养殖场人员岗位责任制

养殖场人员岗位责任制（精选16篇）

1.养殖场人员岗位责任制 篇一

亿羽养殖场人员管理制度

1、凡进入养殖场的人员，无论是进入生产区或生活区，一律先经过养殖场大门口进行脚踏消毒池（垫）、消毒液洗手后方可入内。

2、所有进入生产区的人员，必须坚持“三踩一更”的消毒制度。即：场区门前脚踏消毒池、更衣室更衣、消毒液冼手、生产区门前消毒池消毒后方可入内。

3、外来人员禁止入内，并谢绝参观。若系生产需要（如专家指导）也必须参照生产人员入场时的消毒程序消毒后入场。

4、饲养人员除工作需要外，一律不准由区窜舍，工具不得互相借用。

5、饲养员应定期进行健康检查，传染病患者不得从事养猪工作。

6、每天打扫圈舍卫生，保持料槽、水槽用具干净，地面清洁。经常检查饮水设备，观察禽畜健康状态。

7、养殖场工作人员应按时完成每日的各种资料记录。

8、疫苗接种及反应处置要由取得合法资质的兽医进行或其指导下进行。

9、当养殖场的禽畜发生传染病时，一律不允许交易、贩运，就地进行隔离观察和治疗。

10、做好饲料、饲料添加剂等投入品和兽药的来源、名称、使用对象、时间和用量等有关情况记录入档。

2.养殖场人员岗位责任制 篇二

关键词：一线退出,三类岗位

要在一个内部区分一、二、三线的企业建立人员由一线逐步退回到二、三线的机制, 首先要明确艰苦岗位、接纳岗位, 以及既不艰苦又不易与接纳的岗位, 即“三类岗位”。而后确定人员退出须达到的条件。最后为保证实施的方向性, 须建立科学的评估策略。

一、划分“三类岗位”

准确划分三类岗位是确定退出条件和评估策略的基础。

A类岗位指某企业一定时期相对艰苦的岗位, 是退出的主体岗位;B类岗位指适宜接纳A类岗位人员的非艰苦岗位;C类岗位指不宜接纳A类岗位退出人员的非艰苦岗位。下面以某单位为例划分。

1. 根据岗位艰苦程度确定A类岗位

岗位有多种固有属性, 如工作环境、素质要求等, 选取其中部分属性作为划分艰苦岗位的标准。利用赋值比较的方法排列岗位相对艰苦程度, 进而确定A类岗位。

经过对此单位技岗位的梳理, 将工作场所、体力要求、职业病危害、倒班方式、就餐环境、风险等六项作为艰苦指标, 赋予的艰苦指数越大艰苦程度越大。如将工作环境按高温、严寒、涉海、噪音、野外、高空、井下、室内等, 分别赋以0-2分不等。其他项目也按类似方式赋值。

按岗位将六个项目赋值相加, 得到该单位岗位艰苦程度排序表。23个具体岗位中海上焊工、采油工、集输工等12个岗位的艰苦指数大于4, 划定为A类岗位, 共计668人, 一般为男性。

2. 划分B类、C类岗位

在剩余11个岗位中根据岗位需求选出B类岗位。选取技能、年龄、性别要求进行统计分析。其中热力司炉工、驾驶员、电工在技能方面要求较高, 不适合作为B类岗位, 服务员性别要求为女性, 也不适合作为B类岗位, 上述此4个岗位划为C类岗位, 共215人。其余6个岗位划为B类岗位, 共380人。

综上, 该单位岗位中A类岗位668人, B类380人, C类215人。

二、确定人员一线退出年龄

确定退出年龄须兼顾两方面, 一是保证A岗职工尽快退出, 二是保证B岗接纳人员的比例适中。B类岗位接纳的退出人员过多将引起平均年龄大幅提高, 故须通过控制退出条件, 控制B类岗位中退出人员的比例。

假定A类岗位职工20岁参加工作, 由于为男性, 正式退休为60岁;假定各类岗位年龄段平均分布;

设A类岗位a人;B类岗位b人;C类岗位c人;达到Y岁即退出;

则年均退出人数=a÷ (Y-20)

(60-Y) 年时, B类岗位中接纳的退出人数最多, 即a÷ (Y-20) × (60-Y) 。

接纳人员所占比例β==。即B类岗位中有名职工是从A类岗位退出的, 他们年龄大于Y岁, 剩余b-个职工。

分别令Y=50, 51, 52, ……, 57测算, 结果如下:

退出年龄与退出人员比例对照表

根据B类岗位中退出人员比例适中的原则, 结合实际选择β=19.5%, 即确定该单位退出年龄为56岁。

三、一线人员退出工作的成效评估

通过一线人员退出工作的成效评估评定工作周期内退出工作的完成情况, 展现未来发展趋势及风险, 根据风险情况及时进行调整, 防止事态扩大, 并为下一工作周期调整提供数据支持。评估体系主要由下述参数组成。

1.A类、B类岗位人数之比 (A类、B类岗位人数之比“”体现开展退出工作的难易程度。退出人员在B类岗位中的比例β==β越小退出机制实施难度越低, 而β与成正比例关系, 则参数越小, 退出机制越容易施行。

2. 岗位的相关性系数 (σ)

岗位的相关性指岗位间, 工作职责、素质要求等属性的相似程度, 相关系数σ是对相关性的量化描述 (取值范围是0≤σ≤1) , σ越大表明相关性越高。保证岗位的相关性高, 可最大程度地发挥职工原岗位技能、缩短转岗适应期、减少转岗培训等。在一线劳动力退出中, 应尽量保证变动前后的岗位相关。

各岗位间的相关系数由岗位工作职责及素质要求决定, 可将其逐一量化为值。

相关性系数表 (部分)

上表中“0.8”表示A类岗位海上焊工与B类岗位综合维修工岗位的相关性系数为0.8。表明此两岗位的相关性是较高的, 是适合的人员岗位调整的形式, 应提高其人数。对照退出岗位具体情况, 可计算出年度退出工作的相关性系数, 即退出前后两岗位对应相关系数与退出人数的加权平均值。年度退出工作的相关性系数越大, 体现了该单位整体人员退出流向是有序的。

3. 退出成本C、人均退出成本C0

退出成本C包含显性退出成本、隐性退出成本两类, 其中显性退出成本包括艰苦岗位一次性补偿费用、转岗培训费等;隐性退出成本指由于岗位退出而导致的原岗位技能培训费用缺失的部分。

设显性退出成本为Cx, 艰苦岗位一次性补偿费用为Cb, 转岗培训费为Cp, 则显性退出成本Cx=Cb+Cp

设隐性退出成本为Cy, 某人原岗位技能培训费为Cj, 培训时y岁, Y岁退出一线岗位, N岁退休, 退出前后岗位的相关系数为σ, 则

隐性成本Cy=

3.养殖场人员岗位责任制 篇三

摘 要 对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

关键词 基层 岗位能力 需求

我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。

一、基层医疗卫生单位存在问题

1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。

本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。

2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。

基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。

3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。

基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。

4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。

本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。

二、建议与对策

本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：

1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。

2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。

3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。

4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。

5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。

6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。

三、小结

我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

基金项目：国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）；江西省高校人文社会科学重点研究基地：农村（社区）医学教育研究中心课题项目；中华医学会医学教育分会，中国高等教育学会医学教育专业委员会2012年度医学教育研究课题（项目编号2012-RC-17）

参考文献：

[1]孙莉.基层全科医学人才培养的探索与实践[J].基础医学教育，2012，14（10）：794-797.

[2]卢东民，张红，沈志坤.“校地共育”农村社区全科医学人才培养模式的构建[J].黑龙江高教研究，2011，11：125-127.

4.调度人员岗位责任制 篇四

1、在矿长的领导下，负责总调度室的全面工作，根据煤炭生产的方针政策和生产计划，对日常生产进行安排和调度指挥。

2、做好日、旬、月、季、年的安全生产综合情况分析，每日早会向领导汇报过去24小时的安全生产情况。每月、每季要有安全生产综合分析材料，供领导决策参考。

3、组织安全生产调度会议、参加各种生产会议，对有关安全生产的安排和决议负责督促检查，并做好信息反馈工作。

4、掌握生产完成情况和生产动态，搞好综合平衡，组织均衡生产，协助有关领导抓好安全生产，尤其要盯住生产安全关键问题的落实整改。

5、掌握采掘部署、工作面的衔接和采区准备情况，督促解决问题，保证矿井正常接替。

6、负责接受和传达集团公司（局）或矿领导及上级调度下达的有关安全生产指令、指示和阶段性工作部署。

7、负责协调生产单位和辅助单位以及各部门和工作关系。

8、负责协调和处理妨碍安全生产的问题，消除生产中的薄弱环节，重点调度各类安全隐患的整改情况。发生重大事故时，负责调动人力、物力等，对同级业务部门进行统一调度，行使调度职权。

9、定期检查调度系统工作情况，定期召开调度专业会议，总结工作，交流经验，负责调度系统业务管理，按照质量标准化标准，定期进行考核，纠正偏差。

10、负责组织领导全调度人员的业务学习和培训工作，不断提高调度人员的综合素质，不断提升调度业务水平。

11、负责向局（矿）领导和上级调度汇报工作，并按要求提供相关信息。

12、负责分析生产组织情况，找出影响安全生产的关键因素。

矿调度副主任岗位职责

1、协助主任做好调度工作，并负责组织室内有关人员共同完成所担负的任务。

2、掌握集团公司（局）、矿的年、季、月生产工作安排。协助主任协调、指挥均衡生产，及时了解安全质量情况和生产动态，当井下现场出现重大问题或发生重大事故时，应组织有关人员亲临现场参加处理或抢险救灾。

3、了解掌握采掘部署、综采安排、普采和炮采接替及采掘衔接情况。要着重掌握采区设备和采掘设备的性能，了解矿井大型固定设备运转状况，并参加固定设备的检修计划编制。

4、发现影响安全生产的重大隐患时，督促有关单位和部门采取措施，及时处理。

5、负责贯彻上级机关和集团公司（局）、矿领导有关安全生产方面的通知、指示、命令，跟踪落实各单位的执行情况。

6、参加有关生产会议，督促落实会议确定的工作事项，对生产中的关键问题，组织人员深入现场调查研究，提出专题分析材料，为领导提供决策依据。

7、负责完成集团（局）、矿领导及主任交办的临时性工作。

矿调度室主任工程师岗位职责

1、在集团公司（局）、矿总工程师和调度主任指导下，负责调度业务范围内的技术管理和安全技术工作。

2、掌握矿井的开拓布局、“三量”变化，督促检查井下现场是否按规程施工，对安全技术措施工程和季节工程要定期进行检查。

3、参加局（矿）年、季、月度计划的审查、落实、掌握各矿采区接替和采掘工作面接替情况。

4、掌握矿井的灾害预防计划和避灾路线，负责了解 重大安全隐患处理情况。发生重大事故时，协助主任、副主任参加处理。

5、掌握重点采掘队及综采、综掘工作面生产技术管理状况，参与正规循环作业，组织均衡生产。

值班调度员岗位职责

1、负责掌握矿当班生产计划完成情况，并负责当班生产数据和安全生产信息的整理汇总，预测预报次日安全生产情况。

2、在矿井发生重大事故时，立即向领导和有关部门汇报，调动一切力量，协助领导组织抢救工作。

3、掌握煤炭洗选和地面运输情况，按照生产实际，督察铁路车辆平稳调配及煤炭发运情况，确保矿井正常生产。

4、准确无误地计算或向计算机输入各种数据，并在网上传输安全生产信息，供领导决策参考。

5、对当班安全生产情况进行综合分析，在向下一班交班时，作简要描述。

生产统计分析人员工作职责

1、全面掌握集团公司（局）、矿年、季、月、旬的生产计划指标完成情况。

2、掌握实现集团公司（局）、矿生产计划的组织安排及主要措施。

3、熟悉上级领导机关对集团公司（局）、矿生产计划的组织安排及主要措施。

4、掌握各矿（区队）生产动态，积累有关生产方面资料，提出生产波动的分析报告。

5、收集各矿（区队）每旬生产计划完成情况，编写集团公司（局）、矿调度旬报、月报、说明、综合分析和专题报告的材料。

6、根据集团公司（局）、矿调度室领导的要求，及时提供各种安全生产信息和综合资料。

7、参加集团公司（局）、矿的安全、机电、生产平稳等生产会议，并作好记录。

8、负责起草集团公司（局）、矿年、季生产安排和总结，负责起草调度系统半年及全年的工作总结。

调度通信设备管理维修人员岗位职责

1、做好传真机、计算机的维修保养工作，达到设备完好，保证 随时开机运转正常。

2、每天上班后，对机械进行一次运转，发现故障，立即处理。

3、编制计算程序或调度信息管理软件，选择最佳方案，计算时确保准确无误。

4、准确地把计算程序输入计算机，并编好上机说明书和其他准备工作。

5、负责对调度室内所有的通讯设备，如调度总机、调度会议分机、电话机、闭路电视、瓦斯监测监控，胶带集控系统等设备的维修保养工作。

5.管护人员岗位责任制 篇五

1、认真学习、宣传、贯彻《森林法》、《野生动物保护法》、《森林法实施条例》、《护林防火条例》、《新疆维吾尔自治区重点公益林管护办法》等法律、法规和政策。

2、熟悉重点公益林管护的相关业务，详细掌握管护区范围、界线及林班、小班界线；了解责任区内主要树种和重点保护植物分布情况；了解主要野生动物活动规律，全面履行管护工作职责。

3、按时上岗，建立考勤登记表，管护站长负责考勤记录。

4、积极协助林业公安和林政执法人员开展违法案件的查处工作。

5、要遵纪守法，秉公办事、不徇私情、不得利用职务之便谋取私利。

6、管护站站长负责本站的日常管理工作，记录本站管护人员出勤情况，组织管护人员学习、培训和劳动，检查指导管护人员做好巡护记录。负责考评本站管护人员年度工作业绩，每月要进行一次工作小结。

7、技术人员负责本站责任区内森林资源管护中的技术

业务工作，并对管护人员进行业务知识培训。

8、管护员负责对责任区内的日常巡护工作，认真如实填写巡护日志。

监管员岗位责任制

一、监管员要按照《国家级公益林管护办法》和监管合同书的要求，认真履行职责，切实保护好监管责任区的森林资源。

二、按照各项规章制度做好对管护人员的管理工作，定期深入监管区，检查指导管护人员各项制度措施的落实和执行情况，发现问题及时纠正。

三、检查巡护日志记录情况并签署意见。

四、保证监管区各类保护设施和标志完好。

五、监管所属管护站点的环境绿化和卫生清洁工作。

六、加强对管护人员的监管，及时纠正管护人员的违规行为，制止各种破坏森林资源的行为。

七、对林区野外用火，严格管理；发现森林火情，及时组织扑救，协助有关部门调查起火原因，统计火灾损失。发现林业有害生物危害情况及时上报。

6.养殖场人员岗位责任制 篇六

根据新医疗制度改革的要求, 医院应逐步推行聘用制度和岗位管理制度, 实行以医疗服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 由此可见, 医院实践岗位绩效考核已是大势所趋。公立医院应加强和完善内部职工岗位绩效管理, 建立健全以岗位管理制度为主的绩效评价体系, 促进员工工作目标与医院总体战略发展目标保持一致, 并充分调动医护人员的积极性。

目前众多医院的护理岗位绩效考核都成了“走形势”, 甚至出现护理岗位绩效考核缺失的现象, 没有真正通过绩效考核挖掘护理人员的内在潜力和开发护理人员的工作创造性。本文试以现代绩效管理理论为基础, 对当前新医改形势下我国医院实施护理人员岗位绩效的必要性进行了深入分析, 并科学系统地构建了医院护理人员岗位绩效评价体系。

二、医院护理人员岗位绩效考核的内涵

医院护理人员岗位绩效考核立足于具体护理人员岗位层面, 是医院依照护理人员的具体岗位目标, 运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作结果和影响工作结果的各种医疗行为与综合护理素质进行系统评估, 并将护理绩效考核结果对护理人员进行绩效反馈, 促进护理人员不断改善和提升绩效水平的绩效管理方法。

护理人员岗位绩效考核不是仅对护理工作结果考核, 也不是扩大护理人员之间收入差距的工具, 而是通过有效的内部流程管理和先进的绩效评价方法, 客观地反映护理人员的工作能力, 发现护理人员的优缺点, 激励优秀护理人员, 约束绩效水平相对较低人员, 使医院护理工作水平有所改进和提高, 并通过护理考核目标的实现, 提高医院的医疗服务水平和患者满意度, 提升医院的核心竞争力, 促进医院战略目标的实现。

三、实施医院护理人员岗位绩效考核的必要性

(一) 适应医疗卫生制度法规的新要求

卫医政发[2012]30号《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中要求“医院应当建立并实施护士定期考核制度, 以岗位职责为基础, 以日常工作和表现为重点, 包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩”。因此, 我国医院应严格按照相关政策的要求, 分阶段分步骤地实施医院护理人员岗位绩效考核制度, 并依据考核结果合理分配护理人员的绩效薪酬。

(二) 有利于提高护理人员的工作积极性

在医院实施护理人员岗位绩效管理, 是提升护理服务水平、调动护理人员工作积极性的关键举措, 将有利于激励护理人员积极服务临床一线, 有利于护理人员朝正确的人生职业规划不断努力发展, 并不懈地为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。

(三) 有利于摒弃传统的以财务指标为主的绩效考核体系

传统的以收益为基础的财务指标仅能衡量医疗工作的结果, 容易使医院管理者过分注重短期财务结果, 从而容易忽视医疗质量、医德医风等使医院可持续发展的关键活动。实施护理人员岗位绩效考核, 将有利于克服传统以财务指标为主的绩效考核体系的缺陷, 兼顾医疗质量、患者满意度、医德医风等社会效益指标, 从而体现医院的公益性。

四、构建医院护理人员岗位绩效考核体系的原则

医院科室均有各自明显的技术特点, 在教学、科研、医疗等方面都具有较大不同;医院护理人员在学历、技术能力和工作经验等方面也均有较大差别, 因此, 在构建护理人员岗位绩效考核体系时应坚持以下原则:

(一) 坚持客观性原则

护理人员岗位绩效考核的数据应以考核周期以及可比期间的客观工作效率和效果数据为基础, 运用一系列医疗行业统计和财务分析方法来客观、公正地反映出护理人员的绩效水平。

(二) 关键性考核指标原则

护理人员岗位绩效考核的指标数据应具有一定的代表性, 并不要求所有的绩效评价指标都应用到护理人员岗位绩效考核体系, 绩效考核部门首先应对考核指标进行筛选, 选择出关键性的考核指标, 尽可能地利用较少的关键性考核指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 以免造成指标臃肿。

(三) 定性指标和定量指标相结合原则

护理人员岗位绩效考核指标既要使用定量指标, 又要充分利用定性指标, 尽可能的将两者最大化利用, 充分地反映出护理人员的全方面绩效水平。定量指标是护理人员岗位绩效考核的“硬性”指标, 能够客观地反观出护理人员的工作效率和效果, 是能够突出地反映劳务贡献的指标;定性指标作为“软性”指标, 则可以充分地反映护理人员的服务态度、医德医风和团队协作精神等。

五、医院护理人员岗位绩效考核体系的构建

基于同济医院护理人员绩效管理与改革的实践, 在总结相关工作经验的基础上浅谈护理人员岗位绩效考核体系构建的考核方法、指标选择、评价方法、奖金计算和结果应用等。

(一) 考核方法

坚持平衡记分卡和360度绩效考核相结合的方法, 平衡记分卡方法可以从顾客、内部流程、财务和学习与发展角度对护理人员进行全方面的考核, 360度绩效考核方法在面对一些定性指标考核时具有可操作性、客观性和科学性。

(二) 考核指标及权重

一级指标包括护理人员素质、岗位工作效率与效果、职业道德水平、科研与教学等4个指标。二级指标9个, 具体包括:个人基本情况、协作沟通能力、临床工作能力、岗位工作效率、岗位工作效果、患者满意度、360度评价、科研和教学等指标。三级指标22个, 具体包括:学历、职称、工作年限、医护协作、医患沟通、信息理解及传达能力、基本护理操作、突发事件处理能力、考勤情况、业余加班工作量、护理服务质量、护理病历质量、病区管理质量、护理事故发生次数、患者投诉率、患者服务评分、上级评价、同事评价、论文数量、科研成果、临床教学工作量和护理教学工作量等指标。

具体指标权重根据指标的重要性程度确定, 其中护理人员素质占比20%, 岗位工作效率与效果占比30%, 职业道德水平占比20%, 科研与教学占比30%。

(三) 评分方法

1. 各项护理人员考核指标按评价体系的权重比例进行评分。

例:某护理人员护理服务质量评分为80分, 护理服务质量的权重系数为4%, 则该指标评分为80×4%=3.2分。

2. 护理人员考核指标综合评分。

在单项指标评分之后, 各指标分值在同向化基础上所得分值之和为该护理人员的绩效考核最终得分, 即护理人员绩效评分=∑ (各级指标分值) 。

(四) 奖金计算

对应三等九级奖金岗位, 医院根据考核结果进行护理人员奖金分配, 具体如下, A档:得分≥90分者, 奖金系数为1.2;得分89-81分者, 奖金系数为1.1;得分80-75分者, 奖金系数为1.0;B档:得分74-71分者, 奖金系数为0.9;得分70-67分者, 奖金系数为0.8;得分66-63分者, 奖金系数为0.7;C档:得分62-59分者, 奖金系数为0.6;得分58-55分者, 奖金系数为0.5;得分54-50分者, 奖金系数为0.4;其他≤49分者, 奖金系数为0.3.

护理人员奖金额=科室平均奖×奖金系数。

(五) 评价结果应用

护理人员岗位绩效考核评分是护理人员在评价期间的综合绩效的表现, 可用于护理人员的绩效奖励和评先评优、职称评聘和职务晋升时的参考, 同时也反映了护理人员在护理工作中的优点或不足。通过绩效评分, 既树立了护理人员绩效的标杆, 也鞭策了护理人员绩效的后进者, 使护理人员发挥优点、弥补不足。

六、实施护理人员岗位绩效考核的关键点

(一) 坚持关键性指标原则

恰当的考核指标选择对考核结果能否客观地反映护理人员的绩效水平起着决定性作用。在选择护理人员岗位绩效考核指标时, 应尽可能提炼关键业绩指标, 抓重点而非全部, 因此, 考核指标应具有代表性、科学性、可持续性, 既要通过较少的关键性指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 又要选择具有相对的稳定性和可持续性的考核指标。

(二) 及时、准确地进行绩效反馈

绩效反馈是医院护理人员岗位绩效考核的关键环节, 它能将绩效考核结果告知被考核人员, 并有利于将考核结果应用到对被考核人员的一系列活动, 因此, 绩效反馈是能否达到护理人员绩效考核目标的重要活动。医院应重视绩效反馈的作用, 运用合理的方法, 及时、准确地将绩效考核结果反馈到护理人员本人, 护理人员通过了解自身的优点和不足, 提高绩效水平。

(三) 岗位绩效考核体系的动态调整

随着医院外部运营环境和内部岗位业务需求的不断变化, 护理人员岗位绩效考核体系应进行持续的动态调整。为适应卫生政策的新要求, 绩效考核指标也需要进一步调整和优化, 以利于实现医院更高效、更迅速地发展。在动态调整过程中, 应注意坚持重要性原则, 尽可能通过选择较少的关键性指标达到绩效考核的管理目标;坚持内部流程的优化, 调整不仅针对考核前和考核后调整, 更应注重岗位绩效考核过程中的动态调整。

摘要：文章运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估, 根据卫生政策的要求和相关的绩效管理方法, 系统地构建护理人员岗位绩效考核体系。方法:运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估。结果:促进了医院护理人员不断提升绩效水平。结论:医院构建护理人员绩效考核体系是必要的, 构建中应将重点放在绩效考核指标的选择上。

关键词：护理人员,岗位绩效考核,绩效考核指标,考核原则,考核方法

参考文献

[1].凌霄, 何毅.岗位绩效考评在医院管理中的重要作用[J].社会科学家, 2007 (11) .

[2].张振建, 冯占春, 黄锐, 刘国政.基于平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系研究[J].医学与社会, 2012 (3) .

7.养殖场人员岗位责任制 篇七

关键词： 基层医疗卫生人员 岗位胜任力 培养方法

基层医疗卫生人员是基层卫生人力资源的重要组成部分，是基层居民健康的守护人。基层医疗卫生人员不仅要有扎实而全面的临床知识和技能，还要具备一定的职业道德水平及和病人沟通交流的能力等。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，有利于基层医疗卫生人员真正成为“会看病的好医生”。目前关于基层医疗卫生人员岗位胜任力研究成果甚少，进行相关研究对基层居民获得安全、有效、便捷的医疗服务具有重要意义。

1973年美国著名的心理学家麦克·利兰（Mc.Cleland）发表胜任力领域有奠基性意义的文章Testing for Competency rather than Intelligence，标志着现代胜任力研究的开端[1]，提出胜任力的概念是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。二十世纪七八十年代，在欧美国家，由于医务人员低劣操作导致的医疗事故和医疗质量问题引起了公众广泛关注，更引起了胜任力在医学领域研究的逐渐展开[2]。直到2002年，临床医生的胜任力才被明确定义为：“胜任能力是在日常医疗服务中熟练精准地运用交流沟通技能、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和个人体会，以求所服务的个人和群体受益。”[3]为了适应社会对健康需求格局的改变，在世界范围内，医学教学模式正在逐步由以知识结构和过程为基础的模式向以岗位胜任力为基础的方向发生演变。至今，美国、加拿大、英国都已经完成针对临床医生岗位胜任力要求制定的评价指标体系或指南，并且在不断地进行更深入的研究。2001年美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）在充分论证的基础上公布了基于能力的培训目标，要求在病人诊治、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进这些基于大系统的实践的六个核心能力上培训、考核住院医师，并且对以上六大核心能力的二级标准分别下了定义。ACGME提出的住院医师六大核心能力，成为一种重要的测评标准[4]。加拿大皇家内科及外科医师学会（RCPSC）的学者提出对专科医生进行以胜任力为基础，以结果为导向的教育是一种适应时代发展的先驱理念，在2005年发布最新的标准《2005年加拿大医生胜任力架构》（CanMEDS 2005 Physician Competency Framework）[5]，提出“更高的规格，更优秀的医生，更优质的医疗”的主题。标准主要将医生的角色分成七类：专业人士、沟通者、合作者、管理者、健康促进者、学者、医学专家。2006年英国医学总会（GMC）推出关于医生岗位胜任力评价的《良好医疗实践》（Good Medical Practice），并已于2013年完成了新一轮修订[6]。在2006年的版本中，分为医疗技术服务、医疗诊疗规范、教学与培训、医患关系处理、团队合作、要求医生遵守职业道德六个方面。在2013年的版本中修订为了四个核心领域：医学知识技术和表现、医疗安全与质量、沟通与合作、维护信任。尽管关于岗位胜任力的研究在许多国家中都曾进行或正在进行，然而学界普遍的观点认为，研究对象所处的地理环境、人文社会文化的不同，确实对岗位胜任力模型的结构及胜任特征造成影响。而正因为如此，结合国外岗位胜任力研究的参考，从我国基层医疗卫生人员自身特点出发，将岗位胜任力模型构建研究切实本土化，为基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建留下了可行的研究空间。

在我国，中科院心理研究所的时堪等人最先开始关注胜任特征模型的研究进展，并对一部分职业开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究[7]。在医药卫生领域，卫生部人才交流服务中心李文等人于2005年启动“卫生机构管理者岗位胜任力研究”的课题，将三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长作为研究对象，建立了卫生机构管理者的胜任特征词典库[8]，这是胜任特征在我国首次被引入卫生领域。2006年，金盛华等人编制实践分析综合问卷对初级临床医师进行大样本调查，进行了初级临床医师胜任力模型与测量框架研究[9]。2007年，王贤吉等人在介绍全科医师胜任力模型的基础上，阐述了其在全科医师的教育与培养、招聘与引进、考核与晋升等方面的应用价值[10]。2009年，王永芳等人采用行为事件访谈、问卷调查、数据分析等技术，构建了医院临床科主任胜任力模型，并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究[11]。2013年，金丽娇等人通过全科医生工作分析和半结构化访谈，进行全科医生胜任力问卷调查，并运用主成分分析法提取因子，构建全科医生岗位胜任力模型[12]。2014年，黄涔等人通过对某医科大学7所教学医院的临床医师、护士、行政管理人员及患者的随机抽样调查，行为事件访谈收集的资料，得出6项临床医生岗位胜任力特征依次为临床基本能力、医师职业精神与素质、自我保护能力、团队合作能力、学术研究能力、沟通能力[13]。2014年，张冬青等人对全国7个省（直辖市）分层抽取86个农村基层卫生机构的农村医生岗位职业能力进行调查分析[14]。2014年，中国医科大学孙宝志等人以辽宁省三所三级甲等医院为例，采用核检表问卷调查法与行为事件访谈法相结合的方法，建立临床医生岗位胜任力模型[15]。

岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有单位需要的胜任力的人才的获取（包括：发现、鉴别、获取）、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘和胜任力的发展。岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必须具备的，因而带有明显的岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。关于胜任力模型的研究，最经典的是冰山模型，将员工个人胜任力的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”对胜任力的组成要素进行了层次性的排列。“冰山以上部分”包括技能和知识，与工作所要求的改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质和动机，是内在的、难以测量的部分，很少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，这些要素对工作的影响才会体现出来。他们不太容易通过外接的影响而得到改变，但对人员的行为与表现起着关键作用。冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建某种岗位的胜任素质模型，还对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为岗位胜任力的评价提供科学的前提。

胜任素质理论体系在以美国为代表的西方世界里已得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。虽说在国内，胜任素质理论和应用体系已越来越引起人们的广泛关注，但在卫生领域尚属新生事物，基层医疗卫生人员胜任力模型的建立，为基层医疗卫生单位在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建拓展了胜任力管理的领域。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建和结论对于其他非基层医疗机构有一定的借鉴价值，医疗机构管理者们可以以此为参考，构建满足本单位战略需求的胜任力模型。有利于相关医学院校教师对农村订单定向医学生进行针对性地培养，使他们更准确地培养农村医生所应该具备的各项素质，为即将进入的岗位做好充分的准备。结合基层医疗卫生人员的工作性质特点，探索基层医疗卫生人员胜任力管理的必要性和基层医疗卫生人员胜任力模型的构建方法，为医疗卫生机构管理部门和医学教育单位对于基层医疗卫生人员及农村订单定向医学生的管理、培养、选拔、指导所应侧重的能力特征提供了一定意义上的理论支持。

随着基层卫生服务逐步向预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体职能转变，必有更多的专家学者关注到卫生领域岗位胜任力，特别是结合基层医疗工作的特点，探索基层医疗卫生人员岗位能力要求，将岗位胜任力模型转化为评价指标体系，是未来该领域必须研究的课题。在国家深化医药卫生体制改革的大背景下，如何从国内外卫生领域岗位胜任力的理论和研究中吸取宝贵经验，使基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建既切实本土化，又能满足基层卫生需求，研究以岗位胜任力模型为基础的评价方法，这都是需要探索的问题。国家从2010年起开展农村订单定向医学生免费培养工作，进行基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为农村订单定向医学生的培养提供参考依据，有利于医学院校教师探究如何使培养的农村订单定向医学生具备岗位胜任力，真正成为“下得去、用得上、干得好、留得住”的农村医学人才。

关于基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建，可采用文献研究的方式，针对与基层医疗卫生人员职业精神、职业素养、培养模式和能力要求的相关文献进行搜集整理和分析。根据文献研究的结果，将胜任特征来源文件中所涵盖的内容概括成胜任特征，建立基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典设计相关的调查问卷，在问卷附件中对胜任特征进行逐条解释。对基层医疗卫生人员进行问卷调查，了解目前基层医疗卫生机构对基层医疗卫生人员的岗位能力要求。问卷主体部分采用里克特五级评分量表的形式，调查对象按照胜任特征体现的重要程度进行选择。在征得受访者同意后，进行全程访谈录音。完成访谈后，对录音进行文本转录，随后使用文本资料进行内容分析。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典中的词汇，提炼出受访者在其所描述的事件中表现出来的行为和胜任特征。通过对访谈结果进行比对和调查结果统计分析，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的最终确定和对各要素的重点程度分析邀请专家，听取他们对模型的评价和意见，从而建立有效、可靠的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。这种使用定量研究和定性研究相结合的方式，选择工作在基层医疗卫生单位中不各种资历的医疗卫生人员作为研究对象，借助经典的理论及研究分析方法，探索基层医疗卫生人员这样一个需要承担相对复杂的工作岗位的胜任特征结构。研究结果能确切地反映基层医疗卫生人员的职业特点和职业发展所必备的能力特征，在一定程度上，有理有据地理清了影响在基层医疗卫生机构中的医疗卫生人员工作表现的动机、特质及其他因素。在一定程度和水平上，为基层医药卫生人才培养和人才选拔的主要标准提供了参考。

结合国内外多年来在卫生领域关于岗位胜任力的理论和研究探索符合我国国情的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，论证其在医疗卫生领域应用的可行性和有效性。通过基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的建立，医院管理者可以“合理用人，有效用人，善以用人”，对基层医疗卫生人员综合能力进行全方位评价，从而使基层医疗卫生人员都可以有效地发挥才能。

参考文献：

[1]David MC.Testing for competence rather than “Intelligence”[J].American psychologist，1973，28（1）：1-14.

[2]Carraccio C，Wolfsthal SD，Englander R，eta 1.ShiRing paradigms：from Flexner to competencies[J].Acad Med，2002，77：361-367.

[3]Epstein RM，Hundert EM.Defining and assessing professional competence[J].JAMA，2002，287：226-35.

[4]Michael G Stewart.Core Competencies[EB/OL].[2012-6-9].Accreditation Council for Graduate Medical Education（ACGME），Chicago，IL，USA.

[5]Jason R.Frank.The CanMEDS 2005 physician competency framework[R].Ottawa：the Royal College of Physicians and Surgeons of Canada，2005.

[6]GMC.How GMP applies to you[EB/OL].[2011-9-10].

[7]时堪.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006，14（4）：586-595.

[8]李文，尹爱田，等.卫生机构管理者胜任力研究及发展[J].中国卫生资源，2005（6）：270-271.

[9]金盛华，张鸣.初级临床医师专业胜任力模型与测量框架研究[M].硕士论文.北京师范大学心理学院，2006.

[10]王贤吉，张新平.全科医师胜任力模型及其应用.中华卫生事业管理，2007（11）：727-729.

[11]王永芳，王永丽，李博.科主任胜任力模型与绩效关系研究.现代医院，2009，5（5）：3-6.

[12]金丽娇，贾英雷，孙涛，等.基于探索性因子分析的全科医生胜任力模型构建研究.中国全科医学，2013，16（11）：3659-3661.

[13]黄涔，董志.某医科大学几所教学医院临床医师岗位胜任力研究.重庆医学，2014，43（15）：1954-1955.

[14]张冬青，何坪，邓宇.农村医生岗位职业能力调查分析.重庆医学，2014，8（43）：3048-3050.

[15]田蕾.临床医生岗位胜任力模型构建研究——以辽宁省三所三级甲等医院为例[M].硕士论文.中国医科大学，2014.

基金项目：江西省高校人文社会科学重点研究基地招标项目；农村（社区）医学教育研究中心2013年国家社科基金项目“赣南苏区农村医疗卫生服务体系构建研究”阶段性成果（项目号13XGL019）；赣南医学院2014年度校级人文社会科学培育课题（课题编号：RP201406）。

8.档案人员岗位责任制1 篇八

档案工作人员必须认真贯彻执行档案工作法律、法规和方针质，尽心尽责做好档案工作。

一、熟悉学校主要业务职能、机构变化及档案专业知识，积极收集各种门类和载体的档案、资料，确保学校档案的齐全完整。

二、督促、检查、指导各部门的档案工作。

三、档案接收要按《案卷目录》逐卷清点核对，履行交接签收手续，及时输入电脑建立电子查询目录。

四、熟悉室藏档案全面情况，编制各种检索工具，严格档案借阅手续，热情服务、耐心查找，及时办理档案的借阅并定期催还借出案卷。

五、严格执行《档案保密制度》、《安全防火制度》，定期检查档案的保密、安全情况。

六、库房管理在现有条件下做到“八防”，对所保管的档案每年清点一次。

七、对超过保管期限的档案，组织档案鉴定工作，提出存毁意见。

八、及时、准确地做好档案的统计工作。

九、档案人员工作调动时，要根据业务分工，按《案卷目录》逐年逐卷点交清楚，进行交接签收手续。

9.检验人员岗位责任制（模版） 篇九

一、化验人员应严格遵守检验操作规程、了解检验仪器的使用方法及注意事项。

二、玻璃管与胶管、胶塞折离时应先用水润湿并戴上工作手套，以免玻璃管折断扎伤人。

三、蒸馏液体时严禁明火，蒸馏过程中人不得离开，以防温度过高或冷却水突然中断。

四、每个试剂瓶上应贴有与内容物相符的显著标签，严禁标签乱贴。

五、化验过程中不许擅自离开工作岗位，必须离开时应有有处理能力的人负责看管。

六、化验室内严禁吸烟及进食，禁止用实验器皿放置和处理食物。

七、进入化验室应穿工作服，工作服应保持干净卫生；进行危险性操作时应穿戴防护用具。

八、无菌检验室开启紫外线灭菌灯杀菌时严禁人员入内，杀菌完毕后关闭紫外线灭菌灯半小时后方能进入缓冲无菌室。

九、使用高压灭菌锅杀菌前，应检查杀菌锅内的水是否足够，安全阀、放气阀、压力表等是否完好，在确认杀菌锅各组件正常后方可开始杀菌；杀菌完毕后，应关闭电源、安全阀、放气阀，待其压力自然下降至压力表指至零位后方可打开杀菌锅，切勿打开放气阀及强行打开锅盖。

十、下班前应检查水、电、气及门窗是否关闭，检查完毕后方可锁门离开化验室。

化验员岗位责任制

一、化验员必须严格按照有关质量检验标准进行取样、检验、计量或判定等，严禁擅自改变检验标准和凭主观下结论。

二、化验员必须及时完成各项检验任务，并在规定的工作时间内出具检验报告；在工作上精益求精、不断加强业务学习、提高业务技术水平。

三、化验员必须坚持实事求是的原则，填写记录、报告应完整、真实、可靠、不得弄虚作假。

四、化验员必须按规定认真填写检验原始记录、检验报告，经负责人复核、批准签字后交办公室存档。

五、化验员必须随时做好并保持化验室（包括检验仪器、操作台面、门窗、地面等）的清洁卫生工作，玻璃仪器用完后必须按规定清洗干净放置。

六、化验员应自觉维护和保养各种检验仪器、衡器、量器等，凡检验仪器是国家强制检定的计量器具应按检定周期送法定计量部门检定；并做好相应的检验仪器台帐。

七、负责配制检验分析用的试剂和标准溶液的标定及复核。

八、负责标准用品的正确保存及使用。

化学药品及试剂管理制度

一、要遵循既有利于使用，又要保证安全的原则；管好用好化学药品，加强安全教育。

二、化验室只存放少量的化学药品，并按化学性质分类存放；其中易制毒化学品应锁在专门的易制毒化学品柜中，由双人双锁保管，实行申请、审批、购买、双人管理的制度。

三、所有药品必须有明显的标志，对字迹不清的标签要及时更换；对过期失效和没有标签的药品不准使用，必须进行妥善处理。

四、试剂容器都要有标签，对分装的药品在容器标签上要注明名称、规格、浓度；化验室中摆放的药品如长期不用，应存放在药品储藏柜。

五、化学药品盛装容器应封闭，防止漏气、潮解；见光容易起变化的化学药品应装在深色的玻璃容器或避光的容器里，对化学药品包装和药品质量要定期检查。

六、要加强对火源的管理，化验室的火源要远离易燃、易爆物品；有火源时，绝对不能离人。

七、储存的易燃易爆物品应避光、防火等；化验室存放的易燃易爆物品要确定合理的储存量，包装容器的密封性要好。

八、易制毒化学品的购买和申领严格按照公安部门的有关规定执行。

九、要经常检查化验药品和试剂，防止因变质、分解造成自燃、自爆事故。

十、未经公司负责人同意严禁将化验室内的化学药品和化学试剂外借，特殊需要借药品时，必须经公司负责人批准。

十一、使用有机溶剂和挥发性强的试剂的操作应在通风良好的地方进行；任何情况下，绝对不允许用明火直接加热有机溶剂。

十二、凡使用强酸、强碱等化学试剂时，应按规定要求操作和贮存。

检验仪器的管理制度

一、本公司所使用的检验仪器采用谁使用、谁保管，谁负责的原则。

二、新购的检验仪器应由使用人员和厂家的技术人员的共同参与下完成安装和调试工作。

三、新购的检验仪器必须经调试合格后才能使用。

四、凡使用的检验仪器是国家强制检定的计量器具，必须经法定计量部门检定合格后方能使用。

五、凡经计量检定不合格的新购仪器要向厂家交涉，采取退货或者换货。

六、凡经计量检定合格的检验仪器，应张贴计量检定合格的标志。

七、使用的检验计量器具必须按检定周期进行检定，计量器具修复后须经计量部门重新检定合格才能使用。

八、化验员应严格按说明书或操作规程进行操作，避免不必要的仪器损坏。

九、化验员不得随意用检验仪器从事与检验无关的工作，反之造成的一切后果由当事人承担。

十、化验员要随时保持检验仪器的整洁、干净、活动自如、灵敏。

10.养殖场人员岗位责任制 篇十

第一条 为了促使本市继续教育行政执法机关及其执法人员严格执行《北京市专业技术人员继续教育规定》(以下简称《规定》)，保证《规定》各项制度的落实，全面提高行政执法工作的整体效能，根据北京市人大常委会<<关于加强行政执法工作的决定》，制定本责任制。

第二条 本责任制适用于与《规定》有关的市和区、县继续教育主管部门的行政执法职责，各系统、各行业、各企事业单位继续教育主管部门的工作职责。上述机关或组织必须根据本责任制规定，使行政执法经常化、规范化，提高依法行政水平。

第三条 本责任制实行分级职责和综合职责两部分。

第二章分级职责

第四条 市继续教育主管部门的职责

(一)负责《规定》配套管理办法的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制全市继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责《规定》行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对全市继续教育工作的指导协调工作。

(五)负责全市继续教育年度统计报表的制作、布置、汇总和分析工作。

(六)负责制定全市继续教育公共课程的教学计划，并组织教学实施。

(七)提出继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本市教育监督部门对各区、县，各委、办、局(总公司)和市属高等院校的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向国家人事部、市人大常委会或市人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定继续教育管理队伍建设计划。组织市属各委、办、局及区、县等单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

(十)根据《规定》第十五条-——十八条规定，制定继续教育的奖惩办法，并组织实施。 第五条 区、县继续教育主管部门的职责 (一)负责本区、县继续教育管理制度的制定，实施、指导和检查监督工作。

F)编制本区、县的继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责本区、县继续教育行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对本区、县各行业、各系统、各单位继续教育工作的指导、协调工作。

(五)负责本区、县继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(六)负责本区、县继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(七)根据本市继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本区、县教育监督部门对所属单位的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向北京市人事局、区县人大常委会或区县人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定本地区继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第六条各委办继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本系统继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本系统继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责所属系统各单位继续教育工作指导、协调工作。

(四)负责本系统继续教育统计报表的综合汇总、分析、总结工作。

(五)负责制定本系统继续教育教学计划，并具体组织实施。

(六)对所属单位继续教育工作情况进行检查评估。并根据上级行政执法机关的要求，进行工作汇报。

(七)制定本系统继续教育管理队伍建设计划。组织本系统所属单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第七条行业继续教育主管部门的工作职责

(一)制定本行业继续教育的发展规划、计划。

㈡制定本行业继续教育管理办法，并组织实施。

(三)规范本行业继续教育教学工作，组织编制行业继续教育的科目指南、教学大纲和教材。制定行业的继续教育教学计划，并组织实施。

第八条 局(总公司)继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本局(总公司)继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本局(总公司)继续教育规划、年度计划和继续教育经费预算，并组织实施。

(三)负责本局(总公司)继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(四)负责本局(总公司)继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(五)对所属单位的继续教育工作情况进行检查评估。

(六)负责汇报本局(总公司)继续教育工作开展情况。

(七)制定继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第九条 企业、事业基层单位的工作职责

(一)负责制定本单位继续教育的各项规章制度。

(二)编制本单位继续教育年度计划。

(三)组织专业技术人员参加继续教育，保证学习时间，提供必要的学习条件。

(四)保证继续教育经费支出。

(五)完成年度继续教育工作目标，接受上级有关部门的检查。

(六)根据有关规定，建立奖惩制度，并组织实施。

第三章综合职责

第十条 各区县、局(总公司)继续教育工作领导的职责

(一)负责指导本地区、部门继续教育规划、计划和配合行政执法的各项继续教育制度的制定。

(二)领导、组织、协调各继续教育职能部门、处室的继续教育工作，明确其责任目标和制定奖惩办法，确定从事继续教育管理人员的职责。

(三)根据部门、处室的责任目标进行定期考核和奖惩，对违反《规定》的违法行为予以批评和惩处。

(四)监督继续教育经费专项使用情况，以确保继续教育经费的落实。

第十一条继续教育办学部门的工作职责

(一)根据继续教育的三项主要任务(见《规定》第四条)和首都经济发展需要，组织开展各种类型的继续教育办学活动。在办学中，学习内容应突出科学性、先进性、实用性，学习方法应灵活多样，讲求实效。

(二)建立继续教育师资库，择优选聘继续教育教师，教师条件应符合《规定》第十三条的有关要求。

(三)根据继续教育教学需要，编写继续教育教学大纲和教材，提供继续教育参考资料。

(四)面向社会举办的继续教育培训活动，应遵守北京市社会力量办学管理办法》，并接受教育行政部门的管理监督。

(五)按照北京市物价管理部门的规定收取办学费用。

(六)开展继续教育教学评估和效果跟踪工作，不断提高教学质量。

第十二条各级财政部门的继续教育管理职责

(一)市和区、县人民政府财政部门应根据财力将继续教育主管部门的继续教育工作经费列入年度财政预算。

(二)企事业单位的财务部门要把继续教育经费纳入职工教育经费中安排，并确保专款专用。

(三)继续教育经费可以按照国家和本市有关规定从科研经费和项目资金等经费中开支。

第四章附则

11.养殖场人员岗位责任制 篇十一

人员岗位能力标准是用来测评在岗人员各项素质、能力、业绩、成果,进行达标训练,职务、职称晋升的依据。如何科学、合理、方便、有效地测评和统计是能否落实标准的关键。一般人员岗位能力标准分为几项一级指标、十几项二级指标、几十项三级指标和上百个考评点,被考评人员分布在各单位和各岗位上,标准不统一,要求不一样,权重不一致。给管理和应用带来很大不便,设计一种能适合所有人员的岗位能力标准管理系统,特别是找出计算各种标准的统一算法尤为重要。

2 人员岗位能力标准的特点

人员岗位能力标准与人事档案、财务管理等典型的数据管理有很大不同。主要表现在:a.标准不统一,无法用统一的数据表来管理各种岗位的人员数据;b.权重不一致,无法用统一公式对各种标准、各级指标、各考评点进行统一计算;c.格式不一样,无法用统一的界面对所有人员岗位数据进行录入、修改等。典型的二维关系型数据表形式如表1所示。一般岗位能力标准格式如表2所示(以包括考评点共有3级指标为例)。表1中的列称为字段,具有相同的属性,如姓名、性别等。表2也可以用表1来描述或表示,但是,由于各种岗位标准不同,其特征值r1、r2、…rn,r1.1…r2.2…rn.bn,n,b,c等不同,理论上用表1来表示存在极大困难,实际上不可能。这就是人员岗位能力标准的特点。

3 系统设计方法

3.1 标准建立

标准建立在程序设计中归结为数据库表的设计,由人员岗位能力标准特点可知,人员岗位能力标准不统一,无法用典型的二维关系型数据表来表示。用表来表示普通数据库表的记录、用记录表示普通数据库表的字段,成功地解决了这一难题,如图1所示。并设计了自助式建表程序,以树型结构的根(总分)为建表起点,在根下建立一级指标,在一级指标下建立同级或二级指标,在二级指标下建立同级或三级指标或考评点等,同时可对考评点属性进行设置。图2为标准树的建立,图3为各级指标或考评点属性设置。

3.2 计算方法

本系统重点解决不同标准统一计算问题。从表1中可以看出:

其中,z为总分,式中r1、r2、…rn为给定的一级权重值,x1、x2、…xn分别为:

式中,r1.1…r2.2…rn.bn为给定的二级权重值,x1.1…x2.2…xn.bn分别为:

其中,x1.1.1…x2.2.2…xn.bn.cbnn为评价点实际得分。

程序对每个标准逐项取其特征值:n、b、c,其中,n为单值,b、c为多值,分别为b1、b2、bn、c11、c22、cbnn等。将特征值作为循环终值,采用递归算法解决了不同标准统一算法的问题。

4 结语

由于人员岗位能力标准的多样性,决定了计算的复杂性,找出一种统一计算方法是本系统设计的关键。将特征值作为循环终值,再采用递归算法解决了不同标准统一算法的问题。在数据库设计时,用记录表示普通数据库表的字段,用数据库表来表示普记录,解决了标准不统一的问题。此方法缺点是系统管理的人员数量不宜过大,本例采用SQL Server数据库成功地管理了800多种岗位,10000多人员岗位。

参考文献

[1]陈安民.人才考评指南——按实绩计量综合考评人才的方法[M].成都:四川人民出版社,1998.

[2]郑永精.基于Web的人事考试网上报名系统的设计与实现[J].计算机与网络,2005,(17).

[3]闰润强,朱贻盛.基于定量递归分析的清浊音判决[J].电子与信息学报,2007,29(7).

[4]于丰园.基于模糊综合法的大学教师信息素养评价研究[J].电子科技大学学报(社科版),2011,13(3).

12.监测分析人员岗位责任制 篇十二

一.环境监测分析人员要树立高尚的职业道德，热爱本职工作，钻研分析技术，培养科学作风。

二.环境分析监测人员应经培训，考试合格后方能承担分析测试工作。

三.分析人员对所承担的分析测试项目应熟悉方法原理，熟悉本岗位各种仪器的性能、结构、原理和使用，严守操作规程，以使操作准确无误。

四.认真做好分析测试前的各项准备工作，各项测试条件均符合实验室分析质量控制要求后方可进行样品分析测试。

五.在接受新分析测试项目时应先完成规定的标准样质量控制实验，经质控人员审核，达到要求后方可进行新项目的监测。

六.严格执行监测分析质量控制的有关规定，做到“五准三及时”。发现异常数据应及时查找原因进行纠正，以保证数据质量。

七.测试完毕做到及时清洗器具，保持实验室清洁卫生，特别检查好下班前的清洁工作。

八.落实本岗安全防范措施，下班前关好水、电及门窗。

九.认真填报监测分析结果，字迹清晰，记录完整，要实事求是，严禁伪造数据，校对要严格，做到准确无误。

13.档案工作人员岗位责任制 篇十三

一、认真学习和贯彻执行《中华人民共和国档案法》、《陕西省档案管理条例》及党和国家有关档案工作的方针、政策，不断提高法制观念，严格依法治档。

二、热爱本职工作，钻研业务知识，努力提高业务水平，忠于职守，严格遵守档案工作的各项规章制度。

三、负责本乡（镇）党委、政府、人大主席团、群团等单位形成的各种门类、各种载体的档案及有关资料的收集、整理、鉴定、保管和提供利用等工作，并指导、统计辖区内各村民委的档案管理工作。

四、认真做好档案的安全防范工作，确保档案的完整与安全。

五、建立、完善档案工作的管理和检索体系，开展档案编研工作，积极开发档案信息资源，做好档案服务工作。

六、做好档案保密、查借阅登记等各项工作。

七、积极完成领导交办的各项工作任务。

档案保管制度

一、本乡（镇）建设工作职能活动中形成的各种门类、不同载体的档案资料，应按档案法规有关规定，实行集中统一管理。

二、档案要有专人管理，有存放档案的专用库房、档案箱柜、装具，并定期进行检查，发现问题要采取有效措施及时处理。

三、做好档案的安全防范工作，档案保管要做到防高温、防潮、防尘、防盗、防鼠、防虫、防光、防火，确保档案的安全。

四、档案库房内严禁吸烟，严禁存放易燃易爆物品和各种杂物，保持库房内整齐清洁。

五、档案要按不同门类、载体、保管期限分别排列存放。

六、要开展档案的统计、编研工作，建立全宗卷，完善档案管理和检索体系。

七、档案工作人员要严格执行工作制度，档案出入柜应清点无误，不允许擅自借出档案和随意携带档案外出。

八、档案工作人员工作调动或离开本工作岗位时，要严格办理档案移交手续。

档案查借阅利用制度

一、查借阅档案，需经分管档案工作的领导批准，并填写《档案查借阅登记表》。

二、档案一般不外借，因特殊情况需外借的，必须经分管档案工作的领导批准。档案不得转借他人，不得遗失，用后按时归还，借出时间均不得超过一个星期，确需继续借阅时要办理续借手续。

三、利用者必须注意保护档案，妥善保管，不得遗失，并负有对其内容保密的责任，不得污损、拆散、撕毁案卷，更不允许涂改、圈点、划杠、批注和抽页。禁止在查阅档案资料时吸烟、喝水。

四、查借阅档案人员，必须遵守本制度，违者档案管理人员有权拒绝查借阅。如有损坏，遗失和泄露档案机密现象，要依法追究当事人的责任。

档案保密制度

一、档案工作人员必须执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》及有关保密规章制度，自觉遵守保密纪律，采取一切积极措施，保守档案秘密。不该说的机密，绝对不说；不该问的不问；不该看的不看；不该记的不记；不在私人通讯中涉及机密；不在公共场所和家属、朋友谈机密；不在不利于保密的地方存放档案；不在普通邮局、普通电话、明码电报中传达机密事项；不携带档案浏览、参观、探亲、访友和出入公共场所。

二、利用档案者必须说明利用的目的和范围，不得要求查阅与利用目的、范围无关的档案。

三、严格执行档案文件的翻印、复印规定。必须复印者需经有关领导批准，并按有关规定执行。

四、销毁保管期满档案和不归档文件材料要进行鉴定，并按规定办理档案销毁手续。

五、对泄露档案秘密者，要依据《保密法》严肃处理。

立卷归档制度

1、为了确保各项文件材料完整无缺，提高案卷质量，根据本乡镇实际，制定本制度。

2、本乡镇各项工作活动中形成的，具有保存价值的各种文件材料，均属于立卷归档的范围。具体范围按档案管理办法的有关规定执行。

3、应当立卷归档的文件材料，须交统一保管，任何个人不得据为已有。

4、立卷整理的文件材料一般在第二年内（一般六月底前）向档案室归档。

5、归档的案卷必须符合质量要求。

14.养殖场人员岗位责任制 篇十四

由于各级政府的重视, 我国防聋治聋和防盲治盲工作有了很大进展, 但是由于人口不断的增长, 工业化、老龄化以及药物滥用等多种因素的影响, 我国听力和视力残疾人数仍然在不断增加。据2006年第二次全国残疾人抽样调查结果推算, 全国单纯听力残疾人2004万, 视力残疾人1233万。因此防治聋与盲的工作在中国依旧面临巨大挑战, 其中与防盲治盲工作相比较而言, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋事业发展相对缓慢。

1 防聋治聋与眼科医疗机构卫技人员对比分析

进行对比分析的是2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作 (简称“防聋调查”) 的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源 (简称“防盲调查”) 的问卷调查结果[4]。调查结果见表1。

虽然防聋调查和防盲调查相差7年, 但因为2项调查对象相似, 调查方式一致, 都是由各省卫生行政主管部门下发文件, 由被调查机构填写, 并由课题组回收问卷进行数据汇总与分析。此外, 2项调查机构地区分布相近。防聋调查机构样本分布是:东部地区1 0 5 0家 (占4 1.3%) , 中部地区621家 (占24.4%) , 西部地区872家 (占34.3%) ;防盲调查机构样本分布是:东部地区1 2 4 1家 (占3 5.2%) , 中部地区1 2 2 4家 (占3 4.7%) , 西部地区1 0 6 1家 (占30.1%) 。因此, 进行调查结果对比分析仍有意义。

2 职称构成对比

截至2 0 1 0年底, 我国防聋治聋卫生技术人员中, 初级职称人员占比最高 (43%) , 其次为中级职称人员 (34%) 、副高职称人员 (12%) 和正高职称人员 (7%) 。

与防盲治盲卫生技术人员对比来看, 开展防聋防聋工作的正高、副高和中级职称医师构成均比开展防盲治盲工作的医师较高, 开展防聋治聋工作的护理队伍职称构成与开展防盲治盲工作的护士职称构成相差不大, 开展防聋治聋工作的技师职称构成比开展防盲治盲工作的技师职称构成相对较差, 尤其是副高职称构成, 前者比后者低10个百分点, 见表2。

3 讨论

3.1 当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作

表面上看, 防聋治聋卫生技术人员整体业务素质不低于防盲治盲卫生技术人员, 防聋治聋工作发展似乎与卫生技术人员业务素质无关。但是, 两次调查时间相差7年, 而这7年恰是我国医疗卫生事业发展最快的时期, 也是全国防盲治盲事业发展最迅速的阶段。2 0 0 0年全国白内障手术数仅为48.1万例, 百万人口白内障复明手术率 (CSR) 为370, 但到2009年全国白内障手术104万例, CSR达到800, 提前1年完成《2006-2010年全国防盲规划》中规定的任务。这说明当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

3.2 重点加强防聋治聋技师队伍人才培养力度

虽然2 0年来, 我国听力学以及相关的听力康复服务逐步开展起来, 人才培养与培训工作也从无至有, 从短期学习到正规硕士、本科及专科教育, 形成了一支近万人的听力康复服务专业人员队伍。但是, 通过调查结果对比发现, 防聋治聋技师岗位专业人员数量匮乏, 尤其是高级技师人才。这会影响听力康复行业发展, 直接关系到听障人群的工作、生活质量乃至生活幸福指数。

摘要：通过对比分析2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源的问卷调查结果, 摸清我国防聋治聋与防盲治盲卫生技术人才队伍现状。指出与防盲治盲工作相比, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

关键词：防聋防盲,卫生技术人员,专业岗位

参考文献

[1]卜行宽.世界卫生组织全球防聋工作在我国的贯彻和执行[J].中国听力语言康复科学杂志, 2010 (2) :10-12.

[2]冯定香.中国听力障碍预防与康复事业发展回顾[J].中国听力语言康复科学杂志, 2011 (1) :72-74.

[3]赵家良.在新形势下继续推进我国的防盲治盲工作[J].中华眼科杂志, 2011, 47 (9) :769-772.

15.档案工作人员岗位责任制 篇十五

一、分管档案工作的村领导职责

1．加强对村委会档案工作的领导，把档案工作纳入村委会的整体发展规划，列入村议事日程，督促分管部门按上级和村委会档案室要求做好档案管理工作。

2．关心档案工作和档案室的建设与发展，从人力、物力、财力上给予支持，及时解决工作中的重大问题和困难，改善工作条件，使档案工作与村委会的各项工作协调发展。

二、分管档案工作的各系、处部门领导职责

1．配备具有较好政治、业务素质的兼职档案人员，并保持相对的稳定。

2．将档案工作纳入本部门的议事日程（每学期研究一次档案工作），帮助兼职档案人员解决工作中的实际困难。

3．组织本部门人员学习档案法规，执行村委会档案工作的规章制度。

4．疏通渠道，严格制度，督促本部门有关人员注意平时各类文件材料的形成积累，积极配合兼职档案人员的立卷、归档工作。

5．协同档案室监督、检查本部门文件材料预立卷、整理组卷、归档验收的全过程，保证本部门归档的及时和案卷的质量。

6．负责检查本部门兼职档案人员履行档案岗位职责的情况。

三、各立卷部门兼职档案人员职责

1．坚持平时立卷，根据本部门不同种类文件材料形成特征和村委会预立卷类目，合理分类存放，便于利用和立卷归档。

2．负责本部门文件材料的形成、积累、保管和整理立卷归档工作，保证归档文件材料完整、准确、系统。

3．归档案卷做到组卷合理，编写页号准确，案卷目录填写清楚，案卷标题简明扼要。

4．主动接受档案室的业务指导和督促检查，按规定时间向档案室归档。

16.养殖场人员岗位责任制 篇十六

关键词：财经岗位,审计,履责

一、财经岗位人员履责审计的涵义

财经岗位人员履责审计, 是指审计部门在各级党委统一领导下, 依照有关法规和标准, 运用审计程序和方法, 对财经岗位人员任职期间所从事经济活动的行为实施的审计监督。

对这一概念可以理解如下:财经岗位人员履责审计的主体和其他审计类型相同, 都是各级审计部门;审计的客体是担负经费物资计划、分配和使用管理的非领导职务人员;审计的主要内容是财经岗位人员任职期间在其职权范围内履行经济责任的情况;审计的目标是加强经费物资使用管理, 提高经费物资使用效益, 监督财经岗位人员更好地履职尽责, 对财经岗位人员做出客观公正的审计评价。

二、财经岗位人员履责审计的重要性

1、加强经费使用管理的需要

随着国家建设形势和任务的发展变化, 对未来的审计工作提出了新的更高要求, 审计只有不断地改革创新, 适应新情况、新变化, 才能继续更好地服务于经济管理工作。近年来, 国家经济投入逐年加大, 财经岗位人员在经济活动中的职能作用日益突显, 但对其履责的监督管理却一直是个薄弱环节, 财经岗位人员不作为、不尽责行为越来越多, 甚至触犯法律法规, 给经济建设带来负面影响。对此, 迫切需要建立有效的监管机制来规范财经岗位人员的履责行为。实施财经岗位人员履责审计, 可以督促相关人员更好地履职尽责, 提高综合能力素质, 从而达到加强经费使用管理, 提高经费使用效益的目的。

2、监督财经岗位人员正确用权的需要

随着现代化建设进程的加快, 国家经济投入不断加大, 经费被逐级分配到各级单位使用管理。财经岗位人员普遍担负着经费物资的计划、分配、使用管理等职责, 拥有着非常重要的建议权和执行权。这类人员管理使用的经费物资越来越多, 权力越来越大, 责任越来越重, 但与之相配套的监督管理机制却尚未建全完善。随着财经岗位人员手中权力的日益膨胀及思想防线的松动, 出现了利用权力搞权钱交易、挥霍公款、铺张浪费等现象。近年来, 多起经济案件的发生证实了这一点。由此可见, 针对财经岗位人员建立有效的审计监督机制非常必要。实施财经岗位人员履责审计, 是加强财经岗位人员监督管理的有效方法和手段, 通过审计监督可以起到预警监督作用, 达到促使财经岗位人员正确用权的目标。

3、健全预防和惩治腐败体系的需要

胡主席强调指出, 坚决惩治腐败是我们党执政能力的重要体现, 有效防止腐败更是我们党执政能力的重要标志。抓好党风廉政和反腐败工作, 是审计工作的一项重要任务, 要根据形势的发展变化, 努力建立教育、监督并重的惩防体系。可见, 审计监督在预防和惩治腐败工作中发挥着重要作用, 是预防和惩治腐败体系的最后一道“关口”, 使命光荣, 责任重大。通过财经岗位人员履责审计, 可以进一步补充和完善审计监督体系, 达到健全优化预防和惩治腐败体系的目标。

三、实施财经岗位人员履责审计的对策思路

作为一项探索性的审计监督制度, 如何在实践工作中很好地组织实施是研究的关键。对此, 本文从履责审计的组织领导、对象选取、重点内容等方面, 探讨了实施财经岗位人员履责审计的对策思路。

1、强化审计组织领导

建立健全财经岗位人员履责审计组织机构, 加强履责审计组织领导, 是财经岗位人员履责审计有力开展的坚强后盾, 也是确保履责审计工作取得切实成效的重要保证。

(1) 确立履责审计组织机构。建立履责审计组织机构是强化履责审计的组织保证。由于履责审计工作的综合性和审计过程的复杂性, 必须建立专门的履责审计组织机构来领导、组织、计划、协调和实施审计工作。目前, 我国已相应建立了领导干部经济责任审计组织机构, 鉴于在人员组成、机构设置方面与领导干部经济责任审计组织机构的共同之处, 建议履责审计不单独设立组织机构, 可依托领导干部经济责任审计组织机构完成工作, 并明确履责审计是经济责任审计工作的一项重要内容, 从而强化对履责审计工作的组织领导。

(2) 坚持党委统领履责审计工作。坚持党委统一领导是搞好履责审计工作的根本保证。坚持党委统领履责审计工作, 需要注意以下方面:一是履责审计工作领导小组必须由单位分管领导担任组长;二是年度履责审计工作计划和审计对象的选定, 须经履责审计工作领导小组研究后, 报本级党委审批确定;三是实施履责审计必须由分管领导直接带领组织实施, 审计过程中, 审计组要及时向本级党委汇报有关情况;四是审计报告、审计意见和审计决定要经本级党委研究审定;五是履责审计工作领导小组每年应向本级党委报告年度履责审计工作情况。

2、确定审计重点对象

目前, 审计工作形势严峻、任务繁重, 只有坚持“突出重点、兼顾一般”的原则, 科学、合理、有针对性地选取审计对象, 才能切实提高履责审计的质量成效。

(1) 选取分管经费物资数额较大的审计对象。分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 权力较集中, 一旦出现违法违规行为, 所涉及的经费物资数额较大, 造成的经济损失较严重。另外, 此类人员拥有的职权通常较大, 较易成为被拉拢腐蚀的对象。因此, 按照审计工作重要性原则, 在选取履责审计对象时, 应当优先选择长期分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 以增强履责审计的针对性和效益性。

(2) 选取任现职时间较长的审计对象。任现职时间较长的财经岗位人员, 对于本职业务工作已比较熟悉, 工作热情难免有所下降, 工作积极性、主动性有所减弱, 随之带来工作标准和成效降低。另外, 财经岗位人员在同一个岗位工作时间较长, 对周围环境较熟悉, 如果缺少经常性的监督检查, 出现徇私舞弊行为的可能性较大, 较易成为不法分子寻租的对象。因此, 应当把任现职时间满三年以上的财经岗位人员作为重点审计对象。通过审计强化对被审计人员的监督管理, 起到鞭策和警示作用, 促使被审计人员在同一个岗位上更好的履职尽责。

(3) 选取负责专项工作任务的审计对象。专项工作任务具有时间紧、任务急、标准高的特点。由于专项工作任务属于阶段性工作任务, 专项经费的使用对于专项工作任务以外的事业任务影响不明显, 容易隐藏漏洞, 不易通过常规审计发现。因此, 审计部门有必要把时间紧、经费投入多的专项工作任务纳入履责审计的视野范畴, 把分管专项工作任务经费的财经岗位人员作为履责审计对象的重要方面。对于已完成的专项工作任务, 应当根据具体情况需要, 有选择的安排履责审计。

(4) 选取群众有不良经济反映的审计对象。经济领域的舞弊现象种类繁多, 具有很强的隐蔽性和欺骗性, 仅靠审计部门常规审计发现的问题十分有限。各级审计部门必须通过多种渠道发现违规违纪行为。群众的不良经济反映就是审计部门获取不良经济情况的重要渠道, 是选取履责审计对象的重要依据。在选取有群众不良经济反映的审计对象时, 审计部门应当站在客观、公正的角度, 在充分调查取证的基础上确定审计对象, 切不可盲目采取审计行动, 对他人造成消极影响。

3、把握审计重点内容

财经岗位人员履责审计的重点是考查被审计人员任现职期间履行经济责任的情况, 履责审计的内容一定要贴近和能够反映出被审计人员履行经济责任的情况。

(1) 财经法规制度落实情况。一是掌握国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员学习相关领域财经法规制度是否及时经常, 是否熟练掌握与本职业务相关的国家财经政策法规, 理解财经法规制度是否准确, 是否存在认识上的偏差, 是否与上级的政策精神相符、相一致。二是完善财物管理配套规章制度情况。主要审查被审计人员在分管经费物资范围内, 有无根据上级指示精神和统一要求, 结合本单位实际, 建立健全财物管理配套制度和措施, 分管经费使用审批内部控制制度是否健全, 经费物资使用管理是否存在制度隐患或漏洞。三是执行国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员是否严格落实国家财经政策法规、行业规章和本级各项配套措施, 是否存在违反政策法规搞变通、执行不严、搞土政策等问题, 有无落实不严、执行不力等问题。

(2) 经费物资使用管理情况。一是分管经费预算编制情况。主要审查被审计人员编制的分管经费预算是否科学合理, 是否符合党委经费决策意图和年度工作计划;各项经费投向投量是否准确, 保障重点是否突出, 预算编制依据是否充分;大额预算项目是否经过研究论证, 预算内容是否合理完整, 有无虚列预算项目、扩大开支规模等行为;预算审批程序是否规范, 有无未经批准擅自调整、私自变更预算等行为。二是分管经费预算执行情况。主要审查被审计人员是否严格执行分管经费预算, 是否存在擅自调整、私自改变预算项目、内容、经费标准、数量等问题;被审计人员对下资金拨付是否及时足额, 有无不按进度拨付、拖欠经费、克扣经费、不落实经费等问题;年中分管经费预算调整是否合情合理, 审批手续是否规范, 是否存在随意调整预算情况。三是留用经费使用管理情况。主要审查本级分管留用经费使用管理是否严格规范, 被审计人员承办的各项经济业务是否存在审批手续不全、依据不充分、程序不规范或越权、越职办事等问题;重点关注物资集中采购、招投标、合同签订、大额经费支付、行政消耗性经费开支等经济业务的审查, 突出对各类经济业务细节和过程的详查。

(3) 事业任务完成情况。一是通过查看年度工作计划安排, 查阅任务完成相关资料, 审查审计对象是否完成年度确立的工作任务和目标, 是否存在历史遗留问题、拖欠、积压和隐瞒未完成工作等情况。二是通过查看单项工作计划安排、完成时限, 审查审计对象是否按照预定的时间节点保质保量完成各项工作任务, 有无拖拉、怠慢、渎职等情况, 影响了整体工作进展。三是通过查阅工作情况报告、成果鉴定, 以及实地考察了解等方式, 审查各项事业任务完成质量情况, 是否实现预期目标或效果, 质量成效是否明显, 是否存在打折扣、降低标准、应付了事等情况, 已完成各项事业任务是否存在不良反映。

(4) 职责作用发挥情况。一是审查审计对象落实上级和本级领导指示要求是否坚决, 完成各项任务是否好。二是审查审计对象是否有效发挥参谋助手的职能作用, 对于存在的问题, 是否及时提出改进意见和建议, 措施办法是否得力, 有无不负责、不作为、懈怠工作等行为。三是审查审计对象工作作风是否端正, 服务保障意识是否强烈, 有无存在门难进、事难办、脸难看等情况, 解决问题、难题是否得力, 是否存在下级单位的不良工作反映。四是审查审计对象是否熟悉政策、精通本职业务, 能否胜任本职工作岗位需要, 能否保质保量完成本职工作任务。