就业歧视问卷调查

就业歧视问卷调查（11篇）

1.就业歧视问卷调查 篇一

女性就业存隐性歧视调查报告

11月底，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到限制，同样的待遇，女性往往付出更多。记者调查发现，女性在就业、晋升、工作稳定性、薪酬等方面都会遇到种种障碍，而“隐性歧视”已成为女性就业歧视的新趋势。

在“性别平等”被不断被提倡的今天，消除就业性别歧视是否有案可循?反对就业性别歧视是否有法可依?

A现状

同样的工作，女人比男人付出更多

郑州的师女士今年38岁，2000年从大学毕业后和老公在单位相识并结婚，师女士说：“我和老公的起点是一致的，工作能力也不相上下，结婚后我要努力工作还要照顾孩子老人，辛苦不说，现在在单位的职务却比老公低两级。领导考察升职干部的时候，总是会优先考虑男性。我觉得作为女性在社会上奋斗，肯定会比男人碰到更多困难，女人要兼顾母亲、妻子等各种社会角色，承受的压力确实很大。其实，基因已经决定了女人要想出色，就要比别人付出更多。一个父亲要是在一段时间里不照顾自己的家小，周围的舆论不会指责，但女人要是这么做，一定会引来非议。”

有报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。劳动力市场上针对女性大学毕业生群体的性别歧视问题突出。在经济下行压力大、就业形势不乐观的当下，有一些女大学生选择了当“研究生妈妈”，先结婚生子后求职，她们认为这样可以增加就业竞争力。

女性在就业和晋升过程中受到限制

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为职场道路上的又一个“绊脚石”。来自郑州的李女士31岁时刚刚生下第一个孩子，她给记者说起了以前找工作的经历。

李女士称，两年前她刚刚结婚，应聘了当地一个大型房地产公司总裁助理的职位。经过两次面试和两次笔试以后，还是被淘汰了下来。面试的时候人家直接就问她：“29岁了?结婚了吗?生孩子了吗?啥时候生孩子?确定这两年不生吗?”最后，该公司决定录用一名年轻的男性担此职务。不甘心的李女士去找公司人事负责人理论，该负责人以职位工作繁忙为由推诿解释。

李女士现在依然很困惑，休完产假后的她回到办公室的时候，发现自己已经没有合适的职位了，老板的不满意显而易见，怀孕前大好的发展前途如今也看不到了。

“生一个孩子都成这样了，别提生二胎的事儿了!”李女士抱怨道。

记者在调查中发现，女性在职场中遭遇生育歧视确是一个不争的事实，在生育、哺乳、养育儿女、照顾家庭等方面付出很大，大大削弱了她们在职场的竞争力，这也是现在大中城市职业女性对生育望而却步的原因。

B案例

消除就业性别歧视有案可循

2016年秋季人才招聘渐入尾声。在招聘面试中，“是否已婚已育”的“拷问”、同等情况下优先考虑男性的“潜规则”让很多女性大学生感到心寒。

法律与性别休戚相关，缺少性别平等视角的法律必然产生性别不平等问题。反之，具有性别平等视角的法律可以逐步解决性别不平等问题，消除就业性别歧视有案可循。

【案例一】

2012年6月11日，曹某在求职网站上看到某辅导学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但一直没有音信。2012年6月25日，她登录网站查看时，发现该辅导学校行政助理招聘启事中有“仅限男性”的条件。之后，对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹某认为用人单位存在性别歧视，于是向北京市海淀区法院递交诉状起诉该辅导学校，但一直未被受理。2013年5月，一番波折后，法院最终对此案进行立案。

2013年12月19日，经法院调解，双方当事人当庭和解。在法庭上，曹某表示，该辅导学校的行为侵犯了公民平等就业权，使其失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心。为此，她请求辅导学校赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金5万元。辅导学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经法院调解，辅

导学校承诺支付曹某3万元“关爱女性平等就业专项资金”，该案以和解告终。

【案例二】

河南籍应届女大学生郭某在应聘某烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市西湖区法院提起诉

B2014年11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据《劳动法》《就业促进法》等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。

C举措：

就业性别歧视的常见表现形式

记者调查发现，在不少用人单位看来，女性大学生业务能力等并不输于男性，但女性生育会耽误用工时间，生育后又偏重家庭，事业心有所降低;一些岗位工作条件艰苦，需要经常出差、应酬，不太适合女性;此外，传统的男女分工观念也仍在影响用人单位。

12月1日，省妇联的工作人员接受了记者的采访，向记者介绍了就业性别歧视常见的几种表现形式：

招聘中的性别歧视：只招男性不招女性，或者实行性别搭配。

劳动合同中的性别歧视：劳动合同中含性别歧视色彩的条款，包括禁婚、禁孕、禁育等条款。

职位待遇上的性别歧视：男女同工不同酬。

录用和提拔方面的性别歧视：如女性因性别而不被录用或提拔。

女职工特殊保护范畴中的性别歧视：如女性因结婚、怀孕、生育被解雇。

女性退休年龄限制：女性的退休年龄早于男性，剥夺了女性5至10年的工作机会。

省妇联6年向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元

帮扶困难妇女再就业一直是省妇联工作的重中之重。现年58岁的.杨金平是郏县白庙乡人。她从小就梦想能成为一名老师。高中毕业后，她毅然投入到幼儿教育中，从两间旧瓦房开始创业，至今已有35年。近年来，她想办一所幼儿园，就拿出多年积蓄，建造近4000平方米的新园。后续的桌椅床铺需要一笔钱，而她的资金所剩无几。这时，白庙乡妇联主席雷晓为她送来了一套妇女小额贷款表格，并为其全程争取，让新园如期开园，200多名幼儿在这里学习成长。

记者了解到，6年来我省共向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元。

去年以来，河南全省实施“巧媳妇”行动计划，与省服装行业协会联手，在农村留守妇女集中地区依托小额担保政策，支持农村女能人建立服装、手工编织加工点，实行订单生产。目前，全省已建立加工点1万多个，吸纳创业就业妇女40多万人。

D立法

现有法律对就业性别歧视画出法律底线

法律规范是反对就业歧视、保障劳动者权益的最后屏障。河南鸿基律师事务所律师王艳民介绍了目前严惩性别就业歧视的法律法规。

我国《宪法》规定：中华人民共和国公民在法律面前人人平等。中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《就业促进法》第二十六条明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。同时，该规定第二十七条强调，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

应尽快完善保护女性就业权益相关法律

“现行法律对歧视行为缺乏惩罚性规定，加之行政部门的执法手段十分有限，难以形成有力约束。”王艳民说。

连日来，记者调查发现，目前的招聘网站上存在的就业性别歧视信息也相当严重。王艳民说，根据我国《就业服务和就业管理规定》第五十八条、第七十四条的规定，招聘平台发布有性别歧视问题的信息属于违法行为，应该由劳动保障行政部门予以惩罚。

长期关注和研究就业歧视的律师许英表示，目前，我国对于职业中介机构的规范还远远不够，劳动监察部门应加大监管力度，杜绝发布含有性别歧视的招聘信息。有关部门也要推动规范就业性别歧视的政策、尽快完善和落实相关法律，助力改变招聘市场女性就业受歧视乱象。另外，行政执法和女性本身的维权意识不够，因此，除了加大行政执法力度和增强有关部门对用工单位和中介机构的监管外，还应当增强女性依法维权意识，让其在合法权益受到侵害时能够自觉自愿通过法律途径解决所遭受的不平等待遇。

2.就业歧视问卷调查 篇二

女大学毕业生遭遇隐性歧视案例举要

杨某是杭州某高校新闻专业高才生, 学业优秀, 大学期间一直担任学生干部, 曾多次和男朋友一道参加面试, 结果男朋友面试成功了, 她却落选。她说:“我在学习期间几乎年年拿奖学金, 还曾被评为优秀学生干部, 我男朋友并没有这么多含金量高的筹码, 可人家用人单位就喜欢男的。”

一些单位招聘女性好似选美, 完全不看是否有真才实学, 要求应聘者“身高170公分以上, 青春靓丽, 形象气质佳”等, 甚至提出五花八门的附加条件, 比如要求应聘者“有一定酒量”。对此, 杭州籍女大学生李某愤愤不平, 她学业成绩优秀, 学位证、英语和计算机等级证已经尽收囊中, 同学中有不少成绩不如她的男生早已找上工作, 她却在就业上不断碰壁。某高校就业指导中心一位老师说, 近年来遭遇隐性歧视的女大学生为数不少, 种种限制性要求成为挡在女大学生就业路上的一道门槛。例如:不少女生在面试时被问到一些特殊问题, 比如有没有男朋友、有没有和男朋友同居、几年内会不会结婚。这使她们无法了解自身未能顺利就业的原因, 认为实际能力有多强都没用, 因为是女性就低男人一等。

某用人单位负责人说:“公司核心层里, 男性经理大概是百分之九十, 女的基本上是兵, 这可以说是跟各级政府机关保持一致了。”不少女生为了就业, 往往答应用人单位的苛刻条件, 结果是获得一份与初衷距离甚远的工作, 这就使她们很难认同自己的工作, 降低了工作热情, 限制了个人职能发展, 形成恶性循环。职业隔离又使女性在付出与男性相等、甚至更多努力后仍被排斥在一些主流职业之外, 降低了其成为社会精英的几率。

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题多方入手

解决女大学生就业面临的隐性歧视问题, 需要社会各界共同努力, 尤其高校及教师应有所作为。

1、积极传播先进的性别文化

从我国社会现状来看, 迄今为止, 已婚女性依然是哺育后代乃至家务劳动的主要承担者。高校应积极倡导尊重、关爱女性的价值观念, 发挥传播先进性别文化方面的作用, 切实从观念上缓解女大学生就业难的身心压力。为此, 要广泛宣传男女平等的基本国策, 树立女性就业创业典型, 改变人们对女性整体的社会成见, 增强女大学生就业创业的信心;还要宣传现有的与女大学生就业、创业相关的优惠政策, 鼓励女大学生在遭遇性别歧视时勇于拿起法律武器保护自己。

2、在教育教学改革中落实“因性施教”

社会公众对高校的认可度, 直接关系到女毕业生的就业。任何一所高校提升社会认可度都不是一朝一夕的, 但是理应在教育教学改革中落实“因性施教”, 这与“因材施教”原则是一致的。应根据社会需求和女性生理、心理特点设置专业, 帮助女生做好学业、职业生涯规划, 从女生的入学教育开始, 根据其性格、爱好和特长, 对其将来可能从事的职业进行设计指导, 引导树立正确的就业观, 把女性求知技巧、职业发展观、职业道德教育贯穿于大学生活全过程。总之要让女生就有足够信心赢在起跑线上, 根治依赖男人、依赖家庭的通病, 保持独立自主的心态和不断向上的愿望, 从而在就业时突破自身条件限制。

3、完善服务体系以降低女生就业成本

大学生就业成本包括:学生的求职成本, 学校的就业服务成本, 单位的招聘成本, 政府的政策成本。如将就业过程看作交易过程, 各类成本之间在一定程度上存在替代关系。研究表明, 学校就业服务如能提高层次, 可以使每名毕业生都能节省一定量的就业成本。因此, 高校要加强与企事业单位乃至社会各界的协作, 广开渠道, 有效整合就业信息资源, 积极牵线搭桥。应不断完善集教育、管理、指导和培训等功能于一体的女生就业服务指导体系, 建立女生求职信息库, 并协同用人单位定期安排“女大学生专场招聘会”, 收集适合女生的岗位信息, 促进供求匹配。例如软件测试是一份要求细致与耐心的“精细活儿”, 而女性相比男性更具优势, 可见创造更多的就业岗位能够为女大学生造福。此外, 高校还要积极开展创业教育, 加大相关政策的宣传, 同时依靠专业资源优势为女生提供项目引导、技能培训、专业指导和法律帮助。

4、帮助女生提高综合素质

女性特殊的生理状况, 比如体力弱, 某些工作无力从事或效率不如男性, 妨碍其职业的多样性选择。而且女性存在结婚、生育、哺乳、家庭责任等现实问题, 造成职业生涯的频繁中断和总的工作时间较男性短, 部分女生也由此产生了畏难心理, 怕竞争, 怕承担风险。尽管有的女生出于自强心理愿意奋斗, 但内心深处依然会不由自主听从来自社会的某种声音的暗示, 依附心理乃至对于“现实功利”和“物质享受”的追求会油然而生。此外, 部分女大学生就业时一再受到打击, 难免会自暴自弃。高校职能部门、院系及辅导员、专业导师, 都应积极发挥作用, 教育女大学生努力转变依赖男人、依赖家庭、依赖社会的“三依赖”思想观念。要使女生充分认识到自身优势, 恒心、耐力、韧性一般都比男性要强。关键在于如何发现、发挥长处, 学会有效整合优势, 使个人综合素质超越性别。事实上, 有不少优秀女性不仅找得到理想的工作, 还取得了骄人的业绩。

高校和教师应帮助女生加强自身修养, 提高综合素质, 以增强其就业创业能力。首先要帮助她们最大限度地充实自己, 弥补自己的缺陷。这种充实包括知识, 也包括对社会的了解和学习, 在择业过程中找准定位, 积累经验、锻炼能力, 使女生有良好心态, 充分发挥女性细心、认真等优势, 有从基层做起的勇气和心理准备, 以知识实力和工作能力实现职业发展。其次要帮助她们确立目标和进取心, 自强不息, 敢于迎接挑战。再次是帮助她们拓宽就业视角, 选择适合的工作岗位。笔者认为:“互联网+”时代的管理趋势, 是从硬管理到软管理, 而女性的性别意识契合这一点, 如能凭借素质优势, 完成从自我认知到社会认同的转变, 在领导和管理领域必将发挥更加重要的作用, 甚至有可能成为未来管理领域的主流。有的受查女生也认为:“女性未来就业方向将在精算师、保险经纪人、律师、公关经理、设计师、职业美容师、职业化妆师、心理咨询师及职业生涯规划师等方面发展。”可见, 女大学生可以选择不存在性别歧视的职业。

3.就业歧视面面观 篇三

“歧视”一词在英文文献中是“discrimination”，它泛指一切“分别看待”的行为，但译成汉语后，注入了“不平等看待”的贬义，成为主体在事物客观差异的基础上给予具有偏见性的主观看法的一种行为，变为“不公平”的代名词。

就业歧视问题已经受到社会各界的普遍关注和强烈谴责，但就业者遭到歧视的现象依旧存在。究其原因，有人说是文化上存在的问题，有人说是体制上的问题，也有人说是法律不健全，歧视不需成本的问题。分析种种现象，我国的就业歧视呈现以下的特点：

劳动法对就业歧视没有界定

我国学界对就业歧视的研究主要集中在经济学与社会学的研究，法学界研究相对薄弱，对于就业歧视的含义观点各异，没有达成理论共识。我国学者在研究和阐述这一问题时的角度不同，理解就业歧视的含义时有如下几种观点：

1.狭义的就业歧视是指在求职过程中、受雇以前，就雇佣条件、机会而产生的不平等待遇；

2.广义的就业歧视是指就业前、就业过程中、就业以后就录用条件、工资、配置、晋升、培训教育、就业安全保障、劳动福利、解除合同条件等产生的不公平待遇；

3.就业歧视是基于劳动者个人的种族、肤色、性别、宗教、出身、身体、健康等因素产生的不平等待遇；

4.就业歧视是用人单位违反法律规定的法定义务而产生的损害劳动者的侵权行为；

5.就业歧视本质上是侵害了劳动者劳动权。

女性就业歧视愈演愈烈

在计划经济和统包统配的劳动就业制度下，我国女性劳动参与率和工资率的两性差异大大小于世界的平均水平。1958～1960年，我国在“3年超英，5年超美”的口号鼓舞下，开展了“大跃进”和“大炼钢铁”运动，城镇职工人数迅速增加，此后的几十年间，理论宣传部门也把“包下来就业”和“妇女就业率提高”看作是“社会主义制度优越性”的重要体现，并以“上山下乡”来消化1700万新增男女劳动力。以行政力量推动妇女就业，没有使妇女真正“解放”，“大锅饭”也没有实现男女按劳分配。

十一届三中全会以后，以大邱庄为例，老年妇女开始退出集体生产劳动岗位，至上世纪80年代末期，45岁以下有劳动能力的已婚妇女中，16%参加集体生产劳动。随着私有财产合法化，由党与政府来决定就业的历史一去不复返，在市场经济转型期，先后出现女性就业集中的纺织行业下岗、企业不愿意要妇女、女大学生就业难、男女收入差距加大、妇女成为弱势群体等种种就业问题。

在2004年5月召开的首届“中国就业论坛”会上，中国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提交的一份调查显示：中国女性职业下沉现象开始凸显，男女两性收入差距加大。1999年城镇在业女性收入是男性收入的70.1%，两性的收入差距比1990年扩大了7.4个百分点。从收入分布来看,在城镇高收入组中，女性的比例仅有33.5%，在最低收入组中，女性却占66.3%，且男高女低的两性收入格局并未因年龄差异和受教育程度的变化而发生根本转变。

户籍歧视是我国的制度性歧视

长期以来，我国的二元经济结构导致了劳动力市场的二元就业结构，对城市和农村、本地与外地的劳动者“区别对待”，主要表现为市场准入歧视和工资歧视。市场准入歧视是指政府对民工的行政性限制和歧视性收费。我国20世纪90年代以前明令禁止招用民工，90年代以后实行限制性使用民工。虽然目前全国大部分地区已经取消这种行政性限制和歧视性收费，但在少数大中城市还有不同形式的痕迹。每年春运期间，农民工归乡都要负担上浮20%左右的交通费；在城市中的办证支出也是一笔可观的消费，相当于一个农民工两三个月的收入；城市政府对农民工征收的管理费用也对农民工的进入设置了一道壁垒。对农民工的工资歧视，是指具有相同生产能力的工人获得不同的劳动报酬，其形式大致有两种：一种是同工不同酬，一种是故意克扣、拖欠民工的工资，后者属于变相的同工不同酬。

身份歧视并未消亡

改革开放之前，由于极左路线的影响，各种就业登记都要申报“家庭出身”，根据家庭出身决定就业的范围和工种的优劣。许多“家庭出身不好”的人被排斥在招工行列之外，或者只能就业于工种不好的岗位。目前，“出身问题”在我国已经基本上销声匿迹。但是求职过程中，身份歧视仍未完全消亡，例如对出身农村的高校毕业生的歧视等。此外身份歧视已由原来的泛政治化演变为泛经济化。“土”学生不如“洋”学生，东部发达地区歧视西部相对发展地区等。甚至姓氏也有歧视，对特殊姓氏如“裴”(与“赔”同音)拒绝录用。进入狗年，更有单位拒绝录用或特别欢迎属相为“狗”的人，上演了一出出招聘中的属相闹剧。

健康歧视涉及面越来越广泛

传统理论针对残疾人的就业歧视多有研究与规定，而对现代社会中出现的病毒感染者的就业歧视（包括艾滋病病毒感染者、乙肝病毒感染者的健康歧视）重视不够。

中国是“乙肝大国”，总计感染者达1.02亿人，约占全国总人口的10%；同时艾滋病感染者也呈现突增的趋势，目前统计数据表明艾滋病感染者达104万人，居亚洲第二位。这些病毒携带者在就业中遭到了广泛的歧视——尤其是乙肝病毒感染者（包括无法就业或者中途辞退）。2003年发生了一系列乙肝病毒携带者的就业歧视问题，被我国媒体评价为中国乙肝病毒携带者的“反歧视年”，与此同时，我国的艾滋病病毒感染者的就业权的保护和反歧视问题也是我们面临的需要解决的重大问题。

年龄、身高、相貌歧视暗流涌动

4.变相“就业歧视” 篇四

8月13日，廖先生在浏览报纸时看到了一则“商铺销售高薪诚聘”的招聘信息，廖先生一阵惊喜：他非常符合招聘要求。于是，廖先生当即拨打了招聘信息上的联系电话。

8月14日，廖先生来到龙华某花园售楼部，参加面试。

“1982年出生，属狗的吧。”龙华××售楼部营销中心经理看了一眼廖先生简历上的出生年月后，又将简历递到了廖先生手中。“对不起，我们不招聘属狗的员工。”营销经理告诉廖先生，只要是属狗、属虎的，一概不予考虑。

与这家地产公司招聘的做法相反，一家私营企业在招工时，老板明确要求，只招属狗的。这位老板迷信一“看相大师”的说法，称狗能给他带来好运气。

而有的企业招工时规定，不招属鸡的。因为老板属狗，招属鸡的员工可能导致“鸡犬不宁”、“鸡飞狗跳”局面，会堵塞财路，于是将鸡年出生的应聘者拒之门外。

保险公司招聘要挑星座血型

无独有偶，有的公司在招聘人员时把注意力更多地放在了星座与血型上，“挑肥拣瘦”还“振振有词”。

不久前，一家知名保险公司在华中科技大学进行招聘，宣讲会上，招聘方详尽介绍了公司的企业文化、发展方向、近年来取得的业绩等情况。

赵小姐今年毕业，工作还没有着落。赵小姐与两位同学提前半个小时来到宣讲会场。宣讲会开始了，赵小姐认真听讲。可是，宣讲会还没有进行到一半，赵小姐就和2名同学再也听不下去了，主动退出了会场。

原来，招聘方主讲人介绍说，他们招聘员工要看星座和血型。他还特别强调不招水瓶座、金牛座及a型血的人。因为水瓶座的人“怪”、“另类”，所作所为通常不能被周围的人理解;金牛座的人被动，连恋爱时都会慢半拍;a型血的人喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性格特点不适合保险行业。

恰好，赵小姐的星座就是水瓶座，一位同学是金牛座，而另一位同学虽然星座没有问题，但是a型血，也在招聘方“禁区”之内。本想趁此机会找个合适的工作，不想招聘还没有开始，自己就没戏了，赵小姐一行只好乘兴而来，扫兴而归。

只招成绩中等的不聘前十名

深圳某生产半导体的著名外企在西安某高校招聘时，对来到招聘现场的同学说的第一句话是：“在座的同学，如果你的成绩排名在班级属于前10%或者后10%，那么请离开这里，我们不想浪费你的时间，我们公司不需要这样的人才!”

针对这一招聘规定，众人不得其解。招聘方负责人则解释说，公司主要招聘设备工程师，而设备工程师的工作，主要是对生产设备进行日常维护，可以说是简单而乏味。而他们进行现场招聘的这所高校是国内著名的重点大学。他认为，前10%的同学绝对优秀，如果让他们进了公司，其中多数会因为不适应枯燥的工作环境而谋求更高的发展，即跳槽，而公司在每个员工身上的前期投入都是非常巨大的，跳槽对公司来说，是一个非常严重的损失，所以，这部分人他们不会录取;公司的生产设备是全世界最先进的，他们有理由相信，后10%的同学绝对不能够胜任这份工作。因此，他们不招聘成绩最好的，也不招最差的，只招成绩中等的。

律师：这是变相的“招聘歧视”

5.关于就业歧视问题的分析 篇五

一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？

疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

关于解决歧视问题的措施

一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

四是建立对就业市场的监测机制，对就业市场进行动态监控。定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查，及时发现就业市场存在的就业歧视问题并提出解决问题的对策。

6.对大学生就业歧视的思考 篇六

——从法社会角度

摘要：大学生就业中存在着大量的歧视现象，当代的大学生也被认为是“弱势群体”。在供需严重失衡的情况下，就业歧视也是五花八门，用人单位就业歧视行为也日渐凸显，作者对大学生就业当中主要面临的困难和现象进行了归类,并主要从采取完善立法、加强执法和司法、加强法制教育等对策将有助于解决大学生就业歧视问题。

关键字：大学生；就业歧视；法社会学；平等就业

在大学生就业难成为社会各界普遍关注的问题的语境中，尽可能创造有利于大学生就业的条件已经成为高校、政府与社会相关部门的重要任务。然而，尽管政府出台了相当多的政策与法规来保证大学生就业过程中的权益，仍然有大量的大学生在求职过程中经常性地遭遇到就业歧视。而且，随着《就业促进法》的颁布和《劳动合同法》的实施，这种就业歧视并没有消失，反而相继披上了隐形的外衣，使得反就业歧视的任务更加艰巨。受国际金融危机影响，当前我国就业形势不容乐观，高校毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随的是就业歧视的大量存在，就业歧视事件屡屡见诸报端。就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利，而且侵犯大学生的平等权，容易引发社会矛盾，阻碍和谐社会建设，大学生平等就业是我们必须关注的问题。

一、大学生就业歧视的类型以及表现形式

“就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。”1从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

我国大学生就业歧视的表现形式多种多样，目前遭受的就业歧视主要有：性别歧视、户籍歧视、学历歧视、相貌歧视、年龄歧视、经验歧视、社会关系歧视、健康歧视等。以外，还出现了很多新的表现形式，如血型歧视、姓别歧视，形形色色，层出不穷，令人啼笑皆非。其中，性别歧视、户籍歧视、学历歧视是各种大学生就业歧视问题中最突出的几种。

(一)性别歧视

这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。女大学生就业歧视现在大量存在，究其原因在于用人单位雇佣女生往往要比雇佣男生付出更多的成本。首先是生育及相关成本。女大学生工作一段1 王媛媛.浅析当前我国女性隐性就业歧视的现状与对策［J］.中国市场,2009(12).时间会遇到生育和哺乳问题，在其生育和哺乳期间，用人单位要继续支付女员 工的工资和福利，还要安排替代人员；较长的生育和哺乳时间又可能使女员工工作技能生疏，知识陈旧。其次是提前退休的成本，女性员工往往要比男性员工退休早，但是预期寿命却要长，这样用人单位要付出更多的福利成本。另外还有一个因素，由于社会分工的不同，女性投入工作的时间精力往往较男性少些，虽然 随着社会的发展，这一因素被弱化，但仍然存在。在市场经济条件下，用人单位追求其效益的最大化，因为男生人力资本的优势，用人单位自然倾向于招聘男生，而供大于求的劳动力市场更加剧了歧视。

（二）户籍歧视

地域与大学生的工作能力显然没有必然联系，但是地域歧视却大量存在。很多用人单位只招聘本地户口大学生，很多地方的公务员考试只允许本地大学生报考。“源于计划经济条件下的城乡二元结构的户籍制度和大学生就业中的地区准

2入制度是大学生就业歧视的主要成因。”目前的经济形势又加剧了地方歧视，地

方政府现在面临越来越大的就业工作压力，其解决就业问题的方式之一就是排斥外来人口的竞争。以公务员招考为例，很多地方人事部制定的本地《公务员录用办法》一般对户籍做了严格限制，明确规定具有本地户籍是报考的必要条件，如北京市朝阳区2006年招录的123名公务员中，57个岗位都注明要求北京市常住户 口，其比例高达46%；近几年的江苏省公务员招考也仅对应届本科毕业生、硕士以上研究生及个别特殊条件人员放开报考的户籍限制，往届本科毕业大学生仍无缘江苏省公务员招考。

（三）学历歧视

学历歧视是指用人单位在招聘人才时对应聘人员的学历要求超出工作岗位对学历的要求，不顾实际需求而片面追求高学历。学历要求一般情况下不构成就业歧视。“以知识、能力、经验等可以通过个人努力达到的自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的”。3但若 学历要求远远超出用人单位工作职位的需要，工作职位与学历要求违反人职匹配的原则，在较低学历的大学生完全可以胜任职位的情况下，而一味追求高学历，即违背了用人的比例原则，将剥夺低学历者的很多就业机会，造成低学历毕业生就业困难。这种不理性的人才高消费，无疑构成就业歧视。

二、我国关于就业歧视的立法现状

首先我国没有制定专门的《反就业歧视法》，有关反就业歧视的规定分散而不统一，分散在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》等中，而且都不够完善，通常只是原则性的。其次在立法上“就业歧视”的具体涵义和外延上有严重缺陷。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”对于就业歧视的内涵，判断原则、标准及其例外情形都没有作出规定，就外延来说也只采用封闭式列举的方式规定了四种就业歧视的情况，显得过于狭窄，没有兜底条款，难以涵盖我国目前劳动力市场上大量存在的歧视现象。再次，现有法律规定缺乏可操作性。我国现有法律中关于平等就业权和反就业歧视的规定比较原则，都是权利性的宣告，未专门具体规定用人单位实施就业歧视的法律责任，受侵害者根本无法依据这些规定主张权利和获得救济。

对平等就业权利的法律保障机制不健全，在机构设置上，我国目前没有在劳动2 黄海涛．大学生就业中社会歧视的成因分析．黑龙江高教研究．2007(11)．邓佑文,李长江.大学生就业歧视的法学分析——以平等权为视角[J].黑龙江高教研究,2007(11):124.保障部门中设立专门监督用人单位就业歧视的监督机构和仲裁机构，缺乏保护劳动者就业平等权、处理就业歧视争议的体系，同时也缺乏对就业歧视受害者的法律引导。也未明确劳动保障部门就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责，直接导致对用人单位的监督不力。即使《就业促进法》出台，国务院建立促进就业工作协调机制，但是仍未明确该机制在处理就业歧视中的职责，也未明确在该机制中中，建立处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构，使《就业促进法》的作用得不到充分发挥。《劳动法》是我国劳动劳动权益保障的基本法，它调整的是已经形成劳动关系的雇佣双方之间所发生的争议，这就需要劳动者与用人单位已经订立了劳动合同或存在事实劳动关系，对处于求职、实习、试用等期间期或勤工助学的大学生而言，现有的劳动保障法律法规基本不能适用。受歧视者只能以被侵害了宪法规定的平等权等权利提起诉讼，而我国的违宪审查制度却未建立，平等就业权也因此得不到保障。

三、大学生面对就业歧视的对策

（一）完善立法

完善立法，出台《反就业歧视法》。新法出台之前需要最高法院通过司法解释、立法解释把就业歧视产生的争议纳入劳动争议范畴来处理。接下来加紧出台《反就业歧视法》，明确就业歧视的内涵以及外延范围、用人单位的用人自主权及违反《反就业其实法》规定应当承担的法律责任、政府职能部门对就业市场歧视现状与解决对策行为的监管职责；就业歧视的救济方式与程序、扩大法院的受案范围、受歧视者的上诉权及上诉程序等；还可就大学生这一特殊群体设立大学生平等就业专章，通过制度从内在外在两方面解决造成大学生就业难的原因；调整户籍管理等不合理的制度，消除体制性障碍，保障大学生平等就业权。

（二）加强执法和司法

1．加强执法。一是加强劳动行政部门的职权，将就业歧视也纳入劳动争议的范围，并赋予劳动行政部门对就业市场监督、检查和处理的权力；二是劳动行政部门要提高对就业歧视问题的重视，加大工作力度。三是政府要树立平等观念，杜绝地方保护主义。

2.加强司法介入。司法保护是公民就业权利的最后保障，我们要完善有关制度来发挥司法的保护职能。考虑到大学生的财力、时间、经验、精力等都有限，维权意识也不强，可以考虑允许反就业歧视公益诉讼，同时减免诉讼费用。

（三）培养大学生权利意识

7.北京将出新规制止就业性别歧视 篇七

点评:这是地方法规对就业歧视现象的挥鞭,为相关反就业歧视法规的落地,变具体而可操作,作出了一个表率,其意义将肯定不止于北京,而将影响到全国。它将改善之前诸多就业歧视“有法但不可依”的现状,应该讲,北京为工作机会平等祭出了一面旗帜,带了一个好头。但旗帜的意义更多是方向性的,要做到相当具有可操作性,其规矩条文须得越细致越具体越好,让之前的宏观原则,一一变到可以按图索骥据此下单。做到这一步很不容易,其歧视的界定鉴别很关键。

就业歧视有很多种原因,种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等,搞不好,甚至如面相、体重、属相、星座,还有“婚否”、“育否”之类,很多老板也很在乎,因为它就是性别歧视的一部分,老板不想为女性的婚育付出时间与工资成本。还有,因人设事的岗位特性,使性别歧视确实有些模糊,文秘接待类多女性,技术机械工种类多男性,这是约定俗成,并非老板偏心。所以,实际操作中,要注意“具体情况区别对待”与“法律意义上的歧视”两者之间的精准界定,因为情况复杂,所以处罚起来便会有很多困惑,需要更多的“条规细则”来一一分清,如此才能不一刀切,才能不只是表面平等,而使事实也平等。再有,以“让驴拉磨”来形象比喻,在挥鞭之外,得给草,也就是奖励,奖励那些特别关注弱势群体就业的老板。有些发达国家有相当具体的规定,比如规模到什么程度的企业,其招聘员工中,残疾人得占某个比例,达不到就罚,达到了则奖。譬如电影《不一样的爸爸》,弱智的山姆仅有相当于7岁年龄的智力,连女儿的监护权都保不住,但他却一直拥有一份工作,就得益于这种规定。

8.你遭遇过就业歧视吗？ 篇八

就业是一场真正的“战争”。连续三年，中国大学生的就业率一跌再跌，2004年居然跌破了50%。原因何在？是因为中国的人才资源过剩，钵满盆盈了吗？或许并非如此，在中国的珠三角等地，企业正在经历着用工荒的冰寒时期。

那么，是因为中国的大学生太多了吗？在美国和日本，接受过高等教育的人数占全国总人数的比重，分别为35%和23%，而在我国的比例仅为5%。显然，我国的大学毕业生不是太多，而是太少。

2008年，中国正在吞噬教育经济泡沫破灭的苦果。或许，中国的经济学家们并没有注意到，发生在本世纪元年的中国大学教育的大跃进泡沫，正在急剧地、灾难式地破灭。

有趣的是，在最容易发生经济泡沫的中国股市、房地产市场，经济泡沫并没有破灭。而房地产市场的泡沫还在快速膨胀，至少眼下还没有破灭。可谁都没发觉的，在很难发生经济泡沫的中国大学教育，不仅泛起的经济泡沫惊人，而且已在不经意间噩梦成真。

不久前，吉林大学欠贷30个亿、无力偿还的消息曝光，从而引发了人们对“负债式”大学的质疑和讨论。2008年，中国的大学平均负债好几亿元，都在举债经营，并无力偿还，纷纷要政府代为还债。

2008年1月1日，我国的《就业促进法》开始生效实施，我们应当关注中国的《就业促进法》与中国大学毕业生的就业现实，这对矛盾冲突大戏如何充满悬念地展开。

在谈论这件事之前，让我们先来回顾一条新闻。据央视国际的调查，在就业歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。一名应届毕业女生到一家研究所面试，只被问了三个问题，第一个问题是有没有男朋友，第二个问题是有没有和男朋友同居，第三个问题是薪金要求。在全部三个问题中，竟有两个问题违法。

请问，“有没有男朋友”与就业何干？“有没有和男朋友同居？”，干脆就是在不知羞耻地将头伸进别人的寝室，窥探人家的床笫隐私，“就业歧视”居然如此肆无忌惮。

就业歧视恶化了就业形势

前不久，CCTV曾对“就业歧视”进行了网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过“就业歧视”。据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。许多招聘会上，不少用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。

在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视，如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演愈烈。如果我们任其泛滥，便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的经济社会后果。同时也会严重扭曲人力资本投资的正常行为。

在中国，就业歧视花色品种之多，让人几乎不可思议。而让人最不能容忍的是，所含公开、露骨的就业歧视条款最多的竟然是国家公务员考试。

美国反就业歧视的利剑:惩罚性赔偿

在美国，司法机关设有“公平就业委员会”。所以我们无法找到这种公开的就业歧视事件。因为美国任何政府部门在招收公务员，或者企业招聘员工时，都不敢如此露骨地挑战法律。目前，在美国、英国都设有此类专门针对就业歧视的机构，美国平等就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。

最近，美国刚刚审结了一起就业歧视的案例:祖布·雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，三年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇，祖布·雷克女士当即提起“性别歧视”诉讼。日前，这起长达三年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖布·雷克女士2900万美元赔偿金。

与此同时，国内也发生了一起类似案件。尚在公务员试用期内的唐女士，因怀孕而又不愿按领导要求做人流，被取消录用资格。（在美国，没有任何一个用人单位，更不用说必须带头守法的政府部门，敢提出如此有悖人伦的要求，敢如此明目张胆地以身试法。）唐女士遂以“遭受性别歧视”为由提起诉讼，但只索赔象征性的1元钱。

1元人民币与2900万美元，折射出的，是我们在保障公民平等就业权利上与西方的差距。瑞士银行被判付给祖布·雷克女士的2900万美元是一种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业，都要分外小心“就业歧视”这根高压线。

美国的法律惩罚性赔偿基于如下原则:权利歧视是最严重的侵权。而法律的制定总是以普世的价值观为基础，在美国，“就业歧视”首先为主流价值观所不容，被看成是与“种族歧视”一样的“罪恶”。

美国报纸上的招聘广告，大都只写明职位、报酬等，至于年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况等方面的要求，则绝少提及。即使在面试时，这些问题也都被排除在外，雇主们很清楚，一不小心，就有可能涉嫌就业歧视，成为被告。

成为被告并不可怕，即使被判赔偿也不可怕，可怕的是动辄天文数字的惩罚性赔偿，公司越大赔得越多。而中国所缺乏的，恰恰是这个“惩罚”。

在西方国家，用人自主权不是一个无限的权力，它要受到法律的限制。在美国，按照法律，雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题，甚至在面试时所提问题，也不能涉及这些内容。

美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定，歧视40岁～65岁求职者是违法行为。在招募广告上指明招聘“成熟的”求职者，也是违法行为。

这两年，在中国应届大学毕业生的招聘会上，几乎所有的招聘单位都要求应聘者有两年以上工作经验。在中国，你才35岁，如此年富力强，便已无法找到工作了。这样的就业歧视，怎能不造成就业率的严峻？

“反就业歧视”的漫漫长路

2008年1月1日，中国的《就业促进法》开始实施。这对于中国的“反就业歧视”意义重大。这部法律尚不完善，进入民事司法审判程序可操作性不强，它仅仅能为“反就业歧视”的舆论提供了一件颇具威慑力的法律武器而已。

仅就《就业促进法》而言，它更像是提供给政府的一张促进就业的引导盘，它更多地规定了政府在促进就业上的义务和责任，而在“反就业歧视”上威力有限。

?在中国目前的劳动力供大于求的市场上，“反就业歧视”真的很难做到。但中国本不该劳动力供大于求，这对于每年平均以两位数高速发展的中国经济是很反常的，如果中国劳动力短缺，那才是再正常不过的。

9.就业歧视产生的原因及治理对策 篇九

平等是人们普遍追求的目标,就业机会的平等或待遇平等应当成为现代民主社会的一项基本原则.但在世界范围内,由于劳工供大于求,资本供不应求,形成了“资本强势化”和“劳工弱势化”的局势,从而使劳工处于被动和被选择的地位.我国也不例外,一方面,保护投资的.法律法规政策日趋完善,使资本在整个社会中占有越来越明显的优势地位,另一方面,广大劳动者却因缺乏必要的劳动保护而遭受侵害,保障劳动者的法律法规得不到执行,导致了我国劳工地位在持续弱化.在强大的就业压力下,用人单位的自主选择权被无限扩大,一些十分明显的歧视性条款被堂而皇之地摆上了桌面.本文分析了我国目前就业市场中歧视现象产生的原因提出相应的治理对策.

作 者：赵瑞芬 潘素芳 刘淑华 Zhao Ruifen Pan Sufang Liu Shuhua  作者单位：赵瑞芬,Zhao Ruifen(唐山学院信息工程系)

潘素芳,Pan Sufang(唐山师范学院)

10.就业歧视问卷调查 篇十

【摘 要】

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对；高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才。

【关键词】大学生；就业歧视；现状；成因；对策

目录

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意义..................................................1

二、就业歧视的相关概念..............................................2

（一）就业歧视行为的概念........................................2(二)就业歧视的种类.............................................2

（三）大学生就业歧视的类别......................................3

三、大学生就业歧视的成因探析........................................6

（一）经济因素.................................错误！未定义书签。

（二）制度因素..................................................6

（三）观念因素..................................................7

四、大学生就业歧视的应对策略........................................7

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对............8

（二）高校需健全就业指导工作....................................9

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度.........................10 参考文献...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1

学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶

性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3

要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。

4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

2010年08月 《科学时报》

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》

种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相

貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8

够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。

同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管

理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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11.反就业歧视法律保障制度初探 篇十一

[关键词]就业歧视的认定；就业平等；法律保障制度

中图分类号：F325文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0214-01

1关于就业歧视的认定

1958年国际劳工组织通过了《关于就业及职业歧视公约》(第111号公约)它作为八个核心劳工标准公约之一，对就业歧视做出了明确的界定，其内容涉及到要求雇主在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信仰、民族血统或社会出身等各种歧视。

我国现行法律体系从《经济、社会和文化权利国际公约》到国内法，国内法上至宪法下至单行法律都对公民劳动就业权，平等权做出了详细规定。所以对是否构成劳动就业歧视应从以下几个方面给以综合认定：

(1)劳动者在录用前是否获得与其它同样条件应聘者均等的机会，同样的规则以及法律是否保持其拥有进人该职业同样的程序，而在录用后是否与其它同样条件劳动者一样享有同样的工作条件、职业待遇、工资福利，是否承担与其他同等条件的劳动者一样的责任。

(2)上述种种不平等的原因是基于非个人经济特征所造成的，即非基于种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质等原因造成的不平等。

(3)这种不平等对待是用人单位故意造成的。如果用人单位本身对劳动者本人没有偏见因疏忽大意没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，我认为不应认定该行为为就业歧视，而且，即使对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为故意实施的，也不构成就业歧视。但用人单位需对自己对劳动者的不公正待遇不是由于故意而应承担举证责任。

(4)这种歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。

(5)不是由于合理目的和客观需要，即对劳动者的保护不是出于法律给予的特殊保护如对妇女，儿童，残疾人等的特殊保护非就业歧视。

在现实中存在诸多的就业歧视案件，我们如何构建反就业歧视的法律保障体系维护每个应聘者或劳动者的就业平等权?

2建构反就业歧视的奖励法律保障制度

实行国家对提供平等就业的单位或组织给予奖励。奖励一般分为物质奖励或精神奖励，这里主要是从精神奖励方面给予用人单位一定程度的奖励，因为企业以盈利为目的，给予他们物质奖励相对于他们的赢利而言几乎微乎其微，很难调动他们维护稳定的劳动关系的积极性。因此，物质奖励对赢利的企业达不到其应有的效果，而精神奖励可以给企业带来持久的经济效益。企业的信誉、商品的声誉是其生存的根基，而精神奖励正是巩固和加强这种根基的主要手段。而事业单位、机关、团体很大一部分是以公共利益为目的的，提供平等就业，维护社会稳定，是他们本职范围内的事项，如果进行物质奖励将会淡化它们对本职工作的责任，而精神奖励可以更好的鼓励他们干好本职工作。因此可以通过颁布荣誉称号方式鼓励用人单位。像这几年国家一直在评选全国百强企业，全省百强企业。实行该制度我认为需有以下几方面作基础：

一方面，对企业或赢利性组织而言，可以通过专门的国家机构把全国或该地方的企业建立统一的企业登记制度，把这些企业的注册资本以及注册号向社会公布，然后通过网络或举报等方式为应聘者监督这些企业在应聘时或用工时是否存在歧视提供平台，而且把该种举措通过媒体或国务院通知的方式告知给社会大众。最后，在年终衡量该企业是否是“百强企业”等享有商品声誉、企业信誉的企业，不但应以该企业该年度是否创出巨大经济效益为衡量指标，而且以该企业在应聘时或用工的过程中对应聘者或员工的歧视多少和程度轻重双重标准作为衡量指标。

另一方面，对事业单位，机关团体的应聘和用工歧视问题可以建立上访制度，对上访率少或上访事由不成立的机关、团体、事业单位给予精神奖励。这样可以在具有公共利益为目的的事业单位，国家机关，社会团体中形成竞争机制，有利于国家行政体制的健全和完善。

3构建反就业歧视的法律责任制度

无责任就无权利。只有奖励与惩罚相结合的保障制度，才能更好的保障劳动者平等就业。而惩罚是用人单位对应聘者或其员工应承担的一种法律责任。因而就业歧视的法律责任是指用人单位不履行法定义务或履行法定义务不合法而对受歧视的应聘者或其员工承担的否定性法律后果。

用人单位如果在录用前对求职者的自然属性作出限制。必须该种限制是与该单位的工作正常运转以及工作效率具有联系和影响，否则就要对其实施的歧视行为负有法律责任，即只要用人单位对录用前的劳动者的歧视性待遇是有合法目的和客观必须等正当理由时，其就不承担法律责任。

我认为就业歧视的法律责任承担应包括民事责任和行政责任。

民事责任主要包括用人单位在录用求职者之前因某种非经济因素而对求职者给予不合法的区别对待行为或录用求职者后而未用工给求职者造成丧失劳动机会或其他机会而造成损失或录用后在用工过程中对劳动者给予的歧视性待遇或不平等对待所应承担的责任。包括劳动关系建立之前的歧视行为和劳动关系建立后的用工歧视行为，

求职者可以依据侵权行为或违约行为要求用人单位承担责任。这里侵权责任是指用人单位违反法律规定侵犯劳动者的平等就业权所应承担的责任。违约责任是用人单位与劳动者签订劳动合同后未用工或在用工过程中不平等的对待条件相同又没有合理理由给予特殊对待的劳动者应承担的合同责任。从侵权责任和违约责任的内涵和外延看，侵权责任贯穿这种民事责任的始终，无论是在录用前还是在录用后遭受到歧视对待，都是对平等就业权的一种践踏，所以都构成侵权。但是在录用后未用工或已用工同时又构成违约责任，这时出现违约责任与侵权责任的竞合。具体追究那种责任，视具体情况而定。

在录用前由于应聘者具备用人单位所需职位的各种素质，却因用人单位的个人爱好，市场信息的不完全、不对称以及其他限制性条件导致其丧失这次机会，这时没有建立劳动关系，只能根据平等主体之间的民事法律关系处理，要求用人单位赔偿该求职者因此而支付的必要费用和预期利益。

4结语