浅谈中小企业绩效评估

浅谈中小企业绩效评估（精选9篇）

1.浅谈中小企业绩效评估 篇一

浅析企业绩效评估存在的问题及其对策

摘要：绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩，进而有效地提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业可持续发展。但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评估在企业管理中的重要性，没有有效地发挥绩效评估的作用，导致企业人才机制不健全等。本文阐述了目前企业绩效评估管理中存在的主要问题，并针对各问题提出了一些具体的改进对策。

关键词：绩效评估；问题；对策

目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。

一、企业绩效评估的内涵及其重要性

绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。从内涵上说，它是对人与事的评价，对人及其工作状况和在组织中的相当价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效评估既能将人力资源管理的多个环节紧密地联系起来, 又能对整个组织人力资源管理状态作出较为客观的评价。绩效评估对组织、管理者和员工个人具有不同的作用, 总体表现为下面几个方面: 为组织制定人力资源政策提供依据;是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据;是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据;有利于培育竞争机制, 强化激励机制;有利于发现优秀人才, 促进人才的合理开发;有利于发现企业的问题, 实现更高的绩效。企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。与此同时，对企业绩效管理进行科学评估，有着重要意义：有助于正确判断企业的实际经营水平、经营成果、促进经营者改善企业管理、提高企业长期的整体效益；有助于引导企业的经营行为，促进创新，逐步提高企业的核心竞争力；有利于为外部相关者提供企业经营状况的综合信息，为加深对企业的了解，加强对企业的监督提供便利；有助于为企业外部的利益相关者评价企业提供共同的评价标准，避免评价结果各执一词的混乱情况；有助于我国产权市场进一步完善，为

产权交易提供科学的评价依据。

二、企业绩效评估存在的问题

随着我国经济与世界经济接轨，我国企业必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效评估是做好人才管理的基础。由于我国企业经验不足，“大锅饭”思想和“人情观”等因素的影响，我国企业绩效管理任然存在很多问题。

（一）对绩效评估指标缺乏筹划设计，考核标准不明确

评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果，不少企业的绩效评估标准不科学、衡量性差，直接影响了评估效果。对于我国不少企业来说，都缺乏这方面的管理经验，标准的制定主要靠吸取国内、外同行业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式、操作性差或主观性太强、过于单一。一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。许多工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，评价标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

（二）绩效评估方法单一，评估主体不合理

一些企业建立了科学的绩效评估的标准，但在实施的过程中仍然会出现许多问题，是因为评估方法不够灵活, 缺乏及时性。企业在评估方法上比较单一, 考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效评估的主要方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 评估由谁来执行的问题直接影响到绩效评估的效果。大部分企业采用的方式是由主管实施评估,、这可以反映出员工在各个方面的差别，而且主管对员工有直接的了解。但是不利于评估的客观性，主管的主观性比较大，对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，造成很大的误差。而且, 通常来说, 获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得, 应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价, 评估关系和管理关系保持一致是一种有效的方

式, 因为管理者对被管理者最有发言权。当然管理者也不可能得到被管理者全部绩效指标, 还需要从被管理者的其他方面取得。还有一些企业往往在员工绩效评估前制定评估结果的计划比例，由人事部门硬性规定各部门评估等级比例（优、良、中、差、劣各占百分之几），或名额数量的结果，然后送到企业最高领导人手里去审批后执行。实际上，绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工详细了解，无法识别各部的等级比例或名额数量的合理性，这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，而且把员工对考核结果的不满转嫁到最高领导人身上，造成员工对企业领导的不满情绪，还可能造成部门内为争名额造成派别或产生内讧，影响部门的团结，会降低部门的组织效率。

（三）绩效评估反馈不够，绩效过程走形式

评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要表现有：（1）反馈不良且不及时。企业没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。评估结束后, 上级和下级的沟通不够,企业对评估结果不重视, 导致评估的结果不能被充分利用。企业中的被评估者也无从申辩说明或进行补充, 也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样, 在企业的评估工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用, 同时还耗费了大量的人力物力, 评估制度往往流于形式。很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是员工内心都认为绩效评估只是管理的一种形式主义。无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工进行绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识, 促进工作, 改善绩效。

三、完善企业绩效评估的对策及建议

通过上述分析可以看出，企业在绩效评估上主要存在“绩效评估标准不科学、绩效评估方法单一，评估主体不合理、绩效评估的反馈不够、绩效过程走形式”等问题，从而影响了评估的效果。从企业的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。

（一）设计科学的绩效评估标准

为了提高企业绩效评估的科学性，设计科学合理的评估标准是

关键。企业需要建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。企业关键业绩指标（KPI----Key Process Indication）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标，是把企业战略目标分为可运作目标的工具。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。企业关键业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。企业设立KPI有三种方法：标杆基准法、成功关键分析法、平衡计分法。其中平衡计分法已经成为设立绩效指标体系的基本方法。根据盖洛普的调查，在《财富》杂志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡计分法，由美世人力资源咨询公司对214家企业的调查中发现，88%的企业提出平衡计分法对于绩效考评与员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分法所揭示的非财务的绩效指标在这些企业中被广泛运用于绩效考评的设计与实施中。同时，企业在设立KPI和绩效评估标准时要遵循SMART原则。即：

具体的(Specific)...是否具体

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可实现的(Attainable)...是否遥不可及

现实的(Realistic)...是否可被观察或证明

基于时间的(Time-based)...有无明确的时间要求

基于SMART原则来设计的绩效评估标准可以科学地指导企业绩效评估工作。这种评估标准是通过企业上下沟通和岗位分析而形成的，对企业各级人员的评估都有积极的引导作用。

（二）构建完善的评估体系, 采用科学的评估方法

为了实现企业绩效评估工作的突破, 单单有科学的评准还是不 够的, 还需形成一个完善的评估体系, 在这个完善的体系下, 采用科学的评估方法, 从而提高绩效评估的科学性和激励性。我们可以借鉴平衡记分卡来构建完善的评估体系。平衡记分卡兼具绩效评价与战略管理的功能, 通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的因果联系驱动企业战略目标的实现。平衡记分卡的四个维度实际上是相互支持的: 为了获得最终的财务绩效, 我们必须要有良好的市场表现, 关注于我们的顾客;为了获取我们的市场, 我们必须在内部运营上做一些改善;为了有效地内部运营, 我们的员工必须能够不断地学习与发展。在构建完善的评估体系后, 通过采用360 度绩效评估法来提高评估方法的科学性。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料, 然后对获得的资料进行分析评估的方法, 它包括来自上级、同事、下属及客户的评价, 同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估, 易于做出比较公正的评价, 同时通过反馈可以促进工作能力, 也有利于团队建设和沟通。与此同时，企业还需要建立评估者的约束与激励机制。一方面要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制定出理性的约束和约束标准；另一方面，对照企业绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为不符合规范、评估效果差的评估者做出相应的处理。

（三）做好评估反馈工作

评估反馈是帮助员工改进工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来的手段。评估结果一定要反馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么不愿意提供绩效评估反馈呢？主要原因有：与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。员工大多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。员工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。具体做法是：（1）做好绩效评估面谈的准备工作。整理和分析好绩效评估的资料，提前通知被评估者做好充分准备，选择好面谈的时间和地点等等，为评估反馈创造良好的条件。（2）讲求科学，提高面谈效果。谈话要直接和具体。交谈要根据客观的、能够反映被评估者工作情况的资料来进行。不要拐弯抹角，要让被评估者知道到底做了什么和做错了什么。而且要具体到每一项工作中。避免直接指责被评估者。应当将被评估者的实际工作绩效与绩效标准进行对比，比应直接批评被评估者，不宜用非常强烈的语气，更不要将被评估者个人的工作绩效与他人的工作绩效进行比较，虽然有的比较会有效果，但大多数都会适得其反。鼓励被评估者多说话。应注意停下来听他们的意见；并且多提一些开放型的问题，例如你认为应当采取什么行动来改善当前的情况等。卓有成效的绩效评估，应该让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提升自己，发展自己。

绩效评估作为企业人力资源管理工作的重要依据，管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，员工改进工作及谋求发展的重要途径，是企业进行管理不可缺少的机制。企业只有完善了绩效评估体系，才可以提高企业核心竞争力和员工的工作效率，使企业得到持续长久的发展。

2.浅谈中小企业绩效评估 篇二

在知识经济时代, 人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节, 人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级, 然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。

公平是人类社会中重要的基本理念, 也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题, 组织科学很早就开始了公平的研究, Barnard (1938) 认为公平是组织合作的一个基本元素, Raw1s (1971) 将公平定义为:“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待, 主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准, 也很难有绝对意义上的公平, 因此, 本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受, 即公平的知觉或公平感, 因此, 称为“组织公平感”更为贴切。

绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用, 是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平, 会影响员工的工作态度和行为, 从而影响企业绩效。Adams (1965) 认为当员工觉得他们受到不公平的对待, 他们将为恢复公平而改变行为、态度, 或者同时改变行为和态度, 如少生产。换句话说, 个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平, 可能会减少对工作的投入。Organ (1990) 认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中, 当员工对程序公平感到满意时, 他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol (1999) 认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面, 当员工发现绩效评估不公平时, 他们会感到不满意, 导致消极情绪的产生。Latham (2005) 等指出为了使绩效管理系统有效, 企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. (2007) 认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams (1999) 发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系, 如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果, 可增加结果公平的可能性。

二、绩效评估公平感的维度

根据现有的研究成果, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式, 主要包括以下几个维度。

1、绩效评估分配公平

企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果, 将自己的付出与回报做对比, 计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平, 就会认为评估的结果是公平的, 从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效, 甚至于发生偷窃行为。

对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans (1961) 的分配公平问题。Homans (1961) 以社会交换理论来探讨分配公平, 认为人类之所以会持续从事某项行为, 系因该行为经验证可以获得正面的利益, 即所得的利益大于成本时, 人们就会从事这个行为。Adams (1965) 则从社会心理的观点提出公平理论 (Equity Theory) , 他强调, 公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出, 员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时, 个人体验到公平;而当比例不相等时, 就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态, 并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的, 如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出, 或迫使他人离开) 、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知, 但分配公平只考虑到分配的最终结果。

2、绩效评估程序公平

程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法 (即程序) 所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时, 员工会降低对雇主的承诺, 产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效。因此, 绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。

程序公平观念最早是由Thibaut&Walker (1975) 通过研究法律程序中的公平问题提出的, 程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制, 他认为只要人们有过程控制 (即参与诉讼过程) 的权利, 不管最终判决结果 (即决策) 是否对自己有利, 人们的结果公平感都会显著增加。Landy (1978) 指出员工认为考评结果公正与否, 与其评估过程紧密相关, 如果员工观察到过程是公平的, 即便最终的结果不是很满意, 也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会, 这会破坏绩效评估的程序公平性 (Bretz等1992, Fletcher 2004, Mikkelsen 2005) 。Leventhal (1980) 认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平, 其中不但会考虑分配结果, 也会同时考虑分配过程, 他同时提出评估程序公平的六个指标:一致性, 指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致;无偏性, 指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正;正确性, 指分配决策应依据正确的资讯及意见;可修正性, 指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会;代表性, 指分配程序能反映相关人员的利益;道德性, 指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。

3、绩效评估互动公平

互动公平也称为人际关系公平, 是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平, 员工获得这些信息时会对这些信息产生反应, 信息提供者需要对员工的反应作出回应。

Bies和Moag (1986) 认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性, 只偏重于结果与程序公平的研究分析, 而忽略了组织程序进行中, 个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知, 称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定, 进而得到最终分配结果。后来, Greenberg (1993) 又提出将互动公平分成两种:一种是人际关系公平, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。

三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示

1、建立以业绩为导向的客观评估体系

评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素, 对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩, 使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性, 反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐, 挫伤了员工的积极性。因此, 为了使结果分配公平, 在绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为, 评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上, 能够量化的指标尽可能量化, 不能量化的指标尽可能行为化, 以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据, 尽可能降低绩效评估的主观随意性, 提高评估的客观性和公正性, 满足员工的公平需要。

2、评估应该保证分配结果的公平

员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要, 分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力, 结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此, 企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平, 在员工绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。

3、重视员工的参与, 适当考虑员工的个人特征

在企业员工绩效评估中, 对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定, 员工应有一定的发言权, 在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估, 有利于员工提高自我意识, 使员工可以更好地认识到自己的优点和不足, 这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同, 不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样, 企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时, 应有所区别。

4、建立完善的双向内部沟通体系

企业员工工作绩效评估多以上级评估为主, 对员工而言, 管理层在评估过程中握有资源、处于强势, 如果管理层就此以控制者自居, 势必拉大与员工的情感距离, 造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系, 有利于员工体验互动公平感。首先, 要使上下级的交流畅通, 企业管理者与员工应加强沟通和情感交流, 使企业管理者和员工能相互理解, 这样员工会更加积极地执行管理者的决策, 管理者做决定及评价员工时要公平公正, 要尊重和相信员工, 更应容纳员工, 这样下级才能发表自己的看法。其次, 要使同事融洽相处, 使同事能够进行良好的沟通, 增进信任, 化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突, 消除不利影响, 增强团队的凝聚力, 提高员工的工作绩效。

5、完善绩效评估的申诉制度

绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径, 使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先, 倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理, 那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次, 预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈, 并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后, 修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会, 可以对造成的不公平进行弥补。

参考文献

[1]刘亚、龙立荣、李哗:组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界, 2003 (3) .

[2]韩翼、廖建桥:组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006 (9) .

[3]吕晓俊、严文华:组织公平感对工作绩效的影响研究[J].上海行政学院学报, 2009 (1) .

3.浅谈中小企业绩效评估 篇三

目前，国务院国资委网站发布的中央企业信息主要是由中央企业直接报送取得的，存在着信息报送还不够及时和全面等问题，同时也增加了企业的工作量。借鉴中国政府网内容保障经验，只要中央企业把自己网站建设和维护好，通过自动抓取方式就可以更及时、全面地获取中央企业信息。

由于国务院国资委非常重视网站建设，直接带动了中央企业的网站建设。截至目前，138户中央企业中有135户建立了网站，但是大多数中央企业网站建设仍处于初级阶段，与中央企业的发展和信息化发展不相称。在日常工作过程中，一些中央企业希望，通过开展中央企业网站研究和评估工作，指导和促进中央企业网站健康发展。

基于以上情况和考虑，国务院国资委信息中心于2008年8月开始，组织中石油、国家电网等9家中央企业网站工作人员成立中央企业网站研究工作组，邀请咨询机构共同开展了中央企业网站研究和评估准备工作。

一、中央企业网站基本现状

鉴于目前社会上还没有公认的企业网站评估指标体系，我们从中央企业及世界500强企业优秀网站建设现状入手，采用分类随机抽样与典型抽样结合的方法，以“从信息内容、服务功能、用户体验及信息构建”等网站四个基本要素为线索，对抽样网站进行剖析，分析网站建设现状，寻找研究对象的共性特征，并在此基础上通过分类、比较，研究和探索中央企业网站发展趋势与方向，提出中央企业网站方向性引导和绩效评估策略建议。

通过对中央企业和世界500强企业的网站抽样调查分析发现，中央企业网站在企业概况、新闻动态栏目设置上好于世界500强企业。除此之外，中央企业网站与世界500强企业网站相比存在以下明显差距：一是网站栏目覆盖率较低；二是普遍存在栏目设置重复、主次不够明确、不便信息查找和阅读等情况；三是在用户体验方面差距较为明显，网站易用性和人性化程度较低；四是在电子服务方面发展较为缓慢；五是在行业动态、企业活动、产品研发及业务发展动态信息发布上相对匮乏。

从总体上看，中央企业网站大多数处于初级水平，网站缺乏总体规划和应有规范，在网站定位、资源整合、信息组织等方面存在明显不足。

二、中央企业网站基本定位

从以上情况分析，可以看出，中央企业网站普遍存在着定位和作用认识不足的情况，即使做得好的网站也存在网站就是企业宣传窗口或者网站就是客户服务窗口的片面性。经过工作组研究分析认为，从中央企业角度看，中央企业网站应发挥三大作用：一是企业名片，公布企业基本情况，如历史沿革、主业、组织架构、发展战略、产品与服务等，增进社会各界的了解；二是宣传窗口，及时发布企业生产经营动态，宣传和展示企业经营业绩，树立企业公民形象，增强企业软实力；三是业务平台，集中汇集企业内各类应用，如：电子商务、电子服务等，为企业内部、上下游企业、社会各界提供更便捷的服务。

从国务院国资委角度看，中央企业网站还可以发挥以下作用：一是为国务院国资委网站提供更为及时和丰富的内容保障，不断增强国务院国资委网站的权威性；二是建立国务院国资委系统网络联盟，定期组织开展主题宣传活动，主动引导社会舆论，打造中央企业发展良好的社会舆论环境；三是增进中央企业之间的了解与协作，发挥中央企业的整体优势。

三、中央企业网站评估思路

企业网站是企业信息化建设的重要内容，也是信息化绩效的表征通道。中央企业网站是中央企业在网络世界中建立起来的永久据点，用以宣传企业形象、发布企业与产品信息、维护合作者关系、开展电子商务与网络营销的主要平台，对于创新中央企业管理模式、提高管理效率，不断提高国际竞争力和企业软实力都有着重要的促进作用。

当前，中央企业网站发展已进入关键时期，面临前所未有的好机遇。中央企业网站应逐步成为企业信息化建设中所积聚的大量信息资源、成熟的业务系统提供展示和应用的平台，成为中央企业商务模式创新与流程改造、开展协同商务和电子服务的重要媒介。根据《关于加强中央企业信息化工作的指导意见》（国资发[2007]8号）和《关于进一步推进中央企业信息化工作的意见》（国资发[2009]102号）文件精神，为打造中央企业网上形象，扩展网上服务的种类和质量，提高企业网站的应用效果和建设水平，有效提升中央企业软实力，特开展中央企业互联网门户网站绩效评估工作。

中央企业网站绩效评估是中央企业网站建设和发展过程中的重要工具和手段，是推动中央企业网站建设的有力抓手，对于中央企业网站持续、健康发展有着非常重要的指导意义。

中央企业网站绩效评估是本着“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合”和“客观、统一、公正、公平”的原则，通过对各中央企业网站测评，发现网站特色和优点，查找不足，提出建设性意见和建议，促进中央企业网站良性循环和跨越发展。同时，有利于中央企业根据自身状况整合和挖掘潜在的信息资源与服务资源，提高网站的应用效果，达到服务企业管理，支持企业发展，服务用户（客户、员工、从业者、研究者等）和推动企业信息化应用上台阶。

针对目前中央企业网站建设的总体情况，在中央企业网站绩效评估和指标设计中充分考虑和把握共性与个性、理论与实践的结合，并坚持方向引导、阶段推进、重点转换、分类有序、特色适用和国际接轨原则。

四、中央企业网站评估方法

中央企业网站绩效评估可划分为方向引导、数量强化、应用效果三个阶段。其中方向引导阶段重点解决“基础构建”的问题，即通过绩效评估作为基础引导，形成中央企业网站基本架构。数量强化阶段主要解决“能力建设”的问题，即通过绩效评估促进中央企业网站在内容和功能上的完善。应用效果阶段主要解决“目标效益”的问题，即有效促进中央企业网站的实际应用，突出体现应用效果。2009年中央企业网站绩效评估的重点是在方向引导上。

根据以上原则要求，我们委托专业网站评估咨询机构，通过专家测评、邮件模拟、电话核实、实际体验、第三方数据采集等方法，对中央企业网站进行测评。测评指标设计的基本思路：一是了解中央企业网站建设特点，分析和总结网站共性特征，通过分类、比较，提炼评估标杆；二是学习和借鉴国外大型优秀企业网站建设经验；三是采用理论指导、文件参考、外网调研方式，运用定性与定量分析相结合的方法来设计指标体系；四是征询各中央企业、有关专家和社会的意见。

评估指标共分三级，一级指标7个，二级指标30个，三级指标59个。一级指标包括基本信息、动态信息、产品/产业与服务、用户体验设计、运行管理、加分项、扣分项共7项。评估结果将采用110分制，其中10分为加分项。得分90分及以上的为A级，80分及以上的为B级，70分及以上的为C级，60分及以上的为D级，60分以下的为E级。评估结果经过企业和专家共同组成的工作组审议后形成最终评估报告。

2009年中央企业网站绩效评估工作分初评和复评两个阶段，初评阶段主要是查找中央企业网站存在不足并通知各中央企业，企业可有针对性地完善和提升企业网站；复评阶段主要是全面评估各中央企业门户网站建设情况。整项评估工作预计在10月份完成。

总之，通过组织开展中央企业网站绩效评估，将有效促进和指导中央企业网站建设，不断提升中央企业网络形象和服务水平，为中央企业发展营造一个更加良好的社会舆论环境。

4.浅谈中小企业绩效评估 篇四

关键词：绩效评估，绩效指标，高新技术企业，项目管理人员。

1．高新技术企业特征分析

高新技术企业一词是近年的新提法，各种理论书上似乎没有统一定论。既然如此，我们不妨自己试着定义一下:高新技术企业一般是指在当前代表社会发展方向即知识经济的前沿技术领域内，具有自主开发的技术创新能力、可持续发展的一类企业，是知识经济时代下最具代表性的一种。知识经济时代最明显的特征便是知识与经济的一体化，即知识的经济化、经济的知识化和知识的产业化。企业中最具价值的最重要的资源不再是物质资本而是智力和知识，同时人才智力资源的价值也将得到充分的体现。

2．项目管理人员工作特性分析

高新技术企业在组织形式上，往往选用临时性动态组织—项目团队；在领导方式上，强调个人责任。项目管理人员是高新技术项目团队的领导者，所肩负的责任就是领导团队准时、优质地完成项目的全部工作，在不超出预算的情况下实现项目目标。因此拥有高素质的项目管理人员，并建立有效的控制和激励机制，是高新技术企业获得竞争优势的关键所在。高新技术企业项目管理人员是具有高学历、高素质的复合型人才，他们的工作内容与一般员工的工作内容相比，具有以下特点：

(1)团队整合与传统企业员工相比，高新技术企业项目管理人员的工作更强调团队性。在团队中要求每个成员能够以项目为核心进行研究与开发，在项目开发中充分发挥各自的聪明才智，而项目管理人员就需要进一步把每个人的智慧和工作进行整合。

(2)管理创新

项目管理人员应该具备较强的管理功底，要以系统的项目管理理论和扎实的专业知识作为后盾，在精通本专业各方面的技术知识的同时，还要能运用好项目管理的知识和技术，有能力将它们运用到具体的管理实践中去，并能理论联系实际，不断进行管理创新。

(3)复杂性

复杂性主要指的是高新技术企业项目管理人员所从事工作的内容具有复杂性。

3．传统企业管理人员绩效评估指标及其局限性

传统的管理人员绩效评估指标体系一般采用关键绩效指标法，从素质、智力、能力、业绩四个方面进行评估，给出的北京德达公司管理人员绩效评估指标体系给出的企业管理人员绩效评估指标体系。

结合高新技术企业及项目管理人员工作特性所呈现的诸多特征，使得传统企业管理人员绩效评估系统对于高新技术企业项目管理人员的绩效评估具有不适应性：

(1)高新技术企业的项目组织形式无法体现

高新技术企业是高新技术产业中占重要地位且发展迅速的经济实体，是高投入、高产出、高风险的企业，它要想在激烈的竞争中生存并发展下去，就必须在技术和管理领域中不断突破和创新，而技术上的突破和创新是由企业的人才以项目形式来实施的，项目管理人员对其的成败起到关键作用，所以传统的管理人员绩效评估体系并不能体现高新技术企业的项目组

织形式，从而不能结合项目管理实际对项目管理人员绩效进行评估。

(2)项目管理人员工作特殊性无法体现

项目管理人员是项目的领导者、组织者和控制者，在项目中所扮演的角色及其在组织中的地位与作用同企业中的部门经理在管理目标、技能要求及职业发展上均有很大差异。所以传统的管理人员绩效评估体系显然对于高新技术企业项目管理人员的绩效评估是不适用的。

4．高新技术企业项目管理人员绩效指标体系的建立

根据高新技术企业特征、项目管理人员工作特性以及传统企业管理人员绩效评估体系在高新技术企业项目管理人员上使用的局限性，构建合理的具有针对性的高新技术企业项目管理人员绩效指标是很有必要的。

4.1 项目管理人员的职能分析

一个完整的高新技术开发项目通常包括三个主要阶段:需求分析阶段、项目确定阶段、项目实施阶段。

在需求分析阶段，项目管理人员的主要工作职责如下:

(1)计划安排项目工作、最终结果，包括作业分析，编制进度计划和提出预算；

(2)组建项目团队，制定和挑选与客户沟通的方案与人员，协调任务和配置资源；

(3)同有关方面联络，包括与专业经理、顾问、用户和上级管理部门进行洽商与汇总。在项目确定阶段，项目管理人员的主要管理工作是:

(1)充分考虑项目组开发人员对开发过程的意见，协同项目组成员尽量精确地估计开发过程的情况，进行系统选择的风险成本控制；

(2)建立一套项目所需要的分层工作结构，把项目分解成易于管理的若干细目；

(3)制订项目管理制度，选择适当的管理工具来进行项目控制、工作空间管理和过程控制，为团队信息交流、变更管理以及项目质量提供保证机制。

项目实施阶段为项目开发工作全面展开的阶段。此阶段项目管理人员的主要责任是对开发过程的总体控制。具体包括：

(1)监控项目进展情况，并鉴别技术和功能问题，当计划无法实现时，及时提出调整方案并执行修正后的计划；

(2)通过定期编写项目进度报告，召开项目开发情况通报会议，进行定期的工作小结，控制和评估项目实施进度及成果；

(3)联络上下，目标一致，精诚合作，关注项目组成员的思想情绪，达成项目组织的团结；

(4)配合客户进行项目实施成果验收工作，完成项目的正式移交和投入使用工作；

(5)进行项目总结、对项目实施过程和实施成果做出回顾，总结项目实施过程中的经验与教训。

4.2 构建评估指标体系时应遵循的一般原则

在充分分析高新技术企业项目管理人员的工作职能基础上，我们可以着手建立高新技术企业项目管理人员绩效评估指标体系。由于评估指标体系直接关系到评估结果的客观、公正、准确、有效，在构建评估指标体系时应遵循以下一般原则：

(1)系统性原则；

(2)客观性原则；

(3)同质性原则；

(4)独立性原则；

(5)可操作性原则。

4.3 高新技术企业项目管理人员绩效评估体系的建立

构建高新技术企业项目管理人员绩效评估体系除了要遵循以上一般原则外，还应注意两点，一是指标体系既要兼顾企业的绩效指标，又要兼顾项目管理的特征，二是指标体系构建

中既要重视项目成功的产品因素，又要重视项目成功的管理因素。

4.4 指标权重的确定

确定指标权重对综合评估而言至关重要，将直接影响评估结果。权重的确定是否科学直接关系到评估结果的合理与否。现有的权重确定方法很多，如层次分析法，多元统计方法，PC-LINMAP耦合模型等，但每种方法又都有一定的适用性和局限性，因而必须根据评估对象的实际环境与具体要求来选择相应的权重确定方法。

5.浅谈企业销售人员的绩效考核 篇五

摘要：由于散布面广、开放性强、流动性大，销售人力资源管理一直是销售管理的重点，是企业管理的难点。相当数量的企业在这方面处于混乱、无序、管理粗放的状态，对企业管理者和销售员本身豆带来成长与利益的双重伤害。而绩效管理作为销售人力资源管理的一种工具和方法，对于企业管理的重要性已得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实验。但是，只有少数企业通过绩效管理达到了预期目标。因此如何对销售人员进行有效的绩效管理，已成为企业管理的重要内容。本文将从目前销售人员绩效管理的现状和存在的问题入手，探讨如何对销售人员的绩效考核管理更完善，达到真正意义的提升作用。

关键词：销售人员 绩效考核 企业 管理

一、引言

随着国内市场竞争日趋激烈，市场营销活动在企业活动中的核心地位日渐明显，销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人才目前已成为企业的宝贵财富。但是由于公司的经管不善，没有合理的人力资源系统支撑，企业耗费很大代价招聘、培养的销售人才纷纷跳槽，同时带走了自己的客户，过于频繁的人才流失，给企业造成巨大损失，导致企业最终失去的竞争力，因此留住核心销售人才成为企业关注的重点问题。

要想留住招聘来的人才，除了要加强薪酬的竞争力外，还应加强销售人员的绩效考核管理。资料显示，销售人员跳槽主要原因是认为自己的劳动得不到公司的肯定和积极的评价，希望通过不断跳槽找到更适合自己的工作，以便更好规划自己的职业生涯。在市场竞争激烈的今天，销售人才成为竞争主要力量，公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。因此建立科学可行的绩效考核制度是预防销售人才流失的重要措施，也是人力资源管理的手段、前提和依据。

许多企业都在实施绩效考核，并已为其做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果，归根结底原因如下：

1、能缺乏完善的管理体系

2、缺乏科学合理的管理方法

3、未考虑其销售人员的独特性，使其的选拔和培训不尽完善

4、销售人员的绩效考核只按其国外形式，而未体现其绩效考核的真正价值，基于以上原因销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。

二、销售人员特点

销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，其特点主要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等。

正是因为销售人员独立开展销售工作这一特点，管理人员无法直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩，而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来约束销售人员的行为，只能通过科学可行的绩效考核制度引导销售人员的工作，对其作出公平合理的评价，使销售人员自发地研究销售工作，不断提升工作业绩及成果。

三、销售人员绩效管理充在的一个问题

销售在企业中的地位是不言而喻的，销售的好坏直接决定了企业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视，但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题：

第一，考核指标制定不全面，标准不科学，各指标所占权重不合理，指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。致使绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节。会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种“只重数量不重质量”的导向，让企业的精力没法集中在长运的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形，从而忽略定性的。并且考核指标设计上偏重销售指标的定量化，如考核销售人员的销售量、市场占有率等指标，从而忽略定性的考核指标，导致销售人员的目标是使自己的销售量最大化，仅注重于短期的销量，忽视长期的企业效益。

第二，绩效中缺乏沟通。多数企业采用上级考核下级的形式，主观因素很大，直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效考核结果。而且销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解，考核信息的缺失使考核结果不客观，令人难以信服，更甚至会影响上下级关系。一个完整的绩效管理流程包括了绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是大多数企业中，无论是最初绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。

第三，考绩效管理的考核指标不科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程。绩效考核是一个持续沟通的过程，很多企业往往不重视考核前中后的沟通，考核流于形式。对于管理者，绩效沟通使其不仅能够及时了解销售人员的工作结果，而且能够掌握销售人员的工作过程。对于销售人员，考核前沟通有利于销售人员对绩效指标和标准的认同，考核中沟通有利于提高考核的准确性，考核后反馈有利于改进销售人员工作中存在的问题，进而执行相应的改进策略。所以科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。

第四，绩效考核方式不科学，科学的绩效考核涉及多方面的评论，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价，但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见，所以使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。

第五，考核的频率过高或过低。过频的考核不仅使销售人员产生心理上的压力，有抵触情绪，而且降低销售人员和管理人员的工作效率；低频的考核使销售人员产生心理上的惰性，不能最好发挥绩效考核的作用，不利于提升企业的销售业绩。

第六，考核结果不能应用于实际。很多企业制定和实施了绩效考核，但是对考核结果却不重视，不能充分利用起来，花费了大量人力物力后却不了了之。

四、导致销售人员考核现状的主要原因

第一，绩效考核在我国处于起步阶段，发展历史较短，很多企业不能形成能够实际运用的较为成熟的考核体系，还需要较长时间去将理论与实际结合。

第二，管理者对考核的重视不够，并且存在认识上的偏差。有的管理者认为考核仅仅是一种惩罚手段，不能利用考核不断纠正员工的行为偏差，使员工更称职，团队更优秀；有的管理者考核较为平庸，考核仅走形式，考核成绩平均主义，使绩效考核很难真正的贯彻落实。

第三，由于竞争激烈，很多企业为了经济效益从而忽略企业内部管理，将精力专注于市场开拓和产品研发上，不能着眼于未来，待企业绩效考核已经一团乱的时候才想到治理。

第四，考核过程不能做到公平公正公开，很多企业由于受传统的封闭式管理制度影响，缺少企业与员工的沟通，由考核者个人直接对员工进行考评，员工只知道考核结果，无法了解考核过程和考核者评语，更无法通过考核改进工作。

五、体验销售人员绩效考核管理的发展对策

基于上述问题及原因分析，要想建立科学的销售人员绩效考核体系，我认为需从以下几方面着手：

第一，制定销售人员考核指标应以企业营销战略为导向，将公司级的关键绩效指标分解至各部门，再由部门细化分解至销售人员，从众多考核指标中选取最主要的考核指标，确保考核指标具有明显的营销导向，使考核指标的设计与营销战略相一致。如企业战略目标为扩大市场，则设计指标时应以销售量、回款速度、销售利润等为重点；企业战略目标为维持现有市场，则设计指标时应以客户满意度、客户回头率等为重点。再以学习与成长等方面指标为补充，可以有效地鼓励销售人员的成长。

第二，指标的设计应以定性和定量相结合的方式。销售人员的定量指标为销售额、回款完成率、利润额、客户满意度等；定性指标为工作积极性、协作性、责任感、团队精神、创新能力等。只有通过定性与定量的结合，才能更好地控制住销售人员的绩效过程和结果，以期更客观地评价员工的表现，从而提升公司的效益。

第三，合理设置指标权重。考核指标的权重一般在5%~30%之间。权重过高，会使员工过分关注单一指标；权重过低，则不能员工引起重视。指标权重的设置影响到考核指标的执行情况，因此需根据企业战略目标导向来设置指标权重，与公司级战略目标有直接关系的指标权重应偏大。通过“012法”对指标的重要程度进行排序来确定指标相对权重，再通过“特尔菲法”征询专家意见确定绝对权重。

第四，适时调整考核标准。所有的考核标准都不是一成不变的，销售情况随着经济环境、季节变化、市场区域等都会有所改变，因此需根据不同的经济、季节、区域来调整不同的考核标准。如淡季的销售目标应相应减少，旺季的销售目标应相对增加；经济环境低靡时销售目标应相应减少，经济环境良好时销售目标应相对增加。

第五，将团队绩效与个人绩效挂钩，激励营销人员更注重团队的进步。营销人员若只注重自己的绩效，会导致团队内部过度竞争，影响团队整体绩效，甚至可能影响公司利益。因此绩效考核要将团队绩效与员工绩效紧密结合，使销售人员之间主动学习、互相配合，共同完成部门绩效任务，达到部门绩效和个人绩效提升的目标。

第六，建立制度性的工作例会。上文提到销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解，考核信息的缺失使考核结果不客观这一问题，因此必须建立制度性的工作例会。每周进行销售工作的总结和计划，每月进行书面总结汇报，可以使考核者清晰了解、对比各销售人员的工作开展情况，并及时进行客观地监控和指导；同时收集客户对销售人员的满意度调查，建立全面的考核信息收集系统。

第七，建立科学的绩效考核制度。首先要保证考核的公平公正公开性，一切以公开为基础，确保考核过程及结果真实客观；其次建立考核前中后的沟通机制，对销售人员及时进行过程沟通，从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考核，都要保持持续不断的沟通，听取销售人员反映的问题，说明改进方法及建议；再次考核主体应多样化，考核者不能仅限于被考核者直接上级，可实行360度多角度全面考核，全面收集考核信息；然后建立考核申诉制度，销售人员认为绩效考核成绩不符合工作实际情况的可提出申诉，确保考核工作合理化；最后绩效考核结果应用到实际，与绩效奖励、岗位晋升、培训开发相结合，无论考核结果应用到哪里，其最终目的都是希望通过这种方式不断纠正销售人员的行为偏差，激发其工作热情，提高个人和团队的绩效，从而实现企业经营目标。

销售工作作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业目标有直接关系，因此建立符合销售人员特点的绩效考核体系来调动销售人员工作积极性是很迫切和必要的。

综上，绩效考核作为管理工具，对企业意义重大，对实现企业战略目标起重要作用。目前多数企业都有自己的绩效考核办法，随着内外部环境的变化，现有的考核方法会不能适应企业现状，我们必须与时俱进，经常进行内部协调与沟通，根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，提高销售人员的积极性。

参考文献

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3[4] 刘兵、张静、陈晓洁，企业绩效管理终合模型的构建[J]，商业研究，2006(11)

6.绩效评估的一般程序和评估方法 篇六

1、制定绩效评估计划。

为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。

2、确定评估的标准和方法。

(1)评估的标准。绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准，如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行” 与“不行”的评价。

一般而言，评估标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。

(2)选择评估方法。在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法。常用的评估方法有以下几种：

业绩评定表：所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格(或其他相应等级)进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。

工作标准法(劳动定额法)：把员工的工作与企业制定的工作标准(劳动定额)相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。目前，此方法一般与其他方法一起使用。

强迫选择法：评估者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个(有时两个)。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于，评估者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。

排序法：把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。其优点在于简便易行，完全避免趋中或严格/宽松的误差。但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

硬性分布：将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率(比如共分五个类型，优秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%)把员工划分到不同类型中。这种方法有效地减少了趋中或严格/宽松的误差，但问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。

关键事件法：指那些对部门效益产生

重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。

叙述法：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩，

不少管理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。然而，叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。

目标管理法：目标管理法是当前比较流行的一种绩效评估方法。其基本程序为：

1、监督者和员工联合制定评估期间要实现的工作目标。

2、在评估期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

3、监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

4、监督者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效评估人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

5、收集数据。

绩效评估是一项长期、复杂的工作，对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面，国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。其主要做法包括：

(1)生产记录法：生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等，按规定填写原始记录和统计。

(2)定期抽查法：定期抽查生产、加工、服务的数量、质量，用以评定期间内的工作情况。

(3)考勤记录法：出勤、缺勤及原因，是否请假，一一记录在案。

(4)项目评定法：采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定。

(5)减分搜查法：按职务(岗位)要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，定期进行登记。

(6)限度事例法：对优秀行为或不良行为进行记录。

(7)指导记录法：不仅记录部下的极限行为，而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来，这样既可考察部下，又可考察主管的领导工作。

6、分析评估。

这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法，对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程如下：

(1)划分等级。把每一个评估项目，如出勤、责任心、工作业绩等，按一定的标准划分为不同等级。一般可分为3-5个等级。如，优、良、合格、稍差、不合格。

(2)对单一评估项目的量化。为了能把不同性质的项目综合在一起，就必

须对每个评估项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征。如：优为10分，良为8分，合格为6分，稍差为4分，不合格为2分。

(3)对同一项目不同评估结果的综合。在有多人参与的情况下，同一项目的评估结果会不相同。为综合这些意见，可采用算术平均法或加权平均法进行综合。仍以五等级为例，3个人对某员工工作能力的评估分别为10分，6分，2分。如采用算术平均法，该员工的工作能力应为 6分。若采用加权平均，3人分别为其上司、同事、下属，其评估结果的重要程度不同，可赋予他们不同的权重，如上司定为50%，同事30%，下属20%，则该员工的工作能力为10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界于良与合格之间。

(4)对不同项目的评估结果的综合。有时为达到某一评估目标要考察多个评估项目，只有把这些不同的评估项目综合在一起，才能得到较全面的客观结论。一般采用加权平均法。当然，具体权重要根据评估目的、被评估人的层次和具体职务来定。

7、结果运用

得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。在绩效评估过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。

(1)利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用。

(2)为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。

7.论企业绩效评估体系的建立 篇七

关键词：绩效评估,组织绩效,员工绩效

绩效评估是指对某个特定对象在一定时期对企业的贡献做出评价的过程。 许多国际知名的大公司的实践已经证明绩效评估在企业的管理中占有重要的地位,它可以为员工和组织提供反馈信息, 使其了解到自己的工作成绩, 从而使其认识到自己的优势和不足,发现其潜在能力并在今后的工作中充分发挥这种能力;还可以为甄别高效和低效员工和组织提供标准,为奖惩系统提供依据;同时为企业的决策提供依据。 根据本人几年的工作经验,提出以下企业绩效评估体系。

绩效评估体系应该包括两个内容, 一是组织绩效评估,对象是企业内部门绩效;二是员工绩效评估,以员工作为绩效评估对象。

一、组织绩效

组织绩效评估可以用四个指标来衡量,分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。

员工满意度调查是员工指标中的重要一项。 在总结各种影响员工工作表现的因素以后,这里面应该考虑一个待遇适配度( OFI,Offer Fit Index) 、满意度( SAT,Satisfactory) 和重要性( IMT,Importance) 并重的员工满意度分析方法。 薪资并不是员工惟一的需求,员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其它因素。

企业的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。 美国惠普公司就是一个典型的代表,在今年5月份作出的调查中,惠普发现公司在人力资源上有所紧缺,分析原因,发现是因为IT业发展放缓,公司对于员工的招聘非常慎重, 由此造成了暂时的紧缺性。 对于这样的问题,公司当然不会通过紧急聘用人员来解决,而是通过岗位的调动或者工作的再分配,使每位员工的工作效率最大化。 一旦IT业的整体环境趋向好转,公司则会有计划地招聘新员工。 同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足, 在薪资和福利上也尚有改进的余地。 这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足,并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和改进。

组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外,还有优才流失率和员工生产率等因素,这些因素看起来无法衡量,但却可以从平时的工作中作出记录,点点滴滴,都可以汇成大海。

组织绩效评估中另一个指标是客户指标,其中又包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等几个因素。 以客户忠诚度为例,企业应每年都要对现实客户和潜在客户作出调查,比如一个客户( 集体客户或个人客户) 明年要采购商品数量是多少,计划从我处采购的是多少,到年底再次作出调查,看客户实际从我处购买的又是多少,这样公司就能把客户的忠诚度化为一组组可衡量的数据,这种把客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法,能使公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受,也就能促使公司去努力提高客户忠诚度。

组织业绩评估还应该包括其它两个指标:流程指标和财务指标。 流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期四个因素, 而财务指标则包括销售收入、 经营利润和经济附加值三个因素。

二、员工绩效管理

惠普的员工绩效管理匡架包括四个步骤:设定业绩目标,制定考核标准;与员工交流沟通建立广泛共识;动态评估业绩,过程与结果并重;积极奖励先进,果断处理后进。 通过这四个步骤的测评,员工绩效管理最后要达到的目标是:造氛围( 培养绩效文化) 、定计划( 运筹制胜业绩) 、带团队( 建设高效团队) 、促先进( 保持激发先进) 、创优绩( 追求卓越成果) 。

为了达到这五个目的,具体来说,员工绩效管理应该分为以下七个方面。

其一,制定上下一致的计划。 一个企业有许多不同职位上的人员, 要求每个层面上的人员都要作各自的计划。 股东和总执行官要制定战略计划,各业务单位和部门要制定方针计划,部门经理和其团队要制定实施计划,通过不同层面人员的相互沟通,公司上下就能制定出一致性很高的计划,从而有利于发展步骤的实施。 惠普有一个独特的企业计划十步法,颇值得外人学习。

其二,制定业绩指标。 对于员工的业绩指标,可以用六个英文字母来表示:SMTABC。 具体的解释是:S( Specific, 具体性) , 要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽;M( Measurable,可衡量) ,要求每一个指标从成本 、时间、数量和质量等四个方面能作综合的考察衡量;T( Time, 定时) ,业绩指标需要指定完成日期,确定进度,在实施的过程中, 管理层还要对业绩指标作周期检查;A( Achievable,可实现性) ,员工业绩指标需要和老板 、事业部及公司的指标相一致且易于实施;B( Benchmark,以竞争对手为标杆) , 指标需要有竞争力, 需要保持领先对手的优势;C ( Customeroriented,客户导向) ,业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。

其三,向员工授权。 管理者是这样一些人,他们通过别人的努力得到结果同时达到企业期望的目标,所以特别重视管理者怎样向员工授权。 应强调的是因人而异的授权方式,根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务, 授权方式可分为五种,分别是:Actonyourown( 斩而不奏) 、 Actandad vis(e先斩后奏)、Recommend( 先奏后斩)、Askwhattodo( 问斩) 、Waituntiltold( 听旨) 。 不同的员工要用不同的授权方法,因人而异。

其四,教导员工。 根据员工的工作积极性和工作能力, 惠普把员工分成五个类型, 分别采用五种方法进行教导。 最好的员工既有能力又有积极性,对于这样的员工,管理层只是应对他们做一些微调和点拨, 并且很注重奖励,以使员工保持良好的状态;第二等级的员工有三种,一是工作能力强但工作积极性弱,这样的员工,企业主要对他们做思想上的开导和鼓励,解决思想问题,还有的员工工作积极性强但能力弱, 企业教导的重点就在教育和训练上, 还有的员工能力和积极性都处在中等,这样的员工,企业需要就事论事地对他们作出教导,以使得他们在能力和积极性上都有提高; 最坏的员工是既无能力又无积极性的, 公司要对这样的员工作出迅速的处理,要么强迫他们提高能力或增长积极性,要么毫不犹豫地开除。

其五,在处理有问题的员工时,面对这些员工,迅速地作出反应是很重要的,一般处理时间在60—90天之间。 企业一般希望迅速而永久地解决不可接受的差员工,不让他们在企业过久停留。 一旦企业发现哪个员工表现不好,就会向他们发出业绩警告,当年不会涨工资,也不会有股票期权。 经过一番教导以后,当发现员工的表现没有显著改善时,就要进入留用查看期,除了不涨工资、不配授股票或期权以外,这些员工还不能接受教育资助,也不允许内部调动工作。 如果一段时间的教导以后员工的表现仍未提高,企业就要立刻行动,开除这些员工。

其六,确定员工业绩等级。 在评定员工业绩时,惠普要综合考虑以下一些指标:个人技术能力,个人素质,工作效率,工作可靠度,团队合作能力,判断力,客户满意度,计划及组合能力,灵活性创造力和领导才能。 在评定过程中,惠普会遵循九个步骤:协调评定工作,检查标准,确定期望, 确定评定时间,进行员工评定,确定工作表现所属区域,检查分发情况得到最终许可,最后将信息反馈给员工。

其七,挽留人才。 企业要通过体制、环境、员工个人事业和感情四个方面来挽留人才。 可以通过自己良好的体制来吸引员工,在平时的管理中,对员工的工作目标有很明确的界定, 对各人的工作职责和工作流程有明确的划分, 对不同表现的员工奖惩分明,这些体制上的优点都有可能促使员工对公司产生好感而不愿离开。 在工作环境方面, 倡导开放和平等的工作气氛,强调员工和管理人员间的相互信任和理解,同时积极营造活泼自由的工作氛围。 尽量让员工跨部门轮换工作,从而增加员工的工作履历和工作经验,为员工的发展打造基础,并且提供大量的培训机会, 让员工感觉到自己的事业能够得以迅速发展。 还通过亲和的上下关系和对员工家庭、健康等全方面的关怀来取得员工对企业的依赖感,增强员工的企业的感情,让员工最终不愿意离开企业。

8.浅谈中小企业绩效评估 篇八

【关键词】绩效管理 教学评估

一、当前高校教学绩效考核的现状

（一）督导教学评估法

以课堂教学资历很高的教育专家组成教学督导团队，随堂对教师授课情况加以考核，通过被考核教师在授课过程中的师德表现、教学内容的讲解情况、课堂纪律的维护、培养学习兴趣等方面开展测评。然而该考核方式的作用相对有限，督导们听课时间相对有限，无法更为深入和全面地了解被测评者的实际情况，使得测评结果准确性不高，并且容易受考评者的看法所左右。

（二）自主教学评估法

教师作为评估工作的主体，结合教学内容、教学方法、教学效果等不同环节的情况，对自身的教学情况进行总结和考核。自主教学绩效评估可以很好地调动起被测评者的参与热情。然而考评过程中的主观性较强，为了获得更佳的晋升机会或评定教师职称等方面的驱使，考评者通常倾向于获得较高的考核分数，因而可能缺乏评估客观性，也会对该评估形式的准确性造成比较大的影响。

（三）学生教学评估法

通过听课的学生对教师的教学工作进行评估，对于教学内容、教学方法、教学效果、敬业精神等不同的方面做出评价。该绩效管理方式的优点在于学生对授课教师的教学方法、教学效果以及教学水平有很深入的了解，也自然更为客观。然而学生教学评估法也存在一些不足之处：首先许多学生通常不了解自己评价对教学工作的重要性以及评价标准，单纯的按照个人喜恶评分；其次，学生教学测评通常在考试前开展，不少学生出于担心考试分数，而盲目的为教师打高分，从而也无法真实的反映出教师教学效果。

（四）同行教学评估法

由相同专业的教师考核课堂教学的质量、教学方法、教学内容等方面。由于同行教师，对于教学内容和教学质量的理解更为深刻，对于教学方法和效果的评估也更加熟悉。这种教学绩效管理评估方式更能够权威、准确地反映出老师教学能力、教学效果、工作态度。然而如果缺乏明确的测评标准，缺乏行之有效的监督管理，容易发生人情化绩效管理评估的情况。

二、高校绩效管理方法在教学评估中的应用

（一）绩效管理是教学评估的重要环节

绩效管理作为一种事前规划、事中管理控制与事后考核三个方面相互结合的一种管理体系，绩效考核也是其中的一个重要环节。而在绩效考核时更多地是对已经完成的教学行为进行评价，而在绩效管理时应该更多地着眼于未来。高校的绩效管理应该尽量同高校的发展战略相结合，便于管理者同教师间的交流，也有利于教学工作职责的划分与绩效目标的制定。因此，绩效管理方法在改进教师工作情况，推动高校教育水平的发展方面有着广泛的应用。

（二）教学管理教学评估方法能有效改善教学水平

随着高校教学功能的不断弱化，运用绩效管理的方法可以增强学校的竞争力。当前，我国高校学术能力的竞争日益激烈，许多的高校教师面对着课题与论文的申报、项目的申请，对于教学工作的热情相对不足。因此，在日常教学中应用绩效管理方法，有利于端正教师的教学行为，使其在教学课程的准备上投入更多的精力，以期培养出更为优秀的学生，进而改善我国高校的教学水平。

（三）绩效考核为教学反馈提供了依据

通过对教学绩效管理，由教务管理部门对于评价结果进行总结，将最后的结论报告同院系领导和授课教师进行反馈。通过这种模式，便于教师认识到教学中的不足之处，帮助教师有针对性的对教学效果和方法加以改善。绩效管理方式，一方面能够激励和引导教师改善教学方法，提高教学水平；另一方面也为教学效果的改善提供了实实在在的方法支持，有利于教师队伍的整体发展。

三、改善我国教学评估中绩效管理方法使用情况的策略

建立健全科学有效的教学绩效管理体系必不可缺。其一，在高校教学中，要突出学校发展的战略目标。通过绩效管理的方式，将整体绩效目标落实到教师教学工作的具体目标上。其二，在绩效管理制度实施的过程中，要实时的进行沟通与交流。绩效目标和具体任务明确后，学院、教研室等职能部门应该根据教师教学工作的考核情况及时地组织反馈与指导，充分地利用现有的资源改善教学情况。高校教师工作氛围较为敏感，故而在绩效考核管理中应该营造一个更加宽松、民主、信任的工作氛围，构建共同沟通、学习、进步的平台，帮助教师更好地面对问题、解决问题，不断地改善教学水平。其四，应该加强绩效评估管理的执行力。高校的教学管理职能部门，应该结合不同的绩效考核结果，有针对地采取一系列的奖惩、培训、解聘、晋级、晋职等措施，以加强绩效管理的效力，也能使得各级教师更加注重教学绩效考核评估。从而增强教师的教学水平。对于在绩效考核中表现优异者的教师，应该及时地进行表彰和鼓励，授予“先进教学工作者”“优秀教师”等荣誉称号，并可以采取奖金或提供公费参加国内外高校教学交流等奖励性的措施。以武汉大学为例，学校对于获得中级职称以上教育工作者，受聘超过五年，通过教学绩效考核，就能够享受一定时间的学术假，在国内外进行学术研究方面的工作。不仅能够提高教师改善教学工作的动力，还给予了教师进行科研与进修的自由空间，对于优秀教师具有相当大的吸引力。而对于连续几年考核不合格的教师，考虑采取解聘的措施。通过竞争创新教学氛围，才能调动起教师的积极性。在这种奖励和惩罚性机制的推动下，教师才愿意在教学活动中投入更多的精力，以尽量改善教学水平。

结论

9.绩效评估自查报告 篇九

xxxx镇政府 按照《东至县人民政府办公室关于开展xxx年全县政府的网站考核评估工作的通知》要求，我镇对照评估指标，对门户网站建设和管理情况进行了认真地自查，现将我镇门户网站建设和管理自查情况报告如下：

一、门户网站内容保障

xxxx年，我镇严格按照政府的网站管理有关文件和会议要求，围绕信息公开、在线服务、政民互动三大功能，加强网站制度建设，加大信息公开力度，不断深化和发掘网站服务功能，从以下几个方面加强和保障网站的建设和管理。

（一）加强网站建设和管理的组织领导。成立了政府的网站管理领导小组，由镇长担任组长，党委委员、宣传委员担任副组长，由政府各办公室负责人为成员，明确党政办副主任为信息员，专门收集整理、报送信息，把网站建设和管理的各项工作落到了实处。

（二）领导高度重视，切实加强管理。镇党政主要领导对网站的建设和管理工作历来非常重视，将网站建设和管理工作与全镇经济发展等重要业务工作同部署、同落实、同检查、同考核，纳入全镇重点工作。主要领导坚持读网，对网站存在的问题和不足，要求信息及时改进。

（三）召开会议安排部署、专门研究网站工作。我镇今年召开网站建设和管理方面的相关会议共5次，落实网站信息报送任务，征求服务对象对网站的意见，安排部署网站建设和管理各项工作。

（四）进一步完善并严格执行各项制度。为进一步加强和规范网站管理，我镇根据国家和我省加强政府的网站建设和管理工作，以及安全保密的文件要求，健全完善了网站管理制度、内容保障制度、网站网络与信息安全应急预案、网站信息发布安全保密制度、工作人员职责、信息报送和发布审核规定、“在线留言”栏目办理程序等制度和规定。进一步规范了网站信息报送程序，严格了信息报送审核条件，明确了信息安全责任。

（五）保障信息来源，及时更新网站内容。我镇网站所发布的信息主要通过信息报送、网上抓取、网站链接等方式获得。镇政府确定了各科室负责人负责信息的提供和报送，做到了网站信息及时更新。

（六）加强网站经费保障。将网站管理经费列入正常办公经费预算，制定了网站信息报送奖励机制，鼓励广大干群上报信息。对镇网站信息发布每篇奖励2元，县级网站或报刊奖励30元，市级网站或报刊奖励50元。省级网站或报刊奖励xxxx元。

（七）网站安全保卫制度。坚持值班读网，安排专门工作人员24小时值班读网，专人负责网站的日常管理和维护，及时发现问题，纠正错情，确保网站安全。

（八）做好县政府门户网站信息保障工作。在做好我镇网站建设管理工作的同时，主动向县政府的网站报送信息，截至xxxx年12月20日共向县政府的网站报送信息100多条。

二、xxxx年网站建设情况

（一）信息公开情况

1、主动公开信息

主动公开的信息包括我概况信息、法规文件、统计信息、财务管理、公共资源配置、重大建设项目、重点领域、应急管理、城乡建设、社会公益、人事信息、三农服务信息、工作动态、行政职权公开等栏目。

2、依申请公开

设置了“依申请公开”栏目，建立了依申请公开渠道，为公众提供依申请公开指南、渠道功能、在线受理反馈的功能，便于公众选择适合自己的方式申请公开。

3、信息公开规范性

制订了信息公开工作考核制度、信息公开社会评议制度、信息公开责任追究制度，及时发布信息公开年报。

4、信息更新

信息更新和维护由专人负责，确保每个栏目内容充实并及时更新，做到了网站信息每个工作日更新。除做好上述信息的发布外，还通过网站及时发布与环保相关的新闻报道。

网站所发布的信息既有文字，又有图片和视频。

（二）网上办事建设和服务情况

今年，我镇为公众提供了资料下载、办事指南、在线查询等服务，进一步丰富了服务内容和服务质量。及时办理网上申报或网上办事。对教育、社会保障、就业、医疗卫生等公共服务资源进行了整合。

（三）政民互动建设和管理情况

xxxx年，对政民互动的功能和应用在上年工作基础上进一步细化和完善，进一步规范了办理流程，共设网上投诉、在线咨询、网上调查、意见征集、公开举报等子栏目。

以上是我镇今年网站建设和管理情况的汇报，我镇将以这次县政府开展全县政府的网站绩效评估工作为契机，学习兄弟单位网站建设和管理的先进经验，按照政府的网站“信息公开、在线办事、公众参与”的三大功能定位，不断加强我镇网站的建设和管理，为我镇社会公众服务。

绩效评估自查报告2

根据x教委基[XX]77号文件关于开展对《本市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估工作的通知》精神，我校决定申报绩效评估，结合学校实际，对照《xx市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估指标》内容及xx区教育局主管部门的有关要求，本着实事求是的原则，认真完成了自评工作。

一、学校管理

学校概况

xxxx区民办福星小学座落于xx区海湾镇五四公路x号，占地x多平方米，建筑面积x多平方米，现有教学班x个，学生x人。学校由台商企业家赖xx女士累计出资x多万元人民币于XX年9月创办，XX年9月转制纳民。它是一所以爱心为源，有教无类，不以赢利为目的的爱心学校。每年赖xx女士和其它台资企业爱心人士资助、奖励学生的资金和实物累计达x元以上。

(一)、行政管理

1、学校章程合法合规，XX年对章程有关内容进行修订，并报主管部门审核通过。董事会有5人组成，其中3人具有5年以上教育教学经验，符合法律要求;法人治理结构建全，董事会、监事会、校长室各司其职，有效制衡，高效运行。董事会每年开会不少于2次，开展工作正常，履职到位。相关会议纪要、记录齐全。校长具有任职资质，办学思想端正，熟悉教育教学业务。校长李xx，xx师范大学全日制本科毕业，高级经济师、中教一级、律师技术职称，有教师资格证和校长上岗培训合格证，有十多年的教育管理经历，XX年荣获xx市农民工同住子女义务教育先进工作者。

2、学校现有教职工28名，其中专职教师21名，按照法律的要求和管理的需要，设立了董事会、校长室、党支部、工会、团支部、教务处、总务处、少先大队、教研组等组织机构，机构之间权责分明，分工明确，规范运行，严格实行董事会领导下的校长负责制和党组织、工会的保证监督机制;学校高度重视教师队伍建设，重视教师队伍结构调整;强化凝聚力工程;培养起用年轻干部……逐渐形成了学生健康快乐成长，教师专业成长、勤于奉献，学校健康发展的良好势头，在首轮绩效评估中被评为区、市同类优良学校。

3、学校实行民主管理，认真落实校务公开制度;重大事项经过班子研究，集体决策。党支部通过教代会对学校的发展规划，环境布局，工资方案，群众福利等进行民主决策、民主监督，充分维护教职工和学生的合法权益。

学校民主管理氛围浓厚，实行校务公开和党务公开，每周工作上墙，涉及教职工、党员、学生的重大事项经教代会、党员大会等民主决策。如对涉及学生切身利益的(如学生伙食费、学生校服)等征求家长意见;学校通过家长问卷，家长会议，家委会代表会议等听取家长对学校管理工作的意见，共同破解学生管理难题，并和社区等结对共建，有效借用社区资源共同参与学生成长教育，由于有效地整合了家校、社区教育资源，使我们的教育教学管理工作逐年呈现不断上升的势头。

(二)、财务资产管理

4、举办者无抽逃出资，无挪用办学经费的行为。政府下拨的办学经费，全部做到专款专用。董事会及行政会议对政府下拨的办学经费的使用进行研究，编制和通过了经费使用预算，形成了相关决议。经费使用节约、合理、规范，历次检查均得到上级相关部门的积极肯定。

5、学校对办学经费使用，本着“量入为出、规范运作、合理使用”的原则，通过事前预算，事中管控、合理地将下拨的经费全部用于办学，建立了学校的预、决算制度。预、决算执行情况良好，预、决算资料、审计报告资料齐全。严格执行《xx市民办中小学财务管理办法(修订稿)》和《xx市民办中小学校会计核算办法(修订稿)));财务人员持证上岗，学校建立了财务、会计制度，明确了会计、出纳的职责。财务账册齐全，会计报表规范、真实、完整。

6、每学期进行收费公示，做到三个统一：统一收费项目，统一收费标准，统一使用税务部门印制的收费(收款)票据。学校从未自立收费、也不存在提高收费标准现象，每项收费按教育、物价部门核定的项目和标准进行收费。收费意愿征询和结算清退合法、规范，存根保存完整，从未发生收费投诉。通过校务公开，把党员发展，干部推选等群众关心的事项让群众知道;通过党员干部责任区制度，形成学校领导与教师职工的沟通联系;通过工会组织，确立群众联系人，使学校领导与教师职工信息畅通、平等交流。在学校的团队建设方面，学校视每位员工为共同事业合作伙伴，充分发挥教师职工的集体智慧，充分发挥教师职工的主观能动性，倡导互信、互助、共创、共享、共发展的团队精神，推动了学校的持续发展。

7、学校制定了校产管理制度，涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用，资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度，以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理，并按权属分列登记。资产日常管理良好，领用规范，帐目齐全，帐帐相符，帐物相符。

(三)、安全卫生管理

8、学校用房充足，现有教室、办公室24间，有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标;教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面，教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸，教育对象由学生向家长(社会)延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器，发生突发事件便于自救。

安全设备上，学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头，学校自费增加1个探头，定期检查摄像头的工作情况，同时，门卫室内的红色按钮与1 10报警指挥中心连网，在紧急情况下，可以迅速报警。

传染病防治制度齐全，工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点，备齐消毒物品，开展宣传教育，发放告家长通知书，提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程，发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报，按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生，健全了各项食品卫生管理制度，并于XX上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六t”创建，现“六t”管理认证已达标,XX年被评为示范食堂，XX年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织，校长任领导小组组长;副校长副组长;下设治安管理专员和治安管理员(班主任老师)等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等，强化安全第一意识，健全相关制度，开展安全、卫生教育。结合社会案例，及时进行校园排查、纠正，制订或修改事故的应急预案，指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育，每天进行安全巡查，每月召开安全工作会议，有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

(四)队伍管理

10、教师严格按班比2：1标准配备，9个教学班，配足21位专任教师，教师的数量和教学能力满足教学要求，教师的工作干劲和责任心适应学校的发展，教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求，通过面试、试用、评价到录用等程序，保证了教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100%。学校在教师的聘用上规范到位，依据劳动法规，学校建立了人事聘用制度，职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同，严格执行各项劳动保障制度，保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定，我们认真做到了经费向教职工倾斜，建立并实施了优劳优酬的结构工资方案，按月、定时、足额发放工资，及时为教职工缴交社会保险，保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉(上访)。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则，学校建立了全员参与，全程参与的德育工作网络和长期发展规划，明确“四化两建设”(常态化、全员化、精细化和精品化;关注教师的专业发展，专注于学生学能建设)德育工作目标，制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来，认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知，开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动，有效地拓宽了小学生德育实践渠道，为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导，学生、家长为主体的家校合作途径，通过教师们的共同努力，家长教育方法、教育思想得到转变。

(五)专业发展

12.高度重视教师的专业发展，学校制订了XX-XX年教师专业发展五年规划，并在XX-XX年学校三年发展规划中进行修正，制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》，以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修，不断发展，学校已有8名教师完成了学历专升本，先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师，获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名;

13、学校在校本培训方面，除了聘请专家来校讲课;开展了德育讲座、红十字救护、信息技术培训等互动式学习研修，还先后安排教师到区域教育资源盟主弘文学校，闵行咏梅学校跟岗学习一周，创造的外出听课，校内观摩、公开展示等活动让更多地教师通过学习形成正确的质量观和教育观，促进了教师自身专业成长。

(六)课程改革

14、XX年我校1-2年级严格按市二期课改课程计划，其它年级按人教版规定，XX年9月全部实行小学五年制按xx二期课改教材的课程计划。开齐开足课程，不停课、不减课。使用规定教材，严格执行课程计划。

学校在组织教学、学期教学工作安排、课程表、作息时间表、教材订用清单、学期教材发放签收情况以及学校日常教学工作检查、指导等方面，没有发现违规情形。

15、学校高度重视信息技术的`应用，为此，在经费困难的情况下于XX年12月，全部实行多媒体教学，XX年学校建立了校校通的局域网，开通了门户网站，计划XX年地，教师全部配备教学平板电脑，在有条件的班级鼓励尝试电子书的应用与学习。

(七)教育教学

16、建立并不断修订学校教学常规管理，明确计划、备课、上课、辅导，练习与评价等教学环节等制度，通过合理考评有效激发了教师参加教育教学研究的积极性，教师工作更加有序，教学质量稳步提升，XX年我校在全区五年级调研考总体排名进入前四，学校的教学工作、教务管理等资料齐全;初步建立了教学业务档案资料;收集了质量分析、计划、制度和教研活动及教学过程质量检查等各类资料。

17、以”两纲教育”为主线，组织学生参加各类德育活动。学校长期开展小学生日常行为规范的学习、践行、评比活动，经常组织学生进行防灾减灾演练，精心组织小学生的社会实践活动，组织以党团青年为主的师生走进社区，走近孤老、走近特困家庭等实践活动。我们的学雷锋活动，校园自主管理活动，小学生一日常规教育活动、“星级”班集体、个人创建活动，以及小学生道路安全教育活动等。使学生爱护公物，爱护集体，文明礼貌、个人卫生等习惯养成效果显著，学校的风气始终保持在良好状态。

学校高度重视小学生的环境建设，XX年开设了五场家长培训班，今年10月18日开设了五场家长培训班。学校德育处、少先队建立了红领巾干部培训、考核、激励等机制。邀请了优秀德育老师来校讲课，组织师生结对，帮助指导，引导学生的端正学习态度，掌握学习方法，发挥聪明才智提高学习成绩。

18、学校借助于多方面的教育资源，在德育管理精品化的实施中，结合学校的办学实际坚持把感恩教育学生德育实践的重要内容，通过环境美化、校园布置，人文熏陶以及国旗下讲话、板报宣传、少先队广播、艺术节、体育节等形式不断推进小学生的思想、文化建设过程。通过外部引导，先后与复旦大学mba工商管理学院、ibm机器研究院(中国)公司、xx师范大学、xx华东理工大学等单位社团共同发起“敬xx人，见贤恩齐，做现代优秀学生"德育教育活动;学校还借助“新世界百货@学习-杨帆助学计划”对学生开展以学科学为主题的教育活动，学生踊跃参与，家长配合度高，激发了学生学科学，爱科学的学习热情。

(八)环境建设

19、学校环境幽静、空气清新，卫生整洁，一草一木所形成氛围对师生生活无不产生着积极影响。

20、学校设立动态宣传场地，及时把学校的各类管理规定、动态、张贴在公告栏，让更多家长了解、参与学校的管理。

(十)精神面貌

学校自创办以来始终坚持“不以盈利”为目标,以“为了孩子的一切”和“一切为了孩子”为宗旨。学校制定了XX-XX年师资队伍五年规划，力求打造一支敬业、专业、优秀的教师队伍来推进学校的快速发展。特色项目为“感恩教育，爱心传递”，通过系统、全面的德育建构，使“感恩、爱心”渗透于学校的每一环境、每一项活动，凝聚成为校园文化和精神，让学校的每一个人接受熏陶，懂得感恩，把爱传递、光大。认真制订好学校的发展规划，XX-XX第二个三年规划以“发展、追赶”为主线，并细化分阶段目标和落实保障措施。科学布局，精心规划，努力把学校打造成为“快乐的学园”“健康的家园”，为孩子的终身发展打下坚实的基础。

由于我们始终把“感恩教育，传递爱心”为德育主题，把规范管理落到实处，把“关注每一个学生的终生发展”为办学目标，逐步形成了校园共性特征，并通过全体教师敬业奉献的影响和教师无私奉献的精神感召。家长、社会对福星小学给与了积极而正面的认可。

学校一直与五四社区洪卫居委会保持积极共建，学校全体党员自觉参加社区的文明建设，日常相互走动、互动、联动，定期参加双方组织的公益活动。因此我们在历次社区测评中得到他们满意评价。

自转制纳民以来，我们以教育督导、办学年检标准为自评标准，对照要求，调整办学思路，改进工作;在顺利通过09-XX年五轮年检以及首轮市、区绩效评估之后，学校进一步加大管理力度，不断改善办学条件，教学质量稳步提升。

综上所述，我校在教育局、镇教委的正确领导、指导下，在各路专家指导、帮助下，我们全校教职员工将以此次评估为新的工作起点，在今后的工作中，团结拼搏，大胆创新，勇于实践，为提升民办农民工子女小学的办学水平做出更大的成绩。

以上如有不足，恳请提出宝贵意见。

绩效评估自查报告3

根据县人民政府办公室发《关于进一步加强政府的网站管理工作的通知》（X政办函［20xx］XX号）文件精神，我乡政府的网站严格按文件要求对我乡的政府门户网站及硬件进行全面的检查工作进行，现将自查情况报如下：

一、领导重视，齐抓共管

我乡政府的网站实行领导责任制，领导班子对政府的网站工作十分重视，把它作为一项重要任务来抓，将它同其他工作同计划、同部署、同检查、同落实。我乡专门成立了政府的网站管理工作领导小组，负责全镇的政府的网站管理工作。同进实行分管领导负责抓，经办人员具体抓的工作方法，对政府的网站工作所需设施、设备和经费，乡党委政府都给予大力支持，就去20xx年，我乡投入经费8千多元，企业级路由器一台，交换机一台，无线路由一台，专业管理人员两名，保证了日常工作顺利开展。

二、配齐硬件，完善措施

根据县政府要求和我乡实际情况，为我乡门户网站及内部网络，进行了专业的管理。一是确保了党政网络建设独立性和完全物理隔离，实现了专机专用，强化了秘密载体的管理，从源头上确保了整个网络的安全。二是安排了专业的保密管理工作人员，全面负责网络建设的协调联系和维护保养。三是坚持与县机要局确定的涉密维修单位联系机关计算机维修事宜，杜绝了网络系统维护保养的随意性。

三、自查结果

我乡已经设立网络管理小组，经查我乡各政府的网站能正常访问，不存在错误连接，各栏目及其子栏目内容正常更新；内容保障机制、信息发布审核和保密审查机制健全；网站提供的各项服务和互动功能正常；对密码过于简单的，重新设置了复杂密码，同时安装有安全防范软件，防止黑客攻击；网络管理小组已经制定应急处理预案，明确各成员的职责，人员经费到位，确保我镇网络的畅通。

四、存在的问题

1、网站对外宣传不够，群众知晓度不高，互动需要进一步加强。

2、对计算机和局域网络的维护和保密管理是一项艰巨的工作，有时显得力不从心，专业管理人员流动频繁，容易造成没专业管理队伍的不稳定。专业管理人员业务素质有待进一步提高。

3、上网公布内容的范围有待进一步扩大。当前主要是一些党政文件的公布，要要逐步丰富内容，把群众关心的事情，把乡政府的工作动态等内容公布，真正把网站打造成宣传XX的平台。

五、今后的努力方向

我乡政府的网站在县机要的指导下，逐步实现规范化、制度化，没有出现失泄密现象。所以在今后的工作中还将继续努力，巩固和发扬过去已取得的成绩，积极探索研究新时期工作的新情况、新问题，力争工作再上新台阶。

特此报告

绩效评估自查报告4

根据省市县委、县政府关于开展绩效评估工作的部署要求和县委、县政府关于印发《关于认真落实市对县绩效考核各项目标任务的通知》(办发[]37号)精神，我局结合水利工作实际，今年我局负责实施的农村饮水安全工程和病险水库除险加固工作项目列入“全省为民办实事工作”、水资源管理及河道采砂整治列入了社会发展考核、小型农田水利建设列入了绿色建设考核。为确保为绩效评估工作顺利实施，我局从服务大局、关注民生的高度出发，进一步加强对为绩效评估工作的领导，在人力、技术、资金等方面给予最大程度地保障，在各方的配合支持下，圆满完成了建设任务。

一、大力实施农村饮水安全工程，确保农村饮水安全。

XX年，共完成投资779万元，完成人饮工程7处，实际解决XX1人的饮水安全问题，其中为民办事实人数3984人。

二、加大治理病险水库，增强防灾抗灾能力。

投入资金900万元，开工建设完成了6座小(ⅱ)型国家投资计划规划内病险水库除险加固工作。6座小(ⅱ)型水库分别是谷母溪、兰州、水美拱坝、小桶、上马坪、旱塘。

三、加大小型农田水利基本建设，推动绿色建设。

XX年我县成功通过遴选，列入全国第四批小型农田水利重点县，分三年实施，专项资金总投资达6000万元。我县XX小型农田水利重点县项目位于黄甲岭乡，项目总投资1731.23万元，该项目拟整治山塘61座、改造河坝17座、改造灌排渠道66条共66.2㎞、新建低压管道输水灌溉面积600亩，项目于XX年1月25日正式开工，5月18日全部完工。XX年5月22日，市水利局、市财政局组成验收组对工程进行了市级验收，6月14日省财政厅、省水利厅组织了联合验收小组对该项目进行了省级验收，顺利通过省市验收，并被评优良等次。

四、加强水资源管理。

一方面，严格控制污水排放。全面加强水利综合执法，加强用水监督管理，加强饮用水源地日常巡查，加大水事案件惩治力度，严格执行水资源开发利用控制、用水效率控制和水功能区限制纳污“三条红线”，坚定不移推进节能减排，确保水质达标。另一方面，建立健全防护机制。全面推进“绿色”建设，建立和完善水质监测体系、水资源论证制度和水资源有偿保护机制，强化计划用水和入河排污口设置的审批管理，着力构建水生态防护长效机制，从制度上促进经济社会发展与水资源水环境承载能力相协调。

五、严厉整治河道非法采砂事件。

在专项整治期间，全县共召开沿河村镇座谈会5次，参加人员300人次，悬挂横幅标语25条，张贴宣传标语127张，县电视台跟踪报道有关河道整治新闻7次，利用手机平台发送信息4200多条。同时，县政府发布了《关于河道采砂管理的通告》，公布了禁采区，在全县各乡镇和主要街道广泛张贴。突出抓好河道采砂的日常监管，采取日常检查、突击检查等形式，不断加大巡查力度，监督采砂行为。建立了群众举报有奖制度，充分发动群众、依靠群众，扩大了监管工作的点和面，推动了河道采砂日常监管工作的常态化、制度化、规范化。严厉查处无证采砂船采砂行为，依法对无证作业的采砂船予以扣留，拆除动力，做到发生一例，消灭一例。专项整治期间，全县共集中整治行动10次，出动联合执法人员280多人次，取缔非法采砂船4艘，拆除动力15台。目前，全县已无一处违法违规的采砂船进行作业。

我们的主要做法是：

1、加强领导，落实责任。我局站在立党为公，执政为民，权为民所用，利为民所谋的高度，充分认识绩效评估工作，加强水利基础设施建设工作的责任感和紧迫感，成立了以局长为组长的绩效评估工作领导小组。绩效评估工作领导小组在绩效评估工作过程中，根据工作需要，及时召开专门会议，研究解决工作中遇到的困难和矛盾，为做好绩效评估工作工作提供组织和人员保证，使绩效评估工作的整个工作得到顺利进行。

2、整合资金，严格使用。绩效评估工作涉及的工程建设，资金是“瓶颈”，难题在筹资。除了中央的补助及省、市配套外，还有相当部分资金要靠县财政及当地群众自筹解决。对此，我局一方面积极加强与上级有关部门的联系，积极申报项目，争取国家投入。另一方面，按照省政府明确的筹资比例，筹集配套资金。在工程建设资金使用管理上，设立了项目专户，专款专用，并严格按照工程建设进度拨款，以确保资金的专款专用，及时到位，促进了工程的顺利进行。

3、强化管理，确保质量。为确保绩效评估工作的施工质量，我县严格按工程实施管理办法及时组建了项目法人、签订责任书，实行“项目法人制、工程招投标制、工程监理制和合同制”四制管理。做到每座工程有规划、有设计、有图纸、有专人负责施工，并严把“四关”。

一是严把设计关。全县绩效评估工作项目的设计均已通过市水利局审查把关，如因实际情况需要变更，须经集体研究报批;

二是严把监督关。在工程建设过程中，严格要求施工单位按照《水利工程建设安全生产管理规定》，建立健全安全管理机构及安全生产制度，确保工程达标，同时由县水务局派出技术人员常驻工地指导并监督施工，对隐蔽工程和关键部位由施工队、技术责任人和行政责任人三方到场签证。另外还聘请所在村、组的村干部为社会监督员，不定时的到工地跟班监督;

三是严把验收关。我县制定了统一的验收办法和标准，工程完工后，由施工单位提出申请，县水务局组织专业人员集体验收，发现问题，提出整改，未整改的不予认可。

四是严把进度关。为了抢晴天、争进度、保质量，我县绩效评估工作均采用铲车、挖机等机械化设备施工，既营造了水利建设声势，又加快了施工进度。

4、完善制度，加强管理。我们坚持“建管并重”和“管理从建设开始、改制从产权入手”的原则，明晰工程所有权、落实责任主体。全县水利工程项目建成后，产权归县水务局，统一由县水务局经营和管理，县水务局直接承担全县水利工程的管理工作，统管工程管理和用水管理，制定水费的合理收取办法和有关规章制度。分散的工程由村、组、户分级落实管理责任，专人管理。合理收取水费，实行以水养水，加强工程看守，搞好工程的运行管理，确保工程正常运行。

存在的困难和问题：

1、农村饮水安全工程和病险水库除险加固工程建设需县财政投入大量配套资金及群众自筹部分资金，由于我县财政基础薄弱，人民群众生活水平还不高，县财政配套资金和群众集资较为困难，一定程度上影响了项目的顺利实施。

2、我县现有各类水利设施2845处，其中中小型水库68座，骨干山塘1818口，小型河坝625座，但这些水利设施大都修建于上世纪五六十年代，多年投入不足，年久失修，加上经常遭受洪涝灾害袭击，抗旱、排涝设施老化，渠道淤塞，病险水库面大，农业抗灾能力弱防汛抗旱压力大。

下一步打算：

XX年，通过全局上下奋力攻坚，工作虽取得了较好的效果。但下一步的工作任务仍然很艰巨，我们将继续深入贯彻落实党的十八大精神和“三个代表”重要思想，以科学发展观为统领，抓住国家加大水利基础设施建设的大好机遇，增加水利投入，依法治水，科学治水，全面完成市县提出的各项水务工作任务。

1、切实抓好防汛抗旱工作。积极做好防大旱、抗大灾的准备，确保现有水利工程充分发挥作用，为农业用水、经济发展提供坚实基础。

2、切实抓好病险水库整治工作，确保水库运行安全。做好已列入国家XX规划内的重点小二型、一般小二型水库在XX年底前完工。

3、坚持以人为本，把解决农村饮水安全作为水利工作的重要任务。

4、加强农田水利基本建设，不断改善农村群众的用水条件，以三大中型灌区的渠系配套为工作重心，整合烟田规划、土地整理项目建设，进一步推进农田水利建设，提高农田抗御灾害的能力。

5、不断提高水务工程建设管理水平，实现管理创新，理顺体制，机制健全，确保水管队伍稳定、水利工程正常运行。

绩效评估自查报告5

根据渑绩效[20xx]8号文件的要求，我局对照渑绩效

[20xx]4号文件《关于下达二〇xx年绩效考核主要指标的通知》中关于我局的主要绩效考核指标，进行严格自查，进行自我打分。经过自查对我局上半年的绩效考核内容有了清楚深刻的认识，明晰了上半年工作的成绩与不足之处。通过对比也更加明确了下半年的工作任务，理清了我局下半年的工作思路，工作方向也更加明确，清楚。现对照我局绩效考核主要指标将我局上半年的绩效考核内容做如下汇报：

一、重点工作方面

（一）重点工程

1、上半年，共检查药械3000余种次，检查各药品生产、零售、使用单位350户次，其中药品生产企业、医疗机构制剂室分别监管4次，38家医疗器械经营使用单位监管均达2次，52家药品经营企业监管2次以上，检查覆盖率均达100%，326家县、乡、村医疗机构检查50%以上；批发企业所经营的药品100%达到企业质量保证体系标准，确保批发企业源头安全；

2、上半年共检验药品60批次，检出不合格18批次，

其中基本药物32批，不合格5批，检验正确率100%，信息平台输入正确率100%。

（二）争取资金

1、1—5月份我局引进资金项目：

引进开办明康大药房金额150万元引进开办黄河路宏泰大药房金额40万元

引进开办康乐大药房金额14万元

引进开办艾米萨比萨自助西餐厅金额132万元引进开办黄河路鲜鱼馆金额35万元

2、6月份引进资金项目：

引进楚天湖北菜馆金额135万元

3、上半年共计完成招商引资502万元

（三）自评打分

经自查重点工作所有指标我局上半年均已完成，自评打分40分。

二、常规工作方面

（一）自身建设和其他工作

1、围绕“创先争优促监管，饮食用药保安全”这个主旋律，开展“两创一争”活动，在全局营造“比、学、赶、超”的良好氛围，树立积极、健康、向上的精神风貌。

2、投资10万余元完善党建基础设施，设置党员之家、图书室、档案室、文明学校、文体娱乐室等，改善了职工办

公环境；建设设施更完备的学习中心，制作“文明创建”、“两创一争”、“双争”、“创先争优”版面及楼梯、楼道警示标语30余块；创建了浓厚的教育氛围，使同志们时刻感受到党的影响。

3、以作风建设年活动为契机，高度重视党风廉政建设，形成一把手负总责，党组统一领导部署，科室各负其责，纪检监察综合协调、办公室全面督查，一级抓一级、层层抓落实的领导领导体系和责任体系，为政风行风评议和优化经济环境评议奠定良好的基础。

4、统战工作

5、复创市级文明单位，提升单位形象。我局为提高精神文明建设工作的质量组织人员到外单位参观学习，并邀请县文明办的工作人员来我局参观指导工作，对文明办工作人员指出的问题积极采取措施整改。

6、在信访工作会议结束后我局针对会上的要求立即拿出贯彻落实措施，工采取三方面的措施：

一、加强组织领导，层层落实责任；

二、实行“一岗双责”，不留责任空白；

三、认真迅速，及时化解矛盾。

上半年，我局监管措施得当，未发生一起上访事件。

7、上半年，我局积极配合计生委完成计生药品案件的查处，查处违法妊娠药品案件9起。单位内部的计生工作也全面完成工作责任目标。

8、截止5月份已完全完成文书归档工作，县档案局以为我局出具归档证明。

9、在县里组织防洪期间，我局配合县水利局抽调车辆、人员到南村乡展开抗洪防御工作。

10、我局上半年须知多次普法知识学习，全机关人员都参加学习。另外，我局还组织人员到仰韶广场做药品知识宣传工作，要求我局执法人员在执法期间向老百姓宣传用药知识。

11、针对县节能办下发的节能任务，我局采取换节能灯，制定办公设备、空调等节能措施保证了节能指标完成。我局还参加县节能办组织的机关技能知识竞赛获得三等奖。

（二）市县经济社会发展指标

我局上半年在接收新职能和新到岗人员后积极展开监管工作，营造良好的餐饮服务食品和药品市场，保证了我县餐饮服务市场和药品市场的良性发展。

（三）督查事项落实

我局内部建立督查体系，对交办不不力的工作内部出督查专报，保证工作落实。上半年的人大政协提案已全部完成并报送人大政协以及督查局。

（四）对县委、县政府安排的临时性工作，我局从不推诿，积极协办，从没有出现过拖办情况。

综上来看我局在常规工作方面进行自查自评可以得27分。

三、创先创新性工作

（一）我局在上半年获得先进基层党组织称号；在第二届县直工委运动会中获得拔河比赛三等奖；在市食药监局组织的唱红歌比赛中两首歌曲分获二三等奖。

我局的创先创新工作可以获得5分。

四、社会监督

县领导对我局工作基本持褒奖态度，充分肯定了局领导的工作，社会群众一直对我局评议较好，上半年无通报批评与媒体曝光。综上来看可以获得20分。

绩效评估自查报告6

今年元至10月份，在县委、县政府的坚强领导下，在市局的指导下，我局领导班子团结和带领全体干部职工紧紧围绕“解放思想，理清思路，严谨作风，推动发展”为主题活动，以开展“创先争优”活动为契机，以“三加强，三确保”为中心工作目标，克服机构改革期间的困难，扎实开展食品药品安全监管工作，全力推进农村药品“两网”建设，已基本完成全年的各项工作任务，并取得了较好成效，其中为民办实事农村药品“两网”建设项目已超额完成市政府下达的考核指标。全县未发生任何食品药品安全事件。现将工作情况简要汇报如下。

一、明确目标，制定方案。

年初，我局根据市综合绩效评估指标，结合县域实际情况，确定了安仁县食品药品安全监管的工作目标，印发了《安仁县食品药品监督管理局20xx年工作要点》，制定了相应的各项工作方案，如《市场监管执法工作方案》、《药品医疗器械稽查工作方案》、《安仁县20xx年食品安全整顿工作安排》、《安仁县农村药品“两网”建设实施方案》等20多个工作方案，为各项工作的开展提供了有力保障。

二、强化措施，全力推进各项工作的开展。

为切实推进各项工作的开展，我局采取了一系列措施，确保各项工作按时按质按量完成。一是将各项工作明确责任领导和股室，具体细化到岗到人；二是实行每月一调度，每季一点评，保证工作任务进度和质量。三是日常监管实行分片包干，责任到组的形式，量化指标，检查到位，奖惩分明。四是建立了详细的工作台帐，如日常监管、稽查办案、“两网”建设等电子台帐，随时掌握工作进度和质量。

三、加强协调，采取支持。

一是加强向市直主管部门的汇报，取得市局的支持和指导。局主要领导多次到市局汇报工作开展情况，征求市局的意见，同时，邀请市局领导和相关业务科室到我县指导工作四次，为各项工作的开展进一步明确了方向和思路，存在的困难得到了市局充分理解和帮助，所取得的成绩得到了充分肯定。二是加强向县委、县政府的汇报，争取领导的重视和支持。三是加强与各部门的协调，为食品药品监管工作创造了良好的环境，得到了兄弟单位的全力配合和支持。