河南省护士岗位管理

河南省护士岗位管理（13篇）

1.河南省护士岗位管理 篇一

某某医院护士岗位管理工作方案

为了贯彻落实《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（卫医政发〔2012〕30号）以及《卫生局关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》要求，完善我院护理管理工作，推进医院改革，经我院积极申报，被卫生局确定为护理岗位管理市级重点联系医院，开展护士岗位管理试点工作，现将我院试点工作方案公布如下：

一、实施方案

1.成立“护士岗位管理”领导小组、工作小组

1.1领导小组：组长：

副组长：

组员：护理部、人事处、财务处、计算机室负责人

相关科室正主任

1.2工作小组：组长：

副组长：

组员：全体科护士长、质控组成员、相关病房护士长

2.开展调查研究工作，初步拟定实施方案

2.1做好试点工作的动员解读工作：加强对卫生部及卫生局相关文件精神的解 读。让护士充分认识实施护士岗位管理的重要性、必要性和紧迫性，为逐步推进 岗位管理工作创造有利条件。目前，国内外大多用床护比作为医院护理人员人力 配置的基准。国外标准床护比大多为1：0.9-1.6，而国内医院延用1978年卫生 部制定的标准，也就是床护比1：0.4的标准。这套标准行之多年，针对这一标 准的适用性值得探讨。

2.2确定好岗位管理试点工作的基础：即改革护理服务模式，100%护理单元实行 “以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行专业照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展岗 位管理的相关工作。在医学模式的转变下，以患者为中心的护理理念的不断深化，护理内涵不断拓展。对患者实施整体的全面的护理，给予患者全身心护理，这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，而且直接护理项目及间接护理项目不断增多；病人对护理服务的内容和质量要求也越来越高。护

理工作性质、内涵、职能的变化相应对护理人力资源管理工作提出了新的挑战。

2.3 引入外部支持进行岗位梳理：2012年,邀请管理顾问，进行岗位说明等相关 内容的辅导，讨论制定人力配置模块工作计划；同时对我院现有的护士岗位进行 盘点梳理，协助完成护士岗位管理试点工作。

2.4 召开院级协调会议拟定初步实施方案：落实“一把手”牵头的试点工作，召 集财务、人事、信息、护理管理等部门之间协调，明确职责分工，加强团结合作，制定初步的工作方案，推动护士岗位管理工作顺利实施。

二、岗位设置与工作进展

1.科学设置护理岗位

1.1 2013年,邀请管理顾问，按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。具体举措如下：第一步：护理人力配置文章文献检索、回顾学习与报告讨论；第二步：护理人力现况调查（护理单元人力编制表）说明；第三步：研发与确定工作量研究方法论及护理单元人力编制表；第四步：护理规程或规范项目及步骤的梳理盘点；第五步：护理规程或规范的制作：建立护理工作作业规程或规范标准，作为护理人员操作作业的标准，同时作为计算临床科室护理人员工作量的基础。

1.2医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。如护 理管理岗位3个等级：护理部主任、科护士长、护士长；临床护士岗位分为病房、门诊、急诊、手术室、监护室、血液净化等；其他护理岗位包括教学护士长、教 学组长、科研组长、医技医辅科室护士等。

1.3根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。

2.合理配置护士数量

2.1按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质满足工作需要，特别是临床护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等，合理配置、动态调整，以保障护理质量和患者安全。拟将病房分为三类六级：

一类A级：工作量大，技术难度高，护理风险高

一类B级：工作量大，技术难度较高，护理风险较高

二类A级：工作量中等，技术难度中等，护理风险中等

二类B级：工作量中等，技术难度中等略低，护理风险中等略低

三类A级：工作量一般，技术难度一般，护理风险一般

三类B级：工作量一般，技术难度低，护理风险低

2.2病房护士的配备遵循责任制整体护理工作模式的要求，普通病房实际护床比不低0.4:1，每名护士平均负责的患者不超过8个，重症监护病房护患比为

2.5-3:1，新生儿监护病房护患比为1.5-1.8:1。门（急）诊、手术室等部门根据门（急）诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。

2.3根据不同专科特点、护理工作量实行科学的排班制度。需要24小时持续性工作的临床护理岗位则科学安排人员班次；护理工作量较大、危重患者较多时，增加护士的数量；护士排班兼顾临床需要和护士意愿，体现对患者的连续、全程、人性化护理。由于专科特点不同，相同护理级别的病人所需护理时间可能不同，同样的护理级别的病人所需时间可能不同，同样床位的病区因病人病情的轻重不同、床位周转率的不同，护理量也不同。因此，目前既有的床护比这种“一刀切”的标准，其不分专科的床位比显然是不合理的，就应考虑医院科室在不同专科上，如何能提供护理人力配置的标准依据。

2.4考虑不同层次的护士在相应岗位上发挥其专业优势。各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势，如在主管护师、护师、护士等不同技术职称，甚至是护士长所做的工作都是无区别。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。

2.5医院制定护士人力紧急调配预案，建立了机动护士人力资源库，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。

3.完善绩效考核制度

3.1医院建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与

护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。

3.2工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。

3.3 实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

3.4完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。

4.加强护士岗位培训

4.1建立并完善护士培训制度：根据本医院护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，制定、实施本医院护士在职培训计划，加强护士的继续教育，注重新知识、新技术的培训和应用。护士培训以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。

4.2加强新护士培训：毕业3年新护士归护理部统一管理，制定三年期培训计划，实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训应当包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容；岗位规范化培训应当包括岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理技术等，以临床科室带教式为主，在医院内科、外科等大科系进行轮转培训，提高护士为患者提供整体护理服务的意识和能力。

4.3加强专科护理培训：根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要，开展对护士的专科护理培训，重点加强重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤等专业领域的骨干培养，提高专业技术水平，截止目前我院专科护士数量突破100名。

4.4加强护理管理培训：对从事护理管理岗位的人员进行管理培训，包括现代管理理论在护理工作中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制

与持续改进、护理业务技术管理等，提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。

4.5加强临床护理师资培训：每两年对全院护理师资进行统一认证，并将师资进行分层培训，并根据不同层次安排护生、新护士、进修护士等的带教工作。

5.保障合同制护士权益

5.1根据核定的人员编制标准，落实护士编制。

5.2落实国家有关工资、奖金、岗位津贴、福利待遇及职称晋升等规定，保证聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇；合同制护士同样享有参加继续教育权利。

5.3根据服务规模、床位数量和床位使用率等因素，动态调整护士配置数量并落实护士编制，保证医疗护理质量。

三、存在问题及下一步计划

下一步进行护理岗位写实调研，岗位写实撰写方法与流程培训；记录人力配置调研情况，护理部科研小组为核心的进行搜集与调研数据，整理过程记录；数据整理确认与统计分析；过程文件的整理与补充；确认人力配置系数与人力配置管理方法。将加强对医院实施护士岗位管理的指导检查，主要包括建立岗位管理规章制度及落实情况、护士的配置、护士履行岗位职责、护士的绩效考核、职称晋升和待遇、在职培训等情况，掌握和分析实施情况和实际效果，总结有益经验，促进护士科学化管理水平提高。

2.河南省护士岗位管理 篇二

1 岗位管理

1.1 参与围术期护理

为了给病人提供一个优质的整体护理, 由护士助理开展术前访视及术后回访, 手术室护士加强术中护理, 共同弥补完善围术期全过程护理。 (1) 经过上岗前培训, 规范语言使用, 掌握较好的沟通技巧的护士助理术前集中对75岁以上、5岁以下的儿童及新开展的重、特大手术等病人进行面对面的语言交流, 解答病人最关注和最担忧的问题;通过看图片、文字资料、放舒缓背景音乐, 给病人提供有关手术的信息及心理上的支持。介绍手术室环境、手术体位及术前准备, 包括检查病人化验项目是否齐全, 药物、服饰准备、家庭成员准备等。对病人进行初次评估, 如发现潜在有压疮或其他风险及时告知手术病人手术室护士责任人及护士长。 (2) 加强病人安全转运。护士助理携带手术病人交接单, 到病房核对病人基础信息, 与病区责任护士清点随病人带入手术室相关物品, 核对无误双方签字, 病人与家属在护士助理的指导下乘坐手术电梯安全转运到手术室病人等待区, 途中注意病人生命体征, 意识清楚可以进行语言沟通交流, 减轻病人和家属的焦虑, 意识模糊或烦躁者要加强肢体约束, 保证各种管路及液体通畅。病人入手术间前护士助理与巡回护士再次核对病人交接记录单, 交接完毕, 巡回护士签名;术毕, 巡回护士与护士助理面对面根据核对单内容再次核对交接, 无误后巡回护士签名。术后转运注意病人的保暖、意识与呼吸的观察, 到病房后护士助理与麻醉医生与病房责任护士再次核对交接记录单, 评估病人生命体征, 双方确认无误签名。经过护士助理、巡回护士、病房护士三方2次核对, 加强了责任心, 避免了护患、科室间纠纷的发生。

1.2 负责腔镜清洗、器械与锐器统一回收与毁形

(1) 为了满足病人微创手术的需求, 针对日益增多的腔镜手术, 我科室于2011年设立了腔镜器械专科小组, 由1名具有丰富临床工作经验的主管护师担当组长, 组员由2名护士助理承担, 经过专业和厂家技术指导, 护士助理必须严格遵守腔镜清洗操作规程, 按标准符合腔镜器械包装, 根据不同器材设备选择合适灭菌方式, 及使用后的清洗、维护、登记、归位, 镜头和特殊器械的交接检查, 组长对每日工作进行质量把关, 发现问题及时查明原因, 进行详细的故障记录, 每月对腔镜器械进行追踪服务调查, 通报护士长, 使得腔镜器械清洗、维护专人化管理, 从而提高仪器设备的使用率和完好率, 保障手术正常顺利进行。 (2) 为了满足手术病人就医的方便, 手术间24h开放, 为缩短连台时间, 提高手术室护士有效工作时间, 腔镜器械专科小组护士助理还要在洁净手术间的清洁走廊完成对手术器械的清点以及手术使用后的锐器的集中收集与毁形, 器械数字核对无误后, 双方签字, 责任分明。使手术室护士即刻进入下一台手术前准备, 真正把“护士还给病人、还给手术间”, 保证护士职责到位, 切实做好病人的身心护理, 建立完善的支持系统, 以确保护理人力最大限度地投入到病人的直接护理过程中[2]。同时能及时发现问题, 寻找原因, 更换损毁器械, 保证器械的完好率;避免手术缝针、刀片锐器遗留手术间, 防止再次损伤和清点误差, 并将使用过的克氏针、吻合器等进行毁形集中收集, 放置指定容器内, 按照医院医疗垃圾规范管理和处置, 避免重复使用带给病人利益上的损害。

1.3 按区域及时补充手术间固定基础物品

(1) 我院2011年11月启用手术室, 设置有34个手术间, 百级间6个, 其余为万级, 铅屏蔽有5个手术间, 现配备护士40名, 开放16个手术间, 每个手术间有壁柜4个, 分别是:无菌柜、液体柜、杂物柜、麻醉柜。 (2) 每日由护士助理按区域将输血器、液体、缝线、刀片等基础物品于手术开始前补充入相应手术间指定位置内。手术结束后由巡回护士根据手术使用消耗物质情况, 填写需补充的手术间固定物品明细单, 放于指定位置, 分管区域的护士助理, 根据明细单数量, 及时补充齐全, 18:00以后结束的手术交予夜班护士助理完成。 (3) 周六、周日或节假日值班护士助理按要求必须补充常用急诊手术间基础物品, 保证手术间开台手术有物品可用, 避免巡回护士因取用物品, 放松对手术病人的管理, 降低手术风险, 提高医生的满意度。

1.4 标本的核对与管理

(1) 手术标本是手术病人术后诊断与治疗的重要依据。为保证手术标本的安全, 我科指定专职护士助理完成此项工作, 注重细节, 环环相扣。 (2) 手术结束时器械护士待手术医生与病人家属看过标本后, 装入相应大小的标本袋, 同时与手术医生将标本信息及时准确填写好标本申请单, 核对无误后交与标本间护士助理, 再次根据标本申请单一一核对, 按规范将标本全部用固定液浸泡好, 填写完善标本接收登记表, 并根据标本手术间信息对号入座锁在相应的标本柜内。 (3) 每日16:00~16:30护士助理将收集的标本经标本专梯送往病理科。 (4) 18:00以后护士助理将标本交与值班护士负责。专职护士助理管理标本, 能及时发现标本信息的缺项、弥补漏洞, 有效保证了手术室标本的安全, 杜绝医疗差错事故和纠纷的发生。

1.5 培养计费专职护士助理, 协调收集手术相关信息

(1) 选取1名护士助理专职承担科室手术费用记录, 经过计费员、医保办培训后上岗, 认真履行工作职责, 统计手术室月工作量, 对使用高值耗材进行核对和登记, 不得多计、漏费, 避免造成科室的经济损失。 (2) 及时接听电话, 保证手术室信息畅通, 接收和收集手术通知单;及时安排接送连台手术病人, 并告知巡回护士做术前准备;及时登记、核对输血专梯传送到手术室的病人所需血液制品;对突发事件及时汇报护士长, 协助护士长完成手术室全方位的信息管理。

2 体会

2.1 提高了手术室护理质量, 延伸了护士职能, 提高了病人满意度

手术室是医院的高技术、高风险、高强度工作的科室, 护士助理经过严格护理知识和技能的培训, 与病人和手术室护士具有良好沟通基础、适应性强、学习欲望高, 能提供给病人优质可靠的术前访视, 可缓解手术室护士工作压力大, 使注册护士更能专注手术专科配合, 达到医生和病人的满意度, 护士助理制度的应用, 弥补了手术室护士职能的薄弱环节, 延伸了护士助理的工作能力, 充分体现了人力资源合理分配与利用, 更有利于手术室护理质量全面的提高。

2.2 为医院贮备了丰富的护理人才资源

护士助理的加入为手术室注入了人员发展的空间和潜力, 同时, 也能将手术室的专业人员从体力劳动中解放出来, 全力以赴进行手术专业配合的研究和探讨[3]。经过手术室临床工作经验的不断积累, 并加强对护士助理不同阶段的培养与考核, 及时了解护士助理的工作状况, 有步骤的提高他们的临床护理技能, 丰富手术室人员专科知识, 医院护理岗位空缺时可通过综合技能考核择优录取有手术室工作经验的护士助理中选拔, 这样在护士助理中形成竞争机制, 促进他们不断学习和完善提高自我, 为手术室人才梯队建设贮备资源。

关键词：护士助理,岗位管理,体会

参考文献

[1]刘建, 郑一宁, 张健.实施护理岗位管理持续推进优质护理[J].中国医院, 2012, 16 (5) :15-16.

[2]翁娅雯, 卢桂芳.助理护士在病房工作中存在的问题与对策[J].现代医院, 2008, 8 (7) :124-125.

3.河南省护士岗位管理 篇三

【关键词】 医院；专职心理护士；构想

【中图分类号】R471 【文献标志码】 A 【文章编号】1007-8517（2014）18-0130-01

心理护理指在护理全过程中，护士通过各种方式和途径，通过自己的行为、语言、态度和表情，积极地影响病人的心理状态，帮助病人在其自身条件下获得最适宜身心状态，是临床护理工作中的一个重要组成部分[1]。在目前的临床工作中，心理护理是完全由传统的技能护士承担，没有专职专业的心理护理人员。在医院设置专职心理护士岗位的构想就是要弥补这一不足，给予患者专职专业的心理护理服务。

1 医院专职心理护士设置构想

1.1 心理护士的构想 心理护士是指以心理护理学为理论基础，以“以病人为中心”为指导思想，从传统的疾病治疗技能护理分流出来的，对患者进行全程心理护理与心理疏导的专职专业心理护理人员。心理护士是护理人员的再次分工，她与技能护士的区别在于心理护士专门从事患者的心理关怀，家属的心理疏导，以及调节护患关系，更多的是在精神层面。心理护士是职业护士大家庭的一员，她们与技能护士的工作动机与目标是一致的，她们都是南丁格尔的拥护者，希波克拉底的崇拜者。

1.2 心理护士岗位设置构想 在医院设立专业心理护士岗位是指在医院每一个科室按一定比例，招聘一批专职心理护理人员，专门从事患者的健康教育、人文关怀、心理疏导，并搭建护患桥梁。所有的心理护士必须进行严格的心理护理技能培训与考核，一个合格的心理护士必须具有充足的心理学理论，丰富的人文思想，无限的耐心爱心，以及对生命的敬畏，对人性的尊重。

1.3 心理护士护理内容构想 心理护士护理内容包括：入院心理护理，住院心理护理，出院心理护理以及出院后心理护理。

1.3.1 入院心理护理 入院心理护理是指患者在入院时，为其提供心理护理指导，使患者更好更快的完成病人角色的转换。每当一个患者踏进医院时都需要有一个角色的转换，然而陌生的环境与疾病的威胁，使他们很难接受这个角色，甚至发生抵触情绪，心理发生极大的变化。此时的患者心灵是最脆弱的，因此，心理护士需要给予更多的心理抚慰与关怀，帮助他们熟悉环境，消除陌生，让他们更好的接受角色。

1.3.2 住院心理护理 住院心理护理是指患者在住院期间，为其提供的心理护理指导，使患者有效配合医院治疗，树立战胜病魔的信心。心理护士是按管床责任制度开展工作，在护士长的统一领导安排下，与管床技能护士共同照顾患者。患者在住院期间心理是十分压抑与无奈的，心理护士应主动与患者及其家属沟通交流，及时发现患者的心理负担，即时满足患者的心理需要，从而提高患者的生活质量，积极配合医院治疗，树立战胜疾病的信心。

1.3.3 出院心理护理 出院心理护理是指在患者出院时，为其提供的心理护理指导，使患者更好地面对生活，融入社会。患者出院时，又要进行一次角色的转换，此时他们即将进入原来十分熟悉的环境，有欣喜，也有感慨。疾病对他们的伤害有躯体的，也有心理的。此时，心理护士旨在让他们感受到生活的希望，让他们重新回归到社会的角色，让他们更好地面对生活，融入社会。

2 医院专职心理护士设置的可行性

2. 1 理论基础 护理心理学早就在国际以及国内生根发芽，关于护理心理学的研究也日臻成熟。护理心理学是研究人的心理活动的规律，以及如何使患者得到最佳护理的科学，心理护理是运用护理学的原理方法，应用于病人护理过程，在此过程中，护理人员通过与病人的密切交往，以良好的语言、仪表举止、行为来改变病人的心理状态，获得最佳治疗效果[2]。心理护理学也作为一门人文科学在临床中应用甚广，并被带进了大学的课堂，纳入了高等教育的范畴。各种有关疾病与心理护理的指导理论、具体方法在不断地被研究与应用。

2.2 社会需要

2.2.1 患者及其家属的需要 大多数的人对医院是陌生的，而患者是在陌生的环境中，忍受病痛的折磨。此时的患者及其家属迫切需要一个能指导他们适应这个新环境的代理人，那就是心理护士。心理护士不仅可以帮助患者更好更快的适应环境，还可以充当患者的代言人，以及患者与家属的信使。此外，大量的研究表明，患者及其家属对待疾病的态度对多种疾病的治疗进程与康复有着及其重要的影响。愉快、积极的情绪对人体生命活动起着良好的作用，可充分调动和发挥机体的潜能，提高神经细胞兴奋性及神经系统的活动力，良好的情绪状态能使人体内各个器官系统的活动协调一致，加强新陈代谢及提高免疫力[3]，从而加快疾病的康复。

2.2.2 医院的需要 由于护理工作内涵的深化和外延的扩大，以及护理人员队伍的不稳定，导致了护理人力的缺乏[4]，护理人员与患者比例严重失衡，医院对护理人员的需求呈现逐年上升的阶段。心理护士这个新型的岗位可以吸入心理专业人员，从而使技能护士从一些非技能需要的工作中解放出来，满足更多的患者需要。这不仅减缓了医院护理人员的短缺，也为患者提供了更专业更科学的人文关怀与心理护理。此外，医院与患者及其家属的沟通增多、关怀增多，医患关系也将朝着和谐的方向发展。

3 医院专职心理护士设置的意义

3.1 对患者的意义 心理护士在整体护理的指导下，为患者提供的全程的心理护理。她以病人为中心，为患者提供专业的心理护理，帮助患者消除对医院的陌生感，帮助消除对疾病的恐惧，帮助患者在住院期间适应医院的生活，积极配合治疗，促进健康恢复。她是患者及其家属的咨询者与代言人，并给予患者及其家属极大的精神支持。

3.2 对医院的意义 心理护士分担了传统护士大部分的人文关怀工作，有利于减轻技能护士的工作负担，缓解护理人员的短缺形势，提高医院护理的护理质量，减少医疗纠纷的发生，缓和医患间的紧张关系，树立良好的医院形象。

3.3 对社会的意义 医院设置心理护士岗位将从社会吸纳一大批优秀的往应届毕业生，为社会提供大量工作岗位。有利于提高国家医疗队伍的整体素质，提高国家的卫生服务水平。

参考文献

[1]“心理护理”，http：//baike.baidu.com/view/1521447.htm.（2014）

[2]魏琼.心理护理在临床上的应用[J].中国自然医学杂志，2007， 9（5）：442.

[3]朱宝香；尹新华.心理护理在治疗疾病中的重要作用[J].中国社区医师，2007，09（06）”

[4]杜萍，叶文琴，王小兰.上海市三级综合性医院护理人力资源配置模型研究[J].护士进修杂志，2008，23（16）：1447-1449.

4.河南省护士岗位管理 篇四

为了贯彻落实卫生部《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件要求，我院在实行责任制整体护理模式的基础上，结合临床实际工作，进一步加强护士队伍科学管理、合理配置护理人力，完善绩效工作，进一步加强护士队伍科学管理，合理配置护理人力，完善绩效考核管理工作制度，充分调动护理人员积极性，持续推进优质护理深入开展，我院将实施护士岗位管理，具体实施方案如下：

一、指导思想：

5.河南省护士岗位管理 篇五

杨春林

（2011年3月25日）

同志们：

根据国家有关规定，省政府决定，今年在全省事业单位中全面开展岗位设置管理工作，力争年底前基本完成。在不久前召开的全省人力资源社会保障工作会议上，省委常委、常务副省长于来山同志对做好岗位设置管理工作作了重要指示，彭崇谷厅长进行了全面部署。我们要认真学习领会，抓好贯彻落实。为便于大家做好具体实施工作，省厅专门举办这次业务培训班，学习研讨岗位设置管理的基本政策，明确实施工作中有关问题的处理办法和需注意的问题。待会，伏先同志将对具体实施办法进行说明，借此机会，我先讲几点意见。

一、我省事业单位人事制度改革和岗位设置准备工作情况

事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是分类推进事业单位整体改革的重要内容。其中，创新管理体制是关键，转换用人机制是重点。要把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。根据国家统一部署，我省事业单位人事制度改革从1996年起开始试点，1997年全面启动。期间，省委、省政府于1997年和2002年两次召开专门工作会议，进行了全面部署。经过十多年的努力，取得了初步成效。一是省委、省政府及原省人事厅等单位陆续制定出台了事业单位人事制度改革的一系列相关政策，包括人员聘用制、专业技术职务岗位设置及聘任、末聘人员安置、新进人员公开招聘、内部收入分配制度改革等政策措施，各市州、省直各部门结合实际研究制定了一系列具体办法，对改革的顺利进行起到了很好的指导作用。二是初步建立了事业单位人员聘用制度，全省75%的事业单位和85%的事业单位工作人员实行聘用制。三是新进人员基本实行了公开招聘，公开招聘工作程序、考试考核办法不断规范完善，做到了形式灵活、过程公开、结果公正。

为进一步深化事业单位人事制度改革，原国家人事部于2006年出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》，明确指出，建立岗位管理制度是实现人员聘用的制度基础，是落实岗位绩效工资制度的重要条件，是搞活用人机制的核心内容。从2007年起，根据国家统一部署，我们围绕实施事业单位岗位设置管理，做了大量扎实的准备工作。一是深入进行调研学习。在认真学习国家有关文件的基础上，多次深入市州县、行业主管部门、事业单位进行调研，听取意见建议，初步掌握了事业单位现有机构、人员情况。并组织人员到中部省份考察学习，了解兄弟省市做法，为全面启动岗位设置管理提供了有益借鉴。二是在全省81家不同类别事业单位开展了岗位设置摸拟工作，为全面启动积累了有益经验，初步掌握了实施工作面临的困难和问题。三是认真制定政策。经省政府常务会议审议通过，并报原国家人事部审批后，于2008年5月出台了《湖南南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（湘政办发[2008]11号）。在此基础上，对重点、难点问题，进行了认真梳理，根据国家精神、我省实际和兄弟省市经验，分别提出了处理意见，并多次召开行业主管部门、事业单位人事部门负责同志座谈会，听取意见，不断修改完善，在今年人力资源社会保障工作会议上以讨论稿的形式下发。会后，根据大家提出的意见，再次进行了修改完善，已形成了正式文件。

总之，有十多年事业单位人事制度改革成功经验的基础，经过深入调研，广泛征求意见，认真制定政策，全面实施岗位设置管理的条件已经基本具备，时机已经基本成熟，实施岗位设置管理已经成为下一阶段深化事业单位人事制度改革的重中之重。

二、国家和我省关于事业单位岗位设置管理的主要政策规定

国家关于事业单位岗位设置管理的相关政策规定主要体现在原国家人事部出台的《事业单位岗位设置试行办法》、《实施意见》，以及会同相关部门制定的12个行业指导意见中。我省的相关政策规定主要体现在省政府办公厅印发的《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中。我省的《实施意见》是在广泛调研、反复论证的基础上制定的，既坚持了改革方向，又做到了实事求是；既着眼于建立新的管理制度，又注意了与现行政策相衔接；既加强了政府对事业单位的有效管理，又充分落实了事业单位用人自主权，突出了原则 1

性、通用性与可操作性。国家和我省关于岗位设置管理政策的主要内容有以下几个方面：

（一）明确了岗位类别。事业单位通用岗位类别有三种，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位的设置立足于增强事业单位运转效能，提高工作效率和管理水平；专业技术岗位设置立足于社会公益事业发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护效能，满足单位业务工作实际需要。

（二）明确了岗位等级。管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位，一一对应事业单位现行行政职务；专业技术岗位分13个等级，包括高级岗位7个等级、中级岗位3个等级、初级岗位3个等级；技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。

（三）明确了岗位结构比例。一类是岗位类别结构比例。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事业管理职责的事业单位，管理岗位一般应占岗位总量50%以上；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，工勤技能岗位一般应占岗位总量50%以上。另一类是岗位等级结构比例，主要体现在专业技术岗位和工勤技能岗位。如专业技术高中初级岗位结构比例全国及我省控制标准均为1：3：6，对高中初级岗位内部不同等级之间的结构比例也提出了控制标准。其中，专业技术一级岗位由国家统一控制，专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。

（四）明确了岗位设置核准制度。事业单位岗位设置实行核准制度，要严格按规定的程序和权限进行审核。核准权限在设区的市以上政府人社部门。其中，省直属事业单位岗位设置方案报省人社厅核准；省直部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报省人社厅核准。市州直属事业单位岗位设置方案报市州人社局核准；市州部门所属事业单位岗位设置方案经主管部门审核后，报市州人社局核准。县市区直属事业单位岗位设置方案经县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准；县市区部门、乡镇所属事业单位岗位设置方案经主管部门、乡镇及县市区人社局审核汇总后，报市州人社局核准。实行省以下垂直管理的政府部门所属事业单位岗位设置与调整方案，经省主管部门审核并报省人社厅核准后，由省主管部门组织实施。党群系统所属事业单位的岗位设置，省委组织部、省人社厅有专门文件，请按文件规定执行。

（五）明确了岗位设置管理职责。政府人社部门是岗位设置的综合管理部门，负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理；事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理；事业单位是岗位设置的主体，根据核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位和等级，按不低于国家规定的基本条件自主制定岗位任职条件，自主聘用工作人员。

三、事业单位岗位设置管理中有关问题的处理意见

国家和我省出台的上述政策文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级、结构比例以及监管等方面作出了原则性规定，为实施工作提供了基本政策依据。但事业单位分布广、门类多、情况复杂，岗位设置又涉及到人事管理的方方面面，实施中必然会遇到一些矛盾和问题。对此，必须按照实事求是、因地制宜，分类指导、区别对待的原则来处理。针对实施过程中一些带普遍性的问题，省里研究提出了相关处理意见：

（一）关于实施范围。一是从单位范围看，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，无论是全额、差额，还是经费自理的事业单位都要纳入实施范围；参照公务员法管理的事业单位、企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业、以及由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。二是从人员范围来看，国家明确要求“使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。因此，首次岗位设置时，凡是参加了2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经党委组织部门、政府人力资源社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。在实施中，对人员范围的认定，要注意把握两点，一是有正式的人事工资关系，二是组织人社部门正式认可。这样规定，既考虑了我省事业单位现状，又坚持了规范用人的改革方向。

（二）关于专业技术岗位内部结构比例设置。我省事业单位共有专业技术人员90多万人，高中初级结构比例为0.8：4.8：4.4。

国家规定的目标是1:3:6。为确保实现国家规定的总体控制目标，同时考虑我省不同行政层级所属事业单位专业技术岗位内部结构比例差异较大的实际，本着有利于专技人才队伍建设的原则，全省专业技术岗位高

中初级结构比例总体控制目标确定为1:3:6，同时按行政层级分别设置专业技术岗位内部结构比例控制目标，其中省属事业单位为3:4:3，市属事业单位为2:4:4，县乡事业单位为0.5：3.5：6。不同行业、不同层级的事业单位，其专业技术岗位结构比例应有所不同。为此，省厅根据省职改领导小组制定的《湖南省事业单位专业技术职务结构比例设置方案（试行）》，以及国家规定的专业技术高、中、初级岗位内部不同等级(2-12级)的结构比例，并综合考虑不同单位工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素，制定了《湖南省事业单位专业技术岗位结构比例试行草案》，在这次培训班上下达给大家。需要强调的是，结构比例一经确定，就要严格按结构比例设置岗位，各地各部门各单位不得突破。

（三）关于超结构比例人员聘用。根据国家规定，事业单位首次岗位设置和岗位聘用时，岗位结构不得突破现有人员职务结构比例。现有人员结构比例超过核准结构比例的，主要有两种情况。第一种是超过岗位类别结构比例。一些事业单位现有三类人员结构与单位应有功能和类别不一致，如部分主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理、工勤人员比例偏大，现聘人员结构比例超过规定的岗位结构比例。对于此类事业单位，在首次岗位设置中应按规定的结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例，现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用，凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。第二种是超过专业技术岗位内部等级结构比例。对现有高中级专业技术人员超过核定的专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门和政府人社部门同意后实施。

（四）关于管理人员兼任专业技术职务。根据国家规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职。但我省一些事业单位，特别是教育、科研、卫生等专业性较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，管理人员兼任专业技术职务较为普遍，形成所谓“双肩挑”问题。在岗位设置过程中，因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，要注意把握三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在所核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报政府人力资源社会保障部门审批。“双肩挑”人员应从严控制和审批。对于现已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，也就是所谓“双身份”人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

（五）关于政工专业职务人员的岗位设置。从1990年起，按照中办发[1990]8号文件规定，我省在企业和企业化管理事业单位开展了政工专业职务评定试点。2000年省里决定政工专业评定扩大到事业单位，2003年又决定政工专业参照执行专技人员工资福利和其他待遇。但国家未将政工专业职务纳入29个专技职务序列，相关数据统计口径也未将政工专业职务人员纳入专技人员。为此，首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高中初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报政府人力资源社会保障部门核准。

（六）关于规模较小单位结构比例的下达与控制。部分事业单位由于规模小、人员少，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置。在实施过程中，对此类事业单位，可由政府人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。

（七）关于岗位工资兑现的起始时间。2006年事业单位收入分配制度改革时，由于岗位设置和岗位聘用工作尚未进行，事业单位专技人员按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。根据相关规定，这次岗位设置实施工作中，事业单位在完成岗位设置、岗位聘用、签订聘用合同并经人社部门及主管部门认定后，其工作人员可按聘用岗位等级确定相应的岗位工资标准。为保证岗位设置工作规范有序进行，岗位工资兑现起始时间统一规定为，凡在2011年11月30日前完成首次岗位设置的事业单位，岗位工资从2011年12月1日

起开始执行；2011年11月30日后完成的，从审批后的下月起开始执行。此次实施岗位设置管理相应增资经费，按照事业单位现行工资经费渠道解决。

（八）关于2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间已退休的专业技术人员待遇。从2006年7月1日事业单位收入分配制度改革到完成首次岗位设置管理期间，有一批事业单位专业技术人员退休。2006年工改时，上述人员都是按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，退休时又按此确定退休待遇。根据国家有关精神，参照周边省市做法，从2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休且退休时执行专业技术岗位工资待遇的，可以其退休时的专业技术职务、任职年限和工作业绩，比照本单位同等条件在职人员的岗位工资，重新计算退休费，与在职人员同步兑现相应待遇。政工专业职务人员参照执行。

四、实施工作中必须注意的几个问题

（一）要加强政策宣传。在事业单位开展岗位设置管理工作，既要做好制度转换，也要做好思想观念的转变。我们必须加大宣传力度，统一思想认识。一是要大力宣传中央关于深化事业单位人事制度改革的精神，引导事业单位工作人员进一步解放思想，转变观念，理解、支持并积极参与改革。二是要大力学习宣传国家和我省关于岗位设置管理的有关政策，吃透文件精神，正确理解并认真贯彻执行中央、省里的政策规定。特别是要向事业单位广大工作人员说明，岗位设置管理的核心是转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，虽然有的专业技术人员由于岗位聘用涉及岗位工资调整，但绝不是普调工资，更不是人人晋级，对此一定要向专业技术人员和单位的干部职工说清楚，以免引起误解。三是要加强业务培训。这次省厅举办培训班后，各行业主管部门、市州人社部门也要采取相应措施，加强政策宣传、业务指导和骨干培训，为顺利实施奠定基础。

（二）要把握关键环节。事业单位岗位设置工作政策性强，情况复杂。实施工作必须坚持分类指导，分步骤、分阶段推进，注意把握好以下关键环节：一是尽快动员部署。大家回去后，要将国家和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、人社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和崩位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗和我省关于实施岗位设置管理的要求及时向当地党委、政府或单位的主要领导汇报，结合本地区本部门实际，制定实施工作方案，并尽快召开会议进行动员部署。二是合理设置岗位。事业单位要按照政策规定，抓紧编制本单位岗位设置方案，按照因事设岗、以人为本、因地制宜的原则，科学合理设置岗位。各类岗位之间、各类岗位内部不同层级之间要形成合理结构，每个层级的岗位数量、每个岗位的职责配置要做到精简效能、科学合理。岗位设置方案要按程序报主管部门审核、入社部门核准。三是严格审核核准。事业单位主管部门、政府人社部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，要做到“四看一要”，即：看实施范围是否符合要求，看岗位设置是否符合政策，看结构比例是否符合规定，看岗位聘用办法是否符合规范，同时要严格按照规定的程序和权限进行审核核准。四是规范岗位聘用。岗位聘用是岗位设置管理工作的落脚点。事业单位要按照核准的岗位设置方案和人员聘用制的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用工作人员，签定规范的聘用合同，使单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。首次进行岗位设置和岗位聘用时，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。五是及时审查认定。

事业单位按照规定完成岗位聘用并经主管部门审核后，政府人社部门要及时对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定，符合规定要求的予以备案，并按工作人员所聘岗位确定岗位工资待遇。

（三）要严格政策纪律。岗位设置工作政策性很强，严格执行政策，严肃人事纪律是确保工作顺利推进的关键。各地各部门各单位要严格按照全省统一部署组织开展岗位设置，严格按照政策规定设置岗位、聘用人员，严格按照规定程序履行审核备案手续，不得随意违反政策，开“口子”、出“新招”。各级人力资源社会保障部门要切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。特别是要以实施岗位设置管理为契机，建立完善事业单位人事管理的长效机制，进一步规范事业单位人事管理。事业单位新进人员必须在有岗位空缺的前提下，严格按规定实行公开招聘；专业技术职务必须严格按照岗位职数，在核定的结构比例限额内进行聘任。对不按规定政策和程序进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，人力资源社会保障部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费；对情节严重的，要通报批评，并按有关规定追究单位领导和相关责任人员的责任。

（四）要注意统筹协调。岗位设置管理涉及事业单位人员管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，加之事业单位分布广、门类多、情况复杂，经费来源和社会职能各有不同，各单位情况千差万别，实施工作中，必须坚持分类指导，因地制宜，注意搞好统筹协调。一是要坚持与各地各部门实际相适应。一方面对不同行业事业单位要采取不同办法，充分体现行业特色。省厅将与教育、卫生等事业单位比较集中的行业主管部门一道，针对各行业实施过程中的问题，研究出台行业指导意见或有关问题处理意见。其他行业和其他单位，也要因地制宜，从实际出发做好工作。另一方面是要实行分级管理，落实不同层级核准权限，各地各部门可结合实际制定具体实施办法，稳慎组织实施。二是要坚持与收入分配制度改革相配套，完成规范的岗位设置和岗位聘用并经审核认定后，要及时按工作人员所聘岗位确定并兑现岗位工资待遇，保证收入分配制度改革政策落实到位。三是要坚持与推行聘用制度相衔接，已经实行聘用制的单位，要按照核准的岗位设置方案对本单位现有在册正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容；尚未实行聘用制单位，要以岗位设置为契机，按照聘用制度的相关规定组织岗位聘用，签定聘用合同，实行合同管理。

（五）要切实维护稳定。稳定既是改革的大局，也是改革的底线。各地各部门各单位要正确处理好改革、发展、稳定的关系，在扎实推进岗位设置的同时，确保职工队伍和社会的稳定。要做好深入细致的思想政治工作，切实尊重事业单位工作人员合法权益，充分发扬民主，岗位设置实施方案及其他涉及工作人员切身利益的重大事项，必须广泛听取本单位职工意见。整个实施工作要切实做到政策公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众监督。要坚持积极稳慎的方针，对实施工作中出现的各种情况，要及时报告，加强沟通，认真研究、妥善处理。对涉及的深层次矛盾和问题，特别是暂不具备解决条件的，可以放到后期处理，留待今后进一步深化改革时统筹解决。这里要强调的是，事业单位人事制度改革不是以减人为目的，实施岗位设置管理也不会降低现有人员待遇，中央和省里的文件都已明确，事业单位现有在册正式工作人员要按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。当然，聘用过程中可能因为受岗位数量的限制，有的原已通过评审获得了专业技术职务任职资格、但未聘任相应专业技术职务的人员，这次仍然不能受聘相应职务、享受相应工资待遇，各地各部门各单位要按照相关政策，做好解释和思想工作。

6.护士岗位竞聘书 篇六

尊敬的各位领导：：

大家好！

我叫xxx，今年x岁，大专毕业，于 xxxx年参加工作，在xxxx从事临床护理工作，现有职称为护师.今天我有机会站在这里竞聘演讲，接受各位领导、老师和同事的审视和评判，心里非常激动和兴奋，首先感谢各位领导提供了这次公平竞争的机会，给了我们一个展示自己的舞台，同时也感谢各位老师、各位同事一直以来对我的支持和鼓励。这次竞聘上岗，我竞聘临床护理N2级岗位。

自参加工作以来，我一直在xxxx工作，工作中我做到了向有经验的老同志请教，学习她们的好经验好做法，通过不断学习理论知识，提高专业水平，提高自身的整体素质和业务能力，顺利完成各项任务，加强巡视，及时、有效、准确处理好危急重病人。

多年来的理论学习和工作实践及老师们的言传身教，使我牢固树立了“以病人为中心”“想病人之所想，急病人之所急”的职业道德观念，以高度的同情心和责任感对待病人及家属，在工作中我做到了不斤斤计较个人得失，服务热情、周到细致，关心病人，以身作则，服从安排，团结同志，以诚恳踏实的工作态度严格要求自己，认真负责的工作态度赢得了病人的赞扬以及领导和同志的好评。

在工作中注意文明用语，态度和蔼，相互尊重，加强责任心，把工作区视为自己的家一样，保持工作区的整洁，为患者提供良好的医疗环境，减少纠纷、医疗事故的发生，善于洞悉每一环节所可能潜在的法律问题，加强法制观念，以法规范自己的行为，以法服务病人，以法保护自己，防患于未然，心里想着是“病人安全，我才安全”的道理。

护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己成为这支队伍中的一员而自豪，我要感谢我的职业，感谢在座的各位领导、各位老师、各位同事，是你们用自己的行动让我明白了平凡就是幸福，奉献就是美丽。今后的我将会一直尽职尽责履行护士职责，做到时刻为病人着想，为病人负责。在工作中，不断学习不断积累，不断提高自己的工作能力和思想道德素质。在临床护理N2级岗位上，我相信自己可以做得更好。

谢谢大家！

7.河南省护士岗位管理 篇七

关键词：岗位管理,护士长,角色

2013年笔者申报了江西省卫生厅科技计划项目《临床护士实施岗位管理的研究》的课题:从护士弹性排班、以岗位管理的绩效考核与分配、个人与岗位共同发展的分层培训体系、护理模式改变和护士分级管理等方面制定和完善制度框架, 调动护士积极性, 激励护士服务临床一线。保证病人治疗的及时性和安全性, 使优质护理服务落到实处, 提高病区的各项工作达标率, 提高病人和护士工作的满意度, 提高护士的主观能动性, 努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。经过1年的护士岗位管理的研究, 取得了一些成果, 事实证明岗位管理优于身份管理, 能够极大的提高护士工作的积极性, 变被动服务为主动服务;提高护理工作质量和病人对护理工作的满意度。现将在实施过程中护士长的工作角色体会介绍如下。

1 护士岗位设计参与者

2012年4月28日《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的颁布, 无疑将引领护理改革的进一步推进。如何能够真正在实践中落实文件的要求, 需要广大管理者认真思考, 探索新的管理模式以适应时代发展的需要。岗位管理目前还在起步阶段, 岗位的设计还在不断地探索, 通过2013年我科对护士实施岗位管理的研究过程体会:护士长在实施岗位管理中起着关键性的作用, 护士长是岗位管理的具体实施者, 护士长参与医院及护理部对护士岗位设计;既要保证护理工作质量, 又要保障护士工作权益, 对管理过程中出现的偏差, 及时地给予纠正并向护理部汇报。对岗位设计进行不断地修订不断完善才能使护士岗位管理设计更加完美, 以适应新形势下的变化, 真正起到激励护士的作用。

2 护士岗位的管理者

护士岗位管理成效如何, 护士长起着举足轻重的作用。护士长作为病区护理人员的一个管理者, 其思想品德、行为举止、自身素质和形象, 对护理管理的水平、成效及科室凝聚力建设起着重要作用。“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从”, 以个人的品德、才能、知识、感情等因素为基础形成的非权力影响力是无形的力量。护士长为了有效地开展工作, 仅靠权力是不够的, 还要善于引导人、关心人、理解人。因此, 护士长必须注重自身素质的修养, 养成良好的心理素质、严谨的科学态度, 有爱人之心、容人之量, 把大家团结在身边, 形成一个和谐的集体。这样才有利于护理工作的顺利进行。

3 专业学科带头者

护士长是科室护士工作的楷模, 要树立一个积极向上, 不断进步的榜样, 率先掌握本学科新技术、新项目成为本学科的护理专家, 在临床工作中成为非权力型管理者, 通过自己的不断努力、带领全科护士不断向新技术新领域迈进, 配合治疗为病人提供优质护理服务。

4 护理创新开拓者

护士长除了要做好日常行政管理还要掌握护理信息动态和前沿;掌握护理发展方向。按卫计委的精神结合我院的院情不断采用新的管理方法, 在临床实践工作中不断总结分析并与全体护士分享。目前我科已完成课题3项, 并参与课题多项, 发表论文14篇, 申报院内新技术项目8项。

5 正能量传递者

目前医患关系紧张, 护士社会地位低下各家医院护士人数配备不足, 工作任务繁重, 护士的劳动价值得不到体现, 护士工作压力大导致护士辞职、转行现象, 护士队伍不稳定, 护士长要掌握科室每一位护士的心理动态, 不断的向护士贯彻正确的护理价值观, 以身作则, 要求别人做到的, 自己首先做到, 树立对护理事业的奉献精神, 稳定护理队伍, 才能缓解护士人力不足的现象, 才能从真正意义上保证优质护理的推行。

6 职业规划的指导者

按照医院护士分层培训的要求对护士进行分层培训, 要了解每名护士的特长, 使其扬长避短, 让每个人都处于最能发挥其长处的岗位上, 并定期安排护士外出进修及学习, 以最大限度地发挥每个人的优势, 减少人力和时间消耗, 提高工作效率。护士的分层培养有利于护士职业规划不断向专科护士发展提高护士的价值取向;有利于护士队伍的稳定。

7 丰富生活的组织者

护士的生活圈相对较小, 面对紧张的工作压力, 病人及家属的不理解;护士很容易产生职业倦怠, 作为护士长, 不仅在工作上对护士进行帮助和指导, 还要关心护士的生活状况, 及时了解护士的心理状态, 在紧张工作之余, 多为护士组织轻松的户外活动, 不仅可以缓解护士的工作压力, 还可以增加团队的凝聚力和亲和力, 有利于个人和整个团队的发展。

8.夜班护士岗位职责 篇八

岗位目的：在护士长领导下，正确实施夜间各项医疗护理工作，确保住院病人舒适、安全。岗位职责：

1、严格做好交接班工作，急危重症、手术病人执行床边交接班，掌握病人病情和治疗、护理措施落实情况。

2、3、正确执行医嘱，准确给药，认真观察用药后病人的反应。按分级护理要求，定时巡视病房，按病情和自理能力为病人提供生活护理，落实基础护理。

4、做好病情观察及危重、大手术、手术后病人生命体征监测，发现问题及时通知医生进行处理。病情发生变化积极配合医生实施各种急救措施，并做好护理记录。

5、做好次日抽血、手术、各种检查的告知和解释以及标本的发放和收集。完成手术病人术前各项准备工作。

6、热情接待新病人，做好入院介绍和宣教，及时完成各项治疗和护理。

7、协助病人就寝（如熄灯、关门、上床栏等），观察病人睡眠情况，保持床单位清洁、平整，认真落实防压疮，防管路脱落，防跌倒或坠床等相关安全护理措施，保证患者舒适、安全。

8、做好夜间病房管理，随同医生查房，了解不在病人去向，控制防护人员，关闭病区大门，保持病房安静、整洁。

9、做好治疗室及换药室等空气消毒，并做好记录；保持本单元治疗室、办公室等环境的整洁、安全。

上夜护士工作流程

床头交接班

↓

按时巡视病人观察病人病情变化

↓

对当天手术及一级护理病人的生活照顾

↓

督促和指导护理员工作

↓

做好病人术前晚的准备工作

↓

通知明日抽血、检查和手术病人

↓ 核对抽血标本瓶

↓ 分发睡前口服药

↓ 处理当班医嘱

↓

执行当班治疗

↓ 晚查房 ↓ 床边交班

下夜护士工作流程

清点用物 ↓ 床边交班 ↓

核对上夜医嘱并签字

↓ 执行治疗 ↓ 处理医嘱 ↓

按时测量生命体征

↓

巡视病人观察病情变化

↓ 提供医学照顾

↓

采集各种检验标本

↓ 记录引流量

↓

核对手术病人手腕带、药品和用药,做好入手术前准备

↓

早会上夜班病情报告

↓ 床头交接班

助夜护士工作流程

清点物品 ↓

巡视病人观察病人病情变化

↓ 提供医学照顾

↓

督促和指导护理员

↓ 测量生命体征

9.夜班护士岗位职责 篇九

1、服从科主任，护士长的一切工作安排。

2、认真填写各类报表，准备划价，正确输入电脑。

3、对全天的医嘱进行彻底的查对，有问题的要及时记录并纠正。

4、认真做好夜间病房的巡视工作，了解住院病人和夜间留观的患者的病情情况，尤其是对当天手术后和病情危重的患者，夜班护士要善于捕捉到患者的每一个细小的变化，发现异常，立即报告值班医生。

5、按时开关病区的防盗门，及时提醒住院患者关闭门窗，并认真检查各安全设施的状态，以保证住院患者的治安安全。

6、参加晨会交班，出认真书写交班外，还要随主任、护士长查房，详细汇报夜间观察到的一切情况，危重病人床头交接。

10.河南省护士岗位管理 篇十

各医疗卫生单位:

为认真落实卫生部关于深化医改规划, 把优质护理服务持续推向深入, 促进护理事业从服务内涵到技术水平到服务领域的不断丰富和提升, 推动护理事业不断向前发展, 全面加强各级医院护理质量管理和护士长技能提升, 以期促进护理工作更全面更优质更科学的为广大患者服务, 当代护士杂志社决定于2013年10月在长沙召开本次会议。现将会议有关事项通知如下:

一、会议主讲老师及主要内容:

1、李乐之主任护师中南大学湘雅二医院护理部主任护理硕士生导师湖南省护理高职评审组组长

主讲:体外膜肺氧合的临床运用

2、贺连香主任护师中南大学湘雅医院护理部副主任临床护理博士护理硕士生导师

主讲:a、B超引导下塞丁格技术PICC置管的临床运用b、专科护理人才培养与建设

3、李君副主任护师中南大学湘雅医院护理部科护士长危急重护理专家专科急诊培训组组长

主讲:急危重症营养支持及安全管理

4、王惠平副主任护师中南大学湘雅二医院手术室护士长护理学硕士

主讲:手术室精细化管理 (手术洁净部手术安全核对表)

5、《当代护士》编委及审稿老师

主讲:护理论文撰写及投稿须知

6、代表交流:论文交流讲评、评选获奖论文, 获奖论文大会宣读

二.会议代表待遇:

1、欢迎各位代表自带论文参加会议, 参会交流合格论文将优先发表在《当代护士》正刊上 (包括上旬刊、中旬刊、下旬刊) 并免收审稿费。

2、欢迎凭借已经发表在《当代护士》杂志上的论文参加会议, 作者可直接获得本次会议奖项 (即一等奖或二等奖, 请将已发表的论文复印后加盖公章带来。) 同时欢迎无论文代表参加会议交流学习。

3、每位代表可获得国家级医学I类学分10分和论文交流证书。有带论文者可参加优秀论文和获奖论文评选, 并颁发获奖证书。请交论文打印稿1份, 以便参与评奖和进行编辑发表。

三、会议有关事项:

1、会务费:890/人 (住宿等费用另计, 都统一开出税票回单位报销, 单位集体报名达到5人即免交1人会务费)

2、会议时间地点:

①时间:2013年10月25日-28日 (25日全天报到)

②地点:长沙市留芳宾馆 (湘雅医院南侧)

第117届张家界 (凤凰) 时间:2013年11月22日—26日

请在论文稿件上标明参会地点, 如“长沙”会等字样, 以示区别!

当代护士杂志社为全国医学继续教育基地, 项目编号为:2013-14-05-323。

【联系方式】:欢迎大家积极参与, 并通过发邮件发短信打电话索取正式会议邀请函!

1、论文投稿:①hulilunw en@126.com

②525257738@qq.com

2、办公电话:0731~88850946 (传真)

移动电话:13974853783 (短信平台)

3、学术部负责人:郭老师

11.导诊护士岗位职责 篇十一

导诊护士岗位职责

1、严格遵守导诊人员工作职责，仪表端庄，衣着整洁规范，精神饱满，淡妆准时上岗。

2、导诊护士必须微笑服务，对来咨询的每一位病人都必须使用文明用语，“请”字当头，说一声“您好！请问有什么我可以帮您的吗？”严禁使用禁语，如“不知道”“你问别人去”等。必须配合适当的肢体语言如“手势引导”等。

3、导诊护士在接待患者时，不准坐着与患者谈话，应有礼貌地站立交谈。

4、对来院患者咨询或提出的问题，导诊护士态度要和蔼，解释要认真，尽可能让患者满意。

5、必须熟悉全院情况，掌握每个科室的诊疗项目及每位医生的业务专长，以便做好咨询和引导患者就医。

6、对年老体弱，行动不便或没有家人陪同的就医患者，要主动、热情地搀扶到相关科室就诊，并协助挂号、取药等。

7、病人离院时，导诊护士要说一声“请慢走”或“走好”，给患者一种温馨的感觉，从而树立我院在社会上的良好形象。

导诊八不准：

不准迟到、早退；

不准擅自离岗、串岗；

不准打瞌睡；

不准闲聊，高声喧哗；

不准吃零食、做私事；

不准看报、电视、玩手机；

不准对病人不理不睬；

不准与病人顶撞、吵架。

12.夜班护士岗位职责 篇十二

一、提前10-15分钟到岗。

二、负责患者晚间各种治疗与护理，执行临时医嘱。接收急诊新入院患者，完成各种治疗护理，维持病区秩序，保证病区安全。

三、认真床旁交接班，全面了解患者动态，掌握危重患者病情变化。

四、测患者晚间生病体征，发现异常及时报告值班医生处理。

五、按分级护理要求巡视病房，及时发现患者的病情变化。

六、书写夜间交班报告，并根据当日医嘱抄写已有药患者的输液条及输液贴膜。为次日输液注射做好必要准备。

七、做好治疗室、留观室及值班室等外的卫生清洁工作，并按要求进行消毒。

八、清洗治疗盘，提前将次日输注药品准备好、甘露醇泡好，为次日做治疗做准备。

九、测绘晨间生命体征，发现异常及时报告值班医师处理。

十、保持治疗室的清洁、整洁。

13.河南省护士岗位管理 篇十三

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群随机抽样的方法于2008年6月抽取河南省某三级甲等精神病专科医院临床一线工作的精神科护士, 发放200份问卷, 剔除不合格问卷后, 获得有效问卷191份, 归入护士组;在医院所在地用同样方法抽取100名非卫生部门的脑力劳动者作为对照组进行问卷调查, 对照组包括工厂、机关管理人员、小学教师和技术人员等, 剔除不合格问卷后获得有效问卷72份, 归入对照组。护士组和对照组在性别、年龄、受教育年限、工龄等方面无显著差异 (均P>0.05) 。

1.2 研究工具

1.2.1 工作倦怠测试

应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) [7]测试护士组和对照组工作倦怠情况。该问卷量表包括3个维度, 分别为情绪耗竭 (exhaustion, EX) 、消极怠慢 (cynicism, CY) 和专业低效能感 (professional efficacy, PE) , 共16个条目。采用7点记分, 与自己情况完全不符合记0分, 完全符合记6分。各维度的得分为本维度所有条目的总和。

1.2.2 人格特征测试

应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) [8]评定护士特征人格。该量表测量个性的3个方面, 即内外倾向性 (E) 、情绪稳定性 (N) 和精神质 (P, 又称倔强性) 。每个方面的个性包括12个条目, 另外有一部分真实性 (L) 的测量 (12个条目) , 共48个条目, 每个条目按0、1记分。每个个性方面所包括的条目分之和为该条目的原始分, 转化为T分进行分析。EQP-RSC量表个性的3个方面构成3个相交的维度, 在3个维度上的不同表现程度, 形成不同的人格特征。

1.3 质量控制

调查由经过培训的中级以上专业医护人员完成, 调查方法统一。问卷集中发放, 集中或单独填写, 发放问卷时向调查对象详细阐述调查目的、意义和填写方法, 使其自愿参加并充分理解, 以求得合作。问卷收回时进行审核、补漏;无法更改者则作为不合格卷剔除, 对于问卷填写内容不足80%者也予以剔除。

1.4 统计分析

数据采用SPSS 13.0 for Window程序进行相应的统计分析。资料用undefined表示, 组间的差异性采用方差分析和t检验, 人格特征与工作倦怠各维度的关系采用相关与多元逐步回归分析。

2 结果

2.1 2组职业倦怠水平

见表1。

2.2 不同人口学特征精神科护士工作倦怠情况

见表2。

注:不同性别比较, *P<0.05。护士组:△男42人, 女89人;#男19人, 女41人。对照组△男18人, 女42人;#男7人, 女15人。

注:*P<0.05, **P<0.01。

2.3 不同人格类型精神科护士工作倦怠情况

见表3。

注:**P<0.01。

2.4 精神科护士人格特征与工作倦怠的关系及对工作倦怠的影响

见表4、表5。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:**P<0.01。

3 讨论

近年来, 倦怠 (burnout) 一词广泛用于描述工作中产生的情感和心理上的一种耗竭状态。国内外研究显示[2,3,4,5,6], 医务人员是工作倦怠的易发群体, 存在较高的工作倦怠率, 工作倦怠已影响到他们的工作积极性及工作绩效。

表1结果显示, 精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) 。男性精神科护士工作倦怠的情绪耗竭维度高于对照组 (P<0.01) , 女性精神科护士情绪耗竭和消极怠慢维度均高于对照组 (P<0.01) 。低学历女性的专业低效能感高于对照组 (P<0.05) 。男性精神科护士工作倦怠主要表现在情绪耗竭 (P<0.05) , 而女性精神科护士工作倦怠主要表现在消极怠慢 (P<0.05) 。提示精神科护士的工作倦怠率较高, 主要表现在情感和情绪方面的疲劳状态, 以及消极、冷漠的工作态度;精神科护士工作倦怠源男女性之间有所差异。其原因可能为精神科护士特殊的职业环境, 面对的是精神活动紊乱的精神障碍患者, 工作风险大、工作负荷繁重、工作职责感强、患者需求增加以及当前医疗环境下医患关系矛盾突出等。男女性之间由于所承担的工作压力、社会角色、家庭责任等不同, 显示出不同的工作倦怠源。

从表2可知:男性精神科护士的情绪耗竭高于女性 (P<0.05) , 而消极怠慢低于女性 (P<0.01) ;随着年龄的增长消极怠慢和专业低效能感逐渐降低 (P<0.01) , 而情绪耗竭则以30～40岁年龄组为最高 (P<0.01) 。表2结果同时显示, 大学专科学历精神科护士的专业低效能感最低, 而大学本科及以上学历护士专业低效能感较高 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) , 而专业低效能感以初级职称护士为最高 (P<0.01) 。提示精神科护理人员的工作倦怠随着人口学特征的不同而有所差异。其主要原因可能与30～40岁年龄段及中级职称人群虽已具有一定的工作经验, 但工作地位相对较低、晋升压力大、劳动强度相对较大等因素有关。

表3显示, 精神科护士工作倦怠各维度在4种人格类型中均有统计学意义 (P<0.01) 。进一步两两比较表明, 情绪耗竭维度内向不稳定和外向不稳定没有统计学意义 (P>0.05) , 但显著高于内向稳定和外向稳定 (P<0.01) , 表明情绪不稳定者最易发生情绪耗竭现象, 其他各组均有统计学意义 (P<0.01) , 外向稳定者情绪耗竭感最低;在消极怠慢维度内向稳定和外向稳定、内向不稳和外向不稳没有统计学意义 (均P>0.05) ;外向稳定组的专业低效能感最低 (P<0.01) , 而内向不稳者最高 (P<0.01) 。提示在4种人格组合中内向且情绪不稳定者最易发生工作倦怠。外向、情绪稳定的个体随和乐观、无忧无虑、喜爱各种社会活动、爱交谈并充满活力, 善于控制个体情绪和利用各种社会支持因素以降低职业紧张和内心压力, 其工作倦怠感较低。情绪不稳定的个体冲动、易怒、敏感, 容易产生工作倦怠。因此, 医院应注意医务工作者的人格特征, 将不同人格特征的医务人员分配到不同岗位, 以减少人格因素对工作倦怠的影响。

精神科护士工作倦怠与人格特征的偏相关分析表明 (表4) , 内外倾向性与工作倦怠各维度呈负相关 (P<0.01) , 情绪稳定性和精神质与工作倦怠各维度成正相关 (P<0.01) , 表明越趋外向的个体工作倦怠感越低, 而情绪越趋不稳定, 倔强、孤独者工作倦怠感越强。为进一步考察人格特征与工作倦怠的内在联系, 分别以情绪耗竭、消极怠慢和专业低效能感为因变量, E量表分、N量表分和P量表分为自变量, 采用多元逐步回归的方法考察预测工作倦怠的人格因素 (表5) 显示情绪耗竭的影响因素分析中, 只有N量表分 (情绪稳定性) 进入了回归方程, 解释变异量为0.473;消极怠慢的影响因素分析中, N量表分和P量表分 (精神质) 进入了回归方程, 累计解释变异量为0.490;专业低效能感影响因素分析中, N量表分、P量表分和E量表分均进入回归方程, 累计解释变异量0.302。

护士的工作倦怠直接影响到他们的工作效率和工作态度, 从而影响患者的康复。本次调查结果表明, 精神科临床护士存在较高的工作倦怠, 且工作倦怠的严重程度与人口学因素、人格特征有关, 护理管理者应引起足够重视, 采取有效措施, 减轻工作倦怠, 改善护士专业地位, 提供更多发展机会, 进一步提高护理质量。

摘要：目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况, 为制定医务人员健康保护措施, 提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版 (MBI-GS) 测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士 (护士组) 和72名非卫生部门脑力劳动者 (对照组) 工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版 (EPQ-RSC) 评定护士组人格特征, 分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组 (P<0.01) ;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组 (P<0.01) ;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭, 女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高 (P<0.01) ;大学专科学历护士的专业低效能感最低 (P<0.01) ;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称 (P<0.01) 。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关 (P<0.01) ;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关 (P<0.01) ;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者 (P<0.01) 。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠, 男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征, 人格特征与工作倦怠感密切相关。

关键词：精神科护士,工作倦怠,人格特征

参考文献

[1]孙晓颖.国内外护士职业压力研究.国际护理学杂志, 2006, 25 (1) :4-7.

[2]Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP.Job burnout.Annual Review ofPsychol, 2001, 52:397-422.

[3]Rios Risquez MI, Penalver Hemandez F, Godoy Fernandez C.Bumout and perceived health in critical care nursingprofessionals.Enferm Inten-siva, 2008, 19:169-178.

[4]Rios Risquez MI, Godoy Fernandez C, Penalver Hemandez F, et al.Comparative study of burnout in intensive care and emergency care nurs-ing staff.Enferm Intensiva, 2008, 19:2-13.

[5]李超平, 时勘, 罗正学, 等.医护人员工作倦怠的调查.中国临床心理学杂志, 2003, 11 (3) :170-172.

[6]李兆良, 高燕, 冯晓黎, 等.论医护人员职业倦怠的原因与对策.医学与社会, 2005, 18 (6) :26-27.

[7]Schaufeli WB, Leiter MP, Maslach C, et al.MBI-General Suvery//Maslach C, Jackson SE, Leiter MP (eds) .Maslach Burnout Inventory Manual (3rd) .Palo Alto, CA:consulting Psychologists Perss, 1996.