人力资源开发与培训

人力资源开发与培训（精选8篇）

1.人力资源开发与培训 篇一

人力资源培训与开发结业论文

姓名：韩玉

学号：

年级：畜教

学院：应用技术学院

A11110050

1101班

论人力资源培训与开发

摘要

本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。

关键词：人力资源人力培养问题对策

一、简述人力资源与员工培训的概念及意义

（一）人力资源

人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（二）员工培训

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

（三）员工培训的意义

训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。

二、企业人力资源培训与开发的必要性

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。

（1）企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。

（2）企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。

（3）企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。

（4）企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。

（5）开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。

对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体现出企业人力资源开发的价值。

三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题

（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。

（二）对人力资源项目的设计与实施不合理

1、培训缺乏计划性

《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也要临时选择的2、培训项目和内容脱离实际

中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专业意见。同时，因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不时一句企业的实际和员工的需要，二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是大企业的培训；对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。

3、培训方法单一

相关调查显示，中桥企业员工噢诶新方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。

（三）培训制度不完善

中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度，培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明，几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关

了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。

（四）培训内田只局限于技能与只是的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发。

培训的层次较低中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育：岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。

（五）不注重培训效果的评估

企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示，企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估，以77%的比例高居其他因素之首。根据kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计，有36%的企业曾做过反应层次，知识层次的二级评估，所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。

（六）培训的成本和收益失衡

现代企业人力资源管理理论认为，培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，目前许多中小企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显，这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策

（一）做好培训的需求分析，知道具体有效地培训设计方案

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力物力财力的支出，都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放置，而不是单纯的为培训而培训。

（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系

首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，他应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。

其次，建立培训配套制度，相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。

最后，制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。

（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养

世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要是员工明白，在知识经济时代里，唯有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖罚等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习常新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

（四）重视培训的投资---效益分析

对培训效果进行最有说服力必然是成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入，同其他资本的使用和增值一样，因此必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，通过评估培训后员工在各个层次的不同表现，在员工个人的知识与技能层次，工作积极性与效率，企业经济效益，经营成果的提高方面来进行全面的分析，才能真正体现培训的价值所在，也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。

参考文献：

{1}陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3{2}余来文基于战略的人力资源管理《商业时代》2010年第10期

{3}秦海民营企业培训存在的问题与对策《民营经济管理》2009年第6期

{4}杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9

{5}李桂萍，宋燕铭论现代企业人力资源管理体系的构建《企业管理》2006（3）：36-37

{6}彭良英，孟莉，郭鑫。现代企业战略性人力资源管理体系构建初{J}森林工程，2007（5）：57-59

{7}王伟强，从战略高度重视员工培训《培训》2006（1）

2.人力资源开发与培训 篇二

人力资源培训与开发的功能性, 也就是人力资源培训与开发在当前的社会现状中具有何种存在的现实意义, 功能性是考量一个制度或者一项政策是否具有存在价值的重要标准。

首先, 人力资源的培训与开发是企业人力资源投资增值的重要途径。与其他众多的有形资产一样, 人力资源也存在着增值的重要问题。对于人力资源来说, 增值意味着公司或者企业的增值。人力资源的培训与开发, 主要是增长员工的各项素质和各项技能, 提高员工的个人素质, 为整个企业的可持续发展储备更多有用的人才。使企业在长期的市场竞争中有丰富的人力资源做保障, 应对其在激烈竞争中所遇到的各种问题, 毕竟市场竞争, 归根结底是人才的竞争, 所以, 企业进行人力资源培训开发管理, 对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过:“未来最成功的公司, 将是那些基于学习型组织的公司”, 由此, 不难看出进行人力资源培训开发管理的重要性。与其他的资产增值方式明显不同的是, 人力资源增值的最好费那个发就是培训, 并且这种无形的投资方式对人才知识的充实、经验的扩展都有着极其重要的作用和意义。从企业的战略高度出发, 在制定人力资源的培训方案和培训内容的同时, 可以以企业未来的发展方向和发展策略为参考依据, 实现人才的发展与企业的发展更加有机的融合。

其次, 人力资源培训与开发是员工在企业中成长发展的必然要求。在当前的社会, 人力资源已经成为一种流动性极高的资源。这种流动性出现的原因在于个体对自己的认知、对企业的认知都达到了前所未有的新高度。工作不再是为了满足最简单的生存需求, 而是个体实现其人生追求的一个过程。对于在很多企业中上班的人员来讲, 虽然薪资待遇是他们判断一个岗位是否有工作必要的重要条件, 但是在岗位上积累和晋升对他们来说同样重要。他们需要在工作中不断地得到提升, 工作经验、专业知识的提升会让他们有更强的归属感和创造感, 对于企业来说, 如果不注重满足员工在自我发展上的需求, 那么就有可能导致人才的大量流失。这对与企业来说, 是一种很大的损失。而这种损失在根本上是可以避免的, 通过对人力资源的培训与开发, 实现企业整体与员工个人在利益上的趋同性建设, 是一种可以达到共赢的科学选择。

二、民航业中人力资源培训与开发的问题分析

人力资源培训与开发其实并不是一个新颖的话题, 它在我国已经经历了一段时期的成长和发展。但是, 在众多的民航企业中, 人力资源的培训与发展出现了诸多的问题, 这些问题的存在, 使得整个人力资源培训与开发的工作无论是在执行力度上, 还是在最终的实施效果上都与原本预期的目标存在着很大的差距。其中比较常见的主要有以下几个问题:

第一, 培训与开发的侧重点存在偏差。企业培训与开发的侧重点存在偏差主要是指在当前的众多企业中, 重视对管理知识的培训, 而忽视了对技术知识的培训。这种偏差的表现方式一是体现在培训的内容上, 二是体现在培训的人员上。对于管理阶层的人员来讲, 他们获得培训的机会比基层工作人员获得培训的机会要多很多。诚然, 对管理层进行培训当然是一件有利于企业发展的科学抉择, 但是对于企业来说, 一个企业的发展并不能单独依靠管理层的各项工作来得以实现。企业人才主要包括三类:一是企业经营管理人才, 二是专业技术人才, 三是技能人才。一个企业的健康可持续发展, 必须依赖这三类人才的共同努力才能够实现, 如果单独依赖某一个类别的人才, 是难以实现企业的可持续发展的。特别是对于技术人员而言, 技术是先进生产力的代表, 在一个企业中技术的先进与否直接影响着整个企业在市场的竞争强度和竞争地位, 对技术人员的培训与开发, 会给企业的发展进步带来最直观的功能体现。因此, 在我国的人力资源培训与开发工作中, 过度的偏废对于企业和员工来说都是一种损失和浪费。应该建立科学合理的培训与开发方案, 使这项工作的效能发挥到最大化。

第二, 培训的目标设置不够科学合理。培训的目标设置, 也就是企业对人力资源进行培训与开发的动机和目的。现阶段, 企业的目标设置并不科学, 这主要表现在过度的重视短期利益, 不能从长远利益考虑, 急功近利。人力资源的培训与开发工作本身的结果就存在着一定的隐藏性。对技术人员的培训, 可能使技术人员的技术水平得到立竿见影的改进效果, 但是对于其他人员而言, 培训的知识无法通过一种快捷迅速的外在形式呈现出来。这就会导致企业对人力资源培训与开发的意义和作用进行质疑。大部分企业的人力资源培训与开发, 并没有一定的规划, 而是往往在某个项目或者某个工作需要某些知识、某项技术的时候, 匆匆的对工作人员进行粗糙的培训, 以应对眼前的工作。这种做法虽不算错, 但是一个要可持续发展的企业, 如果对员工的培训与开发如此杂乱无章毫无规划的话, 这个企业的发展前景的确是令人堪忧的。人力资源的培训与开发, 固然要兼顾到眼前利益的保护, 但是站在大局的高度对后续人才的开发与储备同样是一个企业必须考虑到的重要问题。企业必须有长远的眼光, 不过度的沉迷于对眼前利益的追逐, 而是制定科学的规划方案, 实现眼前利益与长远利益的合理分配, 如此才能使人力资源培训与开发的效果发挥到极致。

第三, 重视岗前培训忽视在岗培训。按照一个员工在企业的发展阶段, 对其的培训可以分为岗前培训和在岗培训。这两种培训方式的原因和作用都是各不相同的, 岗前培训是一个员工在入职之初要接受的一种培训, 通过这个培训员工要了解所在企业的发展历程、企业的核心价值观、企业文化等方面的内容, 这个培训主要是为了加速新员工对企业的认知与融入而做的一个不分专业性的培训。对于很多企业来说, 对员工的培训仅停留在入职培训阶段。在岗培训则是在员工已经成为公司的一员以后, 对公司的发展、对自己岗位的职责已经有了较为清晰的认知, 但是由于岗位职责的需求, 其自身的知识应该得到进一步更新和丰富, 需要企业为其提供一个学习的机会。这中在岗培训往往是被企业所忽略的, 因为这种培训的专业性要求较高, 每一个岗位的培训知识和培训要求都各不相同, 兼顾好每个岗位的在职培训, 对于企业来说, 无论是在人力、物力还是财力上都要投入的更多, 并且人员的高流动性使得企业对这种投入所带来的回报产生质疑。所有在当前的社会, 企业重视对员工的岗前培训, 忽视在岗培训是一个极为普遍的问题。

三、如何做好民航人力资源的培训与开发

人力资源的培训与开发工作, 涉及到的人员很多。要想真正的将这一工作落到实处, 发挥人力资源培训与开发的强大功效, 就必须协同各方面共同努力, 各个机构给予支持, 以此来完善人力资源的培训与开发工作。我们主要从以下几个方面来进行探讨和分析:

第一, 提高对人力资源培训与开发的认识。提高对培训的认识是当前正视人力资源培训与开发工作的一项重要任务。思想观念上的不重视, 导致了人力资源的培训与开发工作长期以来并未得到足够的重视, 这也是人力资源培训与开发工作尚未能发挥其优势的一个重要原因。对人力资源培训与开发的认识, 不仅仅是企业要有正确的意识, 更重要的是员工个人也应当对这一问题有比较科学全面的认识。企业对培训与开发要有正确的认识, 其首要性的条件就是企业的领导阶层对这一问题有比较科学的认知态度, 承认这项工作存在的必要性, 然后才能在工作中对这个内容予以关注和重视。企业要正确的认识人力资源培训开发管理的意义, 要把它摆到一个足够的高度, 把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快, 而正是因为如此, 企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识, 企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓, 这样才能更好的实现双赢目的。转变领导的教育观念, 是提高职工素质的前提, 领导是企业的管理者和决策者, 从某种意义上来讲, 领导的观念就是企业的观念, 提高职工素质, 首先要从转变领导者的教育观念做起。企业领导必须切实转变教育观念, 牢固树立教育优先发展的大局观念, 把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。其次, 企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题, 并加大教育的思想资金投入, 多一些职教管理的深层次思考, 使职工教育始终占据重要地位。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要, 经营即教育。教育和培训是立足未来经营的投资。避免经营政策上的“近视”, 把人力资源开发当“资产”而不是当作“成本”。

第二, 企业人力资源培训与开发的多元化。人力资源的培训与开发, 并无固定的模式可循。每一个企业在对员工进行培训与开发时, 都可以根据企业自身的发展状况、未来的发展需求以及员工的自身素质来选择不同的培训与开发方式。例如对新入职员工的入职培训, 对于不同部门的工作人员可以采用不同的方式, 根据其日后工作的性质和类别来选择合适的入职方式对他们来说有助于迅速及时的了解工作的内容和具体模式, 帮助他们快速上手。对于在岗培训, 其形式则是更具有多元化。按照工作于学习是否同时进行可以分为脱产学习和在职学习, 脱产学习是一种更加规范的培训方式, 无论是教学质量还是教学氛围都有不可比拟的优越性。但是这种学习方式成本较高, 一般的企业对这种培训与开发方式比较慎重, 对于岗位特别特殊的或者员工个体有显著才能的, 才适用此方式。另外, 培训与开发不仅限于课堂培训的形式, 对相关工作进行参观访问、或者对于当前的热点问题进行探讨或者辩论, 对一些敏感问题进行案例分析等等方式, 这些方式都可以用来增加员工的知识储备和知识体系的更新。创新企业培训方式企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力, 也是最具不确定性的因素, 要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度, 也可以不断的更新员工的价值观念, 更是使员工不断进步的重要手段, 这样员工管理水平就能达到预期的要求。

第三, 创建良好的学习培训氛围。对于企业和员工来说, 学习一直是一件需要不断保持与更新的事情。企业要进步, 员工作为个体也需要进步。除了企业有针对性的对员工进行培训以外, 一种长期可持续的发展方式就是在企业内部创造良好的文化学习氛围, 塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工, 都是需要不断进步的, 而员工的进步, 关系到企业的发展, 因此进行人力资源培训开发管理就变得那么重要, 而良好的培训文化, 更是使得员工自觉的去发起, 并在培训工作中不断进步, 员工进步了, 企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在, 不仅与国内的企业竞争, 还要和外资企业竞争, 这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整, 以适应市场的竞争。因此, 加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动, 形成良好的培训文化, 让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识, 员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。有了正确的培训理念和良好的培训文化, 员工才能正确地对待培训, 从而使培训工作在企业中得到大家的认同, 使员工真正意识到培训对组织和个人的重要性。

摘要：人力资源的培训与开发, 是人力资源管理中的一项重要内容。随着社会竞争的加剧, 人才资源的竞争在当前的社会表现出了越来越重要的地位和作用。加强一个企业人力资源的竞争力, 对一个企业来说具有重要的进步意义, 同时对于整个公司人力资源管理事业来说, 也具有重要的促进意义。特别是对于民航这种对于人力资源质量要求高、更新换代较快的行业而言, 重视人力资源的培训与开发, 更是有着其独特的必要性。

关键词：人力资源,培训与开发,意义,措施

参考文献

[1]、赵丽, 宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005. (12) .

[2]、申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005 (03) .

[3]、闫树全.民营企业需要变革人力资源管理理念[J].行政论坛.2005. (06) .

[4]、李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J].中国培训, 2007.

3.人力资源开发与培训 篇三

[关键词]国有企业；人力资源；培训与开发

人力资源是现代企业中的重要资源之一，是企业发展的主要核心动力，是企业可持续发展的前提条件，也是提高企业竞争力的最佳途径。在现代化的企业中，如何发挥人力资源的最大价值，使企业人力资源得到有效管理和提升，是判断一个企业成功与否的重要标准，在大型跨国集团的经营过程中，如何对人力资源进行管理，如何对企业的人力资源进行培训和提升，如何避免人力资源的流失往往是这些企业的核心机密，由此可见，人力资源管理是非常重要的。本文通过对我国现有企业的人力资源管理制度和方式的分析，指出了我国现存的对人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。

一、国有企业人力资源培训与开发的现状分析

随着社会的发展，市场竞争日益残酷，越来越多的国有企业发现过去的人事管理中的弊端不断显现，已经不适应现阶段的生产需要，如果不进行改革，不重视企业的文化建设、不重视企业的人力资源培训与开发，就会严重地阻碍国有企业的长远发展了。另一方面，部分的具有市场前瞻性的国有企业，除了意识到人力管理的重要性外，他们在人事制度上、分配制度上进行了一系列的改革与创新，创立了一些新人力资源管理机制，比如说人才流动机制、人才培训机制，还在积极地探索新的人力资源培训与开发的制度与组织形式。但是总体而言，我国的国有企业在人力资源管理上做了很多的改革与创新，但是整个人力资源的培训与开发还是停留在探索的阶段，还没有形成一套完善的、科学的人力资源培训与开发制度。

二、国有企业人力资源培训与开发中存在的问题

1. 对人力資源培训与开发的重要性认识不足

大多数的国有企业对人力资源培训与开发并不重视，他们为了节省成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。 其次，国有企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上减少对人力资源培训与开发的投入，而中层的管理人员则不以人力资源培训与开发纳入自己的职责范围内，在实际操作中故意不支持，甚至反对人力资源的培训与开发。这一些行为在一定程度上体现了国有企业对人力资源培训与开发的不重视。

2. 人力资源的培训与开发过程不规范、不科学

（1）培训的主体上看，一些国有企业在进行人力资源的培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需要上选派，没有体现公平的原因，在一定程度上减少员工培训的兴趣，影响新技能、新知识在国有企业内部的提升。

（2）从培训的流程上，很多企业的人力资源培训缺乏计划性，没有合理的培训机制，领导要求培训什么就培训什么，根本就没目标性。而且在培训的连续性也没做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训内容不管是时间上，还是内容上都是不连续的，大大地影响了培训的质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核。很多的国有企业在员工参加培训后，就结束了，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样的做好，不仅对员工技能方面没有提升，对企业的来说，更是一种浪费，使培训工作成为一种形式化流程，根本没有实际意义的。

3. 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验

就目前国有企业的现状来看，大多数的国有企业内部没有专业的培训人员，多数是外聘培训人员。但是这些外聘的培训人员是否有专业的理论知识、是否有丰富的实践经验就关系着企业内部培训的质量了。所以，有很多接受培训的员工都有这样的感觉，培训的内容跟自己工作的企业的实际并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作都没有深入的研究，所以在培训的时候就会流于表面，没有深入到技术层面了，完全达不培训的目的。

三、国有企业人力资源培训与开发的对策分析

1. 重视人力资源培训与开发，管理者亲自来抓培训与开发工作

人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及到人人力资源的培训与开发工作。所以人力资源培训与开发工作不仅是员工个人的事，也不仅是人力资源部的事，而是国有企业的事，要由国有企业的高层管理者亲自抓。领导重视了，中层管理者重视了、员工重视了，人力资源管理的工作才能落到实处。另外，国有企业的高层领导者，是最清楚企业发展的战略的，是最了解企业核心竞争力的，所以高层领导才最清楚企业现阶段最需要的是什么，根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的目标。

2. 制定科学的、完善的人力资源培训与开发机制

正所谓，无规矩不成方圆。国有企业要从企业的实际情况出发，综合考虑企业的发展需要，制定一系列完善的、科学的人力资源培训与开发流程，明确培训的内容、培训的形式、培训的人员、培训的周期等等一系列问题。另外有重点培训与开发的过程中，要区别于不同的员工、不同的培训需求，采用不同的培训方式，做到有针对性的培训，提高培训与开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。

3. 加强国有企业内部人力资源管理队伍建设，培养更多的专业人才

国有企业要建立一个内部人员提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。

四、结语

随着整个宏观经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，如国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也逐渐加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力资源管理的程度来提升核心竞争力。经济全球一体化进程的加速，网络信息化的快速发展，人力资源管理与开发，带来了新的挑战和机遇，以及新的方法。在当前环境下，依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断地改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。

参考文献：

[1]胡红卫.企业人力资源管理存在问题和对策[J].中国行政管理，2006（2）

[2]崔兵.人力资源管理中的问题及其对策[J].理论月刊，2009（15）

4.人力资源开发与培训 篇四

一、培训

1.树立科学的人力资源培训观念

公共部门应把培训提升到部门的战略规划层面，从人本管理和资源再造的高度来认识培训，把培训作为部门的头等大事来抓，明白部门对员工的培训必须是强制性的和制度性的。

2.制定人力资源培训管理规划

公共部门应建立专业的培训管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性、策略性。如培训前做好培训需求分析，在进行需求分析后设计培训计划，培训后需及时反馈培训信息，评估培训效果，培训应与人员任用和晋升密切相关，让公共部门公职人员感受到培训对其职业发展有直接的促进作用，把培训和人力资源管理的其他几项诸如职业生涯、薪酬激励、晋升机会等活动联系起来。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法

现今公共部门人力资源培训成效不够理想，一个重要的原因就是培训的内容过于陈旧，整体质量偏低，已经脱离了员工群体的需要。因此，在具体的培训活动中，公共部门需要对培训对象进行分类，创新培训方法，开发长期、中期、短期等培训形式，采取集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，以期达到最好的培训效果。

4.打造良好的人力资源培训评估体系

培训后进行评估是非常必要的，罗斯维尔认为培训评估重要的原因有以下几点：第一，培训评估能够为将来培训项目的改善提供重要信息；第二，培训者可以根据培训评估来决定终止还是继续该培训项目；其三，培训部门对实现组织目标的贡献程度有赖于培训评估的验证，它是培训部门存在意义及证明其对组织目标有所贡献的关键所在。因此公共部门需建立良好的培训评估机制，依照培训性质分层次评估，关注培训的多重效用建立健全培训效果评估机制，从而形成具有明确的流程、规范、责职的一项制度性文件。同时要明白，公共部门培训效果评估需要各方参与，同时需更新培训评估方法。

5.加强培训与部门文化的融合以及员工心理情感的培训

在进行部门人力资源培训时，要将科学的培训理念纳入部门文化中，注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合公共部门文化的特性。除了对技能的培训之外，也要进行一些心理情感培训，通过素质拓展等方式，提升部门员工的心理素质，使员工得到足够的归属感和认同感，提高公职人员的忠诚感和责任感。

二、开发 1.树立科学人才发展观

首先，树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。

2.建设学习型公共组织

随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。

3.加强人力资源能力建设

政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力；二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力；三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力。

4.建立与国际接轨的人力资源开发体系

5.人力资源开发与培训 篇五

培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计：

第一单元 员工培训规划的制定：

一、员工培训规划的概念：

它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

二、制定培训规划的要求：

培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：

1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。

3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性

2）针对性

3）相关性

4）高效性。4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

三、培训规划的主要内容： 1．培训的目的； 2．培训的目标； 3．培训对象和内容； 4．培训的范围； 5．培训的规模； 6．培训的时间； 7．培训的地点； 8．培训的费用；

1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。9．培训的方法； 10．培训的教师； 11．计划的实施。

[能力要求]：

一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5月考过）

1． 培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2． 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

3． 工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4． 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。5． 描述培训目标：编制目标手册。

6． 设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。7． 设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。8． 设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9． 试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

二、制定培训规划应注意的问题。

1、制定培训的总体目标；主要依据：

1）企业的总体战略目标； 2）企业人力资源的总体规划； 3）企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3、分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡。

1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

第二单元

教学计划的制定（新）

一、教学计划的内容：

1、教学目标；

2、课程设置；

3、教学形式；

4、教学环节；

5、教学时间安排。包括以下因素：

1）整个教学活动所采用的时间； 2）为完成某门课程所需要的时间； 3）周学时设计； 4）总学时设计；

5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

二、教育计划的设计原则：

1．适应性原则；要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科持和社会进步的发展需要相适应。

2．针对性原则；针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择培训的方式方法。

3．最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度=培训效果/时间

4．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求，[能力要求]

一、国外常见的几种教学计划设计程序：

1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）

强调：1）学什么达到怎样的熟练程度；2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；3）使用什么手段来评价学习结果。

优势：将学员的特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑统筹安排。

2、加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。

3、迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

4、我国常用的教学设计程序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。第三单元

培训课程的设计

一、培训课程的要素：

（一）课程目标；

（二）课程内容；

（三）课程教材；

（四）教学模式；

（五）教学策略；

（六）课程评价；

（七）教学组织；

（八）课程时间；

（九）课程空间；

（十）培训教师；

（十一）学员。

二、培训课程设计的基本原则

6、培训课程设计要符合企业和学员的需求。

7、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

8、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

三、课程设计文件格式：（P154）

1、封面

2、导言

3、内容大纲

4、开发要求

5、交付要求

6、产出要求

[能力要求]：

一、培训项目计划：

（一）企业培训计划；

（二）课程系列计划；

（三）培训课程计划；

二、培训课程分析：

（一）课程目标分析；

1、学员分析；（学员分析报表P156）；

2、任务分析；（任务分析报表P157）；

3、课程目标分析：（明细P157）三个要素：操作目标、条件、标准

（二）培训环境分析；

1、实际环境分析；

2、限制条件分析；

3、引进与事合；

4、器材与媒体可用性；

5、先决条件；

6、报名条件；

7、课程报名与结业程序；

8、评估与证明。

三、信息和资料的收集：

（一）咨询客户、学员和有关专家；

（二）借鉴其他培训课程；

四、课程模块设计；

五、课程内容的确定；

（一）课程内容的选择；

1、使学员掌握生产技术和技能。

2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。

3、满足学员在时间方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。

4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。

（二）课程内容的制作；

1、购买现成教材。

2、改编教材。

3、自编教材。

（三）课程内容的安排。

六、课程演练与试验；收集学员、同事、专家的意见方式如下：

1、头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

2、问卷调查法。

七、信息反馈与课程修订；总结预演结果，准备的工作包括以下：

1、检查课程目标并修改课程内容；

2、修改活动。

3、核查资料。

4、调整培训风格。

八、课程设计的应用实例。

1、第一部份 课程教学说明；

1）课程任务；

2）教学对象；（P163教学对象和教学要求）3）教学方法与教学形式；

2、第二部分 媒体分配和教学过程设计；

3、第二部分 教学内容和教学要求；

[注意事项]

一、课程内容选择的基本要求。

1、相关性；

2、有效性；

3、价值性；

二、课程内容制作的注意事项：

1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。

2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。

3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。

4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。

5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。

6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。

三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容。

1、创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2、发展期：提升管理能力。

3、成熟期：提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

第四单元 企业培训资源的开发

一、培训中的印刷材料；

1、工作任务表。作用如下：

1）强调课程的重点。2）提高学习的效果；

3）关注信息的反馈。

2、岗位指南。作用如下：

1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的工作中随时查阅。3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

3、学员手册；

4、培训者指南；

5、测验试卷；

二、培训教师的来源；

（一）外部聘请培训师。

1、外部聘请师资的优点：

1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2）可带来许多全新的理念。3）对学员有较大的吸引力。

4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2、外部聘请师资历的缺点：

1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。

2）外部教师对企业界及学员缺乏了解，可能使培训适用于性降低。3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。

3、外部培训班资历源的开发途径：

1）从大中专院校聘请教师； 2）聘请专职的培训师； 3）从顾问公司聘请； 4）聘请本专业专家、学者； 5）在网络上寻找并联系培训教师。

（二）开发企业内部的培训师。

1、内部开发途径的优点：

1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2）与学员相互熟识，能保证培训课程中交流的顺畅。3）培训相对易于控制。4）内部开发教师资源成本低。

2、内部开发途径的缺点：

1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训班中的参与态度。2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

3）内部教师看待问题受环境决定，不易开发出高质量的教师队伍。4）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

[能力要求]

一、设计合适的培训手段；培训手段的可行性，要考虑以下几个方面：

1、课程内容和培训班方法：

2、学员的差异性；

3、学员的兴趣与动力；

4、评估手段的可行性。

二、开发培训班教材的方法：

1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。

2、资料包的使用。

3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。

4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。

5、设计视听材料。

三、培训教师的选配；

1、具备经济管理类和培训班内容方面的专业理论识。

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

3、具体培训授课经验和技巧。

4、能够熟练运用培训班中所需要的培训班教材与工具。

5、具有良好的交流与沟通能力。

6、具有引导学员自我学习的能力。

7、善于在课堂上发现问题并解决问题。

8、积累与培训内容相关的案例与资料。

9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。

10、第五单元 企业管理人员的培训设计

一、管理人员的层次等级：

1、高层管理人员；应具有广阔的视野，系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞查力，能洞查企业内外的影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2、中层管理人员；指企业各组织部门管理人员，承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3、基层管理人员：指在企业生产、销售等经营活动一线担任管理职能的直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性的对企业的忠诚度。

二、管理人员的技能组合：

专业技能：是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员的有效工作能力； 理念技能：是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；

1、对高层管理人员：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；

2、对中层管理人员：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；

3、对基层管理人员：专业技能最重要，占到其能力的50.3%；

[能力要求]

一、企业管理人员的一般培训：

1、知识补充与更新。

2、技能开发。

3、观念转变。

4、思维技巧。

二、企业高层管理人员的培训：

（一）高层管理人员的培训方式：高级研习班、研讨会、自学等；到相关院校参加MBA、EMBA等高等教育；出国考察等。防止走过场。

（二）接班人的教育培训：

1、在企业内部进行教育培训；

2、参加公司外部的各种研讨班；

3、到国内外高等到学校的工商管理学院进修；

4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验； 具有培训热情和教学愿望。

5、将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。

三、企业中层管理人员的培训：

（一）中层管理人员培训的目标：提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

（二）中层管理人员培训班的内容：开发任职能力，提高业务决策能力、计划能力，理解现代管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。

四、企业基本管理人员的培训：（图P174）

五、管理技能开发的基本模式：

（一）在职开发。（工用中进行）

（二）替补训练。（在完成自己本职基础上熟悉其直属上级的职责）

1、优点：训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。

2、缺点：难以平衡上级与下属，以及下属之间人际关系。

（三）短期学习。（短期学习班）

1、优点：可以全力以赴地学习；有针对性、有深度、效果较好。

2、缺点：管理人员脱岗一段时间，对工作带来一定影响。

（四）轮流任职计划。

1、通过作业轮换，管理人员将逐级学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；

2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。

3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

（五）决策模拟训练。（“解决和处理问题方法训练”）

指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，提高决策的有效性。

（六）决策竞赛。步骤如下：

1、参赛者分组。

2、假定一种公司里普遍存在的，典型的，需要做出决策的问题。

3、在指定时间内，针对各方面采取的措施做出决策。

4、收集决策数据，并记录。

5、测算各决策对公司的影响后果，并反馈给比赛者，让他们重新决策。

6、重复4、5步，直到结束。

7、召开评比会，对每个参赛组的决策进行讨论和评价。

（七）角色扮演。

1、把一组主管人员集合在一起。

2、选取某种情境。

3、从参与者中选取人员进行扮演角色。其他成员在一旁观察。

4、组织全体讨论。

（八）敏感性训练。是直接训练管理人员对其他人的敏感性培训，强调的不是训练的内容，而是训练的过程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。

针对：如何体察下情，对各种人的情感注意到什么程度，公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何进行。

（九）跨文化管理训练。了解各国的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。分以下三阶断：

1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。

2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见。

3、使受训者掌握与不同文化背景的人打交道。

第二节

企业员工培训班效果的评估；

第一单元 培训评估系统的设计；

一、培训效果与培训评估的含义。

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等到进行全面 的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

二、培训效果评估的作用和内容。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（一）评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训需求确认的科学性。2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。3）帮助实现培训资源的合理配置。4）保证培训效果测定的科学性。

2、评估内容：

1）培训需求整体评估。

2）培训对象知识、技能和工作态度评估。3）培训对象工作成效及行为评估。4）培训计划评估。

（二）培训中评估的作用和评估内容。

1、作用：

1）保证培训活动按计划进行。

2）培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。

3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需地，从而为下一轮的培训提供重要依据。

4）过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。

2、评估内容：

1）培训活动参与状况监测。2）培训内容监测。

3）培训进度与中间效果监测评估。4）培训培训环境监测评估。5）培训机构和培训人员监测评估。

（三）培训效果评估的作用和主要内容。

1、作用：

1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标。2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

4）可以较客观地评价培训者的工作。5）可以为管理者决策提供所城的信息。

2、评估内容：

1）培训目标达成情况评估。2）培训效果效益综合评估。3）培训工作者的工作绩效评估。

三、培训效果评估的形式。

（一）非正式评估和正式评估。

1、非正式评估：是指评估者依据自已的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

优点：

1）可以使评估者能够在培训对象不知不学的自然太度下进行观察，从而在某种意义上，增

强了信息资料的真实性和评估结论的有效性和客观性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。

2、正式评估

正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

优点：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力；

更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录的报告等； 可将评估结论与最初计划比较核对。

（二）建设性评估和总结性评估。

1、建设性评估：是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（非正式的主观评估）

优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。

2、总结性评估：是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。（是正式和客观）

适用于：作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。

只能作为用于决定是否给予受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。（评估者是否能够全面受训者所学习的全部内容。评估者要不定期限地对受训者进行相隔不算太长的阶段性测试。）

注意：培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅对培训者而言，同时也包括受训者。（可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的）。

[能力要求]

一、做出培训评估的决定：

（一）评估的可行性分析：

1、决定该培训项目是否交由评估者评估；

2、了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

（二）确定评估的目的：

1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效，培训项目是否能进一步改进。

2、使管理者知道方案已确实提供并实施，如果没有提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

3、就继续还是中止、推广还是限制该 方案一事要作出决策。

二、制定培训评估的计划。

（一）选择培训的评估人员；分内部评估者和外部评估者。

1、内部评估者优势：对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解；并可以借助内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持。

2、外部评估者优势：评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作；对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

（二）选定培训评估的对象；

1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用交果等方面；

2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等到综合能力方面。

3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面；

（三）建立培训评估数据库；

1、硬数据：是对改进情况的主要标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据。分：产出、质量、成本和时间。

2、软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

（四）选择培训评估的形式；以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。

（五）选择培训评估的方法：包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。（针对不同的评估内容选择相应的评估方法）。

（六）确定方案及测试工具。（评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估的成功。

三、收集整理和分析数据。

1、在适当的时候收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位； 培训效果评估的基本步骤：

2、对数据进行分析，以及对分析的结果进行解释。

四、培训项目成本收益分析。

投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%

五、撰写培训评估报告。（要客观公正地撰写评估报告）。

六、及时反馈评估结果。向相关人员反馈：

1、培训管理人员。

2、高层的领导者。

3、受训员工。

4、受训者的直接主管。

第二单元 培训评估标准的确立。

一、评估培训成果的标准：

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

二、培训成本的层级体系。

美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训成果的四个基本层级的框架体系：

1、第一层：受训者对培训的反应；

2、第二层：受训者的学习收获；

3、第三层：员工态度、行为的变化；

4、第四层：受训者的实际成果。

三、培训效果的四级评估：

（一）反应评估

反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。包括肯定式意见反馈和即定计划的完成情况。

（二）学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：给培训者和学员压力，让他们更认真地授课和听课。

缺点：压力可能造成报名不踊跃，所采用的测试方法并不是最好的参考指标。

（三）行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：反映培训效果；并让高层领导看到效果取得对培训的支持。

重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；目标涉及重要在岗活动。

难点：花费较多时间精力；，可能大家配合度低；问卷设计重要却比较难做；难以剔除不相干因素的干扰。

（四）结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。优点：可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能创造经济效益的课程上来。

缺点：时间长；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；必须分辨哪些结果与要评估的课程有关。

***（P186）四个评估层级的主要特点

四、制定培训评估标准的要求。

（一）相关度

标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

（二）信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。

（三）区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

（四）可行性

信息在受训过程中收集

工作实践中收集 可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

[能力要求]

一、培训评估标准的应用举例：

对培训效果的评估除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五种培训成果的评估：

（一）认知成果。（第二层级——学习评估）

认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等到所理解、熟悉和掌握的程度。

（二）技能成果。（第二层次——学习评估和第三层次——行为评估）

可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等到所达到的水准。

（三）情感成果；

可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

（四）绩效成果；

可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划内等到决策提供依据。

（五）投资回报率；

指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%。***计算题（P191-192）

第三单元 培训效果评估的方法

一、培训效果的定性评估方法

培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断。如“培训整体效果较好”之类的结论。适合不能被量化因素进行评估，如员工态度的变化。

优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

缺点：受评估者主观因素、理论水平和实践经验的影响很大。不同评估者经验不同对同一总是可能做出不同的判断。

定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈。

二、培训效果的定量评估方法

可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以图表形式来说明结论。

所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析，生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

[能力要求]

一、问卷调查法

主要用于对培训师、培训场地、培训教材等到主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价赏罚分明在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

步骤如下：

1、明确通过问卷调查要了解什么东西。

2、设计问卷。1）问卷的顺序。从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到熟悉的问题，将同类的问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。

2）问卷的表达方式。有开放式与封闭式，前者能鼓励回答问题说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答与分析，当问卷设计者无法确定答案范围时才用开方式问题。3）问卷的实际内容。就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，不能带情感暗示。4）问题的形式。主要有二选

一、多选

一、量表

3、测试问卷。

4、正式开展调查。

5、统计分析。编写调查信息报告。

二、访谈法

应用范围：了解赏罚分明对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法。检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。

步骤：

1、明确你要采集的信息。

2、设计访谈方案（提问清单）

3、测试言谈方案。

4、全面实施。

5、进行资料分析，编写调查信息报告。

问卷法与访谈法原理相同、步骤相似，不同的是，问卷法更适用于调查面广，以封闭式为主地调查；访谈法则相反。与以上两种方法相似的还有电话访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题与开放式问题并重的调查。

三、观察法

是指评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。一般只针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

四、座谈法

是将受训者召集到一起开讨论会，让每个员工讲述自己通过培训学会了什么，如何把所学到的知识和技能应用到工作中去，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题。不要培训一结束就举行，而应在培训结束一段时间后进行。过早的评估可能很难得到有效的信息。

五、内省法

由美国心理学家乔治。凯利研究出来的一种方法，是他的个性开成理论的一部份。内省法能使个人清楚地了解到自己人的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。

（一）准备工作

1、确定分析主题。主题应与培训目标相关，如好的销售与坏的销售员的差别是什么？

2、准备6张50mm*50mm的纸片

3、做一份内省法打分表（如表3-20，P198）

4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。

（二）全面实施阶段

（三）排序计分阶段

六、笔试法

七、操作性测验

八、行为观察法

第四单元 撰写培训效果评估报告

撰写培训效果评估报告

1、评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

④必须以一种娴熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。

撰写培训评估报告的步骤： 1． 导言

2． 概述评估实施的过程 3． 阐明评估结果

6.论人力资源的培训开发 篇六

——电信业员工管理存在的问题与对策

摘要：

随着我国电信运营体制的改革的不断深入，电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行的内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前电信业首先要解决的课题。

人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，电信业也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战

论文提纲:

一、电信业员工管理现状

（一）电信业员工管理面临的挑战。

1、电信企业现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。

2、国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。

（二）电信业员工管理存在的问题：1、2、3、忽视人力资源开发，重使用轻培养。员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。员工组织归属感不强，流失严重。

二、电信企业人力资源使用得并不充分，之所以出现如此状况，原因是多方面的。

（一）电信企业盲目培训、跟风培训、无效培训

（二）培训内容缺乏系统性、针对性，培训体系化建设不到位

1、我国的电信企业培训计划很多时候是临时敲定的，往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的2、培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考

3、不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学——单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。

三、企业员工培训开发的精确化

（一）系统性

（二）科学性

（三）针对性

（四）模块化

四、对策 如何实现培训开发的精确化

（一）课程设置精确化

（二）流程实施精确化

（三）制度、机制设置精确化

五、结尾

综上所述,人力资源培训与开发的作用是巨大的，对企业具有至关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜，就一定要有高素质的人才。而人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来！

7.浅谈我国企业人力资源培训与开发 篇七

关键词：企业,人力资源,培训开发,策略

一、我国企业人力资源培训与开发的现状

随着改革开放的深化, 我国企业国际化步伐的加快, 面临国际和国内两大市场竞争日益激列, 企业要在激列的竞争中生存发展, 实现其战略目标, 离不开人力资源的强力支持, 必须要加强企业人力资源的培训和开发。

加强企业人力资源培训开发能为企业注入新的活力, 开创新的发展空间, 国外企业对此非常重视, 如火如荼地进行着企业人力资源的培训和开发, 并享受着由此带来的红利。随着市场的大融合, 这种企业管理方式也在不断影响着越来越多的国内企业, 我国在人力资源培训开发方面也有了很大的发展, 但相比发达国家, 国内企业培训现状仍不容乐观。据资料显示, 目前发达国家在企业培训方面的投入占企业总利润的7%, 在我国则不到1%, 财力投放非常小。如世界著名的快餐“麦当劳”, 在培训费用上年投入数千万, 该快餐集团让公司内部90%员工到企业开设的培训中心进行培训观摩, 加强员工素质的提升, 培训面很大, 对精英员工则全费资助到美国及泰国等地进行工作交流。麦当劳的管理层认为, 新加坡自然资源很少, 为何经济发展很快?因为与人力资源的大力开发提高综合实力密切相关。因此, 企业要做大做强, 要从快餐业市场的蛋糕中争取更大的利益, 开展人力资源的培训和开发势在必行。相比国外, 我们还有很大的差距。

二、我国企业人力资源培训与开发的问题

(一) 未能建立有效的招聘体系, 人员招聘任务仅完成在“量”上。

人力资源的培训开发是企业进行运营管理, 增强后劲, 筑牢核心竞争力的重要举措。人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段, 是企业人力资源培训与开发的源头, 在人员招聘之前要先进行科学的工作分析, 这样可以更好的把握企业岗位需求的动态, 同时对岗位说明书进行修正确认, 这样才能尽可能招聘到最适合员工。我国一些企业在进行人员招聘时, 大多事先未能做好需求分析工作, 企业平时面临诸多压力, 急缺员工才去招聘, 多数企业在招聘人员过程中, 缺乏合理规范的人力资源需求变化预测流程等, 在面试阶段多凭主观印象和感觉来加以判断, 缺乏深入做严格的甄别, 整个招聘体系不具备科学性, 对企业未来发展较少考虑。

(二) 缺乏正确的培训理念。

许多企业管理层认为培训与经济效益并不直接划等号, 于是对待培训工作随意性较大, 有一些企业在培训存在患得患失, 害怕为别人作嫁妆的心病, 没有把人力资源培训当做要事来抓, 这必然导致人力资源培训开发的软而无力, 以致流于形式。另外企业在招聘时考虑受聘者的学历、专业等相关因素, 一旦招聘人员进入工作岗位, 则较少考虑员工的培训与开发。一些企业将培训开发的成本转移给社会和员工, 对员工进行掠夺性使用, 对人才的频繁流动埋下不良因素。企业员工的技能长期得不到提高, 对企业认同感减弱, 职业危机感加重, 致使一些核心员工的流失, 为企业未来的市场竞争带来重大威胁。

一些企业过分强调短期效应, 犯了“急功近利”病症, 出现短视行为, 拔苗助长, 尽管培训工作要求系统、有序地开展, 以便满足不同层次岗位的需求, 但在培训中却往往忽视这一差异性需求, 图省事造成一些不必要的浪费, 影响培训的针对性, 不利于企业的长久发展和全面崛起。

(三) 资金投入不足, 受训比例偏小, 基础性工作薄弱。

部分企业不重视人力资源培训与开发, 有的甚至没有设置人力资源部门, 中国人民大学四年前曾进行一次国内企业培训现状调查, 在培训方面没有任何的投入和设施企业的近30%, 这人力资源部门说明一些企业在培训方面还有很远一段路要走。有的企业虽然设置了人力资源部门, 但多停留在传统人事管理层面, 无法适应新的企业发展形势。美国在10年前曾进行一次企业人力资源培训方面的调查, 一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%, 在培训时间上得到过支持的占50%, 得到过学习费用支持的占52%。即使在如今, 中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

(四) 人力资源的培训开发缺乏针对性。

人力资源的开发是一种投资行为, 如果这种投资行为没有达到预期目标, 就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比, 重培训轻开发, 重眼前轻长远, 开发手段单一, 对待不同层次的员工, 不能提供不同的职业设计, 一律同号规格, 从而使每一层次的员工不明确努力的方向, 没有个性化的发展空间。

三、切实加强企业人力资源培训开发工作

(一) 树立科学培训和开发理念, 夯实管理基础。

企业在进行人力资源管理时, 应当充分尊重员工的特长和需求, 实现工作岗位与个人价值的同步实现, 员工工作起来才会得心应手, 工作质量和工作效率才能得到应有的保证, 才能为提升企业核心竞争力打下坚实的基础。此外, 在人力资源培训与开发过程中, 除了明确自身经济效益目标, 还有兼顾到外观因素的变化, 留意外部环境对企业的影响, 这样, 才能做到随机而动, 及时解决人员调整、工资待遇、考核制度等方面的问题, 保证企业良性运营。

(二) 营造优质企业文化氛围, 构建企业创新价值观。

加强文化建设, 并进行相应的制度建设, 倡导信任和谐的工作关系, 处理好因变革带来的劳动关系的冲突, 使员工在有形和无形的培训开发环境中提高职业素质和综合素质。日本企业家松下幸之助曾说“我们最大的产品就是人”, 丰田公司的企业精神中有“我们造人, 顺便造车”, 企业也如同一个人, 有思想有文化并付诸实践的企业才有魅力, 才有凝聚力。通过企业文化引导员工“空谈误国, 实干方能兴邦”, 激发员工立足岗位的胜任感、成就感、责任感, 使他们和企业同甘共苦, 使企业文化团结每一位员工, 使每一个员工在优质文化的氛围中激发出更大的活力、勃勃生机, 为企业提供源源不断的长久动力。

(三) 切实加大投入力度, 努力提升人才素质。

企业在培训中加大投入费用, 应定期组织人员进行分层次、针对性的培训, 更新员工的知识储备, 提升员工的技能, 适应经济形势的发展, 适应企业发展的需要。对待不同层次的员工, 建立相配套的培训开发方案, 提供个性化的发展空间, 使每一层次的员工都有一个明确的方向, 最大限度的激发出员工活力、创造力, 促进企业核心竞争力的提高。

(四) 完善人员自我约束, 建立人力资源激励机制。

企业在寻求经济效益的同时, 应当结合本身的现实情况, 充分考虑员工的差异性, 建立一种职业道德的自律与其他方面的他律有机结合的人力资源管理约束机制。这样, 员工才能提升责任意识, 在责任感的推动下, 不断提高职业道德和工作能力, 积极参与到企业生产经营中。

企业也应当践行有效的人力资源激励制度, 通过奖罚分明以满足员工的内心需求。对关心工作积极完成任务的部门和员工, 企业应当按照程序给予适当奖励。对工作不积极、不认真, 不按规程办事、贻误企业工作的要给予相应的行政或者经济处罚。

四、结语

企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉, 科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用, 企业中每个员工通过思想的转变, 技能的提升, 企业凝聚力的加强, 齐心协力, 同舟共济确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。

参考文献

[1]杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技, 2009 (8)

[2]方海霞.培训在人力资源管理中的作用浅析[J].改革与开放, 2011 (14)

8.人力资源开发与培训 篇八

关键词：事业单位；人力资源；培训；开发

在全球化经济的冲击下企业纷纷进行内部改革，以便提高自身的市场竞争力。而竞争的关键是人才，未来人才是企业发展的关键。事业单位的发展与进步离不开人才的支持，所以必须做好人力资源工作，打造一个优秀的人才团队，对招收的人才进行合理的培训与开发，使人才得到提升，实现人才的增值。目前，很多事业单位人力资源的培训很多，但是在具体的实施过程中有很多的误区，必须对其进行改进、完善，促进事业单位的健康发展。

一、事业单位人力资源的培训与开发的意义

人才是企业发展的重要条件，对于事业单位来说人才的储备与管理是非常有必要，人力资源的培训与开发是发挥事业单位发挥市场只能的必要条件，能够大大提高事业单位的市场竞争力。人力资源培训的重点是在一个较短的时间内对对人工的知识水平、技能、道德修养等进行的提升，以便使人才尽快的适应工作环境、顺利完成工作任务。而人力资源开发的重点则是注重对员工自身潜能的开发和自身能力的提升，开发是一个漫长的过程，是对员工未来的工作能力的一种保障，为事业单位的长久发展而进行的开发。所以说，事业单位人力资源的培训与开发是一项立足长远的积极事业，单位员工在长期的培训与开发中，提升自身的知识与技能。以高度的敬业精神献身于工作，促进单位的经济的发展。另外做好人力资源的培训与开发有利于减少单位人才流失现象，而且能有效的激发员工的工作热情，提高工作效率。

二、事业单位人资源培训与开发中存在的问题

（一）培训方式单一

在计划经济的影响下，我国仍然有很多事业单位在人力资源管理方面观念比较落后，有些单位仍然采用传统的人才培训方式，在培训方面缺乏针对性。有些单位没有依据工作规范或者职位说明书对职工的不足进行合理的培训，只是把全体员工召集到一起，以会议的形式对员工技能型理论与概念的灌输，不注重员工的意见和员工之间的互动与交流。培训内容大多是泛泛而谈，做表面文章，没有实际意义，致使培训效果不佳。

（二）培训资金不足

很多事业单位的领导对人力资源培训与开发不够重视，认为人力资源培训浪费时间与金钱，所以对这方面的资金投入比较少，每次培训都是持应付的态度，邀请的专家也不够专业，而且没有持久性，职工很难从培训中学到有实际意义的知识与技能。这种观念导致事业单位人才流动性比较大，留不住真正的人才，不仅影响职工自身的发展，而且影响事业单位的长久健康发展。

（三）人力资源开发与培训不合理

事业单位在进行人力资源的开发与培训的过程中，没有选择具备未来发展潜力的成员作为单位人力资源开发的对象，对即将进入工作准备的人员没有进行一定的技能、知识和方法教育；对工作人员的技能、知识、素养等进行培训时，资金支持力度比较小，不允许工作人员外出学习。很多事业单位一般只注重引入新人才，对现有人才的培训与开发积极性不大，不能根据单位未来发展规划，有计划、有针对性的培养专业性人才，导致培训对事业单位没有太大的帮助。

三、提高事业单位人力资源的培训与开发效果的措施

（一）培训要有针对性

团队的发展离不开人才，人才的发展离不开学习，一个强大的团队肯定是一个不断学习的团队。所以事业单位一定要重视人才的培训，在对人才进行培训时要注重个体差异，因为每个人发展经历、自身能力不同，因而对人才进行培训时要有针对性，根据员工自身发展情况，合理的制定员工培训计划，发挥员工的长处，积极填补员工的缺点，使培训真正适合每位员工的需求。培训的重点是与职工岗位紧密联系。符合职工发展需求的知识与技能。通过培训能够帮助员工解决实施工作中遇到的难题。突破员工的专业瓶颈，使员工能够全面发展，成为单位的通才。在培训的过程中一定不能走形式主义，不能赶鸭子上架，否则容易适得其反，降低培训效果。事业单位内部员工一般分中层干部、一般管理人员、专业技术人员三类，这三类人的培训需求不同，要针对他们的培训需求合理的进行培训。

（二）改变传统的人力资源管理理念

提高事业单位管理者对人力资源培训与开发的片面认识，使他们认识到现代企业发展中人力资源培训的重要性，摒除存在单位内的对发展不利的各项因素，正确看待人力资源培训与开发。事业单位人力资源的培训与开发直接关系这人才的流失，影响着单位未来发展路径，所以领导一定要重视人力资源的培训与开发。在单位内外部创造有利于员工发展的环境，加大在员工培训与开发方面的资金支持，为员工提供更多的学习机会，重视人才，注重人才潜力的开发；定期组织员工赴国外先进单位进行深造与学习，聘请专业技能高、综合能力强的培训师为员工进行培训。另外，单位管理人员要加强与员工的交流与沟通，积极采纳员工的建议，创建一个和谐、统一的内部工作环境。

（三）制定科学的培训方案

事业单位进行人力资源的培训与开发不能盲目的、没有计划的进行，所以在确定好人力资源培训的需求以后，要制定培训科学、合理的方案，培训方案的内容包括：培训目标、培訓内容、培训对象以及培训方式等。首先培训目标的确定既要切合实际，又要具有一定的前瞻性，不能毫无顾忌的夸大目标，最好根据每位员工的实际工作状态，制定有针对性的培训目标；其次是培训内容的制定，培训内容不能随意的安排，要符合本单位员工需求，根据培训目标选择与员工专业紧密相连的知识与技能，同时要因人施教、按需施教、注重学以致用；另外培训内容要多样性，利用多种不同的实行进行培训，比如：演讲、外派进修、研讨会等；培训课程设置要与业务紧密相连，根据业务发展需求制定课程知识点与技能。通过培训要切实解决职工在业务上的经常出现为问题，使员工掌握解决问题的方法与技能。另外培训时要注重职工潜能的开发，对合适的职工进行适当的岗位轮换制，让员工接触、学习自己不熟悉的岗位和工作内容，开发员工的各方面的潜力，使员工挑战自我，帮助员工实现自我突破与提升。

（四）优化人力资源的配置

事业单位的人力资源培训在单位内部有着重要的作用，要积极的进行培训管理，但是也不同忽略对人才的合理利用与科学开发。对人擦进行开发可以最大限度的提升人才的能力，激发人才的潜能，能够提升整个单位人才的凝聚力与发展力。通过人才开发能够找到每位人才的需求点，提高人才与岗位的匹配度。在人才开发的过程中要准确把握每个人才特点，然后根据人才个人特长，为职工安排是何其能力发挥的岗位，这样能够使人尽其才，提升员工的个人业绩，促进单位健康长久的发展。

四、结语

总之，事业单位人力资源的培训与开发要利用合理的方式，注重培训与开发的效果。充分利用好单位的人力，发挥人力资源的创新功能，激发员工潜能，提升员工个人能力，使员工在单位有发展的机会，这样才能留住人才，使人才为单位的发展做出更大的努力，从而促进事业单位核心竞争力的提高。（作者单位：山西省朔州市人事考试中心）

参考文献：

[1] 李丽萍.事业单位人力资源结构优化路径探讨[J].企业家天地：中旬刊2012（8）：114-115

[2] 周慧静.如何做好人力资源储备[J].现代经济信息2013（19）：172-173

[3] 武美彤.试论如何优化事业单位人力资源结构[J].经济视野2013（15）：270-271