如何使员工有归属感

如何使员工有归属感（精选6篇）

1.如何使员工有归属感 篇一

让员工有归属感，让客户满意和开心

——腾峰集团副总裁王祝骏

与多数人对“跨界”持畏难态度相反，腾峰集团副总裁王祝骏却认为自己从“跨界”中受益匪浅，跨入汽车行业才8年的他感慨地说：“跨界能让人跳出汽车行业固有框架的束缚；人性总是相通的；无论要做好哪个行业，都需要把握客户的需求，让客户开心，与客户做朋友。”

事实上，腾峰集团今年下半年以来，称得上是气势如虹：8月份国际车展同比上升35%以上；荣威/MG耀华店1-9月份的汽车销售始终屹立在全国前十行列，且连续数月全国销量排名在前四位，值得一提的是8月份荣威/MG总计新车销售235台，其中荣威202台；腾峰斯柯达宁波店作为钻石级经销商新车销售也蒸蒸日上；腾峰上海大众嘉华店在群雄林立的宁波市场也不甘示弱，其新车销售在宁波地区也名列前茅；集团内小兄弟菲亚特锦华店不甘示弱，新车销售排名一直坚守在全国前十五名的行列中。腾峰集团今年的新车销售目标的实现至今已不是一个话题，突破自我，创造新高，并力求百分之百的客户满意率才是腾峰集团当前主要工作。另外，腾峰的售后团队在此次“菲特”事件中充分展示了他们顽强拼搏、努力向上的战斗热情，为了把客户满意度做好，连续数日疲劳作战的售后团队，想客户所想，急客户所急，将那些需要帮助的客户维修车辆及时的运回4S店，加速完成维修进程。

论及集团未来三年的规划，王祝骏则坦言“腾峰要成为一家伟大的公司”。这种伟大，并不是指公司的规模和利润，而是公司由内而外呈现出的那种力量——企业氛围和谐、健康；人与人互相尊重；客户对腾峰忠诚度的加深；腾峰是一家负责任的公司。要让客户开心，首先要让员工开心

而要实现这个规划，首先就是要让员工开心，让员工有归属感。只有员工满意度的提高，才能去做好客户的满意度，只有做好客户的满意度，才能提升客户的忠诚度。

就在笔者采访他之前，他还在代表公司尽力挽留一位因为“家庭有需要而不得不离职”的老员工。因为对于腾峰而言，每一位老员工都是财富。在腾峰集团，还有大量的90后员工，他们的想法和心思也是王祝骏经常琢磨的。这些新生代的员工有个性、有激情，获取信息的能力格外强大，敢于表达自己的想法。要让这些员工对企业有归属感，并不是一件容易的事。不过，王祝骏做到了，方法又很单纯——将心比心，与他们打成一片。

老王也是很细心。集团内部，每位员工生日，不再是拿到简单的一张蛋糕券，而是享受“收到总经理亲手书写的贺卡，接受总经理送上的生日蛋糕及祝福的话语”的待遇；生日当天，每个员工还会收到集团高层领导温馨的祝贺短信；每位腾峰集团的员工，都会主动同保安和保洁员打招呼......对每一位员工的尊重，就通过这样的点点滴滴密密渗透在集团的日常运作中。

2014年，专注做“客户关爱”

员工满意了，开心了，腾峰集团才能上下齐心，实现“让客户满意和开心”。

腾峰对于客户的关爱，体现在细致研究售后服务的对象、内容、内涵。腾峰正在着手建立“车友俱乐部”，与市场上林林总总的车友俱乐部不同的是，腾峰的车友俱乐部不仅仅是“圈子里的人搞搞活动，玩玩乐乐，建立交往平台”的狭义概念，而是要让每一位的腾峰会员在日常生活的方方面面都能享受到与众不同的便利、实惠和体贴。腾峰集团通过客户关爱体系的服务延伸，力求打破单纯的卖车、修车理念，率先实现有车的生活更美好，这一新颖的生活概念，以车为平台，展开丰富的美好生活的元素释放，拉近与客户之间的朋友关系，让购买腾峰集团属下新车的车主朋友们享受到他人意想不到的乐趣。

与此同时，全面提升售后服务，与客户实现零距离的沟通。比如一些客户眼里“4S店维修保养有点贵”，那么就将客户眼中“4S店的秘密”清晰地展示给客户看，为什么会收这个价格？打消客户心底的顾虑，赢得他们的认同。通过这些方式的沟通，让客户真正了解到4S店的货真价实，让客户真正感受到放心、安心、顺心。另外，随着腾峰售后“专家组”的成立，重服务质量、重维修质量、快速、高效一直以来是腾峰售后服务团队始终坚持的目标。

客户满意了，才能多卖车，多卖车，才能向厂方争取更大的优惠幅度和特殊政策，只有这样，腾峰才能保持低价体系的呈现，客户才能从中受益——这才是良性循环。如单纯地从价格撕杀入手，最终导致的是车商亏本卖车，服务质量的下降，受损的还是客户。观致品牌明年首季亮相宁波

新车型，向来被认为是车商争夺和拓展客户群的有效手段。2014年首季，腾峰集团会在宁波首先发布观致品牌。观致定位于高品质的乘用车。品牌的设计以“消费者需求”为核心，力求向都市消费者提供超越驾驶乐趣的愉悦体验。观致的售价，将于下月发布。王祝骏认为，腾峰此举，将在本已竞争激烈的中级车市场，掀起新的波澜。

2.如何使员工有归属感 篇二

1 员工流失情况分析

研究表明, 10% ~ 20% 的员工流动率是一个合理的幅度, 会促进企业的优胜劣汰, 也会有利于企业的长远发展。但流失比例若超过合理的幅度, 会给企业增加额外的经营成本, 使企业蒙受不必要的损失。如员工招聘成本 ( 包括招聘准备工作, 筛选简历, 面试成本, 录用准备成本, 办理录用手续等) 、培训成本 ( 包括岗前培训准备, 培训资料, 培训管理成本等) 、内部员工填补空缺成本 ( 包括需要额外加班的成本, 主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等) 、生产率损失成本 ( 包括未完成工作损失的生产率成本, 岗位空缺损失的生产率成本, 新员工适应工作损失的生产率成本、各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本) 。

2 新进员工归属感逐渐降低的原因

2. 1 企业向员工提供的报酬没有竞争力

公司执行的报酬是低成本战略, 其竞争优势在于以尽量低的成本提供产品和服务, 企业追求的最终目的不是技术上的最高端, 而是在提供产品和服务的效率上有较高的要求, 因此在招聘员工时不打算以高工资来吸引最拔尖的人才, 而是希望以中等或中等偏低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人。近年来, 某公司工资总额虽然每年都有所增加, 但伴随着物价的上涨, 社会保险的提高, 员工拿到手的实发数额变化并不大。

2. 2 员工竞争压力增大

随着市场经营形势发生重大变化, 管理体制机制发生根本转变, 企业竞争压力增大, 企业的这种压力随之也转嫁到员工身上。作为上市的特大型国有企业, 既要承担政府要求的政治责任和社会责任, 还要兼顾为国家创效盈利。这要求企业既要完成国家和地方政府要求的各项任务, 承担社会稳定的政治职能和社会职能; 又要以国际一流企业的业务标准要求企业和员工, 在国际上与外企竞争。

2. 3 企业文化建设没有跟上经济改革的转轨

由于国有企业的特点, 过去员工是以我们的企业为家, 企业从住房、工资、医疗、生育到死亡丧葬等各类福利无一不包, 员工有困难第一时间会想到找单位。但随着企业的改革, 各项福利已实现货币化, 企业与员工的关系逐渐变成“我付钱, 你工作”的关系, 原有的企业“家”的文化正在逐步退化, 员工有困难首先想到的是自行解决。目前, 企业正在积极探索新形势下如何建立自己的企业文化, 但还处于摸索建设阶段, 还未形成自己鲜明的特色, 员工的依存度也就逐渐减少。

3 提高新进员工归属感的主要措施

3. 1 完善薪酬激励机制

根据马斯洛的需求层次论, 人类首要满足的是生存需求, 薪酬因此被视为员工选择单位时考虑的重要因素。企业在现有工资总额不变, 无法用高薪酬来吸引员工的情况下, 只能通过规范公司现行薪酬分配制度来实现。近年来, 公司制订了《完善薪酬分配制度实施方案》, 新分配制度统一基本薪酬, 建立了适应人才成长、综合体现岗位、能力和考核业绩因素的基本薪酬制度, 将员工岗位调整、能力提升和考核结果等变动情况与基本薪酬调整紧密联系; 规范津贴补贴; 完善奖金考核激励, 完善月度奖和年度绩效奖的考核分配办法, 强化奖金分配的考核激励和导向作用, 进一步提高收入分配规范性和公平性; 完善薪酬结构, 在工资总量控制的前提下, 合理调整薪酬结构, 将员工薪酬收入统一为基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴三部分, 保持合理的基薪占比。新的分配制度进一步优化了薪酬结构, 较好地调整了各类人员之间的收入关系; 明确规定员工收入保底政策, 确保员工月收入不低于当地最低工资标准的1. 2倍; 加快建立“结构合理、水平适当、分配规范”的员工收入分配体系。薪酬激励机制是人才成长通道建设的配套制度, 目的是加快建立适应人才队伍建设需要的市场化薪酬分配机制, 优化薪酬收入结构、健全工资正常增长机制, 增强薪酬分配的激励约束作用, 调动员工积极性, 促进企业持续有效和谐发展。薪酬分配制度实行后, 员工流失率由上年34. 5% 下降到14% , 当年就看到了明显效果。

3. 2 提高员工各项福利

充分利用现有福利政策, 用好用足各项福利费用。一是建立企业年金。企业年金是企业及其职工在依法参加企业基本养老保险的基础上, 根据企业经济状况, 自愿建立的补充养老保险制度, 是多层次养老保险体系的组成部分。实行企业年金可实现双赢的局面, 企业可以通过权益归属留住优秀人才, 企业缴费部分可指定员工的服务年限方可计入员工账户, 如果员工服务不够协议年限, 企业可以不用支付, 是企业的金手铐; 对员工而言, 企业年金是退休生活品质的保障, 是员工的金拐杖。二是建立补充医疗保险。由于我国的医疗改革起步晚、积累少和改革不够完善, 某公司参加基本医疗保险后职工享受的医疗待遇比参保前相差较远, 个人账户的积累太少, 许多职工在门诊看病时个人账户已无钱支付, 只能用工资或养老金来支付; 住院治疗个人承担的医疗费用更大, 职工看病难已经成为企业的主要难题之一; 为此, 公司近年来开始实行补充医疗保险, 以保障员工的健康和生活。三是为毕业生提供过渡性住房。公司努力改善引进毕业生的生活条件, 尽可能为新参加工作的毕业生提供过渡住房。在房价和房租高居不下的今天, 这项政策显得最为实在, 因为刚毕业的学生没有储蓄, 一般不考虑买房, 如果租房每月需动用工资的一半来支付, 余下的工资基本上只能解决温饱。这项优惠政策的执行为员工解决了生活的后顾之忧, 安心工作, 为企业服务。

3. 3 完善人才成长通道建设, 打通人才晋升渠道

薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素, 从公司员工流失率来看, 当年, 完善薪酬政策实施后, 员工流失率下降到14% , 但第二年又反弹到42. 2% ; 基本生活需要得到满足之后, 员工追求的是自我实现, 所以为员工提供成长的空间成为企业考虑的重要因素。为此, 公司着手建立经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍从低到高的成长通道。人才成长通道建设按照科学人才观要求, 形成统一规范的职位序列, 构建统一规范的选才、育才、用才、聚才工作机制, 使各类人才成长有通道、发展有空间, 进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。人才通道建设主要是理顺了专业技术和技能操作职位序列, 畅通技术领军人才和拔尖技能人才的成长通道。通过增设高层级专业技术和技能操作职位, 打破了过去行政职务晋升这一单一的人才成长通道, 不需要千军万马去挤“当官”这一道独木桥, 进一步完善选才、育才、用才、聚才机制, 为做好员工职业生涯规划打下了基础。

3. 4 完善选人用人机制, 加大竞争性选拔工作力度

一是抓好竞争性选拔制度落实。通过制度的制定, 规范竞争性选拔标准、方法和程序, 切实把组织选拔与竞争性选拔有机结合起来, 提高选人用人质量和公信度。二是探索开展公开招聘, 让新进员工看到了希望, 在本岗位上更加努力地工作。同时对分公司缺编岗位也在系统内公开招聘, 范围包括新进员工, 通过人员的合理流动, 保证了员工的稳定。三是加大竞争上岗工作力度。通过竞争上岗的运作, 进一步完善制度, 规范操作, 骨干员工看到公平公正的选拔方式, 激发干部队伍活力。通过强化干部考核和监督, 推进选人用人机制创新, 进一步加强干部队伍建设, 优化了干部队伍结构, 拓宽了选人用人视野, 营造了公平公正的选人用人环境, 选人用人工作满意度稳步提升。

3. 5 注重员工归属感的培育

企业应该在新员工入职时, 就要开始培养员工的企业归属感。培训员工如何面对工作, 如何在企业中健康成长; 如何适应企业的规章制度, 遵守企业的规范; 在工作中, 听从上级领导的安排, 坚决服从; 如何设计自己的职业生涯规划, 让自己的价值观与企业的发展目标保持一致性, 努力实现自身的价值; 了解学习的重要性, 学习能力就是竞争力, 只有持续的学习, 才能在企业中健康成长, 为企业的发展做出贡献。端正从业心态, 自动自发地工作, 缩短企业与员工的距离。企业还可以通过持续地培训, 增强员工的业务技能和绩效水平, 提升员工的综合素质, 改善员工的工作态度和敬业精神, 提高员工对企业的认同感和归属感。[2]

3. 6 建立富有特色的企业文化吸引员工

企业文化是企业的黏合剂, 可以把员工紧紧地黏合、团结在一起, 使他们目的明确、协调一致。良好的企业文化和氛围, 可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境, 可以构建一个比较和谐的人际关系, 进而会让员工对这个环境产生留恋心理。近年来, 公司结合中央“基层组织建设年”的各项工作部署, 建设“组织建设好、学习教育好、宣传活动好、团队建设好、工作业绩好”的“五好”基层党组织。完善基层党团组织的硬件建设, 抓好“党员之家、职工之家、团员之家”建设; 为基层党团组织活动提供必要的经费支持; 使青年员工之间加强沟通, 真正感受到组织的关心和爱护。

综上所述, 要提高新进员工的归属感, 首先要解决员工的后顾之忧, 激发员工的成就感, 物尽其用、人尽其才, 营造和谐氛围, 工作上为他们提供能展现聪明才智的平台。通过“以人为本”的各种改革措施, 企业才能够朝气蓬勃、充满生命力。

摘要：由于企业向员工提供的报酬没有竞争力, 员工竞争压力增大, 企业文化建设没有跟上经济改革的转轨, 新进员工的特点决定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通过薪酬激励, 完善职工福利, 人才成长通道, 竞争性选拔机制, 员工培训和企业文化等方面吸引和留住新进员工。

关键词：如何,提高,新进员工,归属感

参考文献

3.如何使员工调查更有效？ 篇三

员工调查能带来什么？

根据美世公司的报告，设计一次员工调查主要是为了促进组织内部沟通、了解员工对于工作相关领域的广泛意见，同时衡量并提高员工的参与程度。员工敬业度是员工调查中一个很重要的部分，可以直接影响组织的成功。员工敬业度指的是当员工觉得公司的成功会对自己产生既得利益，就高标准地进行工作的心理状态，这种状态往往会使员工的工作表现优于公司对他们提出的要求。越来越多的调查显示：员工敬业度会对许多组织行为的结果产生重大影响，不仅可以降低员工流动和离职率，还可以带来客户满意度和客户的净增长，以及经营效率和安全等。

员工调查是了解员工敬业度的一个有效途径，通过这种办法，组织不但可以衡量现有的员工敬业度水平，而且可以找到改进的机会。但如果由于计划不当、沟通低效、缺少后续行动，或者其它原因造成了调查的失败，其结果都是浪费组织资源，而且会对员工敬业度产生有害的影响。

调查显示：当组织进行了员工调查并采取了后续行动的话，84%的员工会回报以高敬业度。但是，当组织进行了员工调查，却没有采取后续行动的话，结果只会有39%的员工回报以高敬业度（见图1）。这45个百分点的差距，将关系到组织未来的成功与否。

员工调查为什么会失败？

员工调查对企业大有帮助，但也要付出不少的人、财和时间的成本，如果调查失败，不仅劳民伤财，还会带来负面的影响。而调查为什么会失败呢？美世公司针对其所作的1000多个调查项目结果进行分析后发现，有10个可能会导致调查失败的关键因素。如果组织可以清楚地认识到这些部分中存在的潜在障碍，并采用最佳策略去避免这些问题的发生，那么公司就可以大大提高调查成功的几率，从而产生有意义、切实可行的调查结果，增强员工敬业度并促进公司业绩的发展。

这10个关键部分是：1.项目策划；2.沟通和交流；3.问卷设计；4.时间安排；5.问题的优先排列顺序；6.高级管理层的参与；7.数据公开；8.后续支持；9.监控和问责制；10.将调查结果和业务情况相联系。

在分析上述10个可能导致调查失败的关键因素的基础上，美世公司专家给出了如何应对上述挑战的最佳策略。

策划：为成功作准备

调查项目通常是很复杂的，会有很多难以预料的风险。如果策划不好，就可能会在整个过程的各个方面出现问题。项目策划的成功因素包括：确立项目的长期目标，建立关键绩效指标；将调查和变革先导以及业务战略结合起来；预计时间和资源要求；从组织主要部门的代表处获取信息；建立一个调查专家组来支持该项目；为项目管理提供基础服务。

沟通：保持连续性和及时传递

在许多企业，虽然有些组织对调查中出现的问题投入大量时间和资源去解决，但是其内部的沟通却常常无法在调查结果和管理层的行动中建立起联系。而且，许多调查活动似乎是独立事件，缺乏前后的一贯性和动力。如此一来，就无法很好地利用调查结果。

一次有效的员工调查始于一份详细的沟通计划，该计划对主要信息、读者划分、时间安排以及职责有明确定义。沟通过程应当先于调查，始于管理层的吹风会以及对员工的通告。调查的参与度是与调查前的有效沟通密不可分的。如果调查具有明确目标并且明确告知员工，则该调查将取得更高的回复率。

设计：使调查切实有用

调查问卷的内容经常是核心领导层制定的，因此可能无法覆盖员工关切的领域或是各级管理者所涉及的领域。至于那种现成的标准化调查更是无法让员工和管理层很好地参与进来，如果调查无法使相关人员参与进去，则后续过程也有可能变得微不足道。

一般来说，有两类问题应当被纳入调查。一类是涉及整个组织并导致集中行动规划的问题。二是局部问题，其结果有可能随地域或部门的不同而不同，其行动规划也由局部进行管理。图2说明一个组织可以怎样将这两类问题相结合。

时机：选择正确的时点

调查工作的时机选择经常没有考虑到员工是否有时间完成、业务的需求如何，或是组织的业务计划流程。比如说，一个组织可能想及时获得调查结果，以便提交高级管理层讨论。再比如，毫无思想准备的人力资源经理或总监在10月份可能突然被告知，首席执行官希望员工调查在年底之前完成。其结果是，调查可能在大多数员工无法参与的时候展开，或者是调查结果可能无法及时在制定业务计划或制定未来投资决策时获得。

调查工作应有计划性，这样调查结果才能及时响应业务规划周期。如此一来，调查将成为管理层的信息工具，那些认真展开调查跟进工作的组织会保证调查结果公布后有充足的时间进行业务计划安排。比如说，如果业务计划在9月份启动，调查结果在7月份就应当出来。这样，可以发现需要跟进的相关事宜并确定处理的先后顺序，制定跟进行动的成本预测，并做出预算来支持这些行动。图3所示的就是一个常见的调查进度安排，从规划开始到调查结果交付可以有10～12周的时间，以便被纳入业务规划周期。

调查工作应在对业务干扰最小、员工参与程度最高的情况下进行。尤其避免在商务繁忙的高峰，或员工可能休假的时期。同样，数据收集工作也不要在管理层和员工关系紧张的时候进行──比如：在重组、减员或工资谈判时──除非调查的重心就是专门针对员工对此类时期的看法。

排序：确定最关键问题

面对不同的调查结果，管理人员经常难以确定跟进行动及其重点。许多管理人员会简单地根据调查绝对得分来认识问题，认为得分越低，则问题的范围就越大。但美世的研究结果显示：有些因素会导致调查结果出现偏离。为了识别出公司真正的优势或者弱势领域，应当在评估和分析调查结果的时候，将这些可能引起评分偏差的因素考虑在内。

对问题进行重要性排序需要3个步骤。第一步，调查结果应与外部标准进行比较，以确定公司拥有优势的独特领域和员工真正关注的问题。第二步，分析调查结果的变化趋势。有了历史调查结果的参考，分析员工观点的变化就变为了优先调查项目。即自上次调查之后，哪些领域有所改善，哪些领域却退步了？第三步，识别出那些在调查中所评估的对公司绩效产生最大影响的问题（即关键驱动因素）。例如：可以创建员工敬业度指数，然后分析调查结果以找出影响员工敬业度的关键驱动因素。

高层参与：保证调查进度

一般来说，调查进程有可能会出现非常拖沓的现象，等到组织的领导层有机会分析调查结果或考虑采取后续跟进措施时，由于时效原因，调查结果有可能被视为“过时新闻”。就像前面提到的一样，在许多案例中，如果调查结果提供得太晚，所获信息来不及用于业务计划的前期工作或影响预算的决策。那么，这些调查工作的完成和调查结果沟通中的延误，还会导致人们的冷嘲热讽；员工们还会误认为高级管理层从来没对他们的观点感兴趣，或者调查的结果比较负面，需要额外的时间创建正面化的结果。

向管理层呈递重要的调查结果应在资料收集后两周内完成。伴随着及时的汇报，管理层会感到调查结果对目前的业务环境是有效的并将继续在调查过程中起作用。

在各项活动有条不紊的进行过程中，员工激励已提到管理层议事日程中的第一项，追加的时间和资源将集中在后续跟进措施上，而这种做法又帮助确保调查结果及时地贯穿在整个公司中。

跟踪支持：付诸行动

在许多调查案例中，即便调查报告的设计考虑到了最终用户的需求，并及时地提交了调查报告，仍然会有许多管理人员在制订跟进行动计划上感到无所适从，因为他们不知道如何开始工作或能够向哪里寻求支持。

培训经理可以协助他们如何理解和应用调查得出的数据和结论。这可以通过“培训培训员”的结构来实现，调查专家接受培训，再通过召开研讨会或一对一培训传递给业务管理人员。这样，管理人员会得到更多的支持以跟进调查后续行动，增加后续行动实施的可能性。

监督和责任制：保证有效跟踪

一些企业常把重点放在实地调查，以及问卷回收率、向管理层提交调查数据报告等工作上，而不是放到后续跟进行动上。

为了应对缓慢的调查跟进进度，常见做法是将管理层奖金的一部分与调查得分的提高关联起来。这往往会破坏调查结果的有效性。因为员工们会最终意识到经理们的奖金受到他们回答调查问卷的影响。因此，许多员工会假装以积极的态度回应调查以使其经理获取奖金。

为了保证有效性，应根据后续跟进行动制定目标，而不是基于调查得分的变化制定目标。在跟踪过程的不同阶段，各个目标将会产生变化。目的是将重点从绩效评价转向跟进行动，制定的目标应能反映调查阶段中的关键行动（例如：在实地调查阶段的高问卷回收率，在整体沟通阶段的情况介绍、在跟踪阶段的行动计划及执行状况）。

有效的调查过程将实施后续行动作为其主要目标，以此提高员工的敬业度、改进组织的绩效，而所有其它的目标都是次要的。

将调查与绩效相联系

最后，即便是进展良好、管理得当的员工调查——并且也制定出一些后续跟进行动——如果它只是一项孤立活动的话，最终也将是无用的。所以，公司应将员工调查与变革整合起来，并将调查结果与业务绩效挂钩。

例如：在最近一次美世咨询所做的关于一家汽车零售商的研究报告中，人们发现留住高级销售人员的关键因素在于对职业发展的态度。增进员工在这方面的看法也可改进员工敬业度，而且可以大大减少工作人员的离职率。这方面活动的投资回报可超过300万美元（见图4）。这为在职业发展领域追加投资提供了强有力的基础。

4.女性员工在职场中如何找到归属感 篇四

经济的发展越来越迅速，社会和家庭对职场的女性要求和期望越来越多，她们需要在职场和生活之间灵活的转换角色。对于大多数的职场女性来说，如何成为工作和生活之间的平衡高手是其关注的话题。

根据一些相关的调查，显示，77.6%的职场女性表示工作和生活同样重要，甚至有15.2%的人表示生活比工作更重要。其实职场女性的归属感和男性无实质性差别，都是来自物质和精神层面的需求。与男性不同的是，女性的物质基础是精神需求，而男性在满足物质需求后，会更看重晋升机会、职业发展等因素。而大部分的女性则会在乎工作的软环境是否令人满意，同事关系是否融洽，上司或同事是否认可和尊重自己。

学会平衡

职场女性的幸福归属感受到工作与生活、工作与家庭之间的平衡。现实生活中，只有少数的女性会事业成功做为职业幸福的因素，大部分的女性我希望各方面保持平衡的状态。若是因为工作或事业而减少照顾家人或私人时间，会让她觉得自己是个失败的母亲、妻子、女儿，从而影响幸福感。

对于职场女性来说，最好是设置一个合理职业目标、学会做人。除此之外，职场女性还有拥有一份知足常乐的心态和自信，懂得如何激励自己，善于创造机会，获得相应的培训、资源和支持，也是增加职业幸福感的重要因素。

附：在职场中如何快速升职?

第一步，你要让自己成为公司的“高潜质人才”。或许你会说，在本职工作上表现好，才可能被提升。不过，做好本职工作，达成公司给你确定的目标，只是基本前提。但是并不是所有表现好的员工都能够被提拔。比如一个高级的专业人员，他不需要做人员管理的工作，只专注于自己的工作并且做得非常好，可是他若被提拔到一个位置，要管理人员，要跟外部打交道，而他这方面能力却有所欠缺的话，对公司来说，就是损失了一个专业人才，多了一个最差的管理者。因此，公司只会给这样的员工更好的待遇和环境，而不会给他们更高的职位。

那么，要展现出什么样的素质才会被看做“高潜质人才”呢?每个人晋升的途径都要经过三个阶段：首先是专业阶段。你需要做好自己的本职工作，比如会计、财务、工程或者其他文职的工作等，这都是你的专业技能。第二步是技巧阶段。主要是与人相关的各种技巧，比如，如何管理、影响并开发他人的潜力及沟通的能力等。第三是策略性思维阶段。如果说之前是要求你执行力要强，那么这一阶段的侧重点则是运用策略性思维来推动业务的进展。从中可以发现，每一个级别的领导者，所需要的技能都是不一样的，那么作为一个有“野心”的员工，一定要向前看，提前为自己的未来准备好相应的领导能力。

至于如何学习，企业自然会为员工提供很多培训机会，但是仅仅等着这样的机会是不够的。在当今社会知识本身并不是稀有资源，获取知识有很多途径：Google、百度、雅虎等都能轻易搜索到自己所需要的学习资料，怎么找到正确的资料并认真掌握才是最重要的。

准备好了自身的能力，接下来就是帮你快速晋升的第二步：有才干就要主动秀出来!很多职场人都曾经遇到这样的问题：我觉得自己做得很好呀，为什么领导看不到我的才干?有一个“CEO”理论，就正是用来帮助职场人解决这个困惑的。其中，C 代表Capability( 能力);E 代表Exposure(曝光度);O 代表Opportunity(机会)。这就是说，年轻人在不断地进修学习，提升自己实力的同时，Exposure(曝光度)也是很重要，你需要在公司里适度地表现自己的才华，这样就可能被上司看到你的才干。

最后再来说机会，我们说要碰运气，那么碰到一个好上司――自身很能干，也不妒才，并且能够信任他人，在这种领导下面工作，如果你本身有一定能力，那你也会得到更多提升的机会――这件事本身的确有一些运气成分，但是在现今社会，一个人的能力是有限的，打压下属的领导者一定不会太长久，因此你遇到一个好上司的几率一定会越来越大。所以，机会其实还是在于你自己的创造和把握。

年轻人需要正确看待一些貌似与工作无关的公司交代下来的任务。因为这种任务有可能就是你晋升的筹码，是你在公司高层面前表现自己的绝佳机会。比如公司年会，老板询问谁可以来负责这个任务，如果这时你可以毛遂自荐，最后又将这个活动组织得很出色，那么公司领导一定会对你有印象，说不定将来就会有机会让你负责重要的工作。要知道，你在秀出自己能力的同时，也在“多走了一步”，见微知著，这会让老板对你更有信心，相信你是一个主动的、对自己有要求的人。你要相信，在职场上聪明的付出一定会有回报，要“吃得亏”，才能“升得快”。

1.如何让自己在职场中更成功

2.女性在职场如何自处

3.在职场中如何快速的取得胜利

4.职场新人如何在职场中成长

5.在职场中如何才能成功升职

6.身在职场中，如何化解嫉妒心理?

7.在职场中如何让老板看重你

8.在职场中如何抵抗疲劳

9.在职场中如何进行职业谈判

5.如何使员工有归属感 篇五

浙江省农业厅2011年8月19日

丽水市部署开展秋季农民信箱 “每日一助”农产品供求信息服务活动

丽水市以农民信箱“每日一助”农产品供求信息服务活动为载体，及早部署开展秋季“每日一助”信息服务活动，强化丽水生态、特色农产品的对外宣传与推荐，增强农产品市场竞争力，促进农业稳定发展，农民持续增收。丽水市确定此次从9月开始的秋季“每日一助”信息服务的重点是采集发布农业种养专业大户、农业龙头企业、农民专业合作社、农产品生产基地、“一乡一品”、“一村一品”等农产品供给信息；农产品购销大户、批发市场等农产品需求信息；各级政府和有关部门、农产品专业协会举办的农产品展示展销会务信息；以及各级政府和行政主管部门出台的有关农产品保护价格、绿色通道等政策信息等。关键是把生态、特色农产品的宣传、推荐、营销贯穿于整个农业生产全过程，贴近农业，贴近农民，贴近市场。

1为了确保活动的实际成效，丽水市把开展秋季农民信箱“每日一助”服务活动，作为转变农业部门工作作风的有效措施，列入议事日程，加强组织管理：一是明确活动分工职责。此项活动由各县（市、区）农业信息工作部门牵头，农作物站（或农技推广中心）、畜牧兽医局、产业发展科、经营管理站等相关科站配合。农业信息工作部门负责对采集到的信息进行筛选、加工、发布，建立服务档案，做好服务信息跟踪反馈。农作物站等相关科站负责联系对应的农业企业、农民专业合作社、农业种养大户、农产品生产基地等经营主体，按照“每日一助”服务信息来源和采集要求，安排好农产品需求信息采集计划，根据农业生产季节性的特点，在农产品集中上市的15—30天前采集农产品预供信息。二是恪守信息服务规范。坚持每日一助”无偿服务原则，不收取任何形式的费用和赞助。严格遵循公开、公正、公平原则，平等地为广大农民提供服务，而不是集中为少数农业经营主体服务。规范农产品供求信息采集和发布审核程序，确保信息真实可靠。注重短信用语规范，提高信息服务质量。三是广开信息来源渠道。将“每日一助”活动内容、具体办法、服务安排，在当地农业信息网和农民信箱上公开发布，或群发短信至当地所有农民信箱用户，发布农民信箱“每日一助”服务告知短信，让农业生产经营主体踊跃提出信息服务需求。各地农业局做好组织、协调、指导工作，及时了解、准

确把握辖区内各地主要农产品供求趋势，主动收集、发布农产品供求信息，加强农产品对外宣传和推荐，促进农产品供需对接。四是严格信息质量审核。对采集初拟在农民信箱上发布的农产品供求信息，通过电话等渠道进行核实，或通过村信息联络点信息员上门确认，确保“每日一助”农产品信息要素齐全，内容真实，来源可追溯，严防服务活动以各种名义、形式收取或变相收取费用、赞助，切实杜绝虚假农产品购销信息引发各类坑农害农事件的发生。

6.如何使胸变大有哪些简单方法 篇六

盘腿端坐、两脚底并拢;两膝尽量向下、上半身尽量向上伸展、两臂尽量向上伸直;用鼻吸气，控制双肩不上抬，充分扩展胸廓，同时上半身前倾、腹部尽量下压;上半身倾至最大限度，屏住呼吸;等到憋不住气时、边用嘴吐气边抬起上半身，两臂不要用力。起身呼吸5次稍做调整后，重复此动作5～10次。呼吸过程中可以舒展上腹部，但小腹一定要收紧。呼吸节奏适中，不宜过快或过慢。成效分析：正确的呼吸方法不仅能供给充足的氧气，有效缓解疲劳，更有意想不到的丰胸效果。有实验证实，进行此呼吸练习3月后，练习者胸部平均增大，同时腰部变瘦。