选拔干部促进公司发展

2025-01-02

选拔干部促进公司发展（共11篇）（共11篇）

1.选拔干部促进公司发展篇一

干部选拔任用工作情况报告（公司）

公司党委认真贯彻落实全面从严治党要求，严格遵循党管干部、党管人才的原则，认真落实总公司党组、集团公司党委有关人事组织工作的规定和要求，高度重视选人用人工作，严格做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，选人用人工作保持了规范有序的良好态势。

一、整章建制，不断夯实管理基础

（一）认真开展选人用人工作的各项制度建设

近年来，公司不断深化干部人事制度改革，不断总结实践经验，先后制定了《公司人事管理办法》《公司职工奖惩管理办法》《公司专业拔尖人才选拔实施方案》等制度办法。在此基础上，公司积极探索选准用好干部的途径，深化干部人事制度改革，从构建长效机制出发，进一步规范选拔任用干部的工作程序，不断探索民主公开、竞争择优的干部选拔任用机制，努力建立起适合公司建设发展的、科学的选人用人机制和干部监督机制。公司相继出台了《公司绩效考核工作实施细则》《公司党委贯彻落实<中共中央政治局贯彻落实中央八项规定实施细则>具体措施》《公司党风廉政建设责任制实施细则（试行）》《公司因公临时出国管理办法》，对公司全体干部员工进行监督和考察，并作为将来选拔任用的重要参考依据。制度建设，充分保证了选人用人的基础管理工作更加规范有序。

（二）认真开展干部人事档案专项审核工作

在公司主要领导的亲自带领下，组织人事部门本着高度的责任心，对干部人事档案中缺件、缺项、缺章等问题经查证后进行了补充，对材料中前后冲突、记录不清等问题进行了逐一核实。尤其是对“三龄两历”不详实、入党材料遗失、《干部履历表》缺版、年度考核材料不齐，参加培训无记录，以及任职审批材料、专业技术资格材料、获奖材料和工资材料缺失，部分材料缺章等问题，严格按照《干部人事档案审核工作检查验收评分表》要求详细核对，针对档案中普遍存在的材料不齐全、填写不规范、前后冲突以及缺章等问题进行了修正和完善，共补充学历证明x份、专业技术资格证书x份、更新照片x张，基本解决了公司干部人事档案遗留问题。

二、切实发挥党委领导和把关作用

（一）全面深入抓好政策学习

坚持把政策教育作为发挥党委在选人用人工作中领导和把关作用的前提和基础，把中央和总公司党组有关选人用人的最新要求和政策规定纳入公司党委中心组学习的内容，重点学习了党的十九大中关于“建设高素质专业化干部队伍”、“坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准”的有关篇幅、《中国共产党党内监督条例》和中央《关于防止干部“带病提拔”的意见》《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》等。同时，以总公司、集团公司选拔任用工作办法解读为重点，组织人事组织部门相关人员对选人用人基本制度进行了深入学习。引导公司各级领导干部切实加深对党的干部政策的理解，切实增强遵守选人用人纪律规矩的自觉性，切实提高育人才带队伍的责任感。

（二）始终坚持正确导向

坚持德才兼备、以德为先的原则，坚持“好干部”标准和“忠诚干净担当”的要求，坚持注重实绩、崇尚实干、群众公认的选人用人导向，不唯分、不唯票、不唯年龄、不唯学历，不以人划线，不以领导个人好恶划线，认真落实《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等监督制度，坚持公道正派用人，坚决抵制跑官要官。做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。大力选拔理想信念坚定、实践基础扎实、工作业绩突出和敢于负责、勇于担当、埋头实干的同志，维护好风清气正的选人用人环境。

三、严谨有序做好选人用人工作

在干部选拔任用工作中，公司党委始终坚持按章办事，严格程序，按照公司“三重一大”有关要求，认真执行党委会研究干部任免事项的规定，严格落实民主集中制，切实把好酝酿动议关、定员编制关、资格审查关、推荐考察关和上会研究关，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程，督促组织人事部门细化推荐考察工作x项具体流程和标准，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。

（一）坚持发扬民主，把好推荐关

民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。公司党委把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序。在公司全体员工中进行民主推荐时，要求须有三分之二以上的干部参加。每次民主推荐前，公司人事部门在总公司、集团公司人事部的指导下，对干部选拔任用的岗位、数量在充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。

（二）严格用人标准，把好考察关

深入了解和正确识别干部是决定干部选拔任用工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，公司党委按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。对拟动议考察的领导干部，严格档案审核程序，既要坚持群众路线，又要认真核实辩明真伪，从政治上、廉洁上、工作实绩上严格把关，严防违规和带病提拔。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。同时，公司对各个岗位的推荐人选，实行了考察预告制和考察结果反馈制，保证了考察过程公开、公平、公正。

（三）严格工作程序，把好决策关

公司党委会讨论决定干部任用之前，都主动征求公司纪委、集团公司纪委的意见。做到“三不上会”，即没有经过民主测评、民主推荐的不上党委会，没有考察材料的不上党委会，没有征求纪检部门意见的不上党委会。

在公司主要领导的带领下，人事部门不断努力，干部选拔任用工作的规范性、广泛性和深入性不断增强。近年来，公司共任免中层干部xxx人次。其中，新提拔副处职干部xxx人；

由副处职干部提拔为正处职干部xx人；

正处职干部平职交流xxx人。在选人用人工作中，公司没有发生违反党的纪律、法律规定和有关章程的问题。

四、健全工作机制，强化干部选拔任用监督管理

（一）实行领导干部任前公示

把干部任前公示作为选拔任用的必经程序。进一步扩大监督范围，加大监督力度，有效地提高干部工作的透明度，受到了广大干部群众的认可。对公示期间群众反映的问题，我们认真对待，一一进行细致的调查核实，如实向公司党委汇报。通过实行任前公示，加大了群众对干部工作的监督力度，提高了干部选拔任用质量。

（二）签订《任前廉洁承诺书》

每名新提拔的中层干部在任职前，由公司纪委牵头组织人事部门人员围绕敢于担当、干事创业、崇廉尚实、弘扬正气、遵纪守法等方面进行廉政谈话，签订《任前廉洁承诺书》向公司做出书面承诺。

（三）完善履职考核信息档案

紧紧围绕安全生产责任制、经营管理责任制、党建工作责任制、党风廉政建设责任制的主线和有关纪律规矩要求，从严强化履职管理。加强日常分析评价，加大作风督查和纪律检查力度，加强履职过程和结果监督，严格实施安全问责、作风问责和纪律问责，使干部队伍保持风清气正，做到工程优质，干部优秀。

（四）认真开展年度述职述廉述学和民主测评

在年度职工大会上，班子成员根据一年来的学习情况、工作情况，落实党风廉政建设责任制的情况，以及对配偶、子女、亲属和身边工作人员的教育和管理情况，向全体职工进行述职述学述廉，并接受职工们的民主测评。

五、从严从实抓好干部培训管理

严格落实总公司人事部和各专业部门共同组织的各类培训。公司各级干部先后参加了总公司、集团公司组织的“党的十八大以来习总书记系列重要讲话精神”、习近平新时代中国特色社会主义思想等内容的培训。同时，公司通过班子成员中心组学习、支部三会一课、请党校老师授课等途径，开展思想政治工作教育。通过加强政治理论的培训教育，切实提高了干部的政治思想素养。其次，公司还紧密联系实际，加强业务培训，提高干部技能水平，公司各专业干部业务能力有较大的提高。

六、存在的问题和不足

近年来，公司党委严格执行有关政策规定，回顾自查，没发现任人唯亲、干部档案造假、违规提拔干部、个人事项报告虚假等突出问题，选人用人工作正常有序，但仍存在以下问题和不足。主要表现在：

1、干部队伍距高素质专业化的要求还有一定差距

公司的干部队伍建设从管理上，从干部的个人素质上，距离总公司高素质专业化的要求还有一定的差距。干部队伍的积极性总体是高的、好的，但也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很有欠缺，个别干部在工作中存在畏难情绪，存在慢作为和不作为的情况，对工作的推进和落实起到了负面影响。

2、人事管理制度还需进一步建立健全和改革创新

公司的人事管理制度办法，基本是依据总公司和集团公司已经出台的制度办法进行修订的。但是从结合公司自身单位的实际情况来说，还不能够完全套用。尤其是公司的人员录用和解聘的相关办法、人员辞职、离职的相关工作程序和管理办法，还需要进一步制定和完善。在一些制度的执行过程中，有些落实还不够到位，同时也存在执行不规范的情况。

3、极少数干部员工对选拔任用工作的认识还不够到位，不能做到客观公正的评价干部

有的同志存在“老好人”思想，谈话只谈被考察人的优点，不说缺点。还有的同志认为，干部选拔是组织的事，和自己无关，自己只需干好自己的本职工作就行了，事不关己，高高挂起。在干部的测评中，也存在一些干部员工，不站在工作的实际，打出的测评结果不能真实反映干部情况。

七、下一步工作

公司党委将以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真学习贯彻党的十九大精神，始终坚持党管干部、党管人才的原则，稳步抓好组织人事管理工作，加强干部队伍建设，提高干部队伍素质，始终坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，进一步发挥好党组织的领导和把关作用，从严从实履行好选人用人和育人管人的责任，努力建设一支高素质的专业化干部队伍。

1、进一步加强选人用人工作的制度建设。按照总公司党组的有关要求，修订完善《公司员工责任追究办法》等，进一步落实好《选拔任用工作实施办法》和选人用人监督检查、个人有关事项报告、任前公开承诺、选人用人工作评议等制度，严肃查处违纪违规问题，确保公司选人用人工作责任明确、严谨科学、管理完善、监督有力、风清气正。

2、进一步改进创新人才管理工作。贯彻落实中央《关于深化完善人才发展体制机制改革的意见》、全国国有企业党的建设工作会精神和总公司党组有关部署，适应公司快速发展对人才队伍结构优化的需要，党政工齐抓共管。全面实施人才队伍梯队建设工程，继续探索“专业牵头人”岗位模式，充实专业拔尖人才库。

3、进一步抓好干部日常管理工作。坚持把抓班子、带队伍作为重中之重的工作，对领导干部进行定期考核，及时掌握履职情况；

坚持开展各层级干部的专题培训和综合轮训；

持续加强对干部平时的提醒教育、管理监督和关心关爱，建立干部“能上能下”的良好机制，实现干部教育管理和能上能下的常态化。

2.选拔干部促进公司发展篇二

胜任素质模型是能够辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异, 通过收集和分析数据, 并对数据进行科学的整合, 从而建立某岗位工作胜任特征的构架, 并用一定的编码方式呈现出来, 进而作为人员培训与晋升等方面的重要依据。胜任素质模型的提出, 对员工的高绩效与一般绩效进行了区分, 集中了企业所需要的竞争能力的形成。因此把胜任素质模型应用于中层后备干部队伍建设中, 将会让后备干部的培养更具有针对性, 更能够有效支撑企业战略的实现。

F公司中层后备干部选拔及培养模式

F公司是一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司, 主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、铁路、公路、桥梁油气化工项目、核电站、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、桩基检测、软基处理及监测、基础工程和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制、工程项目总承包、项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4 家, 在职员工700 多人, 其中专业技术人员500 多人、中层干部90 多人。

近几年, 由于行业竞争加剧, F公司面临转型升级的外在需求, 对内部人才特别是中层干部的要求也同时提高。出于提升干部队伍素质水平、加强对公司发展所需优秀人才进行储备的考虑, F公司开展了中层后备干部的选拔与培养工作, 目前已取得了一定成效。

1.构建中层干部胜任素质模型

为了让中层后备干部的选拔与培养工作契合公司实际、保障实效, F公司采取了以胜任素质为基础的方法, 即甄别出现有中层干部岗位的胜任素质, 包含未来一段时间对中层干部素质提升的要求, 以此为基础, 开展有针对性的中层后备干部的选拔与培养工作。

构建中层干部胜任素质模型, 首先将中层干部划分为行政管理、技术管理两大类别, 然后采用问卷法、高层访谈法、基层调研法等, 将中层干部胜任素质进行甄别、分析、归纳, 根据不同类别分别提取了基本素质、专业能力、专业知识三个维度共计七个胜任素质, 对每个胜任素质级别进行了定义;根据公司实际情况, 最终确定不同序列中层岗位所需胜任素质等级, 包含达标等级、绩优等级, 明确了不同等级的相应工作标准。

2.中层后备干部选拔程序

中层后备干部的选拔, 应做到拓宽视野、科学选择、注重民主, 真正把优秀人才遴选到后备干部队伍中, 坚持“竞争、民主、公开、择优”的原则开展中层后备干部选拔工作。F公司选拔中层后备干部采用了基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名、公司党委会讨论批准五个步骤。

(1) 基本条件筛选。即设置基本条件, 报名参加后备干部的选拔须满足一定的职称和年龄条件, 符合条件者自愿报名参加后备干部选拔测评。对职称或年龄有一条不符合条件的, 在合理的范围内, 经所在部门领导书面推荐后也可报名参加选拔。

(2) 能力素质测试, 分为三轮进行:第一轮测试:能力素质测验。包含管理能力倾向、社会愿望、行为风格、职业兴趣等心理测验项目, 从中甄选出具备一定管理潜质并有管理兴趣意愿的人员进入第二轮测试。第二轮测试:无领导小组讨论。属于情景模拟测试, 是对受测者对应的岗位核心胜任素质能力的维度进行考察和评价。从中甄选出综合评价高的人员进入第三轮测试。第三轮测试:结构化行为面试。采用行为事件访谈法, 采取结构化面试的形式, 对参加测评人员的综合素质、管理潜质进一步评价。根据上述三轮测试成绩形成综合测试结果。

(3) 员工民主推荐。为了体现在后备干部选拔工作中的群众基础, 人力资源部组织各部门领导和员工以匿名投票的方式, 在已报名参加后备干部选拔的人员范围内进行民主推荐。

(4) 部门领导提名。考虑到员工所在部门领导对其个人情况掌握较为全面, 因此人力资源部组织了各部门的领导开展推荐中层后备干部工作。

(5) 公司党委会讨论批准。在综合考虑基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名结果的基础上, 制定出后备干部人选产生的规则, 初步确定参加选拔人员的排序, 经由公司党委会讨论批准通过。

通过上述选拔程序, 最终确定公司中层后备干部名单, 后备干部名单的形成考虑了员工素质能力、发展潜质、工作业绩、群众基础等多方面内容, 虽然选拔过程会占用时间较长, 但这种做方法切实做到了对员工的全方位考察, 确保把真正优秀的人才遴选到后备干部队伍中来, 为后续干部培养工作的开展奠定了坚实的基础。

3.中层后备干部培养模式

选拔是基础, 培养是关键。以中层干部胜任素质要求为基本点, F公司与专业人才培养机构就中层后备干部培养方案开展多次讨论, 结合公司战略目标、工作需要等情况, 最终确定了为期二年的第一期中层后备干部培养方案。主要内容包括两个阶段:

(1) 管理理论知识学习阶段, 为期半年。目的是系统学习管理的基本思想、方法和理论。公司从现有中层干部中选拔出品格、能力优秀者 (一般为公司中层及以上领导) , 与后备人员结成师友, 以导师身份对后备人员进行指导, 包括日常工作指导、答疑解惑、课题研究指导等方面。学习形式按照团体学习和个体学习两种方式交叉进行:一是团体学习。主要形式为课程学习、拓展培训、团体分享与研讨, 教师为大学教授和培训机构的讲师。培养过程中涵盖了管理学、组织行为学、目标管理等理论基础课程, 也包含拓展培训、演讲与展示、沙盘模拟等实践类课程。二是个体学习。主要形式为阅读书籍、在线学习、师友计划。主要通过课程作业、课程考试、案例分析的形式进行考核。

(2) 管理实践阶段, 为期一年半。目的是让第一阶段学习的理论知识结合实际工作, 用管理的角度观察事物、思考问题, 提升后备干部的管理素养, 形成管理风格。学习形式分为两种:一是团体学习, 即主要围绕课题研究、管理精品课程、课题结案汇报展开。二是个体学习, 主要通过阅读书籍、挂职锻炼、导师指导、工作历练方式进行。第二阶段的实践主要通过课题研究笔记、研究成果展示、培训效果评估进行考核。

培养结束后, 针对通过考核的学员颁发结业证书作为阶段性学习的小结。

通过上述两个阶段的培养, 让后备干部接受了系统的管理、经营方面知识的学习, 弥补了后备干部管理方面知识的空白, 切实提升了后备干部的综合能力素质。在阶段性培养结束后的日常工作中, F公司仍对后备干部采取不定期的学习与培养方式, 巩固前段时间的学习成果, 让后备干部的学习与培养保有持续性。

中层后备干部选拔、培养的意义与启示

1.意义

(1) 拓宽选人用人视野, 充分挖掘优秀人才。通过开展中层后备干部选拔及培养, 主要通过自主报名、能力素质测试、民主推荐等形式, 更多地参考了客观的结果, 减少了个人主观因素的影响。实现了从“相马”到“赛马”的转变, 也确保了后备干部的群众认可度。后备干部的选拔, 为青年人才提供了施展才华的舞台、提供了发展的机会, 从而最大限度地拓宽了选人用人的视野, 做到了充分挖掘公司优秀人才。

(2) 多种培养形式结合, 提升后备人才素质。F公司中层后备干部大多数为技术干部, 管理理论基础较薄弱。经过多次沟通, 按照中层干部胜任素质的三个维度, 最终确定了以管理理论基础课为主体, 实践类课程和管理精品课为辅助的培训体系, 以期弥补学员知识短板。一是通过理论性培训和实操类培训相结合的培养模式, 以及测评反馈、课程考试、小组“PK”等培养内容, 切实提升了后备干部知识储备, 启发了后备干部的思维、更新了观念, 提高了其管理理论素养。二是通过课题研讨的形式, 将理论同实践相结合。要求后备干部以F公司企业管理方面热点、难点管理问题出发, 在导师的指导下, 以课题研讨、整合资料等形式, 提出自己的观点并形成最终报告。三是通过PPT汇报的形式展示成果, 并由专家评审组进行评审。强化了理论培训的效果, 促进学员将理论同工作实际相结合, 提升了其沟通协调、解决问题、总结等能力。

(3) 充实领导干部队伍, 最大发挥人才效能。F公司中层后备干部人员, 均为各部门的骨干, 通过为期两年的培养, 一半以上的人员在培养结束后一年内晋升为公司中层副职管理干部, 让他们承担更大的责任, 为公司的发展贡献自己的光和热。另外, 部分人员通过挂职锻炼方式, 在基层管理岗位上发挥潜能, 有效地充实了领导干部队伍。

2.启示

在后备干部的测评与选拔过程中, 为了更好地取得成效, 需事先建立一定的规则, 减少不利因素的干扰, 应做好这几个方面的工作:

(1) 制定科学、公正的选拔程序。选拔中层后备干部, 须事先确定一定的选拔程序。例如, F公司通过自主报名及基本条件筛选、民主推荐、竞争性选拔、部门或单位领导提名、公司党委会讨论等形式展开, 既考虑了个人意愿和能力, 也兼顾了群众认可度, 做到了科学、公正。

(2) 妥善处理培养与工作间的关系。中层副职后备干部一般为企业各部门的业务骨干, 日常工作任务繁重, 而中层副职后备干部的培养需要较长的时间, 这就不免出现冲突。因此, 应适当安排好学习培养的时间, 如安排部分课程在工作日下班后、休息日等, 尽量减少这种矛盾与冲突, 打消学员们的后顾之忧。

(3) 建立奖惩机制。在后备干部的培养过程中, 应建立配套的规章制度, 建立针对优秀学员的奖励机制, 形成良好学习氛围。树立先进标杆, 发挥模范带头作用, 带动整体后备干部培训班的学习氛围。建立不合格学员的淘汰机制, 即要在培养过程中对出勤率、考试结果等严格要求, 规范后备干部的行为与习惯, 提高其执行力, 为其将来走向领导岗位打下坚实的基础, 让后备干部队伍真正成为优秀人才的“蓄水池”。

(4) 注重合作机构的筛选。考虑到后备干部的测评与选拔工作专业性较强, 可采取同专业的人力资源服务机构合作的方式, 邀请外部专家参与到后备干部的测评与选拔过程中, 合理借用外力, 力求工作能取得更好的效果。合作机构在筛选有领导意愿与潜力的员工、课程设计、培训讲师筛选, 以及日常考核与跟踪、培养结束后测评等方面起着重要的作用, 因此选择具有较强实力的合作机构将是决定后备干部选拔与培养工作能够成功的重要影响因素。

参考文献

[1]邓小燕.加强国有企业后备干部队伍建设的思考[J].现代商贸工业, 2010 (5) :148-1 49.

[2]张军.后备干部选拔培养新取向[J].当代陕西, 2009 (8) :12-13.

[3]梅同杰.切实加强后备干部队伍建设[J].党政干部论坛, 2011 (1) :22-24.

3.选拔干部促进公司发展篇三

一、基本情况

1、女干部在干部队伍中占有

很高的比率。由于我校是一所专门培养女性高级专门人才的高等专科学校，根据培养人才的特殊要求，我校女教职工一直保持在50%以上，正因为基础较好，再加上工作需要，女干部所占比率较高，并呈不断上升的趋势。如2001年为51.8%；到2005年，上升到56.7%。

2、随着学校办学规模的不断扩大，女干部的总数不断增加。近年来，由于办学条件的不断改善，学校社会认可度的不断提升，我校的办学规模不断扩大，2005年在校学生近7000人。由于管理的需要，女干部的总数也相应不断增加。2001年，我校科级以上女干部为14人，到2005年，我校科级以上女干部达到了29人。

3、女干部均具有较高的理论、专业和管理水平。我校女干部除一人以外，都具有本科以上学历，中级以上职称，具有研究生以上学历和高级职称的女干部也占有很大比率。并且，70%左右的女干部年龄都在30—40岁左右，很有创新精神和开拓意识。从综合情况来看，绝大部分女干部都善于学习，精于管理，是学校改革、建设和发展的主力军。

4、女党员队伍建设得到加强。目前，学校90%以上的女干部都是中共党员。在教职工党员中，其中女党员119人，占总数的62.5%。每年在学生中发展女党员200多人。新发展党员中，女党员的比例呈逐年上升态势。

二、主要措施

1、重能力，女干部的选拔任用坚持真才实学。在选拔使用女干部上，坚持贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，注重看本质、看主流、看发展，坚持男女干部同台竞争，同等对待。由于基础较好，一批年纪较轻、知识层次较高、发展潜力较大的年轻女性被选拔到学校中层干部队伍中。从工作效果来看，这些女干部都能胜任本职工作，为学校发展建设做出了很大贡献。

2、重培养，提高女干部队伍的整体素质。学校以各级党校、行政学院为依托，根据女干部的特点，每年有计划地选送一定数量的女干部进行分级分类培训。同时，在学校内部，通过定期、不定期举办积极分子培训班、中层干部暑期培训班等，组织和引导女干部系统学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和管理知识等，着力提高她们的思想政治素质和管理水平。通过干部的轮岗、交流，使女干部到不同岗位接受锻炼，着力提高她们的适应能力和综合素质。

3、重发展，加快发展女党员的工作步伐。学校注重在优秀青年教师和大学生中发展党员，每年发展的女党员达200多人，党员队伍中女党员的比例不断增加。同时，每年举办2期入党积极分子培训班，参加培训的女性入党积极分子保持在1600人左右。

三、存在问题

学校在培养选拔女干部、发展女党员工作中取得了一定的成绩，但对照上级的要求，还有一定的差距：一是女干部在培训和教育力度有待进一步加大；二是女党员发展的制度化和程序化程度有待进一步推进。三是向社会输送的女干部很少，在一定程度上使优秀女干部的发展空间受到影响。

四、意见和建议

1、照公开、平等、竞争、择优的原则，继续积极探索选拔女干部的新方法、新途径，让更多地优秀女干部脱颖而出，承担学校发展建设的重任。

2、据女干部的特点，不断完善培养教育的办法和制度，提高她们的理论和管理水平。

3、主动向上级组织部门推优荐才，发现好的苗子，及时向党组织推荐。

4.选拔干部促进公司发展篇四

公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之六

培养选拔好干部系列报道之六 ——组织把关让好干部脱颖而出

如何让好干部脱颖而出?这样一个宏大命题，答案涉及方方面面，“组织把关”作为其保障机制中的重要一环，其地位不言自明。

总书记2013年在全国组织工作会议上强调，“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用”。这为干部选任工作树立了新的目标。

组织把关主要针对什么问题?谁来代表组织?是否应兼顾群众公认?怎样才能把牢守住选任关口?这些问题，发人深思。

组织把关≠只讲程序不可凭票数多寡识别好干部

“群众推荐得票高的不一定都是好干部，但大多数人不认可的一定不是好干部。”做过干部工作的人，多有这样的体会。

唯票取人近年来广受诟病。一旦仅凭票数说了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定层出不穷，党组织的领导把关作用也将在无形中被大幅削弱。早年间，有些地方把“竞争上岗”变成了“竞选上岗”，把“民主推荐”变成了“投票选举”，召集群众投票，并当场汇总按得票数宣布当选人。如今看来，都是不可想象的。

“把唯票取人当作推卸责任、避免争议、平衡矛盾的一种手段和工具，其实是间接放弃党对干部选任工作的领导把关权。”采访中，部分组工干部如是说。为什么会出现这种现象?有人进一步分析：“有的是为了开脱用人责任，任用推荐票最高的干部，一旦出现‘带病提拔’、‘带病上岗’等问题，于己无关;有的是为了规避矛盾，使那些条件具备但还未能得到提拔的干部无话可说。”

“重程序、轻结果”的现象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人选，因某种原因却要用他，领导就把责任交给程序，不惜提前打招呼做工作确保如愿。河北省唐山市委组织部副部长解占久对此评价，“看似公平公正、程序合法，实际上却是利用程序使少数人的个人意志合法化了。”

或许有人会反驳，只要干部没有“硬伤”，谁的票数高就用谁，有什么错?这种观点是否站得住脚呢?

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就民主推荐环节举例分析。受制于选拔范围、选拔条件和领导意志的影响，推荐票高并不一定说明干部业绩好。“如果推荐范围仅由相关领导划定，推荐标准和条件也由其根据意向制定，再加上推荐过程中领导的无形影响，高票有时是变了味的。” 采访中，有组工干部坦言。

更有甚者，只要是领导提名的干部，在以后的推荐、考察、决定任用等环节往往会“一路绿灯”，造成“程序空转”。有的对拟提拔干部应具备的标准、条件、考核结果等不予公开，甚至决定人选在先，推荐、考核及讨论变成“例行公事”，以形式上的公开掩盖本质上的不民主。

那么，究竟该如何正确分析对待票数?郑州市委组织部常务副部长李喜安认为：“一要正确看待票的作用。推荐票只能作为用人的重要参考，不能作为唯一依据。二要对票进行分析甄别。要将推荐结果与平

时掌握情况、外部反映情况、干部群众认同情况相比较，分析是否存在其它影响投票结果的因素。三要科学运用投票结果。坚持从推荐得票较高的人选中确定考察对象，但不唯票取人，同时要研究一旦民主推荐结果失真组织如何决策，以制度的形式保障干部选拔任用的科学合理、公正公平。”

组织把关≠主要领导把关民主集中制杜绝“一言堂”

有一则顺口溜这样说的，“一把手说一不二，二把手说二不一，三把手说三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做笔记不开口。”一把手的说一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，导致少数地方组织把关异化成主要领导把关，让基层群众非常不满。

民主集中制，是党委科学决策的根本机制，其核心是在承认并尊重每一个决策参与者的前提下进行有效集中。在选人用人等重大决策中，如将集中等同于集权，必然产生是主要领导说了算，还是领导班子成员集体说了算的矛盾冲突，继而出现推诿扯皮、议而不决、争功诿过等情况。

中央党校原教授王贵秀就曾指出，任何把民主集中制这一完整个体肢解为“民主”和“集中”两部分，或是在时间上有先有后的运作过程，都是一种误解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，还是“先集中、再民主”，都容易导致书记垄断对重大问题的“拍板权”，其他班子成员至多只有一定的发言权。这就将党委决策变成了首长个人负责制，严重扭曲了党的集体领导机制。

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为了打破“一言堂”，充分发挥组织把关作用，各地纷纷展开探索。如河南新密市近年来推行的“两推一述一票决”干部选用机制，就是其中代表。历经两轮推荐提名关、竞聘演讲关、市委全委会票决关，再经组织部门业绩考察，干部方能顺利提拔。

不经提名，干部无法纳入组织视野。提名由少数人说了算甚至一个人说了算，是“一言堂”的症结所在。采访中记者发现，规范初始提名权，是组工干部的一大期待。许多组工干部表示，干部任用条例虽然有对初始提名的规范，但还有待进一步细化，这也造成一些地方在执行中钻空子。

针对这一问题，各地相应有所应对。2013年7月，青海西宁市出台新规，明确重要干部任免等事项应实行集体决策，不得以传阅、会签或个别征求意见等方式代替集体决策。此举对于管住“一支笔”，无疑是一个有益探索。

目前，安徽合肥市计划适当加强领导班子、分管领导和组织部门在推荐干部中的权重，把干部推荐得票情况与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况，与干部一贯表现，与班子结构、工作需要结合起来，由党组织集体研究确定考察对象，杜绝“一把手”“一言堂”。

组织把关≠忽视民意党管干部与群众公认并不矛盾

“如果我们的组织工作只限于把下面的干部摆平、关系理顺，而实际上事业不顺、人民不满意，这是根本的不平不顺。”2013年8月，湖北省委书记李鸿忠向全省组工干部强调道。

党管干部，是干部管理制度的根本原则，是实现党的领导的重要保证。群众公认，一直是衡量各项工作成效的一把标尺。两者本应是相辅相成、并行不悖、合二为一的，但是实践中，个别地方却出现把两者对立起来的错误倾向。

也正因此，个别地方个别单位出现了这样的现象：打着党管干部的“旗号”，否定各种体现群众公认的有效形式;或者仅仅走一下民主推荐、民主测评等程序，放松了组织把关的职责。

比如，为了体现群众公认，组织把关加入了考察谈话环节。但是，把谈话人数多少与民主程度高低划等号，就不科学。能否发扬民主应该看参加谈话的人是否具有代表性、是否是知情人、是否素质较高。如果某些方面或层次的人缺席，参加谈话的人参与意识不强、不敢讲真话，谈话的人再多，也没有多少实际意义。

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再如，针对异地交流提拔和平职调动的干部，组织把关一般采用民主测评方法。由于是向外单位推荐干部，群众重视程度不够，还有些人从本位主义出发，希望本单位多出干部“腾位子”。于是，使得群众对一些并不很优秀、在本单位不受欢迎的干部，违心地划出了优秀票、称职票，借机把他们“推荐”出去。这样的民主测评，能为组织把关提供的借鉴意见自然有限。

很多组工干部表示，在组织把关中兼顾民意，在党管干部统领下体现群众公认，必须多考虑实际效果及细节。其中，如何真实科学有效地体现民意，将是一个值得长期关注的课题。

怎样把好选人用人关? 综合研判让组织把关有底气

重推荐、轻平时，重任用、轻管理，重个体、轻班子„„长期以来，这些现象在干部工作中不同程度地存在，由此直接导致了民意失真、管用脱节等问题。对班子运行和干部情况了解不及时、不准确或不到位，势必对党的事业产生不利影响，也不利于选准用对好干部。

“组织部门要经常坐下来，根据平时掌握的情况和目标责任考核结果，分析和研判领导班子。”2008年，陕西省委组织部在广泛调研的基础上，制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》，由此开启了综合研判的大幕。

综合研判通过“五步工作法”，实现层层还原、整体把握领导班子的本来面目：数据分析，通过由职能部门提供和平时掌握的工作数据，评估领导班子绩效;民意分析，从上级领导、内部干部职工、社会公众的意见，看上下左右对领导班子的评价和干部口碑怎么样;比较分析，纵向、横向比较班子成员的德才素质、履职尽责、能力特长、一贯表现和存在问题;条件分析，通过考察工作基础、资源禀赋等客观条件，评价领导干部主观努力程度和客观工作成效;案例分析，通过对个案深入剖析，掌握最鲜活、具体的情况，从中归纳概括出班子特点，等等。

坚持把研判结果作为选干部、配班子的主要依据，做到不研判就不提名、不推荐、不研究。陕西省委组织部将领导班子研判制度作为干部选任的必经程序。

郑州则将注意力集中在杜绝带病提拔、带病上岗、超职数配备等问题上。去年起，该市实行了干部选用“一报三审”办法，即对考察对象进行廉政报告，对拟提拔对象审资格、审程序、审职数，在干部选任工作中提前筑起“防火墙”。为配合办法运行，还建立了纪实制度，统一各类表样留存。提交部长办公会议讨

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论研究的任免事项，必须做到任职资格条件联审表、推荐考察程序联审表、拟任人选职数联审表三表俱全。

不同于郑州，湖北黄冈市推出的“风险防控”体系，则更注重对可能出现的违规用人行为提前预判、对重点人群重点把关。针对“主要领导干部、其他领导干部、组织部长、其他组织人事干部、考察组人员、其他有关人员”这六类涉险对象，该市共总结梳理了45个选任流程风险点，每一个风险点背后都对应有相应的预防措施。“‘风险防控’就是组织部门选拔干部的‘警报器’，要有防患于未然的意识，选人用人关口才能把住了。”黄冈市委组织部副部长王基家表示。

5.选拔干部促进公司发展篇五

尊敬的各位领导、妇女同志们，大家好

我叫李洋，现任兴隆镇一职。很荣幸能够被邀请参加此次座谈会，非常感谢九台市妇联能够为我们女干部提供这个交流、学习的平台，有助于我们在以后的工作中更好的发挥女干部作用，在九台经济跨越赶超的关键时期，坚实而有力的撑起九台发展的半边天。

兴隆镇党委政府始终高度重视高素质的镇村两级干部队伍建设，特别是女干部队伍建设，兴隆镇现有镇村两级妇女干部25人，占所有干部比例的25%。镇妇联充分发挥培养阵地作用，多措并举，大力培养高素质的女党员、女干部，始终围绕“ 积极培养优秀女干部、全力支持女干部工作、发挥女干部典型作用”的思路，积极、高效的开展妇女工作。具体措施如下：

一、积极培养优秀女干部。要想充分发挥女干部的积极作用，首先必须有一支高素质的、高水平女干部队伍。我镇对女干部的培养始终坚持“广泛培育、精心选拔、重点培养、优中选优”的思路，通过举行各种学习和培训活动，让那些有工作热情和积极性的妇女同志，能够从理论到实践全方位的充实自己。然后采取自我推荐和村班子推荐方法，选拔一批有知识、有能力的女党员、女能手，对她们进行重点培养，加强理论学习，提高政治修养，提升自身素质，最后从中选拔出一些年轻、有能力、有干劲，致力于妇女事业的优秀女同志，充实到兴隆镇村级两委班子及镇属各个单位的干部队伍中去，如大荒村妇女主任洪波，春阳中心学校的教导处主任张秀丽等，都是这些女干部中的杰出代表。

二、全力支持女干部工作。镇妇联对于女干部们开展的富民利民工作，一直给予全力的支持，当女干部在作中遇到困难时，积极帮助她们解决困难，这样她们才能积极、主动地开展工作。我们镇的女大学生村官郭小斯，现任新春村村书记助理，法学专业毕业。为提高该村村民的法律意识，拟邀请颇具知名度的吉林关东律师事务所的律师来为

村民进行法律知识讲座。她的这个想法得到镇党委的高度重视，古书记责成我全全负责此事，必须全力支持郭小斯这个利民惠民之举。我与新春村书记一起认真为此次活动选取场地、准备所需设备，并采取发放宣传单、悬挂条幅等方式，对此次普法活动进行大力宣传，让更多的村民了解并参与此次活动。经过精心的筹划，于2011年11月29日成功举办了“兴隆镇新春村法律援助下乡活动”，获得良好的反响，同时还建立了“新春村法律服务咨询站”，为村民提供长期的法律咨询服务。

三、发挥女干部典型作用。为了充分发挥女党员、女干部的典型带动作用，我镇妇联始终坚持将宣传女党员、女干部典型放在突出位置，对“双学双比”、“巾帼建功”等活动中涌现出来的女党员、女干部的先进事迹进行宣传，同时对镇里各方面工作中表现良好、成绩突出的女干部的事迹进行宣传，激励她们继续努力工作的同时，也通过宣传她们的事迹，带动更多的工作热情浓、积极性高的的女同志，致力于投身兴隆镇妇女事业的全面发展中去。

今天的九台，正处在经济跨越赶超的关键时期，各行各业的工作者们都在各施所长、不遗余力的谱写九台明天的美好蓝图，我们勤劳、勇敢、聪慧、质朴的女干部们，必定会巾帼不让须眉，尽心竭力的为九台美好蓝图添上苍劲有力的一笔，兴隆镇妇联也将积极创造有力条件，为广大妇女参政议政创造良好的社会环境，加大力度培养和选拔基层女党员、女干部，使她们能以良好的心里和健康的人格展示现代女性的风采，为九台县域经济的跨越赶超发展贡献一份力量。

6.干部选拔策划书篇六

：为推进市局机关中层领导干部队伍建设，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《金华市市直机关科级领导干部选拔任用工作实施办法》等有关规定精神，制定本方案。

一、选拔任用的原则

选拔任用干部应当坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、以德为先原则，群众公认、注重实绩原则，公开、公平、公正、择优原则，民主集中制原则，依法办事原则。

二、选拔任用职位、对象和任期

职位：这次选拔任用的科级职位共3一个，其中正科职位十五个（见附表）,副科职位十六个。条件暂不具备的，有的职位可以少配或不配，正职职位可以配副职主持工作。

对象：选拔任用对象为符合任职资格条件的市局机关现任中层副职，分局班子副科职领导，市局机关在编在职民警和分局中层干部。

任期：新提拔任用干部试用期为一年，试用期满经考核合格的，转为正式任职，不再重新公布任命文件，任职时间从确定试用之日算起。试用期满，考核不合格的，按有关规定办理。

三、选拔任用的条件

选拔任用科级领导干部除具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还须具备以下资格条件。

1、政治立场坚定，组织纪律严明，作风正派，求真务实，廉洁奉公，身体健康,具有履行职责和胜任领导工作必需的能力。

2、具有国家公务员身份、大专以上文化程度、近二年考核为称职以上；提任正科级领导职务的，任副科实职时间需满2年以上；提任副科级领导职务的，应具有三年以上工龄和科员以上非领导职务，其中任科员级职务的需满3年。

3、提任正科级领导职务的，男50周岁以下、女45周岁以下；提任副科级领导职务的，男47周岁以下、女42周岁以下。

4、在政工、纪检、机关党委岗位任职的须是中共正式党员；党纪、政纪处分期内或正在立案审查期间的人员不得提拔任用。年龄、任职时间、工作年限均计算到20xx年8月31日。

四、选拔任用的程序

市局机关科级职位选拔任用干部按以下程序进行：

（一）自荐报名。在市局主页上公布《实施方案》，符合条件人员自荐报名，填写《市局机关选拔科级领导自荐报名表》，在报名职位栏内填写具体职位或正科（副科）职位。在规定时间内，由本人将自荐表投入指定的投票箱内。因公出差等原因在外的，由所在单位主要领导征得本人意愿后代其填报。政治部和纪委对报名对象进行资格审查，并将名单在网上进行公示，同时公布民警日记。

（二）推荐测评。对近期可提拔正科职、副科职人员进行民主推荐，分会议推荐、谈话推荐和部门推荐。

1、会议推荐。召开民主推荐会，公布推荐职数、任职条件、推荐范围，提供自荐人员名单，提出有关要求，按职位数1：3比例组织海推。根据海推结果，由市局党委确定是否进行第二轮比推。第二轮比推按职位数1：1.5确定推荐人员名单，实行等额比推。参加民主推荐的人员：市局党委班子成员，市局机关中层领导，分局党委班子成员，市局机关调研员、副局（处）级干部、副调研员，市局机关民主议事委员会成员，离退休老干部代表和市局、分局推荐的民警代表（民警代表：30人以下的民警代表2名、30人[含]以上的民警代表3名、100人[含]以上的民警代表4名、200人[含]以上的民警代表5名、300人[含]以上民警代表6名、400人[含]以上民警代表7名。交警支队直属一、二、3大队和支队其他部门分别作为单独单位选派民警代表。老干部代表3名）。

2、谈话推荐。参加个别谈话推荐的人员为市局机关中层正职领导和分局正职领导。谈话推荐按职位数等额推荐。

3、部门推荐。组织正科级领导职位空缺部门的民警对提供的推荐人员名单按1：1比例进行推荐。参加部门推荐的人员为各空缺部门全体在职民警(交警支队为参加会议推荐的人员、股级领导和考试中心全体民警)。

4、民主测评。市局党委根据会议推荐和谈话推荐情况确定正、副职民主测评对象。民主测评分综合测评、部门测评二项信任度测评。参加综合测评人员与民主推荐的人员相同，参加部门测评的人员市局机关为被确定测评对象所在部门的民警，分局为中层以上干部。二项测评信任度（优秀票+称职票）合计须达到60%以上（含本数）。

既是报名参加选拔的人员，又参加推荐和测评，推荐和测评结果均按基数减去同意推荐票数、优秀票数各一票。

（三）决定任免。根据民主推荐、民主测评情况和岗位任职要求确定考察对象，按有关规定组织考察。会议投票推荐和谈话推荐得票均未超过三分之一以上及二项测评信任度达不到60%以上（含本数）的，不列为考察对象。市局党委根据考察对象的综合素质、职位匹配性、岗位要求和部门班子结构状况等，统盘考虑，集体研究决定任用名单，并按规定进行公示、谈话教育，办理任免手续。

五、工作要求

空缺科级职位领导干部选拔任用工作在市局党委领导下，由政治部组织实施。相关部门要密切配合，确保干部选拔任用工作顺利进行。要严格执行中组部《关于在党政领导班子后备干部集中调整中加强监督认真治理拉票行为的通知》，严禁跑官要官，严禁搞各种形式的拉票等非组织行为，一旦发现将按照有关规定予以组织处理或纪律处分。市局机关各部门和各分局要统一思想，提高认识，做好一人一事思想政治工作，确保干部选拔任用工作和日常工作两不误、两促进。

六、本方案由市局政治部负责解释。未尽重大事项由市局党委研究决定。

7.干部选拔任用办法篇七

暂行办法

为了加强和规范干部人事管理工作，进一步优化我局人力资源配置，打造高素质的国土资源干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中共国土资源部党组关于领导干部选拔任用工作暂行办法》有关规定，结合我局实际，特制定本办法。

一、中层干部选拔任用原则

坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持群众公认、注重实绩的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持民主集中制和依法办事的原则。

二、中层干部选拔任用条件

1、具有履行职务所需的政策理论水平，坚持科学发展观，经得起各种风浪的考验。

2、具有共产主义远大思想，坚决执行党的路线、方针、政策，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。

3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，做到讲实话，办实事，求实效。

4、热爱国土资源事业，具有较强的事业心和政治责任感，有较高的组织协调能力，具备履行职务所需的文化水平、专业技术知识和实际工作经验。

5、正确行使权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则，不滥用职权，自觉抵制不正之风，自觉接受组织和群众监督。

6、坚持民主集中制原则，作风民主，顾全大局，团结同志。

三、提拔担任中层干部或推荐副科级以上干部应具备的任职资格

1、提任副股级的，应具有三年以上工龄和两年以上国土所工作经历，年龄应在40周岁以下。

2、提任正股级的，应具有在副股级岗位工作二年以上的经历，年龄应在45周岁以下。

3、提任副科级干部应在正股级岗位工作三年以上。

4、一般应具有大学专科以上文化程度。

5、身体健康。

6、提任党组织负责人的，应当符合《党章》有关规定，其职级相同或者依据编制规定执行。

四、中层干部的选拔和呈报程序

干部的选拔任用工作应按照民主推荐，组织考察、领导班子集体讨论决定的程序进行。

1、民主推荐：召开由局领导班子成员、局机关全体工作人员、下属单位、国土所正副职参加的民主推荐会议，公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求，填写推荐表等方式进行。

2、组织考察：组织考察对象由领导班子在民主推荐的基础上集体研究决定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，得不到本单位一半以上同志拥护的不能作为考察对象。组织考察由考核组负责实施。基本程序是：个别谈话、民主评议、同考察对象面谈、同考察对象所在单位主要负责人交换意见、综合分析考察情况、同局纪检监察室沟通情况，并向局领导班子书面汇报。

3、讨论决定：局领导班子讨论干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会。到会成员对任免事项，应当发表明确意见。具体程序为：考核组负责同志介绍考察情况；参加会议班子成员进行讨论；以应到会成员过半数同意形成决定。

4、拟定任职文件：局领导班子讨论形成决定后，要立即拟定相关干部职务任免文件，并经局长签字后下发。

五、干部轮岗制度

1、对于在同一岗位连续工作5年以上股长、所长，要有计划的调换岗位任职。各级干部应当服从轮岗决定，对无正当理由拒不服从轮岗决定的，给予批评教育，并按轮岗决定直接办理任免手续。

2、提倡年满50周岁的股（所）长退居二线工作，原则上退居二线后担任本单位巡视员。

3、其他因工作需要应予以调整的，由主管领导提出，经主要领导或领导班子会议决定。

六、干部的降职、辞职、辞退

建立干部降职制度。因工作能力或连续两年考核不称职（不合格）票超过三分之一，不适宜担任现职的，应降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

干部不愿在岗位上继续工作的（正在接受审查或其他原因不宜辞职者除外）可向单位提出书面申请。干部在辞职审批期间不得擅自离职，否则，给予批评教育直至开除处分。

七、干部有下列情形之一的，应予辞退：

1、违反政治纪律，危害国家政治、经济、社会秩序，造成恶劣影响和严重后果的；

2、考核连续两年被确定为不称职（不合格）或当年考核被确定为不称职（不合格）又不服从组织安排的；

3、因单位调整、撤消、合并或其他原因需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

4、旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天的；

5、玩忽职守、贪污受贿、私营舞弊，造成严重后果或恶劣影响但尚不够刑事处分的；

6、其他违反国家法律规定应予以辞退的。

干部辞职或被辞退后，自批准后下月起停发工资，其本人档案交县人才交流中心管理；

干部辞退、辞退后，应在15天内完成公务交接手续及财务审计。

八、本办法自发布之日起施行。

8.干部选拔任用程序篇八

一、民主推荐。民主推荐是干部选拔任用工作中的基础环节。《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确规定，选拔任用党政领导干部，都必须经过民主推荐。

（一）民主推荐的两种情况：领导班子换届推荐、班子缺额推荐

（二）民主推荐的一般形式：采用组织推荐、群众推荐、个人自荐等方式，是按推荐主体分类的。《干部任用条例》中所规定的会议投票推荐、个别谈话推荐两种形式，是按推荐方式分类的。二者并不矛盾。

1、基本程序：（1）召开推荐会，公布推荐职务、任用条件、推荐范围，提供推荐单位干部名册，提出有关要求；（2）填写推荐票，进行个别谈话；（3）对不同职务层次人员的推荐票分别统计，综合分析；（4）向上级党委汇报推荐情况。

2、参加对象：一般为本单位全体领导班子成员、直属（下属）单位主要负责人以及根据各自情况需要参加的其他人员。如本单位人员较少的可以由全体人员参加。

3、结果的使用。推荐人选必须是所在单位多数群众拥护的，方可列入考察对象，并在一定范围内进行公示。

（三）民主推荐中要注意的问题：

1、确定的考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。

2、个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材

料并署名。

3、民主推荐结果在一年内有效。

二、考察。考察是选拔任用干部过程中的重要环节，只有考察准确，才能用人准确。

（一）考察形式：等额考察、差额考察

（二）考察内容：考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，注重考察其工作实绩。对于需要进行经济责任审计的考察对象，应当委托审计部门按照有关规定进行审计。

（三）一般程序：

1、组成2人以上的考察组，制定考察工作方案；

2、同考察对象呈报单位或所在单位的主要负责人就考察工作方案沟通情况，征求意见；

3、根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告；

4、采取多种方法，广泛深入地了解情况；

5、综合分析考察情况，同考察对象呈报单位或所在单位的党委（党组）主要领导成员交换意见；

6、考察组根据考察情况，研究提出领导班子调整的初步方案，向派出考察组的组织人事部门汇报、经组织人事部门集体研究提出任用建议方案，向本级党委（党组）报告。

（四）基本方法：考察可采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评表、自测评表等方式，同时可采用实地考察、查阅资料、同考察对象面对面谈话等方法一并进行。考察的真实性，取决于找谈对象和考察组成员双方的沟通。考察组要由思想政治素质好、有较丰富工作经验并熟悉干部工作的同志组成，考察人员既要出于公心，又要善于

运用好的方法，在考察中要善于引导找谈对象说出真实想法、善于辨别表象与本质、善于判断主流与末节。

（五）个别谈话征求意见的范围：一般为上级主管部门分管领导、本单位全体领导成员、单位中层及直属（下属）单位的主要负责人。视其情况还可以向纪委、监察局等工作部门征求意见。

（六）考察材料：考察领导职务拟任人选后，必须形成书面考察材料，建立完善的文书档案。考察材料必须务实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容：一是德、能、勤、绩、廉方面的表现和主要特长；二是主要缺点和不足；三是民主推荐、民主测评情况。

（七）考察反馈：考察中还要注意用好考察反馈制度，考察中了解到的考察对象的表现情况，一般由考察组向党委（党组）主要领导成员和本人反馈。

三、酝酿。酝酿是讨论任用领导干部前的一个必经程序。党政领导职务拟任人选，在考察前，讨论决定或者决定呈报前应当充分酝酿。一般情况下，酝酿按照干部管理权限在班子成员中进行，有的还要征求上级领导的意见。部门与地方双重管理干部的任免，主管方应当事先征求协管方的意见，进行酝酿。征求意见一般采用书面形式进行，协管方自收到主管方意见之日起一个月内未予以答复的，视为同意，双方意见不一致时，正职的任免报上级组织人事部门协调，副职的任免由主管方决定。

四、讨论决定。讨论决定是选拔任用领导干部工作中的关键环节。

（一）坚持集体讨论：选拔任用领导干部，应当按照干部管理权限由党委（党组）集体讨论，作出任免决定或者提出推荐提名的意见。在党组织讨论决定任免事项时，必须有三分之二以上的成员到会，并要保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见，表决时，以党组织应到会成员过半数同意形成决定。

（二）基本程序：（1）由党组织分管干部工作的领导或组织人事部门负责人，逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；（2）参加会议人员进行讨论，与会成员对任免事项必须持明确态度；（3）进行表决，形成决定。

（三）表决方式：表决可以采取口头、举手或无记名投票等表决方式。今后，我们将逐步向票决方向努力。

（四）材料要求：（1）需要报上级党组织审批的拟提拔任职的干部，必须呈报本级党组织的请示并附干部任免审批表、干部考察材料、本人档案、民主推荐材料和党委（党组）会议纪要、讨论记录，以便上级组织人事部门审查、备案。（2）讨论干部任免时，必须作详细的会议记录。按照省有关文件规定，从现在开始统一使用规范的《党委（党组）讨论任免干部会议记录簿》，这种记录簿已经发到大家手中了，请大家严格遵守记录簿首页所印的有关纪律，规范记录内容，我们将对规范记录情况进行抽查。

五、任职。任职是选拔任用干部中的最后一道程序。

（一）要坚持三个制度：（1）公示制。除特殊岗位和换届考察时已进行过公示的人选外，在党组织讨论决定后，下发任职通知前应当

在一定范围内进行公示，公示期一般为七至十五天。在公示期间，如接到举报信息，一定要认真调查研究，了解真实情况，调查结果不影响任职的，方可办理任职手续。（2）试用制。对非选举产生的领导干部要实行试用期制，试用期限一般为一年。试用期满后，经考核胜任现职的，才能正式任职。不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。（3）聘任制。对一些专业性较强的领导职务要实行聘任制，每个聘任期不超过五年，对工作优秀的可以连续聘任。

（二）进行任前谈话：对决定任用的干部，由党委（党组）指定专人同本人谈话，与拟任人选进行沟通，提出要求、希望等。

（三）任职时间的确定：领导职务的任职时间非选举产生的领导职务自任命或决定任命之日起计算；选举产生的领导职务自当选、任命之日起计算。

六、依法推荐、提名和民主协商。对需按有关章程选举产生的干部，要积极做好推荐、提名、协商工作，确保既体现党管干部原则，又坚持依法办事，还做到尊重民意。

怎样跑官

在中国，跑官不是什么新名词，套用一句名言：跑官本来不是一个词，但是，跑的人多了便就成了大家熟悉的词。很多地方（注意我不是说中国所有的地方），官几乎都是跑出来的，会跑的人，一年一小步，两年一大步，从低到高，步步高升；不会跑的人，一年原地不动，年年原地不动。其实，这也没什么奇怪的，“生命在于运动”，人不运动当然没有活力，跑官也是一种运动。

其实，本来没人想跑官，但当看到别人的官是跑出来的时候，想跑的跑，不想跑的也得跑。

官也不是想跑就能跑，有的人跑成了，有的人跑不成，有的人跑一次成一次，有的人却一次没跑成。为什么？方法对错之分。做什么事，方法对了，则可事半功倍，方法错了，则一事无成。

跑官的第一步，是要选择跑的对象，所谓跑的对象是指他可以帮你达到目的的人。

一、跑的级别

就县里的各局、各乡镇来说，首选当然是县里掌握干部任免大权的领导，主要是书记，想当单位正职（包括个别要害部门的副职）没有他点头是绝对办不到的；其次是组织部长，平级调动，不是太热的部门，找他就可以。这一级离的近，跑的成本比较低。其他常委一般都只要表决的权利，在目前一把手说了算的年代，没人会同一把手唱对台戏。所以，这些人礼节性的打点一下也不多余。第二级，应该把对象选在市以上的机构的实权人物，最好是主要县领导的顶头上司或利害关系人，比如说，市组织部门的领导，因为这些人掌握着县领导个人的任用大全，他们的“招呼”，县领导是不会不考虑的。再比如说纪检、检察部门的领导，这些人虽然不给县领导“发帽子”，但是，却可以摘他们的“帽子”，就现在的领导而言，没有几个是经的起纪检、检察机关查的，不查都是廉正干部，一查就不好说了。所以，这些人的“招呼”，他们也不能不考虑。如果在以上部门找不到跑的对象，那就只好越级跑了。听起来好象矛盾，怎么省一级还不如市一级呢，道理其实很简单，“县官不如现管”，再则，省一级跑的费用自然要大的多，再说，省一级还得通过市一级打招呼。第三级，以上这两级部门，是于县领导个人有厉害关系的，可以叫做“跑私”。如果没有找到你跑的对象，那就只好“跑公”了，所谓“跑公”，就是在财政扶持、项目扶持等方面可以给县里带来利益的部门中找，这些部门一般都有审批权限，掌握着关系到一个县发展的大权，因为，县领导总还要政绩，所以，这些部门领导的招呼，一般也有作用，当然在效力上要比一类低了不少，因为，政绩和个人帽子相比，当然分量轻的多，正所谓，没有政绩事小，没有帽子事大。

二、跑的对象的种类

1、自己的亲戚、同乡、同学、战友；这一类关系最密切，成本最低。

2、父母、爱人的亲戚、同乡、同学；

3、同事的亲戚、同乡、同学、战友；

4、曾经的同事、老上级。

5、曾经一个系统的朋友。这些都没有的话，那你就得白手起家了：在以上三级中，选定目标，从生到熟，最后成为“朋友”。

三、拿什么跑

这个就不用多说了，无非是钱和物。数量麻，不好说，一个地方一个行情，不同的职位也会有不同的要求。

四、怎么跑

9.干部选拔以德为先篇九

胡锦涛同志在2011年“七一”重要讲话中鲜明地指出：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”这更加清晰地彰显出我们党对干部的德的重视。中国特色社会主义的伟大道路需要广大党员干部积极作为，中国老百姓的幸福生活需要广大党员干部的努力创造。正因为我们所提拔重用的干部肩负着如此重大的使命，我们才必须选拔出具有高尚品德、真心为人民造福的党员干部。

要有政治官德。作为党的干部，政治官德不可缺。为官者，就要对党忠诚、为民服务，这直接主导着干部的从政行为，影响着工作的最终目的和成效。《礼记〃大学》曾说：“君子先慎乎德。有德此有人，有人此有土”，只有选拔具有政治官德的干部，才会为百姓树立“道德榜样”，引领社会的道德风尚，国家才能长治久安。

要有心灵美德。一名党员干部的心灵美德需要在日积月累中不断培养、不断提高，是内心情操的陶冶和升华。为官之美德，在于诚信待人、认真做事。只有不断修炼自己的内心，才能在实际工作中练就沉稳扎实的干部风范和宽容大度的君子情怀，才会形成一支高素质、好品德的干部队伍。

10.干部选拔任用公示(科级) 篇十

市

公示字〔20

〕

号

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，经局党组研究同意，现将XXX同志拟提拔任用的有关情况予以公示，公示期7天。对其拟任用如有异议，请以书面形式，并署真实姓名和联系地址，于2011年9月19日前向桂林市XXX人事科反馈（直接送的以送达日期为准；邮寄的以邮戳为准。邮政编码：XXXXXX；联系电话：XXXXXX）。公示名单如下：

XXX，男，1970年9月出生，汉族，籍贯XXX，1990年3月参加工作，1996年7月加入中国共产党，大学学历，现任XXX科副主任科员，拟提拔担任正科级非领导职务。

群众如实反映有关问题受法律保护。

中共XXX市XXX局党组