构建学习型组织

构建学习型组织（共8篇）

1.构建学习型组织 篇一

如何构建学习型组织？作者:VisionCentury来源:类别:操作指南日期:2003.02.20今日/总浏览: 23/568

一、彼得·圣吉的学习型组织构架

在构建学习型组织方面，彼得·圣吉与第五项修炼已经得到人们的普遍称赞，并在实践中努力推介。虽然五项修炼是非常重要的，但这些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南。一些理论也比较抽象，难以付诸实际。而一些技能，如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握。新的情感与看法也是一个长期的培养过程。深层次的信念与假设也不可能象电灯开关一样，可以自由地扳过来扳过去。因此，彼得·圣吉及其MIT组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架(architecturing)的概念。

所谓学习型组织的构架，指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。

彼得·圣吉认为，建立学习型组织犹如盖一所房子，首先必须备齐建房所需的材料；其次要有适当的工具，使得建筑师可以设计图纸，工匠们可以开展工作；然后，你必须有“主见”，要把房子建成什么样？如何实现你的设想？等等。最后，是大家一起动手，把房子建起来。而没有设计师的工作，这一切都无法开始。“构架”，作为实际工作的“壳”，具有举足轻重的作用。同样道理，建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架”，由“指导观念”、“基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分组成。

1.指导观念

爱因斯坦曾经说过：推动世界进步的主要是思想。观念对于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉，其行动都会受到观念的制约。

观念是由远见、价值观与目的等相互作用而成的。彼得·圣吉认为，长期以来，人们一直相信企业的目的是使股东收益最大化，这一根深蒂固的观念可能正是西方企业最大的顽疾。而日本企业不把公司视为机器，而把它当作活的有机体的观念，使日本企业富有活力，对于日本企业的崛起有重要作用。

2.理论、方法与工具

这是连接观念与实际工作的桥梁。它使抽象的观念变得富有现实意义，并且实际可行。

圣吉在《第五项修炼》及其《工作手册》中提供了很多方法与工具，如五项修炼本身就是五种技术；其他有用的有“对话”、“系统原型”、“学习实验室”、“左手原则”、“思考阶梯”等。

3.基础设施创新

所谓基础设施，指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠道等。员工在工作中需要时间、信息、资本、管理支持以及与同事接触等，组织必须通过适当的基础设施及时供给。

试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。如日本企业为了强化质量管理，鼓励一线员工参与质量活动，发明了“质量圈”；荷兰一企业主发明了“环形组织”；美国大批企业实施“工作流程再造”等都是基础设施创新的典型例子。

二、南怀瑾的“见、修、行”三部曲

在《第五项修炼（中文版）》“导读”中，台湾中山大学企管系杨硕英副教授引用了南怀瑾先生的“见、修、行”三位一体的修炼方法。“见”指的是见地；“修”指的是修证；而“行”指的是行愿。要想修得佛法，必须见地圆满、修证深刻、行愿充分，三者相互作用，缺一不可。

应用到学习型组织中，指的是必须深入学习有关学习型组织的理论、方法与技术，深刻领会其本质，树立建立学习型组织的强烈愿望，并且干净彻底地进行个人修炼与组织变革。

三、“组织学习鱼”模式

将二者结合起来，可以看到：构建学习型组织是一项系统工程，它由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。它们构成一个有机体系，形状恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。另外，组织学习的导入与推进也离不开环境的参与和配合，就象鱼儿离不开水一样。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建

学习型组织有着重要指导作用。

1.“鱼头”——观念

成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识，并树立矢志成为学习型组织的坚定信念。从心理学可知，观念对于个人的行动具有重要的制约或支配作用。只有树立正确的观念，才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中，没有正确的观念就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制，就不可能采取正确的行动，不仅要走弯路，而且可能永远也达不到学习型组织的境地。因此，观念是建立学习型组织的“灵魂”，是“组织学习鱼”的“头”。它对应于彼得·圣吉构架中的“指导观念”。

2.“鱼身”——组织学习机制

组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干”。它不仅包括个体学习、团队学习与整个组织学习三个层次，而且包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。这一部分内容包括了彼得·圣吉构架中的“理论、方法与工具”，又比它丰富。

3.“鱼鳍鱼鳞”——组织学习促进与保障机制

组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制，是“组织学习鱼”的“鳍”。它类似于彼得·圣吉构架中的“基础设施创新”。

4.“鱼尾”——行动起来

建立学习型组织是一个漫长的过程，必须有坚定的行愿、得力的措施、恰当的切入点和强有力的组织实施。因此，建立学习型组织的重要一环就是“行动起来”。这是“组织学习鱼”的“尾”。

5.“水”——企业外部环境

正象鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。在其中，组织要从供应商和业务伙伴那里取得原材料、零部件，从政府、社会和相关单位处获得政策、资金、人才、技术等重要资源，要把自己的产品或服务卖给顾客。从某种程度上说，企业一时一刻也离不开环境。同样，组织学习的导入与推进也离不开环境的大力配合。

小结

在这个模式中，观念是“见”，组织学习机制与学习促进与保障机制是“修”，而行动就是“行”，非常好地切合了“见、修、行”三位一体的修炼模式，并且构成一个有机整体系统。同时，这个模型也是对彼得·圣吉学习型组织构架的继承和发展。只要能让各部分协调配置，就可以顺利克服各种学习障碍，使企业成功迈向学习型组织。

2.构建学习型组织 篇二

一、学习型班级的界定及效能

学习型组织理论最初是彼得.圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》中明确提出的, 之后其被广泛应用到各个领域。学习型班级来源于学习型组织, 是学习型组织理论在班级建设中的应用。所谓学习型班级是指在日常学习、生活中善于获取、创造、提炼各方面有益知识, 并以这些新知识、新见解、新理念为指导, 通过“坚持不懈的自我超越”、“细水长流的心智改善”、“持之以恒的愿景累积”、“长期有效的团队学习”和“逐步奠定的系统思考”, 不断修正自己的行为, 通过个人自主学习和团队合作学习, 进而努力实现共同愿景的班级。

二、依托学习型班级构建大学文化的重要意义

党的十六大报告中提出, 要形成全民学习、终身学习的学习型社会, 促进人的全面发展, 要构筑终身教育体系, 创建学习型社会必须有许多“学习型组织”作为基石。高校作为为社会的发展和进步提供人力资源保障的重要机构, 不仅要发挥人才保障和智力支持的作用, 更要成为建设学习型社会的排头兵, 用先进的理念去引领社会发展, 推动社会进步, 促进学习型社会的形成。所以, 学习型班级建设将成为高等教育发展的必然需要。同时, 《国家中长期教育改革和发展纲要 (2010-2020) 》也指出:“着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力, 教育学生学会知识技能, 学会动手动脑, 学会生存生活、学会做人做事, 促进学生主动适应社会, 开创美好未来”。可见, 大学生的发展目标应该是努力成为具有终身学习能力和全面发展的学习型个人, 因此在高校中开展学习型班级构建活动不仅能够增强班级的凝聚力和向心力, 同时最大限度地影响班级的每一名学生, 培养了学生自主学习、合作学习、终身学习的大学文化氛围, 使学生成为全面发展的大学生。

三、学习型班级建设在大学文化构建中的有利条件和突出作用

大学文化和学习型班级都倡导终身学习。同时, 大学文化和学习型班级都倡导全员学习, 这就要求每一个大学人, 包括教师、学生和职工都必须始终坚持学习, 在学习中不断提高自身的文化修养和道德水平。最后, 大学文化和学习型班级都倡导在做中学, 在学中做。只有理论与实际相结合, 才能够在实践中发挥理论的价值, 完善、修正和发展理论。将学习型班级结合大学文化构建中, 不仅可以将“善于不断学习”的理念贯穿到大学文化之中, 并不断地对文化进行创新改进, 而且还能将学生的成才融合到大学文化之中。

四、学习型班级建设在大学文化构建中采用的主要形式及实施途径

良好的班风和学风是优秀大学文化的主要体现。所以立足于学生的特点和特质, 有针对性的养成良好的学习风气就是构建大学文化的主要组成部分。而学习型班级的建设就是以学生根据自己的兴趣爱好以及共同愿景, 有针对性的成立科技、文化、学术等学习小组, 而学习型小组的模式是“扁平式”的, 大家可以根据自己的认识自主管理小组, 小组成员在做小组活动的同时也在进行自我学习。团队成员在这个过程中, 能形成共同愿景, 能以开放求实的心态互相切磋, 不断学习新知识, 不断进行创新, 形成良好的班风、学风, 进而形成整个大学的良好文化氛围。

学习型班级的建立, 首先应增进全体学生的积极性, 引导学生对自己的爱好有积极的兴趣, 同时奖励班级中勇于尝试的学生, 协助班级内建立彼此学习的氛围, 再将自己的爱好与学科发展、大学整体文化相结合, 并积极描绘美好的远景蓝图, 使之深入人心, 如此便可以形成一个良好的学习型班级系统。具体形式上注重引导学生着力打造多项精品学习型班级文化活动, 如设计班级科技作品制作大赛, 创业大赛等, 参加高水平学科比赛, 在学习中实践自己的想法, 在实践中提高自己的学习能力。还可以通过组织引导学生参加各类社会实践活动, 鼓励学生服务社会, 在服务社会中传播和推广大学先进文化, 组织学生通过考察、调研、挂职锻炼、支教、支农等活动行发挥科技、文化使者的作用, 提升文化底蕴, 大学生为社会提供教育和科学技术服务的内容日益丰富, 拉近了学校与社会的距离, 密切了学校与社会的联系。

总之, 将学习型班级与大学文化相结合, 不仅能够提高班级管理效率, 发挥学生潜能, 更能够有力地促进大学文化的蓬勃发展。强调个人的学习精神、创新精神、批判精神, 这一点是学习型班级与大学文化不约而同之处。同时用大学文化建设来促进学习型班级建设理念的普及和深化, 使学习型班级与大学文化建设互相促进、互相配合, 最终促进大学文化的发展壮大。

参考文献

[1]李建新:《学习型组织的组织结构设计及组织学习能力测评研究》, 天津大学, 2009:30-42。

3.构建学习型党组织长效机制 篇三

一、构建学习型党组织长效机制的现实意义

建设学习型党组织是建设马克思主义学习型政党的基础工程，具有重大而深远的意义，具有很强的现实针对性和紧迫性。一是顺应时代发展的迫切需要。我们所处的时代是一个大发展大变革的时代，知识创新、知识更新速度大大加快，各级党组织和广大党员如果不加强学习，就会落后于时代，就无法在这个时代立足。二是推进事业发展的迫切需要。当前我国已进入新的发展阶段，改革稳定发展的任务艰巨繁重，新情况、新问题、新矛盾不断涌现，只有进一步加强学习，才能增强推动科学发展、促进社会和谐的本领，在新的历史起点上开创事业发展的新局面。三是加强党的建设的迫切需要。近九十年来，我们党通过不断学习推动了执政能力的提高和先进性的发展，面对执政的考验、改革开放的考验、市场经济的考验、外部环境的考验，必须通过新的学习不断提高自己，使我们党经受住各种考验，不断巩固执政地位。

二、马克思主义学习型党组织的特征

第一，全员学习。党内学习教育不能只针对少数党员和领导干部，而应针对所有党员。因为每个党员，无论年龄大小、职业同异、职务高低、党龄长短，也不论其基础如何，都面临着适应新形势新情况新任务的挑战，都有不断转变观念、更新知识、提高能力的客观需要。这就要求完善我们党的学习教育培训体系，使党内学习教育培训从领导干部向全体党员拓展，从各级机关党组织向企业、农村和城市社区基层党组织拓展。

第二，终身学习。实践基础上的理论创新以及理论指导下的实践和新的理论创新是永无止境的。一个政党要不被时代所淘汰，就必须保持始终学习的劲头。不仅在关键时期全党要重视学习、善于学习，而是全党始终都要重视学习、善于学习，将学习贯穿于政党存在和发展的全过程。

第三，主动学习。只有党员个体充分认识到学习的重要性，并发挥出学习的积极性、主动性和创造性，才能使党员成为学习的主人，才能使学习型党组织具有持久的内在动力。为此，建设学习型党组织，启发党员个体的学习意识，增强党员个体学习的自觉性尤为重要，因为任何外在的因素都要通过内因发挥作用。离开了党员个体的学习自觉，任何规定和要求都会成为形式主义。

第四，动态学习。当今时代，科学技术创新步伐加速，知识量剧增，信息更新速度极快，人们的知识、文化和信息需求也在不断变化。学习的目的全在于应用，只有加强学习才能跟上时代步伐。

第五，广泛学习。经济、政治、文化、道德、社会、科技、法律和国际等各方面知识都是学习型政党学习的内容。建设学习型政党目的在于加强党的执政能力建设和先进性建设，提高我们党总揽全局、协调各方的能力和水平，从而使我们党更好地科学执政、民主执政、依法执政，这固然离不开政治理论水平的提高，但还需要其他各方面的现代科技文化知识。也就是说，通过学习，使我们党的广大党员干部成为能够驾驭复杂局面的复合型人才。

三、构建学习型党组织长效机制的途径

第一，坚持领导带头，大力营造重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围。党员领导干部在建设学习型党组织中具有导向和带头示范作用，各级党员领导干部都要以高度的政治责任感、强烈的事业心和锐意进取的精神，带头响应党中央关于建设学习型党组织的号召，以身作则，带动广大党员的学习。一要热爱学习。对于一个优秀的领导干部来讲，热爱学习体现的是政治信念，反映的是事业追求，彰显的是思想品格。对于一个党员干部来说，学习是一种需要，是一种境界。认真学习，思想就会充实，追求就会远大，就会摆脱低级趣味，就会成为一个真正“高尚”的人。每一个党员干部都要变“要我学习”为“我要学习”，变“以干代学”为“学用相长”，变“阶段学习”为“终身学习”，坚持活到老、学到老，在不断学习中陶冶情操、提升人格、增长才干，提高领导科学发展的本领和应对复杂局面、处理复杂问题的本领，努力使自己成为学习型领导、知识型干部。二要学有侧重。学习一定要突出重点、抓住重点，增强针对性，深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观，不断增强学习贯彻中国特色社会主义理论体系的自觉性和坚定性，把各级党组织建设成为贯彻落实科学发展观的坚强堡垒，把党员队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量。三要持之以恒。“人之为学，不进则退。”领导干部都担负着重要的职责，工作繁忙，时间有限，在学习上一定要养成习惯，持之以恒，坚持不懈。只有这样，知识才不会老化，思想才不会僵化，能力才不会退化，才能永远走在时代的前列，才有资格当好群众的带头人。

第二，创新方式方法，不断增强建设学习型党组织的吸引力和凝聚力，扩大覆盖面和参与度。灵活的学习方式、有效的学习方法，是建设学习型党组织的重要途径。各级党组织要在坚持过去一些行之有效的方式方法的同时，积极探索富有时代特点的新方式、新方法，把组织集體学习与鼓励自学结合起来，把加强组织管理与完善激励机制结合起来，把学习研究与实际应用结合起来，开展各种形式的理论研讨活动，深入研究事关经济社会发展的重大问题和社会热点难点问题。要抓好主题宣讲，及时解答党员干部思想认识上的困惑；要开展形势政策教育，全面理解党和国家的重大方针政策。要加强和改进专题讲座、报告会、专题电视片等学习教育方式，加强和改进领导干部进修班、专题研究班、中青年领导干部培训班等培训方式，组织各种形式的学习教育活动，结合党和国家重大政策出台、重大活动开展和重大节庆日纪念日等契机，不断丰富和完善建设学习型党组织的有效形式和工作抓手。

第三，建立健全制度，推进党员干部学习教育的科学化、制度化、规范化。建立健全学习制度，是推动学习型党组织建设的重要保证。各级党组织要加强学习制度建设，建立健全学习考勤、学习档案、学习督查等各项制度，建立健全促进学习、保障学习的竞争机制、激励机制、创新机制和考核机制，努力形成促进党员干部学习的长效机制。不断丰富学习内容，创新学习方式，提高学习效果，特别是要紧密联系本地本部门实际，围绕全局性、战略性、前瞻性问题开展学习讨论，使各级领导干部在学习中提高战略思维、辩证思维、创新思维能力以及解决实际问题的能力。要健全和落实党员干部学习培训制度，加强日常学习、脱产学习、短期集中培训和岗前培训、任职培训等，切实增强培训的针对性和实效性。要把学习情况作为民主评议党员、考核评价领导班子和领导干部的重要内容，把理论素养、学习态度和学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据，努力形成注重学习的用人导向。

第四，紧密联系实际，不断提高建设学习型党组织的成效。胡锦涛总书记指出：“领导干部加强学习，一定要紧密联系党和国家事业的发展要求来进行，一定要紧密联系认识和解决改革和发展中出现的新问题来进行，一定要紧密联系自身世界观和人生观的改造来进行，一定要紧密联系更好地为最广大人民谋利益来进行。这样才能学得生动、学得深入、学得有效。”衡量学习型党组织建设的成效，不仅要看党员干部读了多少本书，更要看善不善于运用学到的理论改造世界观以及更好地指导实践、推动工作，有效解决改革发展稳定中的实际问题。要通过学习，提高谋划发展、统筹发展、优化发展、和谐发展的本领，提高做好群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领，提高解决群众反映强烈的环境保护、安全生产、食品药品安全、企业改制、征地拆迁、涉农利益、涉法涉诉等方面的突出问题的能力，提高推动科学发展、维护和谐的能力。

4.浅析国有企业学习型组织构建 篇四

摘要：国有企业学习型组织构建是当今很多国有企业研究的课题之一，对于提高企业学习力、创新力以及持续发展发挥重大作用。本文从国有企业构建学习型组织对企业的技术能力、人力资本、文化建设三个方面的作用进行具体阐述，从高层管理者、管理者和员工三个层面探讨学习型组织的建构，从而打造三位一体的结构构建学习型组织。笔者本文旨在通过构建学习型组织的研究增强企业核心竞争力、创新能力，同时促进国有企业的可持续发展。

关键词：学习型组织；国有企业；构建

中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-02

一、绪论

早在1990年，彼得?圣吉撰写的《第五项修炼》就标志着学习型组织理论的正式形成，同时也掀起了学习型组织研究的高潮，是国内外管理学界的研究热点之一，国有企业如何提升其核心能力，直接关系着企业的生死存亡。学习型组织理论起源于西方，能更好的为体制转型过程中的国有企业提供借鉴作用，将实事求是利于企业长远发展的理论引入国有企业，将是重要的理论资源。笔者在阅读大量理论文献及实践的基础上，试图通过构建三位一体的学习型组织，促进国有企业提升核心竞争力和发展潜力。

二、国有企业构建学习型组织作用机制

通过长期的思考和构建，笔者根据国有企业的实际情况由浅入深，由表及里的将国有企业核心能力划分?榧际鹾诵哪芰Α⑷肆ψ时竞诵哪芰Α⑽幕?建设核心能力，简而言之就是“术、人、文”。在此基础上，笔者将对国有企业的技术、人力、文化三个方面的作用进行具体阐述。

（一）学习型组织构建与国有企业的技术能力

企业现有制度安排具有的不合理性在各方面以不同的程度地影响企业核心技术能力的获取与提升、升级，主要归因于在实践未形成有效的组织形式，归根到底就是未构建或形成学习型组织，从根本上提升企业技术创新能力的有效组织形式。

1.利于加速国有企业技术知识的流动

学习型组织在运行的过程中利于新技术在各机构和要素间流动，促进各个机构之间的沟通交流，产生碰撞及思想的火花，同时想要持续的进行交流与实践则必须要基础员工、中层管理者及高层管理者的协调配合，利于学习型组织各项项目的落地。由此学习型组织促进了国有企业内部知识的流动和共享。

2.利于促进国有企业技术的转化升级

若要构建学习型组织，其中最为关键因素之一即新知识的开放和运用。能整合曾经组织中不同时间点的资源并获取技术方面的知识是创新技术使用者的必备技能之一，这利于促进国有企业技术的转化升级。

（二）学习型组织构建与国有企业的人力资本

对于国有企业来说，通过学习型组织的构建能够使管理者和员工通过不断的自我学习和团队学习了解企业愿景。第一、系统整合式的思是学习型组织人力资本不断开发的基本要求，即通过人力资源的前期规划、后期培养和不断开发，得以实现企业的战略发展目标。第二、扁平化的组织机构、弹性的组织边界，能够使国有企业改变僵化的管理模式是学习型组织所具有的特性之一。最后，学习型组织的培训是一类不同于传统的人力资源开发模式，能在一定程度上促进国有企业的经营管理效益提升。

（三）学习型组织建设与国有企业文化的朔造

在构建学习型组织过程中，国有企业要不断鼓励员工正视传统，弃旧扬新；要充分调动员工的积极性和主动性、创造性，促使员工不断根据外部世界和企业本身的发展情况，形成与时俱进的新观念，创新现有工作方式，想出新思路，不断促进国有企业核心竞争力的提升。

三、三位一体构建学习型组织

在社会主义市场经济条件下，国有企业构建学习型组织是在市场竞争中不断提升并增强其核心能力的有效手段，同时也是国有企业建立现代化的企业制度的重要途径之一。下文中笔者将从国有企业的高层管理者、中层管理者和基层员工这三个层面着手，初步构建学习型组织。

（一）国有企业高层管理者的学习型组织构建

取得高层管理者的支持在国有企业构建学习型组织是最为重要的关键因素，但是在实践中需要注意下列几点，能更大程度上促进学习型组织的构建：

1.高级管理者注重转变角色

在国有企业构建学习型组织的过程中，高级管理者需要转变为三重角色即设计师、仆人和教师。

设计师即有预见性，能在问题出现之前就通过系统思考预见即将发生的问题，整体设计出一套行之有效的解决方案；仆人即高层管理者应该成为永远忠于自己愿景的仆人；教师即能够帮助国有企业的基层员工了解清楚事情的来龙去脉，促使每一个人都学习的高层管理者新角色。

2.高层管理者要不断变革管理理念

第一，在国有企业中要营造鼓励冒险和宽容失败的文化氛围；第二，树立企业危机与风险防范意识。

（二）国有企业中层管理者的学习型组织构建

在学习型组织构建的过程中，企业的高层管理者与中层管理者之间具有相互渗透、相互影响的作用。作为中层管理者，属于战术层面，在领导和员工中间起到承上启下的关键作用。

1.将基层员工愿景与企业愿景相结合

国有企业中层管理者根据市场需求及未来预见性的企业愿景等要素向基层员工告知，在此基础上，鼓励并要求员工个人的愿景和企业的中层管理者沟通，制定本人的发展愿景。

2.建立组织激励机制

在国有企业学习型组建立系统、合理而公开的组织激励制度。建立宽带薪酬结构，动态化管理国有企业员工薪酬，采取不同类型的激励形式和激励手段，满足不同员工的需求，在一定程度上保障激励的高效性和持久性。

（三）国有企业基层员工的学习型组织构建

1.忠于企业愿景

自上而下的改革促使高层管理者扮演的角色发生了变化，同时促使基层员工的角色和位置也发生了相应的改变。基层员工在本质上由国有企业雇员的身份转化为企业共同创造者的地位，在一定程度上提升了基层员工的积极性和主动性，将战略愿景与个人愿景相结合，忠于企业愿景才能发展的更充分。

2.实行基层员工自我管理

学习型组织的管理模式倡导“自我管理”，基层员工的自我管理实际也是员工的一个自我认识、自我调节、自我教育和自我提高的过程。只有充分了解自己的人才能管理好自己，才能更好的促进国有企业的持续发展。

四、结语

构建学习型组织可以提高国有企业整体素质、提升国有企业的创新能力、提高国有企业在竞争中的应变能力，同时为国有企业的发展营造良好的文化氛围，更能提高国有企业的经济效益。

本文从国有企业构建学习型组织对企业的技术能力、人力资本、文化建设三个方面的作用进行具体阐述，从高层管理者、管理者和员工三个层面探讨学习型组织的建构，从而打造三位一体的结构构建学习型组织。笔者本文旨在通过构建学习型组织的研究增强企业核心竞争力、创新能力，同时促进国有企业的可持续发展。

参考文献：

5.学习型组织构建的双环模型论文 篇五

学习型组织之父彼得·圣吉在其《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书中提出，创建学习型组织必经五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

对承担学习型组织建设的学习发展管理者或培训管理者而言，五项修炼只是一种建设学习型组织的“内功心法”，如果用五项修炼直接开展学习型组织的建设，往往存在无从下手的现象。

在笔者看来，学习型组织建设是个系统工程，在五项修炼这一“内环”基础上，从学习发展体系、对外协作体系、知识管理体系三个方面入手，企业文化和经理人两个杠杆配合，可以形成学习型组织创建的“双环模式”，推动学习型组织的建设。

在创建学习型组织的“双环模式”中，“外环”从组织层面，强调学习发展、知识管理、对外协作、经理人和企业文化五大方面的构建：“内环”以“五项修炼”为理论基础，帮助团队和个人通过培训、学习、沟通、分享多种方式，实现自我超越、心智模式的改善、团队学习、共同愿景的树立，并不断训练与养成系统思考的思维方式。内外环同时联动，在组织层面搭建体系、塑造氛围，在个人/团队层面开放心态，提升学习技巧，转变成学习型员工和团队，保证学习型组织建设落到实处。

“外环”建设五个重点

学习发展体系：密联员工发展和业务战略

一流的培训体系是构建学习型组织的基石。抛弃以往培训事务专家角色，将组织的培训体系定位为学习发展体系，尽快转型为员工发展顾问、业务合作伙伴以及变革推动者，才能最先纠正学习发展部门在学习型组织创建中的角色定位。在此基础上，围绕学习型组织创建的五项修炼需求，去搭建或完善企业的课程体系，讲师体系和运营体系，将学习型组织的基因植入到学习发展体系的各个环节中，才能形成学习型组织创建的第一道推手。

知识管理体系：打造内部“知识引擎”

学习型组织“学什么”？企业内外部的知识无疑是组织学习的重要内容。建立与实施系统、规范的知识管理机制，是学习型组织创建的必经之路。企业至少应从知识收集、知识分享和知识创造三方面入手，建立和完善企业的知识管理体系。

◎ 知识收集：建立知识库，根据主题分类来储存知识，应同时考虑员工的学习需求、组织持续改进的目标以及使用者的专有知识；将知识收集纳入每个员工的职责，使之成为每个人工作的一个部分。

◎ 知识分享：建立正式的知识分享机制；成立一些标杆瞄准小组，深入发掘公司内部最优的运作实务，如果发现某个流程有需要改进的地方，立刻“拉响警报”，对工作流程和业务系统进行持续的改进。

◎ 知识创新：围绕以客户为中心的创新战略目标，打造整体创新管理体系；对从创意产生，创意执行到创意推广各个环节提炼关键问题，并制定相应指标加以衡量；为创新者提供明确的、显著的、及时的物质及非物质奖励。

对外协作体系：吸收外界优秀经验

如果说知识管理体系是学习型组织的内生增长源，那么对外协作体系则是学习型组织创建的一个重要输入。对外协作作为学习型组织建设关键的外部“着力点”，不仅应具备完善的体系，还应与内部知识管理无缝联接。加大对外学习的频率，拓宽对外学习的内容和方式，并积极开展外部学习后的内部分享，是建立对外协作和学习体系的重要工作。对外学习协作主要包括以下四个方面：

◎ 向客户学习：为客户提供培训机会，让客户掌握更多相关知识，从而为产品和服务改进提供建议；鼓励和支持客户提出更高的期望。例如改进质量、创新和更快的速度等；主动从客户那里寻求反馈信息和建议。

◎ 向业务伙伴/联盟者学习：与业务伙伴进行定期的人员轮换和交流。鼓励对外交流的员工在公司内部做深入的沟通和分享。

◎ 向供应商学习：对供应商进行培训认证，以保证其建立适当的程序、专门的技术和品牌管理；利用互联网和管理系统，来系统地提供、跟踪、监控相互之间的学习。

◎ 跨界学习：针对中高层管理者开展全球标杆考察、与一流专家进行对话，参与顶级学府授课等跨界学习活动，零距离观察最佳实践、激发水平思考、学习先进理念、把控行业最新趋势。

经理人杠杆：形成拥护学习的高素质经理人团队

组织领导者对企业学习文化塑造和员工学习意识的转变也起着非同寻常的带头作用，而经理人是否全力支持学习型组织的建设，是否全力支持员工的学习与发展，是决定学习型组织建设是否能真正落到实处的重要因素，经理人应当成为学习型组织建设的重要杠杆。在打造一支拥护学习的高素质经理人团队方面，企业可以如下三个方面为起点：

◎ 开展企业教练项目。

◎ 推动高中层积极参与授课。

◎ 构建领导力培养项目体系。

企业文化杠杆：凝聚学习共识，塑造学习氛围

良好的学习氛围可以为学习型组织提供支撑其“起飞”的“上升气流”。企业可以利用行动学习，建立学习发展小组，推进学习文化和氛围的形成：

◎ 开展五项修炼工作坊：在基层开展“五项修炼工作坊”，进行学习型组织理与“五项修炼”理念宣贯，推动员工持续改善。

◎ 推进行动学习：通过“反思-行动-再反思-再行动”的循环，形成并验证实践中的问题解决方案，并由此形成一种不断反思质疑、持续改善的良好学习氛围。

◎ 建立学习发展小组：针对微观、中观的问题，组建跨部门协作的学习实验室，既解决沟通问题，又解决具体问题，同时实现经验共享，激发集体智慧。

以点带面建设“外环”

“双环模式”的精髓在于内外环的相互辐射作用。组织层面的行动可以为员工修炼提供环境和氛围，让员工个体层次的学习更加有动力，有资源，有指导；个人/团队的心灵层面的修炼和提升又可促进组织层面行动的实施和落地。下面笔者以某公司的实践来具体说明如何让“双环”真正互动和转动起来。

《五项修炼》品牌课程行动式开发

该项目的目的在于，通过授课、定制课程开发、配套讲师培养等综合行动，在完善学习发展体系，促进知识沉淀的同时，将建立和管理学习型组织所需要的能力传递给基层员工，提升个体/团队的“五项修炼”能力。

案例一：某公司《五项修炼》品牌课程行动式开发

存在难题：经过调研，发现该公司员工普遍存在学习动力不足、学习毅力不够和学习能力不强的问题，这是该公司建立学习型组织需要攻克的“第一难关”。

解决方案：结合该公司实际，设计了《五项修炼》课程开发工作，将课程开发流程与行动学习相融合，旨在通过“行动学习”培养出一批高素质的内部讲师。

行动式课程开发流程具体分为以下四个步骤：

◎ 破题研讨会：让学员了解行动式课程开发的整体思路、流程和步骤；分小组领取任务；讲授课程开发所需思维技巧；课程关键知识点梳理与研讨。

◎ 集中－分散－再集中：在学习顾问、讲师和促动师的带领下，通过不断的“集中－分散－再集中”形式让各小组学员熟悉并深入理解“五项修炼”知识点，掌握课程开发的工具方法，锻炼课程呈现技巧。

◎ 课程试讲会：以“学员试讲－学员点评－讲师点评－讲师示范”的形式开展课程试讲会，提升学员。

◎ 工作坊：储备讲师实战演练，现场授课，并利用团队学习中“深度汇谈”这一重要工具现场解决基层员工工作难题。学习顾问针对现场课程反馈完善课程，讲师针对内部讲师现场给予针对性辅导。

效果：通过一套完善的框架和流程，行动式课程开发保证内部储备讲师能够在高效的课程开发过程中实现学习和发展，从而实现课程开发能力、和“五项修炼”能

力的三重提升。促进了该公司内部知识沉淀和固化，通过行动学习，最终形成该公司自己的行动式课程开发工作流程图。

关键人群培养

在学习型组织建设中，对各级管理群体的培养占有极高的权重。关键人群培养项目通过混合式学习方式重点提升基层管理者和中高层管理者的管理能力和领导能力，管理者能力的提升将有利于他们更好的管理团队、辅导下属，从而进一步提升员工的学习动力和兴趣，充分发挥学习型组织创建外环中的经理人杠杆作用。

案例二：某公司关键人群培养项目

存在问题：经过前期调查访谈，该公司基层班组长迫切需要提升在以下四个方面的能力：

◎ 向上能理解公司的战略，支持上级与公司的工作；

◎ 向下能有效管理下属，形成班组积极向上的氛围；

◎ 横向能与其他团队互相配合，协同作战；

◎ 对外能主动发掘、了解客户需求，真诚服务客户。

解决方案：针对以上四项能力，该公司开展了两期，每期三天半的集中培训课程，并在课后辅以在岗实践的成果测评。

“双环”配合发展展望

学习型组织建设作为一个长期系统工程，初步建立起内外环的体系和机制只是万里长征的第一步。要保证学习型组织建设真正落在实处，需要在构建和完善学习型组织的制度/体系保障基础上，不断推动团队与个人内在修炼，实现个人能力和组织能力的双向增长。

作为“外环”的组织层面建设取得一定成绩后，还需进一步提升组织能力，完善体系建设，让其学习型组织建设做到有载体，见路径，成系统。在未来有以下几项工作可以进行：

◎ 完成2-3个关键人群的学习地图试点建设，从企业战略要求出发，结合业务发展要求、职业发展需要为员工指明在企业中的学习发展路径。

◎ 优化培训管理体系，提升培训运营效率，让培训支撑员工发展、密联公司业务。

三是分层分级认证内部讲师，开展内部讲师训练营，全面提升该公司内部讲师能力。

◎ 构建完整的内部讲师管体系，塑造“内部讲师体系良性运转动力环”。

◎ 开展高、中、基层领导力培养项目，扩大培养人群范围，系统提升各层级干部的管理能力和领导力。

◎ 在现有工作坊设计基础上引入行动学习模式，并将“五项修炼”工作坊从试点单位推广到全公司，带领员工从企业面临的业绩问题入手，探索造成业绩不彰的行为是什么，从而进一步反思员工的心智模式，在解决业务问题的同时改善员工心智模式。

作为“内环”的个人和团队层面建设，为进一步让学习融入工作，让修炼化为能力，未来个人、团队层面的学习修炼需重点开展以下四个工作：

◎ 继续推广和铺开学习活动，包括个人IDP、ORID、内部学习论坛、标兵搜索令、部门级专家论坛等，让学习变成乐趣，让反思变成习惯。

◎ 启动“案例库建设”活动，搜集内部典型案例，使内部知识从工作中挖掘出来、沉淀下来，推广开来。

◎ 积极参与《五项修炼》品牌课程培训，深入学习“五项修炼”的理论、工具和方法，并将其融会贯通，应用到工作和绩效提升中来。

6.浅析高校学习型学生会组织的构建 篇六

浅析高校学习型学生会组织的构建

作者：郦炬

来源：《科技创新导报》2012年第27期

摘要：本文通过对当前高校学生会组织中存在问题进行阐述和成因分析，并用学习型组织相关原理和理念为依托，就如何在高校构建以建立共同愿景、组织团队学习、实现自主管理、塑造领导者的新角色为核心的学习型学生会组织，进行深入探索。

关键词：高校 学习型组织 学生会

中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（c）-0228-0

2《中华全国学生联合会章程》（以下简称《章程》）规定，学生会是在学校党委的领导和团委的指导下，独立自主开展工作的学生群众组织，以“自我服务、自我管理、自我教育”为宗旨，代表广大学生的利益。我国高校学生会从“五四”运动成立到现在，经历了快速成长、壮大和发展的阶段，成为广大学生最有力的代表。但随着我国市场经济体制改革的深入，对高校学生的综合要求越来越高。在此时代背景下，高校学生会出现不能有效适应新变化的症状。这不仅严重影响到学生会自身的健康发展，而且与社会发展对高校学生会组织的要求逐渐背离。因此探索构建新的高校学生会组织管理理念、改善其运行模式，已成为发展所需。

美国管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中首先提出了学习型组织的概念，即通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥成员个体的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。将学习型组织理念融入高校学生会组织管理中，一方面有利于高校团组织更好地发挥指导职能，另一方面有利于学生会组织不断提升自主性的水平，走可持续发展道路。高校学生会组织具有组织目标明确、成员组成相对单

一、熟悉程度高等特点，因此具备了作为探索构建学习型学生会组织改革的试点单位的可能。当前高校学生会发展中存在的问题

由于我国目前正处于一个体制改革深化期，高校也逐步与社会接轨，更多的社会因素融入到校园中，这种交融势必对学生会组织产生系列影响，在一定层面引导高校学生会组织积极配合，加快转型。但是由于缺乏足够的思想准备和筹划，其在转型过程中出现了工作心态功利化和急躁化，工作层次表面化和浅层次，工作内容形式化和空洞化等问题。

第一、工作心态功利化和急躁化。

高校学生会组织之所以能吸引学生积极参加，其主要原因在于锻炼个人能力、拓展人际关系，实现服务他人、提升自身能力。但是当前当每年热火朝天的学生会招新结束后，后续的对成员培养过程中，往往存在缺乏系统的培养方案、浓厚的文化环境，成员之间缺乏必要的交流

载体，于是逐渐出现了对学生会成员“使用的多，培养的少、成长的慢”局面。当学生在学生会锻炼能力、拓展人际关系的强烈愿望受挫后，势必会连锁影响其通过参加学生会服务他人的积极性。因此，当其在学生会组织内的目标利益得不到平衡后，学生自然会转向另一个方向，以功利的心态来面对工作，如通过接触更多主管部门的领导和老师，为今后在就业和深造等方面积累优势、追求较高管理地位、争取评优评奖优先权等。

这种急功近利的心态，同时会以急躁的形态展示出来。如大学生暑期社会实践活动中，许多学生会组织在策划方案时的立足点不是考虑如何学以致用、服务社会，而是迎合媒体、站在媒体的角度来选择实践的出发点，博得新闻媒体的关注。对比而言，2007年浙江大学许雪斌等学生深入农村扎实开展调研，真正做到学以致用，最终形成了详实的调研报告，收获丰厚；2008年温家宝总理亲笔写信，对许雪斌等人的行为进行了肯定。这与当前许多大学生不论实践效果而一味追求新闻报道相比，形成了鲜明的对比。而这也恰是当前学生会组织做事情功利性和急躁性在社会中的一个缩影。

第二、工作层次表面化和浅层次。

学生会作为学生的群众组织，应该代表广大同学的利益，反映同学的心声。然而当前的高校学生会呈现出工作层次表面化和浅层次的问题。具体表现为工作中“上下有别，标注不一”，即对上级布置的工作不仅积极性高，而且效率高，而在服务学生时则显得心高气傲、心态沉不下去，直接表现为与普通学生的距离越来越远，不能有效地代表广大学生的利益、反映意见，下情上达的工作执行不到位。

第三、工作内容形式化和单一化。

高校学生会组织开展活动的目的是在服务广大同学的同时，积极配合学校提高学生综合素质的要求。但是当前学生会所开展的活动趋向形式化，经常出现“为了活动而开展活动”、“活动不讲内容讲排场”、“锻炼来锻炼去，收益总是那小部分学生”等现象，活动内容被没有真正为广大学生所认可，导致许多学生参加学生会组织的活动成了一种无奈之举，或是因为硬性要求，或是为了加分奖励等。高校学生会存在问题的原因分析

主观原因是学生会自身建设过程中存在问题。

首先，转型时期的社会环境直接冲击着校园环境，作为校园科技文化活动的主体，学生会成员不可能独善其身，对于学生会的管理工作呈现急于求成的心态，做事恨不得立竿见影，希望在最短的时间内得到最多人的认可。

其次，应试教育对中学阶段的人才培养产生深远影响，学生在学习之外的能力锻炼少之又少。进入高校后，这些学生面对一个全新的成长环境，部分学生缺乏足够的能力，无法应对丰富多彩的校园科技文化活动，更不要说是独挡一面去组织管理一项独立的活动。这其中一部分

学生选择了面对挑战，但是相当一部分人采取了回避的态度，而对于采取回避态度的这些学生，学生会组织并没有很好的采取措施，积极来引导和帮助他们。这也是学生会组织不能真正做到代表最广泛学生的原因之一。

再次，在学生会内部管理过程中，存在排资论辈的现象，这在很大程度上会挫伤工作的积极性和创造性，许多工作就出现了形式化的现象。

最后，在快餐文化的影响下，学生会组织片面追求工作的效率，要求在短时间内展示工作成果。在这个工作思路下，学生会工作开始走“短平快”道路，从而导致两个问题。

其一是“新”活动层出不穷，但是很少有经得住考验的，一般都是有第一届、第二届，就没有下文了，导致校园科技文化活动形不成合力，优势资源不能有效整合，缺乏足够的品牌活动。

其二是忽视了对新人的培养，由于培养新人需要占用较多的时间和精力，出成绩较慢，所以只能是重点培养一两个，而放弃了一大批学生，这与学生会的培养目标是相背的。

客观原因是高校团委的强势指导，在相当程度上直接或间接地削弱了学生会组织的独立自主能力。高校团委的任务之一是做好青年的思想政治教育工作，指导学生会独立自主地开展各项工作。《章程》规定学生会组织接受党委的领导和团委的指导。团委做思想政治教育工作需要有抓手，而学生会组织的职能又是联系党团组织与学生的纽带，所以学生会自然成了团委开展实际工作的一个重要抓手。为了树立典型，打造校园科技文化活动品牌，团委在许多时候对学生会工作由指导直接改为领导，甚至代为策划、落实。这样，短时间内会可能会取得比较好的效果，活动往往也会比较成功，但是却让学生会成员产生了一种依赖心理，学生会组织也就逐步成为一个团委的执行部门，导致高校学生会组织在独立自主性、创造性方面逐渐缺失。3 构建高校学习型学生会组织的新探索

当前高校学生会就是采用金字塔形的科层式管理体制，金字塔顶端是团委书记、副书记，第二层是以主席为首的主席团，第三层是部长，底层是干事。虽然科层制的管理模式，彼此分工明确、集中权力、有助于统一指挥，但是这样的组织结构，信息传递途径长，容易造成信息失真，在一定程度上反而阻碍了学生积极性和主动性的发挥，工作缺乏灵活性，容易僵化，不易创新。

彼得·圣吉提倡的学习型组织正式要打破这种金字塔结构，创立一种扁平的、柔性的组织形式，为高校团委和学生会的工作指明了新的方向。

3.1 建立共同愿景

共同愿景包含两层含义：一是远景，即体现学生会未来发展的远大目标；二是愿望，也即学生会的远大目标能够被学生会成员所接受，因而体现组织成员的共同愿望。建立愿景的目的主要是使学生会组织内的成员主动、真诚地投入，而不是被动地遵从。学生会组织是非营利型组织，人员更迭也很频繁，建立学生会的远大目标没有像一个公司那样具有可操作性。但是一个学生会组织必须有一个共同的目标，高校各院系的学生会组织也要营造适合自己的特色，这样才能营造出一个特有的文化氛围，让学生会组织内的成员不只是在其中做事，而是受其氛围影响，成长锻炼。指导学生会的团委老师应该注重学生会组织共同愿景的建立，每一届学生会主席竞选演说的时候，应该表达他心目中的愿景。比如有些学生会的共同愿景是“把学生会打造成为一个充满活力的、温馨的大家庭”，一个其乐融融的家庭式学生会，让学生会成员在其中有归属感，必然有利于他们主动性的发挥。一旦共同的愿景确定下来了，就应该在平时的会议、工作、活动、表述和交流中不断渗透，让这个共同的愿景深入人心。

3.2 组织团队学习

学习型组织的团队学习被成为“深度会谈”。深度会谈的目的是要获得优于任何个人的见解、意见和知识，而非赢得对话，驳倒对方。如果深度会谈进行的好，每个人都谈出心中的假设，以多样化的观点共同解决复杂的问题，自由地交换、无拘束地探索，从而使组织成员共同进步、共同发展。

高校学生会组织应多开展这样的“深度会谈”，分享工作经验，商讨做事方法，提高工作效率。每一个部门应开展事后分析活动的常规工作，每组织一次大的活动之后，都能进行有效的总结和交流，还应建立工作经验交流平台，特别是通过网络，如博客进行日常的交流，并适时组织对外交流活动，向其它部门学习，向其他学院学习。

3.3 建立自主管理制度

学生会是自主管理的组织，符合学习型组织的特征，然而要真正实现这一目标还需建立一系列制度。

首先，制定计划制度。计划是行动和关键目标实现的基础。将计划作为一项制度规定下来，有利于保障它的实施。

其次，确立招聘、甄选和裁员制度。

管理学认为在招聘过程中应注重职能匹配原则，就是说要从应聘者的能力、特长、个性等方面考察是否能与职位匹配。甄选过程是指审查工作应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的过程。效绩模拟是一种较为有效的方法。一方面测试过程中可以把实际工作微缩式地模拟操作，另一方面可以模拟实际工作中遇到的实际问题让应聘者来思考如何解决。同时更要制定相应的学生会成员分流淘汰制度，保证学生会整体的活力。招聘、甄选和裁员制度可以为学生会成员的进出设立一个参照，保障了学生会的有序性，也为学生会自主管理，建立学习型组织提供了强有力队伍基础。再次，落实培训制度。学习型组织需要发挥成员的创造性，创造性一方面要激发，另一方面也要靠培训提高能力。培训需要分层进行，不仅要有对对新干事的培训、更要有对部长和席团的培训。具体可以借鉴案例分析、成就动机训练、体验式素质拓展训练等来提升和保障培训的质量。最后，强化激励制度。激励机制是为鼓励和激励学生会干部提高工作效率而设计的。学生会与企业公司不同，无法使用奖金的物质激励，考评也无法用业绩来衡量，面临着很大的困难。学习型学生会将要求激励制度融于考评中，提高学生会成员的工作积极性。

3.4 树立领导者的新角色

7.论高校教师学习型组织及其构建 篇七

一、高校教师学习型组织的概念与特征

学习型组织的概念来源于企业, 其核心涵义为:能够积极主动地、持续高效地进行组织学习, 不断完善组织运作方式, 提高组织运作效率从而获得组织成功的组织。这种组织通过培养弥漫于整个组织的学习气氛和采取适当的组织学习方式, 充分发挥员工的积极性、主动性和创造性思维能力, 克服组织学习的障碍, 取得可持续的组织发展和成功。

笔者认为, 高校教师学习型组织是一个以促进高校教师个人专业发展和教育教学水平为目的、以提升高校核心竞争力为目标、以促进高校全面创新为原则的动态系统, 是一个以专业合作为核心、以科研项目为载体、以教学研讨为纽带的教师专业成长共同体。在此组织中, 人人都是终身学习的实践者, 人人都能通过各种有效的学习途径与措施, 实现自身专业发展, 进而提升高校的教育品质与效能, 实现学校的发展目标。高校教师学习型组织应具有以下特征: (1) 善于不断学习。高校教师学习型组织中的每一个成员都能不断参与学习过程, 学习体现在教育教学工作的时时刻刻, 充满教育教学工作的全过程。它强调学习与教育教学工作不可分离, 强调通过对教育教学工作过程的反思进行学习。 (2) 学习以团队为中心。高校教师成分复杂, 专业不一, 因此, 应成立以专业团队为中心的学习型组织。 (3) 自主管理。高校教师学习型组织实行自主管理, 它可以由组织成员自己发现教育教学工作中的问题, 自己选择改进的目标或改进的策略, 自由选择合作伙伴, 自主选择改进措施与创新办法, 自主进行效果评价, 因此, 这种学习型组织具有很大的弹性与灵活性, 便于个人自主选择与自主管理。 (4) 善于不断创新。高校教师学习型组织的核心价值在于勇于尝试、敢于创新、体现发展。组织一方面通过为成员学习提供一定的平台, 促使成员大胆尝试、不断创新、自我实现;另一方面, 组织自身也在不断创新, 不断从管理思想、管理体制、管理方式方法上创建适合于成员学习提高的更好形式、渠道与途径, 以促进成员实现更好的发展。

二、构建高校教师学习型组织的必要性

1. 构建学习型组织是实现教师教学专业化的需要。

教学是一种技艺性的专业, 教学专业化应兼重教学理论与实务经验。舒尔曼 (Shulman) 认为:教学的专业知识范畴包括学科内容知识、学科教学知识与课程知识;教学知识的来源包括学科领域内的学术研究、教学资料与教育结构、正统的教育学术研究, 以及实务方面的智能;教学本身是推理的过程, 从理解开始, 经过转型、教学、评鉴、反省, 进而达到新的理解。而所有这些知识与能力, 仅靠教师个人的力量是无法获得的, 必须借助学习型组织的力量。因为教学理论的研究与推广, 必须以科际整合为核心, 结合学生生理、心理、学习与教学的相关专业人才, 通过教师开展多种形式的研究与合作共同实现。因此, 通过学习型组织, 一方面可以透过理论研究开发教学方法与策略;另一方面又可以从实务出发引导理论的发展。

2.构建学习型组织是实现学校教育专业化的需要。

学校教育专业化是指从事教育工作者必须具备专业的教育知能、经过长期的教育训练、拥有规范的教育组织、维护崇高的专业道德、能够不断地在职进修以促进专业自主以及专业成长。其具体内容可以划分为四类:任教学科领域的专门知能;与教育教学相关的哲学与教育理论;教育与学生辅导的原理原则;教育行政与教学实习等项目。为此, 教师应随时保持积极进取的态度, 不断充实教育新知, 积极开发更好的教学方法与教学内容, 为此, 教师只有置身于学习型组织的环境与氛围中, 才能达到上述目的与要求。

3.实现从被动学习到主动学习的转型。

高校教师学习型组织的构建, 是对学校组织形态和管理制度的一次重大变革, 这种改革会对教师培训产生重要而深远的影响:从被动培训走向主动学习。现实中, 教师培训被赋予了更多的强制性色彩, 成为学校要求教师进行的一项活动, 而在学习型组织中, 教师的学习则是一种自主性活动, 具有主动的精神、强烈的个体目标、解决问题的愿望, 是主动学习的体现。另一方面, 教师培训是一种间歇性的行为, 往往是培训结束后教师进行工作, 培训与工作是截然分开的。在这种思想影响下, 很容易造成培训与工作的脱节, 培训的成果也不能很好地在工作中得到体现。而学习型组织的建立, 能够很好地解决这一问题, 在终身学习思想指导下, 学习成为日常工作不可分离的一部分, 工作也成为创造性学习的一部分, 真正实现了“在学习中工作, 在工作中学习”的目标, 使工作与学习有机地融合在一起, 而学习的成果也容易转化到工作之中。

三、构建高校教师学习型组织的原则、策略、形式

(一) 构建高校教师学习型组织的基本原则

1. 人人都是学习主体, 人人都是学习资源。

一方面, 从教师个体的角度讲, 人人都应该是自主学习的主体, 都享有自主学习的权利, 可以根据自己的需要, 自主地、主动地、随时随地地进行学习;另一方面, 学校应为教师的自主学习提供机会和条件, 充分保障教师的学习权得到实现, 满足教师的发展需求。高校教师学习型组织应充分尊重与发掘教师资源的优势, 在教师个体之间倡导互相取长补短, 要善于创造一些灵活多样的学习方式, 增强学习效果。

2. 时时学习, 处处学习。

在高校教师学习型组织中, 要充分体现学以致用的原则, 要树立时时学习、处处学习的发展意识, 要具有明确的学习目标, 并能保证把所学知识和技能运用于自身的工作中, 以提高工作效率, 达到实现专业发展的预期目的和效果。

3.学习是持续的过程。

高校教师学习型组织必须保证学习成为个体的生活方式, 让成员意识到学习是一种投资, 是一种比物质资本投资更为有效的人力资本投资。并且学习活动不是一劳永逸的, 要变一次性学习为终身学习, 不断吸取最新的知识, 享受最新的成果, 带来最大的效益。

(二) 构建高校教师学习型组织的策略

1.构建良好的学习机制。

建立适宜的学习机制是构建高校教师学习型组织的必要前提, 这种机制应体现以下特点: (1) 全员学习, 在高校教师学习型组织中, 应任何人无一例外地成为学习者; (2) 全程学习, 学习应贯穿于教师教学生活的始终, 将“学会教学”与“学会学习”有机结合起来, 努力提升教学实践合理性; (3) 团队学习, 将教师学习与学校组织发展的目标和共同的价值观联系起来, 充分展现专业合作的价值与意义。

2. 彰显教研组织的作用。

教研组织是教师组织的基本单位, 也是离“课堂”这一教学第一线最近的机构, 教育教学中的问题会在第一时间在这里汇聚, 便于及时发现有待解决的问题, 准确把握学习需要。学习型教研组的建设应重点抓好以下两方面的工作: (1) 重建组织架构, 建立扁平化的学校组织结构, 使教研组和教师得到充分的授权并参与决策, 形成开放、创新的组织文化; (2) 角色重新定位, 教研组长应当扮演引领者、设计者和服务者的角色促进教师专业成长。

3. 构建多维的团队学习组织。

团队学习是指团队成员共同学习与相互学习, 其核心理念为:团队的智慧高于个人的智慧, 当团队真正在学习时, 不仅团队整体产生出色的成果, 而且个人成长的速度也比其他学习方式更快。团队学习形式有两种:深度汇谈是一个开放型、互动型交流的过程, 是一个宽松的、人人能够畅所欲言、创造性解决问题的过程;讨论是组织成员通过对共同感兴趣的问题发表个人意见, 在不同观点、看法经过互相撞击之后, 最终形成较为统一的认识的过程。

(三) 构建高校教师学习型组织的形式

1.提供开放式的教师学习资源:自主发展型学习型组织。

高校教师学科背景复杂、需求因人而异, 教师学习的方式各具特色, 因此, 要保障高校教师随时、随地、自主地进行学习, 为教师提供丰富而开放的学习资源, 构建开放性的培训模式是高校教师学习型组织构建的关键环节。 (1) 建立教育技术培训中心。建立计算机中心、媒体中心, 并全天开放, 坚持与教师持续合作, 以使教师不断提高技术运用能力。 (2) 建立教学指导中心。建立教学方法指导中心, 以提供教学咨询的方式开展教师培训, 使教师获得非常具体的、可在实际中加以运用的教学思想、方法与技能。

2.微格教学模式的教师培训:教学型学习型组织。

微格教学是将复杂的教学过程分解成许多容易掌握的具体单一的技能, 对每一种技能提出训练目标, 利用录像等方式在较短的时间内对教师进行反复训练, 以形成这种技能, 其基本步骤是: (1) 理论辅导, 向教师介绍当前要训练的教学技能的内涵、成分、原则以及运用时的注意事项等; (2) 观摩演示, 以优秀教师的该项技能展示的录像带为观摩对象, 观看后组织受训者学习讨论; (3) 指导备课, 在理解和研究的基础上, 要求受训教师写出各自的微格教学教案, 并进行交流与修改; (4) 角色扮演, 教师按照自己的教案为全体培训教师上一节微型课, 其他教师听课, 要进行录像; (5) 反馈建议, 观看录像进行评议, 可以自评、互评和指导教师评议三种方式进行; (6) 修改教案, 根据评议反馈, 教师修改教案, 必要时再次重教, 直至达到一定水平。

3. 以课题为纽带的科研团队:科研型学习型组织。

实践证明, 科学研究是教师专业发展的有效途径。教师在加强基础理论教学、不断扩大知识面的同时, 还要在教学中不断充实新的科研成果, 培养吸收新知识、驾驭新知识的能力, 使自己既能掌握学科基础理论知识, 又能对未知领域进行开拓和探索。由于现代学科专业融合的趋势日益明显, 甚至出现了许多边缘学科, 因此, 不同学科的教师可以通过课题组成科研团队, 分工合作, 以课题为纽带, 多学科共同参与, 深化与拓展研究内容, 这对多出科研成果, 实现团队发展, 具有重要意义, 同时也是实现各学科向纵深发展的关键环节。在科研过程中, 通过联合攻关, 互相配合与合作, 可以提高课题组成员的科研素质与科研能力, 把相关科研成果运用于教学过程, 又可提高教学效果。

摘要：教师专业发展是教师持续不断的自主学习过程, 高校教师只有充分融入到学习型组织的学术氛围中, 才能获得专业与学术的长足发展。借鉴学习型组织的管理思想, 引导教师主动、积极学习与创新, 对学校和教师发展具有双赢的效果。高校教师学习型组织的构建应能实现保障教师自主学习、主动学习、开放学习, 达到提高教师教育教学水平、促进教师专业成长的目的。

关键词：高校教师,学习型组织,构建

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆, 译.上海:三联书店, 1998.

[2]李中亮.学习型组织的内涵、特征及其创建探讨[J].成人高教学刊, 2007 (03) .

[3]吴明烈.组织学习与学习型学校[M].兰州:甘肃文化出版社, 2005.

[4]郭继东.学校人力资源管理[M].兰州:甘肃文化出版社, 2005.

8.构建学习型组织 篇八

如果辩证理性地分析，上述对80后90年后青年的描述、界定和形容未免失之表象和片面，既没有抓住当代青年的基本特点，更未能抓住新一代青年的本质与主流。尽管当代青年是在我国独特的独生子女政策和改革开放以及市场化、城市化、全球化、网络化和社会转轨的时代背景下成长起来的，因而与前几代人相比，具有新的时代特征与新的年代表现；但他们的本质特点和主流，仍然如毛泽东所概括的那样是“四最两缺少”——“青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。他们最肯学习，最少保守思想，在社会主义时代尤其是这样。”“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验……”因此，无论时代如何改变，也无论人们对当代青年如何众说纷纭、莫衷一是，只有全面准确地理解毛泽东对青年的这一基本的科学的判断，才能把握住他们的本质和主流，充分发挥好青年一代的力量与作用。

《第五项修炼》曾经精辟地指出，一个企业或组织“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。”企业团组织是企业先进青年职工的群众组织，在维护青年职工权益，主动积极地开展适合当代青年特点的各项活动，团结教育和组织发动青年为企业改革发展服务等方面，承担着特殊的责任与使命。而在当今时代条件下，把企业团组织建设成为学习型组织，对于尊重并适合青年一代的特点，破解企业80后90后青年职工管理难题，调动广大青年职工为企业发展贡献聪明才智，促进企业与青年一代共同健康成长，具有特别重要的意义。

企业团组织理应成为团体学习型组织

毫无疑问，学习对于青年和共青团组织具有特别重要的意义。众所周知，中国共产主义青年团是中国先进青年的群众组织，是在实践中学习共产主义的学校。列宁在《青年团的任务》中指出：“青年团的任务就是要这样来安排自己的实际活动，使青年在学习、组织、团结和斗争的过程中把自己和自己所领导的一切人都培养成共产主义者。”列宁还在《宁肯少些，但要好些》中说：“为了革新我国的国家机关，我们一定要给自己提出这样的任务：第一是学习，第二是学习，第三还是学习；然后检查，使学习真正深入到我们的血肉里面去，真正地、完全地成为生活的组成部分，而不是使学问成为僵死的条文或时髦的词藻（老实说，这种现象在我国是特别常见的）。”列宁的论断在今天不仅丝毫没有过时，而且对于企业之改革发展、经营管理也是适用的。因为当今世界，如何充分发挥个人和团体的学习力正是全球企业管理的新趋势。

大量的调查研究表明，由于大学教育一再扩招，80后90后的受教育水平比前几代人高出许多，他们的学习能力也很强。让新生代青年职工尽快成才已成企业共识。在80后90后渐成企业一线主角的用工条件下，广大企业一般采用了名师带徒、职业培训、技能比赛、岗位练兵、知识竞赛等形式提高其技能水平，采用理论学习、时势教育、思想政治工作等形式提高其思想觉悟和道德水平。《赢在中国对80后的30个忠告》之一也是“学习，学习，再学习，有事没事，去书店看看书，关于管理，金融，营销，人际交往，未来趋势等这些，你能获得很多。这个社会竞争太激烈了，你不学习，就会被淘汰。2008年底，中国有一百多万大学生找不到工作。竞争这么激烈，所以，一定要认识一点，大学毕业了，不是学习结束了，而是学习刚刚开始。”这类学习无疑对青年职工的职业发展和职业成长是非常重要的和很有必要的，必须继续坚持下去。但是应该清醒地认识到，仅有这些个人学习又是非常不够的，离学习型组织所要求的团体学习还相差甚远。按彼得?圣吉所说，学习型组织的真谛是活出生命的意义。其学习的深层含义是心灵的根本转变或运作。然而目前对学习的用法已经失去了它的这一核心意义。在日常用语上，学习已经变成吸收知识或者获得信息，然而这和真正的学习还有好大一段距离。真正的学习，涉及人之为人此一意义的核心。透过学习我们重新创造自我。透过学习，我们能够克服组织的智障，做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们与它的关系，以及扩展创造未来的能量。构建学习型团组织，就是要在学习的这一核心意义上下功夫。

据“倾听‘后80’青年工人心声调研”报告和一些学者的研究，在高度商业化背景下成长起来的80后90后青年，虽然不少人有耽于物质满足和享受、心理素质脆弱、对生活压力的承受力较差的弱点，但他们身上也具有善于接受新知识新观念、敢于发表特别是通过网络袒露自己的真实心迹，以及对社会问题的见解；更加注重自我价值实现、更加强烈的自尊需求、普遍渴望自立、追求自主和向往自为；更加开放、包容、理性、自信；更加强调个体追求平等等现代人的特质。青年职工对工作和公司有很多想法，却往往因处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”，很少有机会参与管理和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略，很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。这为学习型团组织的构建创造了现实的条件、需要和可能。企业团组织如能恰当地运用学习型组织之团体学习的“深度汇谈”“探询和反思”等“改善心智模式”的方法或途径进行修炼，主动地去聆听青年职工的心声，因势地去引导青年职工发扬其特点，与他们一起深入探讨其切身关切、关注的各种问题，如如何兼顾工作与家庭、如何面对理想与现实的冲突、如何做自己真正想做的事、如何在忙碌之中还能拥有充分的学习空间、如何解除各种压力等许多困扰青年职工已久而又无可奈何的困境。通过团体学习一方面在各种个人观点之中找出共同部分的共识；另一方面从中寻找一个比任何个人观点为大的景象的共识；由此为一个群体汇集更多的意义与想法，并找出一条正确前进的新路。从而将毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》中指出的“不少青年人缺少政治经验和社会生活经验，……因此，需要在群众中间进行生动的、切实的政治教育，并且应当经常把发生的困难向他们作真实的说明，和他们一起研究如何解决困难的办法的思想当代化、操作化和实践化。”

与传统的追求“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”而“书山有路勤为径，学海无边苦作舟”的个人埋头苦读学习不同，学习型组织要求的团体学习才是最佳的学习单位。“科学根源于交谈。在不同的人的合作之下，可能孕育出极为重要的科学成果。”当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸，面对彼此之间一股更大的智慧之流。深度汇谈：观察自己的思维。一场讨论像一场球赛，透过参赛者所提供的许多看法，对共同感兴趣的主题加以分析和解剖。深度汇谈的目的是要超越任何个人的见解，而非赢得对话；如果深度汇谈进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，大家以多样的观点探讨复杂的难题，每个人摊出心中的假设，并自由交换他们的想法，在一种无拘无束的探索中，人人将深藏的经验与想法完全浮现出来，而超过他们各自的想法。这种团体学习所形成的集思广益和群策群力，不但克服了个人“独学无友、孤陋寡闻”的局限性，而且在团体成员之间会逐渐形成一种独特的彼此之间深深信任合作的关系，进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。团体学习的深度汇谈为团体成员提供了一个既有安全感又可以让心灵自由发展的环境，进而激发个人与组织深入事实真相求索客观真理的持久愿望。在真正的团体学习中，司空见惯的一言堂和“办公室政治”将无法立足；团组织曾经具有的行政化、官僚主义和等级制倾向，也将在构建学习型组织的团体学习过程中完成脱胎换骨的改造或洗心革面的自我更新。

据零点研究咨询集团发布的一项对90后群体价值观和消费行为的研究报告，在90后的价值体系中，利他精神逐渐弱化，取而代之的是强调个体、寻求自我认同的价值观。他们推崇的是平等互惠；他们眼中的竞争不是你死我活的生存战，而是一种在当前社会下如何互相协调，彼此借鉴互补，将自己的优势和利益最大化，从而达成共赢的局面。这为团组织在青年职工中开展深度汇谈的团体学习修炼提供了价值观依据。

企业团组织理应成为民主参与型组织

按中国青年出版社主编的《青年工作手册》所述：“团干部的民主作风，是实行民主集中制，充分发扬团内民主的保证。一要使团员敢于讲真话，尊重并保障团员的民主权利，团干部要主动为团员创造讲话的条件，支持团员在团的会议和团的报刊上充分发表意见。自觉实行不抓辫子、不扣帽子、不打棍子的‘三不主义’和‘言者无罪、闻者足戒’的原则。不仅要听顺耳的话、正确的话，也要听逆耳的话、错误的话，要让人家把话讲完。二要倡导意见的争辩。团干部要善于听取不同意见，有事同团员一起商量讨论，不要一听不同意见就冒火。团员和青年敢于和善于提出问题，发表意见，批评缺点，才能充分调动广大团员和青年的积极性、主动性和负责精神。三要勇于批评与自我批评。团干部要有坦荡的胸怀，不要怕人家揭短，不要怕别人的批评。对待别人的批评应当本着“有则改之，无则加勉”的态度，切不要老虎屁股摸不得，自己的一切都是正确的，别人说什么都不对。”

虽然这种将对党的领导干部的民主作风要求移植到对团干部的民主作风要求的作法是正确的，但实际效果却往往大相径庭。究其原因，是由于根深蒂固的封建主义传统的影响，现实中无论是党组织或者团组织，都具有浓厚的等级制色彩，而在等级制授权的组织中，大行其道的权威管理模式，阻碍了平等参与和民主管理的通路，使学习型组织难以构建。因此，上述团干部（也包括党政干部）民主作风的普遍养成与践行，或许只有在建设学习型组织的五项修炼中才可能持续做到。

如果不讳疾忌医，《第五项修炼》对“管理团体的迷思”的描述，与目前我国许多的企业、单位及其他组织具有相当高的吻合度：“管理团体通常指由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团体。企业中的管理团体常常把时间花在争权夺利，或避免使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌。为了符合这样的团体形象，他们设法压制不同意见；保守的人甚至避免谈及这些歧见，而共同的决定更是七折八扣下的产物——反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。目前管理团体学习效果不彰的原因，是因为大部分的管理者害怕，在团体中互相质疑求真所带来的威胁。学校训练使我们害怕自己不知道答案；大多数公司只奖励擅于提出主张的人，而不奖励深入质疑复杂问题的人（在你的组织里，有谁因对公司目前的政策提出尖锐的质疑而获奖励？）。纵使我们觉得没有把握，为了保护自己，也不会露出无知的样子。结果，任何对潜在威胁的探究都被堵死了。最后形成‘熟练的无能’——团体中充满了许多擅于避免真正学习的人。”长期以来，我们许多企业或组织重大决策失误多和决策科学性低正是因为决策的民主参与度低所致。

1945年，黄炎培先生曾在延安对毛泽东说：“我生六十多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。一人，一家，一团体，一地方乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期率的支配。”毛泽东回答：“我们已经找到了新路，我们能跳出这周期率。这条新路，就是民主。只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。”遗憾的是，我们虽然早在67年前就找到了民主的新路，但却一直走得磕磕碰碰，并不顺利。构建学习型党组织和学习型团组织，构建学习型企业，是从内容的深入到形式的普及上学习民主践行民主，纠正“熟练的无能”，唤醒“管理团体的迷思”最为有效的尝试。

构建企业学习型团组织，扩大青年职工民主参与的渠道和范围，提高青年职工民主参与的质量和深度，将会极大地促进团组织协同企业其他组织，在对80后90后青年职工管理上“超越混沌、走出杂乱”，帮助企业摆脱“用工之困、管理之难”困境。学习型组织在一定的意义上也是参与性组织。据美国阿肯萨斯大学教授莫丽?瑞珀特所作的实验证明，参与性组织的特点是战略远景清晰，在制定战略决策时员工参与度高，战略决策被员工高度认同，对战略决策的认同性是工作满意度的最重要因素，而对战略决策的参与性是组织参与度的最重要因素。在这项研究的基础上，瑞珀特教授得出的结论是：企业只有为员工提供明晰的战略远景，加强员工对战略的认同，增强员工参与设计不同阶段的战略流程的意识，企业才能从中受益。它告诉我们，只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生认同感和很高的满意度，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业也才能真正实现利润的最大化目标。

按照参与式管理理论，沟通参与是重要参与渠道之一，它在人与人之间建立起最宝贵真诚、信任和尊重。具体的沟通参与方式有以下几种：一是倾听员工的意见和建议式的沟通参与。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。二是“透明度”沟通参与。透明度第一方面指公司规章制度、决策的透明度，即让员工知晓；第二方面指员工的奖惩，升降的透明度；第三方面指员工考核、工资吸入的透明度；第四方面指经营管理者“开放式”办公。三是集思广益式的沟通参与。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、探询、反思讨论、深度汇谈，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通参与。四是合理化建议的沟通参与。五是家庭座谈式沟通参与。沟通参与从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提供施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性、创造性，使企业发展获得强大的原动力。

调查表明，目前企业真正听取青年工人的意见或是在管理中为他们创造的表达个人观点的空间是非常有限的，许多企业并不鼓励青年工人直接参与工厂日常管理。很多青年职工认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。有些青年职工也较少认识到参与是一项重要权利，并去主动了解和学会一些参与的方式和方法，提高自己参与和表达的能力。企业如果希望更好地适应新生代青年工人的特点，进一步融洽企业和青年工人之间的关系，充分发挥青年工人的积极性、主动性和创造性，实现二者的共赢和可持续发展，解决企业“用工之困、管理之难”的问题，需要及早改变管理理念，从原来“用严格的制度管起来”的权威管理模式，转变为视青年员工为“有活力、有创造力的”团队管理模式；营造出平等、尊重的工作环境，为青年职工表达心声营造友好氛围；尽可能增加员工参与企业管理的途径和方式，逐步培育一种能调动青年职工参与积极性的良好氛围；建立员工参与的多元途径，给青年员工参与企业管理和自我实现的舞台。

企业团组织理应成为自觉创新型组织

作为企业先进青年职工的群众组织，企业团组织理应成为最具创新意识与创新活力的组织。因为尽管80后90后身上有这样或那样的缺点和不足，但“他们接受新事物能力很强，喜欢追求新鲜刺激的东西，喜欢学习新知识，思维活跃、创造力强，具有非常强的创业创新意识。”却是不争的事实。“父母那一代被计划经济体制所制约，创造性的想法尚未实现就被扼杀。我们这一代比上一代敢想了，也敢干了。这个社会最让我喜欢的就是——飞速发展、一切皆有可能。”“90后是具有生命力和创造力的一代。”这是部分90后青年的自我评价。“感觉孩子特别有创新精神，很喜欢挑战。”这是一些父母对自己的90后子女的切身感知。

有些学者研究认为：“由于80后正处于中国社会价值观和行为方式转型期，在他们身上的确存在过于自我、奢侈等缺点，但他们的昂然自信、富有创新的精神，也是有别于60年代、70年代生人的鲜明特点。作为在市场经济环境中长大的一代人，一些旧的体制、价值观念正在他们身上瓦解，新的价值观念在他们身上重新塑造、建构、形成。他们更敢于挑战权威和传统理念，思想束缚少，有着更强的创造力和想象力，对新鲜事物更加开放，是一个极富创新的群体。他们深植于改革开放的浪潮中，在获取信息和分析信息能力上层显出超强态势；他们极具模仿能力，乐于前卫和新鲜事物，行为和举止喜欢推陈出新，其中学历高的人拥有完备的知识体系，学习能力强、综合素质高。这一代人对网络、传媒等信息传播方式有敏锐的体验力和高度的吸纳性，他们喜欢特立独行、标新立异的生存方式和价值观念也对社会造成了强烈冲击；他们观念前卫、敢想敢做、富有激情。这种勇于打破陈规、挑战自我、群体不拘一格的鲜明特色，为社会发展注入了新鲜的活力。”

应该说，团组织曾经并且仍然在广大企业中开展的“青年创新创效”活动，在一定程度上适应了当代青年的上述特点。但由于企业权威管理体制所造成的民主管理的普遍缺乏，求真务实的通路被体制或权力堵塞，许多企业和单位里的一言堂依然如故，说真话的恐惧依然如故，实事求是难依然如故，成员智商120而团体智商62的问题依然如故。这在很大程度上束缚甚至抹杀了青年的特点。正如彼得?圣吉的研究所提示的那样，对于实行权威驱动管理体制的企业来说，“领导者许多远大的战略从来没有被付诸实施；恰恰相反，人们还在固守旧习。处在一线的人头脑里产生不出新的想法，因为他们非常惧怕冒尖。创造新产品和新方法的能量没有被释放出来，去满足客户的需求，因为人们都在忙着进行相互竞争，以便取悦他们的老板。”勿庸讳言，这其实也正是我国企业自主创新能力薄弱、创新产品缺乏的重要原因之一。

在这种条件下，企业团组织要想引导广大青年职工创新创效活动的持久深入，以提高企业自主创新的意识和能力，推动创新型企业的建立，就要学会用《第五项修炼》所提倡的学习驱动的方式：“如果变革由学习来驱动，为了获得成功，需要给小型的活动提供不断的机会，这些小型活动由个人规划、提出，然后再去实行。开始是小规模的，随着参与人数和活动范围慢慢扩大，参与者就会阐明他们希望实现的目标，并进行新项目和新创议的试验，在实验中汲取成功经验和失败教训，开诚布公地与他人探讨实验的结果。通过参与和实践，就会建立起一种责任感。许多有着共同价值观念和追求的新人也会被吸引进来。这种类型的变革过程是能够自我再生的。如果一个高层领导人中途退出，变革活动或许会受到一点影响，但仍将继续进行下去，因为变革的活力不取决于某个单独的个人。学习导向的战略旨在创造一种不断加速自我成长和发展的变革，是以系统的“良性强化循环”的方式运作的。”摒弃《第五项修炼》所批评的权威驱动的方式：“领导指挥的变革比较好组织，短期经营效果较好，并且可以给许多组织中的成员直接带来一种舒服的感觉。如果一切顺利，业绩、利润和员工激情都会大幅增加，‘形势越来越好’。但由于这种成功常常依赖个别领导不断向组织体系注入热情、思路和首创精神，一旦该领导人调离或失去兴趣和精力，创新变革活动被迫中上”的“人亡政息”局面。

按照学习型组织理论，创新型团组织的有效建立，需要“通过整合以下三个基本条件来创建学习环境：一是新的指导观念。当吸引人的新观念被开诚布公地讨论和表述出来时，便可帮助人们以新的方式进行思考和行动。二是基础结构的创新。为了在新的方向上开展活动，需要新实践、新政策和新资源。如新型的管理结构、跨边界交流所必需的新型媒介、评估成果的新型评价体系以及学习与工作结合在一起的新模式等。三是新的理论、方法和工具。无论你选择什么时候样的理论、方法和工具，它们必须是切实可行的；必须能够切中要害；而且必须具备在解决这些问题方面取得巨大进展的潜力。”这样，组织创新能力的提高和创新产品的出现，便来源于组织“学习能力的发展：组织中不同的人从不同角度来看待问题，并且每个人的主张都可以公开出来供大家探讨，这对解决那些比较难缠和不确定性问题时更加有效。他们能够依靠自己的力量解决各种困难的问题和对抗性的问题，而不必求助于上司或顾问。”

1953年10月，《中共中央关于加强党对青年团的领导给各级党委的指示》指出：“所谓团的独立活动，就是青年团在吸引青年参加党的各项中心工作和国家的建设事业中，要不断地加强团的组织建设和善于根据青年的特点，采用适合青年生动活泼的方法去进行工作；要适当照顾青年的各项特殊要求与关心青年的切身问题；要注意环绕中心工作去开展青年的各种特殊工作。”构建企业学习型团组织、民主参与型团组织和自觉创新型团组织，不仅有利于学习型企业、创新型企业和的构建，以及学习型政党、学习型社会和创新型国家与创新型社会的构建，而且有助于对青年的学习和受教育、劳动和就业、生活和健康、休息和文化娱乐、恋爱和婚姻等方面特殊利益的维护，同时更是为“学习共产主义的学校”、发挥“党的助手”“桥梁和纽带”和“培养中国特色社会主义事业的接班人”作用增添了新的时代内容。这是企业团组织遵循当代青年职工的特点与成长规律，围绕新时期企业党组织和企业中心工作，对自身功能和作用再认识、再定位中实现的自我变革、自我创新、自我超越与自我发展。在这一过程中，新时代接班人的素质将提到全面培养、人的能力将得到全面增强，从而逐步实现对青年一代人的现代化提升。