劳动争议答辩状+劳动争议处理时限

劳动争议答辩状+劳动争议处理时限（共17篇）

1.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇一

劳动纠纷上诉答辩状【1】

答辩人：东莞长安XX医院

因上诉人XX诉东莞长安XX医院(下称XX医院)劳动争议一案，提出答辨如下：

第一、XX医院和上诉人解除劳动合同并且扣除一个月工资合法，无需支付经济赔偿金。

1、XX医院制定的《医院转院、转科制度》符合卫生部颁布的医院工作制度中关于医院转院、转科制度的规定。

6月16日，因上诉人私自转移就诊病人，医院依据《医院转院、转科制度》解聘上诉人是合法的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，上诉人主张XX医院支付解除劳动关系赔偿金于法无据，应予以驳回。

2、上诉人私自转移就诊病人，病人产生的相关医疗费用也随之转移，医院受到损失，同时也给医院造成了不良影响，理应扣除上诉人的一个月工资。

医院依据《医院转院、转科制度》第四条，对没有经院领导同意，私下转院的，扣除一个月以上工资并且立即解聘。

上诉人学习了转院制度，事后愿意接受医院处罚也是事实。

根据《广东省工资支付条例》第十五条，扣除上诉人的一个月工资于法有据。

第二、XX医院与上诉人未签订劳动合同的责任完全是由于上诉人的过错造成，XX医院无需支付未签劳动合同的双倍工资差额。

由于上诉人持有的医师执业资格证编码与卫生部网络的登记信息有误，其执业证的真实性也无法确定，导致上诉人无法在东莞市进行注册执业。

根据《中华人民共和国执业医师法》第十七条之规定，上诉人应变更注册手续。

因上诉人无法完成变更注册手续，就不得同时在两个以上执业机构执业，如果劳动合同上的用人单位与执业证书上的用人单位不一致，这样签订的劳动合同是违法的，医院当然不能签订。

综上，XX医院和上诉人解除劳动合同无需支付经济赔偿金，并且扣除一个月工资合法;XX医院与上诉人未签订劳动合同的责任完全在于上诉人的过错造成，XX医院无需支付未签劳动合同的双倍工资差额。

以上意见，请法院充分考虑并予以采纳。

代理人：广东尚智和律师事务所 田发园 律师 201 年 月 日

(3月18日法院采信了答辩意见，维持了原判决。

2.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇二

(一) 劳动争议的概念、特征

1. 定义

劳动争议是我们工作生活中经常遇到的纷争, 又称劳动纠纷或劳资纠纷, 一般是指劳动关系的双方当事人在实现劳动权利和履行劳动义务的过程当中产生的纠纷。但就专业的法律层面而言, 其分为狭义的劳动争议和广义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为核心的纠纷。而狭义的劳动争议是我们通常所认为的, 工人与雇主之间以劳动关系为中心所产生的权利与义务的纷争。我对劳动争议的理解是:劳动争议是职工和用人单位因权利与义务的分歧而产生。

2. 特征

(1) 从劳动争议主体来看, 劳动争议主体仅限于产生劳动关系的当事人及其团体。劳动争议的当事人是指发生劳动法律关系的双方即工人和雇主, 也是指劳动法律关系中享有权利与承担义务的人。一般情况下, 多是一方为劳动者, 另一方为用人单位。

(2) 从劳动争议的内容上看, 劳动争议包括劳动的权利和义务, 以实现平等为目的的劳动关系纠纷。劳动争议是因为劳动权利和义务产生分歧而含生的, 那么我们就应该了解劳动权利和义务所包含的实质。它包括就业, 工作时间, 工资, 劳动保护, 劳动福利, 奖惩, 职业培训, 社会保险和民主管理等内容。而劳动争议多是因劳动者在这些方面遭受不公平对待而产生的。

(3) 劳动争议既能体现为非对抗性矛盾, 也能体现为对抗性矛盾, 并且在确定条件下两者是可以互相转化的。一般来说, 劳动争议多是非对抗性矛盾, 会影响社会和经济的发展。

(二) 劳动争议处理的途经

1. 协商和解

劳动纠纷发生后, 当事人可以根据自己的意愿和工作单位进行协商和解, 也可以在工会或第三方参与的情况下与工作单位进行协商和解。协商是指工人与雇主就争议问题进行直接的商量, 寻找具体的解决方案。不像其他的纠纷, 劳动争议当事人中的单位和员工, 因为双方都发生了一定的劳动关系, 所以他们可以相互理解。彼此产生争议后可以先协商, 通过自愿的方式达成协议来消除误会。在现实中, 工人与雇主进行协商达成一致从而解决争议的例子非常多, 并且其结果也是非常好的。然而, 协商程序并不是劳动纠纷处理的必要程序。双方可以选择协商解决, 也可以选择其他方式解决, 完全是自愿的, 任何人都不能勉强。

2. 劳动调解

调解是处理企业劳动争议的基本途径。当事人不愿意协商、或者协商不成的或者达成协议后不履行的, 可以向调解委员会请求进行调解。调解是指劳动调解委员会对劳动纠纷所做的调解活动。其主要指, 调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后, 首先要查清事实、明确责任, 并在此基础上按照相关法律和集体合同或劳动合同的规定, 经过自身的说服、诱导, 最终推动两边当事人在互相妥协的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协定。因此, 劳动争议调解委员的处理步骤如下: (1) 申请; (2) 受理; (3) 调查; (4) 调解; (5) 制作调解协议书。但和解也不是劳动争议处理的必要程序。

3. 劳动仲裁

仲裁也是劳动争议的处理途径之一, 劳动仲裁是劳动争议中的一方将争议提交给劳动争议仲裁委员会进行仲裁处理的程序。它不仅具有调解的灵活、快捷等特征, 还具有一定的强制执行力, 是处理劳动争议的必要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权成立的、依照法律、行政规章自行办理劳动争议案件的行政机构, 劳动仲裁的裁决要以仲裁裁决书为准。仲裁是处理劳动争议的必要程序, 也是提起诉讼的必经的流程, 即当事人如果对仲裁不服, 想提起诉讼, 必需要通过仲裁程序, 不能直接向人民法院起诉。但也有例外情况, 劳动争议中有些案件现阶段在我国是实行“一裁终局”机制。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议除本法另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。即法律规定的“一裁终局”案件包含: (1) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济赔偿或法定赔偿金, 不超过本地月最低工资标准十二个月金额的争议。 (2) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

4. 劳动诉讼

《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法律规定期限内没有提起诉讼, 但又不执行仲裁裁决的, 另一方当事人也可以向人民法院申请强制执行。”我们所说的诉讼程序就是百姓口中的打官司。诉讼程序是由于对仲裁裁决不服的一方当事人向人民法院提起诉讼后才开启的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性和判决效力。

二、劳动争议处理中存在的问题。

我国当下正在施行的是“一调一裁二审”的争议处理机制, 对部分案件还施行有限制性的“一裁终局”机制。但面临越来越多的劳动争议案件的出现, 这一机制的不足和弊端也暴露了出来。

(一) 劳动争议仲裁制度缺少有效的监督制约机制

任何权力都必须接受的监督和限制, 没有监督和限制的权力难以保证平等公正。然而对现在实行的劳动争议仲裁制度却没有建立这样的监督和制约机制。虽然我国的《劳动法》中规定了劳动争议仲裁的基本制度, 但是对劳动争议仲裁如何监督却没有做出相应具体的规定。长期以来仲裁一直是进行自我监督, 做出的裁决并不一定需要接受上级单位的审查, 劳动争议仲裁制度本身没有建立如错案追究制度和监督制度。然而处于这种自我监督模式下对劳动仲裁的监督往往是没有效果的。所以一些产生错误的仲裁没有得到及时的纠正, 仲裁过程中出现的不公平现象也没有得到及时解决, 这些都会影响到当事人的合法权益, 使当事人的利益得不到有效的保障。

(二) 适用法律上的矛盾

在我国行政机关和司法机关对劳动争议案件都行使管辖权造成了一定法律适用上的混乱。因为我国劳动仲裁和人民法院完全分属于两个不同的体系, 但现行的劳动争议仲裁机构确具有二重性质:一是它具备准司法性质;二是它主要具备行政性质, 这也决定了它在仲裁时必须依据政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件, 但不重视法律法规和司法解释。而人民法院又是独立的司法机关, 它又主要适用法律、法规和司法解释, 对政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件仅作为参照。因此, 导致了劳动争议仲裁委员会和法院互不承认的尴尬局面, 造成同样的劳动争议案件重复处理的社会资源浪费的现象。劳动仲裁机构和人民法院对事实的认定和法律适用出现矛盾, 不能保证统一的执法, 破坏了法律的严肃与正义。

(三) 处理劳动纠纷案件效率低下, 造成资源浪费

政府设置劳动争议仲裁前置程序, 是以劳动争议案件数量的主要考虑, 依据其规模小, 案例简要的特点, 可以节省诉讼成本和司法资源。但劳动争议仲裁作为准司法行为的一种, 政府对劳动仲裁工作人员的自身素质、选拔、培训没有严格的要求, 造成了仲裁员综合素质低下、难以高效、公正地作出裁决的局面。再者, 由于仲裁员综合素质低下, 会无法及时有效的处理劳动争议, 造成重复工作的现象, 使社会资源严重浪费。这样也难以及时有效地保护劳动者的合法权益, 还会增加社会劳动成本, 造成社会负担。

(四) 不同争议机制之间衔接的不和谐

作为劳动争议处理的两种主要途径分属于不同的部门体系, 人民法院属于司法体系, 劳动仲裁委员会属于行政体系。当劳动争议中的一方对劳动仲裁裁决不满时, 会向人民法院提起劳动诉讼。人民法院才有权审理劳动争议案件。但现行法律没有衔接的劳动争议仲裁和诉讼程序的规定, 因此, 劳动争议一旦进入诉讼程序, 最初劳动争议仲裁阶段的工作都变得毫无意义。人民法院将对案件从头开始受案, 审理, 造成了案件的重复审理, 这样不但浪费诉讼资源, 也会增添诉讼成本。并且在劳动仲裁阶段, 因为仲裁机构没有查封、扣押和先于执行等权力, 会造成一些企业主逃匿或转移财产, 并且恶意拖欠当事人的工资, 增长了劳动争议处理的时间, 造成了社会资源浪费的现象, 使很多当事人的合法权益无法得到及时的维护。

(五) 缺少相应的社会救济机制

我国现行的劳动处理机制中缺少相应的社会救济机制, 在实际生活中发生的劳动争议纠纷中, 劳动者相对于用人单位是处于弱势地位的, 他们在能力、财力、权势、社会关系等等各方面都是不如用人单位的, 这也造成了他们之间的不平等性。而现实中往往用人单位就看中这一点和劳动者消耗时间、金钱, 以至于劳动者不得不迫于现实生活的压力而屈服, 放弃其应享有的权利, 加重其履行的义务, 得不到其应得的赔偿。现实生活中有很多这样的例子, 而这些例子中的劳动者都选择了相同的做法, 都是迫于生活的压力放弃了其享有的权利, 取得一小部分陪偿, 便息事宁人。上述这类情况就和缺少社会救济有很大关系, 如果政府建立了专门帮助劳动者社会救济机制, 帮助他们生活下去, 给与他们法律上的援助, 这类情况就会得到改善。能让劳动者享有应该享有的权利, 得到其应的赔偿, 感受到社会还是温暖的。

三、劳动争议处理机制的完善建议

(一) 建立完善有效的监督管理机制

建立专门的组织劳动监察工作的部门, 负责监督劳动执法工作。该部门应配备专职劳动监察人员, 应严格劳动监督检查员”资格”的规定, 选择具有良好的职业素质劳动检查员, 确保劳动监督的有效实施。劳动监督管理是劳动争议处理的最后一道门, 虽然很多时候不会开启, 但把好这一关还是至关重要的, 在前面的程序中出现的错误, 会在这得到解决, 它是劳动者得到公平对待最后的希望。因此, 建立和完善劳动监督管理机制, 不仅仅是对劳动处理的监督和制约, 还是确保劳动者获得公平、公正对待的保护伞, 更能维护法律公正与权威。

(二) 着重完善法律法规, 确定法律的效力

我国目前要加紧劳动争议处理立法的工作, 稳妥的调解劳动关系, 才能更好的保护劳动者的合法权利。所以要着重制定、修改、完善有关劳动争议处理法律、法规、条例、规则、细则。并且要求劳动关系双方必须要遵守法律、法规、条例等法律规范, 特别是在劳动争议中的用人单位。对处于弱势地位的工人, 我们应该重视法律对工人权益保护。要明确法律在劳动争议处理中的效力, 在劳动仲裁过程中, 也要考虑到其做出的裁决在法律上的合理性, 要确保其合情、合理、合法。在劳动诉讼的过程中, 也不要急于否定劳动仲裁, 考虑其合法性, 将其作为参考做出更符合当事人实际状况的判决。

(三) 提高仲裁员素质和处理案件效率

首先要做的事修改和完善仲裁人员的选拔培训制度, 在选拔和培训合格后才确定其成为一名仲裁人员, 要建立仲裁人员名册, 可以试行当事人本人自由选择仲裁人员制度。明确仲裁庭组成方式并制定其办案规则, 要求仲裁员必须严格遵守, 这样可以加快劳动仲裁对劳动争议的处理速度, 提高了效率, 节约了社会资源。然后, 加强劳动争议仲裁机构建设, 完善劳动仲裁执行制度, 加强执行仲裁结果。要强调仲裁在处理劳动争议中的重要作用, 通过给予专门的劳动争议仲裁机构独立的执行能力, 以加强劳动争议处理能力, 从而完善劳动仲裁制度。

(四) 建立和谐稳定的争议处理机制

在诉讼程序中, 可以选择简易的处理程序, 缩短处理周期, 提高处理的效率。试行仲裁和诉讼两个选择一个的方式, 当事人通过法律程序少, 管理和监督的人员也能及时处理劳动争议, 它也充分体现了当事人意思自治原则。试行这一模式可以基本解决由不同的仲裁机构和人民法院对相同问题理解不同现象, 使仲裁与诉讼之间可以相互连接。

但为了防止大多数的工人选择诉讼程序, 人民法院出现负荷现象, 应进一步促进和发挥仲裁程序的优势, 可以对仲裁和诉讼费用比例进行适当的调整。让凭借简单特征的仲裁, 更容易以便宜的优势吸引更多的当事人。这有利于及时, 有效地保护工人的利益, 节约司法资源, 有利于力的诉讼权利的保护。劳动争议的处理方式还应以协商、调解和仲裁为主, 以诉讼为辅。

(五) 建立配套的社会救济机制

在当前的形势下, 当劳动权益受到侵害, 工人往往第一时间想到的是依靠政府的公共权力, 而我国的政府也是以为人民服务为第一要务。这就要求政府应该制定和完善专门的救济法律, 保护劳动者受侵害的权利, 维护他们的利益。也应建立专门的救济机构, 为正处于劳动权利侵害得了劳动者提供生活和工作上的援助, 让他们能够踏实安心, 不为失去工作, 对生活产生恐慌, 对生活失去信心, 而产生轻生的意念。另外, 政府应提倡私力救济等其他救济途径的发展, 给与它们一定的发展空间, 团结社会力量, 共同为需要帮助的劳动者贡献一份力量, 给他们一份生活的希望, 让他们再次感受到生活的美好。

摘要：随着我国建设社会主义市场经济步伐的加快, 社会主义市场经济体制已在我国基本建立并日趋完善, 劳动关系成为了一种普遍的社会关系, 劳动争议案件也越来越多。而我国劳动法等相关规范性的法律文件颁布实施至今, 劳动争议处理机制日益暴露出不足和弊端。因此, 笔者想对这一现象表达一下自己的看法和建议。

关键词：劳动争议,存在问题,解决建议

参考文献

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3.中英劳动争议处理制度比较 篇三

关键词：劳动争议；劳动调解；劳动仲裁

劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。

一、英国的劳动争议处理制度

英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。

二、我国当前的劳动争议处理制度

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。

三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施

1.劳动争议调解制度发挥的作用方面

调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。

笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。

2.我国劳动仲裁功能方面

我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。

3.我国劳动仲裁的行政化色彩

在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。

對于劳动仲裁去行政化得建设，具体体现以下几方面：

一是对比英国的做法就是使劳动仲裁委员会独立于政府；二是要切实解决劳动仲裁院在财、物不独立于行政机关的问题；可由政府为劳动仲裁院设置专项基金增强其独立性和自主性；三是要确立独立仲裁的原则，仲裁员在审理和裁决劳动争议案件时，要确保其独立行使裁决的权力，不受任何机关、社会团体、个人的干涉；四是建立仲裁员的职业分工体系，细化仲裁员的工作范围，使仲裁员专管某一类仲裁案件，以便明确仲裁员的职责。

4.劳动争议民事答辩状 篇四

就原告南宁市XXX机电有限公司诉被告余XX劳动争议一案，余XX特作如下答辩：

一、余XX高度怀疑并且有合理的理由怀疑南宁市XXX机电有限公司(以下简称XXX公司)的起诉已超过15日的法定起诉期限，请审判员审查、核实，把好关，驳回XXX公司的起诉。

XXX公司7月31日签收《仲裁裁决书》，依据《仲裁裁决书》与有关法律的规定，其起诉的法定期限至208月15日止。XXX公司的《民事起诉状》与《证据清单》的落款时间都落年8月10日，可是，人民法院在《证据清单》上加盖的签收章表明，XXX公司是2014年9月10日提供证据，因此，余XX高度怀疑XXX公司是在2014年9月10日才提交《民事起诉状》与《证据清单》，也就是说，其起诉时已超过法定的15日的期限，而为掩人耳目，其《民事起诉状》与《证据清单》的时间特意落上2014年8月10日这一时间。难道XXX公司在法定期限内先提交了民事起诉状，人民法院受理后，它2014年9月10日再提供证据?可是，这是劳动争议案件，作为了原告，XXX公司起诉时是要提供《仲裁裁决书》与《送达回证》证实该劳动争议案件已经过劳动仲裁这一前置程序并且它的起诉没有超过15日的法定期限的。但是，余XX看到的却是：2014年9月10日XXX公司才提供《仲裁裁决书》与《送达回证》等证据。

余XX高度怀疑：立案窗口的工作人员对XXX公司超过法定期限的起诉睁一只眼闭一只眼，让XXX公司在本案审理过程中能蒙混过关就蒙混过关，如果并非如此，则是立案窗口的工作人员疏忽大意致使XXX公司超过了法定期限仍能起诉。余XX希望真实情况是后者，而非前者，因为，前者是违法违纪行为，是余XX可以对工作人员进行投诉的行为。

如果余XX的高度怀疑无法得到合理的解释并有相应的材料证实，可以想象，一审判决之后，XXX公司超过法定期限起诉的问题，仍会成为有可能存在的二审面对的一个问题。

《民事起诉状》与《证据清单》的落款时间可以倒签，但有的东西是倒不了的。由于目前可接触的材料有限，能了解到的信息有限，所以一审时余XX只能高度怀疑，但相信到二审时应当可以弄个明白，当然，案件不进入二审程序除外。

二、12月及2014年后，XXX公司都告知余XX说2014年劳动合同条款发生变化，职务及薪酬待定，余XX不同意降低薪酬，认为2014年工作期间的工资待遇须按20订立劳动合同的薪酬标准执行，并且仍从事综合管理部部长的工作。之后，XXX公司又告知余XX说余XX的2014年年薪调整为50000元，余XX不同意。不能续签书面劳动合同的原因不在余XX。

三、余XX于2014年3月10日辞职，辞职后双方已不存在劳动关系，无所谓什么旷工不旷工，要旷工也是余XX自己旷自己的工，而不是旷XXX公司的工。工作交接是需要双方配合，不是余XX一方的事，XXX公司不能把工作交接的责任全部推到余XX头上。

四、由于XXX公司要降低余XX的年薪，不支付余XX工资(自2014年1月1日至2014年3月9日共两个多月的时间里，XXX公司没有支付过余XX劳动报酬)，也未为余XX缴纳2014年1月的社会保险费，对其违法行为，余XX不得已于2014年3月10日辞职。余XX的辞职，依法根本就不需要什么提前30日通知XXX公司。

五、对于劳动争议案件，一审程序是劳动仲裁的延续。请看XXX公司在劳动人事仲裁委开庭时，对某些事项是如何陈述的，从中也可以看出一些端倪。劳动人事仲裁委庭审笔录：(1)第9页，其认为余XX的考核分数属实，对余XX年年度年终奖22800元无异议，只是认为单位没有明确的发放时间……，并且，第15页其表明同意支付余XX年终奖;(2)第11页，XXX公司认为原岗位余XX已经不适合，单位要求余XX签订合同，余XX不同意，并且，第12页其陈述关于合同续签问题，其要求余XX在同部门从事人力资源专员工作，还没有下文。

以上的二、三、四、五点的答辩意见，余XX认为是多余的，但也啰嗦一下。由于XXX公司的起诉已超过15日的法定起诉期限，请人民法院驳回其起诉。

此致

5.企业版-劳动争议民事答辩状 篇五

答辩人：XXXXXX有限责任公司

答辩人因与原告劳动争议一案，提出答辩如下：

一、未能与原告签订书面劳动合同完全是由于原告拒绝签订导致，而非答辩人不与原告签订，答辩人无需支付双倍工资差额。

答辩人召开会议明确要求每个员工必须与其签订书面劳动合同，而原告却故意置之不理，在分管领导及经理通知他签合同时故意拖延，并声称答辩人不能把自己怎么样。因此，未签订书面劳动合同的责任全部在于原告，并非答辩人不与其签订，这种情形下还要求答辩人支付双倍工资，显然不能体现公平公正，也会给答辩人的员工管理带来不良影响。

二、原告工作期间多次严重违纪，答辩人不应向原告支付经济补偿金。原告是凭借社会关系介绍、于XXXX年X月X日到答辩人处工作的，据此原告故意违反答辩人规章制度，工作期间多次发生严重违纪的情形即：担任售票员期间出现收受顾客钱不上交及私自停放电影等，这都严重搅乱了答辩人正常的管理秩序，不仅给答辩人造成经济损失，也给答辩人在社会造成不良影响。为此，原告也曾多次向部门经理及主管人员递交了书面检查。像原告这种情形如支付经济补偿金将会助涨这种现象的存在，不利于答辩人公司的管理，更不利于社会稳定。

三、答辩人不应向原告支付行政处罚性质的“迟延支付赔偿金”。根据相关规定，迟延支付赔偿金属于行政处罚范围，不属于劳动争议案件范围，故原告的该项请求不在本案审理范围内。

四、答辩人的对原告的工资发放不存在低于XX区最低工资标准和未付加班费的情况。

答辩人的工资标准符合法律规定和《XX市最低工资标准的通知》，并且应付原告的工资和加班费已全部支付，不存在原告的工资低于XX市XX区最低工资标准的情况，也不存在未付加班费的情况，原告的请求没有法律依据和事实依据。

五、补缴社会保险不属于劳动争议案件范围

根据《XXXXXX劳动争议案件指导意见(一)》的规定，补缴社会保险不属于劳动争议，故原告的该项请求不在本案审理范围内。

六、原告主动提出与答辩人解除劳动关系，不符合失业保险金领取条件。

原告XXXX年X月X日到答辩人处工作，XXXX年X月X主动提出与答辩人解除劳动关系，根据《失业保险条例》第十四条第（二）项规定，其失业是由于主动辞职，不符合领取失业保险金的条件。

综上，原告请求的内容没有事实依据和法律依据，故请求法院依法驳回原告的诉讼请求。

答辩人： XXXXXX有限责任公司

6.劳动争议答辩书 篇六

答辩人：哈尔滨**限责任公司 住哈尔滨市**区**号 法定代表人：***

被答辩人：李**，男，19**年*月**日生，汉族，住**路10**弄****号1**室。

答辩人收到**区劳动争议委员会哈劳仲案字(2***)第**号应诉通知书，现提出如下答辩意见，供仲裁庭参考采信。

答 辩 请 求

请求依法驳回被答辩人的仲裁请求

事 实 和 理 由：

一、就仲裁请求的答辩意见：

本案的起因是因为被答辩人李**不服黑百劳(2***)**号《关于解除李**同志劳动合同的通知》而引发的劳动争议，答辩人在此需要强调的是：作为一个众所周知的`事实是：李**与**公司之间不存在劳动关系，**公司只是李庆积的用工单位，所以该解除合同的通知并不是由答辩人**公司做出的，被答辩人申请的事项与答辩人在事实及法律上均无关，虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”但被答辩人要求没有做出对没有劳动关系的答辩人承担撤销黑(200*)*号文件的要求是毫无事实基础及法律依据的。虽然此事在法律上与答辩人**责任公司毫无因果关系，但本着实事求是的原则，答辩人认为百利派遣公司解除与李**劳动关系的通知是客观公正且符合法律规定的。

二、就事实部分的答辩意见：

李**在仲裁申请书中称，其在受伤后找到用人单位即被答辩人请假，答辩人拒收被答辩人的假条及诊断书。被答辩人的这一陈述与事实严重不符。实际情况是，被答辩人在受伤后没有到单位向其主管领导及相关负责人递交过书面的假条及任何书面形式的请假材料。李庆积曾口头向用人单位领导称请病假，但没有明确请假的具体时间及理由。在事后他也没有按照单位的规定及时地向单位递交书面的假条及包括诊断在内的书面材料说明。关于这一事实，答辩人在质证过程中已做了充分的说明。在此不再赘述。根据我国《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《劳动争议调解仲裁法》第六条同样规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。” 说明该条规定首先是建立在“谁主张谁举证”的基本原则之上。据此，被答辩人应当举证证明自己向答辩人昕正公司书面请病假事实和证据，不能笼统地说答辩人拒收他的假条、诊断就完事大吉，否则就应当承担对自己不利的后果。

综上所述，被答辩人没有证据证明曾向**公司书面请病假的证据，也没有无故不上班理由的证据;其仲裁请求没有事实依据和法律根据。为了维护答辩人的合法权益，请求依法驳回被答辩人提出仲裁请求。

此致

哈尔滨市**劳动争议仲裁委员会

答辩人：哈尔滨**责任公司

7.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇七

一、我国劳动争议处理机制选择

理论和实践上对于我国劳动争议处理机制改革的呼声很高, 主要集中为单轨制与双轨制的选择。

(一) 单轨制

具体分为单一仲裁机构模式和单一司法机构模式

1. 单一仲裁机构模式

单一仲裁机构模式主张只裁不审, 并通过立法予以巩固, 出台《劳动争议仲裁委员会组织法》或《劳动争议仲裁法》, 成立实体性的劳动争议仲裁委员会, 法院不再受理劳动争议案件。单一仲裁机构模式有两种:“两裁终局”与“一裁终局”。

“两裁终局”即劳动争议由劳动争议仲裁部门专职处理, 当事人不服下级仲裁委员会的仲裁裁决或裁定, 可向上一级劳动争议仲裁委员会申诉, 上一级劳动争议仲裁委员会对下级的仲裁裁决或裁定进行审查, 并做出裁决或裁定, 其裁决为最终裁决, 当事人不得上诉。

“一裁终局”即劳动仲裁一经做出就发生法律效力。当事人对已发生法律效力的裁决, 认为确有错误的, 可以向做出裁决的仲裁委员会或上一级仲裁委员会申诉;各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决, 发现确有错误, 需要重新处理的, 可以提交仲裁委员会讨论;上级仲裁委员会对下级仲裁委员会已发生法律效力的裁决, 发现确有错误的, 有权撤消原裁决并指令下级仲裁委员会重新裁决。

2. 单一司法机构模式

与单一仲裁机构模式相反, 单一司法机构模式是放弃仲裁程序, 由法院系统对劳动争议案件进行专门处理。该模式又有两种具体观点。第一种观点是制定劳动诉讼法, 修改《人民法院组织法》, 设立劳动法院或劳动法庭, 将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序, 朝司法方向发展。这种劳动法庭又有三种主张, 一是设立独立体系的劳动法庭, 该模式借鉴了德国的制度;二是设在普通法院中的劳动法庭;三是具有准司法性的工业仲裁庭, 如新加坡的工业仲裁庭。第二种观点是我国应顺应行政机构精简裁员的大局和司法机构改革的趋势, 劳动争议仲裁委员会的人员下岗分流, 立即废除劳动争议仲裁委员会机构, 人民法院将劳动争议案件作为一般民事案件受理, 受理程序上完全适用民事诉讼法的规定。

(二) 双轨制

双轨制的代表是“或裁或审, 各自终局”。即当劳动争议发生后, 当事人有权利在仲裁与诉讼之间选择其一, 但是选择了仲裁就不能再选择诉讼;相反, 选择了诉讼就不能再去仲裁。这里的“裁”即包括“一裁终局”也包括“两裁终局”, “审”仍然是“两审终审”。

(三) 确立“或裁或审, 一裁终决”的双轨模式

单一仲裁机构模式和诉讼模式相比而言, 的确能够缩短处理争议的期限, 减少劳动争议处理成本, 及时维护当事人双方的合法权益, 节约司法资源, 提高仲裁员的责任感。仲裁机构成员如果实实在在由三方共同组成, 能够体现出“三方原则”, 发展三方协商一致的优势。但是, 在具有这些优点时, 该模式也避免不了它的缺陷, 强制仲裁有违当事人自由选择纠纷解决方式的意愿, 违背程序正义。

单轨制的单一司法机构方案在我国短期内现实操作性不强, 如果取消劳动仲裁, 劳动争议案件又不能通过企业劳动争议调解委员会有效调解处理, 那么所争议的案件就会涌入法院, 法院受理的案件量会过大, 而且劳动争议案件的一审应是在基层法院, 基层法院本身案件量就很大;其次, 诉讼比仲裁要耗财力、精力、期限还长, 会增加当事人解决争议的成本, 效率低下。况且设立劳动法院涉及司法机构的重大改革, 改革幅度及难度都比较大, 牵涉到很多方面的机制, 例如在现有的审判组织中如何纳入“三方参与”机制等, 这些都需要实践检验, 不是一蹴而就的事情。

综上, 本文认为我国劳动争议处理机制应选择双轨制——“或裁或审、一裁终局”。

二、劳动争议仲裁制度应贯彻“三方原则”

我国劳动争议仲裁工作通过多年的实践和探索, 各市、县 (区) 已建立劳动争议仲裁委员会, 部分乡镇也建立起了劳动仲裁办事处, 并形成了公开开庭、当事人选择仲裁员、巡回观摩、经验交流等比较可行的仲裁制度。因此, 实行劳动仲裁制度是有基础的。其次, 仲裁程序简洁, 处理及时, 解决劳动争议所需的时间较短, 通常情况下能在3个月内结案, 能够快捷、及时地维护劳动关系双方的合法权益, 稳定劳动关系, 构建和谐社会。再次, 实行一裁终决制有着较好的现实基础与理论基础。自1987年劳动争议制度恢复到现在, 18年来我国已经逐步加强了劳动争议仲裁机构建设, 建立了劳动争议仲裁委员会资格制度和仲裁员名册制度, 培养了一支有较高学识水平和丰富实践经验的仲裁员队伍, 形成了劳动争议仲裁员错案追究责任制度、奖惩制度, 有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心, 形成有效的仲裁监督机制。“一裁终局”符合仲裁的特点, 也符合国际惯例。最后, 劳动争议处理后, 当事人之间有可能还需要继续保持原有的劳动关系, 还有可能继续合作, 通过仲裁的途径解决争议后如果还保留劳动关系, 很明显, 用人单位和劳动者心里都比较容易接受, 为后面存续的劳动关系的和谐铺垫基础, 劳动争议仲裁委员会由代表国家行使劳动关系管理职能的劳动保障行政部门、代表职工利益的工会组织以及代表用人单位利益的企业家联合会或企业家协会组成, 他们不但熟悉劳动法律、法规和政策, 又能把握不同时期劳动关系的矛盾焦点, 有针对性地做好劳动争议预防和处理工作。

利用“三方原则”解决劳动争议, 是市场经济发达国家逐步形成并推广的一种劳资关系的协调机制, 是国际有益经验。我国政府于1990年批准了144号《三方协商促进国际劳工标准公约》。作为国际劳工组织的成员国, 我国应当在劳动争议处理体制上尽可能与国际通行的制度接轨或靠拢。其次, 推行“三方原则”有利于劳动法律和政策的制定和实施, 有利于劳动关系的协调发展。单从劳动法的规定来看, 我国劳动争议处理体制已经体现了“三方原则”。然而, 在实践中“三方原则”在事实上又应该从确定雇主组织、明确工会的性质及职能、政府角色的转变三方面入手。切实将“三方原则”运用到解决劳动争议工作当中去。

三、凸显调解作用, 创建和谐劳动关系

十六届四中全会提出通过调解、协商等手段, 妥善处理各种社会矛盾, 努力构建和谐社会。无论是个人劳动争议、集体劳动争议、权利争议或利益争议, 都涉及到社会关系的和谐, 在我们追求效率, 构建和谐社会的今天, 调解无疑是一种解决争议的最低成本、最高效率的上乘之选。现代各国的劳动争议处理机制均注重调解, 无论是在劳动仲裁还是在诉讼中都可以进行调解。因为调解更能体现出公正和效率, 而劳动争议的当事人尤其是劳动者更需要这种方式。

针对我国劳动争议调解存在的若干问题, 我们应采取相应的措施和手段消除弊端。如, 加强劳动争议调解组织建设, 将调解落到实处。将劳动争议调解组织从企业内部转移到企业外部是一种选择。外部调解机构由劳动行政管理部门代表、工会代表 (职工代表) 和用人单位代表组成, 如果劳动争议调解组织不设在企业内部, 可以解决当前企业内部调解存在的若干问题。首先, 外部可以排除人们对企业内部能否公平、公正调解劳动争议的疑惑。其次, 三方代表可以真正体现三方性。调解由劳动行政管理部门代表主持。与当前的企业调解劳动争议由作为代表劳动者合法权益的工会主持相比较, 劳动行政部门主持不存在身份上的矛盾及利益上的牵涉。

总之, 我国的劳动争议处理机制的构建, 要以促进社会和谐为目标, 以有利于实现社会公平和正义为基本方向。既要实事求是, 面向现实, 充分考虑中国的基本国情;又要勇于更新理念, 以世界的眼光, 开放的胸怀, 大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验, 积极稳妥地进行。

参考文献

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[2]冯虹, 蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].北京联合大学学报 (人文社会科学版) , 2005, (04) .

[3]尹玉栋.对劳动争议仲裁申诉时效制度的探讨[J].中国劳动, 2003, (11) .

[4]刘冬京, 黄教珍.我国劳动争议调解机制之程序保障[J].求索, 2004, (12) .

8.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇八

关键词：劳动争议处理机制；调解、仲裁、诉讼；建议

一、我国劳动争议处理机制存在的问题

（一）立法滞后，相关法律规范之间冲突严重

现行的劳动争议处理体制建立于计划经济时代，其依据主要是1994年7月颁布的《劳动法》、《民事诉讼法》、《工会法》及2007年出台的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》和最高人民法院公布的关于审理劳动争议案件若干问题的两个司法解释。 各种法律条文冲突现象严重。

（二）劳动争议处理模式周期太长

我国《劳动法》第79条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动案件，按照民事诉讼程序审理，当事人对人民法院的一审判决不服的，仍然可以向上级人民法院上诉，符合相关规定的还可以启动再审程序。这样，一个劳动争议经过调解（非必经程序）、仲裁（必经程序）、法院诉讼（两审终审），往往耗时耗力，当事人的合法权益得不到及时的维护，正常的劳资关系得不到及时的修复。

（三）劳动争议调解如同虚设

我国现行的《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》均并未对用人单位内部设不设立劳动争议调解委员会作出强制性规定。因此用人单位完全可以根据自己的意愿来设立劳动争议调解委员会，很多用人单位可能考虑到经济成本较高或者人力资源匮乏而没有单独设立该机构。这本身就使得劳动争议调解委员会在用人单位内的覆盖率减少，调解功能的发挥从该制度设立之初就受到极大的限制。

（四） 劳动争议仲裁名不符实

仲裁，是指各方当事人在自愿的前提下，将争议交由各方都同意的第三者裁决，由第三者做出对各方均具有约束力的裁决的纠纷解决程序和方式。劳动争议仲裁也是如此，不同的是，劳动争议仲裁所解决的是专门的劳动纠纷，但是在劳动争议处理过程中，劳动争议仲裁日渐背离仲裁本该具有的基本属性。具体表现在：

首先，劳动仲裁委员会缺乏独立性。在我国，劳动争议仲裁委员会虽然是一个“准司法”性质的机构，但其缺乏独立性，行政色彩太浓，容易受到行政干预。仲裁作为一种解决纠纷的机制，独立是其所必须具背的能力，它应该独立进行仲裁，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。但劳动争议仲裁部门与一般的仲裁机构不同，其行政职能决定了仲裁部门不可能像人民法院那样做到完全的独立和公正。

其次，劳动争议仲裁员的专业素质低。劳动争议仲裁委员会是一个由工会、用人单位和政府三方人员组成的机构。其中多数仲裁员都是劳动行政部门的官员，这些官员大多不是科班出身，其专业的法律知识和劳动争议处理的实践能力是值得怀疑的。

（五） 劳动争议调解、仲裁与诉讼衔接不畅

在我国现行的劳动争议处理机制过程中的具体体现是：当劳动争议发生后，当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或不履行调解协议的，当事人可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人可以选择向人民法院起诉；对一审判决不服，还可以向上一级法院上诉。这种劳动争议处理模式，审理期限长，重复劳动多，纠纷反而得不到及时解决。

二、完善我国劳动争议处理机制之建议

我国现行劳动争议处理机制出现的问题，归根结底并非仅仅是程序上的问题，更多反应出机制的不健全，是行政机关、司法机关及社会力量之间的利益纠葛。我国劳动争议机制改革的重点与具体思路应定位在克服现行机制的弊端，对各方利益进行协调和处理。通过对我国现行劳动争议处理机制及美国、德国的劳动争议处理机制的研究，提出如下完善建议：

（一） 完善劳动立法

我国现行的劳动争议处理机制确立于20世纪90年代，其依据主要是1994年7月颁布的《劳动法》、《民事诉讼法》、《工会法》及2007年出台的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》和最高人民法院公布的关于审理劳动争议案件若干问题的两个司法解释。随着我国经济体制改革的不断深入 要完善立法。

（二） 分类处理劳动争议

笔者认为，在劳动争议的不同分类当中，权利争议和利益争议的分类对劳动争议的解决比较具有实践意义。权利争议是对既存的权利义务所产生的争议，对这些争议，法律法规有明确的规定，因此权利争议一般具有可诉性，对于权利争议，当事人既可以申请劳动争议仲裁委员会仲裁，还可以向法院起诉。在劳动争议仲裁与诉讼的关系上，笔者建议采取“一裁二审，裁审互补”的争议处理机制。

（三） 完善调解制度

调解制度作为解决劳动争议的一项重要手段，应当由真正具有社会公信力第三方主持。只有一个机构具备足够的社会公信力与强大影响力，才能最大限度地使得争议双方当事人进入到调解的纠纷解决机制，显现调解的优点。鉴于此，我们主张建立一个独立的政府调解机构，构建主体为政府，而具体的负责主体为政府中的劳动保障行政部门，适当地强化政府调解的效用，防止调解程序的虚化。

（四） 一裁两审，裁审互补

《劳动争议调解仲裁法》第5 条具体规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者调解协议达成后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。依照该规定，调解可以根据当事人自愿进行，而劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序。除此之外，对于特殊类型的案件，实行一裁终局。这是我国现行的“一裁两审”制，尽管仲裁是诉讼的前置程序，但是仲裁与诉讼互不衔接。劳动争议进入诉讼程序后，法院是对案件重新进行审理，仲裁程序中对案件事实的认定及对案件的裁决，法院不予理会。结合我国具体实情，笔者觉得“一裁两审、裁审互补”的模式更符合时代的发展。首先，该模式把仲裁放在主要位置，成为解决劳动争议最佳选择，把诉讼作为最终的司法保障，与此同时，强调调解的作用，在调解阶段就可以解决大部分的纠纷；其次，对不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，进行有限审理，而不是对案件重新进行全面审理，对于具有重大影响的案件才可以上诉；最后，该制度符合我国“两审终审”的基本原则。因此，从“裁审对立”到“裁审互补”，对劳动仲裁作必要的改进，对提起诉讼作必要的限定，这样既保证仲裁机构的法律权威性，又以司法的最终救济保障当事人的合法权益，真正体现劳动争议解决的方便、快捷、多元化的特点。

（五）设立劳动法庭

当前，我国劳动争议案件正逐年递增，审判专门化之后，法官就无需将精力放在劳动争议之外的其他案件，可以专心审理劳动争议案件，这样法官就能更加熟悉劳动争议领域的各项法律法规，经验也会随着处理案件的增多而逐渐丰富，这样就会使审判周期较以往有所缩短，可以使审判效率得到极大提高，使劳动争议双方当事人的合法权益能够尽快得到维护。

（作者单位：武汉理工大学）

9.劳动仲裁答辩状 篇九

答辩人：某公司

住所：

法定代表人：

答辩人因与某某我公司劳动争议一案，现结合事实和法律提出答辩如下： 答辩意见：请求市劳动仲裁委员会依法驳回申请人的诉讼请求。

一、答辩人解除与申请人之间的劳动合同行为合法。申请人与答辩人于年月日签订无固定期限劳动合同，工作岗位为工。年月日至年 月日，申请人无正当事由不到公司上班，旷工天数达天，该行为严重违反答辩人的工作劳动纪律，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和《职工违纪处罚管理办法》规定，在征询工会意见后作出解除劳动合同的决定，该行为依据和程序均符合法律规定。

二、申请人称答辩人于申请人在医疗期间解除劳动合同违反法律规定，事实理由不成立。

申请人称其患有症，但并未出具相关医疗机构的证明文件，该证明不能作为法律鉴定书”。

申请人于申请人确认签收被申请人发出的解除劳动合同通知书，双方劳动关系至此解除。申请人称其曾入院治疗，但未提供相关证明文件证明该事实。申请人在答辩人与申请人解除劳动关系后入院治疗，不属于“停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，故不能适用《企业职工患病或非因工负伤医疗规定》第二条、《劳动法》第二十六条、第二十九条以及《劳动合同法》第四十二条之规定。

综上，答辩人认为答辩人解除劳动合同行为合法，申请人诉求所依据事实理由不成立，为维护企业合法权益，请劳动仲裁委员会依法驳回申请人的诉讼请求。此致

答辩人：某公司

年月日

10.土地权属争议案件处理探讨 篇十

【关键词】土地权属 争议 处理

土地权属争议案件在行政案件中占有相当大的比例，近五年来，以县人民政府作为被告的行政案件中，土地权属争议案件占到35%左右，信访案件中也占到25%左右，特别是群体性上访案件中，土地权属争议案件更为突出，如何妥善处理好此类案件，不仅体现土地行政执法部门工作人员的业务水平、法律水平，也是一个关系到社会稳定的大问题。

一、土地权属争议的含义和范围

《土地权属争议调查处理办法》第二条规定：“本办法所称土地权属争议，是指土地所有权或者使用权归属争议”，这是土地权属争议的法定含义，辨别土地权属争议案件的关键是要弄清是否是因土地所有权或者使用权发生的争议。土地所有权和使用权是以县级或县级以上人民政府通过确权并颁发权利证书得以确认的。《中华人民共和国土地管理法》第十一条规定：“农民集体所有的土地，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认所有权。农民集体所有的土地依法用于非农建设的，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认建设用地使用权。”该条第三款又规定：“单位和个人依法使用的国有土地，由县级以上人民政府登记造册，核发证书，确认使用权；其中中央国家机关使用的国有土地的具体登记发证机关，由国务院确定。”由此可见，土地权属争议是县级(包括县级)以上人民政府对农村集体土地所有权的确权或对国有土地使用权的确权而引发的争议，区分于其它土地行政案件，如土地侵权案件、行政区域边界争议案件、土地违法案件、农村土地承包经营权争议案件等。

二、土地权属争议案件的处理主体

依照《土地管理法》第16条规定：土地所有权和使用权发生争议，由当事人协商解决；协商不成的，由人民政府处理。该条第二款又规定：“单位之间的争议，由县级以上人民政府处理；个人之间、个人与单位之间的争议，由乡级人民政府或者县级以上人民政府处理”。但是由于土地权属争议案件的复杂性、专业性较强，处理的难度较大，特别是一些土地权属争议的时间较长，有的长达十几年，甚至几十年，所以处理这类案件除了依照法律的规定外，还要尊重历史，照顾生产和生活。

为规范土地权属争议案件的处理，2003年1月3日国土资源部第17号令公布了《土地权属调查处理办法》，该办法规定了县级以上国土资源行政部门负责调查处理土地权属争议案件，该《办法》第四条规定：“县级以上国土资源行政部门负责土地权属争议案件的调查和调解工作；对需要依法做出处理决定的，拟定处理意见，报同级人民政府做出处理决定。”但该《办法》的第九条又规定：“当事人发生土地权属争议，经协商不能解决的，可以依法向县级以上人民政府或者乡级人民政府提出处理申请，也可以依照本办法第五、六、七、八条的规定，向有关的国土资源行政主管部门提出调查处理申请”。根据该《办法》的规定，土地权属争议案件的处理主体是县级以上人民政府、乡级人民政府或县级以上国土资源行政主管部门。

三、土地权属争议案件的处理程序

实践中，大多数土地权属争议案件是由县级以上国土资源行政主管部门调查处理的，基本程序包括申请、审查、受理、确定案件承办人、调查取证、调解、提出处理意见、下达处理决定等。但对一些较为复杂、影响较大的土地权属争议案件，为了妥善、及时化解矛盾，维护稳定，县级以上人民政府、乡级人民政府也直接处理一些土地权属纠纷案件。但对县、乡人民政府直接处理土地权属纠纷案件，应当采用何种调查处理程序，对办案时间和文书送达时限等，只是在《土地权属争议调查处理办法》第三十三条规定了“乡级人民政府处理土地权属纠纷，参照本办法执行”，但在实际执行中操作性不强。本人认为，在参照国土资源行政主管部门相同或类似的程序时，在办案时间和文书送达上可参照民事诉讼法的有关规定执行，需要注意的是，乡级人民政府处理土地权属纠纷中，如涉及下达处理土地权属纠纷的决定，应报县级人民政府批准，或由县级人民政府授权，因为确定土地的权属的权利在县级以上人民政府。

总结我国现行法律和司法实践，土地权属争议案件的处理程序包括了行政先行程序、行政复议程序和诉讼程序。

1、行政先行处理程序（行政程序）

土地权属发生争议，根据《土地管理法》第16条的规定和《土地权属调查处理办法》的规定，应由乡级人民政府、县级以上人民政府及县级以上国土资源行政主管部门进行处理，这种“处理”应称为先行处理，即土地权属争议未经相关行政机关处理不得进入行政复议程序或司法程序，这是由我国实行的土地公有制度决定的。土地权属发生争议，应首先解决争议，争议解决后再进行土地登记和土地确权。《土地登记规则》第67条和《新疆维吾尔自治区土地登记办法》第19条均规定：土地权属争议尚未解决的，土地管理部门可以作出暂缓登记的决定。但是，如果土地权属登记时没有提出争议，县级以上人民政府颁发土地权利证书后，有当事人提出权属争议并提供了相关证据，这种情况也应按土地权属争议案件进行调查处理，以确定当时的土地登记及确权是否有误，当事人对处理结果不服，可向上级人民政府提出行政复议。

案例：A县于1998年在自己辖区内与B市交界处为农民C办理了350亩的国有土地使用证，2003年B市的D农场认为该地是其合法开垦，A县为农民C确权办证有误，于是D农场向A县和B市的共同上级人民政府E提出行政复议，E级人民政府经过复议撤销了A县为农民C颁发的土地使用证。但A县政府研究认为，由该争议土地的证据证明C农民合法开垦土地并一直种植到现在，并向A县每年按规定交纳了土地租赁金等各项费用，默认该农民继续使用该土地，致使该土地争议不仅没有解决，反而造成A县与B市的矛盾。在此案例中，我认为E级人民政府对土地权属争议案件未经行政先行处理而直接复议的做法欠妥，无助于土地权属争议案件的妥善处理。尽管行政复议法规定了公民法人和组织认为行政机关的具体行政行为侵犯了其合法利益，就可以申请行政复议，但在涉及土地权属争议案件中，应经相关行政机关的先行处理再复议较为妥当，这样既便于下级行政机关自查自纠，也为当事人节省了成本，提供了便利，提高了效率。

2、行政复议前置程序（准司法程序）

行政复议前置是指依照法律、法规规定，公民、法人或其他组织不服行政机关的处理决定或认为行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益的，必须先向行政机关申请复议，对行政复议决定不服的，才可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国行政复议法》第三十条第一款明确规定：“公民、法人或其他组织认为行政机关的具体行政行为侵犯其已经取得的土地、矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂、海域等自然资源的所有权或者使用权的，应当先申请行政复议；对行政复议决定不服的，可以依法向人民法院起诉讼。”也就是说，土地权属行政案件提起行政诉讼的前提是行政复议案件，也即行政复议前置。但《中华人民共和国土地管理法》第16条第三款又规定：“公民，法人或其他组织对涉及土地权属的具体行政行为不服可以直接向人民法院起诉”。对上述关于土地权属行政案件相互冲突的规定，本人认为应按照新法优于旧法的原则，适用行政复议前置的规定。

土地权属行政案件实行行政复议前置有以下优点：①行政机关上下级之间有监督关系，一旦下级行政机关与管理相对人发生的纠纷，由上级行政机关先行复议，上级行政机关不仅可以及时了解本系统或本地区工作情况，而且还可以及时发现和纠正错误，强化行政机关的内部监督机制。②土地权属争议案件，专业性强，涉及面广，不仅涉及法律法规政策问题，更主要的是涉及到大量的土地业务问题，如土地的测绘、地界的确定、土地的开发登记手续等，处理解决这类案件需要有一定的土地专业管理知识，确立行政复议前置的原则，便于查明事实，分清是非，使土地权属行政争议得以及时解决。③土地权属争议的核心是土地所有权和使用权的归属问题，对土地权属争议的最终解决是通过县级以上人民政府确权办证来完成的，法院对人民政府的具体行政行为有法律监督权，但它不能代替政府的行政权，土地权属争议案件的行政复议前置有利于在目前法制环境下，处理好行政权和司法权的关系。

值得强调的是，对土地权属行政复议前置，应严格掌握在对土地的所有权或者使用权权属的确认和颁发权属证书的具体行政行为上，不能做任何扩大的解释，以防土地权属案件行政复议前置的滥用和误用。因此，《行政复议法》第三十条第一款的“具体行政行为”仅是指对土地等自然资源的所有权或者使用权权属的确认和颁发权属证书，不包括对土地权属侵权纠纷的裁决和征用、出让、划拨、调整土地权属的决定，也不包括涉及土地等自然资源所有权或者使用权的行政处罚、行政强制措施，如收回土地权属的处罚等其他具体行政行为。

3、行政诉讼程序（司法程序）

（1）注意区别司法权与行政权。行政复议后进入诉讼程序的土地确权案件，被告是县级以上人民政府，对此类案件的处理，人民法院应根据《行政诉讼法》第五条的规定，对土地确权的具体行政行为进行合法性审查，并根据该法第54条的规定作出维持、撤销和部分撤销的判决。应当注意的是，法院作出撤销和部分撤销人民政府的土地确权决定或土地权属证书时，应同时责令人民政府在一定期限内重新作出土地确权的决定，但不应代替人民政府进行土地确权，不能用司法权代替行政权。

案例：1992年A县B乡园艺村买某通过中间人张某以每亩150元的价格，将自己拥有土地使用权的8亩农用地转让给同村的王某，后王某在使用该地的过程中，对地的周边进行扩垦到28亩，1998年根据王某的申请，A县人民政府为王某使用的28亩耕地进行确权并颁发了国有土地使用权证书。2003年棉花价格上涨，国有农用土地转让价也大幅度提高，买某对1992年的农用土地转让反悔，2003年5月份，买某向A县国土资源局提出解决土地权属纠纷的申请，但A县国土资源局没有受理。2004年买某向法院提出起行政诉讼，要求撤销A县政府为王某办理的土地使用证并将该争议土地确权给自己使用，法院一审撤销了A县政府为王某颁发的土地使用证，A县政府不服提起上诉，二审法院不仅维持了一审判决，同时在判决书中作了这样的表述：本院认为，争议的28亩土地归买某所有。在本案判决生效后，人民政府在执行该案中，经反复查实，认为政府先前对该土地的确权实事清楚、证据确凿、程序合法。为了避免冤假错案的发生，2005年3月份，A县人民政府又向二审法院提出申诉，在申诉中，二审法院认为自己的判决不当，于是又下达了撤销原一审、二审判决的裁定，同时驳回了买某的诉讼请求。这个案例说明了，在土地权属纠纷案件中，法院对该类案件的监督应侧重在土地确权程序合法性的审查上，不宜在土地确权的实体问题（即土地权属）上作出处理。

（2）对行政复议机关不作为的权利救济。由于复议机关不作为（如不予复议等），公民、法人或其它组织如何进行权利救济？本人认为当事人可以向法院提起行政诉讼，起诉复议机关不作为，请求法院判决复议机关限期履行职责。同时可以根据《行政复议法》第34条、35条的规定向组织、纪检、监察等部门提起申诉，要求复议机关履行职责，并对行政复议的主管人员和其他直接责任人员进行行政处分，如造成损失，还可要求行政赔偿。但不能直接请求法院对土地权属纠纷案件进行处理。因为不论有何种理由和借口，如果准许土地确权案件未经行政复议就进入诉讼程序，那么这类案件的行政复议前置就形同虚设，实际上就是破坏了国家的行政复议制度，置国家的行政复议法于尴尬的境地。

（3）行政复议决定和法院生效判决的执行。在土地权属纠纷案件中的行政复议决定和法院判决执行难，是一个较为突出的问题，既有体制上的原因，也有部门利益、领导个人等方面的原因，这在一定程度影响了法律的权威，所以当前行政机关依法行政，以身作则，积极认真履行生效复议决定及法院判决是重点要解决的问题。

案例：2002年3月A县农民张某经A县国土资源局、林业局、水利局、畜牧局(草原监管站)同意在A县B乡开荒400亩，同年5月张某开荒完毕后，向A县国土资源局交纳了8000土地测绘费，A县国土资源局于2002年7月完成了该开垦土地的测绘，并准备为张某开发的土地确权并办理土地使用证，但A县国土资源局的新任领导认为所开土地未经A县人民政府同意，为非法开垦，应将其所开土地没收。2004年3月份在A县国土资源局的建议下，A县政府下达了没收所开荒地的决定。张某不服向上级人民政府提起行政复议，2004年7月份上级人民政府下达了行政复议决定书，撤销了A县政府没收土地的行政决定，同时认定张某开荒具有合法性，责令A县政府重新作出处理决定，但A县没有执行该复议决定。2006年3月份，张某向法院起诉，请求法院判决A县政府履行确权职责，2006年5月法院判决A县政府在规定时间内为张某确权，但A县拒绝履行法院判决，张某拿到了两张哭笑不得却又无可奈何的决定。这个案例，从一个侧面反映了法律执行过程中，特别是执行对象为行政机关所面临的现状。尽管行政诉讼法第65条规定了行政机关不履行法院判决，法院可以对该行政机关进行罚款、提出司法处理建议、追究主管人员和责任人员的刑事责任等处理措施，但在法院实际执行中却常常是与行政机关沟通，甚至是不了了之。因此在解决土地权属纠纷等案件中，怎样才能执行好生效的行政复议决定及法院判决，仍是一个值得深入探讨的问题。

【参考文献】

[1] 许观斌、李伟、巴哈提夏尔别克主编：新疆维吾尔自治区行政执法基本法律知识培训手册

[2] 最新房地产法律适用大全.中国法制出版社

[3] 彭补拙、濮励杰：土地科学原理

[4] 误评声：不动产法导论

[5] 曹康泰：依法行政典型案例分析

[6] 最高人民法院司法解释与请示答复全书.中国法制出版社

[7] 黄署海主编：行政诉讼中的被告

[8] 张春生主编：中华人民共和国行政复议法释义

[9] 黄有松主编：国有土地使用权合同纠纷司法解释的理解与适用

[10] 黄有松主编：农村土地承包纠纷案件司法解释理解与适用

[11] 新编土地使用、管理法律手册.中国法制出版社

[12] 中华人民共和国土地管理法编注.中国法制出版社

11.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇十一

关键词：人力资源,劳动争议,劳动合同,规章制度

随着市场经济发展, 我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势, 劳资纠案件纷逐渐增多。劳动争议是指劳动法律关系中双方当事人即劳动者和用人单位, 在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中, 就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。在我国, 劳动争议通常是指因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。

一、人力资源管理中存在的主要问题

1. 劳动合同管理存在漏洞

不签订劳动合同的现象依然普遍存在, 那些长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而外资企业和民营企业中, 不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象更是大量存在。

就合同形式而言, 虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年, 但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同, 只注重用人单位利益, 只强调劳动者的义务和处罚条款, 甚至违法的抵押合同仍然存在, 等等。

就履行合同方面来讲, 合同履行的原则要求全面履行、实际履行, 但是实践中不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务等问题大量存在。在劳动法规定变更劳动合同要与劳动者协商一致, 但是实践中不予兑现或随意变更兑现条件、订立合同所发生的客观情况发生变化, 未及时办理变更合同手续;违反《劳动法》规定的条件和程序, 随意解除劳动合同等屡见不鲜。

2. 企业规章制度存在问题。

不少企业规章制度的制定和修改程序不规范, 没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议。一些用人单位的规章制度本身不合法, 不合理, 也未按法律法规的规定, 及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容, 致使一旦发生争议, 甚至在制定企业内部的规章制度时无合理程序, 导致规章制度自相矛盾, 从而引发劳动争议企业无法得到法律支持。以罚代管、以罚代教大量存在。对于职工的错误, 企业有批评教育并督促其改正的权利和义务, 但有些企业忽视对职工的批评教育程序而对职工进行辞退、除名或解除劳动合同。

3. 人力资源管理存在风险

企业内部人事上的风险最显著地体现在劳资冲突上。究其原因, 一是由于我国工会力量薄弱, 二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。

在企业和政府之间虽然有着工会力量, 但我国的工会体制不健全, 经济不独立, 而且部分企业甚至未建立工会, 这些根本无法起到工会的本质作用———维护劳动者的权益。而企业主为了追求利益的最大化, 有法不遵, 有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件, 忽视了劳工权益的保护, 片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能, 在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够, 缺乏处理劳动争议的经验, 也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究, 人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训, 使得许多本来不该发生的争议因此发生, 也使得劳动争议发生时, 企业疲于应付, 败诉率居高不下。

二、对人力资源管理工作的改进意见

1. 加强劳动合同管理

针对上述问题, 第一, 企业要实行劳动合同的全面签订, 人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同;第二, 用人单位和劳动者在建立劳动关系前, 应遵守《劳动法》及有关法规的规定, 协商一致后, 再按规定程序正式签订劳动合同, 摆脱违背真实意愿的合同签订;第三, 加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿, 进行协商、解除和续订时, 应及时履行必要的文字程序, 企业裁员时要经过工会同意。

2. 建立和完善企业规章制度

完善的规章制度可以保障企业合法有序的运作, 最大限度地降低劳资纠纷;保障企业的运作有序化、规范化, 降低企业经营运作成本。防止管理的任意性, 为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境;制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要。优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置, 可以使职工预测到自己的行为和努力的后果, 调动工作积极性。它也是劳动合同的重要组成部分, 能够补充完善劳动合同的相关内容。

第一, 增强部门建设, 应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。第二, 完善程序性规章制度的编制方法, 增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度, 不但不符合企业的发展情况, 而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发, 分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度, 不断地更新和修改旧的规章制度。最后, 建立员工参与制定规章制度的机制, 汇集员工的经验和智慧, 促进规章制度顺利执行。

多听取职工的意见, 让员工积极地参与规章制度的制定, 这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规, 根据实际制定人力资源管理规章制度。如, 考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。

3. 进一步普及法律知识

企业法制观念淡薄, 为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识欠缺的问题, 企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务, 如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训, 可以起到有效的争议预防作用。为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题, 企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持, 舍得投入。

4. 合理合法处置违纪职工

在人力资源管理实践中, 违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中, 应当树立程序优先的理念, 特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实, 同时应当抓住员工心理, 针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系, 如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等, 充分利用外部资源, 借鉴他人经验, 积极预防劳动争议。

参考文献

[1]林波.我国劳资矛盾和劳资冲突的产生及对策[J].企业法规之窗.2005, (5) .

[2]黄根鹤.企业预防劳动争议的对策[J].上海企业, 2008, (08) .

12.劳动纠纷答辩状 篇十二

只因20XX年10月份公司产品提价、考核制度改变等原因(见证据二)，造成业绩靠后，本人基本工资是4500元，10月份2500元左右工资已经是考核后的工资标准，本人已经为没有完成销售指标付出代价，

公司还有什么理由不支付本人10月份劳动报酬?之后公司就对本人大幅降薪降职，不按照劳动合同签订的职位及劳动报酬对待本人，并于20XX年11月1日另指派员工同我进行调岗交接工作，(并不是原告所说的交出工作)经过四天的交接，于20XX年11月04日本人交接完毕，

并填写工作交接表(见证据三)后，公司认为没有交接清楚，要求我继续交接工作，并缓发我20XX年10月份工资，我就按照公司要求继续交接工作，在20XX年11月26日收到公司打窜办通报，被处罚5800元(见证据四)，原因是20XX年11月9日查处一起窜货，本人被指监管不利处罚5800元，本人认为极不合理，第一、11月1日开始交接工作，办事处工作已经不是本人主持。

第二、公司文件规定发生窜货处罚主体是经销商(见证据五)，而此次经销商未受到处罚;第三、处罚金额远远超出本人工资的几倍。

在得不到劳动报酬及上级领导多次暗示辞职的环境下无法继续工作，本人于20XX年11月30日彻底交接清楚得到公司认可后办理了离职手续(见证据六)。

公司有什么理由说我11月份没有出勤，所谓的擅自离岗，使工作处于瘫痪，给原告的经济、商誉和市场造成严重损失，完全是在颠倒事实，找借口不支付本人应得的劳动报酬，根据《北京市工资支付规定》《北京市人民政府令》第九条规定：用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期，足额支付，不得克扣或者无故拖欠。

第二、解除劳动关系虽是本人提出辞职，但是本人是被迫的，1、工作两个月得不到劳动报酬，还要上缴5800元罚款，

2、交接工作后没有安排工作岗位。

3、工作五年三个月，签订劳动合同(见证据七)但不履行从未缴纳养老保险，失业保险等，根据劳动法第38条第二、三款及劳动法第46、47条规定本人有权利与公司解除劳动合同并要求双倍经济补偿。

另根据<农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法>的通知(5月17日京劳险发[]99号)、关于印发《北京市农民工养老保险暂行办法》的通知(京劳社养发125号)的规定本人要求原告支付未缴纳社保补偿是合理的。

本人现已失业在家，无任何经济来源，公司也未给上任何社保，请求人民法院查明事实，判决时予以考虑 支持被告答辩请求答辩请求：原告诉讼中请求完全不接受 1、请求法院判决原告支付本人20XX年10月及11月份应得劳动报酬6000元及拖欠工资补偿3000元合计9000元;(根据劳动法第85条)

2、请求法院判决原告支付本人解除劳动关系双倍补偿金5年另3个月合计33748元(根据本人离职前12个月工资平均工资计算); 3、请求法院判决原告支付本人未缴纳保险补偿金7378.15元;证据清单： 证据一：(2张)工作期间所获奖励。

13.劳动人事争议仲裁答辩书 篇十三

答辩人：北京市××××××有限公司 地 址：北京市××区××× 电 话：010-6×××××1 法定代表人：×××× 职 务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会：

答辩人于2013年×月×日收到贵会受理的××劳人仲字[2013] 系，故双方没有任何债权债务关系。

综上所述，申诉人刘×××等10人关于要求答辩人支付劳动工资和赔偿金的请求没有事实和法律依据；谨此，答辩人恳请贵委依法驳回申诉人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。

此致

×××区劳动人事争议仲裁委员会

附：

答辩书副本贰份。

答辩人：北京市×××××有限公司法定代表人签名：

14.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇十四

一、超过法定退休年龄员工是否具备劳动者主体资格, 劳动合同关系是否终止?

在办理关于工伤待遇补偿的案件时我们发现, 有的劳动者因工作原因遭受伤害时已超过法定退休年龄。事故发生后, 劳动者或其亲属请求享受工伤待遇时, 用人单位常以劳动者已超过法定退休年龄、双方已不属于劳动关系、已不属工伤范畴为由加以拒绝。

诚然, 现行劳动法律法规中, 确有超过法定退休年龄、劳动合同终止的规定, 如《劳动合同法实施条例》第二十一条规定, “劳动者达到法定退休年龄, 劳动合同终止”。据此可以对该情形确认劳动关系、享受工伤待遇的请求不予受理。而案件起诉到法院时, 法院又以职工未享受退休待遇、属于法律意义上的劳动者为由, 判决劳动者与用人单位存在劳动关系, 可以进行工伤认定。

在工作中, 我们发现该类案件的争论焦点在于:超过法定退休年龄的人员, 是否具备劳动者主体资格?一种意见认为:根据现在仍生效适用的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 (国发[1978]104号) 规定, 劳动者的主体资格应始于劳动者最低用工年龄, 终于法定退休年龄, 劳动者达到法定退休年龄后即丧失劳动者主体资格, 不再与用人单位形成劳动关系, 此时若继续参加工作, 也应按劳务关系处理。另一种意见认为:我国《劳动法》只有下限年龄的禁止, 即用人单位不得招用未满16周岁的未成年人, 对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员, 法律未作禁止性规定。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。”这表明劳务关系与劳动关系之间的划分应当以“是否享受养老保险待遇或领取退休金”为标准, 而不以是否达到法定退休年龄为标准。因此未享受退休待遇的超龄人员, 只要正常为用人单位提供劳动, 就应当认定与用人单位存在劳动关系。

司法实践中关于超龄人员能否被认定工伤这一问题, 最高人民法院行政审判庭曾在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的, 应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》 ( (2010) 行他字第10号) 中指出:“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民, 在工作时间内、因工作原因伤亡的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”人民法院在审理此类案件时, 也多以此为依据支持劳动者工伤认定的诉求。根据我国《劳动法》规定, 劳动关系的成立与否是决定能否进行工伤认定的前提条件之一, 该《答复》中的意见恰恰表明超龄人员是可以与用人单位建立劳动关系的。也有观点认为该《答复》明显指出是适用于农民工为诉讼主体的案件, 在处理以城镇职工为主体的案件中能否同样适用, 存在不明确之处。

结合办案实践, 为最大限度地体现《劳动法》的立法宗旨 (即为了保护劳动者的合法权益) , 我们倾向于后一种意见, 即超过法定退休年龄的劳动者在依法享受养老保险待遇或领取退休金前发生工伤的, 应当确认为劳动关系、依法享受相关工伤保险待遇。

二、农民工受雇于包工头, 能否确定农民工与建筑施工企业存在劳动关系?

在日常办案中我们发现, 建筑行业用工经常存在这样一种现象:实际施工人员与建筑企业之间夹杂着一个中间主体——“包工头” (或工程承包人) 。“包工头”承揽工程或工程的某些项目后招用农民工进行劳动, 农民工挣工资, “包工头” (或工程承包人) 与建筑企业获利润。各方之间约定的“权利义务”似乎比较明确。但一旦发生伤亡事故进行赔偿时, “包工头” (或工程承包人) 与建筑企业之间往往相互推诿, 谁都不愿承担劳动者的工伤保险待遇, 陷农民工于困境之中。对于该情形, 能否确定农民工与建筑企业存在劳动关系而进行工伤待遇补偿呢?目前有以下三种不同意见:

1.不能认定农民工与建筑企业之间存在劳动关系。主张这种观点的理由主要有两个, 一是包工头与建筑企业之间签订的是劳务承包合同, 属于民事合同, 农民工受雇于包工头, 与建筑企业没有直接的关系, 因此, 不能认定农民工与建筑企业存在劳动关系, 二是由于建筑行业流动性大, 许多农民工可能同时在多个不同工地干活, 如果认定此种情况存在劳动关系的话, 不便于实际操作。

2.可以认定存在劳动关系。理由主要有以下两点:一是原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定:“建筑企业将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人, 对该组织或自然人招用的劳动者, 由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此可以认定农民工与建筑企业存在劳动关系。二是建筑行业将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人, 属于违法行为, 此发包行为无效, 而农民工实为建筑企业利益而劳动, 施工单位是实际利益获得者, 因此, 应认定农民工与施工单位之间存在劳动关系。

3.第三种观点是主张不能一刀切, 要进行个案分析。主要理由也有两个。一是此种情况下, 对于界定劳动关系和雇佣关系不好判断, 导致这种结果的原因是建筑行业用工不规范。为了规范建筑行业合法用工, 保护农民工的合法权益, 在案件实际处理过程中, 根据个案的具体情况, 认定是存在劳动关系还是雇佣关系, 要遵循的一个原则就是有利于保护劳动者的原则。二是有的案件中, 农民工与包工头之间的确存在雇佣关系, 而不具有劳动关系的特征, 此种情况, 应根据具体情况认定农民工与包工头存在雇佣关系。

在实际工作中, 我们较倾向于第二种观点。因为不具备用工主体资格的组织或自然人经济实力很弱, 风险责任的承担能力很差, 而且流动性较大, 一旦农民工发生工伤事故或者群体欠薪, 非法承包者就可能溜之大吉, 农民工的合法权益将无法得到保障。第三种观点看似客观, 但包工头与建筑工程企业之间的经济关系错综复杂, 包工头与农民工之间的法律关系也难以界定, 不利于从实际上维护农民工切身利益。

三、劳动者因交通事故导致的工伤应否获得双份赔偿?

因交通事故造成的工伤赔偿, 是指职工在上、下班途中或外出履行职务受到机动车事故伤害而产生的赔偿。其主要特征是道路交通事故与工伤事故同时发生。在道路交通事故与工伤事故同时发生的情况下, 劳动者既可以具有《交通事故认定书》, 也可以具有《工伤认定书》, 劳动者既可以就发生的交通事故先行提出民事伤害赔偿, 之后又可以再提出工伤保险补偿, 从而获得人身损害赔偿与工伤待遇补偿双份赔偿。这样, 又导致了与企业内遭受工伤的劳动者“同伤不同价”的不公正现象。那么, 劳动者因交通事故导致的工伤该不该获得双份赔偿呢?

一种意见认为:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定, 劳动者因工伤事故受到人身损害, 按《工伤保险条例》处理;因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的, 劳动者可请求第三人承担赔偿责任。因为工伤保险关系与交通事故损害赔偿关系是两个不同的法律关系, 从性质上看, 工伤保险是对商业保险的一种提升, 属于社会保险范畴, 与救济性质的民事损害赔偿存在根本的差别。在商业保险中人身伤害允许双重赔偿, 如果劳动者遭受工伤, 是由于交通事故第三人的侵权行为造成, 第三人不能免除民事赔偿责任。当《工伤保险条例》没有规定“取得了交通事故赔偿, 就不再支付相应工伤待遇”时, 劳动者完全可以既依《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇, 又依《道路交通安全法》的规定获得交通事故损害赔偿。即工伤待遇与交通事故赔偿可以兼得, 可获得工伤和交通事故损害的双重赔偿。

第二种意见认为:因交通事故导致的工伤, 受害人可以选择双重赔偿, 但双重赔偿应以差额赔偿为宜。原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第二十八条规定, 因交通事故导致的工伤应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定办理, 道路交通事故处理赔偿的数额低于工伤保险待遇的, 由企业或工伤保险经办机构补足差额部分。河南省人民政府以豫政[2003]54号文件出台的《河南省实施<工伤保险条例>暂行办法》第三十六条规定, 由于交通事故引起的工伤, 应按照有关规定先取得民事伤害赔偿。获得民事伤害赔偿总额低于工伤保险待遇的, 由经办机构或所在单位补足差额部分。经办机构或用人单位已垫付了工伤保险费用的, 当事人获得赔偿后应当偿还垫付的费用。原劳动部与河南省人民政府的上述规定既体现了法律的严肃性、又体现了政策的人性化, 既让工伤职工获得了应得的补偿、又让广大劳动者感受到了公平正义, 受到了广大工伤职工和用人单位的普遍认可。我们认为, 劳动者因交通事故造成工伤后, 应按第二种意见办理为宜。

四、社会保险争议是否属于劳动争议的受理范围?

目前, 劳动者补缴社会保险纠纷是否应当属于劳动争议受案范围, 已成了很大的争议焦点。在不同的地区、不同的劳动仲裁机构与法院, 有着不同的看法与结论。那么, 为劳动者补缴社会保险的纠纷到底属不属于劳动争议案件、是不是劳动争议受案范围呢?

一种观点认为, 用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议不是劳动争议, 理由如下:1.根据我国《社会保险征缴暂行条例》第26条规定:“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的, 由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”由此, 很多人包括一些法院认为缴纳社保费的义务主体是用人单位, 而收缴单位是社会保险机构, 用人单位不缴纳社保费, 违背的是行政管理法规, 应由社会保险机构行使行政权力追缴。用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议不是劳动争议, 对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的案件不应纳入劳动争议受理。2.如果该类纠纷按劳动争议案件进行处理, 则存在问题:由于社会保险征缴的专业性和复杂性, 导致仲裁裁决与法院判决主文一般都无法将具体数额 (包括相关比例、金额、起止时间) 表述清楚, 给下一步强制执行该判决带来巨大障碍, 往往成为“执行难”案件。

另一种观点则认为, 用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议属于劳动争议, 理由如下:1.根据《社会保险法》及相关规定, 劳动者的社会保险费是由用人单位代扣代缴。用人单位不依法缴纳社保既违反了《社保征缴暂行条例》的规定, 破坏了国家的社保征缴秩序, 同时也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权利, 用人单位的这种行为既违反了行政管理法规又构成对劳动者劳动权利的侵犯, 作为受害者的劳动者当然有权选择要求社保机构强制征缴, 也可以选择通过劳动仲裁和诉讼的方式获得救济。2.从现行法律来看, 《劳动争议调解仲裁法》第2条规定的劳动争议范围, 包括社会保险。最高人民法院关于劳动争议案件解释 (一) 第1条在界定劳动争议时将“劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷”界定为劳动争议。现行《劳动合同法》第17条明确规定, 社会保险是劳动合同的必备条款, 因此关于社会保险缴纳的争议当然是履行劳动合同过程中发生的纠纷, 理应视为劳动争议。最高人民法院关于劳动争议案件解释 (二) 中虽将“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”排除在劳动争议之外, 但“劳动者要求用人单位补缴社会保险费”完全是不同性质的请求, 因此, 补缴社会保险费不属于解释 (二) 认定不属劳动争议的6种情形之列, 且符合解释 (一) 第1条规定的属于劳动争议的3种情形之一, 故理应视为劳动争议。

结合工作实践, 我们比较倾向于后一种观点。用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议按劳动争议进行处理。由于存在上述问题, 在发生社会保险争议时, 我们建议:由于用人单位不为劳动者缴纳社会保险费的行为构成行政违法和民事侵权的竞合, 因此在劳动者诉至劳动仲裁时, 仲裁人员应当提前 (立案前) 详细告知劳动者可选择的救济途径。若劳动者选择向社会保险管理机构、劳动监察投诉, 劳动仲裁机构与法院不再将该问题纳入劳动争议处理;劳动者若自愿走法律途径维护自身权利, 劳动仲裁机构与法院应当受理其诉求。关于社会保险补缴争议纳入劳动争议后“执行难”的问题, 我们认为无论劳动仲裁机构还是法院在最终意见中都要保持一定“弹性”, 在如何履行补缴社会保险费问题上要与社会保险经办机构意见保持一致, 不要轻易量化双方责任。

15.劳动仲裁答辩状格式 篇十五

答辩人名称：_________ 地址：________________

法定代表人：姓名：_________________ 职务：___ 住址：_________________ 电话：___

委托代理人：姓名：_______ 性别：_____ 年龄：___ 工作单位：_______________ 职务：___ 住址：_________________ 电话：___

申诉人因________________诉我_________一案，现提出答辩意见如下：________________________________

此 致

________仲裁委员会

答辩人：________(盖章)

法定代表人：______(签章)

____年__月__日

附：

1、答辩书副本____份。

16.某公司劳动争议答辩书 篇十六

答辩人：某公司

委托代理人：沈英华，江西景德律师事务所律师 被答辩人：L某。

答辩请求：请求仲裁庭依法裁决驳回被答辩人的申诉请求。答辩理由：

依据《劳动法》第八十二规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条第（三）项规定：“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”

本案中，被答辩人要求答辩人支付“经济补偿和补缴社会保险金”，属于“支付经济补偿金、福利待遇等争议”的范畴，应当适用上述法律和司法解释的规定。根据被答辩人在《劳动争议申诉书》中的陈述，答辩人解除劳动关系的时间是2007年1月29日，被答辩人次日即没有上班。然而，被答辩人至今没有任何证据证明答辩人承诺了支付时间，依照上述法律和司法解释的规定，解除或终止劳动关系之日—2007年1月29日当为“劳动争议发生之日”，被答辩人应当在此后的60日内即2007年3月30日之前提出仲裁申请。但是，被答辩人直至2007年4月26日才向仲裁委员会提出仲裁申请，早已超过了法定仲裁申请期限，按照《劳动法》第八十二条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第三条、《劳动争议仲裁委员会办案规则》第十二条第(六)项规定，仲裁庭应当依法裁定不予受理或裁决驳回被答辩人的仲裁申请。

此外，即使被答辩人是在法定仲裁申请期限内提出仲裁申请，由于被答辩人对法律的误解，其对经济补偿和养老保险金额的计算是错误的，应当予以纠正：

其一，依据劳部发〔1994〕481号文件规定，补偿金的计算标准是工作年限“每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金„„工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”意思就是说“工作时间只有几个月不满一年的”可以按照一年计算，并没有“不满一年的按一年计算，不满二年的按二年计算„„”并依此类推的意思。因此，被答辩人工作时间二年半，只能按照二个月工资计算经济补偿金为1260元（630元/月×2个月）,不能按照三个月工资计算经济补偿金。其二，缴纳养老保险金是按月计算的，根据被答辩人的陈述，其是2004年8月到答辩人单位工作的，2007年1月被辞退，工作时间不足30个月，企业应当缴纳的养老保险金不超过3780元（630元/月×30个月×20%），被答辩人按照三年计算也是错误的。

此

致

某市劳动争议仲裁委员会

答辩人：某公司

二○○七年五月十七日

17.劳动争议答辩状+劳动争议处理时限 篇十七

关于无效劳动合同的法定事由,我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定,该法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

关于无效劳动合同的后果,我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点,又作了特殊的规定,针对已经履行完毕的部分,该法第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分,该法第38条第1款第5项和第39条第5项则分别规定,用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”,劳动者可以解除劳动合同,而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,用人单位同样可以解除劳动合同。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定,存在着诸多理解与适用上的难点,本文试图以案例为样本,以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象,就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。

一、案例及问题的引出

案例一

一名来自农村未满16周岁的女孩A某来到城市,用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作,并被一家小型高科技公司录用,从事前台工作,主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。该公司为A某设定的工资标准为每月1200元,并依法与其订立了书面劳动合同,合同期限为1年。

该公司除了业务人员之外,从事各项行政事务的还有另一名员工,是该公司的行政专员,该行政专员每月的工资标准为4600元。

在与A某的劳动合同履行到第10个月的时候,一个纯属偶然的原因,该公司发现A某使用的是他人的姓名,并且进而发现A某被录用时年龄尚未满16周岁,由于不知如何处理,该公司没有当即采取行动,等到与A某的合同期限届满时,该公司未再与A某续订劳动合同,双方劳动关系就此终结,此时,A某已经年满16周岁。

经人指点,A某要求该公司按照《劳动合同法》第28条的规定,以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40800元,理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人,所以只能参照“相近”的岗位,而该公司行政专员所从事的,也是公司内的行政事务,而非主营业务,故行政专员岗位是该公司内部惟一与其岗位“相近”的岗位。

案例二

某公司录用B某为其公司产品研发部门员工,双方订立了3年期限的劳动合同,合同约定的工资标准为每月3300元。由于B某工作卓有成效,该公司多次为B某涨工资,至第3年时,B某每月的工资标准已经增加到了5000元,但B某工资标准每次增加的同时,双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。

后来,B某受到更高待遇的诱惑,决定跳槽,提前解除劳动合同。同时B某发现,该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝,否则作旷工处理的规定,经研究,B某确信该规定违法,遂以公司规章制度违法为由,以《劳动合同法》第38条第1款第4项的规定为依据提出辞职,并要求公司按照该法第46条第1项的规定支付其经济补偿金。

该公司最终同意支付B某经济补偿金,但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准,即每月3300元。同时,该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由,要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额部分。

案例三

M公司拟招聘一名培训专员,遂发布招聘信息,要求的应聘条件是应有大学本科以上学历,有过培训工作经历者将优先录用。C某有大学本科学历,但没有从事过培训工作,遂由其朋友帮忙,由S公司出具了一份曾在S公司从事过3年培训工作的证明。M公司未能及时发现,遂将C某招为培训专员,双方订立了1年期限的劳动合同,约定的试用期为两个月。

在试用期内,M公司因故未让C某立即从事培训工作。试用期满后,C某正式转入培训工作。此后,C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查,最终发现C某以前的工作经历有假,并为此收集到了相关证据,此时,双方之间的劳动合同刚刚履行到第4个月。

该公司想将C某解雇,但研究后发现解雇手段有限。首先,公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假,从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同,但若依《劳动合同法》第39条第5项规定将C某解雇,则需要双方间的劳动合同被确认为无效,而按照该法第26条第2款的规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”,须由劳动争议仲裁机构和法院确认,也就是说,只要C某认为该合同有效,公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司,而按照该公司所在地的实际状况,由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态,劳动争议案件流程的周期很长,一场官司还没打完,双方之间的合同期限恐怕已经届满,如此操作完全没有意义。其次,如果以C某不能胜任工作为由解雇,按照该法第40条第2项的规定,则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位,C某仍然不能胜任的,公司方能解雇。但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。无奈之下,该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由,直接将C某当即解雇。

C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由,要求该公司支付其违法解除合同的赔偿金。

可以用来揭示劳动关系特殊性及其对无效劳动合同制度影响的,远不止上述3个案例,但这3个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。

二，劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响

劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身属性的继续性关系,这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别,有其自身的特殊性。

首先,虽然和大多数民事合同关系一样,劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系,但在劳动关系中,当事人交易的标的是一种特殊的商品,即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权,用以获取相应的 对价—— 劳动报酬;雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于,后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果,这种成果可能是劳动形成的商品,或者是一次特定的服务,例如理发师为客人修理的发型等,在这种情形下,对劳动力支配、使用的权利并不发生转移, 仍然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于,雇主所获取的,既不是一个个具体劳动形成的商品,也不是一次次特定的服务,雇主支付报酬所要获取的,不是具体劳动的成果,而是对特定劳动力支配、 使用的权利,这种交换的结果,导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说,在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用,是其赖以生存的惟一手段。换句话说,拥有一份相对稳定的工作,是每一名普通劳动者最基本的追求。

其次,既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来,这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质是资本与劳动力的结合,但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合,原因在于雇主是资本的所有者,劳动者是自己劳动力的所有者,劳动力是附着在劳动者身上的一种能力,与劳动者的人身须臾不能分离,劳动关系一旦建立,劳动者所拥有的劳动力,在规定的期间内将归雇主支配、使用,劳动力与劳动者人身不能分离的特点,决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程,是一个劳动力使用、消耗的过程,劳动力一旦被使用、消耗,这部分劳动力即告消失,再予返还实为不可能之事。

在传统民法领域,无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用,体现的是公权力对私权利的干预,干预的目的则是为了抑制不正当的交易,以促进正当的交易。鉴于无效合同的交易不被法律承认,不受法律保护,“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”,因此无效合同既不具有向前的效力(自始无效),也不具有向后的效力(永远无效),无效合同不具有向前效力的逻辑后果,自然是双方各自交易所得的返还,无效合同不具有向后效力的逻辑后果,则是这种交易不得继续进行。

值得注意的是,传统民法关于无效合同后果的这种制度安排,即便在其自身领域,也遇到了新的挑战。在具有继续性特征的商品交换关系中,如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话,无效合同不具有向前效力逻辑的存在,则已经遇到了需要克服的现实障碍。在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域,倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话,那么这种已经消费了的资源事实上无法返还,要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现,因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。

而当我们将目光转向劳动关系领域,传统民法关于无效合同后果的规则设计,则更加表现出不适应的特点。

如前所述,劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利,而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源,劳动力具有不可储存的特征,劳动力并不会因其长期不被使用而增值(恰恰相反的是,人力资源领域普遍认为,如果一名劳动者长期不工作,其人力资源禀赋将会下降),对劳动者来说,其不被雇佣的期间,就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力,特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时,如果直接否定该劳动合同向后的效力,劳动关系因此而被强制消灭,表面上是要起到促进正当交易的目的,实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场,重新寻找出卖劳动力的机会,这种逻辑运行的后果,将会直接损害劳动者最根本的利益。

基于这样的原因,面对劳动合同效力上的瑕疵,是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排,不仅仅是一个纯粹法律原理的问题,更是一个价值取向问题。劳动立法的价值取向,本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间,通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡,鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作,故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系,生死由之。换句话说,在无效劳动合同后果处理上,应当优先考虑的不是不得继续履行,而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿,如果当事人愿意继续履行的,则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

从另一个角度看,国家负有保障并促进劳动者就业的义务,面对劳动合同效力的瑕疵,作为制度决定者的国家,其决策也应当是与该项义务相吻合而不是自相背离。

同样,既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点,再予返还实为不可能,因此对无效劳动合同后果的制度安排,也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态,对合同效力的否定具有向前效力的规则,也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。

概而言之,由于劳动关系自身的特点,民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则,显然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合同,其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。

三、我国劳动法律的现行规定及其分析

我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定,与1995年施行的《劳动法》的规定,有着微妙但实质的变化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上, 《劳动法》第18条第2款规定:“无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”,从而明确了具有向前的效力。而 《劳动合同法》虽然对此没有明确规定, 但该法第28条规定所采用的,是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法,参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,这一规定隐含的逻辑前提是,原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观之,可以说《劳动合同法》仍然承继了 《劳动法》所确立的规则,即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要的区别是,《劳动法》没有提供解决问题的方案, 而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。

在无效劳动合同是否有向后效力的问题上,《劳动法》没有给出明确的答案,但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑,能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。然而,在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下,劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系,这一点既没有直接的法律资源可资利用,援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性,实践中也鲜有这样的案例。

《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上,作了明确的规定,按照该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,当劳动合同因对方的原因导致无效时,无过错方可以“解除劳动合同”。在这里,立法者犯了一个常识错误,因为劳动合同一旦被确认为无效,双方之间就只存在一个事实上的劳动关系,而不再有可被解除的合同,“无效合同在性质上并不是合同,而只是一个独立的范畴。”合同解除权所对应的,应当是依法订立且受法律保护的合同,而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同,不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。但是,这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系,由于立法者过于关注劳动关系的表现形式,强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同,所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同,以致在表达消灭劳动关系的意思时,使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。关于这一点,不是笔者打算在此深入分析的内容,本文不再赘述。但有一点是确定无疑的,《劳动合同法》所使用的合同解除的概念,其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭,因此可以推定,《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思,就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。

基于以上分析可以得出这样的结论: 《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛,以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由,同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定,而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定,但是在劳动合同无效后果的处理规则上,该法又事实上摒弃了合同绝对无效的处理规则,而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上,该法第28条的规定承认具有向前效力,但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则,而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理,即对劳动者已经给付的劳动,其劳动报酬不再直接适用原合同的约定,而是由劳动争议处理机构重新确定,只不过确定的方式不是通过双方的协商,而是基于一个法定的参照标准。在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上,该法第38条第1款第5项和第39条第5项的规定,属于权利性规范,即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为,因此就该规定的性质而言,实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外,对劳动合同效力的否定并不自动及于未来,鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴,该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭,而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。

《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理,而且还作了扩张性的处理, 但是在涉及无效劳动合同后果的处理上, 立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则,从而选择了变通处理。这一变通,较之于《劳动法》的规定, 可以看作是一个进步。但是这一微小的进步,不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵,本文开头部分所举的案例表明,必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义,否则,对上述3个案例(可以说明问题的还远不止这3个案例)的分析,将会得出令人难以接受的结论。

四、对案例的分析以及对相关法条的理解

(一)对《案例一》的分析

在该案例中,双方原来订立的劳动合同,依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效,理由有两点,第一,A某应聘时尚未年满十六周岁,依我国现行禁止使用童工的规定,双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效,这一点,不会因雇主方的不知情而有任何变通。同时,雇主方的不知情是缘于A某的欺诈,依《劳动合同法》 第26条第1款第1项的规定,以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。按照该法第28条的规定,双方劳动合同既被宣告无效,原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效,A某的劳动报酬需要重新确定,确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”,如果采用文义解释的方法,单纯按照法条的字面含义理解,A某的主张就可以成立。 而一旦A某的主张可以成立,其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈,却可因欺诈而获得巨额的利益,并且这种利益还要受到法律的保护。 法律在名义上反对欺诈的同时,无意中将要充当欺诈者的帮凶。

这恐怕绝非立法者所追求的结果,也断不应成为执法者制造这一结果的工具, 仅此一个理由,我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义,问题只是我们如何做到这一点。

笔者认为,尽管本案例中,在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人(实践中此种前台岗位大都也只需要一人),但在人力资源管理领域,这种低端的、高度类型化的岗位,确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋,而是内生于劳动力市场的“行情”。在任何一个特定区域的劳动力市场中,各类企业中各类岗位、职位的薪酬,都会有一个大致的标准,这类关乎薪酬标准行情信息的收集、 加工、发布,已经催生出了一种独特的、 甚至是价格高昂的信息商品。同时,一些地方政府基于服务社会的理念,也会发布劳动力市场的工资指导价。此外,按照我国《就业促进法》第35条第1款第2项的规定,“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系,设立公共就业服务机构”, 并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息,乃政府的义务。而 《劳动合同法》第8条也规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者…… 劳动报酬……”等事项。原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》,除了在其第12条规定中重申了《劳动合同法》第8条规定的内容外,该《规定》第11条还明确规定,用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。凡此种种表明,在劳动力市场中,主要实行的是“以岗定薪”的规则,而非“以人定薪”的规则,人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低,但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动,而不超出既定的薪酬标准区间,也就是说不会成为影响薪酬标准 “行情”的决定性因素。

既然如此,《劳动合同法》第28条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准,并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照, 而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据,例如上述各种信息,以及该企业内成文的薪酬制度等,即可予以参照。在此情形下,所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准,已无参照的必要。诚如此,前述可怕的分析结论自可避免。

(二)对《案例二》的分析

在案例二中,我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上,因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制,违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中, 这样的事件也就基本没有发生的可能了, 当然这也不是本文想要重点讨论的话题。 本案例揭示的问题是,既然按照《劳动合同法》第10条和第35条的规定,当事人双方在订立和变更劳动合同时,都“应当” 采用书面的形式,而在法律的语境中, “应当”一词属于命令式的表述,使用这一词语的规范被视为强制性规范,那么, 公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法,违法的行为不能产生受法律保护的利益,如此一来,公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性,一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容,劳动者所领工资中增加了的部分,居然可以被认为是不当得利所得!

这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论,在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下,避免这一僵局的惟一方法,还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具,对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。

笔者一向认为,尽管《劳动合同法》 要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式,但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的,用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容,本身就不是一个最优选择。从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑,更应当被关注的,是当事人实际履行的内容是否合法,而非形式是否合法。从这一价值判断出发,运用文义解释和逻辑推导的方法,我们可以发现,在 《劳动合同法》的规则体系中,得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论。既然如此,当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务,也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。如果这样, 《案例二》可以得出的分析结论,自然能够归于合理。

(三)对《案例三》的分析

《案例三》所揭示的是这样一个问题:既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价,并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系,那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍,或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。

《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件, 是因对方的过错“致使劳动合同无效”, 这一表述的关键就在“致使……无效”。如果说这里的“无效”是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效,那么《案例三》 中那家公司的烦恼,就是被法律制造出来的烦恼,循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同,该公司在发现后居然不能直接解雇,而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权,这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序,而众所周知的是,这样的程序周期漫长,在经济活动相对比较活跃的地区,劳动争议案件数量巨大,而劳动争议处理资源并无相匹配的增长,所以大部分情况下, 这样的程序还未走完,劳动合同期限恐怕早已届满。对雇主一方而言,遇到这种被欺诈的情况,只能是在M公司所设想的3种方案中选择其中一种方案,而可悲的是, 这些方案要么完全没有意义,要么充满风险。欺诈行为的实施者可以安然无恙,被欺诈者则充满烦恼。

这恐怕也同样不是立法者追求的结果,但却是一个完全可以得出的结论。问题在于,还能不能寻找出同样符合逻辑但更有效率、更为合理的解释。

笔者在前文的分析中已经指出,在 《劳动合同法》确立的规则中,无效劳动合同并不自动具有不可继续履行的特性, 至少在仅仅涉及当事人私权利的范围之内,是否继续履行的权利被交由当事人自己支配。法律这样规定,是为了体现法律所倡导的诚实信用原则。《劳动合同法》 第3条第1款明确规定:“订立劳动合同, 应当遵循……诚实信用的原则。”因此可以确信,既然劳动者以欺诈方式应聘的行为为法律所不容,所订劳动合同的效力被法律否定,同时法律允许雇主在此情况下可以实施解雇行为,那么也可以确信,法律并无在此同时为解雇设置一个程序性障碍的意图(对因雇主原因订立的违法合同也是如此)。同时,正如笔者已经分析过的,《劳动合同法》第28条的规定表明, 对劳动合同效力的否定具有溯及力,以欺诈等违法方式订立的劳动合同,无论是事先已被劳动争议处理机构确认为无效,还是事后被确认为无效,劳动合同无效的法律属性不会有任何变化。

判断。按照这一分析,笔者认为,该法上述两个条款赋予当事人的合同解除权(辞职权和解雇权)可以当即行使,只不过行使权力时应当说明事由,一旦由此发生争由此我们可以得出这样的结论:《劳动合同法》第38条第1款第5项和第39条第5项规定中的“致使劳动合同无效”,并非一定是指劳动合同已经被确认为无效,而是指该劳动合同因其本质上无效而当然会被确认为无效,至于被确认无效的时间是先是后、是早是晚,并不影响合同无效的议,自然会将劳动合同是否无效问题导入争议处理程序,最终由争议处理机构对劳动合同的效力作出肯定或者否定的判断。

五、结语

如前所述,劳动关系有着不同于民事关系的特殊性,调整劳动关系的法律应当顺应这种特殊要求。考虑到劳动关系本身的特殊性,特别是劳动者已付出劳动的不可返还性,以及普通劳动者的基本需求只是一份工作之特性,由无效合同这一概念引发的对合同效力的否定应否具有向前、向后效力问题,是一个必然要挑战传统合同法律知识的争议话题。

如果我们全面考察劳动关系,将会发现还有一些因素也同样的影响着劳动合同效力及其处理,例如,未满16周岁的人与雇主订立的劳动合同应归入无效范畴,但随着时间的推移,在合同履行过程中劳动者一方达到了法定就业年龄,而此时原合同期限尚未届满。又如,在最初订立的劳动合同完全合法的情况下,原合同约定的工资标准因法定最低工资标准的调整而低于法定最低工资标准,等等。前者拷问的是“永久无效”规则应否适用,后者挑战的是该合同“自始无效”的法律依据。产生这些问题的原因,是劳动关系具有继续性关系的特征。再如,以他人姓名订立但由自己履行的劳动合同可归入因欺诈而导致合同无效范畴,但在这份无效合同背后实实在在发生的劳动权利义务本身可能没有任何不合法的因素,这一问题拷问的是在调整劳动关系的法律中,内容和形式哪个更应被关注。

就事论事分析需要思考的问题是,在劳动关系领域,对有瑕疵的合同及其背后客观存在的劳动权利义务关系,立法的价值取向是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主?鉴于劳动法律体系中,还有着大量关于劳动基准的法律资源,绝大多数合同瑕疵都可通过劳动基准规范的适用得到矫正,由此则可进一步思考在劳动法领域,是否有必要在劳动合同制度中引入“无效”这一在理论和实务中都令人甚感迷惘的概念,可否用“违法”这一上位概念,本身也是个值得讨论的话题。更深入思考后还会发现,最根本的问题,恐怕还是简单地用规范书面劳动合同的方式调整劳动关系是否科学的问题。

当然,单纯从法律实施的角度考量,在现行法律存在各种瑕疵时,对法律的理解和适用,从劳动关系的特殊性角度出发,结合运用法律解释的工具,作出合乎情理并合乎逻辑的理解,实属必要。惟其如此,法律的缺陷才不至于成为违法者的防空洞,进而真正实现法律所追求的目的。

民事合同如违法则会被否定效力,视为无效合同,劳动合同亦然。

具有人身属性的继续性劳动关系,与民事合同关系有本质的区别。

若否定无效劳动合同的向后效力,则将直接损害劳动者的利益。

市场行情而非人力资源禀赋是确定劳动报酬标准的首要因素。

当事人已发生并履行的权利义务不能因未经书面记载被 轻易否定。

《劳动合同法》中只有劳动合同绝对无效的事由规定,以致民法上可撤销,可变更合同的事由也纳入其中。而对于劳动合同无效后果的处理,则没有采纳民法原则,变相地采用了合同相对无效的处理规则。

劳动关系具有不同于民事关系的特殊性(例如,劳动一经付出就不可返还,而且普通劳动者只是需要一份工作),因而由劳动合同无效引发的对合同效力的如何否定的问题,是挑战传统合同法律的争议话题。

“致使……无效”并非一定指“被确认无效”,其应是本质无效。

摘要：《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由,同时在劳动合同无效后果的处理上,该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式,即《劳动合同法》将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务,而对合同被确认无效后劳动关系的处理,则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排,从价值角度考量,缺乏正当性;从规范角度考量,缺乏合理的逻辑。因此,有必要运用法律解释学所提供的工具,赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。