集团事业部考核办法

集团事业部考核办法（共11篇）（共11篇）

1.集团事业部考核办法 篇一

七、考核

45对人民法庭的考核采取平时考核与年终考核相结合的办法进行。平时考核由中院相关业务庭对人民法庭办理案件的发回和改判率考核，并抽查有关考核项目；年终考核采取实地考核、检查各类台帐

及征求意见等方式进行。

46考核由中级法院“人民法庭工作领导小组”组织实施，抽调相关部门人员及人民法庭庭长参加，按“公开、公平、公正”的原则，逐项打分。

47根据考核结果，按从高分到低分，从全市人民法庭中评选出

3个优秀人民法庭，由市中级法院授予“优秀人民法庭”荣誉称号，其结果纳入全市基层人民法院考核中计分。

48、人民法庭的审判人员及工作人员发生违法违纪案件或人民法庭发生重大责任事故，实行一票否决，由后位名次的替补。

49、本考核办法未尽事项由市中级人民法院“人民法庭工作领导小组”负责解释。50、本考核办法自二0一一年一月一日起实行。

四、考核方式

（一）设定目标。

根据人民法院职责、任务和新形势对人民法院工作的要求，结合全市法院工作实际，按照全市法院院长会议确定的工作目标、工作重点，设定考核指标。

（二）量化分值。

基本分100分。其中，审判（执行）工作53分，法院改革7分，队伍建设20分，司法政务20分，在每一指标项下确定具体分值。

（三）考核计分。

达到各项工作目标要求的获得基本分，未达到工作目标要求的按减分标准减去相应的基本分，在重要指标上工作成绩显著的给予鼓励性加分。加减分不超过指标项下基本分。各项工作所得基本分与加分之和为工作目标考核的总分。

2.集团事业部考核办法 篇二

福建建工集团总公司现有党员5153人, 基层党组织229个, 其中党委10个, 总支13个、支部206个。其中, 属地管理的党组织26个, 党员529名。制定契合本企业实际情况的“133”党建工作考评办法, 是加强和改进新形势下集团总公司党的建设, 不断提高党建工作科学化水平的需要。

《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》对考核内容、考核对象、考核程序、考核实施、考核标准作了明确规定, 同时规定了明确的奖惩措施。

“133”党建工作机制是一个有机整体, 《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》对集团总公司现有党建工作做法进行重新梳理、细化、量化和创新, 同时采取动态的管理方式, 为改革创新预留了空间。建立加分、机减分制, 加分内容包括特定的政治任务、强力推动的工作内容, 以及创造性地开展有特色、有影响, 且成效显著的活动和方式方法, 旨在鼓励学习型、服务型、创新型党组织建设。减分主要针对违法违纪现象的发生, 一般扣分1~5分, 情节比较严重的, 扣10~40分;情节特别严重的, 取消评比资格。《考评办法》还鼓励参评单位自行修订考核办法, 使党建工作更加务实、更加贴近基层。

《福建建工集团133党建工作考评办法》中, 一个目标得分15分, 权重15%;奋斗目标切合本企业实际, 与企业改革发展高度契合, 推动企业各项工作取得成效, 完成或超额完成年度生产经营任务。其中目标可行1分, 高度契合2分, 成效明显2分, 新签合同、产值、利润各5分;三个工程, 即核心工程、堡垒工程、和谐工程, 各为15分、40分、15分, 权重70%。其中, 核心工程中, 按照“四好”领导班子的建设要求, 创建有计划、有检查、有总结, 做到一级抓一级, 一级带一级, 有动员, 有方案2分, 有载体, 有典型2分, 有特色, 有成效1分;三重一大”等决策制度健全, 执行制度严格、规范, 无违规决策或决策重大失误的事项, 有制度2分, 有会议记录2分, 无违规, 无失误3分;中心组学习有计划, 有质量, 有成效, 有计划, 有落实2分, 有质量, 有成效1分。堡垒工程中, 按照建设学习型党组织的要求, 学习有计划、有书目、有笔记、有心得、有交流。每年参加教育培训, 党员不少于24学时, 党员领导干部不少于40学时, 达到“五有”要求2分, 教育培训人员, 时间落实1分。坚持以人为本, 做好党员服务工作和经常性的思想工作, 关心党员思想、学习、工作和生活。支部书记每年、党小组长每半年与党员至少谈心1次, 熟悉党员需求1分, 善于化解矛盾, 思想工作深入2分;党组织设置健全, 换届、补选及时;党组织和党员发挥战斗堡垒和先锋模范作用, 组织健全1分, 选举程序规范1分, 换届补选及时1分, 支部年度有计划, 年终有总结1分, 党员管理教育严格1分;重视党员发展工作;新党员经过培养、教育、考察, 符合党章规定的条件、程序和要求, 发展对象符合条件1分, 发展程序规范1分, 相关材料完整1分。牢固树立服务群众、艰苦奋斗观念, 加强科学化、精细化管理, 围绕中心, 服务大局。工作效率高1分, 办公无差错1分, 不误时误事1分。深入实际、深入基层、深入群众, 工作扎实, 作风严谨, 服务基层周到热情, 服务规范到位1分, 接待认真热情, 不推诿扯皮1分, 群众或基层反映好1分。每季度召开一次支委会、一次党小组会, 落实一次党课;每半年召开一次支部大会;每年召开一次民主生活会, 组织一次民主评议党员、评议党支部活动, “三会一课”落实2分, 民主评议认真严肃1分, 党支部会议记录完整详实2分。严格按照标准及时缴交党费方面, 全员2分, 足额2分, 及时1分;企业廉洁风险防控制度健全、措施有力, 与企业内控管理有效融合, 深入开展效能监察工作, 有企业廉洁风险防控手册3分, 有工作流程1分, 效能监察1分;企业领导人员重品行、作表率, 秉公办事, 公道用权, 落实党风廉政责任制, 模范遵纪守法, 艰苦奋斗、清正廉洁2分, 监督严格, 责任落实2分, 没有违法违纪1分。企业文化理念清晰, 特性突出, 内涵深刻, 可操作性强。体现社会主义核心价值、思想道德、社会责任3分;企业经营理念成型1分;企业整体形象好1分。企业家重视企业文化建设, 企业文化工作机构健全、管理规范;员工参与面、认同度高。企业家重视1分, 机构健全1分, 管理规范1分, 劳动权益保障1分, 团队建设好1分。思想政治工作有力, 坚持司务公开、党务公开, 坚持员工培训、师带徒;群团组织健全, 发挥桥梁纽带作用, 组织青年突击队、创先争优、精神文明建设、劳动竞赛、结对帮扶等活动。职代会发挥作用1分, 员工培训1分, 师带徒1分, 青年突击队1分, 劳动竞赛1分。三个机制, 即责任机制、融合机制、创新机制, 各为5分, 权重15%。其中责任机制, 建立领导负责、联席会议等制度;党建与企业经营同部署、同落实、同检查、同考核;制定133考核办法等, 制度建立1分, “四同”1分, 133考核办法3分。融合机制, 党建工作机制与干部人事管理机制相融合、与企业管理相融合、与企业文化建设相融合;融合干部人事2分, 融合企业管理1分, 融合企业文化2分。创新机制, 创建“四好”班子, 创建学习型、服务型党组织;推行廉洁风险防控手册, 创建廉洁国企, 推行绩效考核;“四好”班子1分, 学习型1分, 防控手册2分, 绩效考核1分。

我们相信, 通过实践检验和不断总结提高, 《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》一定会取得预期的成效。

摘要：133党建工作机制, 是具有很强针对性的国企党建工作考评方法。福建建工集团在认真总结兄弟单位党建工作考评方法的基础上, 制定了符合本企业实际的133党建工作考核办法, 不但提高党建工作效率, 也提升了企业综合竞争力。

关键词：国有企业,党建工作,133考评办法

参考文献

3.市事业单位考核办法 篇三

根据上级有关考核工作管理规定和事业单位人事制度改革精神，结合教育系统工作实际，制定本办法。

一、指导思想

全市教育系统事业单位工作人员工作考核，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，以增强考核工作的规范化、实用性为主线，充分调动广大教职工的工作主动性、积极性和创造性，进一步深化课程与教学改革，全面推进素质教育，提高教育质量，不断推动我市教育事业的发展。

二、基本原则

工作考核要充分体现教育系统工作的特点，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、过程性考核与学年考核相结合的方法，严格遵循以下原则：

1.坚持以人为本，有效激励的原则。工作考核是人事制度改革的重要内容，事关教育事业的稳定发展和广大教职工的切身利益，要以充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性为根本目的，激励教师爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人，提高教育教学质量。

2.坚持实事求是，客观公正的原则。考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，考核内容全面真实，考核方法科学简便，要充分尊重教职工的民主权利，实行考核标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众的监督。要做到规范程序、依法办事，充分体现考核的公开性、公平性和公正性。

3.坚持全面考核，注重实绩的原则。考核重在过程，坚持过程性考核与学年考核相结合，以教育教学工作实绩作为主要内容，对教职工的德、能、勤、绩、廉全面考核，全面评价，真正引导广大教职工把精力用到深化课程与教学改革，全面提高教育质量上来。

三、考核对象

全市教育系统事业单位领导班子和领导干部的考核，仍按党委和组织人社部门关于事业单位领导班子和领导干部考核的有关规定执行。

各级各类学校和事业类教育机构中除领导干部以外的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员适用本办法。经批准在两个岗位上任职的，应分别按两个岗位的职责任务进行考核。

各单位创办、领办的民办学校工作人员的考核，参照本办法执行，单独核算优秀等次比例和数额，考核结果单独上报备案。

四、考核内容

工作考核应以聘用合同和岗位聘任合同为依据，以正确履行岗位职责，提升工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准和程序进行。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德，主要考核思想政治表现和师德表现。包括遵纪守法，职业道德表现；热爱党的教育事业，教书育人情况；服从组织安排，完成工作任务情况；关心集体、团结协作情况；作风正派、治学严谨情况。

能，主要考核履行岗位职责能力。包括组织教育活动的能力；运用现代教育手段组织教学的能力；教学研究的能力；提高自身综合素质的能力等。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业等履职情况。包括遵守各项工作规章，出勤情况；有事业心、责任感，精益求精，工作踏实勤奋，自觉履行岗位职责情况；积极参加政治学习和业务学习情况。

绩，主要考核教育教学工作任务完成情况。包括完成工作任务的数量、工作效率、工作效果情况；教育教学成绩及教科研情况；服务对象满意度情况。

廉，主要考核廉洁从业情况。包括道德情操高尚，正确履行岗位职责，能积极发挥奉献精神，不利用职权之便从事有偿家教或谋取个人私利等。

五、考核标准

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。按照当事业单位工作人员考核工作通知确定考核优秀比例，优秀等次名额继续实行申报审批制度。

考核标准应以岗位职责及工作任务为基本依据，具体标准由各单位根据实际参照下列基本标准自行确定。德、能、勤、绩、廉其中一项考核的汇总成绩名次居本单位同类人员下游的，不能定为优秀。

优秀：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度；具有较高的思想政治素质，工作责任心强、勤奋敬业；精通业务，教育教学能力强、提升快；积极开拓创新，工作成绩突出；廉洁奉公；民主评议和服务对象满意率高。

合格：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度；思想政治素质高，工作积极，认真负责；业务熟练，教育教学能力较强或提升较快；能够正确履行岗位职责、完成工作任务；廉洁自律；民主评议和服务对象满意率较高。

基本合格：思想政治表现与业务素质一般，勉强能适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，在工作中造成一定失误，或有轻微违纪现象，民主评议和服务对象满意率一般。

不合格：思想政治表现与业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，教育教学业绩居下游、提高幅度不明显，或工作责任心不强、履行岗位职责差、不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误及责任事故，或有违纪现象，民主评议和服务对象满意率较低。

六、考核时间

工作考核以过程性考核为基础，将过程性考核与学年考核相结合，每学年组织一次学年考核，学年考核一般安排在每年的7月份进行。

七、考核方法和程序

过程性考核情况与学年考核情况汇总为工作人员工作考核总分值，过程性考核占学年考核总分值的50%。各单位应将对工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求结合本单位实际予以分解、细化、量化，确定具体考核指标体系及分值，在学年考核前，由专门工作机构统计汇总每一名工作人员的过程性考核量化数据，形成过程性考核汇总材料。五个方面要求在考核中所占分值分别为15%、15%、15%、40%、15%。

学年考核的基本程序：

1.被考核人个人总结、述职，填写《事业单位工作人员考核登记表》。

2.民主评议。单位考核领导小组、单位全体或部分教职工分别对被考核人进行量化评议，评议结果分别占一定分值。

组织服务对象代表参加评议，评议结果占一定分值。

按百分制折算，考核领导小组评议分值不高于总分值的50%，服务对象评议分值不低于总分值的10%。

3.将过程性考核结果和民主评议结果汇总，在两个岗位上考核的，还应当将两个岗位的考核成绩汇总。主管领导人在汇总结果的基础上，参考个人总结写出评语，提出考核等次建议。

4.单位考核领导小组对主管领导人提出的考核等次建议进行审核。

5.单位行政主要负责人确定被考核人考核等次。

6.将拟定为优秀等次的人员在本单位范围内公示，公示期不少于7个工作日。

7.将考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见。

被考核人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向单位考核领导小组申请复核，单位考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位行政主要负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。考核工作结束后，单位须于当年的8月20日前将所有被考核人的考核结果填写有关表册上报上级主管部门备案，考核登记表存入本人档案。

八、考核结果的使用

考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报专业技术职务资格等的重要依据。

（一）工作人员在考核中被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1.管理人员连续三年考核被确定为合格及以上等次的，具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。当考核被确定为合格及以上的，按照有关规定续聘和晋升薪级工资。

2.专业技术人员任现职以来考核均为合格以上等次的，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，专业技术人员连续两年以上被确定为优秀等次，符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，已取得专业技术职务资格，在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。

（二）工作人员在考核中被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续2年考核被确定为基本合格等次的，根据不同情况，予以降职、低聘。

（三）工作人员在考核中被确定为不合格等次的，单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整工作岗位，工作人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

九、相关问题的处理意见

（一）新进工作人员考核办理规定。

1.首次就业，在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。

2.非首次就业，本在本单位及其他事业单位工作累计不满六个月的（含试用期），不参加考核；累计满六个月的（含试用期），由其现所在单位进行考核并确定等次，有关情况由原单位提供。

3.当年安置到本单位的部队转业军官、复员退伍军人，可根据转业、复员退伍时的鉴定及近期表现对其进行考核，确定考核等次，并作为一个考核计算。

（二）本单位派出挂职借调、学习培训以及执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位进行考核，主要依据挂职借调、学习培训以及执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其挂职借调、学习培训以及执行其他任务的所在单位提供。

（三）病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出学习时间累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。

（四）未聘人员未聘时间累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。

（五）本单位受处分工作人员考核办理规定。

1.受警告处分的当年，参加考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2.受记过、记大过处分期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。

（六）本单位工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。

（七）对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

（八）本单位提前离岗人员不参加考核，离岗期间没有违法、违纪行为的，按“合格”对待。当年办理退休手续的工作人员，不再参加考核，可由所在单位根据其退休前的情况确定等次，并作为一个考核计算。

十、组织领导

各单位成立由领导干部和组织人事部门、有关部门负责人及教职工代表组成的学年考核工作领导小组，行政主要负责人任组长，不担任中层以上职务的教职工代表须不少于三分之一，成员人数根据单位规模确定，原则上由3至11人组成（须为单数）。考核工作领导小组负责制定本单位工作考核实施方案、监督考核程序、审核考核评语、提出考核等次建议、复核考核结果等工作。各单位工作考核实施方案须经单位全体工作人员会议或教代会（职代会）通过后方可实施。

4.集团公司班组长考核评价办法 篇四

1、目的为全面、客观、公平、准确地考核评价班组长履行职责及岗位绩效指标完成情况，加强班组长的管理与监督，激励与约束，特制定办法。

2、术语、定义

本办法所称的班组长考核评价工作，是指按照规定程序、方法和内容，对班组长履行职责及指标完成情况所绩效的考核、评价。

3、适用范围

镇江港务集团有限公司所属所有班组长

4、考核方式与内容

4.1班组长的考核采取季度考评、总评的方式进行，考核内容分为班组评价、民主评议、指标考核三部分。

4.1.1班组评价（占30%）

班组评价即所在班组在每季度班组建设检查评价中的得分情况。由各单位班组建设职能牵头部门直接从每季度班组建设检查结果提取并纳入计算。

4.1.2民主评议（占40%）

民主评议由各分、子公司队、部门安排，各班组民主管理员组织实施，评议内容包括民主测评打分、满意度评价、意见征集三部分。

4.1.2.1民主测评打分：满分100分，其中，本班组职工评分占60%，队、部门管理、技术人员评分占40%。

4.1.2.2满意度测评：以问卷方式与民主测评打分同步进行。

4.1.2.3意见征集：对班组长工作进行评议并征求意见，所征求意见经队、部门整理后报分子公司考评小组，以适当方式反馈给班组长。

4.1.3考核指标

4.1.3.1安全指标

4.1.3.1.1考核期内，班组发生微伤或险肇事故一起扣10分；

4.1.3.1.2发生个人违章一起扣2分，发生群体违章一起扣5分（违章情况以安全质量部门通报结果为准）。

4.1.3.2生产指标

4.1.3.2.1考核期内，班组发生一般设备事故一起扣10分；

4.1.3.2.2发生货运质量问题一起扣10分。

4.1.3.3成本指标

考核期内，班组费用指标累计每超计划指标5%扣2分。

4.1.3.4综合治理

班组发生刑事、治安、违纪案件一人/次或发生火灾事故一起扣10分。

各项指标完成情况由各职能部门负责统计和提供。

5、民主评议

5.1班组长民主评议的基本程序

5.1.1班组长述职

5.1.1.1向对、部门管理技术人员提交述职报告

5.1.1.2向班组成员述职。

5.1.2班组民主管理员组织对班组长进行民主评议。5.1.3民主测评

5.2开展民主评议时，参加人员必须超过班组人数的三分之二。班组长述职完毕后即可回避。5.3队、部门管理、技术人员应分别安排参加班组民主评议，对评议过程进行指导和监督。5.4民主测评表由分、子公司班组建设职能牵头部门统一设计和打印，队、部门技术员负责领取、发放、回收、统计，并向班组建设职能牵头部门汇报结果。

6、考核结果的评定与运用

6.1根据业绩考评、民主测评、指标考核三项得分结果，在队、部门范围内进行综合排名，将班组长评价氛围优秀（占10%）、良好（占50%）、基本称职和不称职（占40%）四个档次。班组长综合评价得分＝班组长评价得分×30%﹢民主测评得分×40%﹢考核指标得分×30% 6.2考核结果作为班组长任用、奖惩的重要依据。

6.2.1班组长考评被评为优秀的，岗位津贴上浮一档。

6.2.2考评被评定为基本称职的，由所在队、部门对其进行诫勉谈话，连续两年评定为基本称职的，进行调整更换或降档使用（岗位津贴下浮一档）

6.2.3考评被评定为不称职的，按照管理权限和有关程序免去班组长职务，所空职位在后备班组长中选拔替补。

7、考评纪律

考核组织人员要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正的反映考核对象的实际情况。考核组成员对考核材料的真实性、准确性负责。

8、附则

8.1新任职不满一年的班组长，原则上只参加考核和排序，不执行岗位津贴调整。8.2本办法由集团公司工会办负责解释。8.3本实施办法自发文之日期实行。附：集团公司班组长考核民主测评表

集团公司班组长考核民主测评表

5.集团事业部考核办法 篇五

投诉处理与维修服务管理考核办法

第一章

总 则

第一条 为规范金碧物业集团投诉处理与维修服务，及时、高效处理业主投诉及报修，特制定本办法。

第二条 投诉处理与维修服务坚持以“急业主所急，想业主所想，全心全意为业主服务”为服务宗旨。

第三条 投诉处理与维修服务必须达到“一个结果、两种标准”。“一个结果”即业主满意的结果；“两种标准”即物业管理业务范围内的，处理结果让业主满意；非物业管理业务范围内的，处理过程让业主感动直至满意。

第二章

投诉处理与维修服务组织管理

第四条 客户服务中心为投诉处理与维修服务的责任部门，具体负责投诉处理与维修服务的实施；物业分公司为投诉处理与维修服务的监管部门，负责投诉处理与维修服务的监管工作；物业集团负责指导、监督、检查各地区业主投诉处理与维修服务工作。

第五条 物业分公司设立客服监察热线及总经理信箱；客户服务中心负责将客服监察热线号码按公司规定的统一格式公示于各楼宇大堂，并将“总经理信箱”设臵在客户服务中心门口。

未按规定完成相关工作的，给予物业分公司负责人降三级工资处分。物业集团考核。

第六条 客户服务中心须设立投诉处理与维修服务接待前台，并设立具备录音功能的24小时服务热线电话。

未按规定完成相关工作的，给予客户服务中心负责人降三级工资处分。物业分公司考核。

第七条 客户服务中心必须建立投诉处理与维修服务管理台帐 1（详见附件一），并按照相关规定详细记录。

未按规定建立投诉处理与维修服务管理台帐的，给予客户服务中心责任人降三级工资处分。台帐记录有缺项、错项、漏项的，每项扣罚相关责任人100元。物业分公司考核。

第三章 投诉处理与维修服务程序

第八条 客户服务中心服务热线电话应保持24小时畅通，来电铃响三声之内必须接听。

未按规定保障热线电话畅通并及时接听的，每次扣罚相关责任人200元。客户服务中心考核。

第九条 接到业主报修后，客服前台一分钟内登记台帐并发《维修调度单》（详见附件二）。工程维修部接到指令后五分钟内到达现场，由业主在《维修调度单》上签认到场时间。

第一次违反的，给予责任人降三级工资处分；第二次违反的，给予开除处分。客户服务中心考核。

第十条 维修人员到达现场后30分钟内开始施工，维修结束前不得撤离现场。经业主书面同意并与业主约定下次维修时间后，维修人员方可提前撤离，业主同意意见须附于《维修调度单》背面，作为免于考核的书面证明。

第一次违反的，给予责任人降三级工资处分；第二次违反的，给予开除处分。客户服务中心考核。

第十一条 上门维修服务人员，须按照《上门维修服务规范》（详见附件三）相关要求执行。

违反《上门维修服务规范》相关要求的，每次扣罚相关责任人100元。客户服务中心考核。

第十二条 因不能克服技术难题而未能确定处理措施的，项目客户服务中心必须在一天内以专题报告形式报地区地产公司主管领导组织解决。

未按规定完成相关工作的，给予相关责任人降三级工资处理。物业分公司考核。

第十三条 有下列情形之一的，由物业分公司负责人呈请地区地产公司主管领导签发《投诉处理整改令》（详见附件四）：

1、物业分公司客服监察热线、总经理信箱等接到的重大投诉；

2、客户服务中心接到的重大投诉；

3、同一业主因同一问题多次（含2次以上）向公司的投诉；

4、三户以上业主因同一问题集体到公司上访的投诉；

5、涉及法律纠纷或法律诉讼及有可能影响公司形象的重大投诉等。

相关责任部门接到整改令后，须在2个小时内拟定整改措施、整改节点计划，书面回复相关职能部门，并按整改令时限完成整改。

未按规定完成呈报工作的，给予物业分公司负责人降三级工资处分；相关责任部门未按规定完成整改的，给予相关责任人降三级工资处分，情节严重的，给予开除处理。物业集团考核。

第十四条 下发整改令的维修整改完成后，责任部门须在业主签字确认后30分钟内将处理结果书面报客户服务中心验证，客户服务中心须在验证完毕后2小时内回访业主，回访结果报物业分公司负责人审核结案。

未按规定完成相关工作的，给予相关责任人降一级工资处分。物业分公司考核。

其他投诉处理完毕后，责任部门须在业主签字确认后30分钟内将处理结果书面报客户服务中心，客户服务中心须在2小时内回访业主，回访结果报物业分公司负责人审核结案。

未按规定完成相关工作的，每次扣罚相关责任人200元。物业分公司考核。

第十五条 工作人员因服务态度问题造成业主投诉的，每投诉一 3 次，扣罚该员工200元，发生与业主争执等恶劣情况的，给予开除处分。客户服务中心考核。

第四章 投诉处理与维修服务监督检查

第十六条 客户服务中心负责人须每日对当天业主投诉处理与维修服务台帐审核签字。

未按规定完成相关工作的，每次扣罚客户服务中心负责人200元。物业分公司考核。

第十七条 物业分公司设臵品质考核专员，每周对客户服务中心投诉处理与维修服务情况抽检不少于一次，抽检单次不少于60%，抽检结果报物业分公司负责人审核签字，并报物业集团客服监察中心备案。

未按规定完成抽查工作的，每次扣罚物业分公司负责人500元。物业集团考核。

第十八条 物业集团客服监察中心每月抽查全国30%的项目，每个项目抽查内容比例不少于30%，抽查结果报物业集团分管领导审核。

未按规定完成抽查工作的，每次扣罚客服监察中心负责人500元。物业集团考核管理中心考核。

第五章 其他规定

第十九条 由于处理不善，导致发生群体性事件的，给予物业分公司负责人降三级工资以上的处分。物业集团考核。

第二十条 本办法由金碧物业集团负责解释。

6.集团事业部考核办法 篇六

第一章 总 则

第一条

为加强和正确评价XX集团内部控制，遵循国内外监管要求，根据《内部控制手册》（以下简称内控手册）有关规定，特制定本办法。

第二条

内部控制检查评价与考核工作的领导和职责分工 XX集团内部控制领导小组（以下简称XX集团内控领导小组）统一领导XX集团内部控制检查评价与考核工作。

XX集团内部控制领导小组办公室（以下简称XX集团内控办公室）负责指导或组织日常检查评价，组织XX集团年度综合检查评价；根据需要组织专项检查评价；督促整改，编制XX集团自我评价报告；拟订考核方案并报告XX集团内控领导小组。

第三条 内部控制检查评价依据和目的

内部控制检查评价以XX集团内控手册或其实施细则为依据，获取与内部控制有效性相关的证据，并合理保证证据的充分性和适当性，对相关控制的设计和运行是否有效做出评价。

2010年 E－1

设计和运行有效应包括以下几个方面：

（1）XX集团内控手册及其实施细则涵盖了所有重要业务，并根据风险设置了合理的细化控制目标和对应的控制活动；

（2）控制活动得到了持续一致的运行，相关岗位具备控制必需的权限和能力；

（3）部门职责体现内控要求。

第四条

XX集团内部控制检查评价机制和形式

XX集团实行“总部检查评价”和“单位自查”两级内部控制检查评价机制。其中，“总部检查评价”包括“XX集团年度综合检查评价”和“审计部独立检查评价”；“单位自查”包括“企业内控自查”和“总部部门内控自查”。

“XX集团年度综合检查评价”是XX集团内控领导小组组织对各单位内部控制实施情况的综合检查与评价，每年根据管理需要和外部监管要求，选取一定数量的总部有关部门、分（子）公司、研究院，进行检查评价。

“审计部独立检查评价”是审计部每年对总部有关部门及至少对25家分（子）公司、研究院内部控制的实施情况进行独立检查评价。检查评价结果报XX集团内控领导小组审定后，作为XX集团年度综合检查评价的组成部分。

2009年 E－2

“总部检查评价”每次检查区间须与上一检查区间衔接，XX集团内控领导小组与审计部不重复检查同一单位。

“企业内控自查”由企业（包括分（子）公司、研究院）内控办和内审部门组织的内控综合检查评价，以及责任部门内控流程测试两部分组成。其中，内控综合检查评价至少每年组织一次；内控流程测试至少每半年组织一次。

“总部部门内控自查”是总部有关部门至少每半年对责任业务流程和控制点的有效性进行测试，结合日常专业管理，对分（子）公司或研究院的执行情况适当抽查。

“总部检查评价”和“单位自查”是日常监督的重要组成部分。

“专项检查评价”是专项监督的表现形式，一般是指XX集团、分（子）公司、研究院在发展战略、组织结构、经营活动、业务流程、关键岗位员工等发生较大调整或变化的情况下，XX集团内控办公室组织总部有关部门、审计部对内部控制的某一或者某些方面进行有针对性的检查评价。分（子）公司、研究院根据本单位需要组织相关部门进行专项检查评价。

第五条

内部控制检查评价方法

内部控制检查评价方法主要包括：个别访谈法、调查问卷法、比较分析法、标杆法、穿行测试法、抽样法、实地查验法、2010年 E－3

重新执行法、专题讨论会法等。内部控制检查评价应综合运用上述方法，充分利用ERP系统自带的检查功能，并在条件具备时，开发在线检查方法。

第六条

本办法适用于XX集团总部各部门，各分（子）公司、研究院。

各单位可参照本办法，结合实际，制定本单位内部控制检查评价与考核办法。

第七条

审计部按照本办法独立进行内部控制检查评价。

第二章 XX集团年度综合检查评价

第八条

年度综合检查评价内容及评分

检查评价一般采用定量评价方法，检查评价报告应在量化评价基础上侧重定性结论。

（一）对企业的检查评价内容及评分 对企业的检查评价满分100分。包括：

1.内部环境检查评价满分10分，是综合评价被检查单位制约内部控制建立与执行的各种内部因素；

2.企业自查检查评价满分20分，是检查、验证被检查单位日常监督开展的情况和效果；

3.业务流程检查评价满分70分，是检查评价各项业务控制2009年 E－4

活动的执行情况是否符合内控手册或其实施细则。

此外，按照有关标准，认定内部控制缺陷（参见第十二、三条）后修正综合检查评分。具体修正标准如下：

一般缺陷：扣减检查评价得分的1%； 重要缺陷：扣减检查评价得分的50%； 实质漏洞：检查评价得分为零。

对于多个内部控制缺陷，按扣减比例累加修正检查评价评分。

（二）对总部部门的检查评价内容及评分

对总部部门的检查评价满分100分。其中，公司层面内部控制要素检查评价30分、自查情况检查评价20分、适用业务流程（控制点）执行情况检查评价50分。

内部控制缺陷评分同

（一）。第九条

检查评价程序及要求

（一）制定“内控检查评价指引”。

XX集团内控办公室根据外部监管要求和内部管理需要，负责制定“内控检查评价指引”，明确具体“检查步骤及方法”、内控缺陷标准等内容，并会同有关部门对检查人员进行培训。

（二）制定检查评价工作方案。

检查评价工作方案应充分考虑检查评价的效率和效果，由2010年 E－5

XX集团内控办公室根据内部监督要求制定，明确评价目的、范围、组织、标准、方法、重点和进度安排等内容，尽量涵盖XX集团层面的风险和所有重要的业务流程层面的风险，报XX集团内控领导小组批准后，组织检查人员对有关单位进行现场检查评价。

（三）现场检查和评价。

检查人员检查和评价过程中，遇到问题应及时向XX集团内控办公室报告。XX集团内控办公室应及时协调和研究解决现场检查评价中遇到的问题。

对检查人员做出的检查评价结论，被检查单位不得以任何形式施加影响；对检查评价结论有不同意见，可向XX集团内控办公室书面反映，由XX集团内控办公室会同有关部门研究解决方案并报XX集团内控领导小组审定。

（四）检查评价结果复核与确认。

XX集团内控办公室根据检查评价结果下达整改通知，督促整改。被检查单位应就未执行的控制点及内部控制缺陷制定整改方案，并认真落实整改。整改情况及结果经内控领导小组组长签字后，向XX集团内控办公室反馈。

XX集团内控办公室会同有关部门对现场检查评价结果统一复核和确认，结合日常监督等情况，形成XX集团内部控制2009年 E－6

自我评价报告。

第十条

检查人员

（一）检查评价应充分考虑检查人员的职业道德和专业胜任能力。职业道德指认真履行检查义务，听从检查安排，公允地表达意见。专业胜任能力指至少在某一类控制活动或内控要素方面具备足够的知识和经验，熟练掌握XX集团内部控制要求，并恰当地表达意见。

（二）检查人员拥有以下权利：

1.查阅被检查单位与内控流程（要素）相关的全部资料。2.访谈被检查单位与内控流程（要素）相关的各级人员。3.对于检查发现的问题有权要求被检查单位提供相关佐证资料。

4.对于ERP等信息系统相关的检查有权获得最大查询权限。

5.对于检查事项，要求被检查单位给予必要的积极配合。

（三）检查人员应履行以下义务：

1.检查前应当充分了解被检查单位：基本情况（生产经营业务范围、组织机构及其职能、总经理班子成员及其分工、财务管理核算体制等）及检查年度变化情况；检查年度生产经营计划和预算完成情况；内部控制实施情况（内控宣传培训、实2010年 E－7

施细则及相关制度修订完善、日常内控工作机制、利用信息化技术实施内部控制、单位自查评价及整改）；最近一次内部控制及审计或财务稽核查出问题的整改情况等。

2.遵循客观、公正、公平原则，以提高检查工作质量和效率为中心，结合被检查单位整体情况，参照“内控检查评价指引”的内容及要求检查。检查发现的问题应当如实反映，及时沟通，重大问题应当及时报告。

3.按时完成检查工作，包括按要求填写检查工作底稿、汇总检查评价结果并与被检查单位交换意见，通报检查评价情况。

4.检查中注意收集内控手册执行中存在的问题，提出对XX集团内控手册设计和内控工作开展的意见和建议。

5.检查人员应当遵守工作纪律，不得接受被检查单位以任何形式赠送的礼金或礼品，不得到国家明示的风景名胜地区观光、游览。

第十一条

业务流程现场检查评价要求

检查人员根据被检查单位适用业务流程和控制点，结合业务实际发生情况进行检查评价。

抽取样本应结合被检查单位的管理层级和产（股）权结构情况，覆盖足够的所属单位（子公司）数量和业务量。

财务报告相关控制点检查样本抽取数量，还要根据业务发2009年 E－8

生频率高低及相关会计科目的重要性确定。

检查记录内容应保证可复核性。对于“未执行”的控制点，应详细记录具体未执行原因，并复印留存有关抽查样本及相关证明材料。

控制点的检查评价，包括“不相容岗位（职务）分离情况”和“控制点执行情况”两项内容。两项检查评价全部合格的控制点视为“有效执行”。其中，“不相容岗位（职务）分离情况”按照业务流程中列示的“不相容岗位”对照实际工作（含ERP系统中）检查；“控制点执行情况”应根据控制点要求，对以下情况检查评价：

（1）执行规定的控制步骤或控制方法;（2）执行规定的权限；

（3）及时提供有效的控制点相关资料；（4）实现规定的控制目标。

对于财务报告相关控制点未执行的，应判断对会计报表的影响。

内控手册中参照执行控制点的检查评价，以被参照业务流程控制点最差评价结果为准。

第十二条 内部控制缺陷认定

（一）内控缺陷按照成因分为设计缺陷和运行缺陷。设计2010年 E－9

缺陷指内控手册及其实施细则设计不科学、不适当，即使正常运行也难以实现控制目标。运行缺陷指内控手册及其实施细则设计比较科学、适当，但在实际运行中没有严格执行，导致内部控制运行与设计脱节，未能有效实施控制、实现控制目标。对于检查中发现的未能分析重要风险且缺少控制目标和对应的控制活动，应认定为设计缺陷。

（二）内部控制缺陷按照表现形式划分为财务报告缺陷和内部管理缺陷。

1.财务报告缺陷认定

财务报告缺陷，包括影响会计报表缺陷、其他会计信息质量缺陷、IT控制缺陷和内控重大事故事件缺陷四个部分。

（1）影响会计报表缺陷。

影响会计报表缺陷，是指财务报告相关控制点发生错报事项对利润表及资产负债表项目等影响的合理估计超出可容忍的范围。合理估计指计算错报事项影响会计报表潜在错报的金额，可容忍的范围依据XX集团及被检查单位的资产、收入情况确定。

（2）其他会计信息质量缺陷。

其他会计信息质量缺陷是指不直接影响会计报表，但不符合涉及财务信息内部控制要求的重点事项，且存在较大风险。

2009年 E－10

（3）IT控制缺陷。

IT控制缺陷是指在IT整体控制、一般性控制和应用控制任一方面失效，导致系统蕴藏较大风险、或不能发挥系统自动控制功能、或数据错误超出可容忍的程度等。

（4）内控重大事故事件缺陷。

内控重大事故事件，是指由于未经授权、舞弊或IT控制不善等原因造成直接财产损失或造成重大负面影响。

2.内部管理缺陷认定

内部管理缺陷，是指不直接影响财务报告，但不符合XX集团内部管理要求、对XX集团整体目标实现产生不利影响的事项。

（三）根据影响整体控制目标实现的严重程度，内部控制缺陷分为一般缺陷、重要缺陷和实质漏洞。实质漏洞，是指一个或多个一般缺陷的组合，可能严重影响内部整体控制的有效性，进而导致无法及时防范或发现严重偏离XX集团整体控制目标的情形。重要缺陷，是指一个或多个一般缺陷的组合，其严重程度低于实质漏洞，但导致无法及时防范或发现偏离XX集团整体控制目标的严重程度依然重大，须引起管理层关注。一般缺陷是指除实质漏洞、重要缺陷以外的其他控制缺陷。当存在任何一个或多个内部控制实质漏洞时，应当在内部控制检2010年 E－11

查评价报告中作出内部控制无效的结论。

第十三条 对于被检查单位所属控股子公司应重点检查其内部环境、内控制度建设情况，及重点业务流程。业务流程可以根据其控股子公司自行制定的内控制度检查，未执行控制点与内控缺陷，扣减被检查单位相对应的分数；控股子公司未建立内控制度的，被检查单位视同存在重要缺陷。

第十四条 XX集团内部控制检查评价报告

XX集团内部控制检查评价报告包括“现场检查评价报告”和“XX集团自我评价报告”两个层次。

（一）现场检查评价报告

现场检查评价报告是检查人员根据现场检查评价结果，综合评价被检查单位内部控制有效性。现场检查评价报告至少包括以下内容：检查评价整体情况、内部环境、单位自查情况、业务流程检查评价、内部控制缺陷认定，以及对被检查单位提出的意见和建议等。其中，检查评价整体情况应评价被检查单位内部控制整体控制目标是否有效及其有效程度；对发现的问题应深入分析，阐明评价依据。

（二）XX集团自我评价报告

XX集团内控办公室根据年度综合检查评价和其他监督检查评价结果等，结合整改情况，形成XX集团自我评价报告，2009年 E－12

至少包括以下内容：

1.XX集团实施内部控制及其评价的总体情况； 2.对内部控制的认识和对内部控制责任主体的声明； 3.内部控制评价的标准和依据； 4.内部控制评价的程序和方法；

5.作出在资产负债表日本企业内部控制是否有效的评价结论，并声明有充分、适当的证据支持这一评价结论；

6.如存在内部控制实质漏洞，应当对其成因、具体表现及其影响后果作出充分说明；

7.声明是否对上一年度的和本年度已经发现的内部控制实质漏洞采取改进措施以及采取了何种改进措施，并追究责任单位和责任人的责任；

8.声明自资产负债表日至内部控制评价报告发出日之间是否发生对评价结论产生实质性影响的内部控制的重大变化。

第十五条

检查评价资料整理归档

现场检查评价完成后，应当整理被检查单位的检查评价资料（包括现场检查评价报告、检查工作底稿、未执行控制点及内控缺陷认定的相关佐证材料等），按照相关要求装订，及时交XX集团内控办公室。

第十六条

为确保年度综合检查评价的独立、客观和公正，2010年 E－13

参加年度检查评价人员发生的差旅费、住宿费等费用统一由总部负担。

第三章 单位自查

第十七条

单位自查是企业和总部部门在日常工作中利用内部控制查错纠弊、加强管理、防范风险的自我测试与检查的监督方式。

总部有关部门应依据自查结果形成书面报告，经部门主任审定后，于每年8月1日和次年2月1日前报XX集团内控办公室。重大问题向XX集团内控领导小组汇报。

企业每年应依据内控综合检查和内控流程测试情况编写内控自查报告，经本企业内控领导小组组长签字确认后，于每年2月1日前报XX集团内控办公室。企业应当将内控执行情况纳入考核，制定具体奖惩措施考核兑现。

单位自查参照《关于企业内控自查的指导意见》（石化股份内控〔2008〕17号）和《总部层面内部控制检查评价与考核实施细则》（石化股份财〔2007〕407号）。

第四章 内部控制考核

第十八条

考核与兑现

2009年 E－14

XX集团设立“内控制度执行”考核指标，纳入对各直属单位领导班子的年度绩效考核，设1-2分、2-3分、3-5分三个扣分档次。

XX集团内控办公室根据内部控制执行情况、日常监督、专项检查评价和年度检查评价结果及其整改情况，拟定考核扣分方案，报内控领导小组审定后进行考核兑现。

第五章 对外披露

第十九条

年度内部控制自我评价报告经XX集团内控领导小组、董事会审定后按照国内外有关监管要求对外披露。

内部控制检查评价中发现的与财务报告相关的问题，整改后3个月内完全符合内部控制要求的，对外披露作出整改有效说明。

第六章 附 则

第二十条

本办法由XX集团内控办公室负责解释。

7.山西省事业单位绩效考核办法 篇七

绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。

绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。

2、标准是可以达到的

绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。

3、标准是为人所知的

绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向;如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。

4、标准是经过协商而制订的

主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。

5、标准要尽可能具体而且可以衡量

绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”

6、标准有时间的限制

绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。

7、标准必须有意义

绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。

8、标准是可以改变的

因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。

绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：

所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。

所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐性。协调性有两种形式：一种是相关性的协调，例如，定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一致性。另一种是延伸性的协调。

8.肥乡县职教中心专业部考核办法 篇八

肥职第（）号

为进一步强化学校管理，使管理水平再上新台阶，使学校管理科学化、制度化，进一步提高各专业教学质量，根据职业教育的发展形势及学校实际情况制定本考核办法。

本考核办法分分四部分，满分100分，考核周期为一年。

考核小组：

组长：李书智

副组长：杨振英霍涛郭永红郭红燕尹军

考核小组负责人：祖琳

考核小组成员：安宁韩途马国兴刘增军

学生代表教师代表

1、各专业部学生巩固率（20%）。

2、学生对专业部及任课教师的测评（15%）。

3、质量评估（35%）。

4、日常管理（30%）。

一、专业部学生巩固率（20%）

2007年以前入学的学生从9月2日开始计算辍学情况，2007年秋季入学的学生从建学籍后开始计算辍学情况，初中部和职高对口升学班以实际在校人数为准，就业班学生半工半读的由学校招生就业部备案计算为在籍学生。本部分考核办法由办公室、招生就业处、教务处联合评估。

具体原则

1、各专业部要认真做好学生的思想工作，要把学生学校实际情况和学生的需求融合，正确引导学生。

2、因学校硬件建设不到位，师资水平低造成的学生流失逐情扣分（0.3-0.5）。

3、因专业部管理造成的学生流失要加大扣分力度，按每人次1.5分计算。

4、各部学生巩固率在95%以上的不扣分，低于95%的每流失一名学生扣1分。

5、本部分内容考核时间每学期一次，（学期末）以学籍表、花名册、实际在校人数三方面校对为准。

二、学生对各专业及任课教师的测评（15%）

学校成立专门考核小组由学生处、教务处、办公室及副校长组成考核小组，每学年分二次测评（期末考试后，期终考试前进行）。

以两次平均成绩作为本部这一学年的该项成绩。

该项考核分两部分进行。

第一，考核专业部长及管理人员（考核包括部长、部内确定的负责人及班主任）主要考核方面：工作态度、责任心、到岗情况及工作能力、处理问题的能力和解决问题能力。

第二，对专业部认课教师的考核，主要考核内容（工作态度、责任心、管理水平、知识水平、授课能力、完成教学任务情况等）。

测评学生分数之和

计算公式：测评分值= ×15%

测评学生人数

注：测评第一项时以部为单位，去掉5%的最高分和5%的最低分，测评第二项时以任课班级为单位，去掉2%最高分和2%最低分。

三、教学质量评估（35%）

（一）对口升学班。

①08年对口升学本科上线1人，升学率达到90%，得28分。②本科上线2人，升学率达到95以上的得满分。③本科上线3人，升学率80%以上得满分，达不到以上条件的按如下分式计算：各科平均分之和÷科数×35%。

注：各科均按百分计算。

（二）就业班。

①参加市劳动技术工种鉴定，中级工达到20以上，初级工达到80%以上，得28分。②参加市劳动技术工种鉴定，中级工达到30%以上，初级工达到90%以上，得35分。对于不能参加鉴定的专业由学校成立评定小组，根据所学内容评定。评定分两部分进行，实际操作占60%，理论部分占40%，最后得分=（实际操作得分平均得分+理论平均得分）×35%。

（三）初中部。

初中部本项考核考核分两部分进行。

1、参加2008年中考的升学班。①500分以上人数得到总人数5%以上，420以上人数得到总人数50%以上得28分。②500分以上人数得到总人数的8%以上，420分以上人数得到总人数60%以上得满分。注：超过条件①没有达到条件②时逐情加分，没有达到上述条件①②的，计算分值公式如下：

各科平均分和÷5×35%。

注：各科均以百分计算，计算科目为中考科目。

2、初中八年级以两学期期末考试成绩为依据，计算最后得分。计算公式：

第一学期期末各科平均成绩之和第二学期期末各科平均成绩之和

（+）÷2×35%

考 试 科 数考 试 科 数

注：初中部最后得分为以上两项的平均分。

四、日常工作管理（30%）

本项考核分三部分：教务处占7%，总务处占8%，学生处占15%，每学期考核一次，具体考核细则见附件。

五、本考核办法最终解释权归校长办公会。

9.集团事业部考核办法 篇九

各分公司：

为了提升集团公司在当地的社会形象和品牌，更好的服务于当地的建设市场，加强集团分公司的内部管理，提高各分公司项目部工程质量、进度、安全方面的管理效率，现下发“集团分公司项目部质量、进度、安全暂行考核管理办法”请集团各分公司项目部根据此文件参照执行，同时作为考核分公司项目部的依据。

报送：董事长、赵总

抄送：经理室、总工办、总经办、办公室、工程部、经营部、财务部、法务部、劳务公司、材料公司

下发：各分公司

附：

1、集团分公司项目部质量暂行考核管理办法

2、集团分公司项目部进度暂行考核管理办法

3、集团分公司项目部安全暂行考核管理办法

2011年6月24日

集团分公司项目部质量暂行考核管理办法

一、工程质保管理体系部分

1、质量目标是否明确；

2、项目部质量管理体系是否健全，运行是否正常；

3、质量目标责任是否落实到个人；

4、各类人员是否按目标落实到每一道工序；

现场巡查发现一项达不到要求，对分公司项目部进行1000元/次处罚。

二、工程资料部分

1、有关技术人员有无对进场的各个工种、施工班组进行技术方面的交底及书面材料；

2、各类施工方案、专项方案、质量通病防治措施等有无编制；

3、工程资料是否与现场进度相吻合；

4、现场增加的工程量是否及时进行计量与签证；

5、各类进场原材料、构配件、设备等质保资料是否收集齐全；复试、检验报告是否合格有效。

6、各项竣工资料是否保持原件并符合档案馆接收要求；

现场巡查发现一项不到位，对分公司项目部进行500元/次处罚。

三、工程实体部分

1、钢筋部分：原材料是否检测合格，下料是否按图纸、规范和图集进行，钢筋规格型号、绑扎间距、搭接、焊接等是否符合图纸及相关规范要求。

2、模板部分：模板是否平整、有无缝隙；支架搭设承载力、刚度、稳定性是否可靠；模板拆除是否达到相关规范、标准要求进行。

3、砼部分：砼进场配合比、坍落度、强度等是否符合要求；施工时振捣是否到位；成型后有无孔洞、蜂窝、麻面等质量现象发生；

4、其它：施工过程中有无违反国家、地方强制性条文及规定；

现场巡查发现一项不到位，视质量问题严重情况对分公司项目部进行500-2000元/次处罚。

四、其它情形

1、分公司项目部收到监理部或建设单位下发的关于质量方面的整改通知单或联系单，视质量情况严重程度，对分公司项目部处以500-1000元/次罚款。

2、若现场质量情况严重被上级有关行政主管部门进行通报批评等现象发生，对分公司项目部处以1000-5000元/次罚款。

3、因质量问题给公司带来恶劣社会影响的，对分公司项目部进行20000-50000元处罚，并对分公司进行50000-100000元的处罚。

有限公司 2011年6月24日 集团分公司项目部进度暂行考核办法

一、工期每拖延一天（不可抗力的情况下除外，但需提供合理工期顺延报告），按合同工期约定的违约金对分公司项目部进行1.5倍的暂扣款，待工期赶上后，于下月30日返还。

二、工期连续拖延一个月以下的，对分公司项目部按如下情况进行暂扣处罚：

1、累计达到 10 天，处罚项目部2万元；

2、累计达到 20 天，处罚项目部5万元；

3、累计达到 30 天，处罚项目部10万元；

以上工期拖延在保证总合同工期的前提下，如果今后赶上来的，则返还暂扣款处罚。

三、工期连续累计拖延1个月以上的，对分公司按如下情况进行处罚：

1、超过1月的，给予分公司10万元处罚；

2、超过2月的，给予分公司20万元处罚；

3、超过3月的，给予分公司30万元处罚；

4、超过3个月以上的，取消分公司总经理资格

四、因分公司项目部合同工期拖延给公司造成不良社会影响的，或受到建设单位罚款的，或受到相关行政主管部门处罚的等情况发生，对分公司及项目部给予警告、或按以上相关罚款的1.5倍进行加倍处罚。

五、因进度提前的，每提前一天，按合同工期约定的奖励金额对分公司项目部给予10%-30%的奖励。

六、各分公司负责人负责收集汇总各项目部每月进度计划（书面2份及电子版）必须于上一月25日下午5点前上报到公司工程部，如上报不及时，对分公司处以1000元/次罚款。如累计达2次及以上的按2000元/次罚款。

七、各分公司项目部每次上报月进度计划必须与现场实际进度情况相符合，如发现有较大出入，对分公司项目部进行1000元/次进行处罚。

宿迁市建设工程（集团）有限公司

2011年6月24日

集团分公司项目部安全暂行考核管理办法

一、工程安全管理制度部分

1．项目部必须制定安全生产目标管理：包括伤亡事故控制目标、安全达标目标、文明施工实现目标、以及采取的措施；

2、项目部应建立健全各岗位的安全生产责任制，其中项目管理人员安全生产责任制还应上墙宣示；

3、项目部安全员是否配备到位，是否经过培训持证上岗；

4、项目部是否制定各工种安全技术操作规程，并悬挂或张贴在操作岗位前；

5、有无安全技术交底制度，不仅口头交底，还应形成书面材料；

6、安全教育、安全检查制度是否落实。

以上情况现场安全巡查发现一项达不到要求，对分公司项目部进行1000-5000元/次处罚。

二、文明施工部分

1、项目部现场有无采取围挡、封闭管理，现场材料是否分类堆放整齐、合理；

2、现场“五牌一图”等标志有无在主要出入口悬挂、各主要施工部位、作业点和危险区及通道口有无针对性的悬挂醒目安全警示牌；

3、现场办公、生活区、施工作业区必须划分明显，现场各区卫生是否清洁，特别是食堂部分，环境是否符合相关部门要求；

4、工人宿舍内有无私拉乱接现象，各项用电是否符合相关安全要求；

5、安全帽佩戴不规范或不戴安全帽，发现一次罚款50元；

6、对于工地打架斗欧、偷盗现象现象，视情节罚款500——1000元，情节严重者交司法部门处理；

以上情况现场安全巡查发现一项达不到要求，对分公司项目部进行1000-5000元/次处罚。

三、安全技术部分

1、脚手架：

（1）是否编制脚手架专项施工方案，明确安全技术措施；方案是否经过各部门负责人审批合格；

（2）钢管、扣件等材质是否符合要求，立杆基础是否硬化、水平杆和安全网是否按相关要求设置到位；架体与建筑物拉结是否安全可靠；

（3）脚手架搭设是否符合相关要求，剪刀撑、杆件间距是否符合规范；

2、基础工程：

（1）是否编制基坑专项施工方案，明确安全技术措施；方案是否经过各部门负责人审批合格；

（2）基坑开挖时，临边防护、排水措施等是否完善；

（3）基坑监控：监控方案、监控项目、监测点布置、周期、报告等是否完善；

3、模板工程：

（1）模板工程施工前是否编制专项施工方案，明确安全技术措施；方案是否经过各部门负责人审批合格；

（2）模板支架是否有足够的承载力、刚度和稳定性；（3）模板安装与拆卸是否符合相关要求；

4、建筑起重机械：

（1）各类机械厂家是否具有特种设备制造许可证，产品合格证，制造监督检验证明；

（2）建筑起重机械的安装、拆装是否编制专项施工方案，明确安全技术措施；方案是否经过各部门负责人审批合格；

（3）建筑起重机械在使用前有无到建设行政主管部门进行相关备案；（4）建筑起重机械的基础承载力能否符合地质报告要求，安全防护装置等有无到位。

以上情况现场安全巡查发现一项达不到要求，对分公司项目部进行1000-5000元/次处罚，并限期进行整改到位。

四、工程安全资料部分

（1）、技术负责人是否对进场的各个工种、施工班组进行安全技术交底；

（2）各类安全施工方案及措施有无编制及落实到位；（3）特殊环境下施工人员的安全防护措施方案是否编制；（4）现场消防措施是否有专项安全技术方案；（5）现场施工机械是否备案及安拆方案是否编制；（6）劳保防护用品是否及时发放；（7）安全文明施工措施费用台账是否明细；（8）安监站下发的安全整改通知单是否如期整改、及安监站的处罚影响整体施工进度；

（9）夜间施工是否到环保局备案及申请夜间施工许可证；（10）环境保护及扰民措施是否编制专门的安全方案；（11）临电及动火审批方案是否编制。

安全资料巡查发现一项不到位，对项目部进行1000-5000元/次处罚。

五、其它情形

1、项目部收到监理部或建设单位下发的关于安全方面的整改通知单或联系单，视质量情况严重程度，对分公司项目部处以500-1000元/次罚款。

2、若现场安全情况严重被上级有关行政主管部门进行通报批评等现象发生，对分公司项目部处以1000-5000元/次罚款。

3、因安全问题给公司带来恶劣社会影响的，对分公司项目部进行20000-50000元处罚，并对分公司进行50000-100000元的处罚。

10.集团事业部考核办法 篇十

(2004年11月)

第一章 总 则

第一条 为了保证事业单位认识管理的科学化、规范化，完善事业单位人员聘用制，切实加强聘任管理，正确考察评价事业单位工作人员的德才表现和工作业绩，激励、督促事业单位工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，根据国家有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。

第二条 除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业以外的各类事业单位工作人员，都要按照本办法进行考核。

第三条 考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第二章 考核内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核履行岗位职责的能力、业务水平的发挥和提高，以及知识更新的情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律、各项规章制度的表现；绩，主要考核履行本岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效率和经济效益。

第五条 各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，采取百分制的办法。确实不能量化的要以准确的定性文字进行表述。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按考核和聘期考核分别制定。考核标准应以工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据；具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下，由各单位根据实际情况自行制定。

第六条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位受聘人员总数的15%。

第七条 管理人员（含领导人员）考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。

基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。

第八条 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作由创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。

基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。

第九条 工勤人员考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。

第三章 考核的方法和程序

第十条 事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

第十一条 考核为平时考核和考核，必要时还可以增加聘期考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。考核一般每年年末或翌年年初进行。聘期考核在聘用期限届满后进行。考核以平时考核为基础，聘期考核以考核为依据。

第十二条 考核的基本程序：

（一）个人履职总结，提交有关的工作成果、继续教育进修的证明材料，填写《山西省事业单位工作人员考核登记表》；

（二）单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；

（三）各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评议，提出考核意见（评语）及考核等次的建议；

（四）单位考核组织对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次建议进行综合评价，审定考核等次，写出考核评语，并将考核结果通知被考核人以及在本单位进行公示。考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时可以进行民主评议或民意测验。

（五）单位人事部门将考核结果归档。

第十三条 事业单位工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申述或向同级人事争议仲裁机构申请仲裁。

第十四条 事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门按任期目标责任制进行考核。

第四章 考核结果的使用

第十五条 事业单位工作人员的考核结果作为其续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据。

第十六条 事业单位工作人员在考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按有关规定晋升工资档次和发放奖金。

（二）管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有有限晋升职务的资格。

（三）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一级专业技术职务任职资格的评审以及相应专业技术职务的聘任。

（四）工勤人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘任工人技术职务。第十七条 事业单位受聘人员聘期内各考核或聘期考核为合格以上的，可以续聘。

第十八条 当年考核被确定为基本合格的，不发年终奖金。第十九条 考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：

（一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，单位根据具体情况，可以解聘，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。

（二）连续两年考核或解聘考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，予以降职、低聘或解聘。

（三）考核不合格被调整岗位的，相应改变其岗位工资及有关待遇，并对其聘用合同作相应变更。

第二十条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。

第二十一条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作紧密结合。

第五章 考核工作的组织领导

第二十二条 各市、县（市、区）政府人事行政部门、省直各单位人事部门要加强对所属事业单位考核工作的指导，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和办法。

第二十三条 事业单位应根据本单位特点，成立考核领导组，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。领导组成员由单位主管人事工作的领导、人事、纪检监察部门的同志、职工代表和其他人员组成，职工代表由职工（代表）大会民主选举产生，人数不得少于考核领导组成员的三分之一。单位考核组织的办事结构设在人事部门。

第二十四条 要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。

第二十五条 各级人事部门负有指导、监督所属事业单位搞好受聘人员考核工作的责任。对考核过程中由徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第二十六条 建立事业单位考核工作审核备案制度。事业单位考核及聘期考核结束后，将考核工作总结及考核优秀人员名单报上级主管单位人事部门和同级政府人事部门进行审核各案。

第六章 附则

11.集团事业部考核办法 篇十一

一、考核办法

1.考核每月进行一次，考核形式采取量化评分制。考核评分办法见东莞移动

公司《2009年集团客户专线代维量化考核表》。

2.对于存在问题未按甲方要求完成处理或未作改进措施，以致同类问题仍有

发生的，按相关问题的条款加倍扣分。

3.代维量化基本考核分为95分，采用扣分制，奖励分为5分，采用加分制，每月考核总得分不超过100分，考核得分为95分（含95分）以上为合格。

4.如果代维公司全年累计三次代维考核得分低于80分，或者连续两次代维考

核得分低于80分，或者一次代维考核得分低于75分，东莞移动公司有权调整代为公司的代维量或者单方面解除代维合同。

5.如果代维公司一个月的故障处理及时率低于60%(含60%)，移动公司有权终

止代维合同。

6.如果代维公司连续两个月的故障处理及时率低于70%（含70%），移动公司

有权终止代维合同。

7.如果代维公司连续三个月的故障处理及时率低于80%（含80%），移动公司

有权终止本协议。

8.每月量化考核的成绩作为支付代维费的依据，移动公司应将每月考核得分

情况及时通报代维公司，并根据当月代维考核情况支付该月的代维费用。

9.以每月代理维护费用中的30%作为考核基数对代维公司服务质量进行量化

考核，根据量化考核得分付给相应款项。

10.对代维公司连续三个月得分在75分以下，全年累计四个月得分在75分以

下，移动公司可自行解除合同。

11.移动公司将每月考核得分情况在每月的代维总结会议上通报。

12.详细的扣分情况和扣分原因在每月的代维量化考核表列出。

13.对于代理维护质量超过协议规定的，可适当给予奖励；对损坏设备及仪表的，应予惩罚及赔偿。

14.对代维公司在一年代维工作中服务质量好，工作积极主动，能力较强的，使得网络质量大大超过代维前的，东莞移动公司将向上级主管部门申报，经审核属实的，可给予一定的奖励。

二、代理维护工作量化考核表

集团客户专线代理维护工作量化考核表

代理维护公司：考核月份：年月

三、代维费用结算方法

1.东莞移动公司每月对代维公司的维护工作进行考核，根据得分计算应得维

护费。得分在95分（含95分）以上，不扣维护费；将每月代维总费用（M）的70%作为固定费用，另30%作为考核费用，即每月实际结算费用（L）= M×（70%+30％×月考核得分（Y）/100)，如月考核实际得分≥95分时，则Y按100分计算。

2.代理维护费用按月度以现金或支票支付的方式由东莞移动公司支付给代维