青年教师问卷调查分析（9篇）
1.青年教师问卷调查分析 篇一
附 录
高校青年教师职业发展状况调查问卷
尊敬的老师：
您好！我们是《高校青年教师职业发展状况调查分析》课题组的成员，是山东交通学院管理学院的学生。真诚感谢您参与本次问卷调查。为进一步了解高校青年教师的职业发展状况及其制约因素，我们开展了本次调查，以便通过调查分析，向政府有关部门提出完善高校青年教师职业发展有关制度的建议，从而营造高校青年教师职业发展的良好环境氛围，促进高校青年教师职业生涯健康发展。本次问卷不记名，回答没有对错之分。请根据您的情况和看法，填写问卷。衷心祝福您一切顺利！
一、基本情况
请填写您的基本信息
性别：A.男B.女（）
年龄：A.25～30岁B.30～35岁C.35～40岁（）
教龄：A.不满两年 B.两年～五年C.五年～十年 D.十年以上（）
职称：A.助教B.讲师C.副教授D.教授（）
二、工作环境
1.您对贵校的工作环境满意吗？（）
A.很满意B.基本满意C.无奈将就D.无所谓
2.您的月平均收入是多少？（）
A.2500元以下 B.2501—3000元 C.3001—3500元 D.3501—4000元E.4001—4500元F.4501—5000元G.5001元以上
3.贵校的图书馆条件能否满足您的教学和科研需要？（）
A.能B.一般C.不能D.不清楚
4.贵校的教学、科研设施能否满足您的教学和科研需要？（）
A.能B.一般C.不能D.不清楚
5.您所在部门的人际关系状况如何？（）
A.和谐B.一般C.不和谐
6.在工作方面，您目前遇到的主要困难是什么？（最多选3项）
A.工作负担重 B.教学科研经费短缺C.工作条件差D.领导不重视
E.职称、职务晋升机会少F.人际关系紧张G.发表学术论著难
7.您认为贵校人才流失的原因？（）（最多选3项）
A.工资及待遇低B.工作环境差 C.学术氛围不浓 D.激励政策不良E.资源使用不合理F.领导素质/能力差
8.您对贵校在人才队伍建设方面的制度措施如何评价？（）
A.制定得好，执行得好B.比较可行，但仍需创新改进
C.尚能接受，但缺少长远规划D.只是“头痛医头、脚痛医脚”
E.条条框框太多，不切合实际，没有考虑大多数人的利益
三、职业认知
9.您对高校教师职业的态度怎样？（）
A.热爱，愿终身从事 B.较喜欢，愿努力 C.有机会，可能重新选择D.不很清楚
10.您个人职业发展的最高目标是什么？（）
A.成为专家型教师B.一名优秀教师C.院系领导D.不很清楚
11.您目前的工作心情怎样？（）
A.舒畅B.较舒畅C.一般D.不舒畅（原因：）
12.您目前教学和科研工作的心态如何？（）
A.潜心B.尽力C.难排外界干扰D.浮躁
13.您是否经常在工作中有无助感？（）
A.经常B.偶尔C.无
14.您感觉制约个人职业发展的外界因素是（可多选）
A.学校对专业的保障机制不健全B.从事的专业和自己的兴趣不一致
C.时间紧，工作压力大D.缺少专业指导E.缺少学习资源
F.缺少展示机会G.家庭负担重H.其他_______________
15.您怎样看待目前学术界存在的不良现象和学术腐败？（）
A.坚决反对、敢于斗争B.划清界限、洁身自好
C.视而不见、明哲保身D.无所谓
四、教学情况
16.您现在承担的课程有几门？（）
A.1门B.2门C.3门D.4门以上
17.本学期您每周的实际授课时数是多少？（）
A.12课时以上B.8-10课时C.4-6课时D.4课时以下
18.您目前一学年的教学工作量约占总工作量的比重是多少？（）
A.2/3以上B.1/2-2/3C.1/3-1/2D.1/3以下
19.任教以来，您感觉自己的教育、教学水平和能力有多大的提高？（）
A.已有质的飞跃B.有明显提高C.提高缓慢D.基本上没提高
20.您认为促进青年教师教学能力提高的有效方式有哪些？（）（限选3项）
A.读博士B.国内访学C.出国进修D.集中培训E.校本研修F.教研活动堂实践 H.教学基本功竞赛活动 I.自我学习与反思
21.参加工作以来您获得的教学奖励有哪些？（）（不限项）
A.国家教学名师B.国家教学成果奖C.省教学名师D.省教学成果奖2 课G.E.校教学名师F.教学成果奖G.其他（请注明奖项名称：）H.无
五、科研情况
22.近5年您自己公开发表教学研究论文（）。
A.1篇B.2篇C.3篇以上D.没有写过
23.近5年您自己主持或参加省级及以上教研课题（）。
A.1项B.2项C.3项以上D.没有参与
24.近5年您自己公开发表科研论文（）。
A.1篇B.2篇C.3篇以上D.没有写过
25.近5年您自己主持或参加省级及以上科研课题（）。
A.1项B.2项C.3项以上D.没有参与
26.近5年来公开出版的教材和专著（）。
A.1部B.2部C.3部D.无
27.近5年获得的科研奖励（项）
国家级：省级：学校（市级）：
六、培训、进修
28.您觉得最需要哪方面的培训与进修？（）
A.本专业知识更新B.现代化教学手段与方法C.学科学术前沿知识
D.出国学习访问E.深入企事业单位学习调研F.科研能力提升
29.近5年来您参加过的培训、进修班有（）（可多选择）
A.岗前培训B.国内访问学者C.出国学习D.国家级培训
E.省级培训F.校内培训G.没有H.其他：
30.您认为影响青年教师培训、进修的主要因素有哪些？（）（可多选择）
A.没有经费B.没有时间C.没有政策D.学校不支持E.其他：
31.您近5年来接受的培训时间是多少？（）。
A.60天以上B.30天以上、不足60天
C.10天以上、不足30天D.10天以下E.从来没有
32.您认为促进青年教师职业发展的关键措施有哪些？（）（可多选择）
A.必须从战略高度重视青年教师成长 B.学校必须制定相关扶持政策
C.学校必须建立健全激励机制 D.学校必须加大经费投入
E.青年教师个人必须奋发努力，完善提高自我F.学校必须努力营造并形成青年教师成长的浓厚文化氛围
您希望教育管理部门或高校对青年教师职业发展提供什么帮助？
2.青年教师问卷调查分析 篇二
关键词：高职院校,职业倦怠,青年教师
一、我国教师职业倦怠现状
人们对“职业倦怠”一词并不陌生, 但职业倦怠的内涵有多种解释:第一种是以费登伯格 (Freudenberger) 为代表的临床观点;第二种是以马勒诗 (Maslach) 为代表的社会心理学观点;第三种是以奎内思 (Cherniss) 为代表的组织观点;第四种是以耶鲁大学萨若森 (Sarros) 为代表的社会历史观点。目前, 马勒诗 (Maslach) 等人于1981年提出的有关职业倦怠理论被不少学者认可并广泛应用, 即职业倦怠指在以人为服务对象的职业领域中个体的一种情感耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。
中国人民大学“2006年中国上班族工作和谐指数调查”结果表明, 上班族的工作和谐状况不容乐观, 其中, 教师、医护人员、编辑/记者出现不和谐的比例分别为76%、73.8%、70.3%。“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”结果表明, 34.6%的教师承受的压力非常大, 47.6%的教师承受的压力比较大;86%的教师有轻微工作倦怠, 58.5%的教师有中度工作倦怠, 29%的教师有比较严重的工作倦怠;近40%的教师心理健康状况不佳;20.70%的教师生理状况不是很理想;超过60%的教师对工作不满意, 部分教师有“跳槽”的意向。2004年, 中国人力资源开发网第一次发布的中国《工作倦怠指数调查报告》显示, 在15个行业的倦怠指数调查中, 教师的倦怠程度高居第三位 (仅次于公务员与物流/运输人员) , 属于高发人群。吉林大学“2006年有关高校教师职业倦怠现状的抽样调查”结果表明, 分别有44%、46%、27%的高校教师存在一定程度的情绪衰竭、低成就感和去个性化;女教师在情绪衰竭方面要显著高于男教师;低学历教师的低成就感水平要高于高学历教师;36~40岁年龄段的高校教师情绪衰竭要高于其他年龄组教师。2008年, 袁洪对250名教师进行了调查研究, 结果表明, 情绪衰竭问题最为严重, 占57.74%, 个人成就感降低问题占31.09%, 去人格化问题也呈现出一定的发展势头;高校教师职业倦怠各指标在性别、年龄、职称等方面存在显著差异。高职院校教师的职业倦怠表现与普通高校教师没有太大差别, 但是, 影响其生理及心理、去个性化、个人低成就感和知识枯竭四个方面的因素有些差异。从某种程度上来看, 高职院校教师更容易产生职业倦怠, 特别是青年教师承受的心理压力最大, 成就感最低。
以上调查结果表明, 中国高等职业院校的青年教师面临着较大压力, 生存状况不容乐观。随着我国高等教育的不断发展、高校教育教学改革的不断深入, 高等职业院校青年教师的精神压力将进一步加大, 随着工作量的不断增加, 职业倦怠现象将愈发凸显, 为了保持高等职业教育的可持续发展, 必须加大对高职院校教师职业倦怠原因及对策方面的研究, 尤其是青年教师职业倦怠方面的研究。
二、研究方法
笔者主要采取问卷调查的方式获得第一手资料, 对各样本进行统计分析, 了解我院青年教师的倦怠现状, 为学院的青年教师培养和职业发展提供第一手资料和决策依据。
(一) 调查对象
为了研究我院青年教师群体不同岗位、不同专业领域的职业倦怠状况, 本研究将调查对象范围定为专业教师、教辅人员和行政管理人员。向全院青年教师发放调查表120份, 收回有效调查表113份。其中, 男性59人、女性54人;初级职称占3.54%, 中级职称占92.92%, 副高级职称占3.54%, 无正高级职称教师。
(二) 调查内容设计
因教师职业倦怠问题较复杂, 与多种因素有关, 故本研究在已有研究方法的基础上将本次调查内容设计为:
1. 个人基本情况:
岗位性质、年龄、性别、婚姻状况、子女年龄、学历、学位、研究领域、经济条件等常规内容, 还增加了职业倦怠的第四维度———“时间层面”调查内容, 如表1所示。
2. 职业倦怠问卷:
即常规的情绪衰竭 (EE) 、去个性化 (DP) 和自我成就感 (PA) 三个维度的调查内容, 本次调查还增加了部分有助于探索对策的附加问题, 如表1所示。
(三) 调查实施方法
调查问卷采用4点计分法, 各备选答案“从未如此、很少如此、有时如此、经常如此”分别赋值1、2、3、4分。各维度得分为维度范围内所有问题的得分平均数, 得分越高, 说明职业倦怠越严重。
附注:表中1、2、3、6、8、13、14、16、20属于情绪衰竭问题;5、10、11、15、22属于去个性化问题;4、7、9、12、17、18、19、21属于自我成就感问题;z1至z12属于附加问题。
(四) 调查样本统计分析
通过excel和SPSS软件进行统计分析。在进行统计分析时, 计量资料用表示样本均值±样本标准差, “*”表示在0.05水平上显著 (适用于全文所有表格) 。样本均值比较用F法检验, 多因素间差异的比较用单因素方差分析, 显著性水平为5%。
三、调查结果分析
(一) 青年教师职业倦怠总体状况
青年教师职业倦怠评价标准:调查对象在三个维度上的得分均高于平均分2.5, 则被定义为严重倦怠;在任意两个维度上得分高于平均分2.5, 则被定义为一般倦怠;在任意一个维度上得分高于平均分2.5, 则被定义为轻度倦怠;在三个维度上得分均低于平均分2.5, 则被定义为无职业倦怠。
我院青年教师职业倦怠的总体情况如表2所示。
1. 青年教师职业倦怠三个维度之间的关系
从表2可以看出, 我院青年教师在“情绪衰竭”维度上的检出率达64.6%, 其中男性检出率达60.3%, 略低于女性的检出率71.7%;在“去个性化”维度上的检出率23.9%, 其中男性检出率36.2%, 高于女性检出率11.3%;在“低成就感”维度上的检出率达79.6%, 其中女性检出率达94.3%, 这不得不让人深感担忧。但是, 从统计数据分析来看, 青年教师职业倦怠程度在性别上没有显著差异。
2. 青年教师职业倦怠严重程度
根据调查数据统计, 按照本文前述职业倦怠严重程度标准, 得到我院青年教师职业倦怠严重程度分类, 如表3所示。
由表3可知, 我院青年教师处于严重倦怠程度的教师比例达5.3%, 一般倦怠程度的教师比例达68%, 职业倦怠程度较高。这可能是目前中国高校青年教师现状的普遍现象, 应该引起全校教职工及领导层的重视, 防止教师职业倦怠程度的进一步加剧。
(二) 职业倦怠与婚龄、子女年龄的关系
青年教师职业倦怠与结婚年龄的关系如表4所示。
由表4可知, 职业倦怠的“情绪衰竭”、“去个性化”、“低成就感”三个维度单个来看均在结婚年龄上有显著差异, 但是, 综合来看, 青年教师职业倦怠程度在结婚年龄上无显著差异。
青年教师职业倦怠与子女年龄的关系如表5所示。
由表5可知, 青年教师职业倦怠的“去个性化”、“低成就感”两个维度在子女年龄上有显著差异, 总体上也表现了显著差异性。
(三) 职业倦怠与岗位性质的关系
青年教师职业倦怠与岗位性质之间的关系如下页表6所示。
从表6可知, 青年教师职业倦怠仅在“去个性化”一个维度上显示与岗位有显著差异, 但是, 专职教师的职业倦怠得分明显高于专职政工人员的得分, 表明教师职业的压力要大于政工岗位。
(四) 职业倦怠与学历、职称的关系
青年教师职业倦怠与学历之间的关系如表7所示。
由表7可知, 学历越高, 职业倦怠得分越高, 但是, 本科和硕士学历的得分相差不大, 青年教师职业倦怠三个维度均表现在学历上没有显著差异。
青年教师职业倦怠与职称之间的关系如表8所示。
由表8可知, 中级职称教师的职业倦怠得分最高, 表明我院青年教师晋升职称的压力非常大, 但是青年教师职业倦怠程度在职称上在没有显著差异。
(五) 职业倦怠与从教年龄的关系
根据调查数据统计, 得到青年教师职业倦怠与教龄之间的关系, 如表9所示。
由表9可知, 青年教师的职业倦怠仅在“低成就感”一个维度上显示与教龄有显著差异, 从总体上来看, 教龄时间长短对青年教师职业倦怠程度影响不大。
教龄短的教师可能处于新鲜感较强的职业阶段, 因而其得分最低, 但随着教龄增加, 职业倦怠程度可能会逐渐加剧, 应引起学校管理层的高度重视。
(六) 职业倦怠与经济收入的关系
青年教师职业倦怠与经济收入之间的关系如表10所示。
由表10可知, 青年教师职业倦怠仅在“低成就感”一个维度与经济收入有显著关系, 总体上来看, 青年教师职业倦怠程度与经济收入差异不太明显。
(七) 职业倦怠与从事专业的关系
根据调查数据统计, 得到青年教师职业倦怠与从事专业之间的关系, 如表11所示, 与专业热度之间的关系如表12所示。
从表11可知, 青年教师中工科专业所占比重较高, 且工科专业教师的职业倦怠得分也较高, 青年教师在职业倦怠三个维度上均表现为与专业差异不显著。
从表12可知, 青年教师认为自己所学专业属于一般和冷门的比例为91%, 职业倦怠在三个维度上均显示与专业热门程度差异不显著。但综合结果显示, 青年教师职业倦怠在专业热门程度上有显著差异。
(八) 职业倦怠与工作时间的关系
根据调查数据统计, 得到教师情感耗竭感与工作季节的关系, 如表13所示。
从表13可知, 青年教师情感耗竭感的强弱与工作季节没有明显的差异, 但是, 更多教师的选择体现夏季情感耗竭感最强, 其次是冬季, 学校应该在夏季和冬季多开展消除教师职业压力的活动。
教师疲劳感最强与工作时间段的关系如表14所示。
由表14可知, 青年教师疲劳感强弱与工作时段没有显著差异, 但是, 更多教师的问卷调查结果显示, 晚上疲劳感最强, 表明青年教师白天工作压力较大, 其次是中午和下午, 职业倦怠得分与人数吻合良好, 学校在教学工作安排上可以考虑工作时间段的因素。
(九) 教师成就感与工作季节的关系
教师低成就感与工作季节的关系如表15所示。
由表15可知, 青年教师的低成就感与工作季节关系不显著, 但是更多教师的选择显示, 年终时教师成就感最低, 占44%, 其次是学期中期, 可能与较高工作压力和较低薪酬待遇有关。
(十) 职业倦怠与城市认可度的关系
教师职业倦怠与城市认可度的关系如表16所示。
由表16可知, 青年教师职业倦怠与城市认可度的差异并不显著, 常州城市在青年教师中的认可度还不错, 城市建设的发展和改善将有利于增强教师的主人翁意识和降低职业倦怠及工作压力。
四、结论
从我院青年教师职业倦怠问卷调查数据来看, 可以得到以下一些结论:
第一, 我院青年教师的职业倦怠程度很高, 处于严重倦怠的教师比例达5.3%, 一般倦怠程度以上的教师比例达68%, 轻度倦怠程度以上的教师比例达100%;青年教师在“情绪衰竭”维度上的检出率达64.6%;在“去个性化”维度上的检出率23.9%, 男性高于女性;在“低成就感”维度上的检出率达79.6%, 女性高于男性, 但青年教师职业倦怠程度在性别上没有显著差异。
第二, 青年教师职业倦怠程度在子女年龄、专业热门程度上有显著差异;与岗位、教龄、经济收入有一定关系, 但总体上没有显著差异;在婚龄、学历、职称、专业、城市认可度上的差异不显著。
第三, 青年教师情感耗竭感的强弱与工作季节没有明显的关系, 但是, 夏季、冬季情感耗竭感较强;疲劳感的强弱与工作时段没有显著关系, 但是, 晚上和下午疲劳感较强;低成就感的强弱与工作季节没有显著关系, 但是, 年终时成就感最低, 可能与较高工作压力和较低薪酬待遇有关。
参考文献
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[11]黄琼, 龙立荣.高职教师职业压力和职业倦怠状况及其关系研究[J].中国高等医学教育, 2008 (9) :70-72.
3.青年教师问卷调查分析 篇三
有人在回顾课改成果时作了这样的阐述：“从语文教育理念到语文教育实践，均发生了很大变化。表现为，初步实现了语文课程功能的转变，体现了语文课程结构的均衡性、综合性和选择性，密切了语文课程与生活和时代的联系，学生的学习方式得到初步改善，正在逐步建立与素质教育相一致的评价与考试制度，语文课程资源不断得到开发和利用等等。”[1]如何考量这些成果，暂且不论。遗憾的是，我们没有在这里看到语文教师特别是青年教师的转变与成长。而在对语文课改存在的问题进行反思时，我们可以发现存在的问题大多与教师有关。“工具性和人文性不能割裂，脱离文本、架空语言的教学不足取；对‘语文素养概念的界定需要明晰；对话不等于谈话，教师的角色是‘平等中的首席；语文训练不等于语文‘操练；诵读是基于理解的一种声音表达形式，关键在于理解文本；语文教师的主体性不容漠视……”[2]这里涉及到了语文教师的学科价值取向、角色、课堂教学策略、主体性等多个方面，这些现象在当前语文教学实践中确实具有普遍性。从回顾与总结中不难看出，课改的外部条件有着强大的支撑，宏观的建构也颇具力度，但处于风暴中心的教师似乎成了课改的瓶颈所在，所存在的问题几乎都与语文教师的观念、素养相关。
一、调查与分析
笔者对中学青年语文教师的教学样态进行了一次问卷调查，发现他们在课改中所处的境地颇为尴尬。作为课改的有生力量，他们本应该是课改的希望所在，然而，在这场变革中，不少人丢失了自己的话语权。他们疲于应付，被动盲从，失去了应有的自信力。于漪老师曾一针见血地指出：“语文教改十年路程走下来，我们很多教师，包括一些优秀的教师，在上课的时候，自信力都很少，往往是不知道课怎么上。我想这样一种心态，会影响我们语文教学质量的进一步提升。”[3]
1.关于专业功底与职业兴趣
青年语文教师的年龄一般在35周岁以下，高中毕业时间大多在90年代之后。其时，师范类专业已经被冷落，优秀的高中毕业生愿意填报师范类院校的人数减少，生源整体素质呈下降趋势。另外，高中教育中，语文教学与其他学科一样，更多地依赖应试式训练，只求分数，忽视素养，学生的阅读积累不足，语文学科功底相对薄弱。从就业意愿来看，选择语文教师职业是一些人的无奈，只是一种生存的需要。在问卷中，有38%的受访对象表示，做语文教师并非出于对语文或语文教师的喜欢。从专业素养来看，不少青年教师存在着先天的不足。这一点，另一组调查数据也可以印证。在问及“业余是否会写一点文学作品”时，“基本不写”的占36.4%，“偶尔写”的占54.5%，“经常写”的仅占9.1%。多数青年语文教师对业余写作缺乏热情和兴趣，更谈不上爱好和习惯，这是值得忧虑的。问卷显示，即使踏上工作岗位后，依然有30%的受访者表示“不喜欢”自己的职业。目前升学率的压力，成绩评价的压力、使工作经验相对不足的青年教师忙于应付，疲于奔命，对职业的热情逐步削减，尤其是毕业班的教师，“厌教”情绪有蔓延趋势。
2.对于学科性质的认识与教学观
新课标在“语文课程性质与地位”一章开宗明义：“语文是重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性和人文性的统一，是语文课程的基本特点。”“标准”里说得明白，但个人的解读不一定清晰到位。“工具性和人文性”如何真正做到“统一”，在教学实践中更是一个难点，青年教师常常会陷入误区。譬如，阅读教学究竟是以思想内容为主，还是以文本语言为主？调查数据分别是37.7%和62.3%，更有32.6%的青年教师认为教学目标应该是“瞄准分数，应对考核”。语文到底教什么，什么才是语文教学的核心价值取向，他们在选择中出现了摇摆。
导致他们观念模糊的原因是多方面的。语文教育观念的变化与十年教改曲折起伏的走势相吻合。十年语文教改大致经历了三个阶段，从语文工具理性的批判到过度张扬人文的泛语文化，再到新理性精神的呼唤和寻找。1997年第11期的《北京文学》以“忧思中国语文教育”为题，刊登了一组文章，由此引发了20世纪末语文教育问题的大讨论。有的学者批评说：“回顾百年中国语文教育的历史，我们的语文教育的确是大大忽略了人。语文教育漠视了精神，忽视了精神，也就榨干了情感，泯灭了灵性，教材与课堂也就无趣无味，干巴枯燥，贫乏单调，形同于自然科学，形同文字游戏。”[4]这种批评直指语文的工具理性，呼吁语文教育能够承担起更多文化的、精神层面的东西，包括审美意识、情感态度、价值观等等。但对于人文的理解偏差或者极端化强调，又导致了人文精神在语文中的泛滥。“当语文教学擎着人文大旗一路高歌猛进时，忽然发现阵营里出了一个异端——泛语文现象……泛语文现象依然以人文之名，波澜壮阔地蔓延下去”[5]这时，又有学者指出：语文新课改“在弘扬人文精神的同时弱化了知识与理性精神”“倡导开放性与多元性导致教学的随意与放纵”“语文现代化进程中，丢弃了一些传统的做法与精神”[6]。反思语文课改的困惑，人们对工具性与人文性的思考又重新转向立体式的、动态的、互为主体的实践视角，也就是人们所呼吁的新理性精神。十年课改，关于语文教学的价值定位纷争不断，人文与工具忽此忽彼，直接导致一线教师的迷茫。面对“城头变幻大王旗”的风云变化，刚入行的一些青年教师自然无法做到“咬定青山不放松”的坚韧，盲从，随大流，简单化跟风，迷失了方向。
另一个更重要的因素是青年教师在职自我进修的主动性趋弱。以阅读为例，“近五年你阅读过几本教育专著”的反馈显示，每年读完一本专著的只占16.4%。五年中，只读过一本甚至一本没读的占34.5%。从来不订阅专业期刊的占31.1%，而每月坚持阅读专业期刊的只占28%。对名师教学经验表示关注并借鉴的还不到一半，偶尔关注但无行动的占了53.6%。专业学习上兴趣的衰退，严重制约了青年教师观念的与时俱进，他们在课改中摇摆不定，对或此或彼的观念缺乏独立的思考和判别能力，导致在他们的身上出现了与年龄相悖的墨守成规、随波逐流的惰性。endprint
3.对自我教学的满意度及语文生态的评价
关于青年教师对自己的教学满意度的问卷显示，“较满意”的占26.9%，“基本满意的”占69.2%，而“不满意的”只占3.8%。客观地说，语文教学现状总体上并不令人满意，无论是课堂教学策略的科学性还是学生语文素养提升的有效性，即便是教育圈之外也颇多指责的声音。而青年教师却大多数自我感觉良好，这种盲目的乐观是专业素养薄弱导致的误判，还是进取心不足表现出来的慵懒？也许两者都有。
青年教师对当下语文教学生态环境的评价普遍是不满意的。他们把影响教学效率的原因大致归为以下几类：教材体系不当，占40%，学生课外阅读受限，占70%，学生对语文不感兴趣，占52%，自己教学不得法，占25%。客观而言，教材、学生语文学习空间是制约语文教学效率提高的重要因素。语文教材采用的是人文主题单元结构，淡化了语文学科知识体系，加上其他学科时间的挤压，使学生失去了自由自主的阅读空间，应试教学导致的题海战术，也让语文失去了应有的魅力。但青年教师把主要原因都归结到客观层面，对自己教学上的反思还是不够的，很容易导致责任感的淡化和上进心的缺失。
从上述问卷分析来看，一些青年语文教师的迷茫既有先天不足的因素，专业知识的薄弱和职业兴趣的冷淡也在一定程度上制约了他们的专业发展，而当下主观或客观的负面因素则左右了他们前行的方向，动摇了他们的信心，削弱了他们的行动力。反思十年课改，虽然我们在教师培训上投入得不少，但大多数的培训还是外围的干预，或者是居高临下的观念灌输，或者是在基础层面的策略传授，而缺少对青年语文教师自我角色意识的唤醒，缺少基于青年语文教师真实教学生态的有的放矢的引导，导致他们只是记住了课改的一些概念和口号，行动上反而无所适从，或者干脆“涛声依旧”。
二、对策与建议
1.树立语文教学人生的目标
选择了语文教师这个职业，就应该义不容辞地承担起这份责任。于漪老师这样说过：“我树立的目标是终身做一名教师，我一辈子树立的目标是做一名合格的基础教育的教师。我认为每堂课的质量关系到学生生命的质量，求学时期，学生的生命大部分是在课堂里成长的。因此，教师须建设教学人生。”[7]把教学提高到人生的高度，作为追求的境界，是一种责任感与使命感的体现。教学不再是单纯的职业生存方式，而是一种人生的呈现和价值的证明。当教学与人生携手而行时，才会有主动寻找职业成就与幸福的冲动和耐力，生存的疲惫和无奈也会在不知不觉中被忽略和淡化。这似乎已经超越了语文学科领域的要求，但如此的引导是应该的和必须的，是对青年教师自我角色意识的唤醒。
“做一名合格的基础教育的教师”，这是于漪老师的谦词。对青年语文教师而言，合格是基本的目标。要成为语文教学的中坚力量，显然需要更高的要求。语文课改需要优秀的语文教师，需要各具风格的领军人物，青年语文教师应该敢于追求，敢做课改的弄潮儿，努力成为语文教学的行家里手。所以，不管就业动机怎样，专业功底如何，兴趣是什么，立足当下的专业成长是最重要的。我们的在职培训，不能满足于合格，而应该更多地推广层级提升模式，建立骨干教师梯队，不间断地推动教师向更高层次发展。成长需要引领，名师辐射效应和引领作用对青年教师成长有着重要的影响力。张家港市是一个县级市，他们推出了特级教师工作室、青年教师语文沙龙、骨干教师评审机制，使不同层次的青年教师找到了不同的成长目标。身边的名师就是自己的目标，与名师为伴，与名师结对，加快了青年教师的成长步伐。目前张家港市的语文特级教师就有12名，后备人才正在不断涌现，以名师为核心的团队成长成为其鲜明的特色。
2.学会独立思想
王栋生老师曾经说过：“独立思考是知识分子最重要的禀赋。在思考中成长，养成独立思考的习惯，保持独立精神。”青年语文教师如果人云亦云，亦步亦趋，始终没有属于自己的声音，自然会在纷繁喧嚣的舆论中迷失。观念多元化的时代，拥有一双慧眼和独立的灵魂显得尤为重要。
好学。“问渠那得清如许，为有源头活水来。”青年语文教师虽然经过大学的专业培养，为就业进行了相应的准备，但这些储备是远远不够的。从专业技术工作的要求看，本科教育仅仅是入门水平，想要胜任专业学科教学，教师必须有持续发展自身能力的自觉意识。教师的教学实力不可能是静止的，随着时代的进步和发展，教师原有的知识会逐渐变得陈旧，能力和方法也不一定适应新的形势，必须有发展自我的追求。作为语文教师，更需要通过读书构造自己的精神家园。于漪老师强调“有学才有识，有学识才有胆识。教学的自信力来自教师深厚的学养。作为语文教师要有文史哲的底子，必须要有文化的积淀。”[8]一年读不了一本教育专著，甚至连专业期刊也很少阅读，整天埋头于试题讲义，没有新鲜的养分丰富自己的头脑，思想自然会变得苍白并渐渐萎缩。除了读书，名师课堂、名师讲座、学术论坛等学术观摩研讨活动，也是不断汲取营养的途径，以名师为镜，可以比照自己的不足，找到改进的方法，避免前行中的弯路。
好思。“我思，故我在。”有了自己的思考，才有独特的见解。有了充分的思考，才有表达的自信。思考与写作可以结合起来，写作是思想的磨刀石。有些观点在头脑里是模糊的，经过写作时不断的推敲、校正、打磨，会渐渐变得清晰起来。有的青年教师的写作动机只是为了职称评审，而不是为着去思考并解决某个问题，写作东拼西凑，缺少自己的体验和观点，这对专业素养的提升起不了任何作用。课题研究是探索思考的最佳途径之一。据笔者对周围同行课题研究状况的观察，青年教师的介入并不积极。他们常常把教研与教学割裂开来看，认为课题研究是学校场面上的事，跟自己的教学关系不大。客观上，这与一些学校课题搞形式，不重实效的做法有关；主观上，是我们的青年教师没有真正投入教研，还没有体验到个中的乐趣。课题行进的过程，就是一个专注思考的过程。属于自己的实践与研究，参与者最有发言权，也最能形成并展现独立的观点。endprint
思考，需要批判精神，也需要自我否定的勇气。拿来、挑选、检验、修正、总结，才能真正形成自己的成果。青年语文教师结合教学实践的反思，对教育观念的更新、教学行为的校正、学科水平的增进、科研能力的提升都起着积极的促进作用。
3.在实践中大胆创造
青年语文教师处在教学的第一线，岗位是他们的创造平台，课堂是他们播种和耕耘的责任田。面对语文教学的低迷现状，作为教师，首先要反思的是自己的教学有什么问题，哪些方面可以尝试改变。青年教师应该更容易接受新思想和新观念，应该有更广的视野，也应该有更多的激情和无畏的勇气。没有什么比行动更能证明自我的存在，青年语文教师要敢于行动，敢于创新，敢于闯出一条属于自己的语文教学之路。
课改呼唤着创造。课程改革本身就是一场革新，是一种大胆的创造性实践，没有现成的模式和范本照搬照用。从课程的角度看，教师的角色已不是单一的国家课程实施者，而是课程的组成内容，更是校本课程的编制者、实施者和评价者，青年语文教师施展才华的空间比以前的更广。从课堂的角度看，教学方式的转变也要求青年教师充分发挥才智，尝试多种策略，探索更多的模式，这些也为青年语文教师提供了一个证明自己的最好机遇。
大胆创造，要相信自己，敢于张扬个性，发挥特长，形成自己的教学特点。有的青年教师，离开了教参就不能独立处理教材，离开了“一课一练”就不知道让学生做什么，不用多媒体就担心自己的课不合时，缺乏的就是自信。信自己就是要尊重学科规律，尊重教学规律，相信自己的才智。信自己，还要善于发现和发挥自己的所长，不随大流，不盲目崇拜，敢于发出自己的声音。见解不同，观点百鸟争鸣；个性不同，课堂百花争艳；优势不同，风格姹紫嫣红。正如于漪老师所说：“如果我们全国各地都能出一批个性鲜明的优秀教师，一定可以顶起我们语文教学的一片天。”
青年语文教师的优势在于青年，青年的优势在于希望，他们是教育的希望，是语文课改的希望，他们的缺席将意味着明天的暗淡。当他们自信地站立在课改的前沿振臂呼喊时，语文教学必然是“风景这边独好”。
参考文献：
[1]邱福明.新理性：语文教育的文化精神建构——语文课改十年文化思想巡礼[J].中学语文·教学大参考，2010（3）.
[2]胡晓.语文课程改革：反思与建议——中学语文高层论坛暨语文教育艺术研究会第29届年会综述[J].课程教材教法，2006（2）.
[3][7][8]于漪.语文教师必须有教学自信力[J].语文学习，2010（1）.
[4]李海林、韩军.关于“新语文教育”的通信[J].中学语文教学，2000（11）.
[5]黄琼.一个异端的前世今生——泛语文批判[J].中学语文教学，2005（6）.
[6]陈玉秋、邱福明.语文课程改革代价的理性思考[J].教育学报，2007（4）.
（曹国庆，张家港市崇真中学，215631）
4.青年教师问卷调查分析 篇四
各位青年老师：
为了进一步了解我市青年教师的成长状况，寻求有利于青年教师专业成长的引导策略，从而提高教育教学质量，我们进行了本次调查。请根据您的真实情况和感受对下列描述进行选择。谢谢您的参与！
1、您现在所教的学段是（）
A、小学B、初中C、高中D、幼儿园F、职业学校
2、您的教龄（）年
A、1-3年B、4-6年C、6-10年D、10年以上
3、您现在的职称是（）？
4、您的最高学历是（）
A、中师B、大专C、本科D、硕士研究生以上
5、你是否愿意终身从事教师工作？()
A、是B、不是
6、你认为自己能否胜任当前教育改革要求下的学科教育教学工作?（）
A、完全能胜任并主动创新B、能够胜任，应付自如
C、基本能胜任比较吃力D、力不从心
7、您对自己工作的倦怠程度：（）
A、无倦怠感B、稍有倦怠感C、很有倦怠感D、极度倦怠感
8、你认为目前专业成长最大的障碍和困难是什么？（）
A、自身知识不足B、教研互动难C、自己的懒惰D、学习机会不多
9、你认为教师必须具备什么样的教育教学工作技能?（）
A、课堂教学技能B、教学研究技能C、应用教学媒体技能
D、组织学科课外活动的技能
10、您个人职业发展的最高目标是()
A、学者型教师B、学科带头人C、学校管理者D、一般教师
11、任教以来，你感觉自己的教育、教学水平和能力有多大的提高？（）
A、已经有质的飞跃B、有提高但较缓慢
C、基本上没有提高D、不清楚
12、我们想把学校教研组建设成学习型的，有哪些制度应该做保障?()
A、活动制度B、活动反馈制度
C、评价及激励制度D、各级别教研组评选制度
13、你一个学期会主动、有意识地读几本书(教材类不算)。（）
A、十本以上B、五本以上C、两本以上D、几乎没有
14、你每星期上网用于专业学习大约几个小时？（）
A、3小时以上B、2小时左右C、1小时左右D、没有
15、近3年您自己写过教学论文（）
A、1篇B、2篇C、3篇以上D、没有写过
16、你觉得对青年教师专业成长最有促进的方式是什么？（）
A、外出观摩、听课评课B、理论学习、专题讲座
C、课堂实践、自我反思D、教学基本功竞赛
17、希望学校为你的专业发展做哪些方面的工作？（可多项选择）（）
A、加大现代设备配置B、外出学习C、订阅书籍D、专业培训
18、你希望参与科研的形式是什么？（可多项选择）（）
A、跟教研员参加课题研究B、学校课题组成员
C、工作所思形成论文D、自己申报课题立项研究
19、你需要的培训方式是什么？（可多项选择）（）
A、纯理论的指导
B、与同事共同阅读理论材料并进行相互交流
C、同事之间对教学实际问题的切磋交流
D、身边教学经验丰富的教师共同指导课堂教学
E、课改专家与经验丰富的教师共同指导课堂教学
20、哪种听评课形式对你的帮助最大？（）
A、听区骨干的课
B、专家和优秀教师听自己的课并点评
C、专家、优秀教师和自己合作备课、听课、评课并研究改进
D、听优秀教师的课并听专家点评
21、青年教师培训应该定位在什么方面？（）
A．任教学科专业与前沿知识B．教师综合能力提高
C．课程改革D．教学方法研讨
22．您希望通过培训能得到的收获是什么？（可多项选择）（）
A．促进教学实践B．开拓视野
C．促进自我反思D．提高教研能力
23、您最喜欢的授课教师是：（）
A．教科研人员B．一线骨干教师
C．教材编写者D．教育部门领导
5.青年教师问卷调查分析 篇五
一.序言
统筹城乡教育的发展，实现城乡教育均衡和一体化，是建设现代化，国际化大成都的一项重大战略举措，也是涉及城乡社会各层面，各领域的一项庞大的系统工程。而关注乡镇学校青年教师专业化成长，牢固树立他们的专业意识，全面提高他们的专业素质，则是这一系统工程最关键的一环。
首先，让我们来了解一下我市乡镇学校青年教师专业化发展和业务素质的基本现状。
近年来，由于国家对农村地区在经济，文化，教育方面的倾斜政策，我市农村教育事业得到长足的发展，乡镇学校教师专业化水平得到一定的提升，乡镇学校青年教师，这里主要指我市三圈层乡镇学校青年教师，与主城区青年教师从整体上来比较，虽有差异，但也不乏共性。他们大多也具有作为中小学教师所要求的相应学历;他们也都和主城区教师一样有机会参与各类教研活动和业务培训;覆盖城乡学校的教师在岗继续教育的管理机制，也为他们的专业化成长提供了基本保证。尤其是，他们也和主城区青年教师一样，充分地享受高度信息化时代给他们带来的便利。互联网的使用也使他们能够方便快捷地获取各类知识信息，方便快捷地分享到优质的教育资源。在这一点上，他们和主城区的青年教师毫无差别。灾后重建，面貌一新的校园，多媒体，电化教学等现代化教学设施，也为他们提高教学水平，提升教学层次，施展其教学潜能提供了可靠地硬件保障。
但是，我们也不能不清醒的看到，由于外部保障措施的不尽完善以及由于农村教师个体的自身因素，农村学校教育教学，师资队伍建设依然存在很多突出的问题，这些问题的存在，严重地束缚着农村教师的专业发展。由于城乡二元结构的客观存在，城乡社会经济发展的差异的存在，三圈层乡镇学校青年教师和主城区学校青年教师整体上存在的差距也是一个不争的事实。
二.制约教师专业化发展的因素
通过这一年多的观察和思考，发现制约乡镇学校青年教师专业化发展主要有以下一些因素。
1..首先，乡镇学校教师队伍结构相对复杂，师资来源多样，专业不对口，学非所教，教非所学的现象普遍，加之教师队伍不稳定，流动性大，这严重地制约了教师专业化建设的开展，影响了教师队伍专业化水平的提高。而不少刚刚走上工作岗位的青年教师，正处于职业生涯刚刚起步的关键时期，受外部环境和自身素质能力的影响，由于缺乏必要的引导，在自我专业发展问题上普遍存在不知道发展，不知道发展什么和更不知道怎样去发展的尴尬局面。
2.由于乡镇学校存在布局分散，经济落后，交通不便，教学研究活动教师培训工作的开展收到较大制约，影响到教师专业化建设工作的力度和效率。
3.市场经济条件下的大学生师范生的双向选择聘用的就业形式，使优质教师资源大量集中于都市和城镇，加之“人往高处走，水往低处流”择业定式，使乡镇学校本来为数不多的优秀师资也不断流失。这些都在客观上加大了地区间师资总体水平的差距。
4.三圈层乡镇学校教师的生活条件和经济待遇和主城区乃至二圈层学校相比，有很大的差距，尤其是绩效工资投入和后两者相比相差太大，这严重地影响到教师们从事教学工作的积极性，钻研业务和实现自身专业化发展方面更是缺乏动力。青年教师刚出校门，大多数渴望在工作岗位上体现自己的价值，然而强烈的物质精神需要与现实的矛盾极大的削减了青年教师的积极性，对于广大中青年教师来说，由于面临着结婚，生子，住房等方面的生活问题和压力，如何养家糊口成了他们职业生涯的目标追求。
5.问题最大的是，由于三圈层乡镇和主城区经济，文化，社会发展方面的相对滞后，人们的现代社会思想意识也相对滞后，这不可避免的影响到教育事业。乡镇学校学生的家长自身受教育程度低，文化水平低，视野狭窄，对自己子女受教育的要求也不高，更谈不上对自己子女的思想引导和学业辅导，读书无用论的思想尚普遍存在，学生厌学，弃学现象严重，尊师重教意识淡薄，这给学校的教育教学带来较大困难，也严重地影响到教师的教学情绪。因此，不少教师思想上无可奈何，行动上无所作为，专业化发展的动力严重缺乏，教学钻研的潜力难以发挥。
6.长期以来，我国的教育管理体制是由行政主导的，各校校长听命于教育行政机
关，教师听命于学校领导，对课程编制，无参与权，对教学安排无选择权，对教学决策无知情权等。在教育教学指导上老是搞长官意志，盲目跟风，总爱折腾，不顾本地区学校的具体情况，搞“一刀切”，今天一个套路，明天一条措施，今天王师学校，明天杜郎口，弄得教师无所适从。而且，由于时下的管理体制和管理方式，文山会海，各种门类的检查繁多，学校领导成天就忙着应付各种各样的检查，准备成推成堆的迎检资料，那有时间和心思静下心来，专心致志抓教学，抓教师队伍建设?学校的教师专业化建设又从何谈起?
三.教师专业化发展着力点的思考
针对前面提到的农村学校青年教师专业化建设中各种不利因素，我个人认为是否可以从以下几个方面入手来解决这个问题。
(一)明确目标任务
国务院关于加强教师队伍建设的意见(国发【2012】41号文件)提出，到2020年，要形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。专任教师数量满足各级各类教育发展需要;教师队伍整体素质大幅提高，普遍具有良好的职业道德素养、先进的教育理念、扎实的专业知识基础和较强的教育教学能力。为了在规定时限内完成这个总目标，抓好农村学校教师，特别是青年教师的专业化建设至关重要。这应该是各级教育行政部门，各个农村学校必须认真落实，大力抓好的头等大事。
(二)建构教师职业幸福观
当代教师的专业化发展，包括农村学校教师的专业化发展，首先需要有强大的思想动力。多年来我们靠的是“蜡烛精神”，“春蚕精神”的感召，靠“忠诚党的教育事业”这一豪迈口号的鼓动，这些在一定的时代起到了一定的作用。但是，这些东西对当代的教师，尤其是青年教师感召和鼓动作用还有多大?请注意，在这里我们并不是要否定精神因素的激励作用，反之，我们现在更看重精神因素对教师的激励作用。问题是，在强调以人为本，价值观多元化的当代，在高度开放，高度信息化的今天，我们在这个问题上必须找出新的切入点。我个人认为，教师职业幸福观的建构就是一个较好的切入点。
职业幸福应该是教师生活的目的，是美好教师生活的内在向度，表征着教师的生命质量和精神境界。我们应该告诉广大教师，教师的职业幸福本质是一种意义体验，是一种“雅福”，是更加持久的精神性满足。这些多来源于工作中的心理奖励。正是在幸福的职业生活中，教师才有可能展示才华和专长，彰显自我生命的价值，获得专业成长的空间，体味教师职业的真谛，进而把教育当作终生的追求而非谋生的手段。对于幸福教育的教师来说，教育不是牺牲，而是享受，不是重复，而是创造，不是谋生的手段，而是生活本身。我们可以这样说，高质量的教育职业成就感是教师幸福生活的根本和保证，而追求幸福的教师职业生活又是教师专业化和职业奋进的巨大思想动力。
(三)树立教师专业理想，倡导教师专业自我教师专业理想是教师对成为一个成熟教育教学专业工作者的向往和追求。它为教师
提供了奋斗的目标，是推动教师专业发展的巨大动力，对一个人未来的发展前途有重要的影响，它涉及对教师专业的热爱程度，工作积极性的维持和专业动机的发展，具有专业理想的教师对教育教学工作会产生强烈地认同感和投入感，愿意终生献身于教育事业，并致力于改善业务素质，以满足社会对教育专业的期望，努力提高专业才能和专业服务水平，因此，青年教师专业化自主意识的培养必须首先树立专业理想，通过了解当前教师专业展的状况，结合农村小学教育教学实际，树立自己在专业发展中的向往与追求。
教师专业自我的构建也至关重要，它是教师专业化自主意识的基础，是教师个体对
自己所从事的工作的感受，接纳和肯定的心理倾向。专业自我包括自我印象，自我尊重，工作动机，工作满意感，任务知觉，未来前景。从这个意义来说，教师专业发展的过程是教师专业自我形成的过程。具有强烈专业自我的教师往往具有强烈的职业规划意识，他们迫切要求不断开拓视野，随时了解自己的专业水平，认识自己专业发展的优势和不足，做出合理的发展规划。而这一过程又离不开教师的自主反思。教师只有通过经常性，系统化的自我反思，才能对自己当前的专业发展水平作出准确的评价，有个性，有规划地安排自己的工作和学习。
(四)学习专业理论，掌握专业知识，提升专业能力
学习专业理论，掌握专业知识，提高专业能力是教师专业化建设的重点和根本，广大教师需要花最大的精力，最多的时间去应对的三件大事。教师专业发展理论，是促进教师专业发展的理论依据，教师对专业发展持什么样的价值观，认同感，达到何种程度等一切因素，影响甚至决定着教师专业发展的需要和意识，情感与能动作用。广大青年教师要通过自主学习的方式去提高对教师专业发展理论的认识,从而提高自己的专业发展的意识与能力。专业知识是教师专业化发展的重要基础，它包括普通文化知识、学科专业知识、教育教学知识、个人实践知识，而教师专业能力又是教师将自己的专业理想付诸实践，获得成功的基本保证，它可分为教育能力和研究能力两个方面。教育能力包括语言表达能力、组织调控能力、学科教学能力，现代教育技术能力等。研究能力包括教师参加课题行动研究的能力，体现理论与实践相结合并应用于实践中的能力。所有这些都应是我们一切具有专业理想的教师为了构建自己的职业幸福而必须去努力获取的精神财富。
(五)注重对教师的专业引领
各级教育行政部门，教学教研和培训机构，一定要注重对教师的专业引领，尤其是农村学校青年教师的专业引领。.要根据农村学校青年教师的实际情况, 从教师专业化基本理论建设入手, 构建农村学校教师专业化成长的内容和方法体系, 充分发挥教育教学理论对教师的专业化实践的引领作用, 首先应继续大力加强对农村青年教师专业化结构的研究,比如对教师的职业道德, 专业知识,专业技能, 专业素养等基本专业结构的科学建构.另一方面,必须切实大力加强农村学校青年教师专业化成长的具体途径与方法体系的研究。加强各级教研机构(如教研室)和教师培训机构(如教师进修学校和教育学院等)的建设，配置得力的，高素质的学科教研员以及高专业水平的培训教师，切实保证其在教师专业化建设引领上的主渠道作用。要进一步建立，健全教师在岗继续教育运转体制，安排上要落实，管理上要到位。各级各类学校，尤其是农村青年教师参与的各类教研活动或培训活动，一定要常态化，制度化，要在时间安排，精神鼓励，物质条件等方面给以充分的保障。
(七)加强机制的保障
实施教师专业化建设，是一项庞大的系统工程，它除了取决于教师自身的努力修
炼以外，还取决于各级政府，各级教育行政部门的政策保障，各个学校的领导关心重视，以及全社会的方方面面的协同努力。
1.首先，从指导思想上要明确，当前情况下，我国中小学教师队伍建设的当务之急，是要以农村教师为重点。要采取倾斜政策，切实增强农村教师职业吸引力，激励更多优秀人才到农村从教。要强化教师工资保障机制。依法切实保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。
2.建立并健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制。进一步做好义务教育学校教师绩效工资实施工作，确保绩效工资所需资金落实到位。要采取有力措施，缩小各地区绩效工资分配上的差距，尤其是我市三圈层地区学校与主城区及二圈层地区学校的差距。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，更应在给以充分的荣誉和精神鼓励的同时，实行工资倾斜和生活保障政策。
3.着力构建完善教师专业发展标准体系。根据各级各类教育的特点，出台幼儿园、小学、中学、职业学校、高等学校、特殊教育学校教师专业标准，作为教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。要进一步提高教师培养质量。完善师范生招生制度，科学制定招生计划，确保招生培养与教师岗位需求有效衔接，从根本上克服农村学校大量存在的学非所教，教非所学的现象。
4.进一步健全和落实农村教师业务学习和在职培训制度。实行五年一周期不少于360学时的教师全员培训制度，推行教师培训学分制度并充分发挥其对教师实施教师专业化建设的激励作用。采取顶岗置换研修、校本研修、远程培训等多种模式，切实保障农村学校青年教师专业化培训。
5.学校是教师实现专业化发展的主阵地。是青年教师专业化成长的摇篮。学校领导应该将教师专业化建设，尤其是青年教师的专业化成长这一工作放在整个学校工作的重要位置，并做到制度化，常态化，有安排，有布置，有检查。要为教师们参加校内外教研活动和培训活动提供充分的保障。学校应从人文关怀入手，为青年教师营造良好的学习和成长的氛围。建立健全激励评价机制，以目标的实现为考评依据，建立一套以正面激励为主导，注重精神激励，以物质激励为辅的适合农村青年教师专业发展的激励机制，以营造一种积极向上的发展氛围，着力在各自学校建成一支以青年教师为主体的高素质的骨干教师队伍。这也是各农村学校求生存，求发展，提高办学水平，获得良好社会声誉的关键一环。
6.采取切实有效的措施，全面贯彻落实城乡教育一体化，尤其是我市教师队伍建设的一体化的目标，力争城乡教师资源总体均衡。应该积极建立有效的，可操作的城乡教师资源的交流制度。如采取分期分批，定期轮换等方式，以及“市管县用”，“市管校用”等管理机制引导主城区优质教师资源到三圈层农村学校任教，对农村青年教师实施专业引领。还可经常组织三圈层农村学校青年骨干教师到主城区参加教研培训活动。前不久，市教育主管部门曾经确立了主城区各区学校和三圈层各县市学校的对口支援关系，现在的问题是要采取具体措施进一步落实。城乡学校管理者手拉手，城乡学校教师手拉手，实施农村教师专业化提升的进程，这是一项一举多得的大好事。
四.结语
6.高校青年教师职业压力分析 篇六
高校教师是大学的核心，他们承担着为国家培养专业人才的重任，也肩负着各个专业学科的科研探索的使命。近年来，随着我国高校教育体制改革，特别是高校人事制度改革的逐步推进，有关高校教师的工作压力、倦怠以及离职问题已经受到教育工作者和社会的关注。
青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军，他们担负着大量的教学和科研任务，也做出了大量的贡献。然而，青年教师往往属于高校中的“弱势”群体，许多合理需求得不到重视，而且在目前的高校教育改革中受到了最大的冲击，承受着巨大的压力。综合分析高校青年教师的职业压力的来源，可以归纳为如下几个方面：
1、经济待遇偏低造成的压力。高校教师既要花费大量的时间进行教学，又要想方设法搞科研，同时还要进行服务社会等活动，确实是个高付出的行业，付出的是时间、精力、学识，甚至是生命。根据动机期望价值理论，高付出的劳动，应该得到高收入回报。可现实情况并非如此。大部分高校教师，尤其是专科学校教师工资福利待遇水平还是较低的。特别是年轻教师，相比社会上的其他职业而言，他们在求学期间所花费的时间远远长于普通职业者，而作为高校青年教师，却因为资历低、职称低，难争取到科研项目，得不到科研经费支持。工资福利待遇低，而学习、生活、交友、养老、育小等开支又很高，这使他们承受着很大的压力。
2、教学工作带来的职业压力。～般而言在各个高校中，青年教师群体往往承担了相对来说更繁重的教学任务，而青年教师的教学经验却又不够丰富，因此如何才能针对学生的个体差异，不同课程教学内容的特点和教学任务的要求，采用合适的教学手段，最终达到最好的教学效果，是许多青年教师倍感压力的事情。而随着高校扩招，学生人数急剧增加，教学资源相对不足，教师所承担的教学任务不断加重，花费在备课、上课、作业批改、课外辅导和学业成绩评定等教学工作上的时间逐渐增多。如何应对教学任务加重的同时还要保证教学质量，更是让青年教师身受更大的职业压力。
3、学历提升的压力。众所周知，高校教师的学历门槛正在节节攀升。近些年来，继全国重点高校，省属高校也规定除个别专业聘用硕士外，其它专业必须是博士才有资格应聘。对于今天的高校青年教师来说，无论是为了自身的生存，还是为了符合国家和学校对教师的要求，都在为自己的学历提升而努力奋斗。而学历的提升，一方面需要大量的`时间和精力的投入，另一方面也需要付出大量的资金成本或者机会成本，这对于青年教师来说也是一个主要的职业压力来源。
4、科研工作带来的压力。发展科学研究是高校的重要职能之一，它直接关系到高校学术水平的提高和人才培养的质量。而青年教师往往是各个科研项目组中的主力军，既有自己的科研任务，也担负着一定的对硕士，博士进行指导的职责。科研任务的考核模式一般都是要求发表一定数量和质量的论文。但学术论文应该是科学研究成果积累的产物，其产生过程是非常严肃的，时间有的长达几年乃至更一长。但目前由于科研考核有论文指标的压力，教师在繁重教学、服务社会的同时，不得不占用闲暇时间从事科学研究，进行论文写作。另外高校科研考核、职称晋升、教师评奖等都明确提出要有科研项目。而每年立项的科研项目数量有限，僧多粥少。而青年教师往往很难独立的申请到科研项目，这样又进而影响了他们的学术发展。
5、制度造成的压力。现今不少高校多采用聘任职务与职称分开，以往高校里面教授，副教授一旦评上基本上就高枕无忧了，而如今的人事聘任制度却打破了这种平静，从好处来说，有效调动了高校教师的积极性，但是也造成了一种人人自危的氛围，给教师带来了无形的压力。另外职称评定对于教师的素质的要求越来越高，职称评审带来的压力最主要的是科研项目的级别和学术论文的质量要求较高。这些对于青年教师来说都意味着巨大的压力。
6、社会期望带来的压力。高等教育对于一个国家有着举足轻重的作用，因而学校和高校教师受到了社会各界的高度关注，尤其对高校教师寄予了很高的要求和期望。而过高的要求和期望往往会使高校教师产生压力感。但是高校扩招，高等教育改革等制度上的变化，造成了高等教育的一些问题，如教学质量差，学生素质下降，学生就业问题，都成了社会对于高校教师提出批评的原因，他们因为这些可能并不属于他们的原因而遭受指责，也加重了他们的压力感。
职业压力对于高校青年教师来说是普遍存在的，为了青年教-师的职业发展，学校应该对这个问题重视起来，采取有效的措施，减轻青年教师的职业压力。如在制度上对青年教师进行照顾，减轻青年教师的教学科研负担，提高青年教师的福利待遇，为青年教师的学历提升制定合理的机制，提供科学合理的教师评价体系，为青年教师的晋升提供更多的机会。
7.青年教师问卷调查分析 篇七
我国对于心理契约理论的研究始于20世纪90年代中期, 近几年, 对心理契约理论的研究逐渐升温, 不同的学者从不同的角度进行了相关的研究。利用文献信息检索方法, 检索到的有关“心理契约”公开发表的论文达1万余篇, 并呈逐年上升之势。研究的视角主要集中在营利性行业, 对非营利性行业的研究较少。其中, 有关心理契约在开放教育领域的研究只有2篇, 有关心理契约理论对开放教育环境下专职青年教师队伍建设的实践应用研究尚未开展。
1 开放教育专职青年教师的心理契约含义及特点
开放教育专职青年教师心理契约, 指工作在开放教育大学工作的, 年龄在40岁及以下的专职教师, 他们对学校需为其承担的义务、责任与可享有的权利, 以及需为学校承担的义务、责任的主观信念与认知。结合开放教育专职青年教师心理契约内涵, 笔者认为开放教育专职青年教师的心理契约具有如下特点。
(1) 双向性:心理契约是组织与成员间的主观心理约定。由此可以看出:心理契约具有双向性, 一方面是员工对自己在组织中的权利、发展等的期望;另一方面是组织对员工的忠诚、责任等的期望。因此, 对开放教育专职青年教师心理契约而言, 应包括学校与专职青年教师二者间为对方承担的义务、责任与可享有的权利的主观信念与认知。
(2) 期望性:由于心理契约是组织与员工间的相互期望, 因此心理契约具有期望性, 包括学校与青年教师间责任和义务的承诺与互惠, 即:以学校期望为主的心理契约和以专职青年教师为主的心理契约。
(3) 动态性:由于心理契约是隐性的、未公开说明的主观认知, 因此心理契约具有动态性。专职青年教师的心理契约会随时间变迁、组织变化等因素而不断变化。
(4) 社会化:社会化特性主要表现在:专职青年教师自身的价值观、行为模式直接影响其工作态度与人际关系的建立。相对而言, 专职青年教师的行为方式与价值观也会对学校自身的规范、形象产生影响。
2 开放教育专职青年教师心理契约破坏因素构成
如上所述, 开放教育专职青年教师心理契约是开放教育大学和青年教师之间的一种主观心理约定, 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。但实际工作中由于开放教育大学和青年教师彼此对相互责任与义务产生偏差则出现了心理契约破坏现象。
为能明确开放教育专职青年教师与学校间心理契约破坏产生因素, 本次课题组对56位开放教育专职青年教师进行了心理契约破坏因素问卷调查。共计发放55份问卷, 回收55份, 有效55份。笔者将心理契约破坏因素进行了分类汇总:如表1。
笔者将开放教育专职青年教师心理契约破坏因素进行了分类, 包括四方面因素分别是:组织文化、价值认同、薪酬与工作环境, 具体而言如下。
因素一:组织文化。分七个方面, 笔者利用统计方法将开放教育专职青年教师心理契约破坏内容关于组织文化因素的内容进行了排序, 由此可见:被调查者认为工作职责不明晰最易产生心理契约破坏;工作制度不健全、工作方式不当、人际关系处理、工作氛围不顺等易造成开放教育专职青年教师产生心理契约破坏。
因素二:价值认同。分四个方面, 包括个人才能不能得以充分展示、不能自主支配工作、学校上下没有一致目标、不能参与或决策工作。其中个人才能能否得以充分展示发挥成为开放教育专职青年教师更为关注的心理契约内容, 换言之, 放教育专职青年教师对价值认同因素的心理契约而言更关注自身能力的展示与发挥。
因素三:薪酬。通过调查问卷结果可以发现:被调查者没有将薪酬标准作为心理契约违破坏的非常重要因素, 笔者认为:这是于教师自身特点有关, 作为知识型员工在看重薪酬标准的基础上, 更为关注的是自身才能提高与发挥, 组织文化的融合与一致。
因素四:工作环境。被调查者认为工作硬件环境好坏是心理契约破坏的比较重要因素
3 对开放教育专职青年教师心理契约破坏的防范策略
根据开放教育专职青年教师心理契约破坏因素分析, 及开放教育专职青年教师心理契约特点, 开放教育大学管理者应动态了解、评估与把握青年教师的心理状况构建良好的心理契约模式, 从而降低或规避心理契约破坏现象的发生。
3.1 建设良好的组织文化氛围
开放教育专职青年教师需要一个健康和谐、有团队精神的组织, 彼此间相互信任, 能够实现自主创新。学校作为青年教师价值实现的载体, 有责任与义务为青年教师创造良好的组织文化氛围。首先, 建立互信团结的组织。信任是相互的, 双向的, 互信的组织文化氛围对防范开放教育专职青年教师心理契约破坏至关重要, 因为心理契约构建的基础是双方的信任度;其次, 明晰校方与青年教师间的工作职责。清晰的工作职责, 一方面便于教师顺利开展工作;另一方面便于学校理顺管理职责, 保持行政管理顺畅;三是建立健全工作制度。形成“有法可依”的管理制度与规范, 形成风清气正的组织文化。
3.2 建立共同愿景的价值认同
“共同愿景”一词最早出现在彼得·圣吉《第五项修炼》一书, 是指:“大家共同愿望的景象, 是在人们心中一股令人深受感召的力量。”共同愿景是由相互渗透的组织目标、价值观、使命感组成的, 它对其组织成员将发挥导向作用、激励作用和规范作用。
开放教育大学要建立与开放教育专职青年教师彼此认同的共同愿景。首先, 树立青年教师主人翁意识, 让青年教师感受到自己是学校的主人, 树立“校荣我荣、校耻我耻”的爱校思想。同时, 发挥青年教师的热情与才干, 让他们积极参与学校的各项教学、管理过程, 提供个人才能展示与提高的舞台;其次, 加强彼此沟通, 保持“上下通气”的办事流程。
3.3 明晰薪酬标准, 创建优良工作环境
薪酬标准是心理契约能够保持稳定的物质基础。明晰薪酬标准, 使青年教师在入职伊始即明确自身薪酬情况, 从而使青年教师对自身薪资情况清晰了然, 对学校薪酬制度清晰明确。宽敞整洁的办公环境, 优质的办公设备是良好工作环境的具体体现, 可以使青年教师身心轻松, 这是保持开放教育专职青年教师与学校间良性心理契约的硬件基础。
摘要：心理契约概念产生于20世纪60年代, 直至20世纪90年代, 由于经济全球化进程加剧和知识经济时代带来, 成为组织管理与人力资源管理研究的热点。特别是近几年, 利用心理契约理论研究高校师资队伍建设被高校管理者所关注, 然而关于心理契约理论指导开放教育师资队伍建设的研究至今尚少。为此, 笔者利用心理契约理论, 使用调查问卷, 明晰开放教育专职青年教师心理契约破坏因素, 以为学校有效防范专职青年教师心理契约破坏提供操作支持, 为开放教育学校师资队伍建设提供理论保障。
关键词：开放教育,专职青年教师,心理契约
参考文献
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8.青年教师问卷调查分析 篇八
关键词：高职院校青年教师思想政治状况思考
为了解当前鄂东地区高职院校青年教师思想状况及存在的问题，为高职院校领导及相关部门制定思想政治教育工作政策提供依据和参考，以期为青年教师提供更加良好的教学、科研及生活环境，培养他们的主人翁意识，促进青年教师与学校的共同发展。笔者通过对鄂东地区高职院校青年教师进行广泛的调查研究。现就问卷及座谈反馈的情况对青年教师思想政治状况调查情况进行分析：
一、青年教师思想政治现状
通过调查显示，青年教师是学校建设发展的中坚力量，是有希望的一代教育工作者。
1青年教师参与面比较广。本次问卷调查青年教师的年龄在21-29岁的为321%，30-35岁的为376%，35-40岁的为303%。中级以下职称占325%，中级职称占563%，副高职称占112%。 其中中共党员占511%。
2青年教师普遍认同教师职业，乐于奉献职业教育。据统计，986%的青年教师基于热爱职业教育工作而选择教师职业，把教书育人当作十分神圣的职业，仅03%的人认为教师职业安定有保障才选择教师这一职业。有983的青年教师认为要全身投入，呕心沥血，教书育人。
3青年教师的政治觉悟比较高，大家普遍关心政治，有强烈的参与政治活动的意识。据问卷调查统计，100%的青年教师关注党和国家重大会议的召开及重要政策的公布，通过电视、报刊、网络和广播等途径了解党和国家的重大政治活动。普遍关注经济、文化、国防、民主政治、民生、教育和国家统一等方面的焦点或热点问题。有976%的青年教师每天都观看CCTV新闻。有953%的青年教师非常关注党的政策和国内、国际形势。有986%的人具有奉献职业教育的理想信念。有100%的教职工认同构建社会主义和谐社会。平时注重思想政治理论学习的占934%。
4青年教师普遍都能爱岗敬业，合理安排教学与科研的时间分配关系。据调查统计，913%的人选择全身心投入，呕心沥血，教书育人的工作态度对待自己所从事的教育事业；87%的认为既然干了这一行，就要对得起良心。100%的青年教师选择了认真组织教学；课后答疑，指导学习；关心学生的生活和学习困难；关心学生的心理健康；关心学生的全面发展等方式关心学生。在对待教学工作态度方面，100%的人选择了认真备课，上好每一节课。有736%的青年教师教学时间占70%科研占30%；209%的人教学时间占80%科研占20%。
5青年教師能以主人翁的态度关注学校的发展。821%的人很了解学校的近期规划和长远目标，168%的人了解学校的近期规划和长远目标。992%的人愿意参与学校的民主决策。希望学校软件硬件同步发展的占903%。占992%的人最关心的问题是学校的发展。
二、问题分析
通过调查，青年教师价值观念的形成，教学科研压力过大及学校管理层关心关注程度不够等问题比较严重。
1青年教师“向钱看”的价值观念存在。部分青年教师对目前工资待遇不满意，认为留校工作是为了生计。大部分青年教师热衷于金钱和物质享受，选择金钱、物质奖励激励方式的占806%，而选择精神奖励激励方式的只占53%。
2青年教师普遍认为承担的教学科研与社会服务压力过大，从而严重影响身心健康。802%的人认为教学科研与社会服务任务太重，没时间认真备课。100%的青年教师认为职称晋升标准看科研课题与成果，很少看教学效果，故疲于应对教学。有908%人认为教学科研和职称的压力经常使自己出现失眠或神经衰弱等症状。
3青年教师普遍认为学校管理层关心关注青年教师群体及帮助其解决实际问题的力度不够。有804%的人认为学校对青年教师关心不够，有61%的人认为只是停留在形式上的一般关心。在职称评定及课题申报上，有969%的人认为对青年教师没有倾斜或倾斜力度很小。在住房、评先评优等方面，878%的人认为学校关心关注程度不够。973%的人认为学校组织青年教师外出参观学习的机会及学校组织文体活动太少。
4青年教师思想政治工作亟待加强。座谈中普遍反映，各单位召开教职工会议或是组织青年教师学习时，只是传达上级会议精神和布置本单位阶段性工作，党团及工会组织针对青年教师开展的活动少。
三、主要策略
1提高认识，各级领导班子要把青年教师思想政治教育工作摆上重要位置。青年教师大都精力充沛，学历层次较高，是教学、科研和社会服务的中坚力量。各级领导班子要把青年教师思想政治教育工作摆上重要位置，认真研究其存在的突出思想政治问题，理性地分析原因并实事求是地探求解决问题的途径和方式与方法，着力建设一支充满活力、师德高尚、业务精湛的青年教师队伍。
2创新青年教师培养模式。青年教师平时教学科研和社会服务任务比较繁重，也由于名额或经费有限，往往被中老年教师挤占，他们的培训学习机会相对较少，接受学科前沿领域机会不多，社会实践少，业务素养势必与职业教育的要求相左。因此要有专项预算，制订系统的青年教师培养方案，有针对性地输送到党政企事业单位挂职锻炼，到科研院所或相应的高校访问学习，利用暑期到企业顶岗实践。
3建立政令畅通的沟通机制。涉及到青年教师切身利益的问题，要发挥各种会议的功能，利用好各种媒体平台向青年教师讲清、讲透，尽量减少误会。
9.青年教师问卷调查分析 篇九
一、地方本科院校青年教师师德师风存在的问题
优良的师德师风是教师的职业之本，是教师的灵魂，是德育工作顺利进行的可靠保证。然而，在地方院校中，部分青年教师的师德失范现象仍然存在，主要表现在以下方面：
1.理想信念模糊，思想政治觉悟有待提高
在实际教学工作中，一部分青年教师自身存在信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、思想政治觉悟不高的现象。例如，部分青年教师经常以各种借口不参加政治学习，对国际国内形势及国家的大政方针、政策漠不关心。在工作中，不讲政治、不讲原则，在公开场合或者课堂上散布有损国家声誉的言论，或在教学过程中发表一些消极负面言论，对一些不良社会现象不仅没有对学生进行正确引导，反而妄加评论。其言行举止在学生中造成严重的不良影响，不具有表率作用。
2.教书育人意识淡薄，片面追求科研学术成果
由于大多数地方本科院校都属于新建学校，因此，在教书育人方面的体制机制还不健全，高校重视科研和学术成果，一旦在高质量的学术刊物上发表了论文或获得国家级的研究课题，学校都会给予较高的物质奖励，因此，青年教师难免会受到冲击。这样就导致在青年教师中出现了教书育人观念淡薄、片面追求个人学术研究成果突出的现象。另外，由于高校的课时津贴较少、教学效果的评价体系不合理，导致教师在教学时比较随意，不愿意花时间钻研教材和认真备课，更不愿意思考怎样有效育人的问题。一些青年教师在教学过程中只讲授专业理论知识，不育人，教学与育人严重脱节。课堂教学不精彩、枯燥乏味，学生对专业课缺乏兴趣，逃课现象非常普遍，教育教学工作趋于功利化。在实际教学工作中，部分青年教师不管课堂纪律，课堂纪律极差，如学生随意讲话、玩手机打游戏或者睡觉等。一些教师也不管学生考勤，任由学生逃课、迟到、早退，完全对学生不负责任。
3.个人利益至上，敬业奉献精神欠缺
受市场经济的影响，部分教师看重物质利益，急功近利，欠缺敬业奉献精神。一些青年教师往往以自我为中心，工作中把个人利益放在首位，他们除了学校规定必须完成的基本工作量外，多一点儿其他额外工作，就要求给加班费，甚至直接不愿意干。在青年教师中，普遍存在着对自己有利则多干、不利则少干或者不干的现象，严重缺乏敬业奉献精神，更谈不上发自内心热爱自己的职业和热爱自己的学生。他们虽为教师，却不能为人师表，严重影响了育人的效果和高校教师的整体社会声誉。
二、地方本科院校青年教师师德师风问题成因分析
1.新进教师准入制度不科学
近年来，随着地方本科院校的不断发展，规模有所扩大。为了更好地吸收优秀生源就读，为了学校的发展，很多地方本科院校都在积极筹备申报硕士点工作，或努力把“学院”升格为“大学”，大力招募高层次人才来提高教师队伍中硕士、博士学位人数的比例。这样，各地方高校间就不断地加大政策力度，采取提高住房待遇、增加科研经费投入、高薪引进博士等手段来争夺人才，打起了人才争夺战。由于博士人才需求量大，因此在引进博士人才的过程中，有的高校只把应聘者的毕业学校、专业、科研业绩作为考核的基本条件，并未对其思想道德、团队意识、综合素质、心理健康等方面进行严格把关，考核过程流于形式。这种教师准入制度不科学、较片面以及未对青年教师的师德修养进行严格把关，严重影响了地方高校教师队伍的质量。
2.评价机制缺乏创新性
从部分高校青年教师师德建设来看，其目标和要求过于笼统，缺乏激励性和约束性机制。教师师德师风的好与不好，在工资待遇上并没有差别，显然，这已经不适应新形势下高校师德建设的要求。例如，有的高校较重视教学科研业绩，轻师德师风评价。有的地方院校师德建设根本没有实质性的考核内容，比较空泛。一些高校在实际工作中，青年教师师德师风评价在日常工作中没有开展，只是在教师评职称时，发一张师德师风问卷调查表让各二级学院组织师生评价，而此过程并无人监督，往往只是走走过场，填个“神仙分”交差。显然是重形式轻结果，在爱岗敬业、热爱学生、积极引导学生成长成才等方面的.评价较少。
3.缺少科学有效的师德师风监督管理机制
由于部分地方高校对青年教师师德师风建设的重视程度不够，没有建立完善有效的监督管理机制，这是许多地方本科院校师德师风问题突出的重要原因。目前，大多数地方高校只有一套空泛的青年教师师德师风评价机制，没有任何行政部门对此机制进行监督落实。如前文所述，虽然在年度考核、教师评优、职称评聘等方面对师德师风提出了一定的要求，但也只是走走过场和形式，并没有真正按要求执行，而相关部门也只要结果，并不看重过程。同样，各二级学院在青年教师师德师风建设中，形式大于内容。对师德师风表现优秀的青年教师只有精神鼓励，对师德师风表现欠佳的教师只是口头上的说教，并没有具体的奖惩措施。
三、青年教师师德师风建设实效性策略
青年教师是地方高校教师队伍的中坚力量，其师德师风建设是关系该校教育工作成败的大事。为此，建设一支师德高尚、素质精良的青年教师队伍，是提高地方高校教育教学质量的基本保证。
1.加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作局面
对地方高校来说，青年教师的师德师风建设要引起学校党委的高度重视，学校党委应有专人负责此项工作，成立专门的师德师风建设工作领导小组，加强领导。同时，要充分发挥教师工作处、教务处、学生处等行政机构以及二级学院在青年教师师德师风建设中的积极作用，特别要将师德师风建设作为考核二级学院的一个重要指标，努力营造团结协作、“齐抓共管”的良好氛围，把青年教师的师德师风建设工作落到实处。
2.更新教育评价观念
师德师风评价要有利于发挥青年教师的主动性和创造性，要充分发挥评价的导向性和激励作用。同时，要将师德师风的相关要求与青年教师的教育培训相结合，帮助他们不断提升职业道德和专业水平，以此提高教育教学质量。以《高等教育法》《教师法》《教师职业道德规范》等法律法规为师德培训的主要内容，规范青年教师的一言一行。另外，师德师风评价体系的内容也应该有所更新，能具体量化考核的则全部具体量化，若不能具体量化的，更要明确其教育观念、思想政治素质、道德修养等是否对学生的成长成才具有示范引领作用。总之，考核评价内容一定要有科学性和针对性。
3.加强制度建设
建立师德师风巡查制度，指定师德师风投诉受理部门，通过明查暗访等方式加强对青年教师师德问题进行监督。学校应公开师德师风举报电话、设立师德师风意见箱，有条件的高校应聘请师德优秀教师、退休教师担任师德师风监督员。学校定期或不定期地深入巡查师德师风，将情况反馈给学校师德师风建设工作领导小组，并在规定时间内对有关情况进行调查核实、合理处置和答复回馈。学校要建立师德奖惩制度，做到奖惩分明。对师德师风表现优秀的青年教师，要加大奖励力度，并在各种评优评先活动中予以优先考虑，以及给予优厚的物质奖励。而对有违背师德师风行为的教师则要采取“零容忍”的态度，对师德问题突出的青年教师更要加大惩戒力度，甚至包括解除聘用合同。
4.坚持严格的教师准入制度
首先，高校在选人用人上不能只看其学历高低和科研能力，还要注重聘用者的思想政治、道德品质、团队协作意识、教育背景以及心理健康等方面的综合素质。其次，高校要建立新进青年教师岗前师德教育制度，对新进青年教师进行统一的师德教育，并形成岗前德育培训机制。对申请教师资格证书的人员，特别是非师范类专业毕业的人员，必须接受岗前师德教育，达到相关要求者才能申领高校教师资格证。在学校与青年教师签订聘用合同时，还应签订师德承诺书，并将其承诺书在校园网上进行公布，自觉接受师生监督。
5.加强氛围建设，营造良好的师德师风环境
良好的师德师风舆论氛围，有利于调动青年教师的积极性和主动性。因此，学校应始终坚持正确的舆论导向，营造一个积极向上、尊师重教的校园文化氛围，培养教师的道德自觉。同时，学校对青年教师师德师风方面的优秀先进事迹，要加大宣传和表彰力度，大力倡导德才兼备、为人师表的好教师风尚。“学高为师，身正为范”，高校青年教师要懂得自敬、自重、自强、自立，在提高自身精深专业知识技能的同时，更加注重提高自身高尚的师德修养和素质。这是作为新时代的优秀教师不可或缺的。
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