管理知识：皮格马利翁效应是什么？

管理知识：皮格马利翁效应是什么？（10篇）

1.管理知识：皮格马利翁效应是什么？ 篇一

哈罗效应概述

晕轮效应在心理学上也叫感觉上的印象概推和“哈罗效应”。“晕轮”原是欧洲中世纪宗教画中天使与圣教徒头上所围绕的一圈光环，“晕轮效应”则是指人们只要看见某人有晕轮，便据此判定此人是位完人的这种心理现象。在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高;反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。 当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

如何克服哈罗效应

克服哈罗效应的办法是在选择考评要素时，不选择那些易观察、不便于单独抽出或不能明确加以定义的要素。克服这种误差，应让考评者了解哈罗效应对考评的影响;应理解各考评要素间的相互关系;对各考评要素应分别考评，不要同时进行考评;对每一考评要素，应考评所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。

哈罗效应实际中应用

在判断别人时，有一种倾向，就是首先把人分成好的和坏的两部分。当一个人被列为好的一部分时，一切好的品性便加在他的身上。相反，如果一个人被归为不好的部分时，一切不好的品性又容易加到他的头上。

2.管理知识：皮格马利翁效应是什么？ 篇二

关键词：皮格马利翁效应,赞美,信任,期待

一、皮格马利翁效应概述

皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。相传, 他性情孤僻, 一人独居, 擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座表现他理想中的女性的美女像, 并取名叫加勒提亚。他和雕像久久依伴, 把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上, 加勒提亚被他的爱感动, 从架子上走下来, 变成了真人。皮格马利翁娶她为妻, 他们的女儿帕福斯是塞浦路斯南部海岸同名城市的始祖。后来, 由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。

“皮格玛利翁效应”留给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种能量, 它能改变人的行为, 当一个获得另一个人的信任、赞美时, 他便感觉获得了社会支持, 从而增强了自我价值, 变得自信、自尊, 获得一种积极向上的动力, 并尽力达到对方的期待, 以避免对方失望, 从而维持这种社会支持的连续性。

二、中职学生管理现状

1. 行为习惯和自控能力差, 组织纪律观念淡薄。

迟到、早退、旷课、逃学的现象时常发生, 有的言谈举止不文明、不讲究社会公德、沾染不良习气, 时常出入游戏机房、营业性卡拉OK厅舞厅;有的喜欢看不健康的书刊录像, 常和社会上不良青年混在一起吸烟喝酒, 甚至打架斗殴, 敲诈勒索等等。少数学生在日常生活中, 我行我素、自私自利, 对家庭、集体和社会缺乏责任感。

2. 学习态度不端正, 学习能力差。

由于基础差, 上课听不懂, 作业不会做, 学习毫无兴趣, 以致产生厌学情绪。现在的中职学生习惯于原来的保姆式教育方式, 养成了被动学习、被动接受式的“被看着”的习惯;其自我控制能力及自学能力十分有限, 入校后不能适应新的学习环境, 对全新的专业基础课和专业技能课, 学起来更感费力。由于没有了升学的压力, 将来的就业形势尚可, 因此在校的中职生就成了“60分万岁”一族。

3. 心理素质和心理承受能力差, 普遍存有自卑心理, 缺乏自信心。

受“普高热”的影响, 许多中职生认为只有升入普高, 才是优秀生, 进入中职, 就是“末等公民”, 为此, 总认为自己学习基础差, 学习能力差, 前途渺茫, 自暴自弃。近几年这种现象尤为突出, 怕苦怕累;遇到困难, 只想退缩;缺乏锻炼, 很难适应将来的就业需要。

4. 意志力差。

现在许多中职生由于家长的娇生惯养, 无原则的溺受、宠爱, 加上家庭条件和社会环境的影响, 缺乏独立自主的生活能力, 缺乏克服困难的决心和毅力, 缺乏艰苦奋斗, 勇于创业的精神, 遇到困难, 不思进取, 不谋求解决, 只有退缩或放弃。有的中职生就业后缺乏吃苦耐劳的精神, 总嫌工作吃力, 工作时间长而放弃就业机会, 游荡于社会。

三、皮格马利翁效应在学生管理中的应用

1. 赞美的力量。

教育家夸美纽斯曾说“应该用一切可能的方式把孩子们的求知与求学欲望激发起来”。学生需要教师的赞美, 赞美是师爱的表现, 是对学生的积极的肯定。赞美可使人达到心理满足, 可使人心情愉快, 使人奋发进取。学会赞美学生, 激发他们的学习兴趣和自信心。抓住学生的特长、多角度发现学生的闪光点, 丰富赞美内容, 及时准确地给以赞美。有时教师通过一个眼神、微笑、鼓掌, 拍拍对方肩膀等非语言行为, 也能使学生感到一种温馨和激动, 让他们心领神会, 回味无穷。

2. 信任的力量。

对于一个班主任来说, 要管理好整个班集体, 让学生感受到被信任, 那是一切工作的基础, 给学生以宽容和信任对学生的个体素质发展是非常有利的。如何架起老师与学生之间信任的桥梁呢? (1) 以身作则。教导学生不仅重以“言教”, 而且重以“身教”, 处处以实际行动感化、影响学生。要当一名好老师, 既要有渊博的知识, 正确的教育方法, 又要有高尚的品德, 良好的行动, 以身作则, 为人师表。 (2) 思想上进行教化。思想也是人有别于动物的最显著的标志。思想决定行动, 一个人具备怎样的思想, 那他就会沿着既定的轨道走下去, 换言之, 如果我们能在学生的脑海里种下信任别人及乐意享受被信任所带来的感觉这样的种子, 那信任就不再是一个幌子, 它将成为学生自身发展不可或缺的一部分, 成了生命的延续。

3. 期待的力量。

许多人在成功后常常会说这样一句话:自己之所以如此努力并最终获得成功, 是为了不辜负某某人的期望。这样说, 是单纯为了期望吗?不是, 心理学研究的结果证明, 别人的期望确实会影响个人或群体的行为。皮格马利翁效应告诉我们, 对一个人传递积极的期望, 就会使他进步得更快, 发展得更好。反之, 向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃, 放弃努力。一些优秀的老师也在不知不觉中运用期待效应来帮助后进学生。后进生往往缺点多于优点。有缺点, 挨批评, 批来批去, 学生学习的信心就不足了, 谈何进步?所以, 转化后进生就要端正对后进生的态度, 并且要帮助他们树立自信心, 因为自信是成功的基础, 人有自信才会去行动, 才会积极的要求上进, 就能朝着教师期待的目标前进。

3.管理知识：什么是多看效应？ 篇三

这种对越熟悉的东西越喜欢的现象，心理学上称为“多看效应”。多看效应不仅仅是在心理学实验中才出现，在生活中，我们也常常能发现这种现象。如果你细心观察就会发现，那些人缘好的人，往往将这种“多看效应”发挥得淋漓尽致：他们善于制造双方接触的机会，从而提高彼此间的熟悉度，互相产生更强的吸引力。在我们新认识的人中，有时会有相貌不佳的人，最初，我们可能会觉得这个人难看，可是在多次见到此人之后，逐渐就不觉得他难看了，有时甚至会觉得他在某些方面很有魅力。

多看效应的运用

20世纪60年代，心理学家查荣茨做过这样一个实验：他向参加实验的人出示一些人的照片，让他们观看。有些照片出现了二十几次，有的出现十几次，而有的则只出现了一两次。之后，请看照片的人评价他们对照片的喜爱程度。结果发现，参加实验的人看到某张照片的次数越多，就越喜欢这张照片。他们更喜欢那些看过二十几次的熟悉照片，而不是只看过几次的新鲜照片。也就是说，看的次数增加了喜欢的程度。

另一个实验：在一所大学的女生宿舍楼里，心理学家随机找了几个寝室，发给她们不同口味的饮料，然后要求这几个寝室的女生，可以以品尝饮料为理由，在这些寝室间互相走动，但见面时不得交谈。一段时间后，心理学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度，结果发现：见面的次数越多，相互喜欢的程度越大;而见面的次数越少或根本没有，相互喜欢的程度就较低。

多看效应的效用

4.管理知识：皮格马利翁效应是什么？ 篇四

牢骚效应:凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多

提出者：哈佛大学心理学教授梅约

点评：疏导是治理拥塞的根本。

牢骚效应的由来

牢骚效应来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。在芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，各种生活和娱乐设施都很完善，社会保险、养老金等等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。为找出原因，他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅奥教授的带领下，派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。

在他们进行的这一系列试验研究中，有一个“谈话试验”。具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。

结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。由于这家工厂的名字叫霍桑，人们又将这种现象称为“霍桑效应”。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。

经典案例

在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。

在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等他打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，这是他本人给工人写的诗：“这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今起，这绝不再是幻觉!”当然，这还不够，松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他!”正是通过这种方式，使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。

日本公司的这种做法被世界许多国家的企业借鉴。在美国的有些企业，有一种叫做HopDay(发泄日)的制度设定。就是在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。这种形式使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，从而大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。

HopDay提供了一种给所有人更好的沟通机会的形式，起到了调节气氛的作用。所以，牢骚效应本质上是一种沟通效应，只是这种沟通更多是在员工有挫折感时发生而已。

美国威斯康星州格林贝市的儿童保育中心总经理帕特•布普纳，每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那借的东西没还”，或者是“你一遇到点儿事就慌乱”等等。随后，再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“正式的宣泄集会”的费用很低，不过效果却很好。人的不满情绪时常伴随着疾病，把不满情绪通过适当的方式发泄出去，不仅对工作有利而且对我们的身体也是有利的。

能将一种消极的发泄变为积极的提供建议，显示了这位美国经理的高人一筹。当然，无论是发泄还是提建议，其本质都是沟通。只要渠道通畅，就都能取得好的效果。

启示

5.管理知识：皮格马利翁效应是什么？ 篇五

王红

(北京理工大学，北京100081)摘要：皮格马利翁效应是教育心理学中一个重要的概念，对教学有着重要的意义;对教师有着特殊的要求;对现实中的大学英语教学有着重要影响。关健词：皮格马利翁效应；教师；英语教学 1什么是皮格马利翁效应？

“皮格马利翁效应”一词来自于1968年心理学家罗森塔尔和雅各布森所进行的一个经典研究“:课堂里的皮格马利翁”。在这个旨在纠正教师偏见的研究中，研究者在一项预测学生未来发展的智力测验中，随机抽取了20%的学生，并称他们为“学术有为，有巨大的学习潜能和冲击力，是未来的花朵”。一个学期后，研究者再对这批学生进行测验，结果发现，他们的分数有明显的提高。研究者认为，导致学生成绩提高的原因是这些所谓“学习有为者”名单所引起的教师对学生的良好期望。据此，罗林塔尔和雅各布森提出了“罗森塔尔效应”，即教师对学生的爱、关怀和期望将在教学效果上产生相应于这种期望的良好作用。在这个试验中，老师在获取某些学生有潜力的信息后，产生了期望，而期望化作了对学生的关注、鼓励，学生则因老师的鼓励增强了自信心、求知欲，从而产生了向上的巨大动力。

“罗森塔尔效应”经常被教育学家称作“皮格马利翁效应”。它来源于一个有趣的神话传说:相传古代的塞浦路斯岛有一位年青英俊的国王叫皮格马利翁，他精心雕刻了一具象牙少女像，因十分欣赏和迷恋“她”，他每天都含情脉脉地凝视着雕像，日复一日，年复一年，国王对少女真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙罗狄武，爱神赋予了雕像生命。这虽然是一个美丽的神话，却隐藏着罗森塔尔和雅各布森所揭示的科学道理。

皮格马利翁效应的产生需要四种教育心理机制:(1)气氛，即对他人高度的期望而产生的一种温暖的、关心的、情感上的支持所造成的良好气氛;(2)反馈，即教师对其寄予期望的学生给予更多的鼓励和赞扬;(3)输人，即教师向学生表明对他们抱有高度的期望，教师指导他们学习，对学生提出的问题给予有启发性的回答，并提供极有帮助的知识材料;(4)鼓励，即罗森塔尔所指出的，对学生的输出，对他们做出的反应，给予真挚的鼓励。

皮格马利翁效应给教育工作者以很大的启示。在现行教育中，“教育要面向全体学生”的原则虽已列人教育学的典章，但这种信念并没有在每个教育者的头脑里扎下根。在有些教师的眼中，可造之才总是那些成绩较好的学生，甚至只是少数几个尖子;而那些成绩平平的学生只能“广种薄收”，至于成绩不佳的差生更是“朽木不可雕也”。这实在是一种可怕的偏见。这种偏见不仅影响了教师的工作情绪，也人为地造成了“幸运儿”和“不幸儿”。其实，这种偏见早已被罗森塔尔的实验所否定。皮格马利翁效应表明，只要是常人，如果受到教师的关心、帮助、热爱，那么他就会有所发展。教育不要仅限于几个尖子，而是要面向全体学生，相信他们都能成为有用之才。

皮格马利翁效应对教师的教学和科学研究有着重要的指导作用。在当今大学放低录取门槛、不断扩招的情况下，充分地认识皮格马利翁效应具有极为现实的意义。在教学第一线的英语教师已经感觉到大学扩招所带来的问题。他们普遍感到由于门槛的降低，学生的英语水平也降低了;不仅如此，学生的自学能力以及学习热情也比扩招前要差得多。这就给教师的教学工作带来了不少的压力。如果按照既定的教学方案和教学方法来对付现在的学生，效果必然大不如前。有些教师就产生了倦怠情绪，并感到力不从心。如果教师能够重新认识皮格马利翁效应，重新调整自己的定位，从新的角度审视这些学生，就会发现他们并不是差得多，而是大有潜力可挖。如果教师认识不到这一点，在教学过程中得不到好的效果，而又不断地疲于应付，那么后果将是长期性的。2皮格马利翁效应对教师的要求

一个称职的教师，首先要学习专业知识，精通本专业的基础知识。这是搞好教学的前提。其次要学习教育理论，掌握有关教育学、心理学的原理。这是搞好教育工作的关键。再次要学习相关的知识，使自己的知识渊博，知识面宽广。这是增强教学效果，适应科学发展的需要。只有不断的学习，像海绵一样，从人民中、生活中、科学中吸收更多的营养，充实自己，才能使自己成为一个名副其实的学者。再者，教师应该充分了解自身威信的作用。教师的威信是指教师在学生心目中的威望和信誉。教师威信是师生之间积极肯定关系的表现。教育实践证明，教师主导作用发挥的程度，与其在学生心目中的威信有直接关系。一个教师必须在学生中享有威信，才可能使教育工作取得应有的成效。教师的威信对于教育效果影响很大。有威信的教师在学生心目中是积极的。对他所讲授的课，学生会认真学习，对他的教诲，学生言听计从;相反，没有威信的教师在学生心目中是没有地位的，学生则会持相反态度。所以，教育的效果，随着教师的威信的高低而转移，教师威信越高，他的教育效果就会越好。比如，我们不止一次的听到有人说他之所以从事了某个行业是因为某个好老师的影响，或者，他之所以学不好某个课程是因为不喜欢任课老师。

还有非常重要的一个因素就是教师爱的力量。这一点与教师对学生的期待密不可分。如果没有对学生的爱就没有对他们的期待。爱是一种内在的体验，表现为一种倾向、一种态度，从而成为行为的一种动力。没有爱就没有教育，爱是教师教育学生的基础，是教师的基本心理品质。期待学生成才，同样是教师重要的心理品质，教师的期待是与情感紧密相连的。教师对具有各种各样个性的学生进行分析，从而提出不同的要求，这就是教师的期待。许多教师从以下三方面来分析学生:学生的学习能力与学习成绩;学生在校和课堂上的表现，对教师的态度和对教师的信赖，与教师之间的合作等;学生的自信心、努力、注意力以及和其他同学的人际关系等。教师从这三方面来评价学生，并做出对学生期待的估计:如，对每个学生能够期待什么，不能期待什么，期待的程度如何等。教师的期待对学生个性的形成及知识技能的掌握有很大促进作用。3英语教学工作中的皮格马利翁效应

国际化的大趋势给传统的大学英语基础教学提出了新的标准和目标。传统的四级考试要求已远远不能够满足现代学生对英语知识和交流技能的渴求。以大学基础英语中的重头戏精读课为例。过去，教师只要完成每学期课本上的十二单元就算完成任务，而与学生之间的交流却由于时间仓促而大打折扣。以教师与学生之间的目光交流(EYECONTACT)举例说明。在西方文化中，目光交流是非常重要的一种交流方式。目光交流无疑也是教师期待的最佳方式之一。教师在教室内来回走动，讲话的语调与所讲的内容相配合，注意目光与学生目光的交流。让学生感觉到教师不是对几十个学生进行单方面的照本宣科，而是与每个学生对话。如果某个学生做出了正确的回馈，马上予以表扬。而如果学生有疑惑的表情，也应该及时做出应对。理工科的学生通常课堂上比较沉默，而且发言声音极小，如蚊蝇嗡嗡。但这并不说明他们的学习很差。所以，教师就应该适时地加入一些轻松幽默的调料，使学生放松神经，从而形成融洽的气氛，使教师的单方面输入变为教师与学生双方之间的交流沟通。

很多理工科的学生学习英语有畏难情绪，所以，调动他们的兴趣和热情是很重要的。学生一旦对某学科的活动产生了兴趣，就能提高对这门学科学习活动的积极性，提高学习效率。浓厚的兴趣会使学生产生积极的学习态度，推动他兴致勃勃地去学习，促使他克服困难、排除干扰去学习。热情是一种强有力的、长久的、稳定而深厚的、火热的情绪状态。热情有巨大的持续性，它不是今天表现出来而明天就消失的，热情往往历久不衰。热情是意志的行动，它是一种具有巨大推动力的情绪。热情控制人的整个身心，并且决定人全部思想行动的基本方向，它强有力地鼓舞人去从事某种活动。热情能够使人长久地、坚持不懈地去完成艰巨任务。但万事开头难，怎样把这座热情的火山打开呢?应该从学生的薄弱环节人手。理工科学生文学和文化素质较差。因此，教师可以把所讲的课文与西方文化风俗结合起来，而且把西方文化和中国文化做比较。比如，一篇关于地球和制图的文章比较难，也枯燥。教师可以先 从太阳系的九大行星讲起。九大行星的英语名称是以古希腊和罗马神话中的神的名字命名的。如冥王星是以古罗马冥王PLUTO的名字命名的。而中国的冥王是阎王爷。又如海王星是以古罗马海神NEPTUNE命名的。中国的海神是四海龙王敖广等等。这样一来，把原本枯燥的课文变得生动活泼，又激发了学生的兴趣。这只是一小步，更重要的是通过每一堂课的每一小步的积累，使学生们最终能够登堂人室，最终发现学习英语的乐趣，学习文化的 乐趣。他们不只是在学习，也是在享受学习。

除了这些潜移默化的期待形式之外，表扬与批评无疑也是具有明显目的性的期待形式。表扬能起到发扬学生优点的作用，有利于调动学生的积极性和主动性，有利于培养学生的自尊心和自信心。表扬对学生的心理发展也能起到积极作用，但用得不恰当也会产生弊端。而运用批评时，要使学生意识到教师是真心诚意地在帮助他，这样效果就会更好。与学生关系好的教师、威信高的教师以及不轻易夸奖人或批评人的教师，一旦对学生运用批评手段，就会收到良好的效果。在对学生进行批评时，不要将他们说得一无是处。有时批评也要与对他们优点的肯定相结合。

在教育中，尤其在高等教育的过程中，皮格马利翁效应是双向互动的，而在大学基础英语教学的过程中，更是如此。教师的期待推动了学生的学习和人生历程，而学生对教师和将来的期待也对教师队伍的成熟起着重要的作用。教师应该认识到，进人高等学府的学生们不再是少数走过高考独木桥的精英，而是在国家“宽进严出”的教育政策下走进校园的一大批可堪造就的未来人才，而教师的责任就是发现每一个学生的闪光点，给予他们爱、关怀和期望，用知识去武装他们，激发他们，为他们将来走出校园走向社会打好基础。

参考文献: [1]伍新春.高等教育心理学【M].北京:高等教育出版社，1999 【2〕Ellis Rod.1997.The Study of Second language

Acquisition [M].Oxford University Press [3]黄向阳.德育原理【M].上海:华东师范大学出版社，2000 [ 4 ]Jackson.H.1992.Grammar and Meaning [ M ].London

6.什么是罗森塔尔效应 篇六

源于一次实验，实验者通过暗示教师哪些学生有天赋，致使教师对这些学生付出格外的关注，而教师的行为也传达给学生，学生会按照教师的期许向好的方向发展。

有一位名叫罗森塔尔(RobertRosenthal)的人,在1966年提出了这样一个问题:研究变态心理学的人,可能为研究者自身存在的一些问题,把研究结果“污染”了。

他设计了一些实验,试图证明实验者的偏见会影响研究结果。

其中有一项实验是这样按排的:他让大学生用两组大白鼠做实验,主持实验的人告诉大学生们说,这两种大白鼠品种不一样,一组是十分聪明的,另一组特别笨。

事实上这两组大白鼠没有什麽差别,而大学生们都相信,实验结果肯定是不一样的。

学生们让这两组大白鼠学习走迷宫,看看哪一组学得快。

结果他们发现,“聪明”的那一组大白鼠比“笨”的那一组学得快。

他推测说,这有能是由于实验者对“聪明”的动物和蔼友好,对待“笨”的动物粗暴而造成的。

上述情况为什么会发生呢?用心理学的术语来说就是因为人们的头脑中事先就存在着一种定势，定势又作何解释呢?这需要从头说起。

定势也可以说是一种心向,是指在对某一刺激发生反应以前,就已经存在的某种意向。

比如你听别人说过,张某近来对你很不满意,那么你在遇到他时,即使他没有说一句对你不满的话,你也会体验到一种不自然的感觉。

如果你听别人说这个人专会挑别人说话的毛病,那么你在同他讲话时,就不如平时讲话那样流利。

7.什么是首因效应? 篇七

首因效应与近因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，它们反映了人际交往中主体信息出现的次序对印象形成所产生的影响。首因效应是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，对印象的形成影响很大。洛钦斯在1957年做的实验中向四组大学生介绍某个陌生人：在向第一组介绍时说他是个性格外向的人;在向第二组介绍时说他是个性格内向的人;在向第三组介绍时，先说他是性格外向的人，后说他又是一个性格内向的人;在向第四组介绍时同在第三组介绍时的说法一样，只是次序颠倒了。随后洛钦斯要求四个组用上面介绍的术语来描述这个陌生人。第一、二组在描述时没有发生任何问题，但第三、四组对陌生人的印象完全与提供信息的次序相对应――先提供的信息占优势。

首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

首因效应的理论解释

首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的显著的影响作用，它是由第一印象(首次印象)所引起的一种心理倾向，许多人习惯称之为“第一感”。

首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。

对于这种因信息输入的顺序而产生的效应的现象，理论上种种不同的原因解释。一种解释认为，最先接受的信息所形成的最初印象，构成脑中的核心知识或记忆图式。后输入的其他信息只是被整合到这个记忆图式中去，即这是一种同化模式，后续的信息被同化到了由最先输入的信息所形成的记忆结构中，因此，后续的新的信息也就具有了先前信息的属性痕迹。另一种解释是以注意机制原理为基础的，该解释为，最先接受的信息则易受忽视，信息加工粗略。总的说来，大脑处理信息的特点是形成首因效应的内在原因。

如何把握首因效应

首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度;另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的，

对于这种因信息输入的顺序而产生的效应的现象，有种种不同的原因解释。一种解释认为，最先接受的信息所形成的最初印象，构成脑中的核心知识或记忆图式。后输入的其他信息只是被整合到这个记忆图式中去，即这是一种同化模式，后续的信息被同化进了由最先输入的信息所形成的记忆结构中，因此，后续的新的信息也就具有了先前信息的属性痕迹。另一种解释是以注意机制原理为基础的，该解释认为，最先接受的信息没有受到任何干扰地得到了更多的注意，信息加工精细; 而后续的信息则易受忽视，信息加工粗略。

首因效应的运用

首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。实验证明，第―印象是难以改变的。因此在日常交往过程中，尤其是与别人的初次交往时，一定要注意给别人留下美好的印象。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等，判断一个人的内在素养和个性特征。首因效应在人际交往中对人的影响较大，是交际心理中较重要的名词。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。我们常说的“给人留下一个好印象”，一般就是指的第一印象，这里就存在着首因效应的作用。因此，在交友、招聘、求职等社交活动中，我们可以利用这种效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。当然，这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要您的硬件完备。这就需要你加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。

要做到这一点，首先，要注重仪表，至少让人看起来干净整洁。整洁容易留下严谨、自爱、有修养的第一印象，尽管这种印象并不总是准确。人们交往种所谓“先敬罗衣后敬人”就是这个原因。美国总统林肯也曾因为外表的偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人的阁员。当朋友愤怒的责怪林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生外貌负责时，林肯说：“一个人过了40岁，就应该为自己的外貌负责。”虽然林肯以貌取人虽值得商榷，我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用，无论外在和内在，我们应该格外注重。

其次，要注意言谈举止，让自己显得落落大方，倘若还能做到言辞幽默，侃侃而谈，举止优雅，可谓是锦上添花，一定会在对方心里得个高分。并且这一印象会长时间地左右对方未来对您的判断。

8.什么是玻璃天花板效应？ 篇八

“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。

玻璃天花板效应基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。

9.丁达尔效应是什么现象举例说明 篇九

暗室现象

在暗室中，让一束平行光线通过一肉眼看来完全透明的胶体，从垂直于光束的方向，可以观察到有一浑浊发亮的光柱，其中有微粒闪烁，该现象称为丁达尔效应。在胶体中分散质粒子直径比可见光波长要短，入射光的电磁波使颗粒中的电子做与入射光波同频率的强迫振动，致使颗粒本身象一个新光源一样，向各方向发出与入射光同频率的光波。丁达尔效应就是粒子对光散射(光波偏离原来方向而发散传播)作用的结果，如黑夜中看到的探照灯的.光束、晴天时天空中的蓝色，都是粒子对光的散射作用。根据散射光强的规律和溶胶粒子的特点，只有溶胶具有较强的光散射现象，故丁达尔现象常被认为是胶体体系。

树林现象

清晨，在茂密的树林中，常常可以看到从枝叶间透过的一道道光柱，类似于这种自然界现象，也是丁达尔现象。这是因为云、雾、烟尘也是胶体，只是这些胶体的分散剂是空气，分散质是微小的尘埃或液滴。

耶稣光

10.什么是过度理由效应 篇十

社会心理学上所说的“过度理由效应”是由心理学家德西发现的，

1971年，德西和他的助手使用实验方法，很好地证明了过度理由效应的存在。他以大学生为被试对象，请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。

实验分3个阶段：第一阶段，每个被试自己解题，不给奖励;第二阶段，被试分为两组，实验组被试每解决一个问题就得到1美元的报酬;第三阶段，自由休息时间，被试想做什么就做什么。目的存在考察被试是否维持对解题的兴趣。

结果发现，与奖励组相比较，无奖励组休息时仍继续解题，而奖励组虽然在得到报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试，没有奖励则就没有继续解题的理由，而控制被试对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。

这个实验说明，过度理由将在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，人们总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻了。

在开头所讲的故事中，老人提供了一个虽然说服力并不强，但是却对孩子有足够吸引力的理由，把这些孩子引入了一个心理学上的小小误区，使得他们如果只用外在理由(得到报酬)来解释自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有报酬了)，这种行为也将趋于终止，

在日常生活中我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们;但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。

同样，在家庭生活中，妻子和丈夫常常无视对方为自己所做的一切，因为“这是责任”、“这是义务”，而不是因为“爱”和“关心”;一旦外人对自己做出类似行为，则会认为这是“关心”，是“爱的表示”。

为什么会有这么大的区别呢?这就是由于社会心理学上所说的“过度理由效应”。每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因，因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。

有这样一个有趣的故事：一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。

他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。

结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。

行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。