬的，实行同工同酬，无集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，实行同工同酬
（2）约定条款
用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 A.试用期
指包括劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限 a.只能约定一次试用期
b.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月，；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月的
c.以完成一定的工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期
d.试用期包含在劳动合同期限内，只约定试用期的，试用期不成立，为劳动合同期限
e.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 f.除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，解除的，应当向劳动者说明理由
g.违法约定试用期，责令改正，已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金 B.培训和服务期
培训指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训
服务期指用人单位出资招用、培训（专业技术培训）或提供特殊待遇后，经双方协商一致的服务期限
劳动者违反服务期约定的，应支付不超过培训费用的违约金
劳动合同期满，服务期未到期的，合同顺延至服务期满，另有约定从约定 C.保守秘密和竞业禁止 a.须有存在必要性
b.限用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 c.限于商业秘密
d.竞业限制条款具有合理性（劳动合同终止后，竞业禁止期限不得超过2年）e.竞业限制的补偿
D.补充保险和福利待遇
用人单位根据自身实力，为劳动者建立的辅助性保险 用人单位和劳动者可以约定对劳动者的福利待遇（3）限制约定的劳动合同条款
A.第二职业条款——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可解除劳动合同
B.违约金和赔偿金条款——只有服务期条款和竞业限制条款可约定违约金和赔偿条款（4）禁止约定的劳动合同条款 A.歧视条款 B.生死条款
C.保证金条款（押金条款）——不得扣押劳动者任何证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物
第三节劳动合同的履行和变更 1.劳动合同的履行
当事人按照合同约定完成各自义务的行为（1）履行原则——全面履行 A.实际履行
用人单位和劳动者必须依据劳动合同的约定实际履行各自的义务 B.亲自履行
当事人双方必须以自己的行为履行劳动合同约定的义务，不得由他人代理 C.协作履行
当事人在履行合同过程中应当互相给予对方必要的协作（2）劳动者权利的保护
A.劳动报酬的保护——用人单位应及时、足额支付，拖欠或者未足额支付的，劳动者有权申请支付令
B.休息休假权的保护——不得强迫或变相强迫加班，安排加班的，应支付加班费 C.安全卫生权的保护——劳动者有权拒绝违章指挥和冒险作业，有权对恶劣卫生条件提出批评、检举和控告（3）特殊情形下劳动合同的履行
A.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行 B.用人单位发生合并、分离等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
C.劳动合同履行地和用人单位注册地不一致时，劳动标准按照劳动合同履行地有关规定执行，用人单位注册地标准高于履行地标准，且用人单位与劳动者约定适用注册地标准的，从其约定
2.劳动合同的变更
劳动合同依法订立以后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为（1）变更的原则
自愿、协商一致原则，合法、公平原则，诚实信用原则（2）变更的形式
书面形式，双方签字、盖章后生效
第四节劳动合同的解除和终止（案例）1.劳动合同的解除和终止概述
（1）解除——解除条件具备，因当事人一方或双方的意思表示，使合同向将来消灭 A.单方解除——解除权人行使解除权，不必经过对方同意 B.协议解除——双方当事人协商同意解除合同
（2）终止——劳动合同的法律效力被消灭，劳动关系终结 劳动合同终止的情形 A.劳动合同期满的
B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 C.劳动者死亡，或被法院宣告死亡或宣告失踪的 D.用人单位被依法宣告破产的
E.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 F.法律、行政法规规定的其他情形
用人单位和劳动者不得在以上终止情形之外约定其他的终止条件 2.劳动者解除劳动合同的情形
（1）当事人双方协商一致解除，条件是 A.劳动合同依法成立且生效
B.解除在生效之后、尚未全部履行之前 C.自愿、平等协商达成一致意见 D.双方均有权提出
用人单位提出，应支付经济补偿金，劳动者提出，不必支付经济补偿金（2）劳动者单方面解除劳动合同
A.劳动者提前30日书面通知解除和试用期提前3日通知解除（预告解除）B.劳动者无须向用人单位预告就可以随时通知解除劳动合同（即时辞职）a.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 b.用人单位未及时、足额支付劳动报酬的 c.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的
d.用人单位的规章、制定违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
e.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 f.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利和用人单位违反法律、行政法规强制性规定的
g.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形（3）立即解除劳动合同
不需要事先通知用人单位即可解除合同
A.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 3.用人单位解除劳动合同的情形（1）双方协商一致解除
（2）用人单位单方解除劳动合同
A.因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同 无须向对方预告就可随时通知解除劳动合同
a.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的（应说明理由）b.劳动者严重违反用人单位规章制度的
c.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的
e.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的
f.劳动者被依法追究刑事责任的（包括劳动教养，免于起诉不属于）B.劳动者无过失，用人单位解除劳动合同
须提前30日通知，或者额外支付劳动者1个月的工资
a.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位的，仍不能胜任工作的
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 C.经济性裁员
a.用人单位依照企业破产法的规定进行重整 b.生产经营发生严重困难
c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员 d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形
D.不得解除劳动合同的情形
a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康调查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的
b.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 d.女职工在孕期、产期、哺乳期的
e.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的 f.法律、行政法规规定的其他情形 不适用于用人单位单方随时解除 4.经济补偿金和赔偿金
（1）经济补偿金的适用情形 A.劳动者随时解除劳动合同和立即解除劳动合同的情形 B.双方协商一致解除劳动合同 C.用人单位无过失性解除劳动合同 D.经济性裁员
E.劳动合同期满后而终止固定期限劳动合同的情形
F.用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同
G.法律、行政法规规定的其他情形
H.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的（2）经济补偿金计算方法
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年算，不满六个月的，支付半个月工资 劳动者工资高于本地区职工平均工资三倍的，标准按三倍支付，支付补偿的年限不超过十二年
工资指劳动者的平均工资（3）赔偿金
用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时，劳动者可以请求用人单位按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金
A.未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 B.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 C.安排加班不支付加班费的
D.解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 5.解除或终止劳动合同的附随义务
（1）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续（2）劳动者应当按照双方约定，办理工作交接
（3）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本、至少保存2年备查 第五节劳务派遣和非全日制用工（法条、小题）1.劳务派遣
劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式（1）特征
A.劳动者的雇用与使用相分离
B.具有三个主体——劳动者、派遣单位、用工单位 C.存在一组合同
（2）劳务派遣单位的设立要求
采取公司形式，注册资本不少于50万元（3）劳务派遣单位的用人单位地位 A.其是用人单位
B.应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同（4）劳务派遣协议 劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议（5）劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务
应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用
（6）跨地区派遣劳动者的特殊规定
被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行（7）以非全日制用工形式招用被派遣劳动者的禁止（8）劳务派遣单位的法律责任
违反规定，责令改正，情节严重，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并吊销执照，造成劳动者损害的，与用工单位承担连带责任（9）用工单位的义务
A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 E.连续用工的，实行正常的工资调整机制
F.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（10）被派遣劳动者的权利
同工同酬的权利，无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或相近岗位 有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加和组织工会（11）劳务派遣适用范围的限制
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施（12）自设劳务派遣单位的禁止
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者下属单位派遣劳动者 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，是不得设立的劳务派遣单位 2.非全日制用工（1）界定
以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时的用工形式
劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立合同（2）合同形式
可以订立口头协议，也可订立书面合同（3）非全日制劳动合同的内容 A.禁止约定试用期
B.小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 结算支付周期最长不超过15日（4）合同的终止
任何一方随时通知对方终止 用人单位不支付经济补偿
第六章集体合同法 第四节集体合同的效力 1.集体合同的效力范围（简答）（1）对人效力
集体合同对什么人具有拘束力 A.工会组织和用人单位或其团体 B.劳动者和用人单位（2）时间效力
在多长的时间内具有拘束力
A.当期效力——在其存续期间内具有拘束力
B.溯及效力——可追溯到对其成立前已签订的劳动合同发生效力
C.余后效力——合同终止后对依其订立并仍然存续的劳动合同还有拘束力（3）空间效力
在那些地域、产业（职业）发生效力
A.全国或地方集体合同分别在全国或特定行政区域范围内有效 B.产业集体合同对特定产业的用人单位及其职工有效 C.职业集体合同对从事特定职业的职工及其用人单位有效 2.集体合同的效力形式（1）准法规效力
集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规则条款对其关系人（单个劳动关系当事人）具有相当于法律规范的效力 A.不可贬低效力
集体合同所规定的标准是劳动者利益的最低标准 B.补充效力
一定情况下成为劳动合同的补充（2）债权效力（3）组织效力
3.集体合同与劳动基准、劳动合同的效力关系 劳动基准是用人单位必须遵守的强制性规范
集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准 集体合同的效力高于劳动合同的效力
第七章工作时间和休息休假法 第一节工作时间
1.工作时间的概念和性质（1）概念
指法律规定的劳动者从事生产或者工作的时间，包括工作日和工作周 A.工作日
劳动者每天应工作的时数 B.工作周
劳动者每周应工作的天数
工作时间以工作日为其主要形式（2）性质
具有劳动基准的性质 3.工作时间的种类（1）标准工作时间 由法律规定的，劳动者在正常情况下从事工作的时间 我国为每日工作8小时，每周工作40小时（2）特殊工作时间
A.缩短工作时间（适用之人）
法律规定在特殊情形下实行的工作时间少于标准工作时间长度的工时制度，即劳动者每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时
a.从事特定岗位的劳动者（矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重和过度紧张的体力劳动的劳动者）
b.从事夜班工作的劳动者 c.在哺乳期工作的女职工 B.不定时工作时间 针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要激动作业的职工所采用的一种工时
a.企业中的高级管理人员、外勤、推销、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工
b.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工
c.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工 C.综合计算工作时间
采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，平均日、周工作时间和标准工作时间基本相同
a.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工 b.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工 c.其他适合实行综合计算工时工作制的职工 D.计件工作时间
劳动者完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度 E.非全日制工作时间
劳动者每日、每周少于标准工作时数的工作时间
一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时 第三节延长工作时间及其限制 3.延长工作时间的补偿（1）补休
适用于用人单位安排劳动者在休息日延长工作时间的情形
应首先安排补休，时间等同于加班时间，不能补休时，支付不低于工资的200%的报酬（2）支付延长工作时间工资
A.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付劳动者不低于其本人小时工资标准150%的工资报酬
B.用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付劳动者不低于其本人日或小时工资标准300%的工资报酬
C.用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者不低于其本人日或小时工资标准的300%的工资报酬 D.计件工资劳动者，依照上述原则，支付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%的报酬
E.综合计算工时制劳动者，超过法定标准工作时间的部分，支付不低于其工资150%的报酬，法定休假日安排的，支付300%的工资报酬
第八章工资法
第二节最低工资制度 2.最低工资标准的制定
最低工作标准是单位劳动时间内的最低工资数额
具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案（1）确定最低工资标准依据和参考的因素（重点）A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B.社会平均工资水平C.劳动生产率 D.就业状况
E.地区之间经济发展水平差异（2）最低工资标准的制定程序
A.初步拟定——人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会或者企业间协会研究拟定，报送人力资源和社会保障部
B.征求意见——人力资源和社会保障部征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见
C.批准、发布和备案
D.调整——每两年至少调整一次
第九章劳动保护法
第二节劳动保护法律制度 2.职业病防治法律制度
职业病指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病
（1）建设项目竣工验收时，其职业病防护设施经卫生行政部门验收合格后，方可投入正式生产和使用
（2）用人单位应当实施由专人负责的职业病危害因素日常监测
发现工作场所职业病危害因素不符合国家职业卫生标准和卫生要求时，用人单位应当立即采取相应治理措施，仍然达不到国家职业卫生标准和卫生要求的，必须停止存在职业病危害因素的作业
（3）用人单位违反规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同
（4）用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存
（5）当事人对职业病诊断有异议的，在接到职业病诊断证明书之日起30日内，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地设区的市级卫生行政部门申请鉴定 当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，在接到职业病诊断鉴定书之日起15日内，可以向原鉴定机构所在地省级卫生行政部门申请再鉴定。省级职业病诊断鉴定委员会的鉴定为最终鉴定
第三节女职工和未成年工的特殊劳动保护 2.女职工的特殊劳动保护
（1）女职工禁忌从事的劳动范围 A.矿山井下作业 B.第四级体力劳动强度的作业
C.连续负重（每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业
（2）女职工在月经期禁忌从事的劳动 A.食品冷冻库内及冷水等低温作业 B.第三级体力劳动强度的作业
C.《高出作业分级》第二级以上的作业（3）怀孕女职工禁忌从事某些劳动
（4）女职工在产期享受不少于90天的产假（产后假不少于83天）（5）女职工在哺乳期（哺乳未满1周岁的婴儿时）禁止从事某些工作
第十章劳动监察法
第二节我国劳动监察制度的基本内容 1.劳动监察的主体
（1）劳动保障行政部门设置劳动保障监察机构，在一些行业还设置有专业劳动监察部门 县级、设区的市级人民政府劳动保障行政部门还可以委托符合监察执法条件的组织实施劳动保障监察
（2）劳动监察员——具体执行劳动保障监察的专职或兼职人员 5.劳动监察主体的职责、职权和义务（选择）（1）职责
A.宣传法律，督促执行 B.检查遵守法律情况
C.受理对违法行为的举报、投诉 D.依法纠正和查处违法行为（2）职权
A.进入劳动场所进行检查 B.询问有关人员
C.要求用人单位提供文件资料，并作解释和说明，必要时发调查询问书 D.采取多种方式收集情况资料 E.委托会计师事务所进行审计 F.法律、法规规定的其他措施（3）义务
A.出示证件、佩戴标志、秉公执法，不徇私情 B.保守商业秘密 C.为举报人保密
第十一章劳动争议处理法 第一节劳动争议处理概述 3.劳动争议的受案范围
（1）因确认劳动关系发生的争议
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议（6）法律法规规定的其他劳动争议 企业改制引发的争议中，如果是政府主导的企业改制而非企业自主进行的改制，法院不予受理
未经劳动部门责令用人单位限期支付的，劳动者直接主张加付赔偿金，不予受理 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳务关系处理 4.劳动争议处理的原则（1）着重调解原则
（2）合法、公正、及时原则（3）三方原则
劳动者、用人单位、政府（劳资政）共同参与有关劳动争议的处理，共同参与劳动关系运行 第三节劳动争议仲裁
5.劳动争议仲裁的程序（选择）（1）申请和受理
书面申请，仲裁委员会应自收到仲裁申请之日起5日内决定受理，并通知申请人（2）开庭准备
受理后5日内将申请书副本送达被申请人，被申请人10日内答辩，5日内将答辩状送交申请人
受理后5日内将将仲裁庭的组成情况通知当事人，开庭5日前将开庭日期、地点书面通知当事人
当事人有正当理由的，开庭3日前请求延期开庭（3）审理
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果（4）裁决
仲裁庭在审理后，应当先行调解，调解达成协议的，应制作调解书，经双方签收后，发生法律效力，任何一方不得反悔
一方当事人反悔，提起诉讼的，法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉
自受理申请之日起45日内应当结案，经劳动仲裁争议委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过15日，逾期未裁决的，当事人可起诉 第四节劳动争议诉讼 4.劳动争议诉讼的当事人
（1）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，以合并后的单位为当事人（2）用人单位分离为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，以分立后的实际用人单位为当事人
（3）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人 原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告
（4）劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉的，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告
（5）当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏人为诉讼当事人
第十三章社会保险法概论 第四节社会保险基金 1.社会保险基金概述
（1）社会保险基金的特点（选择）A.强制性 B.储备性 C.互济性
（2）职工基本养老保险金
职工个人缴纳比例，1997年不低于本人缴费工资的4%，1998年起每两年提高一个百分点，最终达到本人缴费工资的8% 自愿参保的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员的缴费率为20%（3）基本医疗保险金
城镇企业、事业单位职工按照本人工资的1%缴纳 招用的农民合同制工人本人不缴纳（4）失业保险基金
职工缴费率一般为本人工资收入的2%（5）工伤保险基金、生育保险基金 职工个人不缴纳
第十四章养老保险法
第四节农村居民养老保险制度 1.进城务工的农村居民的养老保险
（1）农民合同制职工在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年以上的，可按规定领取基本养老金
累计缴费年限不满15年的，其个人账户全部储存额一次性支付给本人（2）进城务工的农村居民可在用人单位所在地参加职工基本养老保险（3）进城务工的农村居民可在户籍所在地参加新型农村社会养老保险 3.被征地农民的养老保险
（1）户口仍然在农村，未进城务工的，参见新型农村社会养老保险
（2）户口变更至城市，则参加城镇居民社会养老保险，或职工基本养老保险
第十五章医疗保险法 第一节医疗保险法概述 3.医疗保险法律关系
涉及多方主体，产生了多对主体之间的权利义务关系（1）政府
政府承担的医疗保险法上的义务来源于宪法中国家对生存权的保障
国家是公民医疗保障权的首要的义务承担者，国家保障公民健康，首先要发展卫生事业，保障公民的医疗卫生需求（2）医疗保险机构
承担的主要义务是负责医疗保险基金的筹集、管理和支付（3）医疗服务机构 即定点医疗机构，与社会保险经办机构签订合同，为基本医疗保险参保人员提供医疗服务并承担相应责任的医疗机构（4）被保险人
既是享受医疗服务的权利主体，也是承担缴纳医疗保险费的义务主体（5）用人单位
用人单位只负有强制性的缴费义务
第十六章工伤保险法
第一节工伤保险与工伤保险法 4.工伤保险法的适用范围
（1）企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织及其职工和有雇工的个体工商户及其雇工
对《工伤保险条例》作出了修改，扩大了工伤保险的适用范围，将不参照《公务员法》管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织也纳入了工伤保险的适用范围
（2）国家机关及公务员和参照《公务员法》管理的事业单位、社会团体及其工作人员（3）非法用工单位造成职工伤害的，按照不低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇的标准向职工或死亡职工的近亲属给予一次性补偿，包括治疗期间的费用和一次性赔偿金 第二节工伤认定（选择、判断，工伤与视同工伤）1.工伤范围（1）典型工伤
A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 D.患职业病的
E.因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的
F.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
G.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形（2）视同工伤
A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
C.职工原在军队服役，因站、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的
（3）不得认定为工伤或视同工伤的情形 A.因故意犯罪受到伤害的 B.因醉酒或吸毒受到伤害的 C.自残或者自杀的
第三节劳动能力鉴定与工伤保险待遇 2.工伤保险待遇
（1）职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作，接受工伤医疗的，在停工留薪期内，除享受工伤医疗待遇外，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付（2）生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责（3）一至四级伤残待遇
职工因工伤致残被鉴定为一至四级工伤待遇的，视为完全丧失劳动能力，用人单位应当与其保留劳动关系，除非职工具有过错，用人单位不得与其解除劳动合同（4）五级、六级伤残待遇 视为大部分丧失劳动能力，工伤职工保留与用人单位的劳动关系，并由用人单位安排适当工作
由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定（5）七至十级伤残待遇
由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定（6）工亡补助金
一次性工亡补助金标准为上一全国城镇居民人均可支配收入的20倍（7）停止享受工伤保险待遇情形 A.丧失享受待遇条件的 B.拒不接受劳动能力鉴定的 C.拒绝治疗的
第十七章失业保险法
第三节失业保险待遇的给付 1.失业保险待遇的给付条件（1）资格期
失业人员领取失业保险金的，须失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险满1年（不要求连续，可累计）
（2）非自愿中断就业
（3）失业者必须有就业能力