面试着装也是一门学问

面试着装也是一门学问（3篇）

1.面试着装也是一门学问 篇一

销售员请客吃饭也是一门学问

对于从事销售工作的业务员来说，请客吃饭总是免不了的，但因为对这个问题缺乏一些必要的认识，很多业务员请了客却丢了分。笔者记得某公司有位业务员，想跟客户建立进一步的客情关系，但请客之后客户对他的态度却明显冷淡，原来那位业务员在用餐的时候，不懂用餐礼仪以及用餐的姿势比较粗俗，恰好该客户又是个“下海”的文化型商人，结果给客户留下了非常不雅的印象。因此，客户由此联想到：业务员连基本的社交礼仪都不懂，厂家就派出来跑“江湖”，这样的厂家算什么嘛！可见，行走江湖时，请客还是有一些讲究的。明确目的和对象

凡事都有目的或者动机，请客也是一样的。

从业务的角度讲，请客的目的无非有两个方面：一是有即时的商业目的；另一个方面是出于巩固或者增进客情的需要。或许有业务员会认为这种观点具有太强的功利性质，缺乏人情味，但是事实是我们是在从事一项商业活动，任何手段都是为了实现自己的商业目的，这是无可厚非的。

只有明确了请客目的，那么接下来要请谁，怎么请，请什么规格，请在什么地方，控制在什么费用，要达到什么效果等，这一切问题自然就迎刃而解了。

比如你要获取客户的重要决策信息，或者客户是否接受自己的合作方案。那么，接下来你要请的不是客户，而是客户手下的某个得力助手。如果你要做进大卖场，那么你要请的是商品部经理，而不是卖场的总经理或老板。客户本人不会给你任何信息，你请了也是白请，而且你越请事情越难谈成；相反，如果你请客户里面的某个助手，那么一切就好办了。如果要增进客情，你则要把请客的对象着眼于客户本人，以及他的家人，只要客户家人和你建立了密切的关系，就不愁客户本人跟你的关系会不好。某个公司的业务员在长沙长驻了两年，一直没有和客户在一起好好吃过一顿饭，因为客户经营有好几个公司，每天都是东奔西跑异常繁忙。但是业务员发现这个刘老板即使每天再忙，都会找时间给自己在读高中的儿子打个电话。业务员找到了突破口，鉴于刘老板的小孩热忠于学英语，他便每周找出一天的时间请他的小孩去参加周末的“英语沙龙”，不仅孩子的英语成绩提高了，刘老板也从此对这个其貌不扬的业务员“刮目相看”。

所以，无论如何，首先一定要先明确请客的目的，以及根据目的，决定请什么对象。如此，才能有效达成自己的“江湖”目标

2.企业传承也是一门学问 篇二

然而这份特有的时势逼人，却不只存于华为一家。据有关专家统计：中国第一代民营企业家们将迎来其交接班的高峰期、危机期和转型期，未来5～10年内，将有300万家民营企业要完成交接班，其数量之多、时间之紧，在世界企业传承史上将是绝无仅有的。可以说，中国民企交接班的第一大高峰期已经到了。

相对我们的朦朦胧胧，外媒对于中国企业的这场更替更加关注。他们普遍认为：东方式的企业传承，就像古代历史上的皇权更迭一样充满亲情张力和智慧考验。一个家族企业能成功传到第二代的，只有三成；能传到第三代的也就一成多点；能传到第四代的，仅千分之一。

可以说，现在的这一时刻，在一定程度上说，是决定一部分企业生死存亡的时刻。不仅是企业的重大转型期，同样也是中国商业发展历史的转型期。

他们生活在家族企业的梦中

外媒分析，中国家族的完美帝国梦有时候就是一场梦，不甘心的孩子要和年老的帝王玩心理游戏，结果情感风暴和公司动荡纠缠在一起，到最后，每个人都很受伤害。

相关学者把这种博弈归结为：鉴于父子/父女双方都想弄懂对方心里在想什么，都想把自己的意愿和私心植入到对方的心里并且使对方觉得这些想法本来就是自己有的。

中国的富二代都是含金汤勺出生，拥有了想甩都甩不掉的身份。他们从小就在父母公司里出没，或3岁旁听董事会，或放了学到公司食堂吃饭。高管们看着他们长大，忽然有一天他们消失了，等再见到他们的时候，已经变成了帅小伙或大姑娘。这一切都是按照“留学归来”的部署，一步又一步进展着。企业员工对这些二代们的尊敬，一般源自创始人，毕竟这些孩子代表着上一辈。

首先，祖辈们都在内心有一种迫切希望，自己的某个孩子以后能够掌舵企业。但因为多重因素，他要实现这个愿望并不容易，而且孩子们还远远不具备这种掌控全局的能力，除非他强行运用权力来把孩子推上CEO的位置，但那样难免会引发多年老臣的不满甚至反弹。华为的任正非与任平父子组合就上演了类似一幕。

但有些孩子们却对此看不懂，忐忑不安，不知道在这个家族里自己到底能占据怎样的一席之地。父亲的高标准、严要求把他们压得有些喘不过气来，他们还经常感到生活在父亲阴影下的羞辱感。不少人都曾如同亨利·福特二世一样感慨：“人生有两大悲剧，一个是得不到想要的东西，另一个是得到了不想要的东西。”

从小“富二代”的身上就被压上了一个家族企业的全部未来，可能金钱在他们眼里从来不是问题；但从小他们就必须顶着家族的荣耀光环，在旁人“异样”的眼光中成长。以至于，他们中的很多人，都曾经迷茫过：当有一天，接过上一辈旗帜的那会，是否能胜任这个职责。

“接班在多数时候，就像一个可怕的梦。不能选择却不得不接受，如果可能的话，我更希望创业，这样的压力会小一些。”不少接班人都表示继续家族企业的生意就像个无法自拔的梦，在大多时间里就是苏醒不过来。他们想停止却无可奈何着。

创业企业家放不下权力

之所以多数企业家会逼着自己的孩子一定要接下自己的班，还是源自对企业权力的不肯下放。

浙江华成控股集团(下称华成)董事长沈凤飞，你能明显感觉到他身上散发出来的那股咄咄逼人的气息。作为企业的掌舵人，他很强势，所有企业的大方向都是由他来把握。

“强势”是大多数民营企业家的共性。经历无数摸爬滚打最终闯出一番天地的民营企业家，积累到了一定年月，更加相信自己的经验和判断。而这也同时意味着，他们对跟不上自己的节奏的人容忍度极低，“我总感觉有些人做不好，内部管理管不好，外部公关也搞不好，又不会赚钱，又不懂经济，一点都不能干。”沈凤飞说。

曾与知名浙商汪力成、王振滔、钱金波等人一起名列胡润百富榜，沈凤飞却远没有前几位“出名”。从业30多年，他不声不响，将当年一个小小的建筑队打造成了如今总资产近100亿元的大型企业集团。然而，越做越大的华成也挑战着沈凤飞的能力边界。于是沈凤飞开始放权，引入职业经理制度。为了让职业经理人有更强烈的归属感和责任感，沈凤飞要求职业经理人必须带着股份加入华成。然而一番试验下来，沈凤飞还是觉得揪心。都说打工心态做不好企业，沈凤飞让经理人们参股，自己给自己打工，可效果依然不理想。

他最后把原因归纳为：他们新一代企业经营者们脑子里想得最多的就是赚钱，就是短期利益，没有社会责任意识和长期发展意识，其思想上和心理上也不够有担当。

除了对其能力上的不满意，国美创始人黄光裕与职业经理人陈晓之间的夺权之争显然影响了沈凤飞，“遇到这样的情况，我情愿把企业卖掉。董事长的方式就是一定要有控制权，这也提醒了我，股权不集中对民营企业来说是灾难。”

如今，沈凤飞比较头疼的还有，第一代职业经理人中也有未参股的，或者年纪较大做了几年可能就会退休的，这些人的权力该如何分配？还有第二代、第三代职业经理人，这些人的股权分配以及管理权力如何分配？或者入股的职业经理人在干了几年之后业绩平平者，又该如何处理？

他深深感到了一种“没有合适的人接棒”的痛苦，年过50的沈凤飞最大的困惑在于不知道未来怎么挑选接班人。对于自己还在海外求学的儿子未来是否能够接班，沈凤飞依然不很确定。“现在企业家们普遍有这样一个想法，如果其有三个儿子，就分别将他们安排到手下的三个公司里；如果只有一个儿子而手头又有十个企业，那就会卖掉九个企业，只留其中一个。他们是不会听你的话，好好地去把企业打理好的。所以到头来还需要我们这些太上皇把关，但年纪大了还是少点工作量比较好。”

其实从他们的心态就可发现其实不是完全找不到接班人，而是对他们以及对公司权力下放后的不放心。

企业传承是一门学问

如果要使一个企业得到个良好的可持续发展，尽早的传承很是必要。

不少成功地完成家族企业掌舵人交替工作的企业家认为，不要跟儿女玩那套“上班，从低学起”的游戏。儿女不一定看得起你的企业，招徕已有困难。对他们来说，从“低”不如从“前”，由开发新客户开始学起，早日尝尽商海苍凉。

而如果很难造成一些本能避免的悲剧，譬如：香港十大富豪之一陈廷骅家族争产案。陈有“棉纱大王”之称，在福布斯香港富豪榜排第八，表面财富估计240亿港元，实际应过千亿港元。

故事简单的来龙去脉是陈廷骅只有两女，业务一直交予次女陈慧慧管理。但这招致长女陈慧芳不服，2010年11月，联同母亲杨福娥入禀香港高等法院，控告陈慧慧曾误导父亲，以致造成家族财产转移。

可以说，香港经济在上世纪60、70年代起飞，双手打江山的创业家已步入晚年。当时香港创富的动机是：一、为现世生活而创富；二、为家人儿女买脱贫买保险而创富；而什么延绵后代，百年基业这种观念相对薄弱，这是香港殖民地企业家特性。香港企业家，尤其非电子、非制造业如地产开发商，如陈廷骅般都不会去主动思考传承问题，最后只好等健康恶化或身故，由风波拖着企业走。这些事例无疑都留下相关的启示：

首先，企业家应在健康时，尽早做“完”一切传承工作。其次，确保传贤不传长。一般中国人都是希望传给儿子，但生意才华并非人人拥有，选择真正合适的才是关键。

其实在传承问题上，不少欧美企业其实都有模式可以借鉴。这些标准的“老爸招数”是给予下一代最低生活费加增值花红。他们认为走出去求创业，一般比留守祖业的创富意愿更强。他们更愿意给予儿女们一些操作实务规条的技能，而不是个简单的守业技能。毕竟前者是门学问，后者只是门手技，当大部分只会流于后者时，企业终将走向没落。

全球轮胎业巨子米其林集团已有二百年历史，一直是一家世袭的家族企业。1928年，老爱德华提名自己的两个儿子安德列和皮艾尔为公司管理人。不幸的是，几年后两个儿子相继过世。无奈，老爱德华只有把自己的女婿罗伯特·普埃斯勒推向前台。1955年安德列的儿子，老爱德华的孙子弗朗索瓦重登家族管理者的宝座。弗朗索瓦上任时，米其林在轮胎市场的份额仅有6%，在他的努力经营下，逐渐提高到20%。每一次传承，米其林都没有衰败。

其实，从1889年公司创立以来，米其林就实行“双重合伙制”，这种合伙制包括有限责任股东和普通合伙人。前者按照出资比例承担公司负债，可以参加股东大会、审议年报、任命管理合伙人等。

而且在继承人的接班问题上，这些成功的家族企业会建立一个律师、银行家等组成的团队托管财产，一方面为继承人组建辅导团队，包括公司元老、资深顾问，协助继承人熟悉企业，在达到法定年龄之后再把企业交给继承人。这样做的优势在于降低企业领袖突然更迭造成的经营风险，在饭店世家希尔顿家族、希腊船王奥纳西斯家族都曾实施过。

可以说从现代管理制度出发，寻找一套适合自身公司制度的传承制度，会为企业在接班问题上提供有效的帮助，也是为未来企业发展提供方向。

3.课外辅导班安排也是一门学问 篇三

一、课堂学习与提高学习成绩的辅导班有关系，但也不是必然关系。

先明确一点，再好的補习，也不能替代课堂上的学习。好好利用上课时间，提高听课效率，这一点很重要！有些同学和家长在学习安排上本末倒置，认为有了名师辅导，可以把问题和精力留给辅导班，或者自认为辅导班上学过了，上课随便听听就行了，这种想法千万不能有；否则，会因小失大。如果需要上辅导班，最好先了解一下孩子的学习成绩和学习态度。无论上不上辅导班，都应当从解决听课效果方面找突破点。

二、如何安排辅导科目，要因需施教，避免拔苗助长。

对于特长辅导班和学习拔高班，应以孩子有意愿，家长能负担得起为宜。对于基础学习辅导班，必须针对孩子的情况，找薄弱环节，找提分幅度相对大的科目，这样有利于激发孩子的学习信心。

三、明确报辅导班的原因和目的，定期对课外辅导班的成效进行评估。

据我了解，给孩子报辅导班通常有以下几个原因：一，孩子学习基础薄弱；二，孩子自己有意向报提高班、特长班；三，家长认为身边的孩子都上了，自己也应该让自己的孩子上，总比在家玩要好；四，家长没有时间，没有能力辅导孩子；五，家长工作繁忙，把孩子交给辅导班，省心，放心。

其实，无论哪种原因，我个人认为，家长在孩子的成长过程中一定不能缺席。即使孩子上了辅导班，家长也要专门腾出时间来听听孩子的感受，多鼓励，多引导。这和家长的学历高低无关，和家长是否用心有关。而且，这也是他人不可替代的。陪伴孩子一起做好个人分析，做好选择，给予孩子安全感和精神支撑，把辅导班作为学校学习的一种补充，只有这样，无论上与不上，都不需要再纠结，合适的就是最好的。

总之，治标需治本，最好还是帮助孩子养成良好的学习习惯，让孩子终生受益，快乐成长！