(17)职业教育师资队伍建设的调查研究

(17)职业教育师资队伍建设的调查研究（共11篇）

1.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇一

职业学校专业教师如何发展

摘要：职业教育必须综合考虑学生择业、生存、竞争和发展的需要，处于世纪之交的中等职业教育，培养的是跨世纪的技能人才，而跨世纪技能人才应具备的素质应是全方位、立体的，应把服务社会、贡献社会作为人生的第一要义，即做人重人格，做事重效能。面对职业学校的学生，生源较复杂，多数学生的文化基础很差，学生在习惯养成问题上表现较差，不求上进、没有追求、无所事事的“问题学生”比比皆是，厌学、混学、逃学、辍学现象时时发生等这一系列问题出现的时候，针对学生的这些特殊性，作为教师就应综合考虑人才的择业、生存、竞争和发展素质的培养，把提高人才的综合素质放在首位，要注意对他们进行忧患意识、责任心与使命感的教育，以及承受挫折能力、生存竞争能力、就业创业能力的教育。关键词：学习观 教育科研 企业需要

一、树立终身学习观，在学习中求发展

有了好的办学机制和培训模式，但中等职业学生的整体素质还是相对较低的，要想使学生能真正地掌握好专业知识和技能还要有好的教学方法与之相配合。近几年来已经有许多地方和学校开始着手研究和解决这方面的问题，更加适用于中等职业学生的教学方法不断产生，这里较为突出的有模块式一体化教学法和行为导向教学法等。

新时期的教师要进一步解放思想，更新观念，树立终身学习观。不断树立现代教育教学意识，刻苦钻研，从而提高自己的教学质量，真正地把博大的爱倾注在教育教学中，只有这样才能培养学生积极向上的主动精神、敢于实践和勇于探索的创造性精神，而成为适应社会主义现代化需要的、具有发展思维、创新精神和实践能力的一代新人。树立终身学习观是社会发展的客观要求，也是教师专业发展的现实要求。

新课程强调，教学是教与学的交往、互动，是师生双方相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在这个过程中，师生分享彼此的思考、经验和知识，交流彼此的情感、体验与观念，形成一个“学习共同体”，真正实现教学相长和共同发展。因此，教师不应再沉湎于“师者即权威即真理化身”的传统观念，要学会倾听，学会分享，学会在师生互动中，不断采撷闪亮的珍珠，充实自身的资源宝库，海纳百川，吐故纳新，师生互相学习，两代人共同成长。

二、搞好教育和科研，注重经验的积累，在工作中求发展

记录自己一节课的成败之处，在以后的教学中不断加以实践和完善，逐步提高自身的教学水平；记录教学中的疏漏与失误，从主观上找原因，使之成为以后教学工作中的前车之鉴；记录学生在学习过程中的困惑，这往往是一节课的难点，将解决方法记录下来，不断丰富自己的教学经验；记录教学中学生的独到见解，学生是学习的主体，是教材内容的实践来看，通过他们自己切身的感觉，常常会产生一些意想不到的好见解，将这些独具一格的解法记录下来，丰富自己的教学内容；记录教学再设计，每节课后，对教学情况进行全面回顾总结，根据本节课的教学体会和从学生中反馈的信息，及时修订教案，提高自己的教学能力。可以通过参加课题研究、把教育教学实践中经验升华到理性和专业化的高度。

不同的对象、不同的氛围，会有不同的过程和样式，只有宝贵的教学经验，才能得到最恰当的提示和把握，而且这是一个不断积累、不断更新、不断追求完美的过程；虽然老教师能给予一些珍贵的帮助和提醒，能让我们少走弯路，避免较大的挫折，但那更多的是从他的自身经验中给予我们的忠告，经验虽然有共同性的方面，但更多的是各自的体验，是各自的经历、作用和感悟的积累，所以，更重要的是老教师的帮助中去体会其中的道理，悟出其中的奥妙，在具体实践中，去领悟教育的真谛，并创造出属于自己最宝贵的经验财富。

三、职业学校教学要适应企业需求

（一）学生有独立进行计划工作的机会，在一定时间范围内可以自行组织安排自己的学习行为，能自己处理在项目中出现的问题。

1、合作学习中的困难学生是最大的受益者

以前的课堂上，我们总能发现部分优等生是老师的“宠儿”，他们思维活跃，反应灵敏，是课堂的“主角”，而大部分学生是学习的“配角”，因而在同一课堂上，优等生往往比中、差等生获得更多的表现机会。实施小组合作学习与评价可以改变这种状况，通过合理的分组，在小组成员间能产生积极的相互促进作用，形成合作互助，达到知识互补、信息沟通、疑难共解、共同提高的目的。尤其是对中差等学生，更有助于消除心理障碍，增强自信和自我实践的机会，得到心理上的满足、信息上的拓宽、知识上的增长和能力上的提高。

在小组讨论交流时可采用轮流发言方式，小组成员围绕一个中心问题轮流发言（可让后进生先发言），一人也不落下。如果小组内有一人落伍、掉队，将会影响整个小组的成绩。还可以把较容易的学习任务指定给学有困难生，这样一来，小组成员自然而然就会把合作中心放在这些学有困难生身上，同时在合作中共同提高。

2、学生在合作学习中学会了倾听和尊重

合作学习过程是师生、生生多边活动交往的过程。学生既要养成“自我主体”的学习态度，在学习中掌握一定的计算机知识，又要学会主动争取教师、同学的帮助，汲取他人的意见，创建良好的人际关系等合作技巧。学生在合作学习的过程中必须学会和别人一起工作、学会尊重他人和理解他人。老师在面对学生们的学习成果做出评价时，除了肯定知识技能方面的内容之外，更要重视对学生们的合作做出评价，指出在合作学习的过程中，谁遵守了讨论的顺序，谁更多的汲取了他人的信息，哪一组的学习成果是综合了全组的能力等等，以此引导激励，培养学生互相合作、互相尊重的综合素养。

（二）能够促进学生之间的合作。

1.教师的角色要随机应变

课堂教学中的小组活动是学生的独立活动。每个学生都是学习活动的主人，积极主动的协调者和创造者。教师的角色也要进行相应的改变，从传授者变为指导者、参与者或观察者。教师主要是向学生讲解小组活动开展的方法，如怎样组织，怎样倾听，怎样发言，怎样质疑等。教师也可以在小组合作学习时，个别引导，与学生一起参与学习，培养合作意识，不着痕迹地让学生学会合作学习的技巧，做到“润物细无声”。

教学中，一定要贴近企业需求进行设计项目，根据项目主题，学生从信息的收集、方案的制订、项目的完成到成果的评估，主要采取小组工作方式进行学习，从而使学生为了最终完成项目作品，相互信赖、共同合作。

教师在实践课中，为学生营造宽松的开放的学习环境，教学生如何多渠道获取知识并将学到的知识加以综合并应用于实践，使学生形成主动探求知识和技能的良好习惯。如，我将现在班级的分组按照不同的岗位进行划分：场景设计，动画制作，描线上色三个部门。选出三个部门的负责人，由班主任这个董事长带领各部门负责人统一指挥开展工作。在丰富多彩的活动中让学生善于发现问题、提出问题、进而关注问题并能解决问题，在解决实际问题的乐趣中，调动学生动手操作的主动性、积极性和自信心，从而培养学生的创新精神。在这个过程中让他们感受自己工作岗位上的工作要求和标准，还可以感受到想在企业中生存就一定要有合作意识、创新能力。

2.宁少勿滥，抓住契机

小组合作学习不是为了让课堂教学形式热热闹闹，课堂教学时间是有限的，因此教师在课堂教学设计时应精心安排，要把学习重点和难点作为合作学习的内容。另外要抓住合作的时机，让学生有效的参于合作学习，不能为了合作而合作，一味的强调小组合作，学生将会丧失独立思考、自主探索的学习能力，缺少对求知事物的猜想、试探与验证等心理发展过程。教学是教师与学生交流、互动的过程。在这个过程中，教师和学生分享彼此的经验和知识，交流彼此的感情、体验与想法。自主探究、小组合作学习能充分发挥学生的主体作用，培养和发展学生的个性。再结合科学的、人性化的评价方式，让学生在完成各自任务时发挥出他们最大的积极性和创造性，充分体现个性发展和合作学习，也体现个人在集体中的作用和价值，是值得我们努力探索的一种教学艺术。

在当前素质教育中，创新意识、创新精神和创新能力是人才素质高低的重要标志，而创新教育则是素质教育的核心内容。课堂教学时间是有限的，但学生的学习欲望、思维空间是无限的。为了满足学生的心理需求，每次活动时，我都让同学介绍在某方面应用的小技巧。学生们对此很感兴趣，平时注意收集有关资料。

我们职业学校的学生,关键在于我们老师如何引导和培养,如何将专业学习和他们的职业素养紧密的结合起来,如何面向未来的职业需要,企业需要来改革我们的教学,探索出一条适合职业教育，适合我们学生发展的教学新思路，我相信,在学校和系领导大力倡导的教学改革下,我们的教育教学一定会在不久的未来有质的飞跃和突破

参考文献：

1．冯天敏，张世禄：网络课程的学习评价设计：开放教育研究：2004，3

2．刘莉，小组合作学习中存在的问题及对策，重庆市教师进修学院

[1] 郭耀邦中等职业教育培养目标的时代调整 《教育与职业》 2001年第2期

[2] 陈凯项目教学设计的基本方法 广州市教育局教研室

[3] 沈瑾项目教学法在专业课中的应用探究

[4] 中等职业教育电子商务专业课程改革

2.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇二

关键词：职业教育,中澳,师资队伍

一、我国高职院校师资队伍的现状及存在的问题

1. 师资队伍高职教育理念理解不深入

教育理念影响着教师教育教学的全过程, 是否树立正确的高职教育理念, 直接决定了高职教育人才培养目标的实现。高职院校的绝大多数教师都是本科以上学历, 多年来一直受着传统的高等教育重理论轻实践的教育模式的影响, 上学期间老师的满堂灌式的传统教学方式也在教师的教育理念中根深蒂固。很多教师不懂高职教育的专业定位和岗位定位, 教学中仍然重视教学内容的系统性, 忽视教学内容的针对性。

2. 师资队伍的业务素质不过硬

由于我国高职院校教师准入制度的限制, 绝大多数专业教师没有企业工作经历, 不懂真实岗位的工作状况, 严重缺乏现场实践经验。课上所讲述内容大多来源书本, 无法与实际有效结合, 不能满足企业对应用型人才的技能要求。此外, 随着电脑技术和信息技术的爆炸式发展, 教师的知识结构容易出现保守老化的现象, 在一些现代科学及服务领域体现的尤为突出。

3. 准入标准与实践脱节

在我国, 高职院校教师的准入标准只有在学历上有着至少具有大学本科学历的明确标准, 在行业内的工作经历以及职业技能均未作具体要求。虽然高职教师需要接受过高等师范教育等培训, 但其对行业技能技术的把握以及行业发展的学习和预测等方面, 都会出现理论与具体实践上的脱节现象, 纸上谈兵的教育远远不能满足现今各行业对人才的需求和要求, 也背离了高职教育的初衷。因此, 这就需要在整个职教系统中进行职教教师的准入标准改革, 以顺应职业教育改革, 满足行业内人才培养需求。

4. 教师队伍发展速度过快

由于近年高职院校招生规模的快速扩张导致师资短缺, 教师队伍也急速增加, 新进的高职教师中很大比重都是青年教师, 这些教师多数是高校扩招之后的毕业生, 专业素养薄弱, 实践能力较差。教师队伍的过快发展暴露出以下三个主要问题: 第一, 教师培养周期短, 其知识面较窄且知识框架结构陈旧; 第二, 教师对教授专业的认知以及专业内的实践能力有所欠缺, 不能很好的满足教学目的与任务; 第三, 教师对其应该具有的职业规范和操守认识薄弱。

二、澳大利亚师资团队建设制度与管理亮点

1. 教师资格准入标准严格

首先, 澳大利亚的职业学院教师构成与中国差别较大, 行业内的从业人员在校兼职教师人数占到整个教师队伍的2 /3, 全职教师只有1 /3。他们普遍认为, 就业教育属性的培训或教育, 实际经验比学历或者文凭更加重要, 这在他们的职业学院教师准入资格要求中也有体现, 如一些资格证书也可以在聘用后再考取。

其次, 澳大利亚对于职业学院教师准入资格的要求非常严格。澳大利亚对职教老师同样有一定学历方面的要求, 要求职教教师必须至少具备教师专业资格或更高学历。而在实践方面, 职教老师要从事过五年以上 ( 含五年) 的相关工作, 并且离岗不得超过三年, 而且5年本行专业工作经历在审核资格具有一票否决权。

2. 职业教育的师资队伍建设不同

由于澳大利亚采取注重实践的教学理念, 因此他们的职业学院教师准入资格要求更倾向于实践能力的要求, 除了对专职教师五年工作经验的要求之外, 学院也常聘请很多还在行业内任职的具有较高技能和丰富经验的兼职教师, 以实现职业学院的就业培训目的。并且在任教之后, 为了使专职教师更好地了解行业的发展及前景, 学院要求他们定期到企业岗位进行实践, 兼职教师也需要进行一系列的教师资格考核。就目前来看, 澳大利亚的职业教师群体中兼职教师的比重比专职教师比重大很多, 也更受学院欢迎。

3. 教师专业素质要求高

澳大利亚对职业学院教师的专业素质要求很高, 他们不仅在教师的准入资格考核中重视实践, 在教师教学中更加注重这个问题, 即重视教师能否教会学生应掌握的实践能力, 满足就业需求。澳大利亚的职教教师除了准入资格中的实践和学历要求外, 在素质方面也要求要有吸引学生的个性, 对教育事业的热爱, 以及对现代学习基本原理的掌握。在日常教育教学过程中, 要求高职教师对每节课、每阶段的教学计划有详细的规划, 将要教授的知识或技能划分为详细可行的单元模块来完成, 并能够对不同的学生制定不同的教学方式, 因材施教, 以保证每个学生能够主动的、积极地、创造的学习, 常采用的方法为引导学生进行分组讨论学习, 为学生提供必要的答疑和指导, 形成学生主导、老师辅助、定期考核的教育程序。另外, 高职教师也需要根据实际条件, 不断学习、实践, 不断实现自我完善和提高。

4. 职业教育的教学方法灵活多样

澳大利亚的职业教育在方法上十分灵活, 他们积极地采用很多现代化教学手段来实现教师演示和讲解的配合, 使用更多的视听设备来是学生参与到实践中去, 从而更好的掌握应该掌握的职业技能。据统计, 澳大利亚学生在学习过程中接触到的信息, 除了83% 来自于视觉和11% 来自于听觉外, 还有3. 5% 和2. 5% 分别来自于嗅觉和味觉及其他。这说明除了传统的听觉、视觉教学外, 澳大利亚的职业学院也充分利用了人体的其他感官来更直接的进行教学活动。

为了引导学生学习的自主性、积极性和创造性, 自学、社会调查与操作、角色扮演、案例分析、小组讨论、头脑风暴等方法, 都是澳大利亚职业技术教育中常常采用的方法。在教学过程中, 澳大利亚的职业技术学院更注重学生实践能力的培养, 在日常教学中, 学生用新技能实践的实践远远多余教师讲授的时间, 学生频繁的实践和教师频繁的提问, 让学生从实践和理论两个方面不断重复所要掌握的技能格知识, 以满足将来工作的需求。头脑风暴法师高职教师在课堂上常常采用的教学方法, 先由老师在课堂上提出问题, 再由学生分组进行讨论, 并详细记录每个学生的观点, 但老师不会对学生的观点进行对或错的点评, 而是让学生自己进行归纳分析, 使学生们能够主动地、积极地、创造性的参与到学习活动中来。

此外, 澳大利亚的职业教育过程中还特别注中学习氛围的营造和师生之间的互动。一方面, 体现在教师的课桌摆放并不是一成不变的固定位置, 而是根据每节课的讨论情境进行临时摆放, 给学生营造一种自由、创造的学习环境; 另一方面, 教师在课堂中讲授时间较短, 经常与学生进行提问形式的互动, 如教师常常会问学生: “有什么问题吗?”

三、澳大利亚职业师资队伍建设和管理经验的启示

1. 改进职业教师引入制度, 提升教师准入资格

从上述对比可以看出, 澳大利亚对于职业教师的任职资格有着详细具体的要求, 而我国由于高职院校起步晚、条件差导致教师引入存在很多问题, 近年来我国新建职业院校数量激增, 在校教师和学生数量也大幅上涨, 形成一套行之有效的高职教师准入制度就显得刻不容缓。

2. 引进与培养并重, 完善强化教师队伍

在澳大利亚的高职教师队伍中, 兼职教师占了很大比重, 但考虑到我国国情, 各地区经济发展的不均衡性以及行业背景的不同, 兼职教师制度在我国的实施较为困难。因此, 我国可以从提高在校专职教师的实践能力入手来进行弥补, 可以增加在校高职教师参与产学合作的机会, 也可以向澳大利亚一样, 进行专职教师定期到行业里交流学习的实践活动, 与行业专家或技术能手进行实践学习交流, 增强高职教师的实践能力和教学能力。

3. 加强校企合作, 提升教师专业素质

校企合作可以在两方面进行加强, 来实现校方和企方的双赢。一方面, 校方可以与企业合作, 安排老师更多的参与到企业实践中去, 增加高职教师的实践和教学能力, 可以由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成, 以校企合作为工作平台开展专业课程建设、人才培养和社会服务的团体, 团队人数原则上以5 ~ 7人为宜。另一方面, 企业也可以直接参与学校的课程改革、教育方法改革以及教材、课程的选择安排, 对于学生将来就业的预期能力与校方进行交流, 对毕业后的就业实际能力进行反馈, 更好地实现高职毕业生的就业情况。

4. 建立高职院校职称评审体系

当前, 我国高职院校教师的职称评审体系与普通高校差别不大, 都在论文的数量和质量上有所侧重, 但这种评审体质明显与高职院校的教学目的不符合。对于高职高专的教师而言, 明显实践能力和教学能力比调研能力和论文能力更加重要, 因此迫切需要建立新的高职院校职称评审体系, 把高职教师的教育教学放在第一位, 适当降低论文数量和质量上的要求。此外, 对高职教师应强调一专多能, 并在职称评审中考虑这一因素。对高职教师职称聘任适当灵活, 希望教育行政主管部门和人事相关部门允许专业技术职称的教师同级聘任, 允许既有教师职称又有专业技术职称的“双师型”教师能够就高聘任或高一级聘任。

四、结论

大力发展职业教育已成为我国的一项基本国策, 国外职业教育起步早, 相对成熟, 对我国职业教育发展有很大借鉴作用。在师资准入、培训、考核、队伍建设上充分吸收澳大利亚的经验, 对促进我国职业教育的健康发展具有重要的意义。

参考文献

[1]吴双.中国与澳大利亚职业教育模式比较与启示[J].天津职业院校联合学报, 2012, (10) .

[2]邹伏霞.中澳职业技术教育特点对比分析[J].成人教育, 2012, (1) .

3.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇三

河北省保定市地处京津冀的优势地理位置，拥有丰富的人文资源，在建立“京南近海经济强市”的目标导引下，发展本市的高职教育显得十分重要。由于师资水平是保证人才培养目标和未来工作质量的关键，所以加快师资队伍建设将成为我市高职教育乃至全市经济发展的重中之重。

加快我市高职教育师资队伍建设可以从绩效考核、薪酬激励、招聘淘汰、人员培训四个方面进行研究，吸引、提升、挽留优秀师资，引导其按照高职化目标发挥才能。

一、绩效考核

(一)核心思想：教师个人绩效中融入所属系部的团队绩效权重，加强教师个人对本系的责任感与凝聚力；树立投入产出观念，在系部团队绩效权重中体现教师个人绩效在传统的教学评价基础上，强调社会服务和实践考核，削弱科研成果考核，以顺应高职教育的特点绩效考核结果与薪酬、激励、聘任、培训密切结合。

(二)考核指标体系该体系分五个一级指标，并提出若干二级细化指标，来全面、公平地评价教师的工作实绩和教学能力，以强调高职特色。

1一级指标：教学考核占50％，科研考核占10％，实践考核占20％，社会服务考核占10％，系部绩效考核占10％；2二级细化指标：主要是在教学考核一级指标之下分解学生评价占50％，督导团评价占20％，教学工作量完成情况占20％，教学常规的遵守情况占10％。

(三)考核结果的应用：绩效考核是通过对绩效考核结果对教师工作行为和工作状况施加影响，促进整个学校的发展和效率的提高。可以应用于薪酬分析、聘任与晋升、培训与潜能开发。

二、薪酬激励

(一)核心思想：打破原有薪酬结构，突出可变薪酬的比重。加强薪酬与绩效挂钩，在薪酬体系中引入“绩效津贴”和“特定奖励”；构建显性薪酬与隐形薪酬并举的长效激励机制。

(二)教师显性薪酬指标体系

教师薪酬=按国家规定套算的基本工薪+岗位津贴(基本课时津贴)+超课时津贴+绩效津贴+特定奖励+福利津贴

1，基本工薪，包括岗位工资、薪级工资等国家规定的项目；2，岗位津贴，是高职院校根据教师所处岗位和年度工作量标准，按照四档职称给予的基本课时津贴；3，超课时津贴，是教师年度实际工作量超过标准工作量的部分，按照四档职称给予的超工作量津贴4，绩效津贴，以上述一中绩效考核得分分配的津贴；5，特定奖励，若教师取得了如双师证书、双师素质证明、学位学历进修证书而给予的物质奖励6，福利津贴，包括节日费、取暖费、防暑降温费等。

(三)教师隐形薪酬：高职院校还会按照国家标准计提并支付医疗保险、养老保险、住房公积金等隐形薪酬，为高职教师提供隐形保障。

三、招聘淘汰

(一)指导思想：教师引进以“双师型”为核心，来源紧缩从高校吸收，重在从企业和科研机构调入，并兼顾学缘结构。招聘过程适当运用科学的测评手段，在入口优化教师人力资源。引入“挂牌授课、末位淘汰、非升即走”的理念，解决人才进门容易出门难的问题。

(二)具体措施

1“进口”管理：本着“总量控制、按需设岗、公开招聘、学生评教、权威答辩、择优聘用”的原则；重点考虑“双师”素质教师的引进，构建以从企业、科研机构调入或聘用教师为主，以从高校吸收毕业生为辅的新师资引进机制。让学生参与到高职院校教师招聘中来，并建立教授组成的评判委员会，对拟招聘教师的授课能力、带领实训能力、企业一线实践能力进行权威评判。其间还可以使用科学的人才测评手段，对教师进行气质测评或职业测评。

2“出口”管理：定期聘任为主，打破教师终身制，在挂牌授课和绩效考核的前提下，健全完善“末位淘汰” 、“非升即转”等竞争激励机制，通过制定缓聘、解聘以及向校外流动、转岗培训、校内提前退休等方面的配套制度，使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，解决高职院校人才进门容易出门难的问题。

四、人员培训

(一)指导思想：培训以高职特色为目标，以“双师素质”和硕士学位为主要趋向。根据不同教师的特点和需求，选派安排不同形式的培训。鼓励教师参与专业对口的社会活动和企业经营，实现自我发展培训。促进和引导教师职业生涯规划。

(二)培养模式的选择：1，高校培养模式；2，资格证书培养模式；3，企业嫁接培养模式；4，国内、省内学术交流和专题学习模式；5，教师自行参与专业对口的社会活动和企业经营。

(三)促进和引导教师职业生涯规划：协助教师进行准确的职业定位；增强教师与高职教育相适应的能力；依据不同教师的特点实施职业生涯规划。

本文将现代人力资源管理的理念、机制、手段运用到高职师资队伍的提高问题上，旨在通过提高保定市的高职师资队伍水平，推动保定市高职教育发展，并最终为保定市经济建设的做出应有的贡献。

参考文献：

[1]刘兴，高等职业技术学院教师绩效考核体系优化设计研究[D]，湖南：中南大学，2005

4.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇四

论文关键词：研究生教育 质量保证体系 导师队伍

论文摘要：导师队伍建设是研究生教育质量提升的关键。在导师队伍建设中应坚持“以人为本、研究至上、合理流动、动态激励”的原则，建设一支以学术带头人为核心，学历结构、学缘结构、知识结构合理，科研能力较强，学术潜力较大，充满活力的导师梯队是提升研究生教育质量的关键。

教育家梅贻琦说：“大学之大，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。”可见，教师在大学发展中具有重要的作用。导师的整体素质将直接影响研究生的培养质量。在研究生的培养过程中，建设一支高水平、富有感召力，在国际国内享有较高知名度的研究生导师队伍已成为世界诸多品牌大学和科研机构的共识。

一 导师队伍建设的指导原则

建立一支学术精湛、师德高尚的研究生导师队伍是确保研究生培养质量的最高效、最现实的选择。在导师队伍建设过程中，应统筹以下原则。

1.“以人为本”的原则。高校导师队伍是高校发展研究生教育的主体力量，其质量的高低是决定研究生质量好坏的关键因素。在导师队伍建设过程中，应本着“以人为本”的原则，着眼于导师发展的需要，以导师的发展为目标。首先，加强对导师本身的投资。如引进与培养高水平的导师;提高导师的学历层次;建立导师的学术进修制度，鼓励导师定期进行学术休假，并对导师的学术进修给予时间和待遇上的照顾。其次，对于导师的科研压力过大问题，培养单位应当建立合理的导师评价机制，减少或取消对导师科研任务的量化规定，使对导师的评价能够转到重质而不是重量的方向上来，让导师潜心于学术的研究以及对研究生的精心指导。

2.“研究至上”的原则。研究生教育是高等教育的最高层次，是研究型大学不可或缺的组成部分，其主要特征是必须以深厚的科学研究为基础。研究生教育的培养方式需要教学与科研相结合，且偏重于科研。对于作为研究生教育主体力量的导师而言，“根据研究与教学统一的原则，只有一名好的研究者，才是一名好的教师，也就是说，研究至上，这不是一个非份的要求。”在研究生导师队伍建设中倡导“研究至上”的原则，就是要求导师要精通业务，有治学严谨、实事求是的科学研究作风。导师不仅要对从事的专业领域了如指掌，熟知本学科的基础理论、理论前沿、争鸣问题、发展趋势等，而且对待学问的态度要求真务实，严肃谨慎，锐意进取。

3.“合理流动”的原则。导师的合理流动有利于导师自身的成长，有利于学科的发展，有利于导师队伍结构的优化。要实现人才合理流动，一方面要营造宽松的用人环境，靠制度留人，更应靠感情和待遇留人，而对于因不能胜任岗位职责或任教资格的导师应取消其导师资格，以确保导师的质量;另一方面要通过建立有效的人才引进和流动机制，广泛吸纳国内外的专家和具有相当学术造诣的各学科的大师作为学科带头人，带动学科的发展，充实导师队伍，以促进研究生导师队伍的多元化。“流水不腐，户枢不蠹”，只有保持导师的.合理流动，才能永葆导师队伍的活力和学科的发展后劲。

4.“动态激励”的原则。激励是现代管理学的核心，可通过薪水激励、淘汰激励、声誉激励、自我激励等措施来促进研究生导师的工作积极性。首先，建立评估机制，破除导师终身制。通过公平、公正、公开的评估机制，增强研究生导师的竞争意识;采取动态管理，实行优胜劣汰的聘任制，形成“能者上，庸者下”的局面。其次，实行奖励制度。如建立科研奖励制度，对发表高水平论文、出版著作，取得教学科研成果的教师均给予相应的奖励;设立教学奖励制度，对在教学中成绩突出的导师梯队成员给予奖励;建立年终评奖制度，年终奖金按年考核结果分档次发放;建立拔尖人才奖励基金等。最后，给予导师充分的招生自主权，将其指导研究生的工作计算成合适的工作量等方式，以表明对其工作的认可。不要对导师的指导工作给予过多的干涉。

二 当前研究生导师队伍建设中存在的问题

高水平的导师队伍是保证研究生教育质量的关键，随着我国近三十年研究生教育的迅猛发展，我国各高校的研究生导师在培养高层次、创新型人才方面做出了巨大贡献，但随着形势的变化研究生导师队伍中也出现了一些问题。

1.导师队伍的学历结构整体偏低。学历结构指获得不同最后学位的导师占导师总数的比例。学历结构层次在很大程度上反映了导师队伍在其学科、专业方面的知识水平与发展潜力，是影响学位与研究生教育的重要因素。早在1973年，美国高校教师中具有博士学位的就占40.8%，具有硕士以上学位的占教师总数的85.7%。在美国，具有博士学位是大学专任教师成为研究生导师的首要条件之一，博士生导师首要的条件是必须具有博士学位。据调查显示：我国博士生导师中具博士学位的比例占62.%，具有硕士学位的占11.2%，具有学士学位的占17.3%，其他学位的占8.9%，与发达国家相比，我国研究生导师的学历水平显然偏低很多(如图表1)。我国还有相当一部分的博士生导师没有博士学位，部分导师只有本科甚至本科以下学历。可见，我国学历结构偏低的状况还没有得到彻底解决。

2.导师“近亲繁殖”现象严重。美国大学有一条不成文的规定，一般不留本校的毕业生任教。例如，尽管哈佛大学的毕业生十分优秀，但在哈佛大学的教师队伍中，来.源于斯坦福大学的毕业生最多，占16.9%。长期以来，我国研究生导师队伍中存在着较严重的“近亲繁殖”和“师徒同堂”的现象。据调查表明：20我国博士生导师中有62.3%的人是在本校获得的学位，31.3%的博士生导师在国内其他院校获得博士学位，仅有5.5%的博士生导师在国外获得博士学位，这表明我国高校研究生师资力量主要立足于国内。研究生导师“近亲繁殖”的现象不利于拓展研究生的学术视野，某种程度上也会影响学科的建设和发展。

3.导师队伍数量严重不足。研究生招生规模日益扩大，导师队伍建设远远赶不上研究生发展速度。根据对重点大学的统计，从到间，博士研究生扩招的年均增长率为19.5%，硕士生达到23.1%020，平均一个导师带3.8个研究生，到20平均一个导师要带7.7个研究生。据教育部统计，普通在校硕士研究生人数已达到868213人，全国硕士生导师总数为14499人，师生比例达到1:16，人力资本供给明显不足。导师的精力有限且在实际指导过程中，由于出差、出国、担任过多行政职务等原因，势必造成导师指导研究生的频率下降，指导力度不够，必然影响质量。

4.帅才型、领军型研究生导师比例偏低。目前研究生导师队伍整体结构已经得到明显改善，现在的教师队伍呈现的是一种结构性短缺，优秀拔尖人才相对匾乏和短缺，缺乏有创新能力的高级复合型人才，缺乏能够领军作战的将才、帅才，缺乏大师级或重量级的学术人才，这也体现了培养这些人才的战略眼光、体制和机制的缺乏。大学许多资源还没有“以人为本”地围绕研究生导师加以配置，资金投人和配套力度不够，资金的主要流向依然以学科建设、设施建设为主。

三加强研究生导师队伍建设的对策性思考

1.加强专任教师队伍建设。研究生导师队伍建设的基础在于高校专任教师队伍建设，高校教师的整体质量在很大程度上取决于其学位结构状况。首先，应提高新教师的聘任门槛，博士学位应成为我国高校教师学位结构的主流。其次，加大对导师的培养力度。加强导师的职前和在岗培训工作，鼓励年轻导师到国内外著名高校访问，申报国家级课题，参加国内、国际学术会议。再次，为在职教师的深造创造条件，提高中青年教师中具有博士学位人数的比重，以期逐步改善研究生导师的学位状况。高校教师整体学位层次的提高将有助于研究生导师学位层次的提高。

2.优化研究生导师学缘结构。学缘结构是指一所学校全体教师最终学历学校的构成状态，能在一定程度上反映导师队伍的学术创新水平和新的学术生长点的生长速度。优化研究生导师学缘结构是冲破学术羁绊，打破学术近亲繁殖现象，促进学术创新的重要环节。首先，注重从国内外选聘教授，促成导师队伍的合理流动，让大学不断吸人新鲜学术空气，促进各学术流派的交流，学科渗透和学科改造，使学校的教学科研始终充满勃勃生机。其次，建立合理的人才引人机制，通过培养、引进、聘任或联合培养等多种方式，拓展研究生导师的来源渠道。学缘杂交的师资队伍，由不同学派的人聚集，能博采众长，熔于一炉，产生新的学术思想生长点，构筑良好学术生态。

3.聘请兼职导师，扩充导师队伍。随着研究生教育规模的扩大和生师比上升，在保证质量的前提下扩大研究生导师队伍已成为当务之急。高校可根据导师需要的量和学科队伍的实际聘请校外学术界、企业界等社会各行业、各方面的优秀人才作为研究生兼职导师。通过加强全职导师与兼职导师间合作的方面，作为对研究生导师队伍的补充，缓冲导师队伍的不足，改善、优化导师队伍的年龄、学历、专业等结构。

5.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇五

摘 要：教育大计，教师为本，高水平的教师队伍是教育事业发展的先决条件和基础保障。当前，中国特色社会主义进入了新时代，在新时代的背景下，建设一支符合职业教育特点的高素质教师队伍是当前职业教育所面临的重大课题。近年来，在内蒙古自治区党委政府、教育主管部门以及各职业院校的共同努力下，我区高职院校教师队伍建设工作获得了很大成效，但是也存在生师比偏高，人才引进机制不畅、缺乏双师型教师、技能型人才评价体系不完善等问题。本文主要以我区高职院校教师队伍建设为主题，阐述我区职业院校教师队伍建设中存在的问题，并提出有针对性的对策建议。

关键词：新时代；高等职业教育；教师队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2018）06B-0030-02

十九大以来，中国特色社会主义进入新时代，我国的社会主要矛盾已经转变，在新时代的背景下，如何建设人民满意的高素质专业化创新型的教师队伍已经成为重要的问题。作为我国教育事业的重要组成部分之一，高等职业教育承担着为经济社会发展提供专业技术人才的重要任务，而教师队伍建设是高等职业教育事业发展的重中之重。党中央一贯重视职业教育事业，尤其关注职业教育教师队伍的建设工作。2018年1月中共中央国务院印发的《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确指出：“全面提高职业院校教师的质量，建设一支高素质双师型的师资队伍。继续实施职业院校教师素质提升计划，带动引领各地建设一支专兼结合、技艺精湛的双师型教师队伍”。可见在新时代背景下，党中央高度重视教师队伍的建设，已做出了一系列重大战略部署。

教师是知识和思想传播的主体，是教书育人的核心资源。对于注重实践教学的职业教育来说，教师被赋予了更加重要的作用和意义。对于内蒙古自治区来说，职业教育肩负着为社会经济发展提供专业人才保障的责任，对我区制造业发展有着特殊意义。近年来，内蒙古自治区各级教育主管部门以及各高职院校严格贯彻落实党的教育方针，重视职业教育事业，在教师队伍建设方面取得了很大的成效，有效地提高了职业教育人才培养质量。但是也存在一些问题和不足。

一、我区高职院校师资队伍建设现状

目前，我区高等职业教育事业稳步发展，全面贯彻党中央的战略部署，全面深化改革，教育教学质量、人才培养质量明显提高，社会服务能力显著增强。2017年，笔者参加调研项目，先后对我区20多所公办职业高等院校进行了调研。通过调研得知，我区高等职业教育事业发展势头良好，各院校办学定位明确，在人才培养、教师队伍建设、就业创业、校企合作、社会服务等方面取得了很多成绩，为我区经济社会发展做出了贡献。教师队伍建设方面，我区高职院校教师的政治素质、学历层次、业务能力不断提高，但存在生师比偏高，人才引进机制障碍，缺乏双师型教师，技能型人才评价体系不完善等一些问题，下面对问题进行具体分析。

二、我区高职院校教师队伍建设存在的问题

（一）生师比较高，人才引进机制不畅

首先，充足的教师队伍是高等职业教育事业发展的先决条件和重要保障。按照教育部相关要求，高职院校的生师比应不低于18：1，（医学院校不低于16：1，艺术、体育类高职院校不低于13：1）。但目前我区部分高职院校生师比高于这一比例，专业教师数量紧缺，不利于保障人才培养质量。近十年来，高职院校办学规模不断扩大，但教师编制数却没有明显增加。由于职业教育实习实训指导任务较重，再加上多数高职院校生源质量相对较差，组织教学和学生管理难度偏大，所以，高职教育有更多的教师需求。另外，在教职员工不足的情况下为了满足实际需求，部分院校聘用教师及管理人员，也加重了学校财政负担，且由于无法解决这类人员的编制、职称评聘、待遇问题，致使聘用人员流动性大，在一定程度上很难保障教学质量和人才培养的质量。

其次，高职院校招聘受到编制、专业、岗位等方面的严格限制，部分专业技能型人才紧缺，因学历职称门槛或是岗位开考比达不到标准而无法进行考试，不利于高职院校引进符合专业学科发展的紧缺技能型人才。高职院校有很强的专业特点，不同类型的高职院校有不同的人才需求。在招聘工作中受到编制专业学历、职称等各种限制，无法让高职院校招到符合自身专业需求的紧缺人才。

最后，在引进人才方面，部分高职院校存在没有人才选择自主权，计划审批手续不灵活、引进人才方式被动单一等问题。实际上，我区多数高职院校属于盟市办的高职院校，它们受到盟市政府的编制管理，受上级人事、编制部门和属地政府双重人事管理，人才引进工作受到一定影响。受区域、待遇等因素的影响，部分盟市所属高职院校本来就存在人才引进难、留住人才难的问题。再加上双重人事管理带来的不便，使得盟市办的高职院校在教师队伍建设方面面临困难。

（二）专业技能型师资缺乏，“双师型”教师缺口大

高等职业教育具有实习实训、产教结合的特点，所以，高职院校需要集教育教学能力和实践操作能力一身的“双师型”教队伍。我区高等职业院校一贯重视“双师型”教师的引进和培养，但“双师型”教师的数量规模和质量还无法满足教学工作需求。目前高职院校教授专业基础理论课的教师数量较多，而能够组织实习实训、实践课程的专业技能型教师较少，尤其是专业技能要求较高的学科领域，“双师型”教师缺口较大，而往往这些专业的实习实训课程比重较大，急需具有一线生产经验的专业教师和工程师指导。同时，高职院校人才引进方式相对单一，通过考试招聘引进的教师主要以高校毕业生为主，缺少工作经验，实际操作经验不足，很难有效指导学生的实习实训课程，往往需要几年的培养才能适应实际教学要求。而许多具有丰富实践经验的专业技能型人才和能工巧匠无法引入学校，这在一定程度上导致了高职院校“双师型”教师队伍缺乏的现象，甚至影响高职院校实习实训课程的质量，以及学生就业能力的提高。

（三）企业与高职院校之间人才流动存在障碍

在高职院校引进人才问题上还存在一个比较突出的问题：从企业直接引入的专业技术人员，由于职称评定等分属企业、事业两个序列，很难直接转入教师系列，导致高职院校引进的人才往往因职称、身份待遇?o法解决等问题而流失。因为职业教育的实训特点，需要专业技能型“双师型”人才，尤其需要具有一线工作经历、能熟练操作专业设备的技术技能型人才。但由于技能型人才在企业和事业单位之间身份互转体系不健全，缺乏横向流动的政策，高职院校很难从企业引进技术型人才。在某一专业领域具备高级工程师资质的专业人才到高职院校之后，很难落实编制以及获得较高的工资待遇等问题，这样的情况会导致高职院校缺乏高水平的实习指导教师，从而对教学、培训质量产生不利影响。实际上，有丰富经验的能工巧匠对职业院校的专业发展起着很大的作用。

除此之外，对技能型人才的政策支持不足，导致高职院校毕业生与本科毕业生就业的评价标准混淆，仅通过学历层面进行评定。高职院校毕业生就业受学历门槛影响较为严重，职业发展受到限制，待遇相对较低、就业难的现象仍较为常见，经济社会发展所需的技能型人才数量严重缺乏、结构不合理与大批技能型人才就业渠道不畅通的矛盾仍普遍存在。

三、加强我区高职院校教师队伍建设的对策建议

（一）简化高职院校人才引进的行政审批流程

2017年，教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》。该文件从学科专业设置、编制岗位管理制度、进人用人、职称评聘、经费管理、内部治理、监管等方面提出了给高校松绑减负的具体意见。我们应该根据该文件精神，继续加大对高职院校人才引进的支持力度，继续推进对高等职业教育的“放管服”改革，在人才引进和人事管理方面给予高职院校一定的自主权，建立适应高职院校建设发展需求的岗位设置和聘用制度。根据目前各高职院校的学生数量确定生师比，科学合理地核定高职院校教师数量，确保足够数量的教师队伍，保障高职院校教学、管理工作的顺利进行。

为了加强人才引进工作，建议制定长效的人才引进机制，简化人才引进年度计划审批手续，缩短审批时间。各高校要进一步研究出台切实保障高职院校教师利益、充分调动高职院校教师积极性、服务高职院校教师全面发展的管理制度和激励机制。尤其要理顺盟市相关职能部门与盟市办的高职院校之间的权责关系，在人才引进问题上，合理划分上级人事编制部门和属地政府双重人事管理之间的关系。扩大引进人才自主权，给予高职院校更多的专业紧缺人才聘用和引进的自主权，根据院校专业发展的实际需求，自主制定招聘人才的条件和标准，并进行公开招聘，对专业技能型和能工巧匠开通绿色通道，保障盟市办的高职院校可以根据实际需求加强教师队伍建设。

（二）加强“双师型”教师队伍建设

鉴于高等职业院校对专业技能型师资队伍需求的特殊性和紧迫性，应在高职院校选用“双师型”专业人才问题上给予足够的支持，应在遵守相关法律法规的前提下，允许各院校在核定的总编制内，根据工作需要自主选聘“双师型”教师，以便在师资队伍建设上更高效、更有针对性地引进急需的“双师型”教师，解决专业发展和教学需求的燃眉之急。此外，应允许高职院校灵活自主引进符合本校专业特色的专业技能型优秀人才，对于特需专业人才可以适当降低门槛，在引进的程序、时间安排等方面适当放宽条件。在现有的政策下，高职院校引进和招聘人才条件标准多数以副高级职称和硕士以上学历为标准。其实，高职院校需要的是专业技能型、双师型人才，应允许不同类型的学校、不同层次的学校在招聘引进人才方面制定不同的政策。各级政府还应加大“双师型”人才引进的配套资金和政策扶持，充分考虑高职院校实际，允许高职院校以灵活方式引进专业技能型人才。此外，应完善“引育并举”的工作机制，鼓励高职院校引进具有丰富工作经验的高层次“双师型”专业技能型人才，同时也要花大力气培养本校有潜力的专业技能型教师，帮助其转型成为优秀的“双师型”教师。

（三）建议出台科学合理的引进技能型人才评价体系

未来国家社会的发展需要更多的“大国工匠”，而专业技能型人才的培养需要科学合理的评价体系。所以，政府要按照现代职业教育体系的要求，制定和完善相关政策措施，切实解决职业教育发展导向、人才引进与激励机制、招生就业政策等方面存在的问题。创造良好的政策和社会环境，采取政府推动、部门联动的方式发展高等职业教育，逐步改善技能型人才的社会地位。此外，要想让更多的专业技能型人才走进高职院校投身于人才培养，政府应拓宽技能型人才与专业技术人才横向互通渠道，制定高职院校和企业技术人员之间身份转换机制，保障企业专业技术人员可以顺利转入教师行列，保障企业的技师、高级技师、能工巧匠们进入高职院校可以参评相应的专业技术职务，保障其身份待遇得到公平对待，从而，增强高职院校“双师型”教师队伍的建设，提高教学质量，为我区经济社会发展培养出更多的专业技能型人才。

总的来说，我区高等职业教育事业在不断发展，高职院校教师队伍建设还处在快速发展阶段。在新时代的背景下，怎样结合我区特色和民族特色逐步由规模发展向内涵发展，有效提高我区高职院校教师质量，建设高素质专业化的“双师型”教师队伍，培养适应经济发展需求的专业技能型人才是未来我区高等职业教育工作的重点。随着“十三五”规划以及教育教学改革的不断推进，相信我区高职院校教师队伍建设会获得更显著的成绩，为我区经济社会建设筑牢人才保障。

参考文献：

6.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇六

上海市闵行区七宝镇社区学校金漪

摘要：社区教育是面向社区全体居民开展的全方位的教育，涉及的层面较广，师资队伍涵盖了全社会的教育资源力量。因此，对于社区教育师资队伍建设的研究就显得尤为重要。本文从加强社区教育师资队伍中人才的引进、师资队伍的培养、师资队伍的管理、师资队伍的教师评估等四个方面进行阐述。

关键词：社区教育师资队伍建设师资队伍管理引进

一、社区教育师资队伍现状

社区教育，无论是其教育对象、教育手段，还是其培养目标和服务范围，都远远超出了普通学校的常规教育范围，而是与社会生产和生活实践紧密地联系在一起的。社区教育是面向社区全体居民开展的全方位的教育，涉及的层面较广，师资队伍涵盖了全社会的教育资源力量。教师的职能广泛:如活动、培训、宣传、管理、协调、学习型组织创建等等，单是培训一项，其内涵就包括了七八个科目。因此，社区教育的师资不仅需求量很大，而且需求的种类多，要求师资的来源广泛。

1、社区教育师资需求的多样性

社区教育总的特点是全员、全程、全方位的，它要求对社区内所有成员，小至婴儿，老至耄耋老人，各个年龄段的人开展教育，而且教育是应各人不同需求而展开的，其目的是提升素质，适应社会生活。这些特点导致了社区教育需求的多样性。社区教育从年龄段来区分，可分成婴幼儿教育、青少年教育、成人教育和老人教育。从教育的科目来分，大体上可分二大类：一大类是适应社会生存需要的教育；如技术、技能教育，它涵盖了社会上所有行业的知识技能培训，是为居民更好地就业提升素质创造条件。另一大类是精神文明方面的，如法制教育、道德教育、文化、艺术等方面的培训。归纳起来，林林总总不下几十项，这就对社区教育的师资队伍建设提出了挑战。社区教育需要各科目的师资，而各街道社区学校不可能满足这样的师资需求；而且，各街道社区的人口少则四五万，多则十多万，教师的需求量也是很大的。解决这一矛盾，只有面对现实，从社区中挖掘人才，从社会教育资源中招募人才，从各行各业的能者中寻觅人才，组成社区教育的专职师资队伍、兼职师资队伍和社区教育志愿者队伍，形成一套合理、可行的志愿者讲师管理方案，这是社区教育师资队伍建设的必经之路。

2、七宝社区教育师资队伍的来源

七宝镇在逐步建立镇社区学校的教育管理人员队伍的同时，根据教育培训工作发展的需要，在2004年初，将分散在村、居委和机关事业单位的社区教育志愿者和兼职教师组织起来，对村、居委和镇属机关事业单位上报的200多名志愿者教师进行选拔，经镇政府批准，成立一支有20名思想先进、作风正派、学有专长、乐于奉献的一支专兼职结合的社区教育志愿者讲师团。这支队伍根据社区教育的需要，开设课程，举办讲座，承担镇社区学校和村、居委教学点大部分的教学培训任务。

截至2007年，七宝镇已建有一支15人的志愿者教师队伍,近20人的镇属学校兼职教师队伍，一支23人的村、居委志愿者教师队伍,每个村（居委）还都有自己所联系的志愿者教师。这几支队伍在七宝镇的社区教育中发挥了重要作用。随着社区教育的不断发展，七宝镇的社区教育教师队伍将会不断扩大。

二、社区教育师资队伍建设的策略

1、人才引进

社区教育师资是一支庞大的队伍，政府统筹是实现社区教育目标的重要保证。制约社区教育有三大因素，即观念、资金和人才。人才素质不高直接影响着社区教育的发展，也影响着社区教育对居民的吸引力。因此社区教育应着重关注对师资人才的引进。

2、师资培养

师资人才引进之后，如若不进行针对性的培养，就难以发挥教师应有的才能；如若不与时俱进地更新教学内容，就难以长久地、全面地进行社区教育教学工作。师资队伍培养的过程也是推进社区教育更好更快发展的过程。

3、队伍管理

大力引进优秀的师资人才，并对其进行培训之后，教师的管理也是我们必须考虑的重要问题。如果没有合理的、有效的管理方法，教师的能力就不能充分发挥，就像钻石一样，只有精心打磨，将其镶在精致的戒指上，才会闪烁出绚丽的光芒。

4、教师评估

教育评价就是根据一定的目的和标准，对教育工作及其有关因素中的状态与绩效进行描述，并在此基础上进行价值判断的活动。如果没有实际的评估手段，教师的潜力就不能充分开拓，社区教育就不能更快的发展。

三、七宝镇社区学校师资队伍建设的实践

（一）加强师资队伍中人才的引进

为了增加引进优秀师资人才的渠道，拓宽寻觅出色志愿者教师的视野，七宝镇社区学校要建立“七宝镇社区学校志愿者教师队伍及人才库”、“七宝镇所属村、居委社区教育志愿者教师及人才库”、“七宝镇属学校等机关、事业单位社区教育兼职教师及人才库”。形成两支为社区居民提供教学服务的师资队伍，为全面建设学习型社会做实事。

1、镇社区教育志愿者教师队伍及村（居委）社区志愿者教师队伍及人才库。

以公益服务为基本原则，由镇社区学校组建一支具有相应的资质和特长，以承担本镇特色课程、项目为主要任务的镇社区教育志愿者教师队伍及人才库；由村（居委）组建有能力举办公益讲座和组织教育培训活动的社区志愿者教师队伍及人才库。

镇社区教育志愿者教师，主要承担的职能是：本镇特色课程、项目，及相对固定的培训课程和项目的教学任务，以及相关的课程、教材建设任务；开展社区教育实验工作的任务；部分承担村、居委教学点的课程教学、讲座、报告会、培训活动的工作。村(居委)社区教育志愿者教师主要承担本教学点社区教育的教学和培训的组织、辅导工作，以及镇社区学校安排的相关工作。

另外，可以建立社区教育人力资源登记制度，各社区将居民中的能工巧匠、中、高级知识人才，通过登记组织起来，充分利用社会人力资源开展符合居民需要的教育活动，拓宽人才引进面，为整个社区教育提供土壤。

2、镇所属学校或机关事业单位社区教育兼职教师队伍及人才库

通过镇政府组织镇所属学校等机关事业单位，选拔适宜任教社区教育的教师，组建镇所属单位社区教育兼职教师队伍及人才库。这支队伍是七宝镇完成“条、块”下达的培训工作任务的骨干力量。

按照镇社区教育委员会的统一安排，主要在镇、村（居委）两个层面，承担上级和本镇安排的有关思想政治教育、精神文明建设和技能方面的教育培训任务，如时事政治、外语、信息技术、科普、艺术、体育健身、心理辅导、家庭教育辅导等方面。此外，建立中小学教师下社区制度，每个教师每学期可规定一定量的社区教育课时，教师可调课集中下社区，也可与社区沟通分几次去社区。这样，可以解决社区学习点师资不足的问题。

（二）加强师资队伍的培养

人才引进后并非一劳永逸了，还需紧紧跟随时代发展的步伐，进一步加强师资队伍的培养，包括专业素质、文化领域和精神领域的培养。

1、专业素质的培养

教师专业素质的培养，简单说来，就是让教师明白教什么？怎么教？由于社区志愿者教师来自群众，其中必定有一部分没有进行过正规的师范教育，有的教师虽然有一定的专业知识，但不全面；有的教师虽然有较好的语言表达能力，但没有一套专业的教学方法，无法将知识系统化地传授；有的教师虽然在学校当过老师，但不知道社区教育有异于学校教育，对于社区教育的涵义没有实质性的理解。

因此，社区学校有义务对志愿者教师进行专业素质的培养，使之理解社区教育的特点，加强专业知识、教学方法的培训，让社区教育真正走上发展的正轨。

2、文化领域培养

为了提高教师实施课程的能力和水平，以适应新时代的需要，我们通过互联网、报纸、新闻等媒介，时时关注新的讲座培训课程，如厨艺培训、普通话培训、扎花培训等，及时将最新的培训内容与时间告知与之相关科目的教师，并且承担交通、饮食等相应费用。文化培训真正起到了引领作用。不仅统一了思想，提高了认识，开阔了老师的眼界，而且有效提高了教师加强自身素质修养的自觉性，促使老师们向着多专多能的方向发展。务实、求真的培训，对教师的提升、学校的发展有着良好的推动作用，更有益于学校真正步入可持续发展的轨迹。

3、精神领域培养

在技能培训的同时，我们也抓教师的政治理论学习，加强党员学习。通过学习，使教师掌握新时期我国教育的战略地位、战略指导方针、教育方针、培养目标、教师的作用，党对教育工作的领导等基本观点，增强搞好新时期教育工作的使命感、责任感，增强投身教育现代化的自觉性和积极性。

通过定期的外出采风活动，增强教师与教师、教师与管理者之间的精神沟通，增加交流、培养深厚的工作感情，使得我们在平时的工作生活中可以更多的交流经验、交换思想，更好的完成教学任务。

（三）加强师资队伍的管理

为了更好的发挥每位教师的能力，充分利用引进的教师资源，七宝镇社区学校要建立作为智囊的专家顾问团和精干的专兼结合的镇、村（居委、居民小区）两级管理干部队伍。

1、建立七宝镇社区教育专家顾问团

由区、镇有关负责社区教育、终身教育的领导，精神文明建设的领导，社区教育的专家、学者，区、镇知名的教育、文化、艺术等方面的精英等组成约8――10人的专家顾问团。顾问团为七宝镇规划社区教育和精神文明工作，为重大工作、项目的实施提供咨询和决策服务、理论指导。

2、完善镇、村（居委）两级社区教育专职管理队伍

完善镇、村（居委）两级社区教育专职管理队伍，负责管理镇、村（居委）的社区教育工作的规划、组织、实施等各项工作。镇专职管理队伍由镇社区学校有关工作人员组成；村（居委）教学点专职管理队伍由村（居委）干部组成；镇社区教育专职管理人员分片负责指导村（居委）教学点的工作。

（四）改善教师评估方法

大多数人认为，社区教育不同于学校教育，更多的倾向于“打发时间”、“玩乐”，但是随着社会的发展、时代的变更，终身学习已经成为一种趋势，那么社区教育也应正规化，“教师评估”这一普遍存在于中小学的管理手段，也应运用到社区教育中来。

1、制定评估表格

镇社区学校每学期末制定评估表格，内容包括教学组织、教学语言、为人师表、上下课时间掌握等内容，分发给各班学员进行测评，评估教师在课堂上的平时表现，有利于教师认识自身优缺点，在以后的教学过程中加以改进。

2、建立听课制度

定期组织教师或管理人员直接进入班级听课，课后座谈交流意见，有利于管理者直观认识教师的上课特点，也有利于教师之间的互相学习。在课后座谈中，除评估教师的表现外,更应重视表扬与鼓励。

3、展示教学成果

每学期末组织课堂教学成果展示，展示的内容为本学期中教师与学员的学习成果，如：山水画展、书法展、丝袜扎花展、电脑打字比赛、合唱、合奏等。展示后，评选最受欢迎课堂和教师，进行颁奖，鼓励教师与学员一学期的表现，促进社区教育的良性循环。

7.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇七

在思维活动中要有“三种意识”。一是强烈的创新意识。创新创业教师的创新意识对创新型人才培养起着塑造灵魂的作用, 创新意识强烈的教师在教学中会根据不同的教学对象和社会对创新创业型人才的要求, 不断更新教学理念、内容和方式方法, 培养学生的创新意识和创新性思维能力。具有积极创新意识的教师从事创新创业教育工作, 能起到良好的示范效应, 学生在潜移默化中养成创新意识。二是明确的市场意识。创新创业教师要有服务社会的观念, 瞄准社会需求定向培养人才。教学中积极进行角色转换, 把学生放在主体地位, 将学生的需求和未来发展作为教学活动的出发点和归宿, 积极与企业界联系, 挖掘企业需求, 实现大学服务社会的宗旨。三是开放的合作意识。大学作为知识创新的阵地, 必须突破门第观念, 同事间坦诚交流, 精诚合作;校际间要相互协作, 摒除“近亲”繁殖的弊病;不同专业间要紧密融合, 构建跨学科团队, 实现强强联合;积极与企业打交道, 将企业作为自己科研成果的需求方, 视其为合作伙伴。合作意识能培养学生的团队精神, 这是现代企业成功的要素之一。

在实践经验上要有“企业家”的积淀。创新创业教育具有很强的实践性, 没有创业实践或者亲自在企业体验过, 一切创新创业理论都是纸上谈兵, 空洞无力。

二、创新创业教育师资队伍建设的现状

好的方面是“大众创新, 万众创业”氛围已经形成, 很多高校也取得了实质性成果, 但难以破解的问题必须正视。

(一) 师资数量不足

随着创新创业教育在高校以必修课形式全面开展, 师资匮乏问题更加突出。根据中国高等教育发展计划统计:2011年在校大学生为2960万人, 2020年如果入学率达到40%, 在校学生数将达到5000万。对如此规模的学生进行创新创业教育, 师资需求可想而知, 国家想了很多办法, 如举办“教育部高校创业教育骨干教师高级研修班”、KAB创业教育项目师资培训班、SYB项目师资培训班等, 高校也积极聘请成功企业家做兼职来充实师资, 但依然是杯水车薪。

(二) 专业能力不高

一是学历和年龄结构不合理。由于补充的教师大部分都比较年轻, 而引进的教师研究领域也多非本专业, 造成了学历和年龄结构不合理, 高水平的学科带头人和骨干教师断档, 不能形成科学合理的教学梯队;二是知识和专业结构不合理。我国在专业设置中没有创新创业教育, 目前从事创新创业教育的教师基本上是“转行”来的, 其知识结构和实践经验都无法与创新创业教育的要求相匹配;三是缺乏实战经验。很多创新创业教育教师是“自学成才”, 只熟悉书本知识, 没有企业经营管理、投资决策、开拓市场的经历, 教学中只能纸上谈兵。

(三) 教学方法陈旧

创新创业教育教学最好是按“项目”教学, 课堂采用研讨式, 类似头脑风暴这样能激荡学生头脑的办法, 才能引发创新思维, 激起创新创业的火花。现实情况是绝大多数高校的创新创业教育教学仍然按传统的教学模式, 以书本为中心, 以系统知识讲授为重点, 以能撰写创业规划书和创业知识考试合格为目标。调查发现, 用类似于“项目”教学方式进行教学的仅有17.6%。这样的教学模式对大学生创新思维、创业精神、创业意识和创业能力等方面培育效果不明显, 使创新创业教育流于形式。

(四) 工作士气不高

一是学科建设不成熟带来的畏难情绪。创新创业教育起步晚, 还没有形成完整的创新创业教育教学体系, 课程设置、教育内容、教学手段与方法等都在探索之中;二是教学难度系数大带来的畏难情绪。创新创业教育教师应具有的素质前文已述, 要成为出类拔萃的创新创业教师需要有相当大的付出, 对本就缺乏教学经验的年轻教师来说自然多了畏惧;三是自身认同感不强。创新创业教育教师资不乏优秀人才, 但似乎脱不了边缘学科搬不上台面的感觉;四是担负多学科教学任务带来的压力。创新创业教师多身兼大学生职业生涯规划、大学生就业指导和心理健康课, 疲于应付各学科教学, 势必造成“样样通, 样样松”的尴尬局面;五是职称评审遇难题。职称评定没有创新创业类别, 创新创业教育教师只能走原专业或管理类, 带来的问题是发表的创新创业类文章与原专业不对口, 统计科研成果遇到麻烦。六是考核机制不完善造成待遇降低。高校对教师的评价基本按着工作量和岗位表现来定性, 创新创业教育教师不仅要组织教育教学, 还要进行大量社会调研、对学生进行创业咨询和指导, 需要投入大量精力, 而这些工作不好量化和监督, 基本没有记入工作量。

三、创新创业教育师资队伍素质提升的途径

(一) 组建“三结合”的师资队伍

“三结合”的创新创业师资队伍即基础课教师、专业课教师和企业家。三类教师各司其职:基础课教师主要负责创新创业基础, 教学任务是培养大学生的创新思维、创新精神、创业勇气;讲授创业知识、创业理论、创新方法;专业老师主要负责专业领域的创新教育, 在专业教学中不仅要教授专业知识、专业技能, 还要介绍专业领域的发展情况, 为学生规划创新路径, 指导学生的专业创新;企业家主要负责创业经验和技能传授, 用现身说法、案例分析、沙盘推演、创业游戏等生动活泼的形式, 向学生传递创业经验, 通过实践教学让学生体验创业感受, 拓展创业见识, 并指导学生的创业实践。

“三结合”师资在教育教学中, 一要有机结合, 各有侧重。基础课教师要熟知各专业的教育教学情况, 能够用专业课的案例来激发学生的学生兴趣;专业课教师力避创新创业与已无关的思想, 在专业教学要自始至终贯穿着创新思想和思辨精神;聘请的企业家不仅会创业还要懂教学, 切实把有责任心、有能力、乐于教育事业的企业家及社会人士请进课堂, 千万不要把大学课堂变成某些人抬高资本的舞台。二要全专业覆盖。大学生在自己熟悉的专业领域进行创业成功率更高, 这就要求创新创业教育不能偏废, 要全专业覆盖, 全员参与。

(二) 构建科学的评聘机制

健全绩效评价机制。对创新创业教育教师的评价要充分考虑到创业教育的开创性、探索性与实践性特点。一是增加创新创业指标和权重。针对创新创业教育教学特点, 精心选取评价指标, 如创新精神、合作意识、调研成果、指导实践等, 加入到教师的绩效评价中, 并适当加大权重, 来引导教师对创新创业工作精力的投入;二是评价主体全维化。重视内部评价, 如教师自评、同事互评、领导评价和学生评价;强化外部评价, 如见习实习企业评价、社会评价等。既看近期教学效果, 如学生的学习成绩、创新创业态度等;也要着眼长远的社会服务效果, 如对学生创新项目与创业实践的指导、项目设计、产学合作和技术服务等方面的能力, 可能在短时间内难下定论, 有的几年后才能显示出来, 即便如此也要增加这些考查维度, 这样才能充分体现和客观评价创新创业教育教师的绩效。

完善职称评审机制。创新创业教师作为高校师资队伍的重要组成部分, 在职称评审中如果与其它学科教师一样获得同等待遇, 得到公平公正定位, 对从事创新创业教育的教师是个很大鼓舞。所以人事制度思路要开阔些, 要增加创新创业教师的评聘条款, 对创新创业教师单独划系列评审, 从根本上解除创新创业教育边缘化的精神忧虑。

强化奖惩激励机制。对创新创业教育理论研究和实践指导方面的工作, 要量化并转换成工作量;对理论教学和指导学生创业实践取得突出贡献的要给予物质奖励;职称评聘要给予一定的政策优惠, 实行创新创业工作一票否决制;为论文发表、项目研究创造条件, 切实保障一线教师的利益。在精神方面, 要营造全员研究创新创业教育的氛围, 树立创新创业教育典型, 让创新创业教育教师感受到肩负的责任与荣耀, 愿意扎根于创新创业教育。

(三) 创建完善的培训机制

创业教育的初创性决定了高校创业教育教师的培训不规范、不系统, 就目前的创新创业教育教师培训而言, 行政化、商业化成份较浓, 跟政策跑跟利益跑成为常态, 深入细致研究创新创业教育教学规律的力量明显不足。摆在教育领导规划部门及高校面前的任务是尽快规范出一套行之有效的培训机制, 来循序渐进的提升创新创业教师的教育教学素质。

1. 持证上岗制度

创新创业教育现有教师多数由心理、人力资源、市场营销、企业管理等专业转行而来, 原则上属“无证上岗”, 这个现实就要本着边教学、边实践、边培养的原则进行资格认证, 最终实现全体一线教师持证上岗。主要途径是:省级职能部门组织专项培训, 经考察合格解决一批;结合人社部组织的SYB培训、共青团中央组织的KAB培训解决一批;教育部授权的权威机构举办的职业资格认证培训班培训一批;有条件的高校也可以争取在人社部、教育部授权下开办创业类培训班, 为创新创业教师提供专项培训的机会。

2. 定期培训制度

一是聘请省内外专家解读就业创业政策, 加强创新创业政策的认知;二是介绍国内外创新创业教育形势, 教育大家认清自己肩负的使命;三是系统学习创新创业知识和理论, 提高创新创业教育教师的专业素养;四是聘请创新创业示范校和个人典型介绍经验, 开拓创业教育视界, 促进资源共享。与此同时, 高校也要在成立机构、规范制度的同时, 由负责创新创业教育工作的部门搜集创业教育发展的最新理论成果、大学生创业典型案例、创业教育教学的有效途径与方法等, 组织教师分层次培训。鼓励教师个人利用寒暑假参加经权威部门授权的培训机构举办的专项培训。

3. 校企合作制度

一是选派教师到企业进行代职锻炼, 在实践中增强教师运用理论知识解决实际问题的能力。校企合作模式已经被广泛认同, 但在实践中真正落到实处的并不多。为推进创新创业教育教师进企业代职锻炼, 必须保证教师待遇不降, 企业要切实为代职教师提供有锻炼价值的岗位, 不要以各种理由拒代职教师于各项活动之外。要去业界具有良好声望的领军企业, 代职教师有机会学到行业最前沿的知识。二是带队参加专业顶岗实习, 让教师和学生一同了解企业, 在企业一线认识领域内的新产品、新技术、新工艺、新设备等, 利于加强应用型创业教育教师队伍建设。三是选派具有发展潜力的教师到企业、行业协会、社会经济一线去授课, 使创新创业教育教师在社会大舞台得到历练。四是鼓励教师参与产学研合作, 承担企业课题, 从实践中挖掘教学素材和科研选题, 拓展教学视野和研究思路。

4. 科研攻关制度

创新创业教育教师要参与理论研究, 潜心研究国家、省市级创新创业教育专项课题, 有条件的高校也要设立创新创业教育课题, 在立项时要有针对性地向稳定的创新创业教育教师倾斜。鼓励教师积极参与地方政府的咨政建言课题研究, 通过研究政府的产业规划, 把创新创业教育理论与地方经济发展实践相结合, 使自身发展融入政府和高校的规划之中, 激活创新创业教育强大的生命力。

结语

创新创业教育师资队伍建设, 既要体现创新创业教育发展的需要和特点, 还要与学校师资队伍的整体发展相一致。创新创业教育师资队伍建设是一个系统工程, 需要深入研究, 不断总结经验。

参考文献

[1]缪子梅.切实加强高校校内创业教育师资队伍建设[J].中国高等教育, 2013.24.

8.职业院校师资队伍建设研究 篇八

关键词：职业教育 师资队伍 双师型

教师是教育工作的执行者，是教学任务的设计者和教学过程的实施者。自2015年国务院总理在《政府工作报告》中提到职业教育要培养具备工匠精神的人才以来，职业教育的发展逐步被推到新的高度。提高中职学校师资队伍建设，提高职业教育教学质量，培养出更多具备匠心精神的技术技能型人才成为了职业院校发展的关键。

一、中职师资队伍存在的问题

1.师资队伍数量不能满足要求

目前，中职学校的师资数量，特别是双师型教师数量远不能满足教学需求。仅以忻州市为例，按照教育部专业专任教师的生师比要求来看，中职学校的教师缺口比例达18%左右。职业学校在塑造学生人格的同时，专业技术成为了学校培养的重点，在实践教学过程中，小班额才能保障教学资源的合理使用，但由于专业教师数量不足，出现了大班额的情况。教学资源不足，专业教师的工作量较大，导致职业倦怠感严重，从而影响了教学质量。

2.师资队伍结构不能满足要求

双师型教师队伍是职业学校师资队伍的重要指标，也是影响教学质量的关键。据了解，多数学校的专业教师第一专业并不是任教专业，从而对专业研究的深度和广度不够系统，造成了职业学校高学历低技能的现状，特别是专业带头人匮乏，影响了专业的发展。打造一支以专业带头人为引领、骨干教师为主体、双师型教师为基础、兼职教师为补充的四梯级师资队伍，成为了职业院校师资队伍建设的关键。

3.教师培养机制不健全

目前，中国制造向“中国智造”不断发展，产业不断升级，新技术、新工艺不断涌入企业，专业教师的业务水平与企业的差距不断加大，因此，教师培养任务更加紧迫。由于教师教学任务较重，难以实现真正意义上的下厂实践和产学教研活动，每年组织的国家级中职学校师资培训或省级骨干教师培训，也是停留在以理论讲解为主、实践操作为辅，在一定程度上造成了教师进修流于形式。部分学校由于受到体制和经费因素限制，对教师培养力度不够，使师资队伍建设效果不明显。

二、中职师资队伍建议思路

1.科学制定师资招聘计划

首先，结合当地区域经济发展需求，合理开设专业，根据专业需求合理规划师资需求，按照人社部门要求，完善教师招聘制度，改善师生比不合理的现状；其次，可以根据专业发展需求，在编制内教师不能满足的现状下，灵活聘请企业能工巧匠或一线技术工人来校担任兼职教师，在一定阶段内可以缓冲师资不足和工作量较大的现状；再者，还可以聘请中高职院校优秀毕业生或技能大赛获奖选手来校担任兼职教师，承担具体某个模块的教学任务。

2.构建四梯级教师队伍

专业带头人是专业建设和发展的领军人物，其业务水平在很大程度上决定了专业的发展高度。在教师培养经费允许的范围内，要大力培养专业带头人，通过定期开展市场需求，强化专业带头人与对口企业交流、骨干教师和双师型教师队伍建设、人才培养方案和课程体系建设等内容的参与度。骨干教师作为专业发展的骨干力量，起着承上启下的作用，要根据专业发展需求，合理规划骨干教师发展方向，使其在某个模块方面成为专家。双师型教师作为基础力量，需要在专业带头人和骨干教师的带领下，尽可能先从“校内培训”开始，逐步实现能胜任某个模块教学，再逐步拓展教学内容，从而实现从双师型教师发展成为骨干教师或专业带头人。

3.制定可行性的教师考核机制

完善学校顶层设计，通过政策引导，制定教师培养考核管理办法，鼓励教师利用假期参与企业实践活动，支持教师参与企业培训和产学研项目，从而提高专业能力。明确专业带头人、骨干教师、双师型教师认定办法，严格执行双师型教师、骨干教师、专业带头人的考核措施，制定相应的激励机制，对于通过考核的教师在职称晋升上予以加分，从而调动教师的工作积极性。

4.完善兼职教师队伍建设

制定和完善兼职教师聘用制度，在聘用待遇、上班时间、办公条件等方面予以拓展和创新，从而吸引更多的能工巧匠来校任教；加强兼职教师教学能力和师风建设，通过培训教育学、心理学等内容，使其熟悉学生的学情，确保教学质量。

三、体会与感悟

中职教育在国民教育中的地位不断提高，肩负着培养高素质劳动者和技术技能型人才的重任。教师培养工作需要政府、行业、企业、兄弟院校四方机构的配合。在下一步的工作中，学校将重点围绕四梯级师资队伍建设、校企联合培养师资等内容进行深入探索，进一步完善专完善师资培养体系和考核机制，努力促进职业教育的健康发展。

9.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇九

作者：信息中心 发布日期：2009-12-21

自古以来，“红烛”、“园丁”、“春蚕”等成为教师职业的代名词，“捧出一颗心来，不带半根草去”更诠释了教师职业的无私和神圣。我们认为，师大附外作为省文明单位、市级示范高中应致力于打造一支适应现代化教育要求的优秀教师队伍，培养一支素质优良、结构合理、爱岗敬业的师资队伍，全面推进素质教育，促进社会主义精神文明建设。

一、加强理论学习，提高师德修养

我校一贯重视师德教育，明确提出“忠于事业，爱护学生，为人师表，严谨治学”的师德建设目标。师德教育学习的主要内容包括：政治理论、教育方针、政策法规、国家法律法规、教师职业规范、教师心理健康教育、优秀教师的先进事迹等。第一，加强政治理论学习。学习十七大报告和胡锦涛同志关于“两个务必”的和“科学发展观”，学习《毛泽东、邓小平、江泽民论科学发展》和《科学发展观重要论述摘编》，学习《深入学习实践科学发展观活动领导干部学习文件选编》的重要讲话，不断加深对科学发展观的领会和把握。学习《公民道德实施纲要》、《义务教育法》，《未成年人保护法》，学习《讲三德、做三好》读本。第二，加强新课程标准的学习。引导教师转变教育观念，把培养和发展学生的创新精神和实践能力、收集和处理信息的能力、分析解决问题的能力、交流与合作的能力以及对自然环境和人类社会的责任感、使命感放在重要位置。第三，加强教育政策法规的学习，如国务院关于《基础教育改革与发展的若干决定》、《教育法》、《教师法》、《教育系统行风建设处罚暂行规定》、《中小学教师职业道德规范》。第四，开展教师心理健康教育。在师德教育学习过程中，我们把教育内容拓展到社会这个大环境中，结合附外开展的“市民学校”和全国开展的《公民道德建设实施纲要》宣传教育活动，加强对教师的职业道德建设、社会公德、家庭美德教育，要求教职工做一名好教师，好公民，好成员。同时，我们还明确了学习的目标和要求，使教师努力达到 端正方向、敬业爱岗、教书育人、热爱学生、尊重同事、以德修身等六个方面的要求。第五，学习优秀教师的先进事迹。组织教师学习重庆、四川绵阳北川中学等优秀教师群体的事迹，学习他们以血肉之躯，筑起的师德丰碑；学习他们以大仁大爱彰显的绚丽师魂。通过学习，使教师转变了教育观念，并准确地进行角色定位。教师既是人类文明的传承者，又是现代文明的创造者；既要为人师，又做学生友。教师不仅要启迪学生的智慧，更要塑造学生的灵魂。只有不断完善自我、超越自我、才能跟上时代步伐，符合现代教育改革的要求。耻作教书匠，争当教育家，已经成为每一个积极进取，乐于从教者的心声。在促进教师专业成长的长期探索中，我校从岗位规范、职业责任、幸福感受中提升教师的职业道德，从研究计划、研究方法、研究保障中，培养和磨练教师的研究素质。我们真切的感受到，给教师一个均衡发展的平台，使其能尽显才华；给教师一个阶梯，使其能登高望远；给教师一个机制，使其能自我完善，使教师在实现自我价值、享受职业尊严的同时，也促进了学生的发展。

二、改革评价方法，鼓励教师竞争。

为实现学校的可持续发展，学校建立起符合教师发展的评价机制。根据教师自己申请，学校将教师分为一般教师、骨干教师和知名教师三个层次，分别制定不同的考核标准。每学期采取教师自评、教研组互评、学生评教、年级组综合评价和学校最终评价的办法，从德、能、勤、绩四个方面对教师做出考核评估。学校还给教师提供发展的机会，创建成功的平台，公开选拔青年干部，开展公平竞争，并提出了热爱学生、尊重学生，建立平等的师生关系的教育理念。使行政领导班子、整个教师队伍，都形成一股昂扬向上的朝气。

由于在目前中学实际工作中，存在着“三重三轻”现象，即重智育轻德育，重升学率合格率、重应试教育轻素质教育。由于“应试教育”惯性很强，使得不少教师仍然只看重学生考试成绩，追求“短期效益”，使得素质教育不能真正得到全面推进。还有些教师对“素质教育”的认识有偏差，认为“课内为应试，课外抓素质”，这种认识的误区就在于没有抓住素质教育的主体性。素质教育不是简单地发展特长，其主渠道是课堂教学。课堂教学中对学生学业主体性的关注和对学生主动精神的发挥，都影响着素质教育的成效。

我们改革评价内容、方法，对教师进行教育思想、知识水平、业务能力、教育教研、现代教育技术的应用、学习培训提高和教学成效等方面的综合考核，并把考核结果真正与教师岗位的竞聘、评先选优、职称评定等挂起鈎来。

我们在用人上注意均衡安排所有教师的工作，对“有能力，愿做事，又能把事做好的人，尽量给较多的事做，而且保证较好的经济收入；愿意做事，又想把事情做好的人，尽量让其把事做好，但不愿做事的人，尽可能不给事做；不能做事，又不愿意做事的人，坚决不给事做。”的原则，采取“公开岗位，双向选择，公平竞争，择优聘任，目标管理”的办法，使教师能够找到适合自身作用和发展的岗位。

在完善评价办法方面，我们把由单纯的校长和领导班子对教师的考核，变为教师广泛参与，扩大民主，使教师成为考核他人、考核自己的主体，实现自律与他律、内动力与外驱力的结合。同时定期召开家长委员会和学生家长会以及学生座谈会共同参与对教师的考核评价，从而客观全面地反映教师的德能素质和行为绩效。近几年来学校涌现了一大批在全市都颇具影响力的教师，学校已经有研究生12名、市级骨干教师7名、省级教坛新星2名、有一批教师在全国、省、市各类教学大奖赛中获得一、二、三等奖，芜湖市各学科的大组组长共11人，我校就有6名学科教师任组长，另有200篇教育教学论文在国家、省、市论文评比中获奖。

三、创设优良环境，促进教师成长

自外国语学校成立以来。我们最大的体会是：首先要培养一支高素质的教师队伍，并能结合我校特点，用创新精神设计教学发放和教学过程，全面提高学生综合运用知识的能力。随着学校的提升和发展，我们的教师队伍中有90%是青年教师，缺乏经验是他们的不足。但是学历高、有活力，接受新生事物快，是他们的长处。我校特别重视对青年教师的培养和培训工作。为了提升教育教学质量，探索外国语学校的特色教育之路，学校采取多种渠道，创设优良环境，促进教师成长。

首先在对青年教师的培养管理上，把严格要求与热情帮助结合起来。学校要求青年教师上岗前要过“三关”；弘扬师德入门关，教学常规入门关和基本教法入门关；切实做到“六个一”；说一口普通话，写一手规范字，带好一个班，上好一堂课，写一篇好文章，制作一个有特色的课件。在青年教师的使用上，满腔关怀，充分信任，既要“压担子”，又要“给空子”。压担子，就是给青年教师以重任，让他们担任班主任、年级组长，从事毕业班的教学工作，能上则上。给空子，就是为青年教师提供培训进修的机会，给足发展空间，此外，在青年教师的工作条件和环境需求等方面给予关注，彰显人文关怀。

二是加强校本培训制度，坚信“天生我才必有用”。为使校本培训规范有序，我们制订了“课改学习制度”、“外出学习汇报制度”、“课题研究报告制度”，采用“以课代研”、“专题讲座”、“沙龙对话”等方式来构筑教师成长的平台。我们校本培训的指导思想是：相信每一位教师都有提高自身的愿望，相信每一位教师都能在原有基础上去得多方面的成功。

三是开展“骨干教师示范课”活动。骨干教师的示范课，需运用现代化教学手段，且做到三个“必须”：必须突显新课程的基本理念、必须具备创造性、必须弘扬个性。我们注意发挥学校各层次骨干教师的辐射和示范作用，出了组织安排骨干教师示范课外，还让骨干教师在学校或教研组、年级组里带领大家一起开展一些教育教学研究，从中发现和解决问题，使之相互促进，共同提高。

四是均衡分班，开展新老教师“帮教结对”活动。在工作安排中注重新老教师合理调配给他们提供相互学习、相互竞争的机会，“帮教结对”活动的周期为三年，其间，要求老教师全方位地跟踪指导。三年后，结对的双方都要写出书面总结报告，学校进行检查评比，评出“优秀指导教师”和“优秀学员”。由于新、老教师双方相互学习，三年后出现有的青年教师在教学质量和教学效果方面大大地超过老教师的局面，也有的老教师通过了和青年教师相互学习，更新教育观念在教育手段方面有大幅度的提高。另外学校每年组织市级骨干教师、老年专家定期到学校深入课堂进行教学专项督导，同时充分利用学校身边优秀教师的资源进行现身说法，如：我们对今年评出的6名市级骨干教师要求利用每周的教师会议讲述他们成长的故事，并将讲稿放在校园网上让师生学习和监督。

五是搭建信息交流平台。为了加快学校教师队伍发展，一方面学校请专家作报告，学校利用寒暑假或其他机会约请知名专家、学者来学校作专题报告，或亲临课堂给予指导。三年多来，莅临我校讲学或指导的专家有基础教育新课程专家组成员、沪科版教科书编写者邓磊、李太华，省教科所梅小景、杨思锋，省教育学院教授李继秀，市教科所李文波、孔立新，市陶研会程可芳，以及马林、李丽珠、全国首例献干细胞的赵云霞等特级教师和道德标兵。此外还组织教师学习新课程的专题报告、录像带，供广大教师观看学习。另一方面我们利用“外国语学校”的有利条件，加强与各地学校的广泛交流与合作。三年来，我们加强与上海、广州、南京、武汉、杭州等名校的联系与合作。接待了澳大利亚、日本、美国、湖南、江西、新疆、浙江、以及蚌埠、黄山等地教育访问团，鼓励教师到外地参观学习，我校派出所有高中教师参加省级高中新课程培训，分别组织教师到温州、大连、云南、山西、桂林、江苏、浙江、澳门、香港以及法国、意大利、日本等处参观学习。通过组织教师与各代表团的互动交流，学习各地办学经验，我校师生到国外学习归来他们在教师和学生会议上讲述在国外看到的人们的素质，让广大教师体会到师德教育就在我们的一言一行中。我们还鼓励教师报考在职研究生，加快教师专业素养的提高。

六是注重专题培训活动。我们把课改的新理念、新方法、新思路与课堂教学改革、校本教研紧紧联系在一起，进行各种专题培训，如开设“中青年教师计算机与学科整合必备知识培训”“青年教师笔会”；暑假学校组织了本校的骨干教师为全校的教师和部分学生开设专题讲座，对广大教师进行了实实在在的为期十天的校本培训；举办《课改理念与教师理念》、《如何撰写陶研论文》、《新课改下如何进行试卷分析》、《如何撰写教学案例》、《如何撰写教学反思》等专题讲座，进行“新课程优秀教学设计评比”、“新课程教学大奖赛”、三八妇女节组织教师开展技能教学竞赛、“中青年教师专业水平测试”等以考带训，以评促研。使校本教研虚实结合，张弛有序。

七是深入教师中，走进课堂里，走进教师家庭。教师队伍建设是学校建设的基础，教师的专业发展是学校发展的引擎。我校领导班子、中层干部经常深入教师中，走进教室里，谈心、听课、说课、评课，看教师教学方式是否向启发诱导转变；看学生学习方式是否向主动参与转变；看教学目标是否向知识、能力、品德并重转变，在第一线中，知其冷暖，悟其甘苦，感其悲乐，将学校建设成为教师成长的生态家园。几年来我每年深入课堂听课平均80节以上，被市教育局年年行文表扬。自己和教师一起参加英特尔未来教师培训、一起参加教学设计大赛并争取带头获奖。教师在参加市级以上的公开课除了给予支持外，我还多次亲自参与和参赛的教师一起进行研讨并提出合理的建议，帮助他们协调有关问题，在我们的关心支持下，近年来有许多教师在全国竞赛中获奖。每年我们班子成员都到部分骨干教师家庭去慰问，召开高、初三家属慰问会，中秋节给青年教师过节，青年教师的结婚、教师生病住院等关系到教师个人的大事我们必到。八是师德教育与心理健康教育相结合。从心理教育入手，相信每位教师都能成功。学校通过组织教师开展心理健康教育，对于个别教师存在的问题，我们从教师的心理教育入手有针对性的进行教育取得明显的成效。如：我校一位体育教师由于从小失去父母结交了一批坏朋友，养成较差的习惯加之学校原来的状况很差，使他整天不思工作，乘车不给钱，帮助别人收房租，整天和一些不三不四的人在一起。表现自由散漫。上课迟到、早退、甚至根本不上，有时还打架，针对这种状况，学校在师德教育中从心理教育入手，认真了解该教师的家庭、朋友、心理等情况，这位教师有个最大的特点是讲义气，有针对性地对他进行教育，通过坚持改正缺点实施小步走，即：对他实行一有优点就有意放大、进行大力表彰进行强化；一出现缺点，就及时小声提醒，进行有效的帮助其遏制；通过坚持不懈的跟踪教育，现在除了认真上好课外，还坚持多年坚持每天免费带学生，我校的体育参加市级运动会成绩和高考成绩位于全市前茅，深受全体师生和学生家长的好评，他现已成为一名优秀的骨干教师。

10.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇十

摘要：师资队伍建设首先要加强“师德”教育，提高教师职业道德素养；其次要加强实践能力和专业能力培养，打造“双师型”教师团队，最后要创新教师考核评价机制和激励机制。

关键词：示范学校师资队伍双师型实践能力考核评价

【正文】

当前职业教育的发展迎来新的机遇--国家中职改革发展示范学校的建设，它将推动中等职业学校的内涵发展向更高层次迈进，对师资队伍建设、评价模式等都提出了更高的要求。搞好专业带头人、骨干教师、“双师型”教师培养；提高德育工作能力、专业教学能力、专业技能培训和实训指导能力；开展课程竞赛、技能比武等活动，提高教师队伍整体水平；创新人事分配制度，形成吸引人才、稳定队伍的激励机制等。随着示范学校的建设，教师队伍建设将迎来了新的契机。

一、师资队伍建设中存在的问题

目前，中职学校师资队伍还存在很多问题，其中最主要的是职业学校师资的来源问题。主要来自各种师范学院、大学，以及各种工科类学院和大学。进入的方式主要通过统一招聘：笔试、答辩和技能测试等。这一类教师中一部分教师具有一定的技能，在学校期间有的考取了技能等级证书，但含金量不高，更没有企业实践经历；大部分教师没有进行专业技能训练，技能水平很差，不了解企业生产实际情况，实践能力弱，无法承担技能人才培养的任务。

另外，为了加强中职学校教师队伍的实践能力，学校从企业引进一批生产和服务第一线的技术人员充实教师队伍，或者是大赛获奖选手留校担任实训指导教师。对于这样的群体来讲技能水平较高，但教育教学方法、教学理论知识匮乏，对于进一步培养学生综合职业能力来讲，整体水平还有一定的差距。

目前，中职教师资培训以提高学历水平和技能培养为目标，简单地“头疼医头、脚疼医脚”，到头来只能是事倍功半。根据示范学校师资队伍建设要求，首先应该加强教师职业道德教育、转变观念；其次，加强实践能力和专业教学能力培养，特别是企业实践锻炼；最后，建立考核评价体系，以及激励机制。

二、加强“师德”教育，提高教师职业道德素养

无论是对于学生的成长、学校的进步，还是教育的整体发展，教师的“关键人”地位都是毋庸置疑的。“师德”建设更是关键中的关键，成为“师魂”所在。“师德”它是教师在教育教学活动中必须遵守的道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。教师的一举一动都影响着学生的成长，学生都把师德高尚的教师作为学习的榜样，模仿其态度、情趣、品行、乃至行为举止、音容笑貌、板书笔迹等。要想培养学生良好的职业道德，教师必

须首先严格要求自己，用自己高尚的“师德”影响和感染学生。近年来我们开展了一系列“师德”教育，取得了较好的效果。

1.用师傅带徒弟的方式来教育感化帮助年轻教师

对于年轻教师来讲基本上是80后，从学校到学校。他们有着积极向上的一面，但也存在许多不良的行为习惯。因此，要结合专业，聘请那些勤勤恳恳、任劳任怨、踏踏实实，长期工作在一线的老教师担任青年教师的师傅，实行“传、帮、带”。用老教师的爱岗敬业、无私奉献的精神来教育感化年轻教师。

2.让教师深入企业，在提高专业能力的同时学习企业工人师傅的爱岗敬业精神

根据专业不同我们把教师送到对口合作企业进行锻炼。在锻炼中，除了学习岗位操作技能之外，师傅们的爱岗敬业、吃苦耐劳和踏实的工作作风将深深地影响着教师的思想品德。

3.组织学生开展“我最喜欢的老师” 评选活动

教师直接服务于学生，影响着学生，通过开展“我最喜欢的老师”评选活动，促使教师在教学活动中不断加强个人修养，养成良好的职业道德。

三、加强教师实践能力培养，打造“双师型”教师团队

中职师资队伍建设的关键是“双师型”教师队伍建设，重点强调实践能力培养。教育部办公厅财政部办公厅关于印发《职业院校教师素质提高计划中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》中明确指出：“项目以推进“双师型”教师队伍建设为总体目标，以提高教师实践教学和课程开发能力为培训重点，以校企合作为主要培训模式，着力造就一大批专业理论扎实、职业技能娴熟、实践经验丰富、教学水平较高，掌握现代职业教育教学方法，能够在教育教学中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。”

1.校企合作是培养教师实践能力的关键

（1）校企合作办学，是促使教师深入生产第一线的最佳途径，是培养

“双师型”教师的突破口

通过合作办学，能使专业课教师更好地掌握专业技能。职业学校与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程，这样将提高教师特别是青年教师的实践能力，同时也将提高教学水平和教学改革能力。

（2）把教师送到对口生产单位进行短、中期锻炼。学校一般都与对应企业有关生产部门有着千丝万缕的联系，把缺乏实践经验和技能的教师定期送到对应的生产部门，进行专业实习和技能训练，以胜任岗位工作。

在这个过程中教师可以深入企业主要业务岗位，了解岗位职责、业务流程，进行一定时间的岗位工作记录、业务操作实践，达到可操作水平，并在多岗之间轮岗实践。了解企业培

训的步骤和流程，参与了解岗位分析、业务流程分析、人员级别分析、关键能力定义等。通过学习教师们不但掌握一线生产工艺和流程，提高了操作能力，而且深入地了解了企业岗位要求，掌握了课程改革最前沿的一手资料。

（3）开展科技服务与开发

科技服务与开发可产生多方位辐射效应，使教师实践由单一转向多极,是教师实践能力和专业能力的进一步提升。开展科技服务与开发活动，既加强了与生产科研部门的联系和合作，也为教师提供了创新生产实践过程和继续提高的机会和条件，帮助他们开阔眼界，了解市场需求，从而加快教学内容更新和教学改革。

2.通过大赛培养教师实践能力和专业能力

大赛是对本专业的综合理论和综合技能的考核，使专业技能训练更加具有完整性和针对性；大赛内容对接岗位标准，引导学校革新课程内容；技能大赛的考核方式将彻底摧垮传统的学科型理论教学与实践教学，引导教师深化“教、学、做一体化”教学模式改革。将使适应大赛要求的任务驱动、一体教学模式成为主体，多学科综合理论和实践能力培养教学成为方向。作为一个专业教师要想使自己辅导的学生在大赛中取得良好的成绩，必须不断提高自己的实践能力、专业能力。

3.开展实践性生产活动，进一步提升教师实践能力

教师专业技能培训和下厂锻炼对于教师初级阶段实践能力的培养具有较好的效果，但随着教师能力的提高，这种被动的培训对教师的实践能力提升空间不大。因此，必须让教师主动参入生产实践活动，从图纸分析，价格谈判、工艺制定、操作加工、产品质量检验和最终交货等全部过程全由教师们自己来处理。经过了这一生产性环节的训练的教师才能说“成熟”了。

四、创新教师考核评价机制和激励机制

要调动教师的积极性，一方面要加强考核，另一方面必须建立健全各种激励机制。

1.创新教师考核评价机制，从根本上保证教师培训质量

在教师的培训过程中，如何加强对教师的考核是影响教师培训质量的重要因素。在一些培训中往往成了走过程，教师们把培训费交完之后，剩下的工作就是等着拿证，有的教师甚至假借外出培训之名忙于自己的事情。因此，教师培训一方面必须建立培训考核跟踪体系，在培训过程中给每一个人建立一个档案，其内容包括入学考试、中期考试和结业考试成绩，以及日常项目完成的考核情况和每天的出勤情况等。培训结束后培训部门或企业要把其档案上交有关部门后转到教师所在学校。另一方面，要加大考核力度，引入行业考核或第三方考核。

（1）引进行业进行考核

青岛市职业教育公共实训基地是青岛市、山东省、全国工科类骨干教师培训基地，每年为中职学校培训了大量的技能人才。为了进一步提高培训质量，使教师在培训中能够自觉地学习，真正地提高技能水平，我们引进了国际行业协会培训和考核。开展了DVS国际焊接指导教师证培训，整个培训从计划的制定、项目的实施到最后考核全部由德国焊接协会组织教师实施。这种方式从根本上保证了培训的质量。

（2）引进第三方进行考核

我校教师近年来通过各种渠道获得了高级工、技师和高级技师职业资格证书，如何鉴别这些证书的含金量，我们采取了引进第三方考核的方法即由一所专业相同、水平较高的职业院校对教师进行技能测试，从出题、监考到成绩评定全由第三方完成。

2.以人为本，建立教师激励机制

首先，作为一个中职教师，应当具有专业发展的自主意识和自主能力。要合理设计与规划自己未来专业发展方向以及要到达的能力和水平。只有具有专业发展自主意识和能力的教师才能自觉地、不断地促进自我专业的成长。

其次，在学校管理层面上，根据不同成熟度、不同成功类型、不同成长期对教师制定不同的专业激励措施。一方面通过制定硬性措施建立外在的督促机制，使专业教师达到规定的要求；另一方面以政治待遇激励、心理情感激励和经济待遇激励等建立内化的能动机制，提高专业教师参与培训进修的自觉性。把教师培训考核成绩与待遇挂起钩来，对参加培训考取职业资格证书的教师在经过学校引进的第三方考核中合格之后给予一定的补贴。

最后，从地方政府管理层面上，应从中职教师的专业标准、专业制度、专业培训和专业待遇等方面，加强对教师的宏观管理，以促进其专业化发展。在各类评选中，在政策上给予中职学校教师一定的倾斜，规定专业课教师应占一定的比例，其中，“双师型”教师和专业技能突出的或取得技师证的专业课教师可优先推荐。这些政策将极大地调动广大教师的积极性。

总之，师资队伍建设是学校发展的关键，关系到我国职业教育发展的兴衰，我们只有不断加强教师的职业道德教育，提高教师的专业能力和实践能力，才能培养出企业需要的人才。

[参考文献]

[1]《教育部人力资源和社会保障部

11.(17)职业教育师资队伍建设的调查研究 篇十一

职业教育教师队伍心理建设一、中职教师心理健康的概念

随着知识经济时代的到来，人们对职业教育的期望值越来越高，经济竞争取决于劳动者的素质，而中职教育是培养具有特定技能的一线劳动者的教育。中职学生在校形成的职业道德、职业形象、职业安全、职业能力、职业体能、职业审美等方面的职业素养又取直接决于职业教育水平。以国家的视角审视，未来世界是教育的竞争，人才的竞争；以社会的视角观察，社会的发展需要具有专业技能人才的推动；以学生的视角来看，在校积累的综合素养成为其在日后生存、发展的必要储能。中职教师在教育的过程中，面对的是一批又一批具有不同特质的教育对象：中职学生正处在成长、发展的阶段，具有很强的模仿性、好奇性，又有一定的逆反心理。这造成教师的劳动具有很大的复杂性，很容易产生“中职教育难搞、中职学生难教”的紧张心情。同时，教师担负着整个家庭、社会的期望，教师职业自身的高要求性，无形中就增加了教师的心理负荷。人们所经受的心理挫折以及缺乏正确的心理调节，是产生心理问题的直接原因。中职教师在工作和生活中，由于教育对象以及教育任务的复杂性、艰巨性、现实性，免不了受到各种挫折和打击。可是，大多教师缺乏心理学知识和自我心理调节能力，心理问题得不到及时排解，不良情绪长期得不到释放，导致恶劣情绪突破心理承受的极限而爆发。

二、中职教师的心理健康标准

中职教师的心理健康标准既要包括一般心理健康标准，又要体现中职教师职业的特殊性。

1.中职教师对教师角色的认同感

中职教师面对知识底蕴相对薄弱，学习态度相对懈怠的中专学生，需要付出更多的努力，勤于教育工作，热爱教育工作，爱生、爱校、敬业、乐业，在工作中获得成就感，满足感。

2.中职教师要具有健全的人格

中职教师要具有健全的人格：为人正直，性格开朗，胸怀坦荡，言行一致，表里如一。中职教师要树立正确的教育观、人生观、学生观。用一颗仁爱之心爱学生，用一颗热忱之心去教育学生，用一颗宽容之心看待学生的不足。

3.中职教师要具有良好和谐的人际关系

正确处理好“教师——教师”“教师——学生”“教师——社会”之间的关系，尊重、理解、赞美他人。客观地了解和理解他人，能够接受他人，与别人相处时，正面态度多于反面态度，积极与他人真诚地沟通，懂得与同事合作，建立和谐的关系。

三、教师心理健康问题的解决途径与方法

1.教师自我调适与自我认识方面

提高自我认识。要全面的认识自我，就是要有一个清醒的自我意识，既要看到自己的优点和长处，又要看到自己的缺点和不足，心理学认为，欣赏自己、接纳自己是一种积极的人格特征。研究表明：一个人越能正确认识自己就越能接受自己，社会适应能力也就越强。反之，就会产生紧张不安的焦虑心理。努力使现实自我的内容符合理想自我本真。要加强学习，不断提高自身的素质，树立正确的世界观、人生观和价值观，从而正确认识和对待社会对教师的不同期望。

教师要学会分配情感、精力和时间，扮演好各種角色。在学校，教师是教书育人的园丁，在家庭，教师是孩子的母亲、父亲，是长辈的儿子、女儿，在社会中，教师是社会的细胞，社会的公民。教师在家庭生活、学会角色转换，在不同的时间、空间里选择主要的角色来担当，才能为学生服好务，为家庭尽好责，为社会贡献自己的力量。

教师应具有爱心。一个人只有爱自己，别人才会爱你。因此，不要给自己施加过多的重负。关心、爱护自己，积极参加各项活动，在活动中锻炼自己，陶冶情操；培养多种兴趣，丰富自己的生活，提高生活质量和生活品质，爱上生活才能爱上工作，才能做好工作。

2.学校管理方面要把教师心理辅导纳入学校工作计划

（1）组织开展各种活动，提升教师幸福指数

定期开展心理辅导讲座，适当组织文体活动，愉悦教师身心，营造民主、平等、尊重、和谐的学校群体气氛。

（2）开展心理咨询活动，疏导教师心理症结

心理咨询，不仅仅是存在心理问题或有心理障碍的人能得到帮助，那些为促进自身发展的健康人，也同样能在心理咨询中受益。因此，心理咨询也同样涉及这两个方面问题。一方面，教师为了求得更高的发展，拓展生活视野，挖掘自身更大潜能，向专家寻求指导。另一方面，教师因工作、生活及家庭等多方面情况可能引起心理冲突而向专家寻求帮助。但目前大多数人们认为找心理专家一定是心理不正常，才去寻求专家帮助，全社会并没有养成寻求专家帮助的正确观念与习惯。

（3）评价教师要公正、客观

加强对教师劳动过程的管理，及时进行职业活动成就测评，形成专业、科学的教师业务评价体系。用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。形成同事、学生、家长多元参评体系，对教师的工作进行科学评价，让教师享受应有的报酬。

（4）社会方面，要引导人们正确认识教师的角色职能

全社会共同营造教师职业威望的社会心理氛围。以“人无完人”的理念，宽容地处理教师存在的“非原则性”的小错误；增加教师的职业劳动报酬，提高教师的社会经济地位和社会政治地位；教师充分认识教育的社会促进作用，对教师职业进行正确的社会价值定位。

四、结论

“振兴民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于师。”教师心理健康是促进学生心理健康教育的重要保证，教师情绪紧张、烦躁、忧郁会导致紧张与压抑的学习气氛，使学生不安。对于教师个人工作的成败也有极其重大的作用。教师自我调节，学校正确认识，社会共同关注，多措并举，促进教师心理向着和谐、平稳、健康的方向发展。

参考文献：

[1]洪萍.中小学青年教师职业道德建设的研究[D].华东师范大学，2006.

[2]陈德云.教师压力分析及解决策略[J].外国教育研究，2002，（12）.

[3]王建平.学校心理健康教育理论与实践[M].开明出版社，2001.