论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文

论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文（精选5篇）

1.论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文 篇一

1 人力资源管理的特点

随着知识经济时代的来临，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展呈现以下特点：

1.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经济战略的实质，就是在特殊环境下，为实现预定的目标而有效运用人力资源在内的各种资源的策略，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

1.2从事后管理向超前管理转变。人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后管理转向事前。对客户业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

1.3人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源管理的职能已从过去的行政事务管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来，它更多的以经营者的眼光，注重企业在吸引人才，培养人才，激励人才等方面的投入。

2 现阶段我国在企业管理方面存在的误区

目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人才资源未能得到充分发挥，从而影响了管理效率。

2.1我国目前对人力资源的界定不够明确。我国目前的劳力资源状况的人力资源的表述应该是：能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个方面。我国现在对人力资源的界定不够明确，还需要研究。

2.2把人力资源管理等同于劳动人事管理。在我国大多数企业的人力资源管理活动中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能。人力资源管理与劳动人事管理工作还是存在很大的差异的。人力资源管理与劳动人事管理的区别在于：①人力资源管理更具战略性、目标性和指导性，而劳动人事管理基本还停留在一种业务管理的范畴。②人力资源管理更着眼于未来，它更具长远性和增值可能。③人力资源管理比劳动人事管理更显系统性，它更具前瞻性和全局性。

2.3把人力资源管理仅看作是对员工的管理，忽略了对企业高层人才的开发和培养。我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，多数考虑的仍是一般职工的岗前培训，在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，制约了企业的发展。必须进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要。

3 如何改善我国在人力资源管理方面的误区

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，就必须加强人力资源在企业中的管理与开发，主要应该从以下几方面入手：

3.1尽快建立和培養一支合格的专业化的人力资源管理者队伍人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人士，具有很高的素质。具体要求是：①要精通人力资源管理技能。②必须精通经营知识。③积极参与管理变革过程。④人力资源管理者应具有专业化的工作态度。⑤人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识和技巧。

3.2塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质回报固然是可行的，但是建立起一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队才是企业强大的根本。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观点，经营思想，群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到企业管理者和员工的认同与维护，成为企业取之不尽用之不竭的精神财富。

3.3建立有效的人力资源管理的体系人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。①要清楚企业经营宗旨以及远景规划。②根据企业的长中短期目标来确定公司的人力资源管理战略。③以人力资源管理部门为轴心，构建内部统一的结构体系。

3.4坚持管理创新。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略，文化价值等是紧密的联系在一起的，具有独特的个性，而卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国的企业管理模式不能完全模范西方的模式。因此不断创新是保持人力资源管理先进性的根本。

4 结论

未来企业人力资源管理发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源管理部门的帮助。人们更需要人力资源管理部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决；对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快地走上发展的坦途。

参考文献：

[1]王素军，王建瑞.人力资源管理与现代企业制度[J].地质技术经济管，1995,17 (3):45-46

[2]雷蒙德·诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷·格哈特,帕特雷克·莱特著,刘昕译[M]. 人力资源管理:赢得竞争优势（第三版）.中国人民大学出版社出版,2002:16-28

[3]吴国英.论我国企业人力资源管理中的误区.南京经济学院学报，1996

[4]王啬.跨国公司人力资源管理变革及其启示 . 市场与人口分,1999(07)

作者简介：

2.论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文 篇二

关键词：人力资源 高职院校 人才培养

一、企业人力资源配置的困境

企业人力资源是企业管理可以利用的重要部分，人力资源合理利用是提高经营效益的重要手段之一。企业不愿意花费大代价来培养理论知识体系完善的普通中等院校应届本科毕业生，对高职院校培养的高级知识性的人才比较偏爱。但是，企业人力资源配置中实际上还是面临一些困境。

（一）对公司学历成分的盲目武装

21世纪是一个人才消费的时代。人才的定义对每一个企业来说都有不同，总之能够为自己企业创造出好的收益的员工就应该被归类于人才的行列加以保护。不过，在这个包装至上，产品推销的时代，高校毕业生如同流水线上的产品流入市场，等待被消费。学历无疑是最高辨识度的商标，重点院校与普通高校，普通高校与高职院校，存在着先天实力的差距，这是不容忽视的事实。实际上，人才流入市场同样面临的是一个等级森严，危机丛生的环境。高学历是对一个人过去曾经取得某种成绩的认可，但是，对于企业人力资源扩充来说，对学历成分的过分武装并不能直接为公司的经济效益做出直接的贡献。相反，可能要面临高代价挽留高学历（博士、硕士、重点院校学生）但是承担无法将其知识水平转换成技术水平和被当成跳板的风险。高学历人才队伍是公司软实力文化的代表，但是盲目追求学历成分的武装并不能获得相应的价值收益。

（二）普遍存在缺乏对人力资源的长远规划。

中国中小企业的平均寿命只有2.5年，集团企业的寿命只有7到8年（当然，排除特殊制度下的产物——国营企业）。企业寿命如此短暂很难要求企业能够为本身的人力资源招聘和人才的培养制定详细可行的计划。同时，人力资源和人才的培养同时对企业的经营寿命有消极影响，因为企业可能面临人才流失、人才结构不平衡、人力资源浪费等情况。二者形成一个恶性循环，非常不利于企业本身和企业人力资源规划的发展。事实上，企业缺乏对人力资源的长远规划还表现为，对人才的盲目招聘和对人力资源的闲置[1]。前者主要表现为，对招聘季或是用工潮的盲目追求，通过短期招聘解决管理上或是生产上的若干问题。后者主要表现为，对企业本身的人力资源库没有深入认识，造成人员冗杂、人员闲置的状况，付出了额外的人力资源成本，影响了企业经济效益的提升。

二、高职院校培养人才机制的问题

高职院校人才培养偏离初衷。高职院校与普通本科院校培养人才模式的差别在于，前者培养的是具有较高文化水平的实用性人才，后者的理论操作较强。在教育部的指导下，高职院校开设的专业更加贴近市场的需求，最好的状态是实现人才流入市场的即插即用。不过，我国高职院校的校园建设实际上没有达到理想的目标，培养一大批社会认可度高的技术型人才，同时也无法解决一大部分学生的就业问题。今年有960万应届毕业生涌入市场，签约率不足三成，这其中高职院校的学生就业严峻的情况无法忽视。

我国高职院校很多是由中专院校转变而来，存在管理理念落后，师资力量薄弱等先天不足的劣势。同时，国家推行的高校扩张计划加剧了这一情况，很多考生的大学梦由高职院校来完成，学生的文化水平还有提升的空间。这样的教学环境，很难完成国家设立高职院校培养实用性技术人才的目的，更不用说能够用先进的理念管理学校，先进的师资水平给学生提供较好的实用性教育课程。开设市场紧缺的专业。

高职院校培养人才的机制偏离高职院校设计理念，并不只有高职院校本身的先天不足造成的。整个社会对高校培养的人才实际上也是进入了一个怪圈，一方面响应国家的政策进行大规模的高校扩招，实现更多人的大学梦；另一方面，无数的高校毕业生并未成为人中龙凤，反而学习的知识和技术被抱怨成无法养活自己的消耗品。就业矛盾是每一个政府的难题。企业抱怨招聘找不到合适的人才，高职院校抱怨自己培养的人才企业不要。其中，关键点在于高职院校培养人才与企业建立的交流和合作的机会太少，完全割裂这些准员工和未来雇主的联系，不符合未来雇主的招聘要求在情理之中。

三、完成高职院校成为企业后备人力资源库转变的建议

完成高职院校培养人才向企业输送，企业人力资源部顺利消化这一市场行为要求双方的共同努力。

首先，高职院校培养人才的机制应该彻底改变。找准自己的合理定位，培养市场紧缺的技术型人才是其首要目标[2]。谋取学校和地区经济的互动，积极寻求社会和地区政府的支持，完成和企业合作模式的共建，为学生提供实习岗位。学生实习是一个将理论知识能力转换为动手能力的过程，可以降低企业使用应届毕业生的用人成本。实习的次数和实习质量都应该直接与学生的毕业资格挂钩，充分重视实习这一与企业磨合的步骤。现有的教学和市场环境，有学校牵头出面为学生的实习岗位创造条件是最现实的。

其次，企业的用人观念应该有所改变。企业的用人经验总结普遍对高校毕业生的能力和质量并不满意，存在眼高手低的现象。但是企业存在学历歧视这一现象同样严重，企业对自己的定位没有合理把握，表现出对学历的过分重视。事实上，高学历并不等于高效益，高职院校的学生并非毫无经济价值，都是HR招聘得出的经验。这种对高学历人才的消费观念值得我们对整个社会阶层分明，充斥着追求经济利益至上，读书改变命运的价值观的反思。企业用人的学历歧视实际上只是这种社会价值观的缩影。企业的用人观念应该进行转变。

总之，实现二者的无缝衔接要求二者都做出自己的努力，整个社会也应该对这种就业理念和矛盾表现出更多的宽容。

参考文献：

[1]张凤玉.企业人力资源配置和高职院校人才培养的衔接[J].商场现代化；2007；17

[2]王玲.企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2011；3

3.论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文 篇三

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

事业单位，是指国家为了社会公益目的，有国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育，科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国的事业单位机构臃肿，效率低下，适应不了中国的市场经济，严重的制约了经济和社会的发展。事业单位具有三大特点：一是服务性。二是公益性。三是组织性。根据事业单位的特点和社会上环境的变化，为了促进社会发展，国家开始对事业单位进行三大改革，其中大部分是关于人力资源管理方面。

一、事业单位人力资源管理的问题。

1.人力资源观念存在问题。我国的人力资源管理观念陈旧，大部分的事业单位还在使用传统的人力资源管理方式。认识不到人力资源的重要性。在对人力资源管理的时候，对人力的关心不够。发挥不出人的价值。个别单位缺少公平、公正、公开的聘用制度，岗位晋级由资历决定，不考功绩和能力。工作循规蹈矩，导致事业单位人力资源的管理发挥不出作用，人力没有有效的安排，造成了人力浪费。

2.人力资源激励机制存在问题。事业单位讲究平均主义和无错主义。但是同样的酬劳做不同的工作容易产生反感，让员工认为缺乏公平性。员工平时工作按部就班，四平八稳。认可不出错误。缺少竞争性和活力。工作没有创新，好的人才也发挥不出能力。对员工的激励不够，员工对工作没有成就感，容易流失工作人员，这对于事业单位是不利的。

3.业绩考核制度存在问题。人力资源绩效考核工作流于表面，缺少行动力。事业单位对于工作的绩效考核认识不到，平时不考核，与平时的工作脱离关系，考核的内容不明确，条例过于简单，操作性不强。不能听取民主意见。考核的结果得不到用处，不能及时的反馈给员工，让员工及时改进。

二、解决的对策。

1.人力资源管理观念的更新。在我国的大部分事业单位中，人力资源管理有着重要的位置。但是，由于官本位的影响，部分事业单位的人力资源管理只是表面的重视。对于人才的使用和开发，都缺少重视，使得许多优秀人才流失。使事业单位的发展止步不前，人才匮乏。所以，事业单位一定要认识都人力资源管理的重要性。加强对人才的引进，努力完善激励机制，建立合理的考核制度，合理的配置提高工作效率，加强员工的培训和开发。

2.建立完善的激励机制。经验证明，激励机制的质量高低直接影响工作人员的工作积极性。所以，建立完善的激励机制是十分重要的，对于工作的氛围有着很大的调整。在良性的竞争之下，事业单位的工作效率能够加速提高。在事业单位的人力资源管理工作中，应该把激励机制放在首位，明确具体的奖励标准，惩罚标准。对于不同的岗位最好有不同的奖罚方案。激励机制遵循公平公正原则，满足不同工作人员的需求，让奖励成为员工的动力，调动员工的积极性和创造性，激发工作的能力潜能。

3.建立完善的考核制度。人力资源管理中，合理的考核制度是必不可缺的。在建立完善的考核制度中，第一是明确考核的最终目的是什么。考核的目的是记录员工的工作表现和功绩。从中找出不足，及时改进，也是员工升迁和激励的标准之一。所以，建立完善的合理的考核制度是有意义的。考核制度的确立第一是根据本单位的实际情况，第二是考核评价的条件的明确，第三是考核的执行。考核的方面方式上：采取多种形式，每天的考核，月结：考核，季度考核，年终考核等，考核内容上：对员工的工作质量，工作态度，工作完成情况，工作潜力等，考核制度只有做到客观公正，才能让员工心服口服，发挥出员工的价值。

三、结束语

在现在的社会中，人力资源管理工作时十分重要的，如何把事业单位员工的潜能发挥出来，如何激发出员工的积极性和创造性，如何把人力资源的的优势展现出来，是事业单位现在应该做到的。在过去，我国的事业单位机关的人力资源管理沿用陈旧的传统的观念，不能把人力资源管理工作发挥出最大的价值，存在相当多的问题，虽然近年来重视起人力资源管理工作，也改变了观念，但是还有着瓶颈存在。人力资本才是事业单位的竞争力，事业单位要想突破人力资源管理中的瓶颈，实现人力资源的价值的最大化，必须做到更新人力资源管理观念，跟得上时代的变化，完善人力资源管理的激励机制，完善考核制度，合理的分配人力资源，让事业单位更好地发展。

参考文献：

[1] 关善文，浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J];经营管理者，2011-05-05

[2]鄢向红，事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J];中国水运，2013-07-01

[3] 闫袁，事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J];华章， 2013-10-20

[4] 李飚，事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J];企业导报， 2013-01-15

4.论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文 篇四

一、企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的人才管理有助于企业战略管理的实施。但是，一些企业的管理制度不能适应新形势的发展.其存在的问题主要体现在以下几个方面

1、对人力资源认识不到位

对人力资源管理认识不到位.是影响我国企业人力资源管理的首要问题。各级管理人员没有充分认识到人力资源对企业发展的意义。忽视企业发展对人才的要求，不重视员工培训，低水平激励，人力资源管理体系缺乏或不完整。没有建立起有效的考核与激励机制。

2、缺乏人力资源规划及相关政策

人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化、预测企业未来任务和环境的要求，从而为这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业缺乏人力资源规划和岗位分析，使人员招聘缺乏科学性，主要表现在；招聘缺乏计划性，采取随用随招的办法；没有根据企业发展估计企业未来对人员的需求，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；招聘没有依据，招聘标准不是依据岗位说明书，使得招聘效率不高。

3、用人缺乏科学性

目前我国企业用人机制不灵活.不能很好的考虑个人所具备的能力、关系、资历、年龄、学历等观念在一定程度上影响企业用人机制；不能做到人尽其才.没有充分发挥员工的积极性和创造性.使培育核心竞争力没有推动力。

4、绩效考核体系不科学

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不科学、不合理。目前，我国对于员工的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性适应性等方面的考察。主要是员工自我考评加上同事评议，而真正现代管理意义上的绩效考评小组还未起到作用。

5、对人才的有效激励重视不够

有些企业认为，只要有财力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。但很多企业却发现自己高新录用的人才被别的企业“挖”走，尽管这些来“挖”人才的企业出的价不比自己高。这就说明.除了物资利益外，企业能调动员工积极性的地方还有很多.如；是否有施展自己才能的舞台、领导对自己的工作是否正确的评价、各人有无发展空间等等。这就给我们如何有效激励员工提供了很多思路。

二、加强现代企业人力资源管理的对策

面对国内外日益激烈的竞争，从企业发展战略的高度，充分认识到人力资源在企业核心竞争力培育中的地位和作用，提升人力资源管理的水平。

1、坚持以人为本的原则

知识经济时代的人力资源开发和管理的本质是：认识人、尊重人、以人为本。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要。它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商培养和提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失的现象，其主要原因是违背了以人为本的原则。企业要想实现持续发展，则务必要具有强大的竞争力。要把对人才的培养成本看作一种投资，要考虑边际产出，而不应再用传统的平均成本观念，要增加对员工特别是经理的投入，以取得高效益。这对有培养企业的核心竞争离.积极应对市场竞争具有巨大的推动作用。

2、做好企业人力资源管理的规划

抛弃传统经验管理，真正做到科学管理，就必须要具有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。要认真分析企业岗位现实需求和企业发展潜在需求，来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。要让员工了解计划信息，知道企业的人才需求状况，帮助员工制定职业生涯计划，帮助员工开发各种知识技能。提供实现个人职业发展的阶梯。只有这样员工才能在企业发展中不断提高自身素质.适应企业发展需要。

3、合理使用所有人才

人力资源管理的目标之一是把合理的人放在合适位置上，做到人的能力与岗位要求的能力完全匹配，表现在用人方面，即坚持“能岗匹配”。包含两方碰的含义；一是个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人的其职；一是岗位所要求的能力某人完全具备，即所谓职得其人。因此企业要为每一名员工创造施展才能的竞技场，简历公开公平、公正的机制。

4、建立科学的绩效考核体系

绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。从理论上讲，绩效考核的有效实施能够整合并激活人力资源的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核是一个过程，是一个有机整体。建立科学的绩效考核体系要考虑二个方面；一是考核指标以可量化的客观指标为主：二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。

5、提高企业对人才的吸引和激励

在新的竞争形势下，企业的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而全面提升企业竞争力。企业对人才的吸引和激励主要体现在以下儿个方面：一是搭建舒展才能人才事业舞台。实现员工自我价值的不断提升和超越，是员工高层次的需求，对员工具有长久的激励作用；二是建立富有的激励性的报酬体系。在企业外部，应是核心员工的薪资高于或者是大致相当丁同行业平均水平：在企业内部要适当拉开薪资分配的差距。企业可以试行年薪制、股权激励方案等现代激励机制，给核心员工提供良好的报酬体系，三是营造令人心情舒畅的文化氛围。对员工要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和喈的人际关系和工作环境，是大家心情舒畅的工作。

5.论述企业的人才留用机制与人力资源管理问题论文 篇五

关键词：电力企业;人力资源;问题与建议

随着《关于进一步深化电力体制改革的若干意见（中发【2015】9号）》文件的出台，电力企业的改革大幕已经拉开。在新一轮改革中，电力企业要在发展中赢得主动地位，必须提前规划，早行动，破除发展中的旧观念、就体制，激发企业发展活力。一个企业发展元素中最重要的是人，只有充分调动人的力量，激发人的动力，才有企业的持续发展，电力企业在改革过程中，人力资源是一个重要因素，必须深入分析电力企业人力资源特点，结合电力企业发展现状，制定合理的人力资源管理、激励和绩效考核体系，促进电力企业改革取得扎实成效。

本文分析了当前电力企业人力资源管理的现状和存在的问题，并提出了作者的建议。

一、电力企业人力资源管理现状

（一）电力企业运营环境发生了变化，市场更加开放，竞争越来越激烈。随着国家电力体制改革的不断深化，尤其是随着国家对其他企业和资本准入的放开，更多的市场主体加入到电力行业，电力行业的垄断被打破，电力企业原有的组织形式、运营机制和管理模式都受到巨大冲击，都必须在新的市场环境下深入改革，以此来增强企业的市场竞争力，激发企业员工活力，建立电力企业核心业务团队是电力企业人力资源下一阶段的主要任务，也是决定电力企业在改革中能否成功的重要元素。

（二）随着电力企业逐渐建立起了完善的现代企业管理模

式，电力企业员工的个人价值不断提升，人力资源的核心价值逐步得到体现。电力企业不断发展，垄断逐步被打破，竞争逐步转移到人力和知识技术的竞争，因此，电力企业要发展，必须合理组合人力资源，管理使用好人力资源，才能使电力企业的员工能在促进企业发展的同时，充分体现个人价值，实现个人价值与企业发展的充分融合，个人目标和企业目标的有机统一。

（三）电力企业与员工之间开始产生新的利益关系。经济的高速发展和市场的多元化，导致企业和员工双方的选择更加多元化，电力企业利益的主体更加多元，这种变化使得原先的人力资源管理模式、评价体系和分配体系已不适合当前的劳资关系，必须加以改进，才能够适应当前电力企业的人力资源现状。

二、电力企业人力资源管理存在的主要问题

（一）电力企业未真正贯彻“以人为本”理念。现代企业的市场竞争依靠的是科学技术进步和现代企业管理，这两个方面都离不开人才，电力企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，任何企业，缺少了人才的支撑作用，将无法立足于市场。在国外的企业中，都重视人力资源的开发和利用，比如说日本，人力被认为是重要的资源。而相比较之下，在我国，由于长期以来的计划经济体制和国企的垄断经营，体制僵化，绩效考核体系不健全，很多是形同虚设，随着改革的深入，很多电力企业没有改变原有的管理体系，不能充分体现“以人为本”的管理理念，从而不能有效而合理开发人力资源，发现人才，用好人才。

（二）不重视对人力资源进行开发。市场经济条件下，国内大部分企业都希望每一个员工上岗即能为企业创造效益，殊不知，所有的企业都这样考虑，只会陷入一个恶性循环，每一个企业都在挖空心思招“合适”的人，不愿意花时间和成本去培养人才。当然，这也说明了国内企业在留住人才方面还有很长的路要走。一个员工从进入企业到成为一名富有工作经验的成熟员工，是需要一个过程的，而且，在这个过程中，还需要不断学习，这就要求企业在员工入职时候能够开展入职培训，在员工哥哥发展阶段，能够有培训的机会，能够得到自我提升。然而，国内企业都不够重视，电力企业表现得尤为突出，大部分电力企业都没有系统的员工培训计划和内容，少部分企业有碎片化的培训学习，所起到的成效并不大，往往都是为了补充某一方的技能进行的突击培训;电力企业经费安排较少，甚至很少的经费会被挪作他用，不能够发挥作用;同时，员工的自我提升计划往往也得不到公司的支持。

（三）尚未形成良好的电力企业文化。一个企业只有形成良好的企业文化，才能为员工营造企业归属感，才能让员工感受到“家”的感觉，企业的凝聚力才能够真正的体现出来。这在国外很多企业已经做得很好，国内企业也有学习和借鉴。当前大部分电力企业基本上也都社里了专门的企业文化建设岗位或者指定专人负责，但目前的电力企业文化建设都局限在统一企业内外标识、组织几次集体活动的范围内，很多集体活动都带有行政命令式，并未真正调动起员工的兴趣，没有激发起他们的参与欲望，这是电力企业当前乃至今后很长一段时间应当思考的问题，如何让员工真正参与到企业文化建设中来，如果让员工的语言和行动体现的是一种企业文化，成为一个品牌或者企业最核心的文化体现。

（四）绩效考评体系形同虚设。电力企业一般属于国有大型企业，管理体系健全，岗位设置也较完善，但是我们会看到很多岗位可有可无，管理体系也是一纸空文，停留在文件上，这与国企体制改革不完善有一定的关系，原有的激励机制比较少，企业没有活力，就阻碍了员工工作的积极性，改革之后，很多地方改革不到位，原有的内部管理结构未发生调整，原有的分配体系和方式未发生改变，以经济效益为标准的分配标准没有得到真正执行，旧的平均化吃大锅饭的分配方式没有得到改变，电力企业的活力没有得到有效激发。

三、电力企业人力资源管理改善措施

（一）“以人为本”，留住人，用好人。当前，电力企业新进员工一般为八零后、九零后，相对于老一代，一方面，他们更加重视自我情感的表达，重视工作环境;另外一方面，他们面临着更大的生活压力和社会竞争。电力企业首先就必须结合他们的特点，重视他们的工作生活诉求，在能够保障他们生活的同时，公平公正的对待每一个企业成员，鼓励他们为企业创新。提供员工个人提升和成长通道，给工作岗位制定职业晋升通道，让员工能够在工作中得到提升，积累人生成长阅历。企业是员工的“家”，电力企业的领导一定要有服务员工的意识，只有如此，员工才能够一心一意去服务企业客户，获得收益，获得较高的幸福指数。

（二）分析岗位工作内容，科学设置岗位。规范化管理是每一个现代企业必备内容，而岗位分析则是一项基础性的工作。电力企业必须对每一个工作岗位的工作内容进行精确分析，包括设置理由、所处环节以及所需的员工知识技能等等，这些决定了员工的选用标准、知识结构，培训提升方式、绩效考评方式等等，因此，要建立健全的人力资源管理体系必须开展这项工作，必须建立完善的岗位信息数据库。

（三）建立完善的绩效考评体系。当前电力企业的薪资分配方式主要是按劳分配、按照绩效分配和按照资本的多种分配方式。现代电力企业，必须结合岗位信息数据库，根据员工的工作绩效，结合员工承担的责任制定出合理的工资体系，加大绩效考核工资所占比例，拉开一定的收入差距，反映真实的工作效益情况，体现多劳者多得，少劳者少得的状况，在企业中形成一种积极向上的竞争氛围，从而推动企业的快速发展。一方面，完善的绩效考评体系能够得到电力企业员工的认可，能够真实反映员工工作绩效，有很强的公平公正性;另外一方面，这个绩效考评体系能够得到企业高层的支持，能够得到有效执行并延续下去。

参考文献：

[1] 贺伟.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[J].东方企业文化，2012（10）.