人力资源部培训通知

人力资源部培训通知（共14篇）

1.人力资源部培训通知 篇一

人力资源服务从业人员资格证培训考核报名的通

知

【信息时间： 2012/5/2阅读次数：

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关于人力资源服务从业人员资格

培训考核报名的通知

各有关单位：

为进一步加强人力资源服务从业人员队伍建设，提升我市人力资源服务机构从业人员的法律、政策水平和综合业务能力，促进人力资源市场健康发展，根据苏州市《关于举办人力资源市场服务从业人员培训考核的通知》的有关精神。现将我市报名工作有关事项通知如下：

一、培训对象：

凡具有大专及以上学历，已在本市人力资源服务机构工作，遵守国家法律、法规和本市有关规定，但尚未取得人力资源市场服务人员

从业资格证书的工作人员。

二、培训内容：

由江苏省人力资源和社会保障厅人力资源市场处编纂的《人力资源市场建设管理政策汇编》和《苏州市职业中介机构管理和服务暂行办法》（苏劳社[2009]4号）、《社会保险法》。考核围绕培训内容

进行，试卷由省厅统一命题。

三、收费标准：

450元/人（提供二天午餐、教材等）。

四、培训、考试时间、地址和考核方式：

1、培训日期和时间：

2012年5月21-22日，上午 9：30-12：00，下午13：00-16：

00。

2、培训地址：

苏州市干将西路298号（人才大厦3楼多功能厅）。

3、考试日期和时间：

2012年5月26日，下午13：30-15：00。

4、考试地址：

苏州市干将西路1122号（苏州职业大学继续教育学院）。

5、考核方式：

培训签到采用二代身份证刷卡方式，缺课三分之一以上者，不能参加考试。考试采用闭卷形式，满分100分，60分以上为合格，未参加考试或者考试不合格者不予发证。

6、证书发放：

由省厅进行考核，考核合格者发放“江苏省人力资源服务从业

资格证书”。

五、报名流程：

1、拟参加培训的从业人员于2012年4月26日-5月11日登录苏州人才网，下载打印《苏州市人力资源市场服务从业人员培训考核登记表》；5月14-20日下载打印《苏州市人力资源市

场服务从业人员培训复习大纲》。

2、填写《培训考核登记表》后，至常熟市人力资源和社会保障局初审、盖章确认（地址：新颜路113号1号楼604、603室）。

3、现场审核与交费：

现场审核于2012年5月11日上午9：30-11：30，在常熟市人力资源和社会保障局（新颜路113号）1号楼5楼会议进行，审核

合格后交纳培训费。

六、报名材料：

1、经市人力资源和社会保障部门盖章确认的《苏州市人力资源

市场服务从业人员培训考核登记表》；

2、携带居民身份证和毕业证书原件、复印件各一份；

3、提交一寸标准照片3张。

七、注意事项：

1、培训人员需携带二代身份证刷卡进场；

2、培训大纲、餐券培训当天发放；

3、报名联系电话：0512-52772861。

本次培训考核事务将由苏州市人力资源和社会保障局就业管理

处组织，苏州市人才服务中心承办。

附：《苏州市人力资源市场服务从业人员培训考核登记表》

常熟市人力资源和社会保障局

二〇一二年五月二日

附件：

苏州市人力资源市场服务从业人员培训考核登记表

学号：从业人员分类：人

2.人力资源部培训通知 篇二

虽然各地都在组织基层卫生人力的培训,广大的基层卫生工作人员也参加了一些培训,但仍然存在许多问题。受自身年龄偏大、文化基础较差、记忆力衰退的限制,对参加培训的积极性不高[1];参加培训影响他们业余时间干农活及经济收入,存在严重的工学矛盾[1,4];缺乏正规的教材,教学内容设置不合理[1];培训地点大多数局限在学校,很少利用医院[4];无相关的考核、奖惩、激励制度,缺乏有效的监督,学员缺课现象明显[5];工作离不开,不知道培训信息以及部分人认为学非所用[6];培训内容不能体现时代性,培训形式和途径也不能适应卫生技术人才的客观需要[7];培训时间太短、培训速度太快、对培训人员不够重视[8];缺乏实践以及培训教师教学质量不高[9]等。

1 培训需求

大部分基层卫生人员都有培训的需求,而且年龄越小、学历越高,对培训的需求越强烈。蒋祎等人调查发现,87.5%的被调查者愿意或者非常愿意参加培训,年龄在20~40岁之间的参加培训的意愿最强烈,学历水平较高者参加培训意愿越强烈[10];王元元等人调查发现,高达94.2%的基层卫生人员有培训的需求[11];冯学山等人调查发现,90.3%的人愿意接受培训[8];力晓蓉等人调查发现,72.28%的人有培训的需求[12]等。

2 培训内容

培训内容是影响培训效果的一个重要方面,不合适的以及没有针对性的培训内容,不仅起不到良好的培训效果,反而会引起培训人员消极怠学的情绪。

很多调查发现,基层卫生人力有需求的培训内容包括:全科医学[2][4][10][13][14],中医药诊疗[4][10][13],农村常见病、多发病、地方病和急救知识[4][5][7],新的医药知识[6][12][14]和新方法、新理论、新技能[12][14],基础培训(基本知识、基本理论、基本技能)[12][14],以及推广农村的初级卫生保健技术[15]等。张亚平等人认为,对乡镇卫生院人员,培训内容应侧重临床应用知识和适宜技术,对乡医培训的内容主要以常见病、多发病、防保知识、急诊急救、药物配伍、农村适宜技术等内容为主[16];刘卓英等人调查发现,社区卫生人员具有预防医学、全科医学基本理论和方法、临床医学、行为心理医学、老年医学等培训需求[17];贺生等人提到,对乡村医生的培训,除了常见疾病的诊断和治疗,还需一些护理知识的培训,如注射、配药、包扎、伤口消毒等[18];王贤旨等人提到,乡镇卫生院院长的需求主要集中在管理方法和创新上[19]。

3 培训时间

基层卫生人员,特别是乡村医生,平常工作任务较重,工作也走不开,不可能拿出大量的时间集中培训。蒋祎提到,农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3-6个月较为适宜[10][13];张亚平等人发现,绝大多数乡村医生每年可接受的培训时间为10~20天[16];惠爱玲等人提出,乡村医生对短期培训(3~6个月)的需求较多[20];杨廷祥在总结了青海省乡医培训实践的基础上得出,乡村医生的培训时间定在3个月比较合适[21]。除此之外,其他一些研究中也提到,对社区卫生机构来说,进行分期分批的为期为3个月左右的系统轮训,具体培训时间最好能安排在下午[8],培训时间3个月左右或者每月或每周集中培训数日[9]等;对乡村医生来说,每个月抽出1~2周进行培训[22],为期3个月到1年的培训[23]以及乡镇卫生院每月组织一次乡村医生工作例会集中培训,时间为半天或者一天[24]等。

4 培训地点

对于基层卫生人力的培训地点,考虑到师资、教学水平的话,医学院校和三级医院比较合适,考虑到成本和时间的话,就近培训比较合适,在农村是乡镇卫生院,在社区是社区卫生服务中心。王鹏提到,乡镇卫生院作为乡村医生在岗培训基地,省时省钱,是比较理想的培训地点[4];蒋祎提出,学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践则应考虑地市级以上卫生机构[10][13];方铁红等人提到,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主[25];程然等人提出,乡村医生的培训基地可以考虑设在乡镇卫生站,中专学历教育由普通中等卫生学校承担,短期专项培训则有县卫生进修学校为主进行[26]。

5 培训形式

培训形式的好坏,直接关系到培训结果的产出,陈琦等人通过建立农村卫生人力培训效果的结构方程模型指出,培训形式是影响培训效果的最关键因素[27]。

高书杰和季宁东等人提出,为保证农村基层卫生人员培训具有实效性,就要突破传统的说教式、灌输式的培训方式,根据不同的培训内容、适应农村卫生人员不同的成长过程和个性特点,灵活采取多种培训方式,如开展专题式培训、采用案例式培训、试行学徒式培训和互动式培训等[2][28];冯学山等人通过调查提出,培训方式的选择应以“可及性好”为原则,除了课堂讲授、专题讲座、函授培训外,还需重视选择能调动培训对象积极性和主动性的启发式培训方式,如案例讨论法、示范教学法、角色扮演法、自助培训法等[8];钱宁等人也提出,培训形式应多样化,除了讲课这种形式,还有利用网络的远程教育以及小组讨论、角色扮演等[29];李国庆等人发现,卫生技术人员认为最好的培训形式是进修学习,其次是学习班学习[30];李学忠等人提出,适合基层卫生人员的培训方式有短期脱产培训、长期进修学习、学历教育、继续教育和专业技术比武、知识竞赛等[31];朱亚屏还提到了一种全面提高乡村医生素质的新型培训方法,完整教学法[32]。

6 培训费用

基层卫生人员大多收入较低,特别是乡村医生,他们往往没有固定的工资来源,收入主要来自于行医卖药以及农业劳动,进行集中的培训学习将影响他们开门行医和农业劳动的收入,而如果培训的费用由他们自己承担,势必会降低他们参加培训的积极性,从而对培训的效果也产生不良的影响。

王鹏提到,要设立乡村医生教育专项经费,根据各地不同情况,采取政府补助、集体支持和个人缴纳相结合的办法解决[4];力晓蓉等人建议,乡镇卫生院每年应拿出收入的3%~5%用于本院卫生技术人员的在职学习培训工作,应有较好的政策保证职工外出学习期间经济收入不受影响[12];钱宁等人建议,在省、市、区县各级政府都拿出一定比例的专项经费用于全科培训并纳入对政府社区工作年度考核的项目之中[29];谭胜国等人建议,应由省级卫生厅和教育厅制定一个“基层医生规范化培训项目计划”,明确对参加培训人员的学费筹集方式,如:省卫生厅补助总学费的30%,市县卫生行政部门补助总学费的30%,培养对象所在单位和培养对象共同承担40%[33]。

7 培训考核和评估

高书杰和季宁东等人建议,评价可从4个层面来分析:①反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受;②学习层面,主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况;③行为层面,主要是考察学员的思想态度、行为方式的改变,也就是学员理论联系实际的情况,这一层面可直接反映培训效果和学员的自我修养能力;④结果层面,主要是用已有的量度指标与培训结果进行对比,来考评诸如质量、数量、安全、成本等方面的变化[2][28]。蒋祎等人建议,应在培训后进行四级评估,一级评估是课堂教学效果评估,二级评估是培训一周后,通过考试方式考评培训知识掌握情况,三级评估是由受训者的上一级主管考察受训者的工作行为是否得到改善,四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响[10]。

8 基层人力培训的建议

在培训内容方面,对基层卫生人力的培训内容主要集中在全科医学知识及基本的知识和技能。对乡镇卫生院人员,更注重临床应用知识和适宜技术;对乡村医生,更注重农村常见病、多发病的诊疗、中医诊疗及一些护理知识;而对社区卫生人员,主要就是全科医学知识的培训;对管理人员,更注重管理学方面知识的培训。

在培训时间方面,对于基层卫生人力来说,短期的培训比较合适。对于乡村医生来说,应该避开疾病高发季、农忙季节,进行为期3个月左右的培训,或者利用村医上站时间,在乡镇卫生院进行为期几天的集中培训;对于社区卫生机构的工作人员,鉴于上午病人较多,工作繁忙,培训统一安排在下午或者比较清闲的时间,进行累计时间大约3个月左右的培训。

在培训地点方面,对于乡村医生来说,专业理论知识的培训应该就近安排,比如安排在乡镇卫生院;对于学历教育,则应该在正规高等医学院校进行;对于临床进修,则应安排在县级医院或者比较近的地市级医院。对于社区卫生机构的卫生人员,理论知识的培训应在本单位进行或者安排在离社区较近的机构进行;对于学历教育和临床进修,则应安排在地市级的医学专科学校和规模较大的医院进行。

在培训形式方面,在传统的面对面灌输的基础上,根据学员的实际情况,可以采取专题讲座、案例分析、角色扮演、病例讲授和互动教学以及网络教学等方法。此外,还有一些方法如函授、下发材料自学、利用广播电视进行科普讲座和健康教育等等,可以根据当地的实际情况加以选择。

在培训经费方面,为了保证一定的培训经费,政府必须制定出一定的政策,确保从政府的收入中拿出一部分专款专用,专门作为基层卫生人员的培训经费。可以根据实际情况,采取政府或者卫生行政部门补贴、单位和个人共同承担的方式,其中个人承担的比例不应太大,谭胜国等人所提的建议不失为一个好的探索。

在培训的考核和评估方面,可以从以下几个不同的方面进行:授课内容方面,主要是考察授课的内容是否适合参加培训的学员的水平,是否能够引起他们的兴趣,这一部分可以通过每次培训后的调查反馈来实现;理论知识方面,主要是考察参加培训的学员对培训的理论知识的掌握情况,这一部分可以通过培训一段时间后或者培训结束后的理论考试来实现;工作行为方面,主要是考察学员参加完培训后,能否把学到的知识应用到日常的医疗工作中来,自身的医疗水平和看病能力是否得到了提高,这一部分可以通过医生处方的合理性及病人的反馈来实现;单位效益方面,主要是考察学员参加完培训后,是否能够为单位提高经济效益,这一部分可以通过单位的患者量和经济效益的变化来实现。

3.浅析人力资源员工培训 篇三

一、培训的重要性

当今知识社会，知识成为企业获得效益的重要因素。员工拥有最新的知识，将知识转化为竞争力是企业谋得发展的必要条件。培训的作用在整个企业的管理中举足轻重：（1）培训是人力资源管理的重要组成部分。培训通过提升员工自身知识技能水平激发员工的潜能，进而提升企业的绩效水平，提升员工的贡献率。能够帮助组织形成学习型组织，使得员工与企业达成一致愿景，提高员工的忠诚度和积极性。（2）有研究显示，一段时间内，美国农业的物质投资增长了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力资源投资增长了3.5倍，收益却高达17.5倍。培训具有较高的投资回报率。人力资本理论认为，对于人力资源进行投资定会产生汇报。培训是人力资源投资的重要组成部分，也会产生同样的效果。虽然人力资源投资的需要前期投入较多，时间较长，但是收益也会同样的增长。有报道指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”（3）增加企业核心竞争力。培训是企业核心竞争力的重要组成部分已经成为世界公认。通过培训，员工可以提升自身的素质，从而提升企业的竞争力。企业也应该认识到培训虽然费用昂贵但是后来带来的利润也更加可观。（4）人力资源具有可持续性，培训正是持续性的体现。资源具有可再生性和不可再生性两种。人力资源就是一种可再生性资源。不同于不可再生资源，人力资源可以持续开发，使用的同时也可以不断的开发。人们也认识到，人才是充电电池，需要不断的充电，才能不断发掘潜能，发挥能力。（5）人力资源升级需要培训。培训能够发掘员工潜能，提升员工知识和技能。人才资源是人力资源中素质较高的资源。人才资源的多少是衡量人力资本水平的重要标准。从人口资源升级到人才资源，培训是必不可少的环节。如今科技发展，对于知识员工要求越来越高，因此对于这种升级的需求也更为迫切，因此培训的作用也越发重要。（6）培训能够帮助企业和员工实现各自目标，形成双赢的局面。从企业的角度来看，通过培训提升员工的技能水平、知识水平，进一步提升组织内部的管理效率，提升组织的绩效水平；同时通过培训员工对于企业有了进一步的认识，对于自身所从事的岗位有了进一步的了解，从而增加员工的积极性和忠诚度；而培训又在一定程度上帮助企业留住员工，现在很多员工注重对于自己未来的职业发展规划，而培训成为他们关注的关键环节。培训能够帮助企业留住人才，降低流动。对于员工来说，马斯洛需求理论告诉我们，人的需求是不断增长的，员工最终需要自我的不断提高和实现，而培训是使其能够不断发展的必备要素。（7）经济发展，社会进步，节奏加快，环境变化加剧，企业需要培训来适应这些变化。市场竞争日益加剧，而这种竞争的背后正是人力资源的较量。如果不加强培训，现代企业很难在市场中立足。很多企业也认识到这一点，不断加强对于员工的培训，甚至建立自己的培训学校。

二、培训中存在的问题

（1）管理者对于培训的认识不足。很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。（2）对于企业文化建设不足。培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。（3）员工流失造成企业不敢进行培训。很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。（4）缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重。有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。（5）培训与企业的目标相背离。企业提供的培训归根到底都是希望通过提升员工的技能来提升企业的效能，进而达到企业目标。由于企业对于自身认识不足，有的企业对于自身目标认识不清，更加不清楚自己是否需要培训，如果需要培训，培训是什么。更有甚者对于培训采用的是应付的态度，而没有将二者紧密的联合起来。同时在日后的工作中，也没有注意创建有利于员工发展的工作环境，没有促进员工之间的合作，这在无形中形成培训无用的氛围。

三、对策建议

首先企业领导者要意识到培训的重要性。从企业本身分析做起，将培训和企业目标联系起来。并且认识到培训不是盲目跟风，要切合企业实际。同时要意识到培训的回报远高于投资，通过培训得到的内部高效率会弥补培训的投入；其次要建立科学的培训体系。通过建立科学高效的培训体系，进行培训需求分析，了解企业的真正需求，得出适合企业的培训方案。改革培训方法和手段，将理论和实践真正结合起来。同时要加强企业文化建设，通过培训加强员工对于企业的认同，形成一致愿景，促进组织发展。

参 考 文 献

[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报.2010（27）

[2]孙希明.刍议中小企业的人力资源培训[J].攀登.2009（28）

[3]万万，杨凤春.战略性人力资源管理视野下的员工培训[J].审计与经濟研究.2004（19）

[4]万兰芳，陈元双.企业员工培训与人力资源开发[J].广东广播电视大学学报.2004（4）

[5]袁芙萍.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].攀登.2007（4）

4.人力资源部月度总结会通知 篇四

第一次人力资源部月度总结会于2011年5月4日（即今天）晚上7：30-9：00召开，地点为金和三楼行政会议室。没有电脑的同事请其上司转通知。

一、参会人员：

1.人力资源部经理： 张复奎 ；（会议主持）2.人事行政办厂长：

姚伟福； 3.人事主任： 罗秀丽 4.一厂人事行政办 黄远燕； 5.电脑部主管： 谢俊军； 6.VC/ISO专员： 黄谷胜； 7.绩效文员： 杨彩銮

8.保安队长：

李子见； 戢陆兵；

9.招聘培训专员： 刘海英；（会议记录）10.薪酬绩效专员： 梁玉坚； 杨 豹； 李志明 ； 11．人事助理： 姚艳琼； 蓝梦香； 李维娟；

钟国秀；刘娇

12．厨房负责人： 屈明镜； 周苑安

二、会议内容：

1.主持人对上一个月人力资源部各部门的工作总结及下一个月的工作安排。

2.各部门参会人员汇报上月的工作总结及下月的工作计划。

3.各参会人员在会上提出自己在工作中遇到的困难及需要哪些相关部门的协助；

4.主持人宣布本月工作任务的安排及会议事项的决议，并对会议作出最后的总结。

人力资源部

5.人力资源部面试官培训 篇五

第一 招聘必须支撑企业战略 如何将企业战略融入招聘过程 人才规划的核心要素 招聘策略的主要内容及要点

分析：面试官培训案例!

解析：面试官内训案例!

案例：面试官课程案例分析!第二、胜任素质模型在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准是什么 2.胜任素质模型概述 3.职位分析与管理4.如何构建企业胜任素质模型 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法

讨论：面试官经典案例讨论!

分组：面试官培训案例学习指南

分析：面试官学习中的八大陷阱!第三 结构化面试的理论源流一、什么是结构化面试二、如何理解结构化面试的结构性三、结构化面试的6个纬度

互动：面试官培训案例评估

分享：某集团面试官培训案例

分享：哈佛经典面试官案例分析示范第四 识人有术――提升你的面试能力一、面试官必备的能力二、面试官信息搜集能力演练：如何筛选简历互动：笔记检验法

分享：企业面试官培训三步走!

1.如何面试人力资源专员?

2.hr如何面试hr

3.要去面试,面试官会问些什么问题呢?

4.面试官面试总结报告

6.2009人力资源部培训工作总结 篇六

今年以来，人力资源部紧紧围绕为生产、为经营服务的主线，深入贯彻集团公司、港湾公司的人力资源工作部署，按照本部门工作计划，切实履行公司质量体系文件，部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力培训员工综合素质和工作效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。现将有关培训工作情况汇报如下：

一、主要培训工作

按照工作计划完成了主要培训工作任务。保证了生产发展需要，提高了员工综合素质。全年开展各类培训，累计培训237人次。其中公司员工培训207人次，外包人员培训30人次。制定三级培训体系，指导督促各部门、车间根据工作需要制定实施了具体培训计划。培训的种类主要有满足工作需求的基础性培训；针对工作质量和水平的提高性培；岗前培训及常规性培训。通过培训，提高员工各项技能，为顺利完成各项工作提供有利保障。

二、主要培训内容

（一）安全、纪律培训。

全年安全、纪律培训共培训十次，人数达237人，采用集中授课培训形式。培训内容主要有新从业人员岗前培训，安全操作规程培训，作业场所和工作岗位存在的危险因素培训，防范措施及事故应急措施培训，通过培训使公司员工熟悉了公司安全生产管理制度，劳动纪律要求，安全生产的法律法规中的基本知识，基本安全要求及船舶作业中的基本管理要求，增强了公司员工的安全意识，提高了危险处置能力，为今后提高自己的安全操作技能打下了良好的基础，（二）质量管理体系培训。

质量管理体系培训分为集中培训和各部门自行培训两种形式，培训人次达207人，通过一年来的培训使各部门质量管理体系认证小组成员能够更深入的熟悉了解各部门的工作内容，为公司内部审核提供了保证，有效地督促和指导各部门 的不足之处，为其改正。在今年下半进行的公司全体员工质量管理体系培训和考核中，更是成绩显著，员工都以积极的心态面对这次培训，考核合格率达100％，全体员工通过此次培训，了解了自己应该干什么，知道干什么的同时明白了怎么才能干好，为公司的产品在生产上提高了效率和质量上提供了保证，为公司以后的健康向上发展打下了良好的基础。

（三）船舶制造工艺、管系安装及设备操作岗位知识培训。

船舶制造工艺、管系制作安装及设备操作岗位知识培训共16课时逐一进行，讲师4名，培训达200人次，考试合格率为98％，通过此次培训基本达到预期目的，提高了我公司员工及外包队施工人员的专业技术技能，明确了船舶建造的规范、标准要求，熟悉和理解各种施工工艺要求，提高公司员工操作技术，明确操作技术的规范与流程，熟悉和理解各种设备的性能，熟练掌握各种设备基本操作的标准化、规范化程度 掌握各专业基本的操作要求，为保证公司的操作设备顺畅运行，船舶的建造质量，提高员工工作效率提供了良好的学习的平台。

一年来，我们工作虽取得了一定的成绩，但还存在许多不足之处。员工培训工作的实际效果有待加强，对员工的考核尚需完善等等。

三、2010主要培训工作打算

1、结合公司发展的实际需要，继续制订完善培训中的各项制度。

2、建立员工员培训奖罚制度，提高员工学习兴趣，保证培训质量。

7.企业人力资源培训模式研究 篇七

1.1系统型培训模式

系统型培训是通过一系列符合逻辑的步骤,有计划地实施培训(见图1)。

1.2计划型培训模式

英国人事管理学会(IPM)推荐的教材中所介绍的计划性培训模式(见图2)。

1.3过渡型培训模式(系统型模式的改进)

哈利·泰勒将经过改进的模式描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式,外环是战略和学习。并指出,愿景(期望设想)、使命(组织存在的意义)和价值都必须在对培训目标的具体关注之前进行确定(见图3)。

1.4国家培训奖模式

国家培训奖模式注重实施公司培训过程中的政府介入,它是对系统培训模式的发展,但更具有操作性(见图4)。

1.5咨询型培训模式

咨询型培训模式(也称为顾问式培训模式)是当前较受推崇的一种模式(见图5)。

1.6学习型组织模式

美国学者彼得•圣吉认为构成学习型组织必须具备5种原则,如果他们得到有效的应用,组织就可以获得有力的新竞争优势源。这5项原则与学习型组织的关系如图6所示。

1.7所罗门型培训模式

英国经济学家马丁·所罗门,在其著作中推荐了一些公司运用的两种培训模式(见图7、图8)。

2企业人力资源培训模式设计原则

企业培训要遵循以下几点原则:理论与实际相结合的原则;专业知识技能培训与组织文化培训相联系原则;整体培训和重点提高兼顾原则;职业技能培训与培训质量评估关联原则;严格考核与择优奖励原则。企业人力资源培训模式设计应考虑的原则包括: 整体性原则、层次性原则、协同性原则、动态性原则、 创新性原则。(1)整体性原则:为达到培训模式设计的整体性,必须准确分析培训系统中的各个要素及各要素之间的相互关系。(2)层次性原则:由于企业员工由不同的层次构成,企业培训需为各层次员工准备相应的培训内容。(3)综合性原则:企业培训模式的设计需考虑到各种综合知识、企业文化等多方面内容,不能仅限于单一生产经营内容或企业活动的某一方面。 (4)动态性原则:由于市场环境的动态性,因此,人力资源培训模式设计也需符合动态性原则。(5)创新性原则:为提高企业员工的创新意识和创新能力,挖掘企业员工的创造潜能,开发创造力,要求企业人力资培训的内容、方式、评估等方面断创新。

图7 五项原则与学习型组织的关系

图8 所罗门型培训模式之一的模型

3企业人力资源培训的意义

(1)企业人力资源培训是人力资本投资的基本形式。大学毕业生在学校所学的知识仅占其工作需要的1/10,大量的知识需要在工作中补充。(2)人力资源管理中的一项重要职能是企业人力资源培训。人力资源管理想要收到实效,需要企业人力资源培训与人力资源管理中的其它职能建立紧密的联系。(3)企业建立成学习型组织必然要求完善企业人力资源培训。而企业的未来发展趋势就是学习型组织。(4)培育企业核心竞争力的基本途径是加强企业人力资源培训。

摘要：文章分析了国内外人力资源的培训模式,探讨了企业人力资源培训模式的设计原则,并提出了企业人力资源培训的意义。

8.浅谈企业人力资源的培训 篇八

[关键词]：培训；资源；过程

中图分类号：C96文献标识码：C 文章编号：1997-0668（2008）100057-02

文章以企业人力资源培训工作中经常出现的问题为圆心，从问题出现的原因为出发点，站在企业、人力资源工作者、专业培训机构、员工四个角度，对培训工作遇到的突出问题进行分析，在分析中找出相应对策，以期使培训工作的筹划、 推行、实施、成熟等过程中的各种问题得到有效解决。

一、企业角度突出问题："我也知道培训重要，但有更多比它更重要的事情"。

------核心管理层不重视，认为培训"可有可无"。

现代社会的激烈竞争，使企业所面临首要问题就是生存，而生存最直接的表现，在于净利润在财务指标上的体现，为了使企业能得到生存与发展，企业必须在盈利方式、成本控制、流程、产品等多方面花费最大的力气与竞争对手抗衡。而培训工作，在企业却常常被核心管理层所忽略。

原因分析：人们通常只有在生病的时候，才会想起健康的可贵，而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作，虽然培训无疑是一件百利而无一害的事情，但却并非全部能够立竿见影。而且，人员的流动性大、员工对培训不 "感冒"、培训产品重形式而轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响，使得这项"花钱"的事情，在企业遇到问题时作为"砍经费"的首选。

策略应对：1.首要的培训任务，是转变管理层的"培训意识"。

方法：（1）购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层"洗脑"。

（2）与企业最高层管理者进行深度沟通，"自上而下"推行重视培训的理念。

2. 使管理层的绩效与培训挂勾。

方法：在管理层的绩效考核指标中设定"部门培训任务完成律"、"培训工作配合度"、"参与培训课程课时数"等指标。

3. 挖掘高层管理者中的"培训讲师"。

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的"发动机"。

二、人力资源工作者角度：突出问题："培训了也没有效果，与其费力不讨好，不如买些大家都喜欢的东西，完成

量的要求，就等于是我们的功劳。"

------如何找出真正的"培训需求"，培训的"投入"如何与"产出"平衡。

"我们每花一分钱进行培训，至少有一半是被浪费了的，但我们不知道浪费在什么地方"，高层认为"花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好"，中层管理人员则说"不明白现在的员工到底想要什么"，一线工人埋怨道"上面 思路不明，'上面生病，却让我们吃药'"。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。这是大多数企业培训工作的真实现状。培训是否就是"找个人来讲讲"？企业的培训经理每年都做一个培训计划，培训内容由培训公司做支持，培训公司为企业推荐时下非常流行的课程或适合所有企业的标准课程，员工听到这些内容很高兴，企业的培训工作也搞得热火朝天。在大家高兴之余，是否该想想企业的这些培训投入，产出在什么地方呢？

原因分析：1. 、培训缺乏明确的目的性，为培训而培训。

培训的目标是什么？是否基于需求的基础来建立培训体系？某些企业建立了培训系统，由专人负责培训工作，可培训系统并没有保证培训的有效性，取而代之的是以大量纸面上的文件寻找做培训预算的理由和花掉这些钱的合理性。在某种 程度上，这是将公司资源浪费转化成培训部门或培训经理的业绩。

2. 培训课程的设计与工作实际相去甚远。

企业培训大多与培训机构合作，而培训机构所提供的课题，往往是时下流行或程式化、概念化的课程，这样的课程让员工觉得不实用而不愿接受，也在听过、热闹过之后觉得一无所获，真正需要解决的问题没有解决。

3. 部门经理认为培训是人力资源部的事情，与自己无关。

培训体系的建立必须是层层相扣的，部门经理应该也同时是培训工作的组织和推行者，但大多数企业都认为培训只是人力资源部的事情，部门只要派人去参加就可以了。这样使得人力资源部孤军奋战，得不到真正的培训需求信息，也不知道应该从哪里入手去设计课程，于是只能听从流行趋势，把这个烦恼的问题推给培训机构。

策略应对：1. 制定培训计划时，"拉部门经理下水"。

在每年、每季甚至每月制定培训计划前，与部门经理召开沟通会议，在会上让各部门的经理提出管理中出现的各种问题，针对每个问题从培训的角度上进行分析，再针对分析的结果集体商讨培训方案，订立培训课题。

2. 在选择培训产品时分清实用性，组织内训前要求培训公司与讲师做咨询式课前调研。

3. 建立内部培训需求收集渠道，在达到一定比例的员工都有同样培训需求的时候，及时调整培训计划。

4. 尽量提升内部培训在培训计划中所占的比例，尽量在内部发掘培训人才及培训课题，这也是使培训在企业内形成一种文化的重要手段。

5. 引进"TTT"培训师培训课程，从部门经理，到基层主管都在管理职能的基础上加强培训职能。

制订解决企业问题方案的步骤：其一，明确问题是什么；其二，查明原因是什么；其三，找出包含培训在内的多种解决办法；其四，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的特定人群和培训包含的特定内容等。

针对企业的典型情况，说明如何使用上述步骤。在介绍使用上述步骤的时候，我们考虑两种典型的情况：一种是企业面对未预期到的事件的情况；另一种是企业业绩不佳的情况。在这两种情况下，企业做决定的压力比较大，比较容易导致企业做出非理性的培训决定。

确实，克服企业知识积累障碍并不容易。可这些问题出现的原因是什么呢？那是由于公司没有事前规划如何完成这些工作，使得后续改变的成本非常高。这提示我们，在做下一个公司前，一定要先做公司的规划，再做实施工作。换句话说，只有当企业家和经理将企业的学习上升到规划和系统设计的高度，才能使企业在知识积累中处于不断上升的状态。

9.人力资源部培训通知 篇九

集团人力资源部在2010年工作中，取得了一些成绩，同时也暴露了一些问题亟待解决。同时，由于目前人力资源部的定位是三家公司的人力资源部，因此我们必须及时发现和解决管理中显现的问题，这就要求我们在今年的工作中，加强工作的前瞻性，问题分析的系统性和解决问题的全面性。

2011年的招聘、培训以及员工职业生涯规划等工作中，如何做到“准确的发掘人、系统的培养人和稳定团队长期发展，给予员工以归属感”，我们都还有很多基础工作要做，具体计划如下：

一、招聘与配臵

人是生产力中最活跃的因素，这已经成为现代企业管理者的一致共识，如何发现人才、挖掘人才业已成为亟待解决的课题。通过对去年全年的招聘，发现存在以下几个问题：

1、招聘的计划性有待增强。用人部门在提出用人需求的时候，缺乏对招聘后，尤其是人才到岗后系统的使用计划，有些部门甚至出现过招聘到公司的人一两周没有被安排工作，不仅造成了企业人力成本的浪费，对人才的使用也是一种极大的挥霍。

因此，为了解决这一问题，人力资源部在2011年在招聘配臵之前，要加强对用人需求，尤其是该部门的岗位工作饱和度、人员长期使用计划等进行全面考察，如果没有明确的说明，将严格控制人员的进入。同时，由人力资源部和各个部门对所有岗位进行任职资格描述和职位分析，形成招聘和绩效考核的依据。

2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依赖的招聘渠道主要有以下三种：一是网络，二是偶尔使用报纸招聘，三是通过行业内的人才推荐。

从使用效果来看，网络招聘的覆盖面广，有一定的人才甄别作用，尤其对非技术类岗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明显的局限，在招聘专业人才或是紧缺的岗位时几乎没有作用，比如项目经理、预算工程师等核心岗位。

报纸广告作为传统媒介，比之网络的优势是受众面更广，覆盖群体更多，传达更直接，但是因为是“一次性”的传递，后续的影响力明显不足，且一次付出的成本较高。

最后一种渠道是通过行业的推荐，推荐人一般是公司自己的员工或者是员工的一些人脉资源。从目前的效果来看，这是最直接和有效的招聘方式，而且目的性强、针对性高，能够有效的解决核心技术岗位的人员短缺问题。人力资源部需要完善和加强对推荐人的奖励，使之成为一种重要的招聘补充手段。

二、培训与开发

去年完成的培训课程数量多，参与人数多，但是从实际工作的效果来看，并没有完全达到预期的效果。

今年将着力解决一下几个问题：

1、做好培训需求的调查，保证培训的针对性

采用问卷或面谈的方式收集培训需求，并与部门经理、总经理沟通

2、培训讲师的选用及课程的设臵，保证培训的效果

3、培训后续效果的考察，保证员工通过培训能够切实提高自己的职业技能或是对公司企业文化、职业道德的认同感。

三、构建和谐的劳资关系，形成稳定的人员团队，建立人才梯队

1、劳资关系的构建主抓劳动关系的建立，包括入职手续的严格办理，资料的收集，劳动合同及保密协议的签订，并定时与员工进行座谈沟通，了解想法，向领导建言献策。

2、2010年公司的人员流动率过高，从自身原因来讲，对于人才的激励不足，可以提供的发展空间有限，导致了员工思想波动。因此，人力资源部要加快对于员工的激励机制的梳理和调整，完善职业生涯的晋升通道。

3、人才梯队建设。通过对项目部、职能部门的人员考核，确定内部的培养对象，并赋予其更大的工作职责，使其尽快承担更主要的工作。这需要我们完善梯队培养人员的选取标准，培养模式与考核办法。

四、做好人力资源的整体规划，提升部门内部的管理水平，加强对部门用人策略的指导以及服务水平。

在2011年中，要深入到生产一线去，了解员工的思想动态以及项目的运作模式，制定适合公司的考核办法、激励机制等，充分调动员工的工作积极性。

10.人力资源部技术培训岗竞聘演讲稿 篇十

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的XX年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了XX年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对XX年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31 %，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

如果此次我能竞聘成功的话，我想就技术培训和加强人力资源管理等方面，谈谈自己的观点和今后工作思路：

紧密围饶公司改革和发展的大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；继续完善公司的青工教育计划，以抓两头带中间的方法提高岗位工人技术水平；以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段；紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设；为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法：

1、创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质，把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合，最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、加大人员培训力度，全面提升员工素质

加强岗位技能操作人员的培训，提高一线人员的实际操作水平。根据公司主营业务操作技术发展的需要，分工种定期举办全公司技术大赛和技术比武活动。特别要注重青工教育和培训，加强岗位练兵，促进技术交流，培养技术尖子和操作能手；充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

各位领导、各位同事，不容置疑，在大家面前，我还是一个才疏学浅、相对陌生的学生或者新兵。但对工作执著的热情一直在激励着我跃跃欲试，通过此次竞聘，我也更加清醒地看到了自身存在的差距，促使我在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，以绵薄之力来回报组织和同志们。当然，若我竞聘不成功，我也不会灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做到最好！

11.人力资源部培训通知 篇十一

摘要：目前，对待培训上，企业更多的倾向于“培训福利观”，本文基于“人力资源”对象构成的“人力资本”，认为企业培训更应归属于企业的一项投资行为，而且是需要回报的投资行为。

关键词：企业培训 培训福利 培训投资 价值取向

0 引言

“针对企业，培训作为一种企业福利，如同每个员工都有享受养老保险的权利一样，每个员工也都有享受培训的权利；针对社会，培训更是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会公德一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存技能。”正如这种说法一样，现在越来越多的企业都“培训福利化”是

人力资本理念的一种创新。

1 培训福利观的误区

福利是企业提供给员工的一种间接的报酬，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些形式作为企业成员福利的一部分，奖励给员工个人或者员工小组。随着培训的日益重要，越来越多的企业都把培训作为一种福利。事实上，无论从目的还是从性质上来看，培训和福利都有很大的不同。对组织而言，培训是为了满足企业长远的战略发展需求；从职位需求来说，培训是为了满足职位的技能要求，改进现有员工的职位绩效；从员工的角度来看，培训是为了提高员工的知识和技能，满足员工职业生涯发展的需要。

当我们谈到拓展培训时，经常可以听到一些员工的如下说法：“如果大家提出想去哪玩，公司就会把大家带到一个风景不错的地方‘拓展培训几天，反正是公司花钱，何乐而不为呢？”在目前很多企业中,持这种所谓“拓展培训”不过是企业给予员工的一种变相“福利观点”的人，屡见不鲜。而在我看来，这种观念是错误的。

企业进行的任何一种行为都是投资，尤其是培训。培训作为一种投资并非是企业单方面的行为,而是企业与员工的共同投资。对于企业经营者来说，企业拿出一定的成本对员工进行培训，是以员工回报企业为目的的投资；而对于员工来说，员工本身所具有的能够有效接受培训的能力,并且为接受培训而付出了时间和精力等，他们则把培训看成为自身发展的一种投资，由企业来买单更是利润可观的投资方式。正是企业和员工双方的共同付出、共同需要和共同投资，才使企业充满生机和活力。

在我看来，作为人力资源开发中的一个重要环节，培训不是公司提供的福利，而是企业根据其发展战略和经营目标而制定的对人力资源的一项投资，是以提高工作绩效为目的的一项管理活动，更是企业需要获取回报的一项投资。如果企业培训仅仅作为一种福利，那么仅仅只是获取员工对企业文化的认同，却未必会为企业带来回报。

所谓的“培训福利观”只把培训当作福利，员工就会因此缺乏绩效压力，不珍惜培训机会，甚至可能仅仅把培训看作一种休闲或消遣，这样必然会影响培训效果。福利是人人有份，人人平等的，且每年都相对稳定，企业的战略要求不是培训的重点人员、培训的重点阶段，这样容易造成员工心理上的不平衡，对企业的发展不利。所以，企业要尽快走出培训的“福利倾向”，强化培训的“投资导向”。

2 现代员工培训的价值取向

企业培训作为一个应用性极强的领域，根据其初衷和目标的不同，存在三种基本的取向，即员工个体发展为本的培训、企业生产促进为本的培训和关键性问题解决为本的培训。这三种取向分别建立在不同的哲学根基和充分的社会科学理论上，并且形成了不同的预期目标。在此，我们主要关注现代员工培训的价值取向。

基于任何理论的实践，都牢固建立在对其行为目的、过程以及结果等的思考之上。企业培训也需要思考这样一个关键问题：开展岗位培训的目的究竟旨在促进员工自身的发展，还是促进企业效益的增长——即企业培训的价值取向问题。

据美国《财富》周刊对全球100家员工最欢迎的公司的调查显示，最吸引员工的首要条件并不是高薪水，员工最关注的是能否得到持续学习和培训的机会，其次才是福利。马斯洛需要层次理论所把个体需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。从个体的角度来看，绩效、技能、成就、任务、责任以及义务等，都是内在成长、意识、快乐和健康的重要方式。纳德勒认为“学习是为了个体的发展，而与特定的现状或者未来的工作毫无相干——组织岗位培训的目的是帮助个体通过平常的学习获得发展，而无需设定一个特定的方向。”企业中的员工，希望不断学习新的知识和技能，希望不断提高自己的报酬和待遇，希望得到与个人自我价值实现相符的工作岗位——通过培训，能够有效提升员工的职业能力，拓展员工的职业发展空间，增强员工适应环境变化的能力，从而直接或间接地满足员工追求自身价值的内在要求。

3 加强培训投资的思考

随着知识经济时代的迅猛发展，人力资本已成为企业生存、发展、竞争的原动力，人力资源发挥着越来越重要的作用。企业通过开展培训，不断的提高并激发员工的潜能，企业也从中得到可观的收益。人力资源管理的一个重要内容就是将人力资源作为一种投资并通过管理使得企业投资收益最大化。

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重分析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。在贝尔克看来，员工在生产中学习新技术，接受岗位培训，都能够增加其人力资本存量，提高劳动生产率，产生要素的递增效益。据欧洲一些国家的资料统计，员工的技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%-20%。

优秀的员工可以创造良好的业绩，而完善的培训更为塑造优秀的员工提供了保障。现代企业的竞争，关键在于企业人才的竞争，培训作为人力资源开发的重要手段和形式，被企业看作一种有价值的投资，成为现代企业生产经营活动中不可缺少的环节。但是，在实际的企业培训投资理念中，由于受到成本费用观念的影响，企业对于员工培训的管理和政策多倾向于“培训是员工个人受益”的观念，按照市场经济“谁受益谁付费”的原则，企业总是力图采取扣发奖金或者工资等措施来弥补企业培训开销，此类做法无形中降低了员工参与培训的积极性及其企业培训的效果。虽然投资总是以收益最大化为本，但是，如果企业过于计较成本吝于培训投入，无法满足员工需求，因而导致员工的离职，企业便得不偿失。因此，企业要树立正确的培训投资理念，强化员工的培训工作，更新员工的知识结构和水平，激发员工的创造力，使企业和员工都能从培训中受益，真正形成学习型组织，从而推动企业走可持续发展的道路。

培训作为一种人力资本投资方式，如同其它所有的投资一样存在巨大的风险。目前不少企业存在“养而不用”的现象，他们担心会“为他人做嫁衣”或者成为竞争对手的“培训基地”，所以不愿过多投入员工培训。在树立培训投资的新理念时，首先要认识并接受投资中风险与收益共存的规律，其次要努力降低风险，在关注知识和技能培训的同时，也要关注企业价值观以及企业文化的熏陶，使得员工和企业在理念上达成一致。同时，要不断完善公司的激励和晋升机制，这也是留住员工的重要保障之一。另外，观念上还应该有这样的提升：倘若不同的企业都切实的进行培训，即使人员在不断流动，经过培训后的员工个体整体素质得到了的提高，也就提高了整个社会

的劳动生产率，从而产生巨大的社会效益。

参考文献：

[1]沈小平.培训是最大的福利[J].成人教育.2001.(07).

[2]丁玉华.培训.回报率最高的投资[J].中国人力资源开发.2000.(5).

12.通过培训方式完善人力资源管理 篇十二

社会发展的根基在于人的发展并越来越多的依赖于人的发展, 在经济知识化、知识经济化融合并进的时代, 随着社会的不断发展和进步, 新技术、新知识的不断涌现, 市场竞争的不断加剧, 企业作为国民经济运行的主体, 越来越多地认识到人力资源培训与发展才是人才强企的关键所在。人力资源对物质资本的依赖性较小, 而更多的是依赖人的智力, 它的创新活动与价值创造过程具有相对的独立性和不可替代性。人力资源开发的程度就是企业进步的程度, 重视人力资源的价值, 建立起于社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。

二、人力资源管理培训现状及存在的问题分析

良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证, 系统的规划能够保证培训的效果和效率, 使培训能够满足组织和个人的需要, 一个好的培训项目需要经过需求的评估效果评价等步骤。可是在实际的人力资源管理中, 不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法, 使培训的效果比较差, 挫伤了企业培训的积极性。企业在培训管理中存在着很多的问题。

1、管理观念的陈旧、培训意识的不足

企业人力资源部门的决策者和高级管理人员对待员工培训不是很积极, 很多时候忽略了培训工作, 往往认为人才是不用培训的、人才是可以去市场上“挖”的, 或者认为培训拖一拖没关系、培训只是是上头压下来的任务等, 他们认识不到培训对企业发展的作用, 思想还停留在陈旧的企业管理观念上。

2、人力资源培训缺乏一定的系统性

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划, 而有些企业的培训规划存在一定的盲目性, 培训规划与人力资源管理相脱节, 只针对人才队伍中的学历、职称、年龄等指标作出了规划, 没有对不同类别的人才的素质、能力状况进行科学的评估, 培训资金投入的不到位等。目前企业培训实施的内容, 很多只是临时根据需要确定, 仅限于解决眼下的问题而没有长远的意识, 缺乏对员工的知识、技能和态度进行多方面培训。

3、人力资源培训管理具有一定的混乱性

组织机构的混乱和培训管理定位的不准对企业培训带来很大的混乱性, 在人力资源培训中, 人们往往注重的是教师的重要性, 对培训管理人员的定位不准, 对培训管理的作用认识不到位, 影响了培训工作的效率。

4、人力资源培训运行机制的不畅通

激励机制、推动机制、约束机制、压力机制是保证员工培训体系良好运行的基础, 如果在人力资源培训过程中缺乏有效的运行机制, 培训也就没有一定效率保障了, 而只是在浪费着培训的资金投入, 企业的经营业绩是否得到提升没有进行评估。

5、培训资源的浪费及实施效果的不明显

由于企业内部培训方式和方法存在着一定的问题, 管理者和员工对培训都缺少了信心, 从而转向对外来培训的盲目推崇, 使得本企业培训资源搁置而浪费。由于缺乏统一、配套的培训教材等, 培训的效果是否能和企业的实际相结合, 我们都无法预知。

三、人力资源培训的实践

企业培训的目标是通过不断提高员工现有的素质和能力, 达到员工自我实现和企业战略目标实现的目的, 有效的培训体系是判断战略性人力资源管理反应和执行企业战略的重要标准。

1、加大人力资源管理部门决策者以及高层管理者的参与力度

在人力资源管理培训中加强管理层的参与力度能够为培训项目评估的有效实施提供益处。决策者和管理者的参与可以出现在人力资源开发过程的每一个阶段, 体现了一种为开发组织机构中员工的潜力而做的集体努力。通过管理者召开经常的、非正式的会议, 来总结现行培训项目存在的问题, 培训的需求以及在组织工作中工作绩效的不足之处等。

2、实行培训项目负责制

培训项目可大可小, 大到一个部门或是某个系列的培训活动, 小到一个具体名称的培训班。企业培训项目负责人应该根据培训活动的具体要求, 负责组建项目小组, 对培训项目进行管理, 统筹规划和设计培训的需求等。培训项目小组是根据培训特征设置的临时性职能机构, 由项目小组主管、人事部培训负责专员及培训联络员团队共同完成培训设计、组织、管理、实施、协调和服务等职责。

3、建立一定的评价效果反馈机制

建立信息反馈机制是进行培训控制的重要环节和要素, 同时也是企业人力资源培训系统中不可缺少的组成部分。通过建立及时有效的培训评价效果反馈机制, 可以及时对培训项目进行有效的调整, 避免企业进行无效益的培训投资。

4、构建培训评估体系

分析培训需求, 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步, 确定评估的目的, 对培训系统的某些部分进行修订, 或是对培训评估项目进行整体的修改。确定培训评估的范围, 只有界定好范围, 才能使培训评估结果具有针对性和说服力。基于收到的信息进行认真分析, 人力资源开发部门就可以有针对性的调整培训项目, 或是对有些存在问题的培训进行重新设计。

四、人力资源管理培训的意义

要确定一个完善的人力资源战略管理目标, 是满足员工职业发展需要, 提高员工的满意度, 调动员工积极性的基础。完善的人力资源管理培训可以在培训中把优秀的员工识别出来, 在培训中把优秀的员工选拔出来, 在培训中把优秀员工的作用发挥出来, 也能够在培训后把优秀的员工留住。人力资源培训开发是现代人力资源管理的一项长期、复杂的系统性战略工作, 是时间、空间、资源的合理分配、协调管理的系统化, 需要组织全员、全程参与。

摘要：培训员工是企业具有持续竞争力的保障。目前, 我国企业的培训在管理体制、运行机制、培训战略等方面都存在很多问题。为适应时代发展的需要, 人力资源培训与管理工作应当“以人为本”, 进行文化管理。本文从a人力资源管理培训的现状和存在的问题出发, 提出了人力资源培训的实践方法, 以顺应时代发展的需要。

关键词：人力资源,管理,培训

参考文献

[1]、林 岚.M中国公司战略性人力资源管理研究[D].厦门:厦门大学, 2005.

[2]、成桂芳, 朱正飞, 詹月林.建立有效的培训体系——中国企业培训误区的对策[J].盐城工学院学报 (社会科学版) , 2005, (1) .

[3]、金延平.人员培训与开发.第一版.大连:东北财经大学出版社, 2006

[4]、徐芳.组织中培训与开发项目的效果评估[J].北京行政学院学报, 2003, (04) :30-33.

13.人力资源部培训通知 篇十三

（草案）第一章 总 则

第一条[目的和依据] 为规范社会保险费的申报和缴纳管理工作，根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称社会保险法）、《社会保险费征缴暂行条例》，制定本规定。

第二条[适用范围] 社会保险缴费申报、基数核定和社会保险经办机构征收社会保险费，适用本规定。

第三条[社会保险费]本规定所称社会保险费，是指由用人单位及其职工和以个人身份参加社会保险并缴纳的社会保险费，包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。

第四条[统一征收社会保险费] 社会保险经办机构负责社会保险缴费申报、基数核定等工作。

社会保险经办机构根据社会保险法和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，按照省级人民政府决定征收社会保险费的，即为社会保险法所称社会保险费征收机构。

社会保险经办机构征收社会保险费的，社会保险费实行统一征收。

第二章 社会保险费申报

第五条[申报方式] 用人单位应当按月在规定期限内到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。用人单位到社会保险经办机构办理社会保险缴费申报有困难的，经社会保险经办机构同意，可以邮寄申报。邮寄申报以寄出地的邮戳日期为实际申报日期。

经社会保险经办机构同意，用人单位也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。

第六条[申报内容] 用人单位进行缴费申报时，应当向社会保险经办机构报送社会保险费申报表，提供下列信息：

（一）用人单位代码、全称、开户银行及账号；

（二）用人单位缴费情况，包括：缴费险种、缴费基数、费率、缴费金额和缴费期限等；

（三）职工名册及变化情况、每名职工缴费基数及变化情况；

（四）为职工代扣代缴明细情况；

（五）社会保险经办机构规定的其他申报材料。

第七条[申报审核] 社会保险经办机构应当对用人单位参加各项社会保险的缴费申报材料进行即时审核，对申报材料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系准确的，予以核准；对不符合规定的申报材料提出改正意见，退用人单位修正后再次审核。

第八条[延期申报] 用人单位因不可抗力因素，不能按期办理社会保险缴费申报的，可以延期申报。但应当在不可抗力情形消除后立即向社会保险经办机构报告。社会保险经办机构应当查明事实，予以核准。

第九条[未申报基数核定] 用人单位未按规定申报本月应缴纳的社会保险费数额的，社会保险经办机构应暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；没有上月缴费数额的，社会保险经办机构应按照该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。用人单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后，由社会保险经办机构按照规定结算。

第十条[代职工申报] 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代为申报。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构办理缴费申报。

第十一条[个人申报] 以个人身份（包括灵活就业人员和城乡居民，下同）参加社会保险的，应当到办理社会保险登记的社会保险经办机构办理缴费申报。

经社会保险经办机构同意，个人也可以先通过网上申报，并按照社会保险经办机构的要求提供纸质材料。

第三章 社会保险费缴纳

第十二条[缴纳期限和方式] 用人单位应当在社会保险经办机构核定其缴费后的3个工作日内采取下列方式之一缴纳社会保险费：

(一)到其开户银行或其他金融机构缴纳；(二)与社会保险经办机构约定的其他方式。

社会保险经办机构、用人单位可以与银行或其他金融机构签订协议，委托银行或其他金融机构根据社会保险经办机构开出的托收凭证划缴用人单位及为其职工代扣代缴的社会保险费。

第十三条[单位代缴义务] 用人单位应对其职工应当缴纳的社会保险费严格履行代扣代缴义务。用人单位依法履行代扣代缴义务时，任何单位或者个人不得干预或拒绝。

用人单位未按时足额代扣代缴的，由社会保险经办机构责令用人单位限期代缴，并按照社会保险法第八十六条的规定向用人单位收取滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。

用人单位应当按月将代扣代缴社会保险费的明细情况告知职工本人。第十四条[基金账户] 征收的社会保险费，应当存入社会保险经办机构按照规定开设的社会保险基金收入户。社会保险经办机构应当按照有关规定定期将收到的基金存入依法开设的社会保险基金财政专户。

第十五条[缴费记账] 社会保险经办机构对已征收的社会保险费，根据用人单位实际缴纳额（包括用人单位为其职工代扣代缴额）和代扣代缴明细表，按照有关规定进行记账：

(一)用人单位缴纳的社会保险费按照该单位各项社会保险费应缴额的份额分别计入基本养老保险基金、基本医疗保险基金、工伤保险基金、失业保险基金和生育保险基金；

(二)职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，按规定分别计入各项基金和相应的个人账户。

第十六条[缴费记录] 社会保险经办机构应当为用人单位和职工建立缴费记录，每年至少一次将缴费情况告知用人单位和职工，并负责缴费记录的安全保密和保存完整。

用人单位和职工有权按照规定查询缴费记录。

第十七条[单位缴费情况通报] 用人单位应当每年向本单位职工代表大会通报或在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。

第十八条[征收情况公告] 社会保险经办机构应当至少每年一次向社会公布社会保险费征收情况，接受社会监督。

第十九条[个人缴纳] 以个人身份参加社会保险的，应在当地社会保险经办机构规定的期限内及时办理缴费。

社会保险经办机构可以与银行或其他金融机构签订委托收款协议，在个人委托银行或其他金融机构代扣时，银行或其他金融机构根据社会保险经办机构开出的托收凭证划缴参保个人应缴纳的社会保险费。

个人缴费余额不足的，其委托银行或其他金融机构代扣时应当及时提醒；未按时足额缴费的，社会保险经办机构应当及时告知本人。

第四章 未按时足额缴费的处理

第二十条[责令缴纳] 用人单位有下列情形之一的，社会保险经办机构应当于欠缴之日起10日内发出《社会保险费限期补缴催告书》，责令其在15日内缴纳或者补足，并告知其逾期未缴纳的，将按照社会保险法第六十三条、第八十六条的规定，提请社会保险行政门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款、直接划拨欠缴的社会保险费：

（一）未按时申报且未缴费的；

（二）申报后未按时足额缴纳社会保险费的；

（三）因瞒报、漏报职工人数或缴费基数而少缴社会保险费的。

《社会保险费限期补缴催告书》同时告知用人单位应当在前款规定期限内，依照社会保险法第八十六条规定缴纳滞纳金；逾期未缴纳的，社会保险经办机构将依法申请人民法院强制执行。

第二十一条[查询账户] 按照本规定第二十条责令限期补缴和催告后，用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险经办机构应当依法向银行和其他金融机构发出《协助查询单位账户通知书》，查询其存款账户。银行和其他金融机构应当及时将查询结果反馈给社会保险经办机构。

第二十二条[划拨决定] 社会保险经办机构应当根据查询情况，制作《划拨欠缴社会保险费决定书》，报所属的社会保险行政部门批准。《划拨欠缴社会保险费决定书》应当载明下列事项：

（一）用人单位名称、地址、法定代表人；

（二）划拨的理由和依据；

（三）划拨的社会保险费数额、方式和时间；

（四）申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限；

（五）行政机关的名称、印章和日期。

第二十三条[划拨通知] 社会保险经办机构应当在社会保险行政部门作出划拨决定后2个工作日内，向用人单位开户银行或者金融机构送达《划拨社会保险费通知书》，并附《划拨欠缴社会保险费决定书》，同时将《划拨欠缴社会保险费决定书》送达用人单位。

第二十四条[滞纳金执行]用人单位逾期未缴纳的滞纳金，由社会保险经办机构依法申请人民法院强制执行。

用人单位按照本规定提供担保的，社会保险经办机构也可以与其通过签订延期缴费协议约定滞纳金偿还办法。

第二十五条[签订延期缴费协议] 按照本规定第二十三条划拨后，用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险经办机构应当根据社会保险法第六十三条第二款的规定，要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

用人单位未提供担保的，社会保险经办机构不得与其签订延期缴费协议。第二十六条[协议内容] 社会保险经办机构与用人单位签订的延期缴费协议，应当包括下列内容：

（一）双方当事人基本信息；

（二）延期的期限和缓缴社会保险费及滞纳金的金额；

（三）担保方式、担保财产及其评估报告；

（四）担保财产抵缴社会保险费的处置方式；

（五）其他有利于社会保险费安全征收的事项。

第二十七条[延期缴费期限] 社会保险经办机构与提供担保的用人单位签订延期缴费协议的，延期缴费期限一般为3个月，最长不得超过6个月。

用人单位提供担保并签订延期缴费协议的，不影响其职工在缓缴期间的社会保险待遇。

第二十八条[担保方式] 社会保险经办机构应当要求用人单位以抵押、质押的方式，将其所拥有的合法财产作为所欠缴的社会保险费提供担保。

社会保险经办机构应当对用人单位提供担保的财产进行审核，确认其符合法律规定且没有权利瑕疵，并对担保财产的价值依法进行评估，使担保财产价值能够抵缴欠缴的社会保险费。

第二十九条[担保财产的处置]社会保险经办机构与用人单位应当在延期缴费协议中约定，在延期缴费协议期满后，用人单位未能清偿所欠缴的社会保险费的，应当以抵押、质押财产折价或者以拍卖、变卖所得的价款优先抵缴社会保险费。

第三十条[申请强制执行的条件和期限]有下列情形之一的，社会保险经办机构可以依法向所在地有管辖权的人民法院申请扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费和滞纳金：

（一）经按第二十三条规定划拨后，用人单位仍未能足额缴纳社会保险费且不提供担保的；

（二）延期缴费协议期满、但用人单位提供担保的财产因价值发生变化未能足额清偿社会保险费和滞纳金的。

第三十一条[申请强制执行材料]社会保险经办机构申请人民法院强制执行的，应当提供下列材料：

（一）强制执行申请书；

（二）社会保险行政部门的划拨决定书及作出决定的事实、理由和依据；

（三）社会保险经办机构催告情况；

（四）用人单位逾期未履行的情况；

（五）申请强制执行的财产情况；

（六）法律、行政法规规定和人民法院要求的其他材料。

强制执行申请书应当由社会保险经办机构负责人签名，加盖社会保险经办机构的印章，并注明日期。

第五章 法律责任

第三十二条[社会保险经办机构法律责任] 社会保险经办机构及其工作人员有下列行为之一的，由社会保险行政部门责令改正，并对直接负责主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的，依法承担赔偿责任：

（一）未按照规定将缴费情况告知用人单位和职工的；

（二）造成缴费记录泄密或者缺失的；

（三）少征或者多征社会保险费的；

（四）故意少核定用人单位缴费基数的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

第三十三条[未申报的法律责任] 用人单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由社会保险行政部门责令限期改正，并按照《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条规定，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以1000元以上10000元以下的罚款。

第三十四条[瞒报工资总额或者职工人数的法律责任] 用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费时，瞒报工资总额或者职工人数的，由社会保险行政部门责令改正，并按照《劳动保障监察条例》第二十七条的规定，处瞒报工资总额1倍以上3倍以下的罚款。

第三十五条[未按时足额缴费法律责任] 用人单位未按时足额缴纳社会保险费,经社会保险经办机构责令限期缴纳后，逾期仍不缴纳或者补足的，由社会保险行政部门按照社会保险法第八十六条的规定，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

第六章 附 则

第三十六条[经办和征收机构信息沟通] 社会保险费由税务机关征收的，社会保险经办机构应当及时把用人单位和职工应缴社会保险费数额提供给税务机关；税务机关应当及时向社会保险经办机构提供用人单位和职工的缴费情况。

第三十七条[统一表单]本规定中有关文书样式，由人力资源和社会保障部统一制定。

第三十八条[施行日期] 本规定自2012年 月 日起施行。劳动和社会保障部《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》（劳动和社会保障部令第2号）同时废止。附件1：

编号：

社会保险费限期补缴催告书（存根）

送达单位：

送达地点： 邮政编码：

送达方式： 直送 邮寄 送达时间： 年 月 日 送达单位收件人 经办人：

--------------------------

编号：

社会保险费限期补缴催告书

______________:

你单位截至 年 月 日欠缴社会保险费 元，违反了《中华人民共和国社会保险法》的规定。现依法责令你单位于 年 月 日前限期补缴社会保险费 元和滞纳金 元（缴纳标准为自欠缴之日起按日加收万分之五），上缴至：（方式）。

无法定理由逾期未缴纳的，我们将依法申请社会保险行政部门作出直接划拨欠缴的社会保险费的决定、申请人民法院强制执行所欠的滞纳金。社会保险行政部门将根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

如有异议，请于收到本催告书3日内来我单位进行陈述和申辩。逾期不陈述、申辩的视为放弃陈述、申辩权利。

（社会保险经办机构公章）

年 月 日

附件2：

编号：

协助查询单位账户通知书（存 根）

送达单位：

送达地点： 邮政编码：

送达方式： 直送 邮寄 送达时间： 年 月 日 送达单位收件人 经办人：

-------------------------

编号：

协助查询单位账户通知书

______________:

_____________________（用人单位）在缴纳社会保险费过程中，截至_____年___月，欠缴社会保险费________元。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，请协助查询该单位开立的存款账户情况，并于 年 月 日前书面提供开户银行、开户名称、银行账号、对应账户存款余额等账户信息。

联系人： 联系电话： 通讯地址： 邮政编码：

（社会保险经办机构公章）

年 月 日 附件3：

划拨欠缴社会保险费通知书（存 根）

送达单位：

送达地点： 邮政编码：

送达方式： 直送 邮寄 送达时间： 年 月 日 送达单位收件人 经办人：.----------------------------

编号：

划拨欠缴社会保险费通知书

______________:

根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，社会保险行政部门决定划拨 欠缴社会保险费（《划拨欠缴社会保险费决定书》(编号_________)）。请于收到本通知后立即划拨所欠社会保险费计________ 元（大写）。划拨账户、接收账户信息如下：

划拨账户： 接收账户：

①开户银行： 开户银行：

开户名称： 开户名称： 银行账号： 银行账号： ②开户银行：

开户名称：

银行账号：

（社会保险行政部门公章）

年 月 日

附件4：

划拨欠缴社会保险费决定书（存 根）

送达单位：

送达地点： 邮政编码：

送达方式： 直送 邮寄 送达时间： 年 月 日 送达单位收件人 经办人：.----------------------------

编号：

划拨欠缴社会保险费决定书

______________:

根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，现决定划拨你单位欠缴社会保险费计________元（大写）。

如对本决定不服，可以于收到本决定书之日起六十日内向 申请行政复议，或者依法向人民法院提起行政诉讼。

（社会保险行政部门公章）

14.人力资源部培训通知 篇十四

【发布文号】国土资函〔2014〕483号 【发布日期】2014-10-17 【生效日期】2014-10-17 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】国土资源部

国土资源部关于进一步严肃财经纪律的通知

国土资函〔2014〕483号

中国地质调查局及部其他直属单位，各派驻地方的国家土地督察局，部机关各司局，挂靠部管理的社会团体：

为落实中央八项规定和《党政机关厉行节约反对浪费条例》，针对近年来发现的突出问题,为进一步严肃财经纪律，现通知如下：

一、不准以公款互相宴请，购买赠送烟酒、食品、工艺品等各种节礼，购买、印制、邮寄、赠送贺年卡、明信片、年历等物品。

二、不准组织和参与用公款支付的旅游活动，或以参观考察等名义变相公款旅游。

三、不准违规发放津贴补贴、奖金和实物福利，以购物卡、礼品卡、会员卡等形式变相发放福利。

四、不准突破预算、超标准列支或摊派、转嫁“三公经费”和会议费、培训费支出。

五、不准违规收费，隐瞒、坐支、截留、挪用收入，虚列支出，以假发票、白条入账等形式设置“小金库”。

六、不准无预算、无合同拨付委托业务费，借举办会议、培训名义向上级单位及本单位人员发放咨询费、评审费和劳务费。

七、不准超标准、超预算配置公务用车、办公设备，违反政府采购相关规定，违规出租出借、处置国有资产。

对违反规定的单位，部将进行通报，并追究相关单位领导的责任。

2014年10月17日