建立培训制度

建立培训制度（精选16篇）

1.建立培训制度 篇一

为了提供优秀的人才队伍保障, 夯实公司战略实施平台, 确保人才兴企。人力资源通过培训改善人力资源素质结构, 保障企业运营。通过分析培训工作的现状, 建立和完善一系列培训成果转化机制, 从而有效实现培训成果转化, 促进企业整体业绩的提升, 形成良好的投入产出效益。真正达到培训的投入和培训后真正转化为员工行动。

一、企业总体情况概述

面对复杂多变的内外部形势和繁重的生产经营任务。“两会”以后由于原铁道部撤销, 我们客户由原来政府部门变为以经济指标为导向的铁路总公司, 集团公司发展面临诸多不确定性。但从另一方面来看, 这也是我们的机遇。因此对于各类型人才开发、人力资源潜能挖掘、创新培训功能、培训有效转化等工作被提上了重要日程。

集团公司现虽已经建立和实施各项培训管理工作, 但面对机遇和挑战, 有效加强集团公司培训成果转化, 提升培训转化比例, 才能真正发挥培训作用, 从而使人力资源素质稳步提升, 公司业务稳健发展, 保障集团公司成为世界一流、国内先进的大型养路机械精品基地。

二、集团公司现有培训工作存在的问题

集团公司虽有一个积极向上的学习氛围, 但培训较为零散、未形成体系化培训, 而且受训对象也比较随意性, 培训结束后对培训效果及反馈等环节未能进行有效验证, 使得培训成果转化的效果大打折扣。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训资料整理归档等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。未建立培训质量管理全套过程, 对培训成果的转化无有效落地监督措施。

三、影响培训成果转化的因素

(一) 公司层面

1. 未建立成果导向的培训文化。

参训人员培训效果转化以个人自主转化为主。良性的培训转化文化包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。

2. 培训需求分析不到位。

员工能力差距分析不细致, 导致安排参加培训的人员与所参培内容有较大出入, 课程和人员所需不匹配。

3.

培训形式单一, 培训积极性未激发。

4.

员工参加培训的福利性质使得选择培训的人员与参训内容匹配性大相径庭。

5. 安排参加培训后, 未对参培人员明确培训要求和绩效目标。

培训结束后未建立明确的建议标准。

6. 未能形成有效的制度保障和激励机制。

未形成良性培训转化文化, 无有效激励措施和全面培训质量管理机制。

(二) 员工层面

1. 积极性差。

员工参加培训的内容不是基于员工个人意愿和公司需求的共同层面上, 员工参加培训不是自发性学习, 对所学内容没有学习兴趣。因此参培的积极主动性差。

2. 填鸭式培训。

员工所参加培训知识量大, 涵盖的内容较多, 在填鸭式的教学方式下一次性接收的信息量有限或因个人差异接受的知识和记忆有限导致培训后可记忆的知识不足20%。

3. 员工参加培训后缺乏自我管理。

听完就认为培训已经结束, 未能进行有效反思和应用。没有在有效培训转化机制的约束下形成培训实施和转化方案。

4. 员工参加培训后直接上级也未对其进行有效培训指导。

员工本人也不知道如何应用所学知识改变现有工作, 也未指定具体的行动计划。

5.

员工认为所学知识与个人职业发展无关联, 应用的主动积极性不高。

四、

培训成果转化扮演的角色和职责

五、有效实现培训成果转化的措施

(一) 建立和完善培训转化流程

包括收集讲义、PPT、工具包;撰写学习报告并与上级沟通;制定培训研讨计划并制作课件;召开研讨会议并制定改善行动计划;针对问题进行改善、实时督导。

(二) 公司层面建立培训转化措施

1.营造和倡导培训转化文化。扭转对培训的短、平、快的现象。通过公司的OA办公平台、企业文化宣传平台、组织学习之星评选、主题研讨等方式逐渐建立培训文化。

2.员工能力素质盘点。在人岗匹配和战略发展能力要求下安排合适的人参加培训。

3.培训前明确培训要求。每次培训带着任务参培, 签订培训目标责任书。参训前受训者针对培训内容整理企业的日常管理案例和问题, 形成带着问题参训的学习要求。

4.领导允许尝试新知识和技能, 营造支持性环境。培训结束后与学员同步学习和分享, 建立了尝试应用新知识和技能的平台。

5.制定培训转化计划和措施。领导与受训者共同拟定培训后转化成果计划和措施, 并跟踪落实成果。

(三) 员工层面建立培训转化措施

1. 建立自主转化意识。参训后及时把培训内容进行消化吸收。整理课堂笔记和知识点。

2. 参训后结合企业实际进行反思, 拟定培训转化的初步工作计划。

3. 参训后与同事进行分享和探讨.针对培训所学内容如何应用和实践进行方法探讨。

4. 参训后向上级进行书面及时沟通, 形成培训转化计划并付诸实施。

(四) 应用培训转化工具, 形成培训成果转化记录, 形成培训质量管理闭环

培训成果转化记录表中动态记录培训心得体会、应用成果、出现的问题、解决方法措施等信息。

六、结语

2.建立培训制度 篇二

据农业部有关部门调查，目前我国职业农民和新型经营主体整体素质不高，务农农民中接受过中等及以上教育的不足4%，其中接受过大专以上教育的不足1%，与美国一半以上农场主是大学毕业差距很大。而我国现行的农业职业教育体系中，针对务农农民的职业教育可以说是一块几乎与底部齐平的短板。

据统计，我国现有农业职业院校280余所，县级以上农业广播电视学校2 700余所，农村职业高中4 000多所。韩长赋说，这些院校都是宝贵的教育培训资源，是培养新型职业农民的重要载体。要引导农业职业院校采取灵活的教育培训模式，把课堂搬到农民家门口、搬到农业生产一线，促进农业职业技能培训与职业教育相衔接、相贯通。

3.建立培训制度 篇三

达浪坎第二中学

达浪坎第二中学建立并落实学校领导和教职工法律学习﹑培训和考核制度

为坚持不懈地抓好全校师生法律知识的学习，提高依法治校水平，特制定本制度。

一、培训内容

分通用法律知识和专业法律知识两大部分。通用法律知识主要包括：邓小平行政法制理论；依法行政的基本原理；《宪法》和《刑法》、《婚姻法》、《治安管理处罚条例》等；专业法律知识主要是与教师职位有关的规范专门行政管理的法律法规知识，如《教师法》、《教育法》、《预防未成年人犯罪法》、《未成年人思想道德读本》等法规和教材。

二、培训形式

采取自学与集中培训相结合，以自学为主的形式。

三、考试考核

1、对师生学法用法培训学习情况要定期检查，同时列入年度考核的一项重要内容。考试成绩作为教职工年度考核、任职、定级和晋升职务的一项重要依据。考试不合格者，当年年度考核不得评为优秀等次。

4.培训体系建立初期模型 篇四

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课程部

1、通过市场调研及资源分析确定组织课程研发方向及市场定位；

2、建立组织课程数据库，标准化课程体系；

3、根据市场需求及客户需求结合组织定位不断研发适应市场需求的新课程产品；

4、制作各类课程讲义、大纲；

5、课程定价及推广方式建议。师资部

1、根据组织市场定位及课程进行讲师甄选分类；

2、建立组织讲师资源库；

3、内部讲师招募管理及外部讲师合作管理工作；

4、制定组织讲师管理办法及薪酬制度； 市场部—策划

1、目标市场定位、分析；

2、目标客户群背景调查、联络人档案建立；

3、制定目标客户群产品拓展计划；

4、产品的包装上市工作：讲师、课程、客户案例、效果等，形成标准化产品；

5、产品的上市宣传工作：网络、平媒、宣传手册、会议、公开课等；

6、各类产品体验、推广、促销方案的制定与落实。市场部—业务

1、熟知产品，了解目标客户需求；

2、通过多种渠道拓展新业务，进行产品销售工作；

3、客户关系的维护工作；

5.怎样建立有效的培训体系？ 篇五

天下没有免费的午餐，企业培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。

闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏;

见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣;

心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果;

模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;

绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

近两年的实际应用，虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是培训师，是专业的管理顾问。

(七)建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发

不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义!”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是?任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。

6.海南:建立接访制度 篇六

在接访过程中, 海南省社保局领导和业务处室负责人面对面与群众交流, 倾听群众诉求, 对群众提出的问题一一作了答复。能当场解决的问题, 他们当即协调有关处室给予解决;对一时不能解决或无法解决的, 向来访群众耐心细致地说明原因, 做好解释工作, 同时指定责任处室与相关部门协调解决。

对接访活动中群众反映的带有普遍性的问题, 海南省社保局将召集相关业务处室研究提出解决问题的办法和措施, 确保接访活动取得实效。

7.婚姻制度的建立 篇七

在原始社会，人类普遍实行群婚杂交。开始时毫无限制，父母辈和子女辈都可以性交。以后，经过长期的生活实践，人们逐渐认识到这种乱交状况不利于后代的健康成长，也不利于社会安定，于是对性交范围逐渐加以限制，建立了婚姻制度，最后实行了一夫一妻制。

所谓制度，“制”就是限制的意思，“度”就是程度。在群婚杂交的情况下是谈不上什么婚姻制度的，只有对性交范围实行了一定的限制，才有了婚姻制度。婚姻制度最本质的内容就是对性交范围的限制。

婚姻制度的建立，是人类历史的一个巨大进步，人们直到今天还在实行一夫一妻制。但是一夫一妻制开始时并不是很合理的，正如恩格斯在《家庭、私有制和国家的起源》中所说，一夫一妻制的建立是和男子对女子的压迫同时发生的。在一夫一妻制的条件下，女恒从男，妻恒从夫，妻子不过是丈夫发泄性欲的工具、生儿育女的工具和家务劳动的工具。在中国古代性文化博物馆中，保留着两块竹板对联，上联是“不听妇言，九世同居”，下联是“毋违夫命，好合百年”。这幅对联的意思是：丈夫不能听老婆的话，否则一个家庭就要分崩离析；妻子不能抗违夫命，这样才能“好合百年”。

古代一夫一妻制的缔结不是建立在男女相爱和自愿的基础上。有情人未必能成眷属，成夫妻者未必有情，“愿天下有情人皆成眷属”只是一种美好的追求和理想。古人的婚姻途径主要是掠夺婚、买卖婚和聘娶婚，这都是强制的、很野蛮的。中国古代性文化博物馆中展出一幅“王老虎抢亲”的木雕板(图１)，说明直到明代还有抢亲的恶俗。博物馆还展示了一个清代的大瓷缸(图２)，上绘有一个新女婿拜见丈人和丈母娘，他未来的妻子在一个窗口偷看，直到这个时候她还不知道夫婿是什么样子呢！

不仅婚姻的缔结是不自由的，而且婚姻的维系也是不自由的。《礼记·内则》说：“子甚宜其妻，父母不悦，出；子不宜其妻，父母曰是善事我，子行夫妇之礼焉，没身不衰。”夫妻即使感情很好，而父母不喜欢这个媳妇，也要叫她滚蛋，这样就造成了《孔雀东南飞》和《钗头凤》等许多千古之恨。

古代的一夫一妻制实际上不是一个男人只许有一个妻子，而只是说明一个女子只能有一个丈夫，“大丈夫三妻四妾”是不稀奇的。中国古代性文化博物馆中有一幅祖宗画像，一个男人，三个女子（一妻两妾），就是一个证明。这也从另一个方面对一夫一妻制的弊病作出了揭示和说明。

8.财产申报制度建立 篇八

财产申报制度在国际上广泛采用,被认为是行之有效的反腐败“阳光法案”。（资料图片）

“党的十七届四中全会明确要求把住房、投资、配偶子女从业等情况列入党员领导干部报告个人有关 事项的内容。党中央、国务院将于近期作出专门规定，要认真抓好落实。”温家宝总理日前在国务院廉政工作会议上的这番讲话，让公众对官员财产申报这个老话题产生了新期待。

不过，中央党校政法教研部教授林喆向记者再三强调：“报告个人有关事项不同于财产申报制度，它的申报主体和范围都有限制，也不对社会公开。”她同时认为，中央领导的表态无疑透露了一个积极信号。财产申报制度是有关公职人员家庭财产申报、登记和公布的制度。20世纪80年代后，这一制度在国际上广泛采用，被认为是行之有效的反腐败“阳光法案”。林喆介绍说，早在1994年，官员财产申报制度就进入我国全国人大的立法规划，但实质的立法工作并未启动。

十几年间，官员财产申报制度一直处于“但闻楼梯响，不见人下来”的状态。那么，这项国人寄予厚望的制度卡在了哪里？究竟哪些因素导致它一直未能出台？

今年两会期间，全国人大常委会法制工作委员会副主任李飞在全国人大新闻采访会上明确表示，正在研究如何使公职人员财产申报制度能起到约束作用，而且也可以切实反映实际情况。

“至于今后是否会上升为法律，这方面我们也正在进行研究。”李飞说，制定法律一定要等到条件成熟，会有一个积累经验的过程，还会参考国外公职人员财产申报的做法。

记者日前采访的几位专家表示，财产申报制度的建立，关键是要管用，有赖于一些配套制度的支撑。

“隐私权不能成为阻碍官员财产申报的理由”

2005年我国制定公务员法时，官员财产申报制度一度成为讨论热点，但最终通过的公务员法中并无相关内容。据了解，当时有意见认为，官员财产申报制度涉及个人投资、配偶及子女情况，有可能侵犯其隐私权，立法难度很大。

2009年底，全国人大常委会通过了侵权责任法，将于今年7月1日起施行。这部法律第二条规定：侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。在列举的一系列民事权益中就包括隐私权。那么，官员申报财产，是否涉及其隐私权？

北京大学法学院教授姜明安告诉记者，这个问题曾困扰理论界，但现在已经解决了。“公职人员的隐私权必须让位于公共利益，这是法学界的共识。” 北京大学法学院教授王锡锌进一步解释说，官员财产申报制度的必要性，来自于官员的职业伦理。从职业伦理看，官员和民众之间是委托代理的关系，作为民众代理人，国家公职人员必须为人民谋利益而非谋取私利，财产申报正是应有之义。

“财产申报指向的不是官员个人，而是公职身份，凡是与这个身份有关的信息，都应该申报。”王锡锌强调。

中国政法大学民商经济法学院院长王卫国也认为，隐私权是针对普通公民而言的，只有在个人财产与公共利益无关的情况下才属于隐私，其权利受到法律保护。而官员财产则与公共利益密切相关，公共利益需要优先保障，因此其隐私权也应受到限制。

事实上，我国刑法中已经规定了“巨额财产来源不明罪”这项罪名。专家表示，该罪名的确立表明，国家工作人员有义务说明和解释财产来源。如果不能证明巨额财产来源的合法性，在逻辑上只能被认为是非法收入，应当追究刑事责任。

“隐私权和官员申报财产并不冲突。”王锡锌明确指出：“这不能成为阻碍官员财产申报制度的理由。”

“财产申报是要让官员们感到无数眼睛盯着你”

“官员财产申报制度建立以后，如果有人漏报虚报，该如何核查？”姜明安认为，这才是目前的主要困难。

近年来，我国对银行储蓄、证券交易等已实行实名制，金融机构之间也实现了联网，但实名制并未覆盖所有金融领域。在市场活动中，我国仍大量通行现金交易，这也导致核查困难。在2009年轰动一时的重庆市司法局原局长文强案中，文强收受的贿赂许多都是现金，一些隐匿的财产是在公安机关立案侦查后才被发现。作为反腐败研究专家，林喆认为，制定官员财产申报制度关键是要管用。“我国没有实施全民信用卡制度，这样官员就可以很容易地把财产进行转移，很容易造假。”

此外，我国的不动产登记制度也还不完备。作为物权法重要配套法规之一的不动产登记法尚未出台，这也对核查官员申报的房产是否属实带来了困难。

在配套制度不完善的情况下，如果想对申报的财产进行准确核查，难度几乎相当于对申报者逐一立案调查，这显然不符合“无罪推定”的基本法律原则。

李飞表示，建立官员财产申报制度要有一些配套的制度作支撑，包括个人纳税、个人信用制度等，以保证如果不去申报，也可以发现问题。“这方面我们正在研究，如何使申报能起到约束作用，而且也可以切实反映实际情况。”

而在姜明安看来，一定的技术手段固然是“阳光法案”运作的前提，但也不能要求这项制度刚一出台就是完美无缺的，应该先做起来，并在实践中不断完善。

9.人大制度建立历程 篇九

据人民日报：

1954年9月，第一届全国人民代表大会一次会议在北京召开，标志着中国人民代表大会制度从中央到地方全面系统地建立起来。

1954年9月，第一届全国人民代表大会一次会议通过《中华人民共和国宪法》《全国人民代表大会组织法》。

1966年5月，“文化大革命”爆发。同年7月，第三届全国人大常委会举行第三十三次会议，决定改期召开第三届全国人民代表大会二次会议。

1979年，第五届全国人民代表大会二次会议通过关于修正宪法若干规定的决议和选举法、地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法。

1982年，第五届全国人民代表大会五次会议通过现行宪法和全国人民代表大会组织法。从此，中国人民代表大会制度建设和各级人大工作全面恢复，全国人大代表工作也再次走上正轨。

从1983年6月，第六届全国人民代表大会一次会议开始，全国人大代表提案分为代表议案和代表建议，标志着人大代表议案与代表建议制度正式建立。

1987年6月，在总结各方面经验的基础上，第六届全国人大常委会出台《关于全国人大常委会加强同代表联系的几点意见》，正式确定由全国人大常委会和地方人大常委会共同联系全国人大代表。

1992年3月，第七届全国人大代表大会五次会议通过代表法，标志着中国各级人大代表工作进入了规范发展阶段。

1993年9月，第八届全国人大常委会第三次会议通过《关于加强对法律实施情况检查监督的若干规定》。2003年首次邀请港澳代表参加执法检查。

2000年3月，第九届全国人民代表大会第三次会议通过《中华人民共和国立法法》，自2000年7月1日起施行。

2005年，全国人大常委会党组提出《关于进一步发挥全国人大代表作用，加强常委会制度建设的若干意见》，中共中央以中发【2005】9号文件批转下发执行。

2006年8月，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过《中华人民共和国各级人民代表大会常务委员会监督法》，自2007年1月1日起施行。

2010年10月，第十一届全国人大常委会第十七次会议通过关于修改代表法的决定。2011年1月，十一届全国人大常委会委员长吴邦国宣布，中国特色社会主义法律体系已经形成。

2013年8月16日，全国人大常委会党组通过《关于坚持党的群众路线、进一步加强作风建设的意见》。

10.如何建立完善的企业培训体系 篇十

摘 要 本文以中国大连固特异轮胎有限公司的工厂培训中心-固特异大学的建立为例，结合该企业建立科学的、有效的培训体系的实际情况，讨论培训作为人力资源管理中的一项重要工作，对提升企业绩效、增强企业竞争实力起到重要作用。

关键词 培训 培训管理 培训体系 固特异大学

一、企业培训的发展情况及存在问题

（一）发展情况

美国固特异集团于1928年设立橡胶行业中第一所企业大学。1994年与大连橡胶厂合资成立了大连固特异轮胎有限公司。2003年，大连固特异扩建，由原来日产7000条轮胎扩大为日产15000条轮胎；员工也由2003年的不到400人增加到现在800多人。为保证产后的产品质量，公司加大了员工培训的力度，在大连分公司设立了培训中心，并将培训中心从人力资源部脱离出来，成为一个独立的CIS（持续发展）部门。

2004年6月，美国总公司决定将亚太区总部搬到上海。2006年7月，固特异亚太区总部拨款700万美金，对大连工廠培训中心进行重新整合、升级。2007年5月底，亚太区最完善的企业培训中心——固特异亚太区大学成立。

（二）存在问题

要建成固特异亚太区最完善的企业培训中心，首先要明确企业培训中存在的问题。以公司管理人员的英语口语培训为例，最初有60多名员工报名，经过笔试和口试的选拔后，人力资源部从中筛选了二十名。由于考试结果不公开，没能选上的员工对此表示不满。究其原因主要有：1．培训资格的确定不透明。2．培训方法比较单调，缺乏互动性。3．培训组织工作不到位。

二、影响企业培训效果的主要因素分析

影响企业培训效果的综合因素主要来自三方面：企业文化、员工素质、培训课程。具体体现：

（一）管理高层的支持和重视

2006年大连固特异员工培训的总预算不到员工工资总额的1%。他们没有充分认识到，如果员工培训的总预算能达到员工工资总额的2%，不仅会提高企业员工的业务水平，还会提高公司总体利润，增强公司长期持续发展。

（二）课程研发能力和课程选择能力

多数企业没有自己的研发机构和人员，主要依赖外部培训机构供给培训课程。这样往往人云亦云，盲目跟风。

（三）优秀的培训师

培训活动成功与否，关键在于培训师是否合格。现在企业最主要的问题是培训师大多是从企业内部提拔，虽然实战经验丰富，熟悉企业情况，但缺少培训的理论知识，这是目前企业培训发展的最大瓶颈。

（四）知识管理意识和有效机制

知识管理已经为众多企业了解和认可，一些企业也设立了相关的正式职位。然而，却并没有真正树立起知识管理意识，也没有建立相应的将隐性知识转化为显性知识的知识管理机制，一直处于“知识经验随人走”的风险中。

三、企业培训体系的建立

（一）企业培训体系建设“三步曲”

1．确定培训工作的业务流程体系

（1）培训需求分析

培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确保培训有效性的核心环节。培训需求分析通过一定的方法或工具来收集相关信息，然后对所收集的信息进行分析，从而解决员工在某些知识和技能上的不足，提升员工工作能力，提高其工作绩效。

（2）培训课程的开发

由于固特异是美资企业，其课程设计的工作，大部分由公司阿克隆总部大学的课程设计部门来承担，大连固特异公司的大学，在课程设计方面只是设计、开发小部分结合本土文化、适合中国情况的课程，大部分工作侧重于公司全球课程的本地化改编和翻译上。另外，为减少培训成本，总部的内部网站“固特异大学”将公司内部的培训资料做成了DVD或Powerpoint格式，并翻译成了多种语言，固特异的基层员工可以随时登录固特异内部网站找到想要的培训资料。

（3）培训实施

公司培训管理的实施主要分三部分，职前培训、在职培训和脱产培训。

（4）培训的评估

在培训结束之后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。固特异采用的是问卷评估法。

2．建立培训工作的组织支撑体系

在确定企业培训工作流程后，要相应地设计组织支撑体系、配置相应人员来执行该业务流程。一个完善、有效的培训组织体系，应明确各类人员在培训工作中的角色分工和职责。以固特异公司的企业大学组织图为例进行说明（如图）。

3．制定培训工作的管理制度

培训流程、培训组织构架和培训管理制度这三个层面的体系相互联系、相互支持、相互保证，构成了完整培训体系建设的“三步曲”。这样的培训体系使得固特异培训中心可以真正服务于企业，提升企业绩效，推动企业的可持续发展，让固特异大连公司成为固特异集团亚太区的最佳分公司。

（二）培训记录的保管

公司所有员工的培训记录，包括培训需求调查表，培训计划表，培训签到表，工作技能核查表，国内培训申请单，出国培训申请单，各种考核培训答卷，以及各种培训合格证件等，要以电子和纸张形式保存，保存期限为该员工离开公司为止。以培训需求调查表为例，简单介绍一下公司培训记录的保管。

四、总结

通过以上培训体系的建立，大连固特异公司的培训工作取得了一定的成绩。通过培训，公司在保证质量的同时，达到了计划日产15000条的目标；员工也提升了个人价值，更有工作激情。通过内部培训顾问的培养及领导人的培养，最大限度地减少了因人员流动给公司带来的损失。今年企业关键岗位管理人员的离职率也比去年同期下降30%。今年还有部分已离职的员工申请再次回到固特异服务。

培训本身就是一种投资，固特异的员工培训体系及对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，就是把培训作为了一种长期投资，效果显著，因此我们也要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。

参考文献：

[1]李春苗.企业员工培训现状.中国企业人力资源管理调查报告.2004(40).

11.浅析如何建立员工培训评价体系 篇十一

人力资源培训的最后一个环节是评价环节。评价是对企业员工培训项目进行时和结束后, 实现预期目标的程度所进行的判断。

二、培训效果评价的作用

公司在培训项目上投入了大量经费, 想以此赢得竞争优势。如果在培训上的投资没有获得足够回报, 公司就会削减对培训的投资。培训效果评价能够提供必要的数据, 证明公司确实从培训中获得了收益。培训效果评价的作用主要包括以下三个方面。第一, 为决策提供有关培训项目的系统信息。决策需要高质量和高可信度的信息, 而培训效果评价是提供这些信息的最好手段。通过从培训评价中获得的信息, 可以判断在特定的环境和条件下何种培训方案能够起到更大的作用, 也有助于决定时间跨度长、投入资金较多的培训项目是否需要继续, 还是需要即刻终止。第二, 促进培训管理水平的提升。培训效果评价可以帮助培训组织者完全审视培训的各个环节, 如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟定、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训师的确定、培训环境的营造等。经此过程, 有关各方可以汲取经验教训, 从而使培训需求的确定更加准确, 培训计划更加符合实际需要, 培训动员更加有效, 培训资源分配更加合理, 培训内容和形式更加相得益彰, 培训师更加符合需要, 而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样组织培训工作就可以不断跃上新的台阶。第三, 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评价, 可促使有关各方关注与培训活动有关的资料, 同时使培训对象更加清楚自己的培训需求与目前水平的差距, 从而增强其未来参加培训的愿望, 进而间接促进培训的深入发展。

三、培训效果评价的现状

从上面的分析可以看出, 培训效果评价意义重大, 国家对员工的培训出台了许多指导性政策, 很多企业根据实际情况出台了一系列文件, 如《特种作业人员的安全培训管理办法》《师带徒管理试行办法》《员工培训管理办法》等, 从制度上保障了培训工作的开展。然而多数公司对培训效果评估较少, 高质量的培训评价标准尚未完全建立。往往是重视培训数量的多, 重视培训质量的少, 有的根本没有建立真正意义上的培训评价体系。培训评价往往流于形式, 只是填填表格或者文字汇报, 只是汇报年度在培训上花费了多少费用、多少培训时间、参加培训的认识, 很少提及培训给公司带来的价值、参与者所学的东西以及由于培训带来的投资回报, 其评价结果难以使用其结果, 从某种程度上导致培训在组织中只能处于从属的、非战略的地位。

四、建立高质量培训评价体系的建议

1.转变观念。从思想观念上认识到培训不在于人数的多少, 而在于培训效果的好坏。培训管理部门不只是要做好培训的计划、组织、协调和实施, 更要重视培训效果的评价, 以确保培训经费使用到最需要、投资回报率高的项目上, 为领导决策提供有说服力的数据。

2.建立培训效果评价制度, 将培训评价落到实处。可以结合实际建立培训效果评价制度, 循序渐进地推进制度建设。

3.借鉴先进理论, 提炼适合企业自身的培训效果评价理念。目前比较盛行的培训效果评价理论有以下四个:一是柯克帕特里克的四级评价法, 该评价法从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面来评价培训效果;二是考夫曼的五层次评价模型, 该模型扩展了柯克帕特里克的四级评价模型, 认为培训不仅本组织收益, 最终将作用于组织所处的环境, 在四模型评价的基础上增加了社会和顾客的评价;三是CIRO评价模型, 该模型任务评价必须从情境、输入、反应和输出四个方面进行;四是菲利普的ROI过程模型。该模型从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出五方面来进行评价。上述评价模型理论都是经过多年实践提炼出来的, 对建立自身的培训评价机制有一定的借鉴意义。

4.区别对待, 分别评价。培训评价至少应该包括培训的必须性、培训过程、培训给企业和个人带来的收益、培训需要改进的地方。可以对特殊工种培训、技能培训、学历培训、先进理论的培训采取不同的培训评价标准。对特种作业的培训, 不仅要考核参培人员能否顺利拿到证书, 还要考核其实际的工作能力是否达到了岗位需求;对技能培训, 要着重评价培训后员工的工作效率、工作态度的提高;对于学历提升培训, 要评价学员的理论知识是否有所提高;对于先进理论的培训, 要评价员工培训后思想观念是否有积极的转变, 是否有创新意愿。

5.定性和定量评价相结合。培训评价能进行定性分析的, 就少定量分析, 要多用数据强调培训的投入产出, 增强说服力。

总之, 可以通过转变观念、建立制度、借鉴经验、区分对待、定量和定性评价相结合, 建立高质量的培训评价标准, 为公司决策提供有力的数据支撑, 充分发挥培训的战略作用。

摘要：随着人力资源是第一资源这个观念被社会认可, 社会越来越重视人力资源, 企业也越来越重视员工培训。培训不仅是企业发展的需要, 而且已经成为一种产业。随着企业培训投入的不断加大, 越来越多的企业家也越来越迷茫, 同样是投资为什么投入那么多钱进行培训, 却得不到想要的结果。追根溯源是没有建立员工培训评价体系, 为了培训而培训。基于此, 介绍什么是培训效果评价、培训效果评价的作用、培训效果评价的现状, 并就如何建立培训评价标准提出一些建议。

12.建立培训制度 篇十二

梧桐树企业管理咨询有限公司

摘要：

我国中式快餐连锁门店在管理人员的选拔、培训开发、培训实施和评估及管理人员培训后绩效成果的转化等方面的问题，解决问题的方案关键在于根据自身特点建立系统化、标准化培训体系，完善人力资源绩效体系与培训体系之间融合，采用营运、训练一体化机制在各个营运岗位上培训实用、高效的经营性人才。

关键词：中式快餐连锁门店 管理人员 培训

近年来，中国餐饮业取得了快速地发展。据国家统计局调查统计，我国快餐业年营业额已经超过2000亿元，连锁网点突破100万个，并以每年20%的增长速度快速发展。随着中国餐饮业的快速发展，中式快餐已经在发力。商务部的调查显示，东部省市快餐营业规模明显超过正餐，广东快餐的市场份额高达90%，江苏、上海、辽宁、北京、浙江、山东等省市也已达到50%以上。随着快餐业迅速发展，致力发展连锁经营的许多品牌面临着诸多考验，其中经营性人才缺乏就成为制约店面成功经营的一个瓶颈，由于在扩张过程中，一个新店必须要面对一个新市场；更可能出现竞争对手先启动市场的情况；那么，人才的竞争和培养成为了成功的关键。

一、中式快餐连锁门店管理人员培训存在的问题

1)培训缺乏系统化

在中式快餐连锁品牌里，创始人大多是由一家小门店发展起来的，在扩张过程中总部的部门从原来的单一的行政部门根据不断的需要拆分

而来，部门的负责人多是‘开国元老’，并没有根据科学的组织设计理论来进行部门构建并明确部门的职责。导致出现‘经验论’及‘一人多职’的管理模式。在人才的选拔和培训中并没有系统化的统一规划和参照标准及执行规范。在许多门店中大部分管理人员是由基层人员晋升的，在选拔、晋升及在岗培训过程中门店经理根据自己的经验进行传递。如威海某知名的快餐连锁品牌，由督导部负责人事、培训、营运督查等全盘职责；一个门店经理管理2-3家店同时兼任人事等行政职责。2)培训工具（操作流程、营运规范等）缺乏标准化

中式快餐连锁在寻求突破的过程中，不断的参照许多成功的快餐企业如：麦当劳、肯德基等。通过模仿建立起自己的一些操作流程和营运规范，今天需要这个就效仿着建这个，明天需要那个就再建一个。并没有根据自身特点在营运过程中不断开发适合自己的标准化流程规范，导致操作流程五花八门，而员工的可操作性被忽略，生产动线被拉长，生产效率低下，门店的可复制性被降低。3)培训缺乏有效性

由于没有专门的培训开发、实施和评估人员，加上所使用的工具：岗位操作流程、营运规范、培训资料等缺乏系统化和标准化。在门店中实施的培训往往针对性不强，训练后转化为成果效果不明显。而人员流失所带来的经验和知识流失更大大的降低了培训的有效性。

二、中式快餐连锁门店管理人员培训发展趋势 1)标准化复制人才

中式快餐连锁在最近几年中取得了突破性发展，2010年李红的‘乡村基’在纽约证交所上市成为了中式快餐连锁学习的国产品牌。剖析乡村基管理人员的培训经验，李红谈到是标准化的管理模式及培训体系实现了门店的成功复制。

现在中式餐饮借鉴西式快餐的培训经验：通过标准化模式复制人才。国内大一点的中式快餐企业都纷纷建起了自己的培训中心，如江西中快餐饮的天厨商学院、上海味之都的味之都管理学院、金汉斯烧烤学院等，为企业的发展提供了统一的符合各岗位要求的人力资源，从而使企业的快速发展有了强大的人力资源保障。

2)营运情境训练

除了标准化复制人才，许多成功的企业将营运和训练连成一体，不再用没有经历过营运的行政人员‘隔空’进行理论训练，而是开发了情境训练基准店，将管理人员的培训课程和训练结果转移还原到营运现场去，实现营运训练不分家的实效性培训。3)培训结果与人员绩效考评融合在乡村基这样的企业里，还将员工的发展训练计划、评估与其绩效有机的融合，如课后行动计划在自己门店实施的结果记入考评及升迁评定中，实际岗位操作技能进入课程考评中等。

三、中式快餐连锁门店管理人员培训方案建议

快餐连锁门店中，培训管理人才是系统的首要任务，透过人力发展及培训，可以顺利进行生产、服务顾客及门店复制。培训方案要体现：系统性、标准化及有效性。

1)标准化培训对系统的基本要求

要建立系统性、标准化的培训体系并实施培训需要有一定的前提。中式快餐品牌应该先具备：科学的组织架构、树立新的人力资源管理理念、接受过良好训练的培训小组成员、符合自身的标准化营运流程规范及监督实施的有效人员及标准体系。2)培训方案内容及成效

有效训练结果在于得到成效，包括个人及系统。本方案建议实施的培训不是综合通用的培训，而是针对门店管理人员成长设计的辅导性培训课程系列。其内容包括：

a)从见习管理人员发展到门店经理的各级基础管理及领导实务课程 b)改善值班管理情境实践

c)门店经理人员发展领导才能工作室（业务计划、利润管理、门店人事实务）

d)各级培训前需完成辅导及作业规范

e)各级培训间隔时间中的实践培训实施、追踪及鉴定体系 f)各级培训完成后的营运改善行动计划追踪

成效在于：

a)发展新人力资源帮助系统成长 b)巩固系统不断完善 c)开放机会于每一个人 d)加强每一个人对系统的归属感 e)改善管理人员个人思考及决策能力

f)通过营运情境训练从有益的错误中学习，培养出实用的经营性人才

3)培训课程系列



企业领导实务 情景领导力

基础员工

  

 门店管理实务 利润管理实务 人事管理实务

 

高级楼面管理课程 高效执行力课程

基础工作站流程训练 企业文化课堂

员工手册内容培训

4)培训实施特点

根据门店特性，方案提出针对不同职级人员实施不同级别培训，并且采用不同的形式；其特点为：

1．分阶层实施确保实效性

根据门店经理发展路线设定对应的培训，即从见习经理成长为店经理的各个阶段中实施不同的培训；如见习经理成长为正式经理应该接受：“企业文化认知”、“基础岗位训练”、“成为一个教练”、“基本楼面技巧”、“基本值班管理”训练，培训层层递进；

2．与绩效激励系统及晋升系统相结合，构建培训体系

将训练体系与绩效升迁系统及人员激励系统结合，成为管理组选拔、任用和技能提升、职业发展的一种手段，可保证系统内部得到真正忠于系统，服务于系统的管理人员

3．三种训练方式相结合，实现训练转移得到成效

三种训练方式相结合，餐厅内部实施在职训练和值班管理训练实践，总部实施课堂训练及典型门店情境实践训练。

4．层层递进，过程监督，实现有过程的培训体系以达到营运结果 每一个课程都设有入学考试和毕业考试，更高一级课程需要完成前一级课程行动计划及升迁鉴定。目的是使上司与下属之间形成辅导和教练关系，将训练后结果体现在楼面上。5)培训实施人员及各自职责 以见习经理及班组长受训为例：

参与人员职责

总部训练部人员完成培训计划、准备培训资料及培训场所 营运督导人员辅助训练部人员实施管辖范围内训练计划 门店经理完成受训下属人员课前辅导及课后评估 门店资深副经理辅助店经理完成下属人员培训计划 门店见习经理及班组长完成培训前学习和考试及完成培训后鉴定 6)培训课程简介 附录其中之一：

课堂训练

在职训练

13.如何建立有效的员工培训机制 篇十三

我认为应该从提高员工整体素质上着手，以有效管理员工培训工作为保障，才能建立长效培训机制。

一、提高员工队伍整体素质的途径

员工队伍作为企业比重最大群体直接影响着企业发展与持续稳定，紧抓员工队伍整体素质培养有助于搭建长效培训机制实体框架以及稳定性基础。

1、强化思想道德建设。紧紧围绕交通发展的新形势、新要求，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，恪守职业道德、遵守社会公德、倡导家庭美德。通过加强典型宣传，典型学习，进一步加强员工的思想道德建设。?

2、强化“创争”活动。坚持把“创建学习型班组，争当知识型员工”活动，作为实施员工素质工程的重要载体和基础工作切实抓紧抓好。以提高员工的学习能力、树立终身学习理念为目标，以创建企业的学习环境、学习氛围、学习组织和学习机制为主要内容，营造团队式、全员式和学习工作化、工作学习化的良好氛围。

3、强化业务技能培训。充分利用现有教育培训资源，采用先进的培训方式和手段，重点提高员工熟练掌握、运用岗位专业技术能力以及具备解决生产经营难点、重点问题的创新能力；充分利用社会教育资源，采用委托办学、联合办学等多种形式对员工进行继续教育、在职教育的培训，提升员工的学历层次和技术等级，更好地适应市场竞争的要求、企业发展的需要。

4、强化经济技术创新。根据企业发展实际和员工队伍建设现状，有重点、有选择地开展群众性劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术开发等多种形式的经济创新活动，把影响企业发展的重点和员工所关心的热点同提高员工整体素质结合起来，使之成为企业可持续发展的强大动力。

二、加强培训工作有效管理，保障员工培训有效性。

1．要加强员工培训的领导工作。搞好员工培训的关键是企业领导要提高对员工培训重要性和必要性的认识，真正把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓，在政治上加强领导，在工作上大力支持，帮助解决员工培训的各种问题和困难，创造良好的培训条件。

2、对培训的需求进行充分的调研。通过调查问卷、观察法及工作任务分析等方式，对员工队伍结构、专业工作分布特性、培训需求主次等做到心中有数，进而明确提升培训效果的信息。有了这一基础性的工作，我们的培训就更加有的放矢，更有前瞻性。

3、培训流程的闭环管理。在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪—改进的闭环管理。其中培训考核包括对学员的考核、老师的考核和培训管理人员的考核。其重点是老师的讲课实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现教学的改进，通过考核提升培训的效果。

三、建立长效培训机制的措施

企业要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，构建一个科学、合理、运作流畅的企业内部培训机制是非常必要的。

1、建立激励机制，变“要我学”为“我要学”（1）、开展活动，营造学习氛围。通过开展学习心得评比、理论知识竞赛、问题抢答、技能比武等各类教育培训主题活动，增强经常性教育培训的吸引力和活力。主要通过开展丰富多彩的群众性体育、文化、艺术活动，促进文化与思想教育的有机结合，寓思想教育于活动中，让员工在活动中受教育，激发对知识和技能的渴求，引导员工自主增强经常性教育的光荣感和责任感。（2）、典型引路，激发学习热情。大力宣传优秀员工的先进事迹，紧密结合不断发展变化的形势和任务，充分运用典型激励和荣誉激励，弘扬正气，在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。引导员工以先进典型为榜样，学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹，“用身边人说身边事，用身边事教育身边人”，激发员工的学习热情。

（3）、实施奖惩，强化学习效果。严格考核，严格督查，严格奖惩，做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。对那些长期接受教育培训和坚持个人自学，又有真才实学的员工要及时提拔，大胆使用，树立正确导向，全面激发员工教育培训的主动性。

2、创新培训方式，变“小教育”为“大教育”

学习知识，一劳永逸就会停滞不前。根据时代进步和形势发展，我们要树立“大教育、大培训”理念，不断调整思路，改进方法，推进员工教育培训工作。（1）、坚持形式多样，增强灵活性。在培训内容上要有针对性地组织员工学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合、搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念。（2）、坚持因材施教，增强针对性。针对员工队伍中越来越明显的个体差异，要采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。员工需围绕创建服务型、学习型，强化服务意识。对于新员工，要采用灵活多样的形式，多进行专业知识和实用技能的培训，提高专业技能水平。对于老员工，重在促使其更好地发挥余热，要使他们感觉到有位有为，激发工作热情。

14.建议建立海外华裔人才制度 篇十四

海外华裔人才是我国及上海国际化发展的非常重要的资源, 不仅是丰富的人力资源, 还能带来大量的资金、先进的技术及管理等资源。近日, 上海的一份研究建议:海外华裔人才的管理应纳入国家战略。

我国对海外华裔目前实行的是20世纪80年代沿用至今的“华侨证”制度。随着中国融入全球化进程的不断深入, 这一制度已经不适应新的形势, 远远不能满足发挥大量海外华裔人才作用的需要。研究建议, 第一阶段借鉴印度的经验, 先用“炎黄卡” (暂定名) 制度取代“华侨证”制度, 在签证、居留、经济、创业、就业、社会保障、子女入学等方面实施更为完善、更为优惠的政策。待时机成熟, 尝试实施“双重国籍”制度。研究表明, 国际化程度高、国际人才流动频繁的国家和地区往往都实行了“双重国籍”制度。中国香港居民, 无论他们持哪国的护照, 他们都可以保留他们的居民证。这就客观上承认了他们的双重国籍, 欧盟的国民更可以在欧盟的成员国之间自由流动。■

15.建立培训制度 篇十五

【关键词】 公司资本制度；硬资本；软资本；定期股权；制度创新

一、软硬资本的涵义及特征

（一）软硬资本的涵义

韦德洪（1996）提出了“软硬资本” 和“软硬资本理论”的概念 。当时对“软资本”和“硬资本”的定义非常简单明了：所谓‘软资本’，是指既可转让亦可定期折价抽回的资本；所谓“硬资本”，是指只能转让、不能抽回的资本。这两个概念的提出主要是为了规范农村合作金融组织的股金制度。在随后的研究中，韦德洪（1997）继续就“软硬资本理论”在农村合作金融组织的应用问题进行了探讨 ，并进一步将“软硬资本理论”的研究延伸至更加广泛的公司层面 （2005、2006）。

在“软硬资本理论”下，公司的股权被设定为永久股权和定期股权。其中，永久股权属于硬资本，不赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者一旦购买这种股权后就不能选择退股或赎回或转换为另一种资本工具，而只能采取转让或等待发行人回购的方式收回投资，需要全额承担经营风险；定期股权属于软资本，赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者在购买这种股权后，可以在不想继续持有时，选择退股或赎回或转换为另一种资本工具（转换为永久股权），以达到收回投资或转换投资形式、控制投资风险或获取更大投资收益的目的，需要差额承担经营风险。永久股权和定期股权分别享有不同的责权利。

（二）软硬资本的特征

1. 硬资本的特征。

硬资本的特征是其不赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者一旦投资于这种硬资本后就不能选择退股或赎回或转换为另一种资本工具，而只能采取转让或等待发行人回购的方式收回投资。

硬资本工具的典型代表就是普通股，它是股份公司资本构成中最重要、最基本的股份。普通股股票持有者按其所持有股份比例享有“参与公司经营的表决权、参与股息红利的分配权、增发股票时优先认购新股权、请求召开临时股东大会权利、公司破产后依法分配剩余财产权”五项基本权利。股东如果不满意管理层的经营决策、不满足公司的经营业绩或者发现更好的投资项目而拟收回投资，只能采取股权转让的方式来实现退出公司，而不能选择直接退股或赎回或转换为另一种资本工具。由于股权转让依赖于市场的效率，对股东利益的保护功能大大弱化，股东一般很难通过此种渠道来保护自己的利益。因此，亟需寻找一种更好的投资工具作为硬资本工具的有效补充。

2. 软资本的特征。

软资本的最大特征是对投资者赋予退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，从而使发行者的权力受到了一定的约束，可以克服硬资本工具在保护中小投资者合法权益方面的先天不足，使投资者和发行人双方的利益得以协调，从而实现“双赢”。

软资本工具的典型代表是定期股权，它是指由融资公司发行、投资人可以在购入后的某一个事先约定的时间按照事先约定的抽回条件主动抽回的股权。其基本特征是：投资者可以在事先约定的未来某一个时间主动地、有条件地从被投资公司抽回自己的投资。所谓主动，是指抽回投资的选择权完全在于投资者，而不是在于公司管理当局，这是定期股权区别于传统意义上的普通股回购和优先股赎回的重要标志。所谓有条件，是指投资者抽回投资时要对公司的剩余股权给予经济补偿，这种补偿具体表现为所抽回的金额小于赎回投资时该项投资的原始价值或账面价值或市场价值。

定期股权是相对于永久股权——普通股而提出来的，它具有传统的普通股和优先股的某些特性，但又区别于传统的普通股和优先股。它与普通股的异同表现在：两者都是股权资金，都可转让；但定期股权可折价退股，且退股的主动权在于持股者而不在于公司管理当局，普通股则不能退股（股票回购不属于退股性质）。两者都享有股权的应有权益，比如表决权、股利分配权、剩余财产分配权等；但定期股权的权益比重小于1，而普通股的权益比重等于1，即1股定期股权所享有的权益要小于1股普通股所享有的权益。另外，它与优先股的异同表现在：两者都是股权资金，都可转让；但定期股权可折价退股，且退股的主动权在于持股者而不在于公司管理当局，优先股则不能退股（优先股赎回不属于退股性质）。两者都享有股权的应有权益，但优先股具有优先分配权，而且其股息率是固定的；而定期股权则没有优先分配权，其股息率也不固定，视发行方当年的股利政策而定。此外，优先股没有表决权，而定期股权则有与其权益比重相适应的表决权。

二、“软硬资本制度”的涵义及特征

将资本划分为软硬资本后，软硬资本在公司资本结构中的合理比例、软硬资本工具的持有者在公司中的责权利关系都要重新界定，因此有必要在“软硬资本理论”的基础上建立“软硬资本制度”，为软硬资本的运作提供法律保障。

（一）“软硬资本制度”的涵义

“软硬资本制度”是指对于软硬资本的筹集、运作以及公司与股东之间由于股东向公司出资而产生的财产法律关系进行规制的一系列规则体系。其核心是界定软硬资本工具的权责利关系，做到权责对等、责利匹配。

在“软硬资本制度”下，各种不同的软硬资本工具在融资企业中所享有的权力、所承担的风险和所享有的利益都应该有所不同，对这些权、责、利的界定是“软硬资本制度”的重中之重。权，是指软硬资本工具在融资公司中所享有的权力，比如参与经营决策权、优先索偿权、赎回权、转换权等；责，是指软硬资本工具在融资公司中所承担的风险，比如经营风险、财务风险、索偿风险、赎回风险、转换风险、利得风险、亏损风险、破产风险等；利，是指软硬资本工具在融资公司中所享有的利益，比如分红所得、股权增值所得、赎回和转换所得、清偿所得等。

（二）“软硬资本制度”的特征

与传统的公司资本制度相比，“软硬资本制度”有以下特征：

1. 资本被划分为硬资本和软资本。

硬资本即永久股权，一旦投入即形成公司永久性资产，归公司永久性所有，除法律规定的情况外，投资者均不得抽回投资。合理比例的硬资本能够满足公司运营的需要，并起到某种意义上的信用保证。软资本如定期股权，赋予投资者在未来某一时间有条件地抽回的权力，其比例及抽回期限由公司根据运营需要来设计，能够起到资金优化配置的作用，并能为投资者提供顺畅的退出渠道。软资本的引入，使得公司资本制度不再僵硬，能够实现融资公司和投资者的“双赢”。

2. 资本所有者责权利关系复杂。

软资本的引入，使得公司的资本结构发生变化，相应地引起股权结构和公司治理结构的变化。软资本和硬资本的出资者由于资本工具的不同，面临着责权利关系的重新分配；软资本工具持有者到期行权时，面临着行权股东和其他股东利益的协调；行权后，公司资本发生变化，股权结构面临新一轮的调整。因此，在“软硬资本制度”下，资本所有者的责权利关系将更为复杂，协调好所有出资者的利益、保护债权人的利益、充分发挥“软硬资本制度”在提高公司融资效率、优化资本结构、保护中小股东利益等方面的优势，是该制度的核心。

三、建立“软硬资本制度”的重要意义

（一）从完善资本市场角度分析

1. 我国资本市场存在结构单一、投资品种单一、诚信体系缺失等问题。

（1）我国资本市场体系结构单一，缺乏层次性。目前只有主板市场，虽然推出了中小企业板块，但离真正的二板市场还有相当的距离，三板市场还远未形成气候，资本市场缺乏层次性，不能满足投资者和筹资者多样性投融资的要求，产权交易体系尚未完善，资本市场体系发展不完善。

（2）我国资本市场投资品种十分有限，不仅使投资者投资渠道狭窄，而且还使得我国资本市场的定价机制受到扭曲，特别是由于缺乏风险对冲机制，资本市场系统性风险不能及时有效地得到释放，导致市场风险不断累积。同时，阻碍了理性的机构投资者入市的步伐，难以大规模地吸引国外合格的机构投资者进入国内资本市场，资本市场的开放进程也将受到影响。

（3）我国资本市场诚信体系缺失，中小投资者权益保护机制匮乏，造成证券市场缺乏活力。短期内不可能改变中小投资者为主的格局。由于中小投资者在信息的获取和加工能力、资金实力、投资运作的知识、经验以及风险管理能力等方面都存在着天然的劣势，是市场中的弱势群体，需要法律法规来切实维护他们的合法权益。各国（尤其是在成熟的证券市场上）都十分重视保护中小投资者的合法权益，如国际证券监管组织就把保护投资者利益列为证券市场监管的两大目标之一。我国证券市场还处于发展的初级阶段，由于相关法律法规不够健全，造成损害中小投资者权益的现象时有发生，严重地损害了中小投资者的投资信心。

2. “软硬资本制度”的建立，可以弥补传统资本制度的不足。

（1）“定期股权”这一软资本工具的推出，将会有助于改善我国股票市场的品种结构，给股票市场增加一种可供调节的“杠杆股票”，促进股票市场的进一步规范和完善，为资本市场的繁荣发展打下坚实的基础。

（2）由于定期股权具有“可抽回性”，投资风险相对降低，能够吸引风险规避型投资者特别是机构投资者比如养老基金等进入市场，不仅能够方便公司筹资，还能完善投资者结构，使资本市场整体趋于理性操作，有助于资本市场的良性运作。

（3）“定期股权”等软资本工具的出现，使得中小投资者这一弱势群体可以通过到期行使抽回权的方式抽回投资来维护自身利益，这将直接导致企业管理当局实际控制的资产缩水，无形中给控股股东或者公司高层管理者施加了压力，可起到一定的约束作用，对于改善公司经营业绩也有一定的积极作用。

因此，“软硬资本制度”的建立对于完善资本市场结构、促进资本市场繁荣发展具有非常重要的意义。

（二）从提高公司治理效率角度分析

1. 我国公司的治理效率低下。

（1）股权治理效率低下。我国上市公司偏好股权融资，股东掌握了公司的控制权，且股权高度集中，非流通股占绝对控股比例。这种股权结构直接造成了两种严重的后果：一是国有股“一股独大”、“一枝独秀”，处于绝对控股地位，小股东约束机制软化，无力抗衡董事会的决议，难以对公司决策施加有效影响，而监事会成员大多来自企业，受董事会控制程度较大，监管不到位。同时，由于机构投资者主体不强大，流通股持股主体过于分散，无法形成有效的约束。因此，上市公司往往以大股东的利益为主导，而忽视中小股东的利益。二是国有股东的缺位使得经营者实际上掌握着控制权，而目前我国上市公司的股权结构和高级管理者持股比例对公司经营业绩的影响都非常小，也就是说，由于缺少对经营者的约束与激励机制，上市公司的经营者几乎是完全的代理者。因此，股权融资并没有起到改善企业控制权、安排与完善企业治理结构的作用，只是一种技术性“圈钱”的工具。这样就导致控制权市场基本上失效，难以发挥其资源优化配置及制约大股东和内部人控制的作用。

（2）债权治理效率低下。由于债券融资很少，债券的激励与约束作用无从发挥，使得代理成本很高，导致了事实上的内部人控制问题。同时由于银行债务的软约束与破产机制的软化，也使得债权融资对公司治理的效应相当微弱，债权约束软化。

（3）整个社会信用的缺乏也导致经理市场和信用机制难以发挥有效作用，导致外部治理效率低下。因此，提高公司治理效率一直都是我国资本市场孜孜追求的目标之一。

2. “软硬资本制度”的建立，可以强化股权融资的公司治理效应。

（1）软资本工具——定期股权的推出，赋予投资者“定期抽回权”，大大增加了控股股东通过侵害中小股东利益获取控制权私人收益的成本。在传统资本制度下，投资者不得主动抽回其出资，因此当其对管理层不满时，只能用脚投票抛售股票，但这并没有减少控股股东实际控制的资产，因此控股股东感受到的侵害成本压力并不大。而在软硬资本制度下，由于新的软资本工具——定期股权具备“定期抽回权”，使得投资者一旦购买了定期股权，就被赋予了在未来某一个事先约定的时间主动地选择是否抽回股份的权利。抽回行动将直接导致控股股东实际控制的资产缩水。而且面对定期股权股东的抽回要求，控股股东还需准备大量的现金用于支付。因此当多数定期股权股东对上市公司失去信心时，会出现集体大规模抽回的情况，一旦公司现金准备不足，就会面临破产清算的危机。这是控股股东最不愿意看到的。因为上市公司一旦破产，也就彻底断了他们的财路。而对于公司高层管理者来说，如果公司业绩滑坡，经营困难，很可能面临被接管的危机，管理者也有可能失去为其带来控制权收益的职位和声誉。所以，在建立“软硬资本制度”，引入定期股权之后，将对控股股东和公司管理层产生间接的约束力，有效促进控股股东监督管理层为实现公司价值最大化而努力工作，对控制和约束控股股东为谋求私利而侵害中小股东利益的行为更加直接、有效。

（2）软资本工具的推出会吸引更多的机构投资者进入资本市场，他们有能力也有动机主动去监管管理层的经营运作，在公司治理中起到重要作用。

（三）从满足投融资双方利益需求角度分析

1. “软硬资本制度”的建立，有助于形成投资者结构多元化的局面。

我国资本市场发展尚不完善，投资者结构单一。其中个人投资者居多，且因专业知识不够或者长线投资意识不强，往往盲目跟风投资，缺乏必要的理性，更多地扮演着资本市场上的投机者角色。由于投机者只关注有价资产的现行价格，以及那些能够影响这些有价资产短期供求变化的信息，例如利率调整、政策变动或内部交易等等，而对那些具有长期影响的信息（例如预期增长率或产品研发等等）通常是忽略的，因为这些信息需要在较长的时间内才能显示出作用，这意味着在那些由投机者占据主导地位的资本市场中，非生产性的短线操作可以导致资产价格上升至很高，亦可使资产价格暴跌——虽然这些短线操作本身并不会产生任何实际价值。而过度的投机行为势必会严重伤害资本市场的资金分配功能。与个人投资者相比，机构投资者具有“专家理财、可以把大量闲散的资金聚集到投资活动中去、市场影响力较大、行为比较规范和注重诚信”等特点。因此，培育和发展机构投资者， 是改善投资结构、提高市场活动水平、使资本市场逐步走向规范化的重要措施。而由于我国风险对冲型金融工具的缺乏，机构投资者一直发展缓慢。

软资本工具的提出赋予投资者顺畅的资本退出机制，对机构投资者来说无疑具有很强的吸引力。另外，良好的资本退出机制也会吸引更多的潜在投资者进入资本市场，从而促进投资者结构多元化局面的形成。

2. “软硬资本制度”的建立，有助于满足公司对资本的弹性需求，提高资本管理效率。

我国现行公司资本制度强调国家对公司资本制度的单方面安排，在一定程度上可以起到防弊的作用，但却严重忽视了市场规律、投资者自主安排和公司自治的功能。比如，立法者假定投资者能够事先预估公司设立后对公司运营资金的需求，因而在公司设立及运营过程中，确立了诸多影响公司资本制度的重要规则，包括最低注册资本规则、资本变动规则等等。事实上，这些制度无疑对公司资本的灵活运作起到了严重的限制作用。因为在公司设立之时对资本的预估可能与公司运作过程中对资本的实际需求严重背离，如果资本的预估超过了资本的需求，势必造成过多资本闲置，资本效率降低；如果资本的预估低于资本的实际需求，资本将出现严重不足，这时如增发新股，会出现对原有股东权益的稀释，势必面临重重困难，增加了资本的成本。这里面关键的问题就在于资本变动受限过多。

“软硬资本制度”的建立无疑可以有效解决这一难题。

（1）软硬资本相结合能够满足公司对资金的弹性需求。公司在设立之时除了发行普通股外，还可以根据资本的长期计划和短期使用目标，配套发行适当数量的定期股权。在公司运作的过程中，根据公司发展情况对资本的需求进行变动。如满足退股的相关条件，股东可以选择到期抽回股权或者续期，这样资本的变动就能够很好地满足资本的弹性需求，降低资本变动带来的成本，提高公司运作效率。

（2）“软硬资本制度”的建立还有助于公司提高资本管理效率。对于公司来说，资本管理日益成为管理中的重要一环。资本管理的目标应该是在满足资本总量充足的前提下尽可能地降低资本成本、提高资本效率。其中有三个关键的环节：一是资本总量必须满足公司资本制度对于资本的最低限额要求，能够对债权人的利益起到一定的保护作用；二是资本的构成必须合理，要在充分考虑风险、成本、收益的情况下确定比较合适的筹资工具及资本比例；三是资本的投向必须满足公司发展的需要和股东的利益，使股东的回报能够合适地补偿风险。在实践中，公司往往为了满足法定的最低资本限额的要求而盲目筹资，不考虑风险和成本等因素，致使公司在日后运营过程中出现难以操控的局面，甚至因风险不当或者利益不均衡致使公司陷入危机。而“软硬资本制度”的建立能够使公司在筹资时根据自身的实际情况合理设置软资本和硬资本的比例组合，提高资本管理效率，从而达到资本管理的目标。

（四）从保护中小股东利益角度分析

1. 我国上市公司存在控股股东侵害中小股东利益的问题。

由于我国大多数上市公司存在股权过度集中、内部人控制严重和小股东的弱势地位等问题，控股股东通过侵害中小股东利益获取私人收益的现象频频发生。作为经济人的控股股东，对中小股东是否进行侵害，取决于侵害产生的收益与成本的权衡，即侵害的收益大于成本时控股股东趋向于采取多种隐蔽手段（如项目选择、关联交易、扩张冲动和控制权转移等）对中小股东进行侵害；反之，则不进行侵害。因此，我国控股股东侵害中小股东利益比较严重的主要原因之一就是控股股东侵害中小股东利益的成本太低。

对于一股独大的上市公司而言，公司内部没有别的股东可以与控股股东的权力相制衡，加之外部法律监督不力，中小投资者无法抗衡只能向其妥协。此时，控股股东需要承担的最大侵害成本就是万一被证监会查处，需要承担罚款与刑事责任的机会成本。但只要上市公司不破产，他们还是控股股东，还有机会在日后继续侵害中小股东利益，增加他们的私人收益。因此若不被查处，侵害成本就低到接近于零。

2. “软硬资本制度”的建立，可以大大增加控股股东的侵害成本。

由于具备 “定期抽回权”，投资者一旦购买了定期股权，就被赋予了在未来某一个事先约定的时间主动地选择是否抽回股份的权利。抽回行动将直接导致控股股东实际控制的资产缩水。而且面对定期股权股东的抽回要求，控股股东还需准备大量的现金用于支付。此时，控股股东需要承担的最大的侵害成本将重新界定为：当多数定期股权股东对上市公司失去信心时，会出现集体大规模抽回的情况，一旦公司现金准备不足，就会面临破产清算的危机。这是控股股东最不愿意看到的。因为上市公司一旦破产，也就彻底断了他们的财路。所以，在上市公司引入定期股权之后，控股股东若还想随意侵害中小股东利益，就要慎重衡量这一举动能给他们带来的私人收益和其引发的到期抽回可能导致破产带来的损失，这种约束力将促使控股股东实施有效监督，减少对中小股东的利益侵害行为。

（五）从规范约束民间融资行为角度分析

1. 民间融资行为因缺乏法律规范而存在很多问题。

民间融资也是金融市场的一部分。随着我国城乡居民可支配收入不断增加，大量资本游存于民间。由于居民进行投资理财的渠道并不宽泛，目前只限于银行存款、购买股票、基金、债券等几种投资方式。与此并存的是，广大的中小企业在生产和经营过程中迫切需要大量的资金作为保证。在这种情况下，民间融资显得供需两旺，形成了与正规金融的互补效应。

从目前所观察到的情况看，集资在我国各地普遍存在。李丹红（2000） 认为集资涉及生产性、公益性、互助合作办福利等集资，集资方式有以劳带资、入股投资、专项集资、联营集资和临时集资等。根据郁光华（2004） 的研究，温州企业民间融资的期限普遍较短，大部分约期归还，期限一般为1-3年，临时性集资多数采用“入股自愿，退股自由”的办法。股息、红利普遍较高，大部分接近民间自由借贷利率，一般为月息2-3%，超过同期储蓄存款利率的一倍以上。多数农村企业集资由正常的融资需求所驱动，而非出于投机和诈骗动机。因集资而出现兑付危机的事例在许多农村地区都存在，但占少数。

2. “软硬资本制度” 的建立，可以使民间融资行为走上法律规范之路。

企业经营的资金需求采取集资形式来满足，一方面可能与企业的业务特点有关；另一方面也可能与正式金融的抑制严重有关。当前对企业集资的限定性规定过多，严重影响到企业融资机会，大量的民间融资供需两旺，也与企业业务需要和市场机会有很大的关系。从某种意义上来说，让市场主体充分发现和利用市场机会，让市场主体自身来权衡成本和收益；国家则提供市场准入和市场开放的便利和秩序空间，这是一种最有效率的国家经济发展途经。但由于缺少法律规范，民间融资长期难以摆脱“灰色金融”身份，容易造成非法集资，给经济发展、社会稳定带来隐患。因此，应通过立法的方式为民间融资构筑一个法律平台，规范、保护正常的民间融资行为，打击借民间融资非法敛财的活动。 而“软硬资本制度” 的建立，正是实现这一目标的极佳途径，它可以为企业的灵活性融资创造条件，使得民间企业“入股自愿、退股自由”的融资行为逐渐走上法律规范之路。

（六）从提高商业银行资本充足率的角度分析

1. 资本充足率不高仍然是我国商业银行的一大问题。

资本充足率是指资本对风险资产的比率，反映一个金融机构的资本充足程度，是衡量金融机构资本与资产风险预防程度是否充足的重要指标，是现阶段银行取得从事跨国金融业务公认资格的必要条件。由于资本充足率对于银行来说具有非常重要的意义，巴塞尔委员会把最低资本要求作为新协议的第一支柱，鼓励商业银行在坚持审慎性原则和具备充分数据的条件下，使用自己的内部评级系统和风险度量工具，更精确、更灵敏地区分风险大小，促进银行业风险管理技术的进步。

商业银行提高资本充足率主要有两条途径：一是增加核心资本和附属资本；二是减少风险资产的数量。我国银行业整体资本充足率问题一直存在，自1998年以来，国家采取了注资、剥离不良资产、允许商业银行发行次级债券等一系列措施来充实和提高国有商业银行的资本金和资本充足率。但随着商业银行资产的扩张，其资本金不足和资本充足率偏低的问题又随之突显出现。

2. “软硬资本制度”的建立，可以解决商业银行资本充足率低的问题

“软硬资本制度”的建立可以为商业银行的资本管理提供崭新的思路，软资本工具可以成为其补充资本的重要来源。发行定期股权与设立开放式基金相比，可以有效分流储蓄，开辟投资型资金进入资本市场的正规渠道，促进资本市场发展，两者都设立有随时抽回机制，赋予投资者选择权。但定期股权与开放式基金也有不同，它们最大的不同就是对投资者来说，定期股权属于一种直接的投资方式，投资收益要看银行的业绩及分红情况；而开放式基金属于间接投资方式，投资收益不看银行的业绩而是看基金投资组合的业绩。此外，商业银行发行定期股权可以增加银行资本金，提高银行资本充足率；而发行开放式基金则不能。因此，发行定期股权对商业银行乃至整个资本市场来说，其意义将更为重大。

【主要参考文献】

[1]韦德洪.按照“软硬资本”理论来管理农村合作基金会的资本金.中国农业会计，1996，（7）.

[2]韦德洪.推行“软硬资本”理论，规范农村合作基金会的股金制度.经济与管理研究，1997，（5）.

[3]韦德洪.按照“软硬资本”理论来筹集和管理农村信用社的股权.金融理论与实践，1997，（11）.

[4]韦德洪，覃予.软硬资本理论下的定期股权设计.美中经济评论，2005，（1）.

[5]韦德洪，覃予.关于构建软硬资本理论的若干问题的讨论.中国经济评论，2005，（9）.

[6]韦德洪，覃予.定期股权与中小股东利益的保护.会计之友，2006，（7）.

[7]李丹红.农村民间金融发展现状与重点改革政策.金融研究，2000，（5）.

16.建立企业厂务公开制度 篇十六

一、成立由单位党组织、行政、工会负责人组成的厂务公开领导小组，党政主要负责人任组长(尚未建立党组织的，由行政主要负责人任组长)，并明确单位法定代表人或负）的工作机构，工会是厂务公开的监督人。责人是厂务公开的主要责任人，单位行政办公室是厂务公开（领导小组

二、由厂务公开领导小组负责制订本单位《厂务公开制度实施细则》（见参考样本）。

三、召开职工（代表）大会，审议通过《厂务公开实施细则》，并报上级工会备案。

四、根据《厂务公开实施细则》，组织实施厂务公开工作。附：《厂务公开制度实施细则（参考样本）》

关于推行厂务公开制度的实施细则

本实施细则所称的厂务公开，是指公司依照本实施细则，向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项和涉及职工切身利益的事项，符合建立现代企业制度要求的民主管理制度。为明确厂务公开的具体要求和操作办法，请合公司实际，特制定本实施细则。

一、推行厂务公开的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚

决贯彻党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，进一步强化以职代会为基本形式的民主管理、民主参与、民主监督，推行企业民主政治建设，实现决策的民主化、科学化，提高企业管理水平和干部队伍素质，激发职工主人翁责任感，推进劳动关系和谐企业创建，促进企业健康发展。

二、推行厂务公开应遵循的原则

实行厂务公开，必须遵循国家法律法规和党的方针政策，坚持实事求是、注重实效、有利改革发展稳定和保护商业秘密的原则。

三、厂务公开的内容、形式、程序、范围、时间、责任人等(一)厂务公开的内容

l、企业生产经营和管理中的重大问题。

2、涉及职工切身利益的问题。

3、法律法规明确应该公开的内容，公司方和职工代表协商同意需要公开的其他事项。

（二）厂务公开的形式

1、职工（代表）大会是厂务公开的主要实现形式。企业应当根据《中国工会章程》、《企业工会工作条例》、《工会法》建立健全职工（代表）大会制度，并制订实施细则。

公司职工（代表）大会应当每年召开1-2次,切实落实职工（代表）大会的各项职权。按照规定需要经过职工（代表）大会审议、通过、决定的事项，应当事前予以公开。

公司工会是公司职工（代表）大会的日常工作机构。

2、公司应当设立固定的厂务公开栏，随时公开应当及时向全体职工公开的事项。厂务公开栏设置位置要便于职工阅览，并在旁边设立意见箱。

厂务公开栏和意见箱指定专人负责管理。管理内容包括：张贴和撤下公开内容，收集职工意见等。

（三）各责任单位的承办人在对需要公开的内容进行必要的整理并经批准后，报送厂务公开办公室。厂务公开办公室收到需要公开的资料、文件、信息后，在×个工作日内进行必要的审核；重大公开事项，须经公司厂务公开领导小组和公司工会的审核。审核、批准后，由厂务公开办公室提出处理意见，并通过规定的形式公开。

（四）对每一项公开的内容、形式、程序、范围、时间、责任单位（责任人）、承办人、批准人（审核人）等作出规范（见附表）。

四、厂务公开的保障措施

（一）加强组织领导，实施好厂务公开。

建立由党组织、行政、工会负责人组成的厂务公开领导小组，党政主要负责人任组长(尚未建立党组织的，由行政主要负责人任组长)，负责制订厂务公开的实施细则和有关规章制度，审定重大的公开事项，及时研究解决厂务公开工作中出现的新情况、新问题，并对各责任部门的公开工作进行考核。

公司行政是厂务公开的主体，公司法定代表人或负责人是厂务公开的主要责任人。要确定一名行政领导具体分管厂务公开工作，制订和实施厂务公开工作计划，搞好综合协调，具体实施公开事务，并对公开内

容的准确性、及时性和真实性负总责。

公司行政办公室是企业厂务公开（领导小组）的工作机构，在厂务公开领导小组领导下负责具体的日常工作。

（二）建立监督机制，确保厂务公开质量和效果。

公司工会负责监督检查厂务公开内容是否真实、全面，公开是否及时，程序、范围是否符合规定，职工反映的意见是否得到落实，并制定厂务公开的监督检查办法,组织对厂务公开工作进行评议和监督。

公司工会通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报电话等形式，了解职工反映，对企业公开的事项提出意见和建议，并将职工提出的意见和建议反馈给企业厂务公开责任人。

公司厂务公开责任人对企业工会反馈的意见和建议应当在×日内给予答复或说明。

（三）建立考核制度，促进厂务公开顺利实施。

凡厂务公开涉及到的责任单位及相应工作人员，必须明确相应责任，及时提供有关数据资料，纳入领导干部和工作人员考核。此项工作在厂务公开领导小组的领导下，具体由行政办公室（或人事部门）负责。

（四）建立厂务公开档案。

公司应当建立厂务公开档案。各责任单位应将每次厂务公开的各类信息资料整理好，交公司工会保存备查。

五、其他

本实施细则解释权属公司厂务公开领导小组。

华桥乡工会联合会2011年1月5日

（样表）

厂务公开内容、范围、形式、时间与 责任单位、承办人、批准人情况对应表

说明：（1）“公开范围”可根据实际填：全体职工、职工代表、中层以上干部、有关人员、职工个人和一定范围等。