厨房后勤人员

厨房后勤人员（15篇）

1.厨房后勤人员 篇一

2013

年麻柳湾幼儿园后勤厨房工作计划

为了提高服务质量，提高业务水平。努力使食堂成为幼儿员工作中一个靓丽的窗口，让教师安心，家长放心，幼儿欢心，特将本期厨房工作计划如下：

一、加强膳食管理

1.科学的制定食谱，广泛听取教师、幼儿和家长的意见，尽量增加食谱的花样，并保证营养的均衡，做到粗.细.甜.咸.干稀搭配合理。

2.严格执行国家有关食品，卫生的规范要求，厨房每天小扫除、每周大扫除，并做到成品“四隔离”用具一清.二洗.三消毒.四清洗，生熟工具分开使用。厨房工作人员个人卫生做到“四勤”，坚持换好工作服再进入加工间工作。

3.做好食物贮存工作，由专人负责食品、进出仓的登记工作。所有食品隔离离地至少30公分，同时由专人负责，食品的验收和取样工作，所有留样食品标明日期，并保存在冰箱中48小时。

4.提前与采购员到市场上物色合适的定点供货商，在物美价廉的同时，更注意该定点商店的信誉，是否有办理经营、卫生管理方面的相关的手续。

5.把好采购.加工.分发.食用的每一个环节，把幼儿的健康和安全放入首位，坚决杜绝伪劣变质的食品流入幼儿园。

6.厨房工作人员要保证：两点一餐准时保质保量的供应，同时还要准备充足的开水，特别是夏天，保证幼儿有充足的开水喝。

二、提高厨房人员的综合素质

在加强管理的同时，我们也注重自身素质的培养，不断进行岗位练兵，向兄弟幼儿园学习，提高业务技能技巧。为此，本学期我们将开展厨房工作人员的“督

帮.学”活动。借此机会：一来提高自己的积极性与责任心，二来充分展示我园在厨艺方面的特长。

三。增加饮食安全意识。

我们在厨房工作的卫生向来是幼儿园的重中之重。饮食的安全关系到幼儿园的荣辱盛衰。因此，我们制定一系列的安全防范措施和各类物品的消毒方法、消毒时间等。并且要求采购员、验收员、保管员的操作严格按照规章办事。不断加强学习强化政治责任意识。掌握各类物品的识别能力。把有关与幼儿的切身利益，作为头等重要的大事。结合各节日的到来，我们在制定各种美食的同时，对于饮食卫生和安全防范将严格把关。坚决杜绝任何事故的发生。

李凤英

2013年1月23日

2.厨房后勤人员 篇二

高校后勤管理人员激励机制是指高校或高校后勤企业针对中层 (科级) 以上管理人员制定的一系统规章制度、奖惩办法等, 鼓励、引导、鞭策管理人员奋勉工作, 实现管理人员个体发展和高校后勤企业发展的共赢。

一、实行组合薪酬结构

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和, 包括工资、奖金、福利、津贴、提成、分红等。由于高校后勤企业既具有教育的属性, 也具有企业的属性, 故高校后勤管理人员的薪酬即不能像行政部门实行单一的以工作为导向的薪酬结构, 也不能像企业实行单一的以业绩为导向的薪酬结构。现阶段, 高校后勤管理人员实行基本工资+岗位工资+效益工资+奖金的组合薪酬结构是比较合适的。基本工资综合体现了高校后勤管理人员工龄、职务、职称等情况, 可以沿袭不变;在岗位工资的设定上, 可以根据岗位的级别、素质要求、管理难度等适当拉开一些差距;效益工资则严格与绩效挂钩, 效益好的多拿, 效益差的少拿;奖金则根据高校后勤企业的整体效益情况, 综合考虑个人贡献、部门业绩、高校经济状况等多种因素而定。

二、建立科学的绩效考核体系

绩效考核是指用系统的原理和方法来评定、测量员工的工作表现和工作效果。准确的绩效考核结果不仅可以作为加薪、提拔、培训等人事决策的重要依据, 还能起到激励员工、提升士气的作用。根据高校后勤管理人员的实际情况, 可采用“三级、四向、五维”的立体绩效考核体系。

“三级”是指在考核程序上实行个人自评、同级互评、会议终评三个程序。第一级, 个人撰写自评总结, 进行公示;第二级, 同级别的高校后勤管理人员根据公示的自评材料进行互评、量化打分;第三级, 高校后勤企业领导办公会议进行终评, 综合多方面的情况对高校后勤管理人员进行综合评定。

“四向”是指在考核方式上建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对管理人员的综合测评体系。可通过设立监督电话、聘请校园监督员、组织问卷调查、回访服务对象等形式, 全面掌握高校后勤管理人员的服务质量、服务水平和工作效率等情况。

“五维”是指在考核内容上选择工作业绩、工作态度、工作能力、职业道德、顾客满意度五个维度的指标。工作业绩主要指在工作数量、工作质量、工作效率等方面的表现情况;工作态度主要指在工作积极性、责任心、敬业精神等方面的表现情况;工作能力主要指在专业水平、工作方法、管理能力等方面的情况;职业道德主要指对本职工作的热爱程度, 遵守行业规定等方面的情况;顾客满意度主要指顾客对管理人员所在部门的后勤服务态度、服务质量等方面的满意程度。

三、推行负激励

负激励是指当员工的行为与企业的制度或精神相背离时, 企业对员工进行处罚。负激励对员工具有警示作用、具有对行为的矫正和教育作用, 能产生压力效应;相比于正激励, 负激励具有比正激励更为明显和持久的激励效果, 是正激励的有效补充。在企业管理实践中, 风险薪酬制度、降职降级制度、末位淘汰制度三种负激励方式得到了比较广泛的应用。风险薪酬制度是指将员工的薪酬分为固定薪酬部分和风险薪酬部分, 风险薪酬部分与员工业绩直接挂钩, 实行高业绩高报酬、低业绩低报酬。降职降级制度是对工作态度不好、工作业绩不佳、进取意识淡薄、执行力度不强的员工调整到低一级岗位工作的制度。末尾淘汰制度是指对于绩效未达标且处于末位的员工进行淘汰。

四、加强企业文化建设

企业文化是企业通过长期的实践而形成的一种整体精神氛围, 是企业真正的核心竞争力。如有的企业特别讲究合作, 有的企业特别重视创新, 有的企业特别注重细节, 有的企业特别追求效益, 这些精神氛围能让每一个新进入企业的人深深地感受到, 进而被感染, 进而被同化为具有相同精神的员工。有了这样一种整体的精神氛围, 就能凝聚成一股强大的冲劲, 推动企业不断发展。营造良好的高校后勤企业文化, 具体可从三个方面着手实施, 一是加强高校后勤企业的物质文化建设, 加大高校后勤企业的环境设施、服务设施、文体设施等建设, 努力营造良好的工作环境和生活环境;二是加强高校后勤企业的制度文化建设, 努力构建起包含组织结构、规章制度、行为规范、文化礼仪等内容的现代企业制度;三是加强高校后勤企业的精神文化建设, 将专业、贴心、及时、周到、吃苦、耐劳、勤勉、创新等要素内化进脑海里, 体现在言行中。

五、构建完整的培训体系

在知识经济时代, 大家都能充分认识到知识的重要, 都能充分认识到知识更新的快速, 都能充分认识到“充电”的必要。培训意味着企业对员工的培养, 意味着得到了企业的赏识, 意味着可能会得到重用, 所以对高校后勤管理人员进行培训能起到很大的激励作用。构建完整的培训体系, 一是建立培训制度, 包括培训目的、适用范围、权责划分、培训对象、培训时间、培训方法、培训经费、考核、评估等方面的内容;二是从组织、工作、个人三个方面分析培训需求;三是确定明了、具体的培训目标, 对于资质类 (如会计) 的培训要求获得职业资格证书, 对于技能型 (如收银) 的培训, 要明确员工培训后能够干什么;四是制定和实施培训方案, 包括培训的原因、内容、时间、地点、对象、方法、教师选配、课程设置等项目;五是运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果。

六、开展职业生涯管理

人人都有梦想, 人人都渴望成功, 人人都需要进步。在现有社会体制下, 一个人不可能在一个岗位上工作一辈子。高校后勤管理人员所在的工作岗位只是他职业生涯中的一段历程, 他们非常希望这段历程能为他以后的职业发展提供帮助。高校后勤企业人力资源管理人员应从专业的角度充分分析高校后勤管理人员和高校后勤企业的特点与需要, 指出高校后勤管理人员的发展路径、努力方向, 让高校后勤管理人员既知晓难度, 又看到希望。开展高校后勤管理人员职业生涯管理, 一是了解发展期望, 结合企业的发展战略, 制定符合后勤管理人员的职业发展道路;二是有计划、有步骤、分阶段地对后勤管理人员进行培训、职业扩展、岗位轮换, 帮助其按部就班地实现职业发展规划;三是进行以职业发展为导向的工作绩效评估, 促进高校后勤管理人员实现自我价值。

七、职务晋升和岗位调整激励

对于被晋升的高校后勤管理人员来说, 职务的晋升是自身价值的体现, 是对其工作的肯定, 也是实现人生梦想与价值的重要阶梯, 能使他们燃烧起熊熊烈火般的激情与斗志, 必然能起到很大的激励作用。对于未被晋升的高校后勤管理人员来说, 他能从被晋升的高校后勤管理人员身上看到自己的希望, 找出自己的差距, 理顺努力的方向, 也能起到很好的激励作用。当然, 要想使职务晋升起到良好的激励作用有个前提, 那就是任人唯贤、任人唯能、任人唯绩。

子曰:知之者不如好之者, 好之者不如乐之者。人都有所喜好, 对于工作岗位也一样。如果能将高校后勤管理人员调整到他所喜爱、所期望的工作岗位上去, 哪怕不是提拔, 也能产生很大的激励作用。

八、荣誉与情感激励

荣誉激励就是企业对工作上取得优异成绩和对企业做出突出贡献的优秀员工给予的各种形式的精神奖励, 如评为先进个人、优秀管理者等荣誉称号。高校后勤企业进行荣誉激励的过程中, 荣誉评选的种类和数量要尽量少而精, 要把荣誉激励与职务晋升、职称评定结合起来, 要把荣誉激励与物质激励结合起来, 要大力宣传模范人物和先进集体的先进事迹。

情感激励是指让员工感受到管理人员是在真正地关心他、帮助他, 使管理人员与员工成为好朋友, 让员工觉得好好工作既是完成工作任务, 又是在帮助朋友;不好好工作则既对不起企业, 又对不起朋友。对高校后勤管理人员进行情感激励, 一是以人为本, 对后勤管理人员进行赏识教育, 欣赏他们的长处和能力;二是从小处着手, 时时处处尊重他们、关心他们、理解他们;三是讲究领导艺术水平, 做到嘴巴甜一点, 说话柔一点, 行动快一点;四是调整好视角, 多挖掘后勤管理人员的长处和闪光点;五是对后勤管理人员怀有深厚的感情。

高校后勤管理人员激励机制是一项复杂的系统工程, 要在充分了解管理人员的激励需求, 深刻剖析现行激励机制中存在的问题的基础上, 结合管理人员自身的具体情况, 有针对性、灵活地制定和实施激励机制才能达到预期的效果。

参考文献

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[5]江璐林, 黄海.基于负激励机制的现代企业管理[J].湖南科技学院学报, 2011 (11) :92-93.

[6]张啸, 杜德清, 苏祖祥.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报, 2010 (2) :43-46.

3.新形势下电力企业后勤人员 篇三

关键词：电力企业后勤思想政治

随着电力体制改革工作不断深入，电力企业后勤保障作用越来越突显。如何有效激发后勤人员行使好管理职能，确保后勤工作高效优质地运转，为企业中心工作有序推进，为企业发展壮大提供坚强的后勤保障，成为后勤管理人员必须面对和思考的新课题。

一、当前电力企业后勤人员思想状态分析

当前后勤管理工作的职能发生了显著变化，后勤管理的职能已由过去行政管理逐步向社会化管理转变，这一转变，对后勤保障工作提出了新的要求，也给后勤人员思想状态带来新的变化。一是职能转变带来的思想变化。电力体制改革的深入推进，一些电力企业的后勤部门由原来行政管理转变为职能管理与专业服务相分离的模式，黄玉添二是工作范围的扩大带来的思想变化。随着后勤管理工作的范畴不断延伸拓展，后勤工作已不是单纯的提供机关后勤保障，而是关系电力企业生产经营的各个方面，是确保电力企业正常生产经营活动的重要保障。对于工作范畴的扩大，有的后勤员工安于现状、缺乏创新进取的意识，或者经常习惯于用传统的供给制、福利制的思维方式和方法考虑问题和解决问题。三是精细化管理带来的思想变化。我国经济高速前进，电力需求不断增加，电力安全生产对后勤保障要求日益凸显，电力企业员工对后勤服务的要求和期望也越来越高，员工已经不满足于通常意义上的物业管理式的服务，诸如互相沟通交流、环境优美、营造良好文化氛围等正逐步成为人们追求的新时尚和新需求。有些后勤员工对员工的需求看成是吹毛求疵、画蛇添足，或者觉得后勤工作是伺候人的苦差使，权微利薄，费力不讨好，不愿意创新改变。电力企业后勤服务工作的好坏关系着企业的内外形象和正常运转，又关系着员工的切身利益和队伍的稳定，工作必须到位，否则将会给电力企业带来严重影响。因此必须从提高后勤员工的思想政治工作入手，增强员工服务意识、创新意识、学习意识。

二、加强电力企业后勤员工思想政治工作的思考

思想政治工作是我们党的传统政治优势、具有鲜明的党性、实践性和群众性，是一切实现行动的指南。当前加强电力企业后勤员工思想政治工作对做好电力后勤工作具有突出的现实意义。

1.加强后勤员工思想政治工作是电力企业发展的必然要求。新形势下，电力企业肩负着为国民经济建设和发展提供持续电能的历史重任，承担着构建和谐社会，清洁生产、保护环境的政治责任和社会责任；电力企业既面临前所未有的形势和困难，又面临史无前例的机遇与挑战。电力企业必须坚持“科学发展，安全第一”的发展思路，牢牢把握“和谐、稳定、发展”的工作主线，加强安全生产和经营管理，提高服务社会的能力。这就要求各级后勤管理人员充分认识后勤保障的重要性，主动把握电力企业改革发展中出现的新情况、新问题、新特点，自觉地从习惯于老经验老办法的思维定势中解放出来，努力提高后勤保障能力，营造和谐稳定的环境，这样才能确保电力企业在前进的道路上始终保持健康有序的发展。

2.加强后勤员工思想政治工作是做好后勤服务的需要

俗话说：思想政治工作是做好一切工作的基础保障，思想方法即行动方法，思想必须在行动中才能体现，只要思想上重视就会激发出行动的灵感。优质的后勤服务是电力企业又好又快发展的关键，因此我们要建立一套从人员到组织、从制度到规范、从机制到体制的科学服务体系，要进一步完善服务流程，优化整合服务资源、健全服务功能。通过思想政治工作培养一支具有创新服务理念的后勤服务队伍，不断提高员工的大局观念和服务意识，在后勤员工中大力倡导“服务就是效益”、“服务就是形象”、“服务就是生产力”的理念，促使后勤员工牢固树立“以人为本”的新型服务观。

三、加强电力企业后勤员工思想政治工作的举措

后勤员工的思想政治工作是一项长期性的、综合性的工作，只有真正科学、务实地将思想政治工作做实做好，才能充分调动后勤员工的积极性和创造性。

1后勤员工思想政治工作必须做到“三个坚持”

一是必须坚持党的领导。党的十八大报告指出：“中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，必须坚持党的领导。”因此，坚持党的领导，充分发挥企业党组织的战斗堡垒作用，才能逐步建立与社会主义市场经济体制相结合的现代企业管理制度，建立健全目标明确、关系协调、渠道畅通、责权清晰的思想政治管理体制和工作机制，才能建设一支政治强、业务精、作风正的员工队伍，为企业发展提供坚强的组织保证。

二是必须坚持科学发展观为指导。科学发展观，作为新时期社会主义建设的最新理论成果，既坚持了马克思主义关于发展的基本观点，又具有鲜明的时代精神，是我们党改革开放实践的经验总结，是“三个代表”重要思想的组成部分和我们在新的历史时期又好又快发展的行动纲领。有了科学发展观的指导，有利于我们解放思想，大胆创新，在后勤管理工作中不断寻找新路子、新点子，自觉把以人为本、全面协调、持续发展、科学统筹、自主创新的思想植入思想的深处，使之真正转化为思维方式和工作方法。

三是必须坚持服务于企业安全生产经营为中心。电力企业生存的根本目的是为社会、国家创造最大的利润，而安全生产经营活动是企业创造价值的载体，离开安全生产经营活动企业的一切工作都只能是纸上谈兵，无水之源、无本之木。后勤员工思想政治工作也如此，通过思想政治工作，使后勤员工高度统一到电力企业中心工作，积极参与企业管理，营造人人关心企业效益，增强后勤管理经营意识、服务意识、成本意识，主动为企业的安全生产、广大员工工作生活营造和谐稳定的环境。

2后勤员工思想政治工作应做到“四个结合”

一是思想政治工作要与企业文化建设相结合。加强企业文化建设是做好企业思想政治工作的重要途径，又是促进企业生产经营管理的重要手段。企业文化的形成源于企业生产和经营实践，其本身就是企业在长期的时间活动中所形成的文化积累，是企业员工自觉遵守的习惯，是员工形象和处事的风格和原则。员工思想政治工作如果和企业文化结合在一起、融入其中，思想政治工作更容易被员工接受，对员工的观念转变具有内在的驱动力，起到潜移默化作用。

二是思想政治工作要与全心全意为职工服务的宗旨相结合。后勤工作的核心是服务，增强意识是关键。后勤员工思想政治工作应始终贯彻“服务”二字，进一步强化后勤员工服务意识，培养敢于担当，甘于奉献的精神。要牢固树立职工利益无小事的观念，既要心系职工、服务职工，在巩固提高服务质量上下功夫，又要在延伸服务内涵上下苦功夫。在思想情感上贴近职工，及时了解职工需求，提前做好安排；要下大力气解决职工反映强烈的突出问题，做好困难职工帮扶工作，维护企业和谐稳定、政通人和的局面。

三是思想政治工作要与培养学习型组织相结合。学习是工作之基、能力的助推器。对于后勤员工而言，服务能力的提升要通过学习不断积累，不仅要从书本、媒体中获得知识，而且要善于向实践学习、向职工学习，要把学习当成一种追求、一种生活方式、一种价值观，将学习的体会和成果转化为服务企业生产经营活动的能力，不断

为企业可持续发展创造价值。要善于运用科学手段构建现代后勤管理体系，借助行政后勤管理系统、办公自动化系统、电子商务等现代信息平台，简化管理节点，节约服务成本，从而为企业创造更大效益，为职工提供更高效、便捷的服务。

四是思想政治工作要与员工责任意识相结合。后勤员工有着丰富的电力后勤工作经验，有着全心全意为生产、为职工服务的优良传统，要使后勤员工充分认识自身的价值和作用：电力后勤是电力企业生产、经营、建设不可或缺的重要环节，坚守着服务主业这块阵地，为企业的生存和发展提供坚强的后盾，更是后勤员工义不容辞的责任。同时要建立科学的后勤员工绩效考核制度，激励员工“以服务求生存”、“以贡献求发展”，从员工的自我实现角度出发，帮助其实现自我价值和发展目标，赢得更大的发展空间，充分激发员工潜能和首创精神。

4.厨房人员协议书 篇四

作为厨房人员要遵守一下几个条例

第一条

作为厨房人员要必备需要有的素质，责任心强，积极向上，团结合作，配合上级，做好分内工作，认真学习做菜，用心去做菜，不是对付做菜，尽量做到自己非常满意的程度。相反 则 偷懒，互相指责，不尊重对方，不理解对方，不团结，勾心斗角，经常抱怨，不认真工作，背后说坏话，经常请假迟到等等问题人士不适合在拿拿家外卖店工作！！我们的目标是五道口最好的外卖店，外送速度快，菜品味道顶呱呱，良心品质，营养搭配，服务态度好等为目标准则来发展拿拿家外卖店！！希望每个厨房人员及拿拿家外卖店全体员工明白及理解。

第二条

作为厨房人员要懂得 做菜速度是很重要但味道更为重要，所以要味道上下功夫，按照我们的安排来做好每一道菜。我们厨房人员做菜要责任制，即谁做错了谁负责，如厨房人员的失误导致重复做菜或做错菜时要当事人负责，如前台打弹子人员出错导致后厨做错菜是前台当事人负责。第一次警告处理，第二次严重警告，第三次罚款，按每道菜价钱来罚款。

第三条

作为厨房人员保持穿戴整洁（头套，围巾，服装），个人卫生保持干净（头发屡顺，指甲包肉，不戴首饰），需办理健康证培训证。健康证拿拿家外卖店出一半金额，当事人出一半金额来办理完成。厨房服装为每人两套，每件需押金夏天服装20元，冬天服装押金30元。

第四条

作为厨房人员用最快的时间掌握自己分内的工作并熟练，如不懂的情况出现时及时跟负责人联系怎么解决不会做的问题，如不会做菜，不会切菜，不知道味道，不会配菜等等。要懂得自己需要做什么，要做什么准备，应该干什么，应该怎么做等等问号来面对接下来的工作。需要帮助时求助与店内的负责人。

第五条

我们所招聘的厨房人员如辞职，最少工作时间为6个月以上，如不到6个月以内辞职者不退还押金，超过6个月以上者退一半押金，满一年退全部押金。如续签者提前一个月告知拿拿家外卖店负责人并续签工作协议书。

第六条

干满工作一年以上者分得年终奖金，第一年500元，第二年800元，第三年1000元。

如以上六条阅读理解并同意 请签字 并生效。

甲方： 拿拿家外卖店乙方：

电话：电话：

负责人签字：厨房人员签字：

负责人身份证号码：身份证号码：

5.厨房人员管理规章制度 篇五

2、以公司的利益为重，不浪费原材料，充分利用下角料。

3、出餐应保质保量和卫生后才能提供给顾客。

4、保持厨房卫生，每日下班后打扫卫生，每周六上午大扫除。(注：将给每人划分卫生区域，谁的区域谁负责)

5、每日餐具应清洗，不得滞留。应做到一刷二洗三冲四消毒。

6、注意厨房安全设施，每日下班前，应全面检查水电气是否关闭安全。

7、做到不拿不偷，如有发现按双倍赔偿。

8、安排好值班人员的工作，以免出现问题。做好第二日的打料，备料工作，以免影响第二天的使用。

9、操作间卫生随时保持清洁，物料用品分类清洁整齐摆放，所有器具、用具不允许落地，做到器具、用具、地面、操作台清洁无污渍。

10、语言文明，行为端正，不留长指甲、长发、工服干净整洁。

6.酒店厨房人员流失解决办法 篇六

现如今厨房的工作人员流动性很大，许多人很难在某一酒店稳定地工作。工作人员不固定有很多不利之处，给酒店菜品统一标准化模式带来不便。

其次，经过挑选出来的工作人员，在突然走后即便迅速培训新员工也很难保证住菜品的质量。为此，留住你的员工显得至关重要。

在我们酒店，每开业一家分店，我都要在总部对招聘来的员工进行统一技术培训。经过考核后优先录取合适的工作人员。当然，选到优秀合适的员工只是一个起点，也要总结怎么样才能留住人，更要留住人心。我在实践工作中，总结了几点亲情化管理方法，能够有效地留住员工，这就是我一直所提倡的留住员工的具体分为四想三要一保证。

一想员工的工作环境——在舒心中把效率叫醒

在工作中面对最多的当然是工作环境，环境好与坏会直接影响到员工的情绪，进而影响到工作效率。

在我管理过的很多酒店中，厨房的设置很大部分为大空间相连开式，热菜、冷荤、面食、水台等部门都在一个厨房里，且洗碗间也占据了厨房总面积的三分之一。这种厨房档口设置有很多弊端，各部门的物料放置与存储都很不方便；也不利于统一分配各部门卫生清洁区，谁也不愿意去打扫“公用”的地方；出菜高峰期，容易产生拥挤的现象，厨房温度一直居高不下，严重影响员工情绪。尤其是在夏天，整个厨房只靠炒菜灶附近的排风，在饭口高峰时厨房本身已经很热了，蒸箱也在使用，这又增加了厨房的温度。

我在接受管理后，首先做的就是改变这种厨房模式，根据实地考察，我打算采用间隔分离式。原来各部门档口基本上按照原来摆放，但是却用玻璃窗把各部门工作范围间隔开，给予添置相应的排风、冰箱，对各部门物料进行专项的使用与存储，把原来的蒸箱间、水台间进行改动，重新设在与洗碗间相邻的位置，改变了原来洗碗间占地面积过大的情况，最大限度地增加了厨房整体使用空间。这样做，不仅加强了厨房的卫生清洁度，也为执行统一分配卫生管理区打下了基础。现在，厨房不会再出现那样混乱的局面了，厨房看起来整齐规范。所以说，在厨房空间设置上一定要仔细研究，为工作人员提供整洁、规范的工作环境。二想员工的就餐情况——在吃好后把工作做好

解决好厨房工作人员的就餐状况，能在很大程度上让员工感觉到自己被重视，更加一心一意地为酒店出力。

提起厨房工作人员的就餐状况，大多数人都有一种定论：他们的工作餐肯定是最好的。其实不然，吃过“厨房工作餐”的员工大部分对此不以为然，甚至有部分人痛恨酒店的工作餐。酒店大部分的工作餐是这样子来的：或提供土豆、白

菜等一些比较低的菜类，或是用原料的下脚料，甚至为了节省成本用“白水”煮菜。在酒店里有员工专门就餐的区域，有些酒店有所谓的经理餐”、“师傅餐”，这严重影响酒店在员工心目中的形象，在他们眼里，养精蓄锐，哪天离开这里将是他们的长期计划，甚至短期内会离开这个让人讨厌的地方。员工辞职率上升。其实，作为厨师长与经理，对这一点绝不能忽视。“人是铁，饭是钢”，员工吃不好饭怎么能好好地工作呢？

做好员工工作餐，有很多有效的方法。首先，要与前台经理进行交流与探讨，在每月一号都在酒店工作告示栏里，张贴出由厨师长、经理安排的员工工作餐列表，由后厨专职人员按照张贴标准做菜，每半个月改变一次员工工作餐列表。在初期制定这类菜品列表时，也要根据季节来确定相应的菜品。冬天，就多做些炖菜、酸菜等；夏天，就多做些凉爽的可口拌菜，在温度过高时会做一些绿豆汤，以减少工作人员中暑的几率。

在传统节日时，也要随时改变员工伙食。春节期间，前台与后厨员工在一起动手包水饺，可以减缓员工不能回家过年产生的伤感，也加强了员工之间合作沟通的亲切感。

在我管理的酒店里，厨师长、经理都与员工在一起吃饭。在吃饭的同时，既能察看员工伙食的质量，也会获得一些员工想吃何种菜品的信息，方便在下期制定员工工作餐列表上给予适当添加。

三想员工的休息空间——在理解中把工作轻减

厨房的工作量很大，忙活了一天后员工最想好好休息。随着相继几家连锁酒店的开业，我在员工宿舍管理方面有一整套的方案：

各连锁酒店宿舍都添置了电视机，晚上9点45分下班后可以观看2小时的电视节目。寝室里，有专人管理，晚12点全部熄灯休息。经理、厨师长会不定期进行查寝，发现熄灯后不在宿舍休息者，对其进行一次警告、二次开除的处分。除了给宿舍添置电视机外，也在寝室装了洗浴设备，员工下班后可以洗澡。所有在寝员工进行统一编排，两个人一组负责清扫寝室的卫生，由专门负责管理宿舍人员进行监督。

原先，厨房员工的工作服是每人一件，冬季衣服洗后第二天根本就不能干。针对这种现象我向总经理建议，给每位员工提供了两套工作服。后来，我又增加了一名专业洗衣人员，更多厨房管理内容就在湘菜厨师唐杰网站，负责厨房员工工作服的清洗工作。洗衣标准为每三天换一次，在工作服上有与自己相应的号码来区别，在换洗与领取时凭着员工卡取送。其实，这些措施只是想多给员工创造些休息时间。

四想员工的合理意见——在沟通中获得支持

我在管理工作中非常愿意接受，也很真诚地听取来自最基层的意见。在我们总店，刷碗工是位56岁的农村妇女，平时这位阿姨很开朗热心，在工作休息时间大家也愿意和她交流。一个秋天，总部为供应八家连锁酒店的酸菜，在郊区租了一个大院用于腌制酸菜用。腌制这么多的菜我可是头一回，不免有些犯难。这时，刷碗阿姨找到我，说她可以帮助腌菜。

按以往我们的腌制酸菜习惯，是把生白菜洗净放在大缸里撒盐加水就行了。但刷碗阿姨不同意，她说该先把白菜水焯一下，之后在放在大缸里撒盐加水，撒少许白酒用石头压住，到使用时取出做菜味道更好。听取了她的意见后，用这种酸菜做的“乡情妈妈锅”还成为了旺销菜。

另外，我们酒店鱼类卖得也很好，但无非是红烧、干烧、家常的几种做法，时间长了别说顾客就是自己都觉得没新鲜感。我也找了几样原料与鱼类试做，但成菜效果与顾客反应都不算太好。一位学徒的员工向我提了条建议，说他在老家时家里人用榛蘑炖鲤鱼，菜的味道很好。我按他的意见试做了这道菜，别说在消费者中反应相当好，我也给这道菜叫“好事多磨（蘑）鱼”。在基层，实用性、借鉴性强的意见被采用后，有着被重视的感觉，易在员工心目中自觉产生主人翁精神，能够积极主动地为酒店工作，把酒店当成自己的家。

一要与员工及时沟通——在意见中让思路提升

我平时大多数时间都往返于各连锁酒店，一是为掌握各分店的消费动向，更主要的是负责督导菜品质量。每到一家连锁酒店，我不着急查看厨师所炒的菜品，而是与工作人员及时沟通了解情况，询问他们对菜品质量、厨房设置、人员调配的想法。在与其交谈中可能会获取实用的建议。拿“怡真脆皮鱼”来说，这道菜是用鲜鲤鱼来做的，头尾切开腌好用特制剁椒酱蒸好，鱼身取净鱼肉、鱼骨不用，将鱼肉切条腌好粘脆皮糊炸熟，分别蒙红烧汁、糖醋汁，自开业至今这道菜在各连锁店卖得很好，也成了顾客心中酒店的代表菜，剩下的鱼骨也用于做员工伙食餐。

一次，在与工作人员交谈时，有位砧板给我提了两条建议，是将成菜剩下的鱼骨先熬成鱼汤，可用鱼汤炖白菜、冬瓜、粉丝，用鲜味十足的鱼汤来代替清水，改变以前冬瓜白菜粉丝味型的单一。熬鱼汤的的鱼骨也可用在成菜上，经过一个多小时的文火熬汤的鱼骨，其本身就已经很软了，拿出用清水洗后用调料腌制成咸鲜口，再拍上香炸粉入油中炸至酥脆，用香辣酥、孜然、香葱等煸炒成菜。听后，我觉得可行就采纳了他的建议，真没想到菜品一经推出后很受欢迎，在月底成本核算时八家店卖了8.5万，以后鱼骨也就用于成菜了，总部就用鱼骨菜卖的效益来改善员工的伙食餐，事例告诉我们在工作中尽量与员工及时沟通，说不准哪种建议就能带来巨大的经济效益。

二要了解员工特长和喜好——在熟知中助其成长

因我担任多所烹饪技术学校客座讲师，我所在的连锁酒店也就成了“实习基地”。当技校学员走出校园进入酒店后，先做的无非是打荷、水台等一些相对来说技术简单的工作。在日常工作中，我会抓住这次机会，对员工细心地观察，留

住一些比较有潜质的员工。现在的二分店凉菜部雕刻主管刘波，在刚来厨房时被分配到水台工作。经过观察，我发现他工作比较认真，工作之余总爱去凉菜部雕刻间，不时地向雕刻师傅请教问题，也会拿一些“边脚余料”进行尝试雕刻。一天，晚上下班后我找他进行交谈，他表示想学习雕刻技术。了解情况后，第二天我重新对他的工作岗位作出调整，把他调到了凉菜部雕刻室工作。3个月后，他的进展很快，我又为他申请了公费到外面学习深造的机会，在沈阳专业雕刻学校学习了3个月。回来后，他的雕刻技术有了很大提高。我去参加第六届华厦厨王精英争霸赛时，也把他带去了，负责我的参赛作品雕刻部分，表现成绩十分优秀。现在，他也时常讲，要不是我那时的帮助，他也不会有自己喜爱的工作。在工作中认识员工的特长、爱好是很重要的。

三要对员工时刻关心——在关爱中建立诚信

详细了解员工情况后，时刻关心员工也是很重要的。每个人都有不如意的时候，在其烦恼时可耐心地去给予开导，让他早日走出迷茫的困扰。我不仅关心员工的技术能力增强，也注重提升员工的身心健康。当他们工作劳累时，说一句“大家辛苦了”，会给人一种亲切体贴的感觉，这会远远超过金钱物质的给予。你对他关心体贴照顾些，他就会对工作更仔细认真些。刚进入晓湘府时，我担任一店厨师长，给我打荷的员工叫王强，刚开始时他工作很认真。有一段时间他的工作表现就很差，总像有心事，干起活来一点也不仔细。休息时，我找到他进行谈话。经了解，知道了一些他苦闷的原因，原来他妈妈病了，需要做手术。当时他的月工资只有二百块钱，手术费对他来说是个不小的数目。了解情况后，我马上到前台为他担保预支了三千块钱，让他先拿着这些钱回家，并表示如果不够再来拿。他很感动拿着钱回家及时地为他母亲做了手术，他妈妈的病还没有完全康复，他就回到了酒店。他的工作表现态度比原来更好了。

保证工资按时发放——让员工看到希望

7.厨房后勤人员 篇七

一、高校后勤人员胜任力标准

对于高校后勤管理人员来说, 胜任力标准是什么?结合当前高校后勤发展的现状, 总结了高校后勤人员胜任力的七个标准。

(一) 文化水平

对于个人以及社会来说, 文化水平非常关键, 文化素养是个人发展的动力, 也是所有人工作完成的基本保障, 对于高校后勤人员来说这只是基本要求。当前, 高校后勤管理已经渐渐走入信息化时代, 走在科学化的路线, 缺乏文化水平是绝对不行的。高校的教师与学生都是高素质人才, 因此高校后勤人员需要具备一定的文化知识, 才可以更好地服务师生。

(二) 专业素养

每一个工作人员完成社会分工最基本的保障就是具备专业素养。高校后勤人员需要管理高校生产、经营、服务等多个方面的事情, 因此需要具备一定的专业素养和技能。对于任何一个组织机构来说, 要从普通职员到高层, 都是从知识技巧以及专业素养来晋升的, 高层人员是需要具备多方面的技巧, 才可以更好地管理企业人员。

(三) 职称结构

对于任何一个专业技术人才来说, 职称都是外在的技术标志。所谓的职称结构, 其实就是群体专业人才的结构。高校后勤人员也是需要有职称的, 根据其专业类型通过努力获取应有的职称。职称结构有高、中、初三个阶层, 并且还要根据岗位性质、专业情况来进行划分。

(四) 年龄结构

虽然高校后勤人员的年龄没有较大限制, 但是年龄结构也是需要相对合理的, 特别是高层决策人员、技术人才等较为重要的角色, 要避免出现拥挤或者断层的现象。总之, 年龄必须要进行合理调配。

(五) 管理能力

决策层的管理能力与高校后勤运作情况有密切关系, 可以说其运作成功就表明决策层的管理能力较高。主要体现在知识掌握程度、应变能力、成本管理、思想培养、用人、创新、政策运用等多个方面的能力, 都是衡量决策层的能力标准。[3]

(六) 政治素质

高校后勤工作是需要具备企业经济以及教育两方面的属性。所以, 高校后勤人员是需要具备一定的政治素质, 为校园师生提供更多更好的服务, 坚持为全体师生提供服务的宗旨, 从经济与社会两方面的效益进行综合考虑, 在维护集体利益的同时要保障校园师生的服务日趋完善。因此可以看出, 高校后勤人员的政治素质提高, 可以使得后勤队伍建设更加顺畅。

(七) 职业道德

职业道德是每个人都需要具备的, 它是属于社会道德的一部分。[4]高校后勤人员必须具备较高的职业道德, 在大量的思想政治教育中产生自觉的服务意识, 把主人翁意识展现出来。不管在什么岗位上, 都需要做到诚实劳动、爱岗敬业、举止文明、热情服务等。在有偿劳动的基础上保持无私奉献, 把国家与集体的利益放在首位, 把个人利益放在身后。

二、高校后勤人员胜任力培训的机制创新

高等院校的后勤部门岗位, 对胜任力的要求是许多因素共同影响所决定的, 以培训高校后勤人员的胜任力为出发点, 培训的效果也因为多方的因素而受影响。

(一) 领导人员要注重后勤员工工作能力的培养

站在工作人员的立场, 他们只完成他们工作范围的事情, 其他超出工作范围的事情不归他们做, 这就造成人才资源的浪费, 即他们的工作能力相对于他们的工作范围更高, 完全有能力做更高要求的工作, 但是他们只是力所能及。所以领导者需要看重工作人员的工作能力, 采取措施改变他们的工作心态, 使他们对自己有更高的要求。积极实行激励措施, 提高员工学习和培养的积极性, 让员工认为自己的能力的提高会对未来的发展有所帮助, 进一步提高员工的整体水平与专业素养, 高等院校的竞争力才能有所提升。只有达到这样的效果, 整个培训才算成功, 高等院校的未来发展才有希望。

(二) 以学习型组织为前进目标

社会的进步, 国家的强盛, 都是一代又一代人不断学习的结果, 由此可知学习的重要性。只有在不断的学习中, 才会挖掘新的东西, 使自身进步。国家的政策也鼓励高校进行深度学习, 在学习中使后勤转型, 找到新的出路。同时, 高等院校应以学习为方针, 使工作人员参与学习, 在学习中提高自己的能力, 使自己更适应工作岗位的要求, 针对学习培训方案, 要有明确的规定, 即在方案的实施中对种种情况都要考虑到为位。具体的培养费用可以从后勤员工的工资中扣除一部分, 高校还要投入一部分资金作为培养基金, 还可以成立专门的培训部门, 为优秀人才提供免费外出培训的机会, 提高后勤员工的积极性。也要在工作中提倡后勤员工认真工作有相应的福利制度, 形成一个良性循环。

(三) 后勤人员培养胜任力的两种设想

随着科技的发展, 时代的进步, 高等学校的后勤部门也要将现代先进的科学技术引进并运用到实际工作中去, 在引进先进科学技术时, 要讲究技术与理念相结合, 保证后勤部门的员工都能学会并应用。[5]除此之外, 不仅要培养新型的现代人才, 还要保留已有人才实际有用的工作经验和工作观念, 同步培养, 最大限度地保证日常工作中遇到的难题得以顺利解决。高效并合理利用资源。可以将“引进来, 走出去”定为培养方针, 借鉴其他院校的先进技术, 开展技术培训课, 同时可以把优秀人员送到外校进行进一步培养, 积极培养高素质人才和技术人才, 进一步提高后勤部门的整体水准, 为高等学校后勤工作的顺利进行保驾护航。

三、完善高校后勤人员胜任力培训的需求分析

(一) 高校后勤人员胜任力培训需求模型

在传统人才的培养中, 注重培养的是个人所任职岗位的工作要求, 使员工可以在短时间内快速上岗工作, 这就像是最保守的应付工作, 并不适用于现代的发展需求。高等学校进行先进的改革方案, 主要是从多方面培养员工的胜任力, 制订优秀的培训需求方案, 以培养具有专业技能和知识、负责的工作态度以及具有学校特色的优秀人才, 这就要求高校建立后勤人员培训需求模型, 进行专业培训。

在培训中, 要考虑多方面的因素和实际的具体情况, 要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型, 要以成功提高后勤人员的胜任力 (即工作能力、专业知识、环境适应度等都有所提高) 为培训目标[6], 为现在的工作培养人才, 更要为以后的工作做好人才准备工作。

(二) 高校后勤人员胜任力分析的程序

第一步, 对工作要求进行解剖, 配合胜任力的需求与分析。基于这两点, 高校的后勤部门的人才培养过程中, 不仅要适应目前员工的胜任力培养, 还要看到以后工作的发展, 进行今后所遇到的问题预测, 切实为以后的人才培养打下坚实的基础。因此, 培训的目的, 既要使高校后勤部门的岗位有人胜任, 还要预测未来的工作要求和工作需求的变化, 提前培养, 提高高校综合竞争力。

第二步, 对高等学校的后勤岗位进行实际、具体的分析。根据岗位的工作要求进行分析, 以方便制订适合的岗位人才培养方案, 进行分析的过程中, 要注意以下几点:岗位工作的要求, 岗位未来的工作变化、岗位的吸引力等。基于这几点, 判断岗位对人才的胜任力要求。

第三步, 对岗位的工作人员进行具体分析。可以采取一系列测评, 对工作人员的专业知识和技能以及工作态度有大致的了解, 再结合岗位需求分析, 制订适合的人才培训内容和培训方案, 在工作人员胜任力的判定评价中, 着重于员工的专业技能和专业素养。

第四步, 强调培训方法的应用。培训的方法大体上是一样的, 但这种类型的培训方法并不适用于所有人员的培养, 因为每一个岗位要求不一样, 所需人才不一样, 后勤岗位实际情况不一样, 所以, 这就决定了培训方案的不同, 后勤部门要寻找出适合自己的人才培训方案, 使后勤取得人才优势。

第五步, 培训程序的改善, 以上四步完成后, 进入最后的培训阶段, 结合多方面的因素, 用适合的培训方案, 使培训达到最佳的效果。

在整个过程中, 始终遵守的一个原则是, 适应时代的发展, 高水平、高要求地进行人才培训。基于胜任力的判定与培养, 提高人才的专业性和实用性。

参考文献

[1]李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸, 2013 (8) :34-35.

[2]何晶.吉林省农村小学教师胜任力模型研究[D].大连:辽宁师范大学, 2014:4-5.

[3]李祥.关于提升我国企业管理执行力的思考兼论高校后勤企业管理执行力[J].西北工业大学学报 (社会科学版) , 2006 (1) :42-44.

[4]谢春红.浅谈秘书职业道德的意义[J].中国外资, 2012 (8) :256-258.

[5]李玲.高校后勤改革深化要遵循教育规律和市场规律[J].中国高校后勤研究, 2013 (2) :24-25.

8.厨房后勤人员 篇八

［关键词］不对称信息 高校后勤 人员任用 逆向选择 道德风险

［作者简介］徐巍（1982- ），女，河北承德人，清华大学物业管理中心人力资源室，研究方向为人事教育管理；王永（1952- ），女，陕西华县人，清华大学物业管理中心，研究方向为人事教育管理。（北京 100084）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0062-02

高校后勤工作指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障，本质是对高等教育起服务、保障、支持作用。高校后勤的发展是高等教育事业全面发展的重要组成部分。本文主要研究高校后勤在人员聘用中存在的不对称信息问题，以及由此产生的逆向选择和道德风险，并针对其产生的不利影响提出解决对策。

一、不对称信息情况下逆向选择和道德风险的危害及对策

不对称信息理论①是由2001年度诺贝尔经济学奖获得者乔治·阿克洛夫提出的，指当事人双方中一方拥有另一方不拥有的信息，甚至第三方也无法验证，或验证需耗费巨大的成本，在经济利益上不合算的情况下人们的行为逻辑。

1.逆向选择和道德风险的危害。阿克洛夫在其论文《柠檬市场：质量的不确定与市场机制》中指出，在不对称信息情况下，自由选择会导致“逆向选择”的产生。逆向选择理论指掌握信息较多的一方利用对应方对信息无知或者知之甚少而隐瞒相关信息，获取额外利益，客观导致市场的不合理分配和对劣质产品的选择。阿克洛夫分析了一个旧车市场中的信息不对称状况：在市场中，假设待售的旧车中，有质量较好的汽车，也有质量较次的汽车，卖主清楚旧车的真实质量，买主只知道车的平均质量，因此买主想通过降低价格的方式来弥补信息不足带来的损失，只愿意根据平均质量支付价格，在这种情况下，卖主必然抽走质量好的车留下质量较差的车，“当市场上待售的只有质量较次的汽车时，汽车的平均质量进一步恶化，买主愿意支付的价格相应降低，市场上那些质量较次的旧车也会退出市场，最终可能导致整个市场的崩溃。”

道德风险又称败德行为，指占有信息优势一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使得对方受到损害、造成损失的行为。道德风险是最先出现在保险业中的一种现象：一个人购买了保险以后就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹，降低了防范风险发生的努力行为，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化。作为委托方（保险公司）无法观察到代理方（参保人）的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者说，委托方要观察的话，需付出高昂的成本，因此代理方可以利用独占的私人信息做出损害委托方的行为。

2.信息不对称的对策：信息传递与信息甄别。信息传递指信息优势方为避免逆向选择情况的发生，通过可观察的行为向对方传递自身的确切信息。斯宾塞在论文《劳动力市场信号》和论著《市场信号：雇佣过程中的信息传递》中考察了以教育水平为“信号传递”方式的劳动力市场，指出只有应聘者之间获得“可传递信息”的机会成本存在显著差别，信号才能够产生分辨应聘者能力的效果，才能称之为可信信号。斯宾塞的信号传递模型较合理地解释了劳动力市场的“文凭竞争”现象，从而使招聘者根据这一信号区分高能力者和低能力者，并根据相应的能力给予相应的报酬。

信息甄别模型是由信号的接收者设计交易合同，通过不同的合同内容和责权关系，来获取信号传递方更多的真实信息，将不同信息甄别开来，实现有效率的“分离均衡”。在斯蒂格利茨和罗斯查尔德1976年合作的论文《竞争性保险市场的均衡：关于不完全信息经济学的尝试》中，他们考察了一个保险市场：保险公司通过两类不同的保单以及客户的自主选择将高风险客户和低风险客户甄别开来。

二、高校后勤人员聘任中的不对称信息问题

1.高校后勤人员聘任中存在逆向选择。面对高能力和低能力的两种应聘者，高校后勤在选择应聘者的过程中，往往通过一些外在特征进行判断，如文凭、工作经历等，根据应聘者的平均能力制定薪酬水平。在这样的情况下，高能力者不愿意在低于本身预期和自身能力的薪酬水平标准下出卖劳动，因而退出应聘，低能力者愿意在平均水平甚至更低的标准下被雇用，整个“应聘者市场”的平均能力下降，高校后勤愿意支付的报酬也随之相应降低，结果造成更多较高水平的应聘者退出应聘，应聘者的能力进一步下降，形成应聘者中出现低能力者驱逐高能力者的现象，最终导致招聘到的都是相对低能力者。这样的逆向选择将使高校后勤在承担较高的用人成本的同时不能获得相应的劳动产出，并由于聘用者的低能力影响后勤工作的服务质量和保障作用，影响高校、学生和社会的整体利益。

2.高校后勤人员使用中存在道德风险。高校后勤与聘用者签订劳动合同以后，后勤的服务作用、管理作用、经营作用和育人作用都需要通过聘用人员的努力工作来实现。而后勤工作的作用中与聘用人员关联度最高的是经营作用，因此聘用人员会在能使自身效用最大化的方面投入精力，从而导致后勤其他工作任务的滞后，工作目标不能按时实现，工作效用不能达到最大化。

高校的目标是追求社会效益最大化，高校后勤的目标是做好教学科研的保障工作，实现服务育人，为学生创造舒适安全、拥有良好设施的校园硬环境和拥有文明健康、积极向上校园风气的软环境。而后勤人员作为个体，追求的是个人效用最大化，作为信息劣势方的高校后勤要了解每一位聘任者是否专注于其工作，事实上是很困难的，于是聘任者就可以利用牺牲校方长远利益的方式，来追求聘期内的个人经济利益。正因为双方利益的差异，职工并不总是从后勤的利益考虑行事，因此，很可能发生以个人目标代替高校后勤整体工作目标的行为，也就是败德行为的出现。

三、高校后勤人员聘任中不对称信息问题的解决策略

1.建立有效的信号传递、信息甄别系统：优化的薪酬模式。根据斯宾塞信号传递理论，高校后勤人员的聘用通常根据劳动者传递的教育信号来推断其能力的高低，因此产生高学历者高报酬的用人模式。这在理论和实践中都具有一定的现实意义，在对应聘者能力不完全了解的情况下，只能通过教育水平这个外在标准来判断应聘者能力的高下。然而往往在聘用人员中会产生高学历低能力的人员，高校后勤方不能得到与所付报酬相当的产出。尤其是在现行高校扩招政策的前提下，由于入学门槛降低，学生整体素质下降，同时因为高学历高报酬模式的刺激，假文凭、假证书的泛滥，导致教育信号可信度的下降，造成教育信号的传递失败。

因此，在招聘过程中不能将学历信号作为唯一的识别标志，应建立一套完整的信息甄别机制和信息显示机制，订立分种类多层次的合同形式，尽可能多地收集、分析、筛选应聘者的个人信息，并将应聘者原有的工作经历和在竞争企业中的岗位作为其能力信号，形成对应聘者水平和能力较全面的判断。废除原有以学历为单一指标的薪酬标准，综合评价应聘者学历、经验、原有职位，订立相对优化的薪酬标准，并制定聘用人员随工作时间的增长，其薪酬水平与教育水平相关度逐渐降低的薪酬模式。

2.建立适当的激励机制并完善约束机制。将聘用者的报酬与高校后勤的工作目标实现程度挂钩，使聘用者的目标与高校后勤的目标相一致。根据委托代理理论，只有当委托方（高校后勤）和代理方（聘用人员）两者目标一致时才能达到双方利益最大化，即通过“激励相容”来实现个人价值与集体价值的一致化。为了避免聘用人员追求短期效益而损害高校后勤的长期利益，应制定多指标、多层次的长效考核体系。

没有约束机制的辅助，激励机制就会失去应有的作用，对于聘用人员的约束应从三方面展开，即内部约束、外部约束和自身约束。内部约束是指高校后勤单位内部的规章制度约束；外部约束是指来自高校后勤服务对象的监督和约束，通过服务对象对服务工作的满意度进行约束；自身约束是指提高聘用人员的自身修养和道德水平。在三种约束机制中，自身约束最为重要，通过激励方式调动员工的积极性，有效提升工作质量、服务意识，推动整个后勤工作的发展。

3.建立符合高校后勤特点的信用制度体系。失信成本与收益的不对称可以称之为对失信的负面激励，由于失信成本低廉，收益丰厚，从某种意义上刺激了聘用者失信行为的产生，因此，应当建立适合高校后勤发展和运作的信用制度体系，将失信成本与风险大大提高。例如，在应聘初期，用人单位与应聘者就其所提供的个人信息材料和资质证明签订担保书，如聘用后发现与原提供信息不符，将给予一定的惩处。在高校后勤系统内部对个人的信用度进行通报，使失信者无法在本区域的同行业中立足，失去以个人信用度和业绩作为高能力信号向新雇主传递的可能性，迫使应聘者降低败德行为的发生。同时培养应聘者自身的信用意识，使其达到能够自我约束、诚实、守信，形成良好的信用氛围。

4.建立各高校后勤系统人才交流机制。在各高校后勤系统中形成良性的人才交流机制，针对各高校新开展和新启动的项目，将其他高校后勤系统中从事过此项工作，具有丰富经验的人才借调到新项目所在高校后勤工作。降低高校后勤方收集应聘者信息的成本，减少高校方对人员培训所需的成本，并能吸收已有经验，提高工作质量和工作效率，减少高校后勤可能承担的逆向选择和败德行为的风险。

5.建立完善的岗前培训和试用期考核制度。对新聘任员工进行充分的岗前培训，制定试用期考核标准，就高校后勤文化理念、岗位技能等进行培训，就培训后试用期内本岗位工作情况进行绩效考核；试用期内培训费用可由职工本人承担，减少因试用期考核不合格或人员流失造成的培训投资的损失，降低成本；对试用期考核合格的人员按期转正。

6.建立高校向应聘者传递信息的“自荐”机制。高校后勤与其他用人单位在劳动力市场上也存在竞争，在招聘人才的过程中，往往由于高校后勤的理性薪酬，使得一些自身条件一般但薪酬待遇优厚的单位将高能力人才吸引过去。因此，高校后勤应当积极向应聘者传递自身的良好信息，如区位优势、人文环境、后勤工作的综合实力，并向应聘者提供本单位为骨干职工制定的详细职业生涯规划，使应聘者看到自己职业发展的方向和空间，通过薪酬待遇的显性优势和发展前景等隐形优势共同吸引高能力人才的加入，并在聘用初期就为应聘者树立个人职业生涯目标与后勤工作发展目标相一致的观念。

［注释］

①不对称信息经济学，是经济学家们关注的新经济领域，是经济学中的一个前沿问题。通过对不对称信息经济学的认识和将它应用到新的领域和新的范畴，可以加深我们对人类行为和社会行为的理解。本文将不对称经济学原理应用到高校后勤的人员任用问题中，是对它在高校后勤队伍建设中产生的影响进行的一次粗浅的探索和讨论，因此可借鉴的模型和数据很少，暂时停留在理论探讨的层面上。

［参考文献］

［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，1996.

［2］孟玉英.不对称信息下经理人的激励机制［J］.企业家创新，2006（5）.

［3］王晓云.信息不对称与信用制度研究［J］.辽宁经济，2004（5）.

［4］吴恒煜.信息不对称的市场：逆向选择、信息传递、信息甄别［J］.商业研究，2002（12）.

9.厨房人员日常卫生及常态管理安排 篇九

1、厨房员工在工作时间坚守工作岗位，不得擅自离岗，不能坐在案板及工作台上。

2、为保证清洁、良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在工作区域吸烟，不得大声喧哗、聊天。

3、厨房内严禁吃、拿食物和物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉（食物变质应当登记），严禁人为的浪费。保证燃气灶、冰箱、菜板的清洁卫生。

4、炒码必须做到点几份炒几份的原则，顶多不能超过1份。

5、有单及时出菜，确保每道菜的质量，保管好退单票根。

6、听从厨房长的调排，严格做到节约，不浪费的职业操守。

7、全体员工用餐时间：早餐上午10：00，中餐下午16：00,晚餐：晚上20：00。

8、员工餐的配制由切案根据当天用菜情况以及菜价合理搭配，不允许厨师和员工私自开火的情况。

9、做好各个工作岗位的卫生，确保各个案板的清洁。

10、洗碗工负责碗、筷、盘、锅等餐具的清洗，小菜的加工清洗，煮饭、整理消毒柜的清洁，整理回收物，后坪下班前打扫干净，保持大小塑料柜、高压锅、潲水桶的卫生，管理好下水道的畅通，如遇堵塞情况，及时和领导汇报及解决，客源高峰时协助服务员，晚班人员协助厨师做好气、电安全检查工作，菜品的放置工作。

11、晚班员工下班时一定要检查好气、电的断开，确保安全。

10.幼儿园厨房从业人员健康管理制度 篇十

为规范餐饮服务从业人员健康管理，保障公众餐饮安全，依据相关法律法规及规章，制定本管理制度。

一、新参加和临时参加工作的人员，应经健康检查，取得健康证明后方可参加工作。

二、餐饮从业人员每年进行一次健康检查，必要时进行临时健康检查。

三、从事接触直接入口食品工作的人员患有痢疾、伤寒、甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎等消化道传染病，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的食品生产经营者，应当将其调整到其他不影响食品安全的工作岗位。

四、建立每日晨检制度。有发热、腹泻、皮肤伤口或感染、咽部炎症等有碍食品安全病症的人员，应立即离开工作岗位，待查明原因并将有碍食品安全的病症治愈后，方可重新上岗。

五、食品安全管理员要及时对本单位餐饮从业人员进行登记造册，建立从业人员健康档案，组织从业人员每年定期到指定体检机构进行健康检查。

六、食品安全管理员和部门经理要掌握从业人员健康状况，并对其健康证明进行定期检查。

七、从业人员健康证明应随身佩戴，主管部门留存复印件，以备检查。

红太阳幼儿园从业人员培训管理制度

为规范餐饮服务从业人员培训，保障公众餐饮安全，依据相关法律法规及规章，制定本管理制度。

一、餐饮服务从业人员包括新参加工作和临时参加工作餐饮服务从业人员必须经过培训，考试合格后，方可从事餐饮服务工作。

二、按照食品安全管理人员制订的从业人员食品安全知识培训计划，组织学习食品安全法律、法规、规章、规范、标准、加工操作规程和其他食品安全知识，加强诚信守法经营和职业道德教育。

三、食品安全管理人员每年接受不少于40小时的餐饮服务食品安全集中培训。

四、培训方式采取集中讲授和自学相结合，定期考核，不合格者待考试合格后再上岗。

11.厨房后勤人员 篇十一

随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加, 高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势, 这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求, 也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中, 由于存在聘用制员工偏多, 整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状, 给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素, 后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数, 毫无疑问是后勤员工队伍的主体, 如何正视聘用制员工队伍的现状, 发挥聘用制员工的积极性, 已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况

目前国家针对高校实行的是编制管理, 但编制管理难以满足高校不断发展的需要, 特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景, 素质较低, 服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活, 把工作推给编外合同聘用人员来做。这样, 很容易导致紧缺的地方没有人干, 使得学校整体发展受到影响, 身份歧视、待遇不公的现象存在。

(一) 整体素质偏低, 复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看, 后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%~80%, 与学校教学、行政人员相比, 后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低, 绝大部分没有专业技术职称, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式, 不能满足社会化改革和发展的需要。

(二) 思想消极, 培训体系不规范

由于现行的人事制度, 薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距, 因此聘用制员工思想状况复杂, 普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差, 得过且过, 临时做事的思想严重。

此外后勤员工的招聘、使用过程中, 没有整体的培训规划和目标要求, 普遍存在狭隘的实用主义思想, 对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够, 培训工作不能做到经常化, 培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式, 走走过场, 达不到提高员工素质和技能的真正目的。

(三) 激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年, 但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施, 劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节, 对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视, 同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾, 缺乏连续性和稳定性, 严重挫伤了聘用制员工的积极性, 激励作用大打折扣, 激励效应无法形成。

二、编制外合同聘用人员管理模式的探析

规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障, 它为后勤管理人员提供行事的准则, 对后勤管理人员的行为进行约束, 为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大, 是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。

高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本, 加强人的管理。建立健全各项管理制度, 使后勤的管理制度化。让管理有章可循, 有据可依, 使管理更加科学, 服务更加规范。随着后勤工作的不断深入, 要定期对工作进行总结分析, 查找管理漏洞, 适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中, 不要急于求成, 要稳扎稳打, 切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。

(一) 细化岗位职责

将后勤工作内容层层落实到每个具体人, 明确每位员工的工作职责和服务对象, 把后勤工作任务实实在在地细化到人, 做到后勤工作事事有人管, 件件有人抓, 细化岗位责任, 有助于加强对员工工作的监督考核, 促进后勤工作的开展, 从而提高后勤服务的整体质量。

(二) 细化服务标准

制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准, 服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志, 也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中, 要着重在制定优质服务标准上下功夫, 始终把服务对象的需求放在首位, 根据不同的服务对象, 制定与之相适应的服务标准, 让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时, 细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合, 教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准, 让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务, 促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。

(三) 细化员工培训机制

培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素, 是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训, 不断提升后勤队伍的综合素质。为此, 需要制订完整的员工技能培训工作计划, 并认真组织实施。特别是对新员工, 在他们上岗之前, 对其进行全面的岗位细化标准的技能培训, 经测试合格者, 颁发上岗证, 方能上岗工作;对老员工, 也定期组织岗位技能深化培训, 不断制定出新的工作标准和要求, 进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。

(四) 创新用人机制大胆引进大学毕业生

引进人才是前提, 留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身, 不拘一格, 大量吸收大学毕业生和专业技术人员, 乃至优秀农民工, 充实后勤队伍, 是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍, 建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员, 便是用工的一大进步。

另外, 高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素, 是后勤管理和服务的实施者、控制者, 决定着后勤管理和服务的质量, 因此后勤管理中人员的素质非常重要。

在高职院校后勤改革和发展过程中, 经过多年的实践探索和不懈努力, 后勤已经形成了多种运行管理模式, 而与之相配套的, 只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。

参考文献

[1]吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学, 2003, (5) .

[2]王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[3]陈哲义.论高校后勤管理人员的素质[J].高校后勤研究, 2007, (4) :30-31.

12.厨房后勤人员 篇十二

1、全勤奖30元。不迟到，不早退。迟到三次没有全勤奖。请假一次没全勤奖。

2、卫生30元。（1）工作时不穿工作服，不戴工作帽，工作服脏，指甲长头发脏扣十元。

（2）饭中有异物（如头发、苍蝇、虫子等），饭太咸扣十元。（3）库房有衣服和鞋子，剩菜剩饭在地上摆放，工作间、库房脏乱（卫生检查）扣十元。

3、闲杂人员不能进入操作间，包括打饭时老师不能进入操作间，发现一次扣十元。

4、按时开饭，不能推迟或提前最迟不能超过11：30，如有特殊情况，提前告知领导。一次扣十元。

5、剩饭每次不超过半盆，超过一次扣十元。

6、每次做的不能太少。差一个班的饭扣十元。

13.后勤人员工作要求 篇十三

1.树立为教育教学服务的思想，要有责任感、事业心、工作热情、奉献精神，按学校要求做好开学准备工作，确保学校教育教学工作正常开展，经常对所负责管理的学校设施进行定期检查，发现问题及时处理并汇报。

2.加强对学校财物的管理，严防不安全事故的发生。

3.认真履行和遵守学校各种规章制度和岗位职责。

4.在规定的上班时间内（注：具体要根据学校作息时间上午8：30—11：25下午2：00—4:45），开门办公，不得擅离岗位、串门聊天，因事外出或特殊情况必须与主管部门请假。

5.严禁在上班时间上网网购、听音乐、玩游戏和观看无关本职工作一切视频、录像如电影片、电视剧等事情。

6.认真做好所管理的功能室的财产（物品要摆放整齐）与卫生工作，有安排班级管理要及时督促该班级或联系班主任做好卫生清理工作。

7.按时参加学校例会或后勤工作会议，有事有病要请假。

14.后勤人员从业规范 篇十四

岔河小学制定《后勤人员做从业规范》制度

学校后勤工作在提高教育教学质量工作中处于枢纽地位，是学校培养祖国花朵、民族希望和未来的供给站。它们的服务质量时刻牵动着教师和家长的心，它们的工作关系着师生的健康欢乐与幸福，并且影响到学校的安定与兴旺，如果后勤工作在某个环节中出现差错，会给学校工作带来被动，甚至会给社会、学校、家庭造成经济损失后勤工作开展的如何，直接影响和制约着学校各项工作的顺利开展。为了进一步规范从业人员，并指导和督促后勤工作人员进一步学习提高思想政治素质、业务知识和业务技能，增强后勤服务意识和工作责任心，不断提高服务水平和服务质量，按需按时按质按量完成工作任务，我校制定了《岔河小学后勤人员从业规范》制度，制度围绕政治思想、工作责任心、工作服务态度、饮食安全四项内容47条要求对后勤人员进行规范，来夯实学校食品卫生安全。

岔河小学报道

15.厨房人员试用期工作总结 篇十五

忙忙碌碌地试用期即将结束了，在即将转正的你该如何写转正工作总结呢?下面小编就和大家分享厨房人员试用期工作总结，来欣赏一下吧。

厨房人员试用期工作总结

时光飞逝，转眼间已经过去3个多月了，现将我的具体工作情况汇报如下：

一.岗位管理工作总结

来小吃店已经有三个多月的时间了，在这三个月里我对我的管理工作还可以，从经营到管理都没有很大的进步。在公司的正确领导下多次对小吃店进行改革，从经营方向，产品的定位，餐具的更新等等，使小吃店经营有了小小的提升。对我的岗位管理工作就以下几点进行阐述，1)安全方面：通过4月25日，就小吃店收银钱箱被盗事件发生以后，以“安全第一，预防为主原则。认真贯彻公司的安全生产责任制，积极组织员工学习安全方面的知识，立即安排人员住店，确保内似事件再次发生，加强安全检查力度，对每日的水、电、气、进行登记，责任到人。通过早会多次宣讲安全隐患的重要性，并通过实际防火演习，来达到预期的效果。食品卫生方面的安全，对于食品的采购 流程进行严格的监督，坚决杜绝****变质的食品流入本店。在食品的加工上，坚决做到生熟分开，(但是在实际工作当中还是有很多地方没有到位。后厨的一切流程进行简化，确保每道产品质量，让顾客买的放心，吃的放心。同时，后厨的环境卫生，也是食品卫生的一个重要保障。只有干净卫生的加工环境，才能保证食品的真正卫生。在卫生管理方面，进行严格要求并且定期的进行大扫除，对于卫生死角进行彻底清扫。对后厨员工进行卫生培训方面工作，使他们懂得环境卫生的重要性。

2)成本方面：从总体上小吃的成本虽然能够达到预期的效果，但是从细节方面控制的不是很好，对整体宏观控制成本也不是很到外，如：人力成本占收入比重较的大，能源、低值方面也是月月超标，在日常管理中对于在生产加工过程中的，禁止浪费，发现浪费行为进行严格的制止，提倡“人人节约，”并且我们从原材料验收，加工到储存也实行层层把关。

二、对不足的认识及改进措施;回首过去，对于我的不足，用一句最恰当定律来形容就是100-1=0的理念，来给自己定位是最合适不过了，同时也辜负了易董、胡总、易副总多年对我的培养，在3月没有有效的沟通，使中友店撤离了西单。4月份在经营上没有大的提升，却惑是了安全管理，导致小吃店收银箱被盗事件，使公司早遭到财产损失，由于缺乏沟通，员工流失率较大，通过公司多次组织学习,使我从中感悟很深,作为厨房一名管理者, 不能够合理控制成本,不能够把产品提升就是犯罪,公司三次对小吃店重大的改革,并且对小吃店产品定位,终于使人气有所增加,回首过去，虽然在管理上没有太多的亮点,但是在后期的厨房管理中,用我的真诚来对待每一名员工,增加与员工之间的感情,增加团队之间的凝聚力，大大减少了离职率.，在迎新春的动员会上，听了易董的动员报告，以“夯实基础、务实做事、诚实做人”的管理理念，来做好基础工作，踏踏实实做人和做事，通过春节回家休息一段时间调休，使我感悟很深，为什么我在工作快6年了，没有一次被评选优秀管理人员，我终于明白了，夯实基础、务实做事、诚实做人的真正道理，春节过后，我向郭店长汇报了我对三个档进行经营产品的改造想法，并得到同意后，利用二周时间对档口调整到位，合理利用人力资源在3月12日推出早餐工程，这一系列的想法，是我夯实基础、务实做事、诚实做人”开始，我相信我会从头在来，时光荏苒，冬去春来，随着时间的推移正在走过每一天，虽然随着经济危机到来，但是餐饮业正在迅速发展。通过几次改革，小吃店让我们切身感受到在人气已经发生的转变。胜利目标不会离我太远。

三、菜肴稳质创新总结;在过去的三个月的时间里对于小吃店来说,从经营创新到产品的创新都很少,更谈不上‘稳质’，二字，由于厨房整体力量簿弱，技术力量也较差，所以菜肴的稳质方面就出现不稳定，总之也没有太好的办法,创新产品使我的工作走进了瓶颈,没有方向，对小吃店的产品我们还是停留在原始状态，主要是围绕季节来开发产品，从初,推出麻辣香锅和xxx小涮锅，麻辣香锅目前销售还比较好。

由于当时经营效果不是很好，我们在夏季推出凉菜外卖系列，并提高当时的流水。但是部分产品由于是季节性，所以生命力较短，只能草草收场。

通过厨政中心对小吃产口味创新和定位，并且不断的调式，最终达到预期效果。

台湾卤肉饭，肉丝炒乌冬面，各种特色炒饭在小吃店走势很好.在人员技术稳定下，我们的产品也将会稳质，在创新。

四、对公司技术研发工作建议

我在从事快餐工作5年多，我的建义;群策群力来发挥厨师队伍研发的潜能，成立各店以创新菜肴研发小组，根据反季节创新思维和方法来制定菜肴，厨政应该说明菜肴研发创新研法基本原理，这样也培养店方厨师在菜肴研发创新的能力、也培养了创新菜肴的兴趣，层层选拔，有厨政中心严把质量控制。被公司和店方选拔上的创新菜肴，应该给予创新人在精神上或经济上加以鼓励。

厨房工作试用期工作总结

大家齐心协力，积极奋斗，在完成计划的同时还创造了一个个的惊喜，但也有不足需要我们去总结和弥补。

一、XX年工作总结：

1.加强厨房内部培训。根据前一年的工作总结，厨房员工工作能力差和工作意识不强现象，严抓新员工的工作服务意识，强化岗位技能，提升员工的综合能力。2.加强前后台沟通和协调，提升对客服务。定期拓开厨房、前台协调会议，增强香榭里人员的团队意识和服务意识，发现并解决工作中的存在的不足，前后台相互协助，共同努力，提升了餐厅的品牌。

3.合理安排人员，劳动力综合运用。在竞争日益激烈的当今，人员紧张，根据厨房现有人员对其进行合理安排，综合运用，及时调整员工的工作内容，提升员工的工作效率。

4.进一步规范和明确厨房奖励考核制度。为提升厨房员工工作效率，增强团队战斗力和凝聚力，提高员工总体水平和素质，培养员工积极进取的工作态度，对员工的奖励及考核方案作了进一步的明细规定。

5.一如既往做好厨房“五常法”和卫生工作，厨房的卫生和“五常法”工作一直是厨房工作的重点之一，厨房员工持之以恒进行落实。在饭店星级复评自查中，受饭店领导好评，还被评为西餐部“五常法”示范厨房。

6.体现餐厅品牌，突出个性化服务。在平日服务中，前后台共同配合，不缺乏个性服务，对特殊客人特殊对待，这其中有为孕妇制定制作为期两个多月的营养餐，有为喜好美食的常客长期制作个性菜肴等等。

7.坚持做好各厨房的协调配合工作。严把出品质量关，保证从本厨房出去的任何成品或半成品符合标准，提升部门的服务与品质。

8.圆满完成月饼销售任务。一年一度的月饼销售工作厨房人员齐心协力，把工作重点放在销售上，虽厨房人员的销售能力薄弱，但经 过两个多月的努力，圆满完成任务。

9.各节日美食活动丰富多彩。从中西混合套餐到经典自助吧台，从母亲节温馨套餐到圣诞大餐，给客人带来的不光是美食，更多的是惊喜和满足。

10.创造具有南苑特色的优秀西餐菜肴。厨房内部创新开拓，研制了许多深受客人喜爱的西餐零点菜肴;在参加全省烹饪技能大赛中屡获金奖、特金奖，为饭店争夺荣誉。

这些都离不开全体人员的共同努力，也离不开领导的支持和配合。在这一年中厨房取得了一些成绩，但我们更多的思考应该是我们的不足，在竞争如此激烈的今天，我们如何在明天创造更多的业绩，这需要我们群力群策。我们会在新的一年中，共同面对困难，共同挑战未来，创造更美好的明天。

厨房员工月工作总结

时光飞逝，转眼间一个月已经过去了，在上个月的工作中我们后厨的员工工作很积极，很配合我的工作，在卫生方面有很大的提高，在炎热的夏季，也能保证正常的出品和原料的保存。

但是也存在许多的问题和不足，菜品的定位不准确，没有按照客人的需求来改进;卫生虽然 有很大的改观，但我们不能就此满足。所以我们带着种种问题和努力改变提升产品形象迎来了新的一月。

先将下个月的工作计划汇报如下：

1.在菜品的定位上，根据客人的需求来逐渐改变菜品的质量。我会努力配合新厨师长的工作，把菜品的出品做到标准化，使之能逐 渐形成一组有针对性的风格化产品，是产品在发展变化中树立自己的品牌。

2.在厨政管理方面，一系统化整合核心竞争力，以规范化提升管理水平，以效益化为目标指导厨政管理工作，对厨房进行有效监控与指导，严格按照标准提高执行力。对厨房技术力量进行合理储备，合力推出新颖菜品。

3.在人员方面，进行专业技能考核，采用定期培训的办法提高人员的业务技能和专业素养，再结合实际的前提下，进一步完善厨房内部的各种规章制度。

4.在菜品的出品把关上，采用三层把关制，一关否定制，即出品厨师把关，传菜生把关，服务员把关，一关发现问题，都有退回的权利，否则都得承担相应的责任.5.在原材料的验收和使用方面，做到严把原材料质量关，提高原材料的使用率，争取把的利益让给顾客。

6.在沟通方面，服从领导，管己，管人，官队伍。

7.学习计划：后厨设备的保养与维护，学习新厨师长的工作方针。在下个月里，意味着新的起点，新的机遇，新的挑战，我决心再接再厉，努力配合潘总和各位领导的工作，为后出的工作打开一个新的局面。