测试忠诚度

测试忠诚度（精选12篇）

1.测试忠诚度 篇一

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

2.认识客户忠诚 提升客户忠诚度 篇二

关键词：客户忠诚；价值；思路

客户忠诚是指客户满意后而产生的对某种产品品牌或公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。客户忠诚度是指客户忠诚于企业的程度。在现代市场经济中谁拥有客户谁就拥有的真正的资源，而拥有客户的中心在于客户忠诚，可见认识客户忠诚，提升客户忠诚度是何等重要。

一、忠诚的价值

中外学者根据众多企业的发展历程，研究表明，忠诚的价值体现在以下几方面：

1保持一个客户的营销费用仅仅是吸引一个新客户的营销费用的1/5，是挽留一个不满意客户的1/10。

2向现有客户销售的概率是50％，而向一个新客户销售产品的概率仅有15％。

3如果客户流失率降低5％，企业利润就会增长25％～85％(具体增长率视行业而定)。

4客户忠诚度下降5％，企业利润则下降25％。

5企业60％的新客户来自现有客户的推荐。

6客户忠诚度是企业利润的主要来源。

经济学家在调查世界500强企业时发现，忠诚客户不但主动重复购买企业产品和服务，为企业节约了大量的广告宣传费用，还将企业推荐给亲友，成为了企业的兼职营销人员，是企业利润的主要来源。美国运通公司负责信息管理的副总裁詹姆斯?范德?普顿指出，最好的客户与其余客户消费额的比例，在零售业来说约为16比1，在餐饮业是13比1，在航空业是12比1，在旅店业是5比1。正因为有如上的价值，忠诚的经济效果也很明显：

1，忠诚的客户能给企业与客户关系带来更大的确定性。这种确定性可能表现在：(1)习惯性的购买决策，客户对竞争者活动明显的免疫力(甚至根本觉察不到这些活动)。(2)对企业错误的高度宽容。(3)忠诚的客户更愿意投诉、回答问卷，来自忠诚客户的反馈比起机会主义的客户的反馈更深入细致，甚至可能和企业一起建立客户满意项目。反馈的增加和接触的频繁也给企业带来更大的市场范围。(4)企业经常可以联系到忠诚的客户个人，因为他们的姓名、社会人口资料或消费习惯，企业都知道了。(5)忠诚客户与企业的关系之间存在更大的信任，两者间的协议也更可靠。

2忠诚的客户能给企业带来更大的客户增长。如果营销活动围绕保持现有客户进行，通过加深客户渗透来达到(使他们将所有的购买集中在一个企业处)，充分发挥这些现有客户的潜力，通过诱使现有客户将企业推荐给他人来赢得新客户，从而可以达到客户增长。众所周知，推荐和好的口碑是最好的，也是最便宜、最有效的广告。

3客户忠诚能为企业节约成本和增加收入，带来更多的利润。通过更好地摊销购并成本和避免赢得新客户的开支，可以达到节约成本的目的。许多情况下，甚至客户管理成本更为低廉，因为客户信息灵通，下订单或交货的步骤变成了日常程序。而达到收入增加的目的就要困难很多。有的情况下，忠诚的客户对价格不那么敏感，并愿意接受较高的价格。

二、提升客户忠诚度主要思路

以上我们主要分析了客户忠诚的价值和质量。企业在进行客户管理工作的一个重中之重的任务是：提高忠诚客户在所有客户中的比重，提升满意客户的忠诚度，并提高忠诚客户的利润贡献度。如何提升企业的客户忠诚度，可以从以下几个方面进行分析：

1对“一线员工”的培训。对于大多数企业而言，最前线的员工就是现场销售人员和服务人员，以及呼叫中心的客户服务人员，这些一线员工将会直接与客户发生接触。因此他们在客户中留下的印象将是非常深刻的。

2建立客户忠诚培养与提升的流程。企业应当建立一套规范的客户忠诚培养与提升的流程，来持续不断地增加忠诚客户的数量、提升客户忠诚度。让企业各个部门的员工能够认识到客户忠诚的重要性，并且知道如何去培养和提升客户忠诚度。同时，企业应当能够对客户忠诚度和流失率进行科学的评估，并且能够对客户终生价值或客户终生利润率进行评估

3建立中央数据库。企业没有一个中央数据库就不能对客户的360度视图的分析。财务部门、销售部门和客户服务中心可能都拥有自己的数据库，但这些客户数据库存在很大的差异，同一的客户可能在这些数据库中存储着不同的信息，因为不同部门所关心的客户内容是不一样的。

4创造以客户为中心的企业文化。企业要以客户和员工为重。企业所关注的是如何做到对客户和员工最好，如何博得他们的忠诚。如果企业能做到这一点，客户会更加经常地、更多地购买或使用企业的产品和服务，企业将从他们身上获得更多的利润。

5与渠道合作伙伴进行协作。在当今复杂的市场上，企业往往需要跟很多合作伙伴来协作，共同服务于他们的客户。通过供应链关系的建设与维护可以进一步提升客户对企业的忠诚度，并且客户难以被竞争对手夺去。

6实现“一对一”服务。企业要想赢得较高的客户忠诚和赢利能力，就一定要实现以下目标：在正确的时间、以正确的价格、通过正确的渠道将正确的产品(或服务)提供给正确的客户。在新的社会环境下，客户的需求正不断发生变化，开始追求一种与众不同的产品享用和服务享受。

3.如何提高员工忠诚度 篇三

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

4.私企老板的忠诚度 篇四

我了解广东的一个知名的做小家电的私营企业，该企业在卖方市场的九十年代初，利用有利的时机，掘了第一桶金，但在近五、六年里销售额不仅始终徘徊在三个多亿停止不前，还由于行业竞争和消费者的成熟，利润额却急剧下降。该企业连续换了几任销售老总，始终改变不了这种现状。老板更是苦闷，找不到问题的所在。其实就在于该企业的老板对员工没有忠诚度、对经销商忠诚度不高、对品牌不负责、对消费者不忠诚造成的。

私企老板对员工的忠诚度，包括以下几个方面：是否给予员工较有吸引力的薪水和福利;员工能否从企业得到不断的培训和学习;员工有没有被提升的机会;企业有没有一个宽松的适合工作的企业文化氛围;老板有没有个人魅力、品行如何等。

一个企业能否给予员工较有吸引力的薪水和福利，是企业能否留住人才的一个先决条件，是企业老板对员工有没有忠诚度最直接的表现。我们知道，工资是满足人类衣食住行基本生理需求的保证，而养老保险等福利是员工有没有安全保障的一个方面，当一个企业对员工这两个较为低级的基本需求都无法满足的时候，这个企业是根本无法留住有能力的员工的。

在上面提到的那家私营企业里，被该企业员工传为笑柄的一件事便可看出一斑，9月份，该企业为了与主要的竞争对手打价格，从而想方设法降低成本，便在国庆节旺季即将到来之前，将生产一线的员工全线大幅降薪，由于该企业在当地是有名的小气企业，本来给予员工的薪水就很低，这样一降薪，导致大批的熟练工人和班组长跳槽，而新招的工人又不能迅速适应岗位，最终导致在国庆节销售旺季期间几乎处于半停产状态，全国货源告急，从而造成惨重的损失。但该企业并没有吸取教训，在这之后的两年里还出现了两次降薪，再加上该企业不给员工办理养老保险、失业保险等劳动法规定的最基本的福利保障，不少熟练员工陆续离开了该企业，使该企业成为生手实习的基地。

现代的企业(特别是能称得上是学习型的企业)大多数把对员工的培训作为企业人力资源开发的重要的工作来抓，因为这是企业内部能力增长的重要手段。对于企业员工来说，不断得到培训，不断地获得新的知识，是在现代激烈的竞争环境下，能否适应企业和社会的不断发展，能否适应现在的岗位及获得更好的职务的需要，这是企业员工除了薪金和福利需求之外，最重要的需求。而许多企业，如上面提到那家私营企业，根本就不重视这一点，只知道向员工索取，不愿花费时间和金钱对员工培训，更有甚者生怕员工素质和能力提高了而离开公司。

在当今的社会，无论是技术人才、营销人才还是管理人才，都会对个人的职业前景进行规划和预计。企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能长久地留住人才。这要求私营企业要有公平的竞争机制和适度的放权，对人才进行培养，给予信任，给予人才晋升的机会，给予其施展才能的平台。一个私营企业在这方面做的如何，与老板重视不重视人才，对人才的忠诚度高低有重要关系。

良好的企业文化和宽松的工作氛围能促进企业员工之间的交流，更好地满足员工受重视、成就感及个人成长的需要，让员工从工作本身中得到最大满足。可以说，在一般的私营企业，有什么样素质的老板，就有什么样的企业文化。如在上面提到的那个企业，老板是一个文化不高、不守信用、十分小气、多疑而又刚愎自用的人，因此在企业中形成了下面这种局面：几乎所有员工(包括中高层管理人员)都抱着打工挣钱的心态，很少有人把工作当作自己的事业在做;绝大部分中层干部对老板投其所好，为老板“扣”一分一厘的钱，殊不知，过分的小气，节省不该节省的费用，导致损失不知几百万、上千万，并造成老板身边庸人得志，有能力的人得不到重用，由于老板多疑、害怕各分公司经理与会计联合贪污，故意挑拨各分公司经理和会计的关系，导致各分公司经理几乎要花费三分之一的时间与会计协调和沟通，大大影响了各分公司的业务开展，由于老板的刚愎自用，没有人愿意向其讲真话和提供好的建议，使其很难了解到真实的信息，另外，也造成了中层干部拉帮结派，排斥有能力的异己的现象，在这个企业，无论多么有能力工作做得多么好的人员，随时都有可能被炒鱿鱼，

我有个朋友以前在该企业担任区域销售经理，在去年一年时间里，将一个以前连续换了四任经理，经过三年都没有做起来的省份，一举做成全国前三名，将一个几乎空白的市场一下开发成功，就是这样一位获得多项荣誉、被竞争对手都十分重视的销售精英，在今年不得不离开，因为他的市场被销售老总给了自己的亲信，时至今日，该企业老板也没有将该给他的工资、奖金给他。对于这样的企业文化、工作氛围以及老板对员工这样的忠诚度，我看如果不改变的话，该企业的前途会很不妙。

私营企业(老板)对经销商的忠诚度，包括以下几个方面：能否始终如一地提供质量合格的产品给经销商;万一产品出了质量事故，制造商给不给退换货并承担因此给经销商带来的损失;厂方降价是否对经销商库存产品给予补差;给予经销商的利润是否合理;销售政策是否有连续性，是否严格执行合同;售后服务是否有保障等。

从企业的长远发展来看，这些都是私营制造企业要做到的，是私企老板对经销商忠诚度高低的主要表现。由于主观或客观的原因，生产企业要始终如一地保持产品不出现任何质量问题，大概不太可能，经销商最担心的问题是生产厂家能否及时给予退换有问题的产品。有不少企业对于这种事情采取拖延的方法，有的甚至拖一年时间不给予解决，实际上，生产企业不仅应该在第一时间给予解决，而且如果因为产品质量问题给予经销商造成重大损失的，也应该给予补偿，否则本该生产厂家承担的责任却推给经销商，经销商总会吃一堑长一智，不会再经销这种厂家的产品。

如果要想与经销商长期合作的话，生产企业一定要考虑与经销商的利益分配问题，要给予经销商足够的有吸引力的利润，不能只考虑自己的利益，而不顾经销商赚不赚钱。还是上面提到的那家企业，在去年的一次降价促销活动中，要求所有的经销商都必须把零售价格降下来，按照新的统一零售价销售，否则给予处罚，由于给予经销商的供价与统一零售价之间的差额太小，导致经销商在一些终端卖场如国美的销售出现严重的亏损情况，这是一种只顾自己利益，根本不顾经销商利益的行为，是私企老板对经销商的很不忠诚的表现。还有就是厂家降价了，不给予经销商库存补差，从而导致经销商要么售价具高不下，库存长期无法售掉，要么亏本销售，处理库存。

生产厂家是否严格遵守合同，销售政策有没有连续性，是一个企业是否守信，私企老板对经销商忠诚度高低的最主要的体现。有些企业在每年年终给予经销商计算合同中规定的返利时，总是拖延时间或想尽千方百计的办法给予经销商少算返利，或年初制定的销售政策，在中途突然改变，以至让经销商无所适从。还是以上面提到的那家企业。在底突然通知全国经销商，必须将帐上的余款在12月31日之前提完货物，否则余款不记入20的销售，不给予计算返利，导致有的仓库爆满而一时又无法售出去的或所要的型号厂家没有的经销商，损失了不少返利没有拿到，这个事件在经销商中造成很不好的印象。

售后服务可以解决经销商的后顾之忧，生产厂家对售后服务重视与否，直接影响经销商经销其产品的积极性，甚至成为经销商愿不愿意经销其产品的决定性因素。有一个知名的小家电生产厂，经过某连锁企业的一个门店售出去的一台机器，由于该生产厂家的安装售后服务不规范，造成了用户的死亡，事故发生后，该私营企业老板不从维护品牌、保护经销商的利益并为消费者负责的角度出发尽快解决问题，而是不紧不慢，想让消费者去到法院起诉，企图拖延时间，尽量减少赔偿，从而导致消费者到经销商那儿去闹，万般无奈，经销商总部通知几个地区的门店将该企业的产品停止销售，最后，该私企老板不得不迅速赔偿消费者。但半年过去了，该事件造成的恶劣影响还依然影响销售。这种不重视售后服务的企业这次遇到是一个可以左右它的大型零售企业，倘若经销它产品是一个小企业，出现消费者将该企业的店门封起来的局面也有可能出现。

5.提升酒店员工忠诚度策略 篇五

摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。

关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略

顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。

一、员工忠诚的涵义

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对

工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。

综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值，否则单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。

尽管目前学者们对员工忠诚度尽管缺乏一致的定义，但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为。我们认为员工忠诚是指员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

二、员工忠诚对酒店的重要意义

据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查研究显示:近五年饭店员工年均流动率为23.95%。这种高流动率的产生主要原因在于员工忠诚度较低，一方面增加酒店的经营管理成本;另一方面影响了酒店的长期经营发展。所以培养和提升员工忠诚对酒店的发展意义非凡。

1．员工忠诚能带来高水平的工作绩效

员工忠诚主要表现在一是要充分发挥工作的主观能动性和积极性，二是要最大限度地发掘自身的潜能，提高工作能力。而工作绩效的提高取决于员工的工作意愿和工作能力，所以员工忠诚能带来高水平的工作绩效。

2．能维持酒店员工队伍的稳定性

适当的人才流动是使企业保持活力和创新性的有效手段，可是过高的员工流动率会使企业处于动荡之中。酒店行业的特点就是员工离职率过高，要想维持员工与酒店之间的长期稳定关系，就需要构建和依赖真诚的雇佣关系，培育并提升员工的忠诚度。

3．能降低人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，他们可能会选择离开酒店，从而引起员工流失。而

酒店为了填补员工离职的空白，需要重新招聘和培训新员工，由此会产生大量的置换成本和交替成本，经研究发现，员工流失率降低巧%意味着利润增加40%。

4．员工忠诚意味着顾客忠诚

员工忠诚度越高，其服务质量就越高，顾客就越满意，而顾客满意意味着顾客忠诚，也就是员工忠诚意味着顾客忠诚。一家酒店成功与否主要看其顾客忠诚，而顾客忠诚与否取决于员工忠诚。

三、激励对酒店员工忠诚的作用

激励就是激发人的动机，使人有一种内在的动力，向希望的目标前进的心理活动过程。在酒店管理中，激励就是根据员工的需要，通过特定激励手段，激发酒店员工的工作动机，使其将个人需要与酒店的经营目标完美的统一起来并努力工作，从而实现酒店经营管理目标的过程。激励对酒店员工忠诚的作用主要体现在下面几点：

1．激励能大幅提高员工工作的积极性和主动性

酒店的工作特点是重复单一，枯燥乏味，这样的工作状态难免会导致员工流动率高并且员工忠诚度较低。而激励是通过动机的激发，调动员工工作的积极性和主动性，自觉自愿地为实现酒店目标而努力，其核心作用是调动员工的工作积极性。所以要想降低员工流动率并提高员工忠诚度，只有通过特定激励手段，调动员工工作的积极性和主动性，使他们始终保持高昂的工作热情。

2．激励能发掘员工的潜能，提高员工的工作效率

员工忠诚的标准之一就是员工能够进行高效率地、创造性地工作，激励恰恰能够实现这一点。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，通过恰当地激励，员工的潜能开发能由20%一30%提升到80%一90%。组织行为学认为工作绩效是工作能力的函数，在其他因素相同的情况下，员工工作能力越高，其绩效水平越高。由此可见，激励是发掘员工潜能，提高员工绩效的有效手段。

3．激励手段的运用能体现酒店对员工的重视

激励的最终目的是希望员工能积极主动的工作，进而实现酒店的经营目标，为此，酒店采取了一系列具体的激励措施，这些激励措施，不管是精神激励还是物质激励，一定是从满足员工需求的角度出发的，所以从某种意义上讲，激励体

现酒店对员工的人文关怀和重视。

四、实现员工忠诚的酒店激励策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

马斯洛需要层次理论告诉我们，人类的生存需要排在第一位，只有生存需要得到满足，生活有保障了，人们才会有精力去工作，只有福利有着落了，人们才会有激情为酒店的发展而工作。所以，合理恰当的工资是保障员工基本生活的需要，而适当的福利却是对员工工作的一种支持和鼓励。

2．营造以人为本的工作环境

和谐的工作氛围能缓解员工的工作压力，提高员工工作的积极性，从而提升员工忠诚度。以人为本，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的工作热情。我们要将酒店打造员工的“第二个家”，使员工有归宿感、安全感和温馨感，酒店管理者要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

3．提供培训机会和职业生涯规划设计

根据双因素激励理论，真正能激励员工的因素往往存在于工作本身，工作自身带来的挑战性、荣誉感、成就感等能起到激励的作用。良好的培训和职业生涯规划设计能帮助员工在工作上有进一步的发展，所以要想留住员工，在员工职业发展中，为员工制定切实的职业发展规划、提供必要的培训计划和轮岗锻炼等，是帮助和促进员工个人发展必不可少的举措。同时对优秀员工给予晋升，让员工能看到自己职业发展的远景，满足员工实现自我价值的心理需求，只有这样才能增加员工留在酒店继续工作的动力。

4．给予员工参与和授权的机会

现代员工都有参与管理的要求和愿望。创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与使员工对酒店产生认同感和归属感，并进一步满足其自尊和自我实现的需要。授权是参与的一种特殊而有效的形式，它已经成为激励员工的主要思想和方法。对于工作单

一、枯燥、重复的酒店行业来说，参与和授权无疑能调动员工工作积极性和主动性，使他们创造性地工作，并

最大限度地发掘他们的潜力。

激励的策略很多，酒店应根据员工不同的需要采用多种激励策略相结合方式。

五、结语

6.员工忠诚度构建研究 篇六

本文正是从目前中国企业普遍存在的员工对企业忠诚度下降的现象出发，以城西客运站员工流失率为样本，结合客运站实际情况，分析了问题出现的原因及对企业产生的影响。依照市场经济条件下人力资源的配置和人员流动加剧的客观现实，提出解决策略。

一、绪论

员工对企业的忠诚度既反映了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着就业观念的改变，就业渠道的拓宽，可选择性的增加，员工流动率不断增高，员工对企业的忠诚度随之降低，这给企业带来严重的影响。如何认识员工的忠诚度及解决人才流失，建设一支忠心耿耿、勤勤恳恳、锐意进取的员工队伍，是当前企业人力资源管理所面临的至关重要的问题。

众所周知，高薪≠高兴，口服≠心服，出工≠出力，行动≠心动，做事≠成事。

员工与企业的忠诚是一个双向的过程，仅仅依靠法律是无法真正实现的。而在现实的企业管理中，企业对员工的忠诚管理也容易进入误区，通常只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不贴心。而很多员工也没有意识到企业是自己生存、成长、成熟和做一番事业的基础。只有今天的忠诚，才有明天的市场，最终产生后天的利润。

二、员工忠诚度相关理论概述

（一）员工忠诚度含义

现代企业管理中忠诚是指通过管理所形成的一种新秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到企业面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接挑战以换取相应的报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。换而言之，忠诚是相对的，有条件的。员工忠诚度涉及企业招聘、培训、分派工作、晋升或者解聘等诸多环节。

员工的忠诚度按不同内容和标准划分，有不同的类型，可以从两方面来认识：一是根据员工的工作意愿来分析，分为低度忠诚和高度忠诚。高度忠诚的员工其个人前景和单位前途融为一体，员工个人目标和单位发展高度协调和一致。二是根据员工忠诚的对象划分，分为个人忠诚和事业忠诚。事业忠诚是基于对认同理想的忠诚，不局限于个人和短期得失，员工对事业忠诚，就会对自己和事业负责，这是一种崇高的忠诚。

（二）员工忠诚度构建的作用

弗雷德里克•莱希赫尔德研究了忠诚领先企业及其经营体制，提出了“忠诚的力量”驱动下的模型。他认为，围绕价值创造，忠诚可以引发一系列的经济效应，形成企业、顾客和员工的循环互动。以客运站为例：客运站服务工作处于良好的上升趋势，吸引了更多的乘客和形成了良好的口碑效应，盈利大幅增长，市场份额持续扩大，从而为客运站选择更高档的候车服务设施提供了更大的余地，实现经营业务可持续发展；客运站发展了，又能吸引并留住最佳的员工，提供给员工的价值也会提高，使员工倍感自豪和满足，从而提高了员工的忠诚度，进而员工就会为旅客提供更多的价值，强化了员工和旅客双方对客运站的忠诚；忠诚员工在平时工作中努力降低成本和提高服务质量，丰富了提供给旅客的价值内涵，转化为生产力，而客运站因盈利增长又为员工发放优厚的薪酬和福利，反过来又提高了员工的生产力和忠诚度。客运站经营、员工忠诚和旅客忠诚，三者呈螺旋式上升，形成了互动关系，从而实现客运站的长久、可持续发展。在这方面，希尔斯公司经过研究提供了数据上的实践依据，他们发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度就能提高1.3%，企业销售额能增加0.5%。在这里，城西客运站这些年不断发展不断壮大也能很好地说明此问题。

员工忠诚和客户忠诚也是企业管理中两个相辅相成的关系，一个员工流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，而客户忠诚度低的企业由于利润率低、管理不善而难以吸引、培养忠诚的员工。员工忠诚是客户忠诚的基础。如果企业拥有一大批忠诚员工，则服务质量、工作效率就会提高，服务成本降低，从而相应地也巩固客户并提高客户忠诚度；客户忠诚是员工忠诚的培养目的。培养员工忠诚最终是要通过员工与客户之间建立对应的忠诚关系，从而与客户保持一种良性、互动的循环，实现企业高利润和可持续发展。高度的客户忠诚能给企业带来成本效应、数量效应、利润效应及最本质的竞争力效应。实际经营中，发掘新客户固然重要，但更不能忽视对老客户的维护，维系老客户、建立客户忠诚更是企业成败的关键。美国哈佛商业周刊的一篇研究报告指出，老顾客的流失率降低5%，则企业的利润率就可提高25%至85%。

员工忠诚带来的高效率、高效益、低成本等本身就是企业的竞争力。因此，员工的忠诚度，在很大程度上决定了企业的发展规模和发展速度。

三、城西客运站员工忠诚度存在的问题

员工忠诚的度量方法有定量方法和定性方法两种。定量的度量方法主要是比率法，它通过计算一定时期内员工的流动比率来考察企业的员工忠诚情况；定性的方法则以调查表检测法为典型，此方法由影响员工忠诚的主要因素入手设计出调查问卷，通过对问卷回答情况的分析评估企业员工的忠诚情况。本文主要通过流动率来测量和分析忠诚度。

（一）居高不下的流动率

员工的高流动率一直是困扰企业的一个难题。要解决这个问题，我们首先要分析影响员工流动的因素，分析如何降低员工流动率，留住优秀员工。

城西客运站属于公益性服务行业，利润微薄，如何通过“五逢”、“五快”、“十统一”的高标准服务质量来实现乘客的“十满意”，同时又要降低员工流失率，吸引优秀人才，提高忠诚度，更是重中之重。以2005、2006年度为例，员工流失率高达32％和28％。

（二） 城西客运站员工高流动率的原因

1.内部环境因素的影响

城西客运站是股份制公司，成立时为国有控股，在2003年“国退民进”的改革中，经过股权置换，现在已经由民营公司控股，但是原国有企业的部分员工一直在陆续调往其他国有企业或借调至国家机关。

“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，城西站一直在寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩，并试图把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。但事实上这种方法存在问题，企业的经营目标未必都是可以量化的。尽管一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系变成量化指标，例如售票员的薪酬可以和售票额挂钩，但这一系列的转化过程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指标，譬如财务指标，也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。科学的方法是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。对一定层级以上的管理者，应以定性考核为主，定量考核为辅。

7.如何衡量员工的忠诚度 篇七

什么是忠诚？忠则尽心，诚则守信。忠诚是一种信仰，是一种品格。舍生取义是对国家的忠诚，忠贞不渝是对爱情的忠诚。那么在企业中一个员工的忠诚度该如何衡量，这几乎是所有企业家共同思考的问题。仅仅是按制度要求不闹事、不泄密就是忠诚吗？仅仅是慑于法律的约束在合同规定的年限不跳槽、不悔约就是忠诚吗？不是。我认为忠诚即责任，“天下兴亡，匹夫有责”是国民对国家的责任；尊老爱幼，和谐合睦是家人对家庭的责任；心系企业，爱企如家，为企分忧则是员工对企业的责任。

最近一段时间，“忠诚胜于能力”的说法在企业管理中被津津乐道，我觉得自有它的道理。那么多企业家之所以将员工的忠诚度看得比能力还重要，就是看到了员工的潜在价值，看到了企业的长远利益。一个员工热爱企业，把企业的发展当作自已的事业来做，虽然资质平平，但扎实肯干，最终定会创造出不俗的业绩；一个员工虽然能力超群，但利欲熏心，不择手段地谋取私利，那无异于培养了一个蛀虫，总有一天会给企业带来不可估量的损失。所以说选人德为先仍是企业用人的根本。

曾记得双星鞋业的企业文化中有这么一条“工作无愧我心”。说的是他们在制鞋过程中不设质检员，只设出厂质检员，每一道工序的质量全靠员工自已把握。员工们凭着一条“已所不欲，勿施于人”的理念，使双星鞋业在质量上精益求精，因此造就了名扬海内外的知名品牌。还有这样一个故事：新加坡的一家后起酒店，同许多知名酒店竞争略显吃力。一日入住的一位顾客，在离开酒店赶飞机时却将机票忘在了房间，服务员发现后立刻打车将机票送往机场，当那位顾客在安检口心急如焚的时候将机票送到他的手中。此顾客乃香港商会主席，从此该酒店以服务赢得了信誉，逐步挤身于著名酒店之列。此员工送机票的行为只是一瞬的念头，她没有考虑离岗扣工资怎么办，出租车票谁来报销，只是觉得顾客是上帝，为顾客做好服务是她的职责。因此说，机器上的螺丝钉拧松拧紧全凭操作工本心；接待员的表情是微笑还是麻木也全凭她当时的心情，但这些无意的行为所产生的结果却“差之毫厘，谬以千里”。一颗松动的螺丝钉有可能导致一台发动机无法正常运转；一次态度生硬、言语粗俗的接待也许会严重损害企业的形象。涓涓细流，汇成大海，只有靠企业中每一个小我点点滴滴细致入微的工作才能产生出巨大的凝聚力和向心力，使企业这条航船乘风破浪永远向前。

8.企业如何提升员工的忠诚度 篇八

写作提纲

一、如何理解和把握忠诚度

（一）、如何理解忠诚

（二）、如何把握忠诚度

二、理论基础

（一）、人性假设理论

1、X理论--Y理论

2、四种人性假设理论

（二）、激励理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

3、行为改造型激励理论

三、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚度对企业的意义

(二)员工忠诚度对员工的意义

四、影响员工忠诚度的因素

(一)、员工自身因素

(二)企业因素

(三)企业的外部影响因素

五、提高员工忠诚度的措施

(一)、强化企业文化建设

(二)重视员工个体，开展职业生涯管理

(三)情感管理

9.如何培养员工组织忠诚度 篇九

它常常反映员工对组织使命和目标的认同，以及更加努力完成工作的意向。

企业的生存和发展是相互相存又互相矛盾的有机统一体：没有生存，根本就谈不上发展；没有发展，更难以生存；在发展中求生存，在生存中求发展。

企业的发展，首先要有资本的积累、市场的积累、技术的积累等，更需要人力资源积累。因为人力资源——生产力是企业发展的第一要素，因此企业的发展需要有相对稳定的员工队伍。

组织忠诚度是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度。组织忠诚度是一种测量员工未来是否愿意留在组织中工作的工具，它常常反映员工对组织使命和目标的认同，以及更加努力完成工作的意向。组织忠诚度高的员工通常有很好的出勤记录，更愿意坚持公司政策，有较低的离职率。

对企业来讲，保持一定范围内的流动率其实对企业是有利的：可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；但是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、缺乏经验积累乃至发展后劲不足。

在市场经济条件下，劳动力是可以流动的，因而企业可以通过劳动力市场随时获得员工；但是对于一个企业来说，其发展过程必然有一个基本稳定的员工队伍，而这个基本队伍如工作作风、文化素质、敬业精神等的形成，则不能靠引进的，而是靠自我形成的。

怎样才能保持员工的相对稳定和合理流动呢？也即怎样提高员工对企业的组织忠诚度？

企业对培养员工组织忠诚的误区

员工与企业的忠诚是一个双向的过程，但在现实的企业管理中，企业对员工的忠诚管理进入了一些误区：只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理中自身很多环节对员工的不忠诚。员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道。具体表现在以下几个方面：

片面追求最低离职率

大部分企业人力资源主管认为员工留在企业是对企业忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的离职率。但是随着经济的发展和资讯的快捷，企业无法阻止员工的流动,无法逃避市场对员工的影响。员工的忠诚是相对的，而员工的流动是绝对的。企业也只有保持一定的员工离职率，才能给企业带来生机和活力。

误认为高薪决定员工忠诚

大多数企业高层决策者认为，只要有高薪就能够吸引、留住人才。但国外的研究早已证明，高薪和员工的忠诚度并非正相关。在一定的时期内，员工会关注薪水；但是，到了一定的薪水程度，员工关注的并不仅仅是高薪，更关注的是工作的乐趣和工作的环境等方面。高薪留人是最后的选择，员工能为了高薪投奔你的旗下，总有一天也会因为高薪而弃你而去。

忠诚的管理机制不健全

大多数企业都有员工的薪金分配制度、激励和绩效考核措施。由于许多企业的监督机制不健全或执行力度不够，不能真正做到公平、公正使员工满意或基本满意，使一些招聘者与企业契合的真正想加盟的，特别是具有长期工作愿望的员工由于企业的管理和监督机制不健全、缺乏预警、防范机制和有效的补救措施，对企业的忠诚也是处于不断变化中的。

企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现都是忠诚管理机制不健全的表现。

企业对员工忠诚度的培养

制定一个企业文化小手册

制定一个企业文化小手册，手册上包括企业的核心理念（含发展目标、经营理念、企业价值观、企业精神、企业危机观），管理准则（含管理目标、管理原则、做事原则、工作作风、企业人才观）、经营准则（含企业经营观、企业成本观、企业质量观、企业服务观），员工准则（含企业做人的标准、行为准则、学习观、信誉观、问题观）等内容，就是公司员工工作的“规矩”。这些“规矩”不仅对管理者也针对员工，明确各自的责任和职责范围，让每位员工做到“在其位，谋其政”。

重视沟通和协调，使员工学会“快乐工作”。

（1）使员工从思想和意识上清楚企业“以人为本”和“人高于一切”的价值观，员工是企业最大的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励员工特别是在企业生产、管理上具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求员工对企业决策的理解和支持，使员工在心理上产生一种归属感。

（2）让员工的工作内容丰富多彩，让员工每天都愿意来工作，每天都有工作的新鲜感。在允许的条件下，除了特别专业的工作内容外，可以实行工作轮岗，一方面增加员工的工作兴趣，另一方面也让员工有机会互相了解各自的工作，从而密切配合。也可以改变工作场所的格局和工作时提供适当的休息时间、对特殊的岗位实施弹性工作制等，这样让员工的工作丰富多彩起来，减少了工作中的焦虑，提高了工作效率，还能提高对工作的满意度。

（3）积极倾听员工的发言，让员工能理解和了解管理者的意图，减少工作于理解管理者意图不到位而引起工作失误。上、下级有效的沟通，是企业管理者与员工建立友好关系的前提条件。

增加员工培训的机会

（1）企业文化的培训

企业文化是一个企业的灵魂，是企业活力和自身内在约束的思想基础，没有良好企业文化的形成，就不可能有充满活力的企业。

企业文化体系一般由企业精神、企业理念（包括发展理念、经营理念、管理理念等）、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成。他是企业全体信奉并付诸实践的理念与价值观。对任何一个企业来说，他的制度可以被复制，物质设备可以被摄录，但是它的文化却像空气一样难以复制。

企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。所以，对新进员工进行企业文化的培训是必不可少的一步。让新员工在进入企业之初，能对企业的各种经营理念和用人机制有一个初步的了解。对老员工也应不断进行企业文化的培训，以让企业的理念和服务宗旨不断根植于员工的骨髓里，跟上企业发展的要求。

（2）岗位技能的培训

知识经济时代，员工的个人智能和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智能和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，员工个人技能的提高，对于企业竞争力的形成和增长具有明显的效果。无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了着一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2%-3%。所以，企业无论从员工个人的意愿，还是从企业的发展，都必须重视员工培训。通过各种不同岗位技能培训，提升员工各方面的能力，如基本计算机操作能力、书面交流能力、营销能力、质量意识、分析能力、客户服务教育以及管理能力等，让员工感到，企业真正是在为员工着想，是在尽其所能培养自己，使员工产生一种依恋感。

给予合理的工资报酬和科学合理的绩效评价机制

10.员工忠诚度的缺失及其培养 篇十

摘要:员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系,因此员工忠诚度对企业发展具有重要的影响。事实上,员工忠诚度的影响因子很多,企业必须充分研究各种因素及其因素间的关系,采取切实措施提高员工对企业的忠诚度。

关键词:员工忠诚度;影响因素;对策

员工忠诚度指员工认同组织，愿意积极参与其中，全力为企业奉献的程度。员工忠诚对于企业的发展犹如基石和大厦的关系，只有地基打得好才能使大厦稳固。员工忠诚度也是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业生存发展的一个重要因素。员工忠诚度的缺失主要有3个层次的原因：

首先是企业自身的原因：（1）薪酬福利根据马斯洛的层次需求理论，物质需求是最基础的，只有满足了这一最基本的需求才能有更高层次的满意度，进而上升为忠诚。这里，值得一提的是过去一直强调的公平政策，在群体中实现公平固然重要，但这只是相对的，薪酬福利的发放还应该根据员工的绩效来考核，做到收入与岗位贡献相挂钩。（2）企业文化 作为社会人，员工总是希望自己是企业中的一份子，特别是有用的一份子。在现实中，大多数企业不重视也不进行文化建设，使企业缺少共同的目标和价值观，很难形成凝聚力，员工对企业也就没有归属感。（3）沟通渠道不畅通企业和员工之间没有建立有效的信息平台，员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己

为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感。

其次是企业的外部因素。在社会经济持续发展的大环境下，新企业的崛起给员工的流动提供了机会，企业员工不再是一个企业的附属品，可以自己决定自己的发展路径，去更有前途的企业发展。同时大量的外企进入中国市场，不仅提供较高的工资，也带来了新的管理模式，对员工似乎更加有吸引力。

最后员工自身的因素也很重要。正如研究发现，内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高；相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观，特别是不同人性假设观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。婚姻、年龄、性别和文化程度等也是引起员工流动的重要因素。通常文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年龄较大的男性员工。

清楚的认识到上述的影响因素，尽管不是全部的因素，企业便有必要采取切实有效的措施来培养提高员工的忠诚度。

（1）建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式。对员工忠诚度的管理,应该始于员工雇佣前, 并持续至员工退休或辞职之后。这一过程依时间先后可以分为五个阶段招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后。每一阶段的忠诚度管理应该各有侧重, 相互配合以此提高员工忠诚度。且每阶段各有侧重:人才的招聘阶段应遵循德才兼备的标准，既要考察求职者的能力，又要注重考察测试其忠诚度;人员稳定阶段重在对员工进行培养、激励，提升员工的人力资源价值，提高员工对企业的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞;离职潜伏阶段重在观察员工的行为，及早发觉具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的，有效的挽留工作;正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，建立员工的回访制度，明白离职员工的真实想法，做一些必要的保护企业商业秘密的工作。同时员工忠诚度也是动态可变的, 需要根据情况及时调整，不然就可能引起员工忠诚度的降低或丧失。在管理过程中要建立员工诚信档案来提高员工忠诚度。

（2）企业对员工忠诚。忠诚作为企业与员工之间的相互性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先。日本的公司一直以员工高的忠诚度出名，以日本丰田公司为例，该公司非常注意照顾员工的生活，争取做到在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准与同行相比比较高，额外的福利政策也很多：新员工可以住便宜的员工宿舍，工龄在五年以上的员工有权申请低利息购房贷款。此外，公司还为员工提供了完善的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工的关心深深打动着员工。只有企业主动把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会换来员工忠诚和热情。

（3）规划员工的职业发展道路，与企业的目标相协调。企业应当使员工看到企业的发展前景，同时也看到自己的发展前景，这会使得员工感觉自己是群体中不可或缺的一分子，使员工基础的看到自己在组织中的发展道路而不至于为自己所处的地位和未来的发展感到迷茫。例如惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自我测评的工

具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是惠普比别的公司有高的员工忠诚度的重要原因。

（4）明确高期望值途径激励理论告诉我们激励力=效价*期望。这里的期望包括两种一是努力—绩效期望二是绩效—回报期望，因此员工忠诚度还必须通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意度来提高。企业除确立高效价的目标外, 还要通过提供培训制度、学习深造机会, 制定晋升制度、合理的酬薪制度, 来满足员工的这一需要。此外，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。X理论假设员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。因此提升员工的满意度要区别对待，对于偏向X理论的员工要采取严格管理的措施，然后再考虑提高他们的满意度，对于偏向于Y理论的员工则要提出高的期望，使员工在自我指导，自我控制下完成任务，实现目标。

（5）建立有归属感的企业文化。一个好的的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神。首先，推行参与式管理。核心员工通常倾向于活泼，轻松的 组织环境。员工在这样的环境中能够得到较高的满意度。公司的各层应让更多的员工参与管理，适度授权使员工承担更多的责任，从而使他们有使命感和不可缺少的感觉。二，要重视情感管理。在如今越来越民主化的环境下，员工希望得到更多的关注，希望自己的成果得到肯定。仅仅依靠电话或是邮件很难获得员工真实的内心想法。因此，平时要注重对员工的观察，通过对员工细微的动作、表情、眼神和姿态等潜意识行为的观察、尽可能准确的了解员工的需求，然后采取有针对性的情感管理措施。要使员工感受到企业对他的重视。三 要尊重个体的差异性。企业是一个复杂的组织，由不同性格，不同价值观，不同的世界观的个体组成。企业要以包容的心态接受差异，也只有这样才能激发员工的创造力。对于企业而言，要始终牢记最号的员工不一定是最优秀的，但一定是最适合的。企业在激烈的 生存竞争中, 如何培育一群优质的人力资源团队,，实现企业目标, 适才比英才更重要。

（6）识别员工的伪忠诚。就忠诚的程度来划分, 它分为浅层次的和高层次的。低层次的主要是由员工的工作行为组成的, 深层的则包括员工的情感因素, 即指员工发自内心的队企业的热爱和归属感。员工的伪忠诚仅仅由浅层的构成, 而真正企业要追求的员工忠诚应该是深层次的。在现实的工作中总是有这样一些员工: 每天按时上下班, 也不违反公司的规章管理, 这可能给管理者造成一种假象，认为这样的员工挺忠诚的。但事实上, 这些员工工作是被动的, 他们对工作没有激情，更谈不上创新。他们的基本心态是: 不求有功, 但求无过, 能混一天算一天。这样的员工是不会真正对企业忠诚的, 一旦有更好的工作选择, 便会毫不犹豫的跳槽，选择其他公司。如果这样的员工管理者未能识别出其伪忠诚,反而认为他们很忠诚，让他们占据一些重要的职位, 那将会是企业的一种隐患。因此, 提高对员工忠诚的辨别，更多的看深层反应,：员工不仅做好自己的工作, 而且对企业有强烈的认同感与归属感, 在工作中能够不断的创新, 积极参加公司的各种类型活动, 关注企业的发展前途, 有与企业同生存, 共发展的信念, 只有以这种员工为基石, 才能真正促进企业的发展，给企业以活力。综上所诉，员工忠诚度的培养是一个动态的过程，要根据现实环境的变化，不断进行修改调整。象“木桶原理”一样，员工忠诚度要从最薄弱的环节入手，做到各个阶段协调进行。

［参考文献］

11.HR如何提高员工忠诚度 篇十一

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

12.企业员工忠诚度的培养 篇十二

关键词:忠诚度 培养 职业发展规划 薪酬福利制度

中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0062-02

近年来,笔者经常对企业员工进行忠诚度方面的培训,笔者认为仅对员工单方面进行忠诚度的培训,收效甚微,很难达到企业培训的最终目标。这是因为忠诚是相对的、双向的,企业要想获得员工的忠诚,企业就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系。既然是合作,就要求双赢。只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

1 企业本身的因素是影响员工忠诚度的关键因素

在当今的企业中,有许许多多的员工一开始工作时怀着积极的热情为企业奉献自己的才能,可是由于企业等方面的原因,导致员工对企业的热心及信心逐渐降低,也就是说企业对员工的凝聚力越来越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的员工最终没有了工作的积极性,甚至走上了离职之路。

那么作为一个企业,要想让员工忠诚,我认为首先企业应该为员工做好以下几方面的工作:

1.1 帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展

职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养措施。当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展,实现企业与员工的良性互动,采用多样化的职业发展模式,增强员工的自我能力,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场,以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式,调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动,给员工以自我最大人生价值的体现,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

1.2 建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力

员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同,不同的工作岗位,薪酬福利的设计应有所区别。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下,作为薪酬福利的激励不可忽视,根据亚当斯的“公平理论”,员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用,因此企业应建立个性化的薪酬福利制度,来增强企业凝聚力。

个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对高层管理者采取年薪制和期权奖励相结合的办法,合理确定期权的行权期限,做到既有激励又有约束,对技术创新者,施以一次性重奖,或者按技术含量折股。对一般员工在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度,必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案,通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标,尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来,以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用,真正调动员工积极性,吸引和留住员工,降低企业员工流失率,增强企业凝聚力。另外,企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部适当拉开薪资分配的差距。

1.3 充分授权,让员工参与决策

授权与员工忠诚有高度正相关关系。通过合理授权,给员工搭建发挥才干、展示能力的舞台,不仅有利于发现人才、使用人才、锻炼人才,而且可以作到责任分解、压力下传,激发员工的责任感和使命感。当然,授权不是简单的放权。首先,授权必须以信任为基础,饱含信任的授权,这就意味着员工能够对其部分或全部工作拥有掌控权,并且使员工树立起主人翁意识,使员工感受到自身的价值所在,激励员工充分发挥自己的才能,自动自发地完成好工作。其次,授权并不是不闻不问,放任不管。管理者必须时刻关注员工履行职责的情况,及时给予指导,帮助员工解决难以解决的问题。

员工参与决策能够使员工更加投入工作,并创造一个良好的工作氛围,这样不仅能够使员工对企业忠诚,而且还能为公司培养后备力量。员工参与企业决策的范围越广泛,程度越大,员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高,其归属感就越强烈,能够使员工更加忠诚于企业。

1.4 创建良好的企业文化,营造良好的组织气氛

在企业管理中,制度管理强制人达到最低标准,文化管理引导人达到最高标准。因此,提升员工的忠诚度最根本的是要从忠诚文化建设入手,通过文化的传承性和延续性,使忠诚意识内化于心、外化于行,生生不息。

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模范。良好的企业文化可以带动企业的各项管理工作,使员工真正感受到自身身处的是一个充满活力、公平竞争、严谨自律的工作环境。企业应通过提高员工的公平感,建立“共识式”领导方式,推行“知识管理”,确立鲜明的企业宗旨等方式,来营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化,从而对留住员工起到重要作用。

1.5 企业管理人员要率先垂范,从战略高度确保队伍稳定

要求员工对企业忠诚同时,员工也在要求企业对员工的忠诚。企业的发展需要一支高忠诚度的员工队伍,首先需要一支高忠诚度的管理人员队伍。要求普通员工做到的,管理人员必须带头做到。管理人员应首先在提高“五种能力”上下功夫,即发扬学而不厌、学以致用的精神,不断提升学习能力;发扬与时俱进、标新创异的精神,不断提升创新能力;发扬科学民主、奋发有为的精神,不断提升决策能力;发扬精益求精、巨细无遗的精神,不断提升管理能力;发扬求真务实、竭力虔心的精神,不断提升服务能力。管理人员要积极做好企业各项规章制度的贯彻落实,及时发现和解决改革发展稳定中的突出矛盾、员工的实际困难和干部作风中存在的具体问题,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,用人格的力量去感染员工,以求真务实的形象感动员工,保持员工队伍的稳定。

2 员工个人因素影响对企业的忠诚

影响员工对组织忠诚的个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工龄、技术水平等。研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠诚度有增加的趋势,刚离校的学生更偏向于职业忠诚,而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高,对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高,其期望值就越高,使企业难以满足其期望,因此与员工忠诚度呈现负相关,也可能是受教育程度高的个体,其工作机会也多,不太可能停留于一个职位或企业。公司工龄是一个影响组织忠诚度的重要维度,组织忠诚度随着员工在组织中年限的增长而上升。另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越偏向于企业忠诚,反之则倾向于职业忠诚。鉴于此,企业可作好以下两个方面工作:

2.1 把好招聘关

不同的应聘者具有的特点会不一样,因而他们到组织后的忠诚行为表现会有所差别。成功的招聘可以使组织从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的,并愿与组织共同发展的员工。因此企业要有鉴别、有选择地招聘高忠诚度的员工,这就要求企业在招聘工作中采取科学有效的测量方法。企业应当通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度,雇主应该通过全面策略寻找行为模式来提问问题,提高招聘质量,增加员工忠诚度。在招聘过程中应当招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工对组织忠诚度的降低。

2.2 有计划培训员工

加强对员工的培训和教育,激发员工的潜在素质,使员工的文化价值体系与组织的文化体系尽快融合。培训的内容主要有专业技能培训、企业文化培训、团队精神培训和价值观培训四方面。一般来说,培训员工完成某项具体工作所需的技能不难,困难的是训练员工与团队成员之间的合作能力和与客户打交道的能力,以及将自身的综合素质表现出来并且被团队其他成员所认同的能力。最难的是价值观培训,它是企业培训的最高境界,关键在于如何将企业的价值观与员工的价值观统一起来。

现就企业加强和改善员工培训工作,提出如下建议:

(1)企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况,而且应建立员工培训手册,使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合,明确列出培训经费年度预算,具体安排有关管理人员负责。

(2)企业应转变人才观念,积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训,使企业生产效益得到了增长”。

(3)企业应正确引导员工重视自身素质的提高,强化岗位技能的精益求精,树立终身学习的观念,主动谋求不断接受教育培训的机会,特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源,把家庭电脑作为学习的载体,建立学习型家庭。

综上所述,一个企业只有把以上两方面的工作都做好,员工的忠诚度才可能真正的培养起来。

参考文献

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