人员成本控制方案

人员成本控制方案（共15篇）（共15篇）

1.人员成本控制方案 篇一

销售人员管理方案

（个人观点和建议）

一、销售人员管理概念

每一个成功的企业前面，都有一个优秀的营销团队。一个高素质，综合能力强的销售团队，是企业在商海劈风破浪的舰首，而一个平庸的团队，相反，只会使企业减速，甚至被市场淘汰。所以作为一名销售人员，不仅要求自己在品质、性格、能力等方面具有较高的基本素质，而且企业必须对销售人员进行分期合理的业务培训和指导，使之能非常正确的了解企业的产品和理念，对销售技巧能做到切实有效的把握。

二、销售人员的素质要求

1、真诚：这是销售人员必备的最基本的素质，缺乏真诚，就难以取得客户信任，最终

会失信于人，无立足之地。

2、忠实：进了企业就是上了一条船，把自己的工作看做是对企业的一种责任。如以工

作之名，行营自己之便利，那么船没了，自己也不会成功。

3、机敏：推销无常法，机遇不常存，唯有以狼一样的灵敏的洞察力来捕捉时机。才能

出其制胜。

4、创造力：与其说是推销商品，不如说是在推销技巧，技巧是很难死学硬记的，更多的来自于个人的独创和灵感。

5、博学：处处留心，事事留意，虚心好学，才能具备广博的知识和健全的知识结构。

6、热情：对本职工作充满热情，在团队坦诚友善，做事心胸开阔，积极乐观。

7、礼貌：以礼待人，是创造良好的人际关系的基础，会给客户留下深刻的第一印象。

8、勇气：一般有二层意思，一是取胜的信念，不为挫折所吓到的气度，二是如果陷入

困境，在四面楚歌中也要保持乐观、自信和冷静。

9、进取心：对自己的业绩要永无止境，不陶醉于点滴成绩，敢于有高标准的目标。

10、勤奋：多一份耕耘，就会多一份收获，是大家都明白的道理。

三、销售人员的业务要求

公司对新进的销售人员进行业务培训与指导，并制定具体的业务要求，主要保括：

1、一般勤务要求：（1）遵守作息时间。（2外出一定要有计划，说明情况。（3）外出时

要严格要求自己，遵守公司制度。（4）不能假公济私，公为私用。（5）使用公车，公物必须按规定要办好手续（6）无权更改与客户已谈成的意向协议，如有必要，须证得公司同意。（7）在处理合约、合同、收付款时，必须恪守各项制度，避免出现失误。（8）外出时应该节约公司用车的一切费用。

2、请示以及联系：销售人员外出时，应该及时向上级汇报业务进展情况，听取上级工

作布置，如遇到特殊情况，不要自作主张，要将情况详细汇报，请团队商定或上司作出批示。

3、外出勤务安排：

（1）合理安排时间：人员外出的主要目的是与客户洽谈，所以在时间安排上，（2）

（3）应该尽量减少往复时间，应把更多的时间放在与客户的交谈上，提高效益时间和时间价值，从而增加客户的洽谈时间，提高工作效率，为此，应根据以下几点建议制定行程安排：A、现在有车同行的情况下，要合理安排好车的行程，尽量安排同一地方，顺路的企业进行拜访。在没车的情况下，要熟悉前往返目的地的各种交通工具的始发、中转及到达时间，对所需的时间，费用进行比较。B、对客户的地理位置、访问路线及次序作出合理安排，尽量减少或不出现迂回重复。C、认真核算见一个客户所需要的大约时间，以便控制。拜访前与客户联系：在拜访客户之前，就尽量与客户取得联系，约定时间，以免对方外出，尽量减少浪费，在电话联系时，尽量简要说明此行的业务内容，但要做到精练明白，尽量减少盲拜。洽谈前准备：人员到达目的地后，与客户交谈前要做好几项准备工作。

A、对欲访问的公司的情况要有清楚的把握，最好能做到知己知彼。

B、对与客户洽谈的要点，谈话策略、推销重点做进一步的整理与筹划。

C、掌握好时间节奏，不要冷场，也不要拖过长的时间，引起客户反感。

D、最好能到叉车，蓄电池的工作现场实地观察，了解测写中需要的具

体情况，了解对方对电池的想法和要求。、应酬与洽谈：

（1）应酬要点：A、给人以彬彬有理的第一印象，仪表姿态要端正，言辞要恳切，要充分表达对客户的尊重与谢意。B、要掌握谈话时机，自己有二人以上前往时，一人说话时，另外的人员不要随意插话。C、对于对方感兴趣的话题以及对方的提问，要详加说明。

（2）洽谈技法：A、与客户交谈时，应依照事前确定的访问计划进行，将平时练习的的洽谈技巧充分发挥出来。B、在洽谈时，应做到用语洽当，思维连贯，表达完整，条理清楚，语调要适中，不能给人强习强卖，油腔滑调的感觉，努力创造良好的洽谈气氛.。C、在洽谈时，应开门见山，直接说明来意，不能过多的游离于主题之外，以免浪费时间，引起对方不耐烦。D、边谈边做到察颜观色，注意客户的心理变化，抓住时机循循善诱，引发客户对本公司服务的兴趣和欲望。E、在洽谈时，要寻找客户的突破口，重点强调自己的优势和客户的所需。F、与新客户洽谈时，不要急于谈成生意，应把调查客户基本情况，叉车及电池的基本情况，根据公司侧写要求，放在第一。同时对客户的实际需求，购买的主要流程，主管人员的想法一一核实。调查结束后，在当天日报中详细汇报。G、销售人员在访问客户时，应尽量和对方人员建立个人间的友谊情感，有利于开展工作。

5、非外出时间的日常工作

（1）一周例会：销售人员应把上一周的拜访客户资料作一个汇总，区分客户的资

讯情况，对自己遇到的问题及需要解决的问题在会上提出，由团队共同解决，并

详细记录备案，以备后用。

（2）应该将自己在上一周的所见所闻，客户需求，市场状态在会上提出，以供团

队一起参考，资源共享。

（3）寻找下一阶段所需要的客户资料，确定客户对象及工作重点

（4）整理下一次出勤所需要的资料及路线的安排，差旅费用的准备。

（5）会议要做到有效精准，不要拖延缓慢，提出的问题尽量做到当次会上解决，才能有效开展工作。

6、订单和货款的处理：当和客户达成初步意向时，应向客户递交计划书方案，客户

确定后按公司规定程序签定合同。签订合同后，收付货款等一切事项按公司制度进行，不得私自主张。

7、销售人员注意事项：

（1）销售人员出勤回来后，每天按公司格式写出业务报告，将实际进展情况反映

到日报上，报告内容按格式详细填写，越详细越好，不能搞虚假报告，以求每天及格。

（2）拜访中发现的重要事项，如客户情况的变化，市场趋势的变化，以及个人的建议，应该及时得反应到团队及上级

（3）差旅费报销做到清楚，明了，清单齐全，及时与财务结算。

（完）

以上纯属本人个人之构想，仅供参考，请多提宝贵意见及补充条

款，谢谢

起草 ： 2011年.07月.02日

2.人员成本控制方案 篇二

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

3.人员成本源头是生产管理 篇三

据统计，我国生产型小企业的实际利润仅是理论利润的40%左右，与欧美的80%盈利率比相差甚远，主要原因就在于，很多小企业的经营者无法真正掌控工艺、物流、采购、库存、计划、人员劳务这六大成本要素。本组文章将从这几个方面出发，为小企业的经营者提供切实可行的方法。

人员成本源头是生产管理

上海的一家名为“绿色家园”的企业，发现上海的人员劳务成本很高。而如果把生产的厂房迁至西北，人员劳务成本可以大大降低。因此该企业在西安建立一个生产厂房。但事实上，该企业的人员劳务成本根本没有降低下来，反而增加了。原因是什么呢？其实很多初创的小企业都有“绿色家园”的误区，只把人员劳务成本简单看成了企业所在地工资标准的高低。其实生产人员劳务成本消耗最多的地方是员工的效率上面，假设员工一天只需要做4个小时就可以完成的任务，企业却要支付给他们8个小时的报酬，这多出来的4个小时报酬就是企业多支付的人员劳务成本。

拨点迷津

1.除了需要特别技能的岗位，企业应对员工进行多方面培训，使企业的每个生产人员都可以胜任多个岗位，从而在生产人员编制上达到有效的最低值。

2.对生产工艺流程进行合理安排，计算出所有工序的时间。先分头完成时间短、需要工人少的工序，再一起进入时间长、需要工人多的工序，来达到工作程序最优化。

4.人员分配方案 篇四

一、为确保活动的顺利进行，公司所有员工在18—21号取消休假，活动结束后统一安排补休。

二、人员岗位及职责：

1、6月19日

A、完成所有活动物料的准备工作。

B、完成舞台的搭建和布置工作。

C、未完成以上两项工作时，所有管理人员不得擅自下班。

2、6月20、21日

A、xx：对现场总控调配，检查各岗位工作执行情况并提供支援；协调各部门工作，保证商场的正常经营；负责媒体接待、安排等工作。位置：活动现场、停车场、商场内。

B、xxx：负责活动流程的安排及控制，与拍卖师、演出单位沟通，保证现场拍卖、抢购活动有序开展，氛围热烈，演出节目衔接流畅，拍卖、抢购产品不出差错，不出纠纷；活动结束后，及时完成活动评估，以书面形式汇报。位置：活动现场。

C、xx：加强办公室管理，做好接待、咨询工作，为其他岗位提供有效支援。位置：办公室。

D、xxx：负责现场拍卖区、抢购区产品的分类布置及管理工作，与拍卖师配合，执行抢购产品、拍卖产品按活动规则有序发放，并做好登记。配合何经理对现场秩序的维持。位置：活动现场。

E、xx：负责对抢购、拍卖成交产品的开票、收款、登记工作，确保票据、现金的安全，配合路景娜对征集产品的保管。位置：活动现场。

F、xxx：负责活动设备的安装，电源布置，设备应急处理，防火安全管理等后勤保障工作。位置：场内、场外、活动现场。

G、xxx：负责对活动现场的秩序维护，加强车辆的引导，杜绝事故发生；加强场内巡查，注意防火防盗。位置：场内、场外、活动现场。

H、xxxx：负责全场的卫生保洁，重点打扫区域为通道、卫生间、大门口、停车场。位置：场内、场外、活动现场。

以上人员应尽力完成所分配工作，如需配合支援，请及时汇报唐霄，由唐霄统一调度安排，各部门必须紧密配合，不得有推诿、拆台等有损公司形象、破坏团队团结的行为。

xxxx广场企划部

5.酒店人员招聘方案 篇五

一、招聘方法

1、人才交流中心/劳动力市场

通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低；

通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦；

计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。

2、校园招聘

对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘，方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等；

对于相关专业的在校中专、技校学生，可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘；

计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根

据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生；

每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对

性的招聘。

3、网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人

才信息，并做好记录工作；由人事负责人来联系相关求职人员；

4、员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；

计划：每半开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

5、人才猎取

通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。计划：对员工反映的热点问题予以回答及解决，发挥工会力量。

6、学校委培

通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。

计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费

6.人员疏散方案 篇六

一、如遇火灾处理步骤：

①发现火灾事故苗头或遇有火灾事故时应及时报告安全负责人，或拨打96119电话，请求及时增援，以便尽快进入现场组织指挥、扑救。

②在拨打报警电话的同时，组织现场人员用灭火器具等进行扑救，力争能够有效控制火情，尽量把火灾消灭在萌芽状态。

③在发现火灾有蔓延扩大，且一时无法扑灭时，应迅速组织引导楼内人员疏散、撤离现场，并清除各种障碍，疏通各种通道，为消防部门的人员、设备进入现场扑救创造条件。

二、重大火灾处置步骤

〈一〉组织领导

为防止发生重大火灾事故时出现混乱局面，使灭火工作及时得到有组织、有步骤的进行。使其指挥得当，处置有方，避免人员伤亡，减少财产损失。根据实际情况成立火灾救急工作领导小组。由相关负责人及相关工作人员参加。下设：灭火行动组、疏散引导组、通讯联络组、物资保障组、现场协调组。〈二〉通讯联络组

由分管安全的领导负责。主要任务是：利用喇叭、电话、对讲机、手机等通讯设备及时沟通联络，当好灭火救急领导小组的“眼睛”、“耳朵”。力争使其把人力、物力用在最关健的地方，确保灭火指挥机关通讯联络畅通，指挥正确及时。

〈三〉、教育、培训

1、坚持经常性消防安全宣传、教育工作，利用各种形式（如黑板报、图片、录像等）宣传、普及消防知识、提高全体人员的消防安全意识、增强防火工作的自觉性。

2、加强管理和教育培训，力争使其做到“四会”，即会宣传消防知识，会操作灭火器具，会疏散人员，会逃生自救。不断提高消防骨干人员的灭火救灾能力。

7.人员成本控制方案 篇七

关键词：建安成本控制,问题,建议

一、工程管理人员在成本控制中存在的问题

1零星工程设计不是最优化设计。主体工程施工图由有资质的设计院出图, 房地产企业又非常重视, 不存在问题。在施工中, 一些零星工程或者变更, 少则几万、多则几十万, 比如零星装修、增加支护等合同外的工程, 这些工程的设计工作一般由房地产技术人员来完成, 由于存在专业知识不足, 或缺少对现场实际情况的查勘, 缺乏设计经济意识, 成为项目成本管理的忽视点, 方案不是最优化。这其中不乏精明的施工方从己方利益出发进行设计, 致使新施工与原有项目部分标注不清, 扩大工程规模, 增加工作内容, 或是调整厚度、标高, 不标注结构尺寸, 标注成活尺寸等, 这些都使工程项目成本加大。

2审图不细致, 给成本控制造成难度。房地产企业为了加快项目周期, 尽早开盘销售实现资金的回笼, 从拿到施工图后到开始施工时间较短, 工程管理人员因时间原因, 在项目实施前, 未能认真审核图纸发现设计上的错误, 长导致工程变更增加, 甚至造成拆除与返工。或者未发现设计纰漏, 招标时候未列入清单。有经验的承包方, 也不预先提出。在施工过程中, 合同外新增工程量, 若清单计价可以参考, 容易协商解决, 若没有类似参考项, 施工方常会以较高的费用来索赔。

3不熟悉合同、招标文件及清单报价。由此产生合同约定不明确, 对各承包方界限划分不清, 又未及时与相关业务部门协作沟通, 发生额外的费用。发生过这样的案例, 主楼室外一步台阶均为石材铺贴, 招标清单明确约定石材工程由总包单位来施工。在工程收尾中, 因总包单位未进行此项工作。工程管理人员随将石材铺贴交由室外分包方, 并说明以市场价确定。总包单位在投标报价时候, 采取不平衡报价, 石材铺贴工程综合单价报价很低, 工程管理人员未及时要求总包方完成合同内的工程, 在结算时候, 问题暴露出来, 由此产生的价格差纠纷, 若协调不力, 极易使得工程成本加大。

4未完成施工项目没有及时确认减量, 施工方趁机浑水摸鱼。工程中, 变更签证的变增项, 施工单位都能积极主动办理相关索赔资料, 因建设方要求未做或其他原因未完成的项目, 结算时候不是未报, 就是挑轻避重。工程管理人员在过程中又未能及时整理相关资料, 提交成本管理人员, 项目竣工后, 思想放松, 疏于资料整理, 由此造成不必要的成本支出。

5注重进度管理, 忽视成本管理。工程管理人员, 视工程进度按计划推进, 为第一责任。形象进度完成, 意味着业绩, 觉得成本管理与己关系不大, 只要施工单位大干快上, 甚至为施工单位变更签证提供便利, 往往落实计价时候, 事项不清楚, 难自圆其说。不注重签证的时效性, 结算时, 施工单位找上门来, 于是集中为施工单位办理, 致使结算数字触目惊心。监管不力, 多个单位交叉施工, 本应是各自工完场清的垃圾, 在后续其他单位场地堆积起来, 后无法追究相应事主, 产生额外的成本支出。这些无形中都增加了成本控制的难度。

二、关于工程成本控制的建议

1强化专业知识学习, 提升综合素质。在房地产企业, 工程管理人员相对年轻化, 部分工程管理人员只有书本知识, 缺乏在施工单位的锻炼, 经验不足。这要求工程管理人员加强学习。一方面, 公司可组织进行专业技术知识、管理知识的培训, 同时鼓励员工自学, 积累经验。加强与施工单位的沟通协调, 利用施工单位的技术优势, 及时发现问题, 解决问题。建立信任与双赢的模式, 使得施工单位自主自觉的从双方的利益出发, 而不仅仅从自身利益考虑。另一方面, 工程管理人员有必要了解相关清单计价规范知识, 熟知合同条款约定, 严格按合同约定进行工程管理, 在项目施工中, 知道哪些索赔可以认可, 哪些不予认可。对于大的项目, 通盘考虑, 处理好总包与分包的协作, 不至于交接面的工作最后无人来做。最后, 要提高综合管理能力, 以高度的责任感, 实现工程项目的成本控制目标。

2完善考核机制, 将成本管理纳入工程管理人员的考核指标之一。工程管理人员的考核, 很多企业以进度、质量、安全考核为主, 没有成本管理的内容。在图纸设计阶段, 组织人员进行讨论, 提出优化设计合理化建议;哪些应该是审图时候就应该发现避免的问题, 在项目建设过程中, 提出优化方案措施, 节约了多少成本;变更签证索赔数额, 控制在了一定的范围之内等, 均可纳入考核的范畴, 以此为手段, 使工程管理人员从思想上树立工程项目的管理, 成本管理为其中重要一项内容。

3健全激励机制、约束机制。建立奖惩机制, 避免管好管坏一个样, 在成本控制中, 根据目标成本的下达情况, 考核成本控制偏差, 管理好的给予适当的奖励, 提高工程管理人员的待遇。采用严格的流程管理, 对过程中的变更签证把关, 总数控制在限定额度内。提高工程管理人员的责任心, 强化职业道德修养的培养, 合理的进行约束与监督, 杜绝利用手中的权利, 为施工方谋利益。

4为工程管理人员提供发展空间。近些年, 房地产业及建筑业迅速发展, 工程管理人员就业形势好, 人员流动相对频繁。企业能持续发展, 必将为员工提供更高的职业空间。否则, 一个项目结束后, 必将会产生人员的分流, 优秀的工程管理人员, 更不会等待项目开工, 让时间流逝, 会到广阔的空间去积累更丰富的经验, 展示其才能。企业若能为员工多方位考虑, 为优秀员工提供上升空间, 增强其归属感, 方能在人才竞争中, 为我所用。

总之, 项目成本控制, 是各专业人员通力合作共同进行动态控制, 房地产企业应建立成本控制的环境, 如何减少成本, 需要工程管理人员从源头上, 加以控制, 这样才能从根本做到项目建设中, 成本的及时动态监控与控制。

参考文献

8.浅议QC人员在质量控制上的作用 篇八

关键词：QC人员;质量控制;任务;作用

建筑工程施工质量控制过程中，最重要的因素就是人为因素，即QC人员在质量管控中的作用。因此，在当前的形势下，加强对该问题的研究，具有非常重大的现实意义。

1、建筑工程质量管理影响因素分析

对于建筑工程而言，其质量优劣在很大程度上取决影响该工程项目施工质量的主要因素：第一，人为因素。如果QC人员实现没有经过培训就上岗，或者未经授权就上岗，没有执行相应的方案和程序，加之质量意识、责任心比较差，则会严重影响质量控制效率。同时，作为质量控制人员，未经培训、考核，直接上岗，也会影响质量控制水平;第二，机械设备因素。在建筑工程施工建设过程中，机械设备的施工能力无法满足施工要求，或者施工机械设备应用前没有进行严格的检验，以致于机械设备出现了故障问题;第三，材料影响因素。建筑工程施工材料、用品一级半成品和备件质量优劣，材料进货时存在漏检现象，或者未经验收、材料标识不全，都会对施工质量造成不利影响;第四，施工工艺因素。建筑工程施工过程中，工艺流程不完善，工艺标准以及施工依据等存在着误差，加之钢结构再设计难度比较大，工作程序以及施工方案的编制存在着漏项现象，使得施工质量控制难度非常的大;第五，管理因素。建筑工程施工质量管理过程中，存在着职责不明或者接口不到位的现象，难以按照施工计划方案施工建设，现场控制管理过程中存在着漏项现象，加之监督检查工作落实不到位，均可能会影响工程施工建设质量。基于以上影响建筑工程质量的主要影响因素分析，结合建筑工程质量管理工作实践，人为因素在各种影响因素中，最为关键和重要，同时也是质量控制的重点和难点。

2、建筑工程质量控制人员的主要任务

质量控制具体包括以下几个方面的内容：第一，建筑工程质量控制是管理工作的组成部分，质量控制的目的在于能够使建筑产品的性能能够达到规定要求;第二，建筑工程质量控制，主要是为了能够有效达到规定的要求，预防质量问题的措施和手段;第三，建筑工程质量控制过程中，应当始终贯穿于整个产品的形成、运行全过程。对产品、过程中的重要环节，根据特征采取科学的管控方法。建筑工程质量控制的基本原则，应当始终贯彻预防为主、防治结合的准则。在此过程中，基本方法应当至少包括两类，即质量验证、过程控制。其中，质量验证，即生产前、生产过程中半成品、原材料的检验，对成品的质量检验，并且根据随机样本质量检验结果，最终决定接受原产品与否;在过程质量管控过程中，应当对生产前的各项准备、生产中的每一个要素进行有效的管控，通过对过程参数进行合理的控制和调整，可以使过程一直处在预定状态，保证生产的产品能够有效满足规定的质量要求。

在此过程中，承包商为一级QA、二级Qc质量管理机制，其中二级Qc即施工队设立一级Qc组织、项目部质量控制部。对于承包商而言，其对建筑工程质量的把关，应当至少有三道，即班组自检，在此基础上及时通知一级Qc组织进行检查;一级Qc组织进行全面检查，待其检查合格后，及时通知项目部质量控制部实施检查;实践中，项目部质量控制部对见证点、停工待检点进行检查，并且对经一级Qc验收合格的相关工序，进行检查验收，并对施工质量管控行使否决权。对于停工待检点而言，只有在建筑工程项目施工建设公司专工签字后，方可进行下一道工序，坚决不能越点施工。Qc人员，应当按照规定的标准和制定制度，进行质量管控;做到凡事有人负责、有人监督以及有据可查，以此来加强对工程质量风险的合理预控，对过程进行全面的监督和管理，用过程保证结果。

3、QC人员在建筑工程质量控制中的重要作用

对于建筑工程项目施工建设而言，QC的主要目的在于保证规定、要求能够得到实施、服务以及物项等，能够满足规定要求。在建筑工程质量控制与检查过程在，主要的方法是根据施工记录档案、质量计划的控制点见证、再检查。在发现问题时，应当对其进行及时的处理，发出质量整改单，对于不符合项，进行及时的闭环管理。建筑工程全面质量管理，即全员全过程的质量管控，其中过程管理主要包括事前、事中以及事后三个阶段，具体表现在以下几个方面：

第一，事前质量控制。对建筑工程施工过程进行全面的分析，并在此基础上建立健全管控标准。QC人员在工程尤其是分部工程施工之前，应当做好控制准备，明确建筑工程质量控制重点环节以及施工质量风险应对策略，并且根据工程项目的施工特点、管理环境条件等，对其进行及时的调整和整改，加强管理和控制，确定预期质量管控目标。事前准备过程中，应当始终贯穿全过程，在建筑工程施工过程中，对每道工序、控制点施工前，应当进行严格的控制。其中，还包括技术交底内容的补充，对工程质量管控重点进行及时的补充交底。以工程建设程序为基本要求，认真编制QC检查单，并且对检查项目、重点以及质量标准等，进行全面的梳理，并且将审批过的检查单发给一级Qc组织，要求其进行全面检查。QC人员的事前质量控制，在很大程度上决定着整个建筑工程项目施工质量管控成败。

第二，事中质量控制。QC人员在建筑工程施工过程中的管控，在施工工序交接时，有检查、预控对策、施工质量处理复查以及质量文件档案记录，在质量否决权行使过程中，还应当积极参与到施工中去，对工序质量进行严格控制。QC人员应当将更多的时间和精力放在过程管控上，施工人员的一锤、一砖都需严格按照规范要求实施，并且将事情一次做好，每一个具体的环节都应当做到认真、敬业，以免出现质量隐患问题。

第三，事后质量控制。在建筑工程项目施工完毕以后，QC人员、监管单位应当每个质量控制点、竣工验收点进行严格的质量管控，其中主要包括按规定的质量评定标准、方法，对建筑工程施工质量控制点进行判定，对检验批、分部工程以及单位工程等实施质量评定、组织竣工验收。对于QC人员而言，事后质量管控的主要原因在于对已经成型的工程项目可能存在的问题，进行及时的纠正，以免造成严重的问题。

结语：总而言之，QC人员在整个建筑工程项目施工建设过程中的质量控制，都非常有意义，这也体现了QC人员的重要作用。对于QC人员而言，应当养成质疑的态度和严谨的作风，对自己的行为进行严格的要求，对质量记录应当进行仔细的审核，严把质量关。在日常工作过程中，应当善于总结、作用经验反馈，及时抓住质量管控重点，尤其要突出重点环节，采取科学高效的手段和方法，提高工程质量。

参考文献：

[1]周月萍. 建设工程质量管理常见问题解析[J].中国建筑装饰装修.2014（10）

[2]张明;QC人员在质量控制上的作用[J]，江西建材.2013（01）

9.人员绩效考核方案 篇九

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2―3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级(优秀级)95―100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80―94 分

3、C 级(合格级)65―79 分

4、D 级(较差级)60―64 分

5、E 级(极差级)59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现(70) 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守(20) 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律(10) 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

10.管理人员竞聘方案 篇十

一、竞聘目标

通过竞聘上岗，实施教师全员聘任制，优化师资结构，健全学校内部用人机制，充分调动教职工的积极性和创造性，为实现“学有良教”的目标创造良好的人才成长环境。

二、竞聘原则

1.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。

2.坚持以德为先、能力为重、注重实绩的原则。

3.坚持公开、公平、择优的原则。

三、竞聘对象

塘下教育学区中小学、幼儿园（以下简称学校）在编在岗教职工。

四、竞聘条件

（一）师德表现：遵守国家法律和校纪校规，爱岗敬业，为人师表。年度师德考核结果合格及以上。

（二）教学业绩：身体健康，能坚持正常工作，服从组织安排，能胜任岗位职责。年度考核结果合格及以上。

（三）工作态度：团结同事，有协作精神，积极钻研，主动完成学校的各项工作。专任教师具有相应教师资格证和学历。

五、组建机构

（一）学区成立“县管校聘”工作领导小组。领导小组负责本学区教师“县管校聘”工作。

（二）各校成立竞聘上岗领导小组和人事争议仲裁小组。视学校规模由3-11人组成。竞聘工作领导小组和人事争议仲裁小组名单需经集体研究并征求广大教职工意见，在校内公示后报学区审核，并报市教育局备案。

1、竞聘工作领导小组由本校行政领导、工会、教师代表若干名组成，负责审查竞聘人的竞聘资格和本校竞聘组织实施工作。

2、人事争议仲裁小组由本校党支部书记、工会主席、教师代表若干名组成，书记任组长，如书记和校长兼任的，一般由副书记或工会主席担任组长。负责本校教职工意见的收集和反馈，依法监督程序的公开公正，对竞聘工作中出现的矛盾和纠纷进行调解。

六、竞聘方法

竞聘以学校为单位，按照相关政策要求，采取分步推进、逐级竞聘方式进行。

（一）首轮校（园）内竞聘各学校按实际，分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向表，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。采用岗位匹配度展示（占25%）、民主测评（占25%）、业绩考核（占50%，包括职业道德、评先评优、学历职称、教科研成果及考勤等，业绩时限为20xx年7月1日—20xx年6月31日）相结合的方式进行考评（业绩考核具体细则由各校根据情况自行制定，也可参考xx教育学区县管校聘业绩量化考核评价标准）。竞聘工作领导小组从高到低择优聘任。缺编学校聘用本校上期聘用教师比例一般不超过聘用岗位的98%（低于1人的学校按1人计算），同时不得低于聘用岗位的90%；

超编学校聘用本校上期聘用教师的人数一般不超过编制数加上超编数50%的和，同时不得低于聘用岗位的90%。为了保证公平公正，竞聘过程全程公开，学区派员现场监督。竞聘结果报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。

（二）直接聘用和组织调动直接聘用对象指近3年内退休人员（20xx年适用对象为2022年8月31日前退休人员），经组织选派参加支教、支援（包括援疆、、援青）、上挂的教师，离岗退养教师，伤残退伍军人转岗教师，交流归队教师，见习期内的新教师，处于孕期和哺乳期的教师及患重大疾病的教师。直聘对象可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，报教育局审核同意后公布，不再参与其他岗位竞聘。

继续实施教师、校长交流工作，依据资格条件、任教学科、个人申请和学校意见，确定校长、骨干教师和普通教师交流名单，具体交流学校、岗位服从市教育局安排。尚未落实确定的流动、交流对象，需参加原单位竞聘。

孕期与哺乳期的人员须提供县级以上医院出具的诊断证明和有关诊断材料,哺乳期为12个月（从孩子出生日计算）。

重病人员指患有现医疗条件下短时间内难以治愈的，原则上按规定程序须连续请假6个月及以上且仍在治疗期的人员。重病人员须在校内公示无异议后，报学区初审，并报市教育局审核确定。

由于工作原因，校级领导转岗被聘任为责任区督学，编制由市教育局单独划给聘用学校，不再参与学校竞聘。

符合直接聘用规定的教职工若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，但不再保留原直聘岗位。组织调动的对象由教育局直接调配，不再参与当年度竞聘。

（三）二轮学区内竞聘二轮竞聘对象为首轮竞聘落聘人员。各学校空缺岗位由学区统一公布后，竞聘人向意向学校递交申请，参加二轮竞聘。二轮竞聘只限报一个学校，但可报多个岗位，甚至服从调配。经考核聘用人员报学区初审，并报市教育局同意后聘用，已聘用人员不再参与二轮竞聘。

（四）组织调剂市教育局根据两轮竞聘结果和实际教育教学工作情况，对待聘人员进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，原则上在上期聘用学校培训或跟岗学习，待岗期间应严格遵守相关规章制度，服从学校工作安排，并由学校进行考核，待岗培训期一般不超过12个月。待岗期间，继续在上期聘用学校享受待岗待遇。发给基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资（奖励性绩效工资中的考勤奖部分可按实发放）。

（五)聘任录用竞聘工作结束后，学校将竞聘结果上报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。

七、岗位竞聘

（一）校级领导聘任学校校级领导根据管理权限由市教育局根据学校领导干部的任免和管理工作相关规定考察任命。校级领导须面向全校教职工作就职演说。

（二）中层干部竞聘根据编委办文件规定中层职数，设定中层岗位，按时公布。中层干部竞聘可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》（xx教人【20xx】270号）文件精神由学校按照干部选拔任用的相关程序确定；

其二可采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式，根据考评总分从高到低择优聘任。有意向参加中层竞聘的教师（包括符合条件的原中层干部），填写《学校中层干部竞聘申请表》，在规定时间提交校长室。其他教职工也可联名推荐。考评组由校级干部、工会主席组成，校长任组长。聘任完毕后，如有空缺中层岗位，由学校考评组按照干部选拔任用的相关程序上报发文明确。工会等群团负责人按规定确定后不再参与中层干部竞聘。

（三）班主任竞聘公布班主任岗位（凡申请教学岗位老师都有承担班主任工作的义务）。班主任确定可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》（xx教人【20xx】270号）文件精神由学校根据实际情况进行选聘确定；

其二可由教师个人申请和岗位竞聘领导小组推荐相结合产生候选人，填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管德育的副校长（或相应人员）任组长，德育线为自然组员，其余组员在岗位竞聘领导小组中抽签产生。可采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式进行考评，根据考评总分从高到低择优聘任，班主任自然聘任为相应的学科教师，未聘人员参加科任教师竞聘。待聘任完毕后，如有空缺岗位，由考评组提名，提交岗位竞聘领导小组讨论研究通过。

（四）段长教研组长竞聘公布段长和教研组长岗位。段长和教研组长确定可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》文件精神由学校根据实际情况选聘确定；

其二可由教职工自荐和教学副校长（或相应人员）提名相结合产生候选人（已聘任的班主任也可申报），填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管教学的副校长任组长，中层干部为组员。可采用教师岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式进行考评，根据考评总分从高到低择优聘用。待聘任完毕后，如有空缺岗位，由考评组提名，提交岗位竞聘领导小组讨论研究通过。

（五）学科教师竞聘根据学校教师岗位设置总数，减去行政人员、班主任、段长、教研组长对应的学科岗位，公布实际学科岗位。由教师个人申请，填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管教学的副校长任组长，教学线为自然成员，其余组员在竞聘领导小组中抽签产生。采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评或由考评组和全体已经被聘任的班主任现场投票打分、业绩考核量化结合的方式。分组、分学科按照岗位数聘任，根据总分由高到低分学科聘任。未聘人员可以申请教辅岗位的竞聘。可能缺少的岗位由校内调剂、校间竞聘或学区统筹安排。

（六）教辅岗位竞聘学校公布实际教辅岗位。由教职工个人申请和竞聘工作领导小组推荐相结合产生候选人，填写《学校教职工竞聘申请表》。当岗位没有专职应聘时，学校可由相关已聘人员兼任，兼任按一定的工作量计算。考评组由分管后勤的副校长任组长，组员由校办、总务处为自然组员，其余组员在竞聘领导小组中抽签产生。采用现场演讲、全体教职工民主测评，业绩考核结合的方式。入聘人员具体工作岗位由校长办公会议研究统筹安排。

（七）待聘人员相应岗位竞聘工作完毕后，若待聘人员较多，学校尚有空缺岗位，则通过全体教师民主测评，根据民主测评排名顺序产生落聘人员。

（八）二轮学区内竞聘第一阶段校内竞聘工作结束后，各校将空缺岗位及待聘人员上报学区。待学区统一公布各校空缺岗位后，首轮落聘人员，填写《教职工跨校竞聘申请表》，在规定时间内参加二轮竞聘，由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求，经考核量化现场演说打分，按需选定初步人选，报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。落聘人员由学区组织协调或报教育局统筹安排，不服从安排的视为待岗人员。

（九）竞聘要求每一轮竞聘中，在规定时间内，无特殊原因不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格。对已竞聘上岗人员，由学校综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位。教师竞聘岗位填写申请表时，须填写一份承诺书，承诺以下内容：

1.服从学校工作安排和调配，遵守教师职业道德规范。

2.愿意承担满工作量和适当的超工作量，热爱学校。

3.按学科标准及要求履行工作职责，教书育人。

4.遵守学校的各项规章制度及教育局的相关规定，为人师表。

八、时间安排

5月10日——15日：传达上级相关文件；

成立学区县管校聘工作领导小组。

5月21日——31日：召开座谈会，征求意见。

6月1日——21日：公布学区学校竞聘方案、公示二个工作领导小组、做好教师县管校聘管理宣传工作。

6月22日——25日：完成业绩考核和民主测评。

6月26日——7月1日：中层干部竞聘、段长教研组长竞聘、班主任竞聘、科任教师竞聘、教辅岗位竞聘、上报首轮落聘人员名单及空缺岗位。

7月2日——5日：学区公布各校首轮竞聘后空缺岗位、跨校竞聘，学区协调安排。

7月6日——7日：上报竞聘结果，签订聘用合同。

九、注意事项

11.人员成本控制方案 篇十一

一、存在的问题

1.基础薄弱。主要表现就是制度大而全、虚而空、不健全，不适用的问题突出，人员管理极为混乱，制度得不到落实。一是管理制度上存在严重的缺失，个别制度缺少或与上级文件要求相违背，如客运段没有运输安全奖惩办法和安全信息分类标准，只是一个绩效管理办法全部代替了上述文件。二是人员管理混乱。存在着大量的岗职不符、出工不出力，私划、乱划考勤的现象突出。三是应急处置上存在严重不足。没有针对库内看车发生火灾的问题制定应急处置办法，存在的严重的管理失误。

2.两纪松散。一是现场两违问题高居不下。1-5月份，上级（安监系统）检查信息199件，其中 A类157件，占78.7%；B类42件，占21.3%，平均每月近40件信息。二是群体违章违纪问题突出。库内以及折返站存在不按规定位置休息等行为，在现场中仍然大量存在。三是惯性两违、倾向性问题突出。仅1-4月份，上级部门和我段共检查这些问题就有371件之多，而未加锁列车各室门、早退场等较严重的问题又占了近一半的比例。四是长期存在的两违问题很不到有效解决。尤其是从前年保洁移交生活段管理以后，由于管理上的不理顺以及保洁职工队伍年龄普遍偏大、老弱病残多、外劳返岗人员比较集中等客观因素，保洁职工队伍的稳定工作一直是困扰全段的一个老大难问题。

3.过程失控。一是过程控制“两层皮”。简单地把过程控制看成了工作留有痕迹，而没有真正体会过程控制的实质。二是职工自我约束能力差。职工没有树立正确的安全意识，做不到“干部在与不在一个样”，明显存在看着干部的行为，作业随意化，远远达不到自控的要求。三是干部作用不挥发。部分干部没有认真地去深抠每一个细节，去认真地盯每一个可能出现问题的关键点。浮在上面，不能深入现场，不能正视问题，不能发现问题和解决问题的现状，干部责任意识严重缺失，致使现场处于失管状态。四是规章制度得不到有效落实。无论是职工的现场作业，还是干部的检查巡视制度，在现场都没有得到有效地落实，尤其是一些定量检查和定时检查没有按要求落实。段级干部的巡视检查由于时间单一，已经被职工摸透了套路，根本就起不到监控的效果等等，造成对现场的失管、失察。

二、采取的措施

1.全面开展安全“大反思、大检查、大整改”活动。一是组织全员开展大反思。由班子成员带头，组织全段职工讲教训、谈体会、论危害，全面查摆反思自身存在的问题，深打安全第一思想烙印。二是全面开展安全风险研判。组织全段各部门、车队、车间对各管理和作业岗位风险责任制进行全面细化，制定了段级安全风险控制表，确立了段级安全风险点21个，车队（车间）级安全风险点68个。印制下发了包括列车长在内的共计34个岗位安全风险控制卡。三是全力整改安全管理问题。由班子成员牵头，逐项制定整改计划和整改措施，采取“日分析、周汇报”的形式，持续跟踪整改情况。同时，加强了自查问题的整改力度，先后下发各类通报15个，对50多名责任人按规定进行了处理。

2.大力强化现实安全控制。一是全面加强现场检查监控。按照“班子包块、科室包项”的原则，从系统负责、专业负责角度，全面细化实施干部包保检查和写实制度，组织全段干部大下现场，集中发现和整治現场存在的突出问题，采取现场写实的方式，对干部的工作轨迹进行跟踪，将干部作用与业绩考核相挂钩。二是集中整治职工“两违”问题。对干部纪律做出了九条硬性规定。出台了《库内停留车相关人员作业硬性卡控措施》，对保洁人员库内作业违章违纪行为提出了明确的处罚要求。

3.狠抓基础制度建设。一是出台了《哈尔滨客运段运输安全生产奖惩办法》和《哈尔滨客运段安全信息分类标准》，重点对运输生产过程中产生安全问题的奖惩标准进行了重新规范。二是修订了《哈尔滨客运段堵漏保收奖管理办法》，明确规定将堵漏保收奖金全部奖给生产一线班组，充分调动职工工作积极性。三是规范了《领导干部包保检查制度》，对领导干部包保的范围和职责进行了重新的规范，强化从安全生产以及人员稳定一包到底责任的落实。四是出台了《特殊情况下干部上岗制度》，对列车大面积晚点、发生事故等16种突发情况要求干部第一时间到岗到位，参与协调组织工作。五是规范了《旅客列车库内（折返站）看车管理办法》，对原制度中的看车人数、看车程序等项点进行了重新修订。六是建立完善高铁管理制度，制定了《和谐号动车组非正常情况下应急处置预案》。

4.全面理顺劳动生产关系。一是集中整治岗职不符问题。共清理规范工人职名岗职不符人员130多人，干部职名岗职不符人员11人。同时，将各车间、车队管理的长病停薪及经劳鉴丧失劳动能力等非在岗人员150人交由劳人部门统一管理。二是合理优化劳动组织方式。对调度室、派班室、门卫等实行轮班间歇制职工的工作地点、倒班方式、间歇时间进行了重新规范；成立了库乘分离质量鉴定组，对各次始发、终到列车的卫生标准进行全面的验收，解决卫生整备质量不高和信誉交接、不交接的问题。

三、几点思考

1.只有切实解决职工期盼、关注的问题，才能凝聚人心。职工是推动铁路发展的根本力量，依靠职工是我们做好工作的基础，只有调动职工的积极性，才能发挥职工的创造性。而调动职工的积极性必须做到“解决实际问题”和“思想工作”相结合。我们通过为职工解决大量生产工作中的困难，得到了广大职工的一致认可，职工的积极性明显增强，爱岗敬业意识明显增加，职工两违明显下降。

2.只有领导重视，才能有效推进各项工作。俗话说：工人看干部、干部看领导。一项工作推进的好与坏，与领导重视程度有直接的关系。每天生产交班会上亲自与相关的部门对话，了解工作的进度和存在的困难。可以说，领导重不重视，抓不抓工作的效果是明显不同的。

12.人员成本控制方案 篇十二

1 某商场扩建工程简介

该购物广场占地面积16 521 m2,总建筑面积约9.8万m2,地下1层,地上7层,平面结构为100×110矩形,中间有天井,呈“回”字形分布。建筑的1～7层已建成并投入使用,现扩建8层及夹层,该购物广场扩建后总建筑面积107 274.2 m2,扩建面积8 100 m2,扩建后8层有7个电影厅及休息区,夹层为电影放映机房。

2 人员疏散分析

采用EVACNET软件进行疏散分析。

2.1 疏散设施

根据Pauls和Fruin提出的疏散理论,用于疏散计算的出口有效宽度应等于出口的净宽度去掉两侧边界层宽度,各疏散路线边界层宽度参考表1所示。

该购物广场8层改造为电影厅后有6个通向下层的疏散楼梯,图1标示了疏散楼梯的位置,第8层可用的疏散设施的数目及有效宽度如表2所示。除此之外,该购物广场第8层改造为电影厅后,根据实际情况在第7层屋顶设置了避难平台,如图2所示的阴影部分,并有10个出口通向平台,位置如图2箭头所示。

2.3 人员载荷选取

该购物广场8层的人员分为工作人员和普通人员。工作人员对疏散通道和建筑结构比较熟悉,在发生意外时一般可以顺利找到出口。普通人员对于建筑结构不熟悉,不清楚疏散通道的具体位置,在发生火灾时,一般要经过寻找和工作人员的引导才能找到疏散出口。该购物广场8层的人员载荷情况如表3所示。

说明:1.电影厅人数参照图纸设计的观众座位确定2.休息区人数根据图纸由面积与人员密度折算得出,人员密度参照《日本避难安全检证法》中的规定

2.4 人员疏散时间模拟

2.4.1 参数选定

根据购物广场实际情况将电影厅外疏散出口的疏散能力AFV设为1.3人/(m·s),电影厅内的疏散出口的疏散能力AFV设为0.9人/(m·s)。疏散时人员在平地运动的平均速率AS设为1 m/s,在电影院里运动的平均速率AS设为0.7 m/s。

2.4.2 疏散方案

该购物广场8层有6个疏散楼梯通向下层,并有10个出口可通向7层屋顶的避难平台。为了设计出最合理的疏散方案,笔者共考虑了3种情况以进行比较。方案一:在进行人员疏散分析时,保守地假设人员全部通过6个疏散楼梯进行疏散,不向避难平台疏散。方案二:在进行人员疏散分析时,认为人员既可以通过6个疏散楼梯进行疏散,又可以向避难平台疏散。方案三:在进行人员疏散分析时,认为1区人员可以借助于2区进行疏散,其余与方案二相同,疏散路线如图3所示。

2.4.3 疏散时间计算结果

对于疏散方案一,用以上所给疏散条件,使用EVACNET网络模型对购物广场8层的所有人员进行同时疏散,认为人员疏散至防烟楼梯间内即为安全,得出8层所有人员疏散完毕的行动时间为235 s。对于疏散方案二,用以上所给疏散条件,使用EVACNET网络模型对购物广场8层的所有人员进行同时疏散。考虑楼梯间内的拥挤,将疏散至楼梯出口的疏散能力AFV设为正常情况下的一半,定为0.5人/(m·s),计算时认为人员疏散至防烟楼梯间内或避难平台上就视为安全,得出8层所有人员疏散完毕的行动时间为355 s。对于疏散方案二,由于考虑楼梯内人员的拥挤,疏散至楼梯出口的疏散能力AFV比正常情况下小,导致了整层疏散结果时间变长。对疏散结果进一步分析可得,疏散瓶颈出现在入口大厅处的楼梯,其他疏散出口处的疏散运动时间均小于200 s,楼梯位置如图3圈中所示。为了缓解该部楼梯的疏散压力,采用疏散方案三,1区可借助于2区进行疏散,同时考虑楼梯间内的拥挤,将疏散至楼梯出口的疏散能力AFV设为正常情况下的一半,定为0.5人/(m·s)。计算时认为人员疏散至防烟楼梯间内或避难平台上即为安全,得出8层所有人员疏散完毕的行动时间为205 s。

紧急情况下的人员全部疏散完毕时间为火灾探测时间(talarm)、人员反应时间(tresp)和人员疏散运动时间(tmove)的总和。人员反应时间tresp的计算参照国内外的统计数据:当采用消防广播作为语音现场指挥时,tresp小于1 min,当采用非指示性(录音)作为疏散警告时,tresp应为3 min,而当采用一般的警铃等作为疏散警告时,tresp将大于4 min。该购物广场8层人员处于清醒状态,在保证有现场语音指挥情况下,tresp设为1 min是比较合理的。

考虑到建筑内设有完善的火灾探测报警和监控系统,火灾探测时间较短,设为60 s。

tmove由计算机人员疏散网络模型EVACNET模拟获得。3种疏散方案的最终疏散时间如表4所示。

2.5 疏散方案比较与分析

对比模拟结果可以看出,人员从电影厅疏散出来的时间都比较快,人员多集中在疏散走道和疏散楼梯口,因此,合理制定疏散预案,充分利用各种疏散设施显得尤为重要。由于方案一没有考虑楼梯间内拥堵,因此若要在实际过程中采用方案一进行疏散,则必须要求业主在火灾情况下,首先对8层人员进行疏散,待8层所有人员全部疏散完毕后再进行1～7层人员的疏散。而这种疏散方案在火灾实际发生时很难实现,因此方案二和方案三均考虑了楼梯间拥堵对疏散能力的影响。由于各个疏散设施的疏散能力、疏散人数存在一定差异,该影响因素会大大延长个别楼梯间的疏散时间,从而影响整层的疏散时间。但若找到疏散瓶颈后,对疏散方案进行适当调整,对疏散压力较大的疏散楼梯所疏散的人员进行分流,就会明显缩短整层的疏散时间,从而保证人员的安全疏散。

3 结 论

笔者选取了实际工作中常见的一类改扩建工程的具体案例,利用EVACNET疏散模拟软件对其疏散方案进行模拟分析,并针对模拟结果中出现的问题在疏散方案中进行改进、优化,对三种疏散方案进行了量化评估。结果表明,疏散方案的合理制定对人员的安全疏散有重要影响,在很多情况下,疏散设施无法改变,如何在已有疏散设施条件下保证人员生命安全,是值得进行深入研究的课题。根据实际建筑的具体情况,有针对性地进行设计而得到的优化疏散方案会大大缩短人员的疏散时间,保证人员的安全疏散。

参考文献

[1]GB50016-2006,建筑设计防火规范[S].

[2]GB50045-95,高层民用建筑设计防火规范[S].

[3]谢景荣.某地下商场火灾危险性分析及消防对策[J].消防科学与技术,2007,26(6):641-645.

[4]谢树俊,叶聪,宋文华.某商场首层性能化设计中人员安全疏散的评价[J].消防科学与技术,2007,26(2):140-142.

13.销售人员培训方案设计-工作方案 篇十三

某某公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的工作经验;与公司其他同事及领导充分沟通;完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。

本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。

二、新员工培训计划的目的

1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容

2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守

3、培养新员工正确的.工作态度及方法

4、帮助新员工快速投入工作

5、贯彻公司的销售政策及团队建设方针

三、新员工培训计划的宗旨

本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工;所谓硬，即把科学的方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工;所谓恩，即采用适当的激励措施激发新员工的工作热情;所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。

四、新员工培训计划的内容

1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训

为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状;我司目前的市场地位及发展历程;我司的企业文化及组织结构;我司主营业务介绍;我司未来的发展战略和展望。

2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训

我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责;公司其他相关部门简介;业务流程培训;日常工作内容介绍;公司相关规章制度培训;工作方法培训。

3、经验传授与案例分析

资深销售传授各方面工作技巧及心态把控;方案制作技巧培训;我司经典案例解析;电话邀约话术演练;面谈演练

4、实际操作培训

由资深销售(帮带老师)带新员工进行电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行评估，反馈给公司管理层并留档。

5、帮带制度

每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告，反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。

6、新员工绩效考核

制定专门针对新员工的绩效考核标准以达激励之目的。制定专门针对新员工的工作制度以帮助新员工规范而快速地进入状态。

五、新员工培训计划的执行方案

1、第一天上午进行内容(1)的培训，时间约为10：00至11:00。并于上午尽量完成新员

工的入职手续、资料领取(销售必要资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等)和位置、电脑安装的工作。

14.裁员后人员安置方案 篇十四

为规范本公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进各厂部定编定岗工作，做好岗位定员后富余人员的分流安置，根据公司实际工作需要特制定本方案。

一、分流范围及人数

本次公司岗位、编制、工作内容进行调整优化，共涉及烧结厂、炼铁厂、炼钢厂、轧钢厂、动力厂、总经办、总工办、质计部、经营部、后勤部。计划涉及人员共350人，实际涉及人员266人（其中缺员和提前离职84人）。

二、分流人员实际情况

退回人员总计：266人；男：147人，女：119人；其中转岗：23人；离职：39人；实际待岗人数：204人；其中具有劳动合同的73人，没有签订劳动合同的131人；户籍所在地为外地的：49人；本地：138人；无户籍信息：17人。在本次退回人员中年龄在55-45岁之间占有6%；年龄在45-35岁之间占有23%；年龄在35-25岁之间占有30%；年龄在25-18岁之间占有35%；档案丢失导致年龄无法统计的占6%。

三、分流安置的主要途径及办法 1.劝退

根据实际技能测评，对不能胜任本职工作岗位要求，或技能严重不达标的人员，或是身份证年龄不符合本公司用工标准的进行劝退。并对劝退人员进行经济补偿。2.转岗

工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，由总经办进行公司内部调整，或由总经办上报集团办公室，由集团进行集团内部统筹调整安置工作岗位。3.待岗培训

因个人工作能力不适应公司发展需要、业务需要以及岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，进行公司内停职培训。培训期间发放最低生活费（1500元/月/人）。停职培训期限为2个月，培训目标由总经办依照所在单位制定。培训期结束后，待岗人员统一参加公司组织的测评考试，合格后按照集团人力资源整体配置重新安置工作；如考试不合格的，则进行停职培训，停职培训期间公司不发放生活费。

待岗培训期间未能签到参加培训的人员，将按照旷工处理；如未能按时参加公司组织的培训项目测评考试的人员，将视为自动离职处理；如在停职培训后，仍不能合格的，公司将解除其劳动关系。4.解除劳动关系

不接受公司内部转岗或集团内部转岗工作安置的人员，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的人员，可经本人申请，按照公司相关程序，办理离职手续，并解除劳动关系。公司可开具离职证明，并交由离职人员去办理社保相关手续。

四、实施步骤 1.信息收集

各单位统计富余人员名单，并征求当事人意见后，报送所需分流安置人员的名单到总经办。2.分流安置

1)各厂部负责人进行对分流人员的劝退、转岗、待岗人员的确认，并将最终结果上报总经办。

2)总经办以通知、通告形式将本方案公告，并以公告日期定为待岗培训日期，在本日期前对所优化的全体人员，仍发放其岗位工资（根据实际出勤日期折算，无出勤日期的按照待岗工资折算，但公告后没有按公司规定到总经办报到，参加统一培训的按照自动离职处理）。

3)总经办集中统一办理劝退人员的离职手续，和根据国家相关法律法规对劝退人员进行一定量的经济补偿。4)总经办集中统一办理解除劳动关系人员的离职手续。5)总经办集中统一进行待岗人员的日常培训和签到的监督管理工作。

6)对未按要求进行待岗培训人员办理自动离职手续。7)总经办集中统一进行培训测评，分选合格者进入公司内部或集团内部的岗位调配安置。

8)如有需要总经办集中统一进行停职培训的监管和结果测评。

3.后续管理 1)经济补偿金的确定，劝退的按照国家相关规定，按照一年内平均月工资数额，赔偿被劝退人一个月的工资；如在本公司或集团具有多年工龄的老员工，原则上不予劝退，但如需劝退则适当提高补偿额度（或按年）。

2)需要办理失业证的员工，公司可以开具解除劳动合同证明，但不开具裁员证明，因我公司不属于裁员行为。3)如在本公司或集团缴纳社保费用，但由于工作失误导致离职员工不能如期获得失业救济金的，公司可考虑进行部分补偿。

4)在调整完工作岗位或工作内容后，如出现在岗员工突然提出辞职要求，而公司短期内不能进行人员补充时，建议公司可采取奖励员工举荐、推荐其他社会人员尽快到岗工作的方式（每推荐一人3天到岗的奖励500元，5天内到岗的奖励300元）。

五、工作要求

1.为确保富余人员分流安置工作顺利、稳妥进行，各单位负责人为分流安置工作第一责任人，对本单位人员安置分流工作负主要责任，其他班子成员为责任人，共同担负领导责任； 2.各单位对人员分流、安置工作，要有工作方案，在本单位职责内要有明确工作意见；

3.人员分流安置，工作要细致，各单位负责人要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流安置工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生；

15.护理人员预防和控制医院感染探讨 篇十五

1 护理人员预防和控制医院感染的措施

1.1 加强组织管理

针对护理人员普遍缺乏医院感染控制知识的情况, 各院已相应建立了各级管理组织, 加强医院感染知识的培训, 并定期对各科室进行环境卫生学监测及护理用具消毒灭菌效果监测, 这些措施有效地减少了医院感染。

1.2 重视手卫生

手污染是造成医院感染的重要传播途径[1]。手的消毒是防止医院感染的重要举措之一。常规要求是在各项操作前后按科学“洗手六步法”, 使用肥皂或洗手液及流动水洗手, 但由于护理工作量大、时间紧迫, 常达不到要求。沈军英[2]研究提出, 在护士集中输液操作时可采用简单又符合要求的洗手方法:操作前或后取出浸泡有500 mg/L有效氯消毒液的小毛巾, 双手先擦外面部分, 反折擦里面, 再抖开毛巾同上方法擦另一面, 总共经过4次擦洗, 检测手部含菌量均<10 cfu/cm2, 并未检出致病菌, 此法经几年临床应用, 值得推广。英国手卫生协作组主张, 医务人员除正规地用肥皂和水清洗手外, 在接触两例病人之间使用乙醇手巾仅需10 s～20 s, 且比肥皂的刺激性小, 在行走和交谈时也可进行, 还能消除人们对洗手的反感和皮肤的损伤。目前在洗手设施上, 45%的医院在特殊环境安装了脚踏式、感应式或“肘碰式”水龙头, 59%的医院为医护人员配备了专用毛巾、烘干设备或一次性纸巾, 但仍有待进一步的改进和健全。在洗手剂上, 李桂萍[3]认为护士在为每位病人做静脉穿刺后最好选用0.2%～0.5%的“84”消毒液或0.2%～0.5%过氧乙酸消毒液, 手部除菌率达99%以上;刘素球等[4]认为用消毒剂擦手与六步洗手法效果相比, 合格率为95.7%和100.0%, 在手没有明显污染时建议使用快速手消毒剂或无水洗手液。

1.3 严格消毒, 正确无菌操作

护理工作者应掌握消毒剂的性能和注意事项, 严格消毒护理用品;在配制药物、肌肉注射、静脉穿刺及各种侵入性护理操作时要严格遵守无菌技术操作[5], 积极学习消毒、灭菌相关进展。

1.4 正确处理医疗废物及一次性医疗用品

大多数医疗废物的预处理首先都是由护理人员执行, 应按现有的管理条例结合本院工作实际对医疗废物进行规范处理, 有效地控制病原菌的扩散, 切断其传播途径。对回收后的一次性医疗用品必须进行消毒、毁形, 并按当地卫生行政部门的规定进行无害化处理, 禁止重复使用;对生活垃圾和医用垃圾分开管理, 医用垃圾用黄色塑料袋装, 标志醒目, 由专人、专车运送到指定地点进行终末处理, 减少环境污染, 降低医院感染率[6]。

1.5 空气及环境消毒

医疗环境空气消毒在控制医源性感染中起着举足轻重的作用。国内近年来使用的物理消毒方法包括通风、紫外线消毒、空气过滤技术、等离子空气净化技术、纳米光催化材料等;化学方法包括臭氧、甲醛、过氧乙酸、二氧化氯等。

2 小结

预防和控制医院感染是提高医疗质量、保障病人安全、维护医务人员职业健康的一项重要工作。要做好这项工作, 加强医院感染控制的组织领导和知识培训是前提;做好医院感染的监控工作是重要手段;合理使用抗生素, 提高护理工作质量, 减少侵入性操作、严格消毒医疗器械, 控制环境污染则是关键。

参考文献

[1]王文革, 许岩, 华楠.手卫生在控制医务人员医院感染中的作用[J].护理研究, 2008, 22 (3C) :822-823.

[2]沈军英.护士集中输液操作时手消毒方法概况[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (2) :52-53.

[3]李桂萍.医务人员手污染与清洁监测研究[J].解放军护理杂志, 2004, 21 (7) :17-18.

[4]刘素球, 聂玉兰, 粟尤菊.消毒剂擦手消毒与六步洗手效果比较[J].中国消毒学杂志, 2007, 24 (1) :78.

[5]胡耀红.做好基础护理控制医院感染[J].护理研究, 2005, 19 (8C) :1668-1669.