员工入职培训的规章制度

员工入职培训的规章制度（共17篇）（共17篇）

1.员工入职培训的规章制度 篇一

新员工入职培训制度

第1章

总则 第1条

培训目的

1．使新进员工尽快了解公司发展历程、战略目标、机构设置等概况，增强新进员工对公司的认同感和归属感。

2．使新进员工详细了解公司产品知识、运营流程、岗位职责，以便能更快胜任新工作，更好地发挥自己的能力和水平

3．使新进员工熟知本公司的各项人事政策及各类规章管理制度，培养其良好的行为礼仪规范，培育其自我管理能力和团队协作精神。

第2条

适用范围

本制度适用于所有新进入公司的员工。第2章

培训内容与职责分工

第3条

新员工入职培训包含以下三个方面的内容。1．公司整体培训

（1）公司发展历史、主要业务、经营现状及行业地位。（2）公司组织结构、各部门职责及业务范围。（3）产品性能、价格及销售情况介绍、竞争对手分析。2．部门岗位培训（1）部门业务流程（2）员工岗位职责（3）上岗技术指导 3．人事制度培训（1）日常行为规范（2）考勤请假制度（3）绩效管理制度（4）薪酬福利制度（5）培训奖惩制度（6）职位移动程序 第4条

各部门分工 1．人力资源部

（1）拟定公司新员工培训管理制度、新员工入职培训计划。（2）编制新员工入职培训预算。（3）设置新员工培训课程。（4）审定培训大纲、教材、考题。（5）负责培训实施过程的组织与管理。（6）负责新员工入职培训评估。2．各用人部门

（1）制订本部门的员工培训计划。（2）设置本部门专业培训课程。（3）提供本部门专业培训师资。（4）评估本部门员工培训效果。第3章

培训组织与管理

第5条

凡公司新进员工须接受为期一周的入职培训，开展日期最迟不超过员工入职报到后的第15日。

第6条

新员工入职培训的组织实施由公司人力资源部和相关用人部门共同负责，公司其他部门应予以支持和配合。

第7条

凡员工报到后因个人原因未及时参加入职培训的，应自学培训课程并通过培训考核后方可申请转正。

第8条

新员工参加入职培训的，一般情况下不允许请假，如遇特殊情况确需请假者，应在试用期内补修所缺课程。

第9条

培训结束后由人力资源部及各用人部门共同对新员工进行考核，不合格者应参加补充培训。

第10条

新员工入职培训考勤记录及考试成绩将记入员工档案。第4章

培训实施 第11条

培训方法

1．理论知识主要采取集中授课、普通讲座的方式。

2．专业技能培训采取实地培训的方式，安排受训学员到工厂、车间、部门进行实际操作和练习。

第12条

培训时间安排 1．第一天（人力资源部）

（1）召开入职培训动员大会，公司领导致辞（2）介绍公司发展概况、组织机构和部门职责 2．第二天（人力资源部）

（1）讲解员工录用、培训及奖惩制度（2）介绍作息、考勤及假务管理（3）介绍工资、社会保险及福利 3．第三天（生产部、安全部）（1）介绍产品知识（2）介绍生产工艺流程（3）进行安全、卫生教育 4．第四天（人力资源部）（1）讲解工作纪律（2）讲解保密制度（3）讲解员工日常行为规范 5．第五天（用人部门）（1）介绍岗位职责（2）介绍员工所需专业知识（3）介绍各项技能训练 第5章

附则

第13条

新员工入职培训所需费用预算由人力资源部编制并报财务经理和总经理审核。第14条

本制度呈报总经理批准后自颁布之日起实施。第15条

本制度最终解释权归公司人力资源部

员工在职培训制度

第1章

总则

第1条

为规范公司的培训工作，有效开发员工的潜在能力，提高公司人力资源的利用效率，促进员工自身素质和能力的提升，特制定本制度。

第2条

本制度适用于公司所有在职员工。第3条

权责

1．公司人力资源部是在职员工培训的归口管理部门，具有以下职责。（1）制订公司培训计划。（2）组织公司统一培训项目的实施。

（3）对公司各个培训项目的实施进行监督、指导和评估。（4）建立并管理员工培训档案。

2．各用人部门负责本部门相关专业技术、业务培训以及部门所属员工培训的组织、评估工作。

3．其他相关部门为公司员工培训工作提供支持与配合。第2章

培训目标及政策

第4条

公司根据在职员工的入司工龄将其划分为不同的阶段，并设置相应的培训目标。

1．入司1～2年

员工无法独立完成工作，需要拟订个人培养计划，使其做到从需要主管辅助工作到能够自己独立开展工作。

2．入司3～5年

员工能够独当一面，肩负公司或部门的主要工作任务，需要拟订个人能力提升计划，使其掌握如何改进工作、提升工作能力及效率的方法和技巧。

3．入司5年以上

员工可以胜任更高一级的工作，应为其提供适当的更高一级的工作机会，培养其胜任更高一级工作所需的知识和能力，并使其掌握培训候补人员的技能。

第5条

在职培训计划根据人力资源部调查汇总的各部门在职人员培训需求制订和执行。

第6条

在职人员每参加培训的时间应不少于40课时，其中，高层管理人员每的培训时间应不少于80课时，中基层管理人员每的培训时间应不少于100课时。

第7条

培训讲师的选择

1．专业培训需要由经验丰富的专业人员、技术专家或相关领域的专业人士担任培训讲师。

2．公共课程或通用培训课程的讲师可由企业内训师、培训机构的专职培训讲师担任。第8条

凡参加培训项目的在职员工应由其所属部门相关负责人将其培训申请表报至人力资源部，经人力资源部审查核准后方可参加培训。

第9条

每次培训项目的具体课程由人力资源部与相关部门共同设置。

第10条

每次培训项目的具体实施时间由人力资源部根据培训计划和公司生产经营实际情况安排日程。

第11条

每次培训项目实施过程中的组织和管理由人力资源部安排专职人员负责。第3章

培训评估及档案管理

第12条

每次培训项目结束后，相关负责人应实施培训考核，以及时检查培训效果。第13条

培训考核方法包括笔试测验、现场操作等。

第14条

培训考核成绩将于培训结束一周内公布，并作为员工绩效考核的参考依据。

第15条

人力资源部定期调查培训效果，收集员工对培训的意见。第16条

员工参加每次培训项目的具体情况都将记入其培训档案。

第17条

员工培训档案的内容主要包括该员工培训需求调查表、培养计划、培训考勤记录、培训考核成绩、培训效果记录等。

第4章

附则

第18条

员工在职培训所花费用由具体的项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理和总经理审核。

第19条

培训结束后，项目负责人可凭各种财务凭证到财务部报销，多退少补。第20条

本制度提交总经理审批后颁布实施，其中未尽事宜可随时增补，提交总经理审批后生效。

第21条

人力资源部负责本制度的监督执行，并具有最终解释权。

外派培训管理制度

第1章

总则 第1条

目的

为了规范员工外派培训管理，保证公司员工外派培训的质量和效果，特制定本制度。第2条

说明

外派培训旨在使本公司员工了解并学习先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司不断发展的业务需求。

第2章

外派培训申请 第3条

外派培训分类 1．公派培训

公司各部门因工作或业务发展需要，选派员工参加公司外部的培训及学习活动。2．自请培训

员工为满足个人学习的需要，自行申请并与公司达成培训协议后，参加公司外部的培训及学习活动。

第4条

参加外派培训资格

1．申请参加外派培训的员工应首先满足外派培训项目对受训学员的学历、能力等方面的要求。

2．一般情况下，申请参加外派培训的员工，应至少已在本公司工作1年。

第5条

员工具备外派培训申请资格的均可提出外派培训申请，报送人力资源部审议、呈总经理审批。

第6条

员工外派培训申请须说明外派培训的目的和重要性、培训时间和地点、培训费用及受训人员名单等内容。

第7条

员工外派培训申请经审批通过后由人力资源部为其办理外派培训手续。第3章

培训形式及费用

第8条

员工可通过以下形式参加外派培训。

1．由政府行政单位举办并核定的技术职业资格评定方面的培训。2．专业培训机构举办的特殊专业知识或技能培训。3．派赴国外受训、参观或访问考查。4．大专院校进修、在职学历进修。5．MBA、EMBA进修培训。

第9条

员工参加公派培训的所有费用均由公司全额垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。

第10条

员工参加自请培训的，其培训费用由公司按比例垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。

第11条

参加外派培训的员工从培训合格或取得相关证书之日起，须为公司服务1～5年，具体服务期限由培训协议约定。第12条

受训员工在服务期限内离职的，应按比例赔付公司垫付的相关培训费用。第4章

外派人员管理

第13条

受训人员应严格遵守外派培训主办机构的报到时间、上课纪律、考勤管理等各项规定。

第14条

受训人员在参加外派培训期间应注意自身言行举止，以维护公司形象。第15条

员工参加外派培训期间仅享受基本工资，绩效工资和奖金停发。

第16条

员工因故不能参加外派培训的，应将详细理由书面呈报部门主管审核，经人力资源部核准备案后方能退训。

第17条

员工擅自退出外派培训的，期间的培训费用及差旅费由员工个人自行负担。第18条

员工应在外派培训结束后将培训教材、书籍、学习笔记、培训记录、资格证书等有关资料送交人力资源审核，部分资料由人力资源部归档保管。

第5章

附则

第19条

本制度由人力资源部负责制定、解释和修订。第20条

本制度经总经理审核批准后，自颁布之日起施行。

2.员工入职培训的规章制度 篇二

笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训, 先后成功组织了十多期的入职培训, 积累了一整套入职培训经验, 有近一百多人受益, 95%的受培训者在几年之内迅速成长起来, 纷纷取得了阶段性成果, 成为学校发展的主力。七年前, 笔者曾接受过一期培训, 经过这些年的实践, 笔者成长为了高级技师和高级讲师, 算得上入职培训的成功案例之一。去年, 由于入编成为学校的正式员工, 笔者又幸运地参加了一期培训, 记忆犹新, 现结合亲身经历, 对培训重点展开论述。

众所周知, 培训要讲究实效性, 安排上应该有重点与非重点之分, 如果不讲分寸, 很容易事倍功半。首先说非重点, 它包括:学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训, 只是不必大篇幅做文章, 新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢?笔者认真总结参加过的两期培训, 得出的结论有两大方面:第一是德行培训;第二是成长计划的培训。

在技工学校, 教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中, 教师起表率作用, 如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话, 那么经过潜移默化, 学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯, 可见, 德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中, 在技工学校, 新招聘的教职员工多数来自企业, 是生产第一线的师傅, 他们技术精湛, 是人才, 但或多或少带有一些不良习惯, 与专业教师的德行要求有较大差距, 如果能对他们进行德行培训, 纠正其不良习惯, 就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。

谈到德行培训, 很多人认为太抽象, 不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史, 我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案!敬爱的温家宝总理曾讲过:“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向——以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛, 但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶, 它包罗万象, 涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理, 揽括学习、工作与生活的规范, 包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……, 这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁, 在践行《弟子规》时, 我们应该辩证地领悟其精髓, 把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼, 应勿缓, 父母命, 行勿懒”, 本意是指父母呼唤我们时, 我们应该随叫随到, 父母命我们做事时, 我们不能偷懒, 这是古人对父母行孝道的表现, 也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申, 扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的, 可以这样解释:当领导有事叫我们时, 我们必须马上呼应, 不能躲躲闪闪、爱理不理, 这是一个对领导尊重的基本礼节;当领导给我们布置工作任务时, 我们应该立刻行动起来, 不能推三阻四、拖拖拉拉, 这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出, 《弟子规》是德行培训的上乘首选。

有一点要注意, 德行培训是一个体验过程, 培训时应多鼓励新员工分享感受, 让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙, 领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。

德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师, 但作为一名技工学校的老师, 仅如此是远远不够的, 老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献, 以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划, 谈何成长?大多数新员工由于刚涉足职教领域, 对技工学校了解少, 不懂怎么制订成长计划, 因此有必要对他们培训。怎么培训呢?根据笔者所在学校多年的成功经验:依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训, 不失为一种行之有效的好办法。

一般来讲, 技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如:技工学校希望由省级重点升格为国家重点 (简称“升国重”) , 就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时, 依据“升国重”的评分表逐条打分, 只有分数合格, 才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。

(1) “师资队伍建设”条目, 要求: (1) 文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求, 记5分。 (2) 具有高级讲师职务的占25%以上, 记10分。低于15%不计分。

(2) “教研成果”条目, 要求: (1) 教师论文获省级及以上奖项或发表, 记5分。 (2) 编写的教材或著作正式出版发行, 记5分。 (3) 开发的课件与软件推广应用, 记5分……

通过观察, 不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成, 各条目又划分成细则, 每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”, 如果技工学校达不到评估细则的条件, 那么长远目标就无法实现。因此, 学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上, 强制要求职工按期完成, 但是职工如果不会合理地安排计划, 不能正常实施, 是无法达到预期目的的。鉴于以上原因, 有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训, 为了达到最佳培训效果, 培训应分两步进行, 即制订计划的培训与落实计划的培训。

第一步, 按照评估细则制订成长计划。

结合新员工自身条件, 详细分析评估细则, 找出他们现有条件与评估要求之间的差距, 量体裁衣, 引导他们制订出合理的成长计划, 笔者所在学校按此方法组织培训以后, 新员工有的放矢, 积极对照评估要求找差距, 很快就制订出了规范化的个人成长计划表, 顺利完成了将评估细则向成长计划的转化, 既有切实可行的计划目标, 又有实施计划的期限、计划完成情况, 一目了然。既然制订出了成长计划, 接下来就要落实到行动上。

第二步, 如何落实成长计划。

成长计划的落实也是有讲究的, 首先是要了解怎么去实施, 然后才好努力。比如评中级职称, 具体要作什么准备, 如果不给新员工培训, 他们是不懂怎么做的。通过培训, 可以让新员工了解评职称必备的三要素:考职称外语、考计算机操作模块, 发表论文。进一步培训, 让他们了解职称外语要考C级, 网上报名时间、考试时间分别是什么时候, 考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了, 他们才懂得如何落实, 才能作好充足地准备, 更容易实现成长计划。

笔者所在学校举办十多期入职培训以来, 老师们的学历、职称有了很大提升, 课题研究、教研教改成果突出, 目前我校已作好了“升国重”的铺垫, 对期望已久的目标信心十足……

3.如何做好员工入职培训 篇三

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

4.新员工入职培训管理制度 篇四

一、作息时间

正常上班时间： 周一至周五:上午9:00-12:00下午13:30-17:30

二、基本要求

1、所有受训人员上下班自觉在行政处签到签退。

2、培训期间，员工着装应整洁、大方。

3、培训期间，员工不准吸烟、进食及大声喧哗。

4、培训期间，员工需集中精力学习，认真做好笔记。

5、培训期间，无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤迟到、早退论处，并书面告知其部门主管。确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训前持有 部门主管签字确认说明，否则将作迟到、早退论。

6、无故旷课两次者，将取消录取资格。

7、凡未经部门主管批准而不参加入职培训或考核不合格者，将不予录取。

三、考核及归档

1、为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部和员 工所在部门必须对员工进行考核。

2、人力资源部应建立完整的入职培训档案，各部门内的入职培训由部门自行组织，并递交其培训计划和培训纪录至人力资源部。人力资源部将不定期进行跟踪、检查，以保证部门内入职培训的有效进行。

本制度自公司公布之日起执行。

5.新入职员工的培训 篇五

新员工入职后上岗前需进行3天的培训，并经考核合格后方可正式上岗。

(1)第一天上午由主管负责介绍公司的基本情况，讲解公司的各种制度+(考勤、奖惩、后勤等)；介绍本处的工作性质、基本运作程序，讲解各岗位的职责、安全作业要求以及着装规定、礼貌礼仪、文明用语等。带领新员工熟悉小区的环境。

(2)第一天下午至第3天上午由主管安排组长带领新员工试上岗，新员工在组长的带领下处理本岗位具有代表性的事例，从而熟悉本岗位的动作程序。

(3)第三天下午由主管安排对新员工进行思想方面的小结及技术技能方面的考试。

(4)新员工经考核合格后方可安排正式上岗，不合格者按辞退处理。

3、专业基础知识培训

(1)专业基础知识培训由机电处主管(工程师)具体负责。

(2)专业基础知识培训每个月进行一次，每次不少于90分钟。

(3)培训内容：

①电工类：

——进网作业电工培训教材；

——电工作业安全规程；

——维修电工技能培训教材；

②电梯类：

——电梯结构原理及安装维修；

——电梯实用技术。

③公共设施类，如果建筑工程施工技术；

④给排水类，如给排水设备设施使用及维修保养技术；

⑤制冷类，如制冷设备原理及使用、维修技术；

⑥弱电类，如电子技术基础；

⑦柴油机类，如柴油发电机使用及维修、保养技术；

⑧锅炉类，如常压生活锅炉使用及维修、保养技术。

(4)培训形式：

①分工种集中授课；

②分工种集体讨论。

(5)考试方式：

①试卷考试；

②课堂问答。

4、专业技能培训

专业技能培训每季度进行一次，每次不少于90分钟。

培训内容：

①电工类：

——《供配电设备设施操作标准作业程序》；

——《供配电设备设施管理标准作业程序》；

——《供配电设备设施维修保养标准作业程序》；

——《住户家庭安装/维修标准作业程序》。

②电梯类：

——《电梯运行管理标准作业程序》；

——《电梯维修保养标准作业程序》；

——《电梯故障维修标准作业程序》；

——《电梯困人救援标准作业程序》。

③给排水类：

——《给排水设备设施标准作业程序》；

——《给排水设备设施运行管理作业程序》；

——《给排水设备设施维修保养标准作业程序》；

——《二次供水管理标准作业程序》。

④公共设施类，如《公共设施安装/维修标准作业程序》；

⑤制冷类：

——《中央空调操作标准作业程序》；

——《中央空调运行管理标准作业程序》；

——《中央空调维修保养标准作业程序》。

⑥弱电类，如《弱电系统维修标准作业程序》；

⑦

⑧柴油发电机类：

——《柴油发电机运行管理标准作业程序》；

——《柴油发电机操作标准作业程序》；

——《柴油发电机维修保养标准作业程序》。

⑨公共类：

——《工具管理标准作业程序》；

——《设备综合管理标准作业程序》；

——《测量设备管理标准作业程序》；

——《值班管理标准作业程序》；

——《住户家庭/安装标准作业程序》。

⑩其他相关程序。

(4)培训形式：

①分工种集体授课；

②分工种集中讨论。

(5)考试方式为现场实际动手能力评估。

5、服务培训

(1)服务培训由公司安排授课人员讲授。

(2)服务培训每季度进行一次，每次不少于90分钟。

(3)培训内容：

①文明用语；

②仪表仪容；

③礼貌礼节；

④服务意识；

⑤服务技能；

⑥服务要求。

(4)培训方式为集中授课。

(5)考试方式：

①试卷考试；

②课堂问答。

6、物业管理知识培训

(1)物业管理知识培训由公司安排授课人员讲授。

(2)物业管理知识培训每季度进行一次，每次不少于90分钟。

(3)培训内容：

①物业管理法律、法规。其中：《城市异产毗连房屋管理规定》、《城市房屋修缮管理规定》为工程部水电维修组、公共设施维修组单独培训内容；

②ISO9002质量保证体系。

(4)培训形式：

①公司集中授课；

②讨论。

(5)考试方式：

①试卷考试；

②课堂问答。

7、安全培训

(1)安全培训由工程部主管具体负责。

(2)安全培训每季度进行一次，每次不少于60分钟。

(3)培训内容：

①操作安全；

②日常生活安全。

(4)培训方式为集中授课形式。

(5)考试方式为课堂问答。

8、思想及文化方面的培训

(1)思想及文化方面的培训由机电处主管具体负责。

(2)思想及文化方面的培训每半年进行一次，每次不少于90分钟。

(3)培训内容：

①思想品德；

②行为准则；

③语言表达能力。

(4)培训形式：

①集中授课；

②讨论。

(5)考核方式为课堂问答。

9、特种培训。对于机电维修处的特殊工种(电梯、值班电工、制冷等)应有计划地选送员工出去培训或请专业人士来授课。

10、每次培训后，应由机电维修部主管将培训时间、培训内容、评估成绩等清晰、完

整、规范地记录在《员工培训登记表》内。

11、培训应妥善保存，各类培训计划、《培训记录表》保存期为3年；《员工培训登记表》、《新员工考核记录表》保存期为长期。

6.公司员工入职的培训总结 篇六

之前来到中建三局**项目实习了两个月，虽然只有两个月的时间，但在这短短的两个月里，我感受到公司领导对工作精益求精，不断创新的精神风貌，以及领导们对员工无微不至的关怀，从而塑造了项目良好的工作环境和积极向上的人文氛围，实现努力“提高员工的幸福指数”的企业愿景。

当分公司在征集新员工分配到项目地方意见时，我很坚定的.选择了世茂新城这个项目。现在分配到这项目已经快一星期了，我感到非常的荣幸可以加入到这个项目团队，同时能成为项目管理的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到以后的工作与生活中。

作为一名大学生刚步入一个社会工作环境的新员工来说，实现职场角色的转换尤显重要。在刚进入项目工作这几天中，我作为实习生(安全员)，对于建筑施工采用的技术和施工的安全管理知识还很是陌生，在发现自己身上的不足后，也让我很有危机感，更有源源不断的学习动力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，我通过积极参与师傅现场巡查和安全生产会，发现问题及时请教师傅和领导同事们，积极学习工作所需要的各项安全管理知识，努力提高自己的工作水平。

在这段时间我学到了很多知识，把自己的时间投入到建筑知识大海中，感觉过得非常充实和快乐，再累也是值得的。在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的师傅和领导同事们，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我尽快走出学生职业的身影，改变自己，尽快地适应了工地恶劣的环境，全情地投入了工作学习中。因为正如我了解的那样，中建三局三公司是关心自己的每一个员工，为广大员工实现职业理想和个人价值构建广阔的平台。

作为安全员实习生，我很喜欢这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的技术性和挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我发现问题、处理问题等方面的能力，正因为怀着对这个工作的挚爱，使我能全情投入到工作中去。我知道唯有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好安全这项工作，我正用心的完成领导交给我的每一项任务。

7.员工入职培训的规章制度 篇七

随着知识经济的发展, 企业之间的竞争也愈发激烈, 人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源, 越来越受到企业的高度重视。一方面, 很多企业每年都计划吸收一批新员工, 但却很难招收到心仪的人才。另一方面, 全国高校毕业生人数每年都不断攀升, 据统计, 2013 年高校毕业生人数达到699 万, 比2012 年增加19 万, 高校毕业生就业压力进一步加大［1］。企业在招聘大学应届毕业生时, 经常出现毕业生眼高手低、解决实际问题能力较差、高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节的现象。比如人力资源管理专业的毕业生, 学生在校期间已经对人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬、社会保险等板块知识的系统学习, 但在实际从事公司新进员工的培训活动组织管理过程中, 不知道如何做, 没有具体的操作流程, 设计的培训方案可操作性差。因此, 在应用型办学理念指导下, 进行课程教学改革的必要性体现为一方面是适应社会, 即适应社会需求, 培养学生在实际工作过程中的实际动手能力, 让学生参与教学过程, 并从中提炼解决问题的各类经验。另一方面是服务社会, 就是培养出合格的应用型人才, 满足企业对具备专业人力资源管理知识的高技能人才的需要, 从而创造更多的社会价值。

1 课程介绍

《新员工入职培训》课程是笔者所在学校人力资源管理专业企业人力资源管理方向的一门必修课, 是人力资源管理培训知识的重要组成部分, 安排在第6 学期开设, 总学时为32 学时, 其中理论24 学时, 课内实践8 学时。本课程的培养目标是以提高学生“会设计、懂操作”的应用能力为教学理念, 让学生了解新员工入职培训管理的基本知识, 掌握新员工入职培训方案的设计, 并能够运用新员工入职培训管理基本原理和方法分析、解决实际新员工入职培训问题。为全面掌握人力资源管理专业班级学习的现状, 笔者事先对班级进行了调查, 该专业人数为84 人, 其中男生46 人, 女生38 人。整体而言, 班级学习氛围较浓厚, 学生善于思考, 愿意接受新事物, 这为课程教学改革奠定了重要基础。按照应用型办学理念的要求, 结合课程性质, 笔者从《新员工入职培训》课程教学改革的必要性、教学改革的思路和具体做法等方面进行了初步的探索。

2 课程教学改革思路

2.1 转变教学理念

在课程教学过程中, 首先应该根据人力资源管理专业人才培养方案的要求, 结合课程本身的性质, 转变教学观念, 把教学着眼于提高学生的实际应用能力的培养。让学生亲自动手设计思路, 制定实施方案, 并加以课堂组织实施。

2.2 改革教学内容

教学内容是课程教学的核心, 在课程教学内容的设计上, 应该突出教学理念指导, 着力设计紧密联系实际的实践知识, 不断提高实践内容所占比重, 重点是不仅让学生知道是什么, 还要启发学生如何运用知识解决实际问题, 提高实际工作效率的教学内容。

2.3 丰富教学形式

教学内容的展示、传授需要一定的形式加以表现, 在课程教学形式上除传统的课堂讲授法外, 应结合课程教学内容的特点, 选择案例讨论、角色扮演、情景模拟等方法, 丰富教学形式, 让学生参与课堂教学, 以提高学生利用理论知识指导实际操作的能力, 全面提升学生的综合素质。

2.4 完善教学评价

教学理念、教学内容、教学形式的变革, 要求教师对教学评价体系加以改革, 建立教学活动全过程考核制度, 形成多维度的考核体系, 保证教学理念的贯彻执行, 达到预期的目标。

3 课程教学改革探索

3.1 建立学生为教学活动主体, 发挥学生主体作用

在日常教学活动过程中, 建立以学生为教学活动主体、授课老师为辅的教学活动体系, 不断发挥学生在教学活动的主观能动性, 增强师生互动, 实行参与式教学。比如, 在培训形式章节, 教师就要求学生分组, 以小组为单位, 收集整理培训的形式与种类, 并比较分析优缺点。学生通过几年人力资源管理相关理论的学习积累, 较好地收集、归纳和整理出培训形式的知识点, 并选择学生代表通过PPT的形式与大家分享, 授课老师对各知识点加以补充。通过参与式教学, 让学生学会了收集资料的各种能力, 提高了知识获取的能力。

3.2 重视教学内容安排, 提高学生实际操作能力

人力资源管理专业的学生毕业后大部分从事人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核、社保等各项具体工作, 接触更多的是各类表格。因此在教学内容的安排方面, 注重选择应用型参考教材, 参考教材内容的特色就是具体到每一个新员工培训实施的环节, 细化到每一类新员工培训方案的设计［2］, 让学生在学习理论知识的同时, 不断加强人力资源管理新员工培训工作各类表格的设计、各项活动组织的流程设计, 提高学生在设计各类方案时的可操作性。

3.3 丰富课堂教学形式, 拓宽知识学习渠道

在课堂知识教学内容的教学过程中, 不断丰富教学形式, 将教学内容分为理论知识板块、应用板块、企业课程板块, 针对不同知识板块选择不同教学形式。比如理论知识板块的培训管理章节内容主要采取讲授、案例等教学方式。应用板块培训方式章节内容主要采取情景模拟、角色扮演等教学方式, 比如讲授拓展训练培训方式时, 采取了情景模拟教学的方法, 组织学生在户外完成包括破冰、挑战60 秒等拓展游戏, 让学生了解到作为新员工在游戏活动过程中感受拓展游戏的意义, 以及如果作为培训主管如何组织好一场户外培训游戏, 这种教学方法为学提供了一个仿真的实践平台, 在课堂教学中实现了知识向经验技能的转换［3］。企业课程板块一方面举办了专家讲座, 邀请从事培训的企业专家走进课堂授课, 向学生介绍实际工作中的经验, 从而让学生对理论知识产生深刻认知, 激发学生学习专业课程的兴趣［4］。另一方面充分利用学校与合肥统一企业有限公司合作的实训平台, 鼓励学生参与“统一实训班”课程学习, 拓宽学生知识学习的渠道, 便于学生联系实际、发现问题、解决问题。

3.4 注重课程教学的过程化评价, 完善学生课程考核评价体系

为保障应用型教学理念的有效执行, 积极探索建立“三位一体”的评价方式, 即过程评价:以学生在教学过程的参与程度作为评价的基本标准, 如根据课堂发言、案例讨论等;目标评价:以课程标准目标作为评价的重要标准;能力评价:以学生运用本课程知识解决相关理论和实际问题为参照标准, 如作业完成情况、PPT制作、培训游戏参与等。学生最后的课程成绩由40%的平时成绩、60%的期末考试卷面成绩合成。通过加大平时成绩所占比重, 提高了学生参与的积极性, 同时也注重考查学生的应用能力。

参考文献

[1]人民日报.2013毕业生人数创新高最难变业年如何破译[EB/OL].[2013-05-10].http://edu.sina.com.cn/l/2013-05-10/1121228189.shtml.

[2]权锡哲, 魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]薄赋徭.企业人力资源开发与管理课程教学方法探索[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2007 (5) :130.

8.连锁企业员工培训制度问题研究 篇八

【关键词】连锁企业；员工培训；策略

1.综述

1.1连锁企业含义

连锁店是指众多小规模的、分散的、经营同类商品和服务的同一品牌的零售店,在总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动，实行集中采购和分散销售的有机结合，通过规范化经营实现规模经济效益的联合。 连锁店可分为直营连锁（由公司总部直接投资和经营管理）和特许加盟连锁（通过特许经营方式的组成的连锁体系）。后者是连锁经营的高级形式。 连锁店的形式可以包括批发、零售等行业，以至饮食及服务行业都可以连锁式策略经营。

1.2员工培训的意义

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。

2.连锁企业员工培训现状

2.1连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

2.2连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

3.连锁企业员工培训制度完善

3.1重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

3.2重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

3.3重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

3.4完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

4.结论

随着科学技术和社会的进步，企业发展对人的要求越来越高，越来越新。从连锁企业的利益方面来讲，企业要想在社会竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。全球经济一体化的进一步紧密，连锁企业面临着来自外界的更多的冲击和挑战，但也是有了更多的发展契机，从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发的工作，把握好机会。我们相信我国连锁企业在未来发展竞争中将会有大的作为的。[科]

【参考文献】

［１］葛梅.我国中小企业培训现状之分析[J].改革与战略，2008(07).

［２］周国红,陆立军.员工培训对企业竞争力的影响程度研究[J].统计与决策，2009(06).

9.关于“新进员工入职培训”的通知 篇九

（人）字2017第1000号

为了让新进人员尽快熟悉公司的相关制度，更快融入个公司这个大家庭，现行政人力资源部对12月11日前入职的行政级及以上员工组织入职培训，具体培训事宜通知如下：

一、培训主要内容：

一、企业概况与发展

二、公司实力

三、理念与联创文化

四、规章制度

五、职业提升发展空间

二、培训时间：2017年12月12日（星期四）16：30-18：00

三、培训地点：XXXXXXXX会议室

1、必参加对象：见附件

2、其他对培训感兴趣人员。

请各参加人员务必准时参加。培训时间约1.5个小时，培训结束即进行培训考核（考

试30分钟），如确有特殊情况无法参加的，须向分管副总请假，并于12月12日（星期四）

16：00前将请假单交至人力资源部另作安排，联系方式XXXXXXXX

特此通知！

XXXXX

10.新员工入职培训 篇十

4月12日(星期一)

上午办理入职手续，领用办公用品，学习员工手册。

下午安排坐位，熟悉公司情况。

4月13日（星期二）

上午9：30-10：30培训产品知识（张扬）。

下午3：30-4：30提问，其余时间自习（张扬）。

4月14日（星期三）

上午9：00-10：00培训业务流程（沈晓雷）。

下午3：00-4：00培训业务技巧（开发客户，张扬），其余时间自习。4月15日（星期四）

上午9：00-10：00培训ERP。（沈晓雷）

11.员工入职培训的规章制度 篇十一

我在一家单位担任保安时，由于监守自盗，曾被法院判处有期徒刑5年零六个月。三个月前，刚刚刑满释放的我，为了获取生存所需费用便开始了求职。适逢一家公司招聘保安，我即前往应聘。虽然《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，并要求务必如实填写，但我基于被公司嫌弃而没有写明自己的犯罪记录。谁知，我虽然被公司录取，且一直踏踏实实工作，可公司近日得知实情后，却以我隐瞒真相、欺诈入职为由，单方决定解除与我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？

读者：慕容郜

慕容郜读者：

公司的做法并无不当。

首先，你违反了自身的法定义务。一方面，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”法律之所以这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。而你在曾经被法院判处有期徒刑5年零六个月的情况下，却在应聘时没有主动向公司报告。另一方面，《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”你隐瞒真相应聘，致使公司作出违反自己真实意思的聘用行为，无疑当属其列。再一方面，《劳动合法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《保安服务管理条例》第十七条也指出：“有下列情形之一的，不得担任保安员：（一）曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的;（二）曾因故意犯罪被刑事处罚的;（三）被吊销保安员证未满3年的;（四）曾两次被吊销保安员证的。”你明知《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，且公司已经要求务必如实填写，尤其是所应聘的岗位为保安，属于你所不得从事的岗位，却置之不理，明显既是对公司知情权的侵犯，也是对相关规定的违反。其次，公司有权单方解除与你的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（一）、（三）项已经规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。

12.新员工的入职培养与职业规划 篇十二

对于企业来说,要想提高自身的经营管理效益,必须从企业的员工着手,提高员工适应新形势的变化,提高企业的综合实力及竞争力。因此,企业必须重视新员工的入职培养,让新员工明确自身的职业生涯规划。目前,企业中的新员工在工作中存在着很多问题,企业要注意员工入职培训与职业规划中的几个问题,并提出了一些建议及对策。

2 目前工作中存在的问题

(1)对于新员工而言,存在的最突出的一个问题就是不能对自己进行正确定位,没有制定自身的职业生涯规划。目前,企业的新员工一般为年轻人,没有什么工作经验,但是新员工进入企业中,往往对工作环境、工资待遇以及工作岗位有较高的期望。但是,在实际的工作中,企业给予的条件往往达不到员工期望的要求。在员工的职业生涯规划中,企业对员工所起的作用往往只是指导作用,然而,并不能起到真正的作用。因此,企业应该加强建立完善的人才培养计划,对员工的职业生涯规划发挥真正的作用。

(2)有些新员工对于一些岗位没有胜任的能力,这主要取决于一些因素的影响,例如:新员工的专业与所处的工作岗位不符合,进而缺乏有关的理论知识与专业技能知识;在实际的一些操作过程中,动手能力达不到要求等等。员工刚进入企业,缺乏对外部职业环境的关注与了解,对于职业环境的要求也不是特别熟悉。因此,就需要企业经过一年甚至更长的时间对新员工进行岗前培训。

(3)有些新员工缺乏实践经验,缺乏在基层锻炼的经历。当企业中招聘新员工时,必须考虑到让新员工在基层岗位上锻炼一些时间,熟练操作流程,从基层做起。目前,由于管理岗位上缺乏相应的管理人才,因而部分企业没有按照“研究生必须在基层三年,本科生必须在基层五年,专科生必须在基层八年”的规定执行,新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理,导致生产一线员工思想不稳定。

3 企业员工入职培训与职业规划应注意的几个问题

对于企业而言,新员工一般为年轻人,对环境的适应能力比较弱,从思想上,一时很难从学校的学生转变成社会上的工作人员。因此,对企业的新员工进行岗前培训是十分必要的,能够让员工快速的转变思想;了解企业的管理以及文化;熟悉企业的工作环境,工作流程等等。以至于在工作中能够快速的融入到企业当中,新员工的入职培训应包括:入厂教育,业务教育,专门训练,车间教育和现场实习几个阶段。在培训过程中,仍然会遇到各种各样的问题,因此,企业应注意以下几个方面:

(1)对新员工进行培训时,首先要培养员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。传统的员工培训往往注重专业技能的培训,忽略了员工的归属感、忠诚度及团队协作能力。目前对员工进行培训时,在传统的员工培训上进行改进,将员工的归属感、忠诚度及团队协作能力与专业技能放在同等重要的地位,全方面的对其进行培训。例如,可以通过一些小的团队游戏,锻炼员工之间的团队合作能力等。

(2)对新员工进行培训时,企业要注重激励性所带来的影响。每个新员工对自己的工作都会很期待,员工的个人的职业生涯规划对其个人价值实现有直接的关系,个人价值的实现又与企业的发展紧密相关。所以在培训中要清晰介绍企业的发展规划及战略措施,使新员工的憧憬与激情能转化为工作时的压力与动力。

(3)对新员工进行入职培训时,要始终坚持以人为本的方针。这是因为新员工进入企业时,对周围的环境不熟悉,有一种陌生的感觉,往往会进一步引发紧张与孤独。因此,对其进行培训时,企业要考虑到这方面的影响。消除员工的紧张感与孤独感,可以在对新员工进行入厂教育时,对其进行事务管理培训。此外,还可以采用温馨的圆桌式排位来营造培训氛围等。

(4)对新员工入职培训时要有一定的针对性。每个新员工的情况不同,因此,要根据新员工的自身的特点,安排相应的培训计划,制定出相应的培训内容,这样才能达到应有的效果。

(5)对新员工进行入职培训时,选择合适的培训师十分重要。选择培训师时要注意几点要求。第一、培训师必须具有亲和力,容易被新员工所接受,对培训师没有紧张心理。第二、培训师要能够经常与员工的互动,引导员工发现问题,进而找到解决问题的方式方法;第三、培训师对员工进行培训时,可以采取咨询式培训,对于员工提出的问题,培训师可以一一为其进行解答;第四、培训师在对新员工进行《劳动用工管理》的授课前要学会“以己度人”,学会换位思考,从新员工的角度进行考虑和分析问题。给新员工较多的介绍与切身利益挂钩的方面,必要时结合实际分别举例说明。

4 建议及对策

针对新员工存在的各种问题,采取的对策包括以下四点:第一、加强对新员工的入职培训;第二、重视新员工的心理素质培训;第三、加强专业培训,提高新员工的综合素质;第四、加强职业生涯管理。

(1)加强对新员工的入职培训。对新员工进行入职培训,更够使员工更好的了解企业精神、生产状况、发展前景以及在工作中应该遵循的行为规范等。通过培训,增强自身的世界观、价值观以及文化观,为快速适应企业的工作做准备。

(2)重视新员工的心理素质培训。主要从以下几点进行:第一、对新员工做一些心理素质培训和心理疏导,对于新员工价值观和世界观的建立提供参考性的意见与建议。第二、可以通过举办一些活动,例如团体活动、文体活动等。通过一些团体活动,不仅可以培养员工之间的沟通交流能力;还从一定程度上增强其团队合作能力,培养员工的归属感、荣誉感、忠诚度、责任感及团队协作能力;锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力。通过一些文体活动,可以让新员工充分感受到企业的文化、对企业的文化有进一步的了解,为以后快速融入到工作中做准备。

(3)加强专业培训,提高新员工的综合素质。对于企业来说,新员工的综合素质对企业的发展发挥着举足轻重的作用,企业如何才能有效的提高新员工的综合素质呢?这是一个十分重要的问题。第一、企业的岗位不同,因而招聘的新员工的专业也各有不同,企业应该将专业相同或相近的新员工放在一起,有针对性的对其制定培训计划,并制定出适合新员工的培训内容。从原则上来说,培训内容要遵循既要体现企业的需求,也应体现新员工的需求的原则。从内容上来说,不仅要包括安全技术知识讲课,还要包括与公司相关的业务知识课程。第二、要注重培训老师的选择,一个培训老师的好坏,在很大程度上决定了一个企业的实力强弱。因此选择培训老师时,要考虑其是否具有丰富的知识以及领导魅力,因而这样的培训老师一般都易受新员工的欢迎,容易被其所接收,培训的效果也因此会有极大的提高。第三、对新员工进行必要的专业知识培训,能够使员工快速适应新的环境、新的工作岗位。第四、加强“师带徒”活动,培养专业技术人才。开展“师带徒”活动,进行一对一的辅导和鼓励新员工参与全员岗位练兵和职工技术比武等活动,可以增加新员工的学习兴趣和信心,能有效地提升专业人才的培养效率,提高员工的整体素质。

(4)加强职业生涯管理成就员工成才。对于新员工而言,加强职业生涯规划,从一定程度上,可以帮助新员工更好的制定好规划并有效的实施,清楚自己想要的是什么,由于目前企业采取扁平化组织结构模式,对于一个企业来说,优秀的员工很多,但是晋升的职位却很少,很难全部实现员工的规划。因此,企业可以适当丰富职业发展途径,对员工进行培训时,加强全方位的对新员工进行了解,在为员工提供职业生涯咨询的时候,应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合,为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径,以更快的实现自我成就的需要。

摘要：随着现代化进程的加快,对于企业而言,员工是一个企业得以生存的根本,员工素质以及专业知识的好坏,直接影响到企业的发展。因此,对新员工进行入职的培养和职业规划十分重要。本文主要指出了新员工存在的一些问题,并指出了一些措施。

关键词：新入职员工,培养,发展,职业生涯

参考文献

[1]刘砼.浅析企业培训与职业生涯管理的实施方略[J].时代金融.2013(32).

13.新员工入职培训 篇十三

7月9日～14日，公司安排职能科室和有多年施工经验的项目经理对新员进行了为期五天的岗前入职培训。开课当日，公司副经理韩记向将进入工作岗位的新员工们表示了最诚挚的欢迎，并向他们强调公司在发展进程中对人才，尤其是对有责任感和使命感的人才是特别珍惜的，希望新员工们要抓住人生中的这个重要契机，树立吃苦耐劳的工作精神，在颍泉水建这个大家庭中，发挥自己最大的潜力，为公司发展作出应有的贡献，也为自己的职业发展前景描绘出一幅美丽的蓝图。

公司工会、工程经营科、质安科负责人和施工项目经理在5天时间内分别就公司管理制度，施工组织设计、工程预（决）算编制，施工测量放线，成本控制、进度控制、质量管理、安全管理，合同管理，信息管理及与施工有关的组织与协调等方面知识对新员工授课。通过此次培训，新员工知识面和业务水平有了大幅度提高，对做好本职工作树立了信心。

14.员工入职培训通知 篇十四

车间员工的早会时间：7:50---8:00 工作时间：8:00 ---20:00

食堂开饭时间：

早饭：7:207:50 中饭：12:00~12:30 晚饭：17::00~17:30

个人财物保管提示：贵重物品、钱、手机(关机、静音、振动才允许带进车间，但不允许在车间里使用手机，有急事请到车间换鞋区外打接电话，收发短信)等请随身携带，严禁放在衣柜、鞋柜和寝室。如有丢失，责任自负。

住宿人员注意事项(违反以下规定，人事部将按规定罚款)：晚上12点后必须关灯睡觉，禁止12点后出入公司大门。寝室无人时，请自觉关闭水电(照明灯、电扇、空调、水)。到浴室沐浴完毕后，请自觉关闭水电(浴霸、照明灯、水)。

病/事假：员工因事请假，必须提前一天写书面的请假条，经部门领导批准，方可离开公司;未经批准，擅自离岗者，按旷工处理，旷工1天按缺勤2天处理。如果未得到直属领导口头同意也没有书面请假条，员工连续旷工3天(含3天)以上视为自动离职，公司将停发该员工之前未发的所有工资。所有员工请假将扣除，当天工资+100元缺勤扣款

国家法定节假日：公司全体员工都享有国家规定的特殊节假日。

离职的注意事项：

1.员工的试用期是一个月，10天培训期。所有被录用后在本公司实际上班天数不满10天的员工(包括10天)，公司不发放工资。

2.员工培训期内离职可以不写辞职单，只要把工服、工牌、钥匙、及其他公司发放的物品归还至人事行政部，公司并退还给员工衣服押金后，员工方可离职。如员工没有过培训期，公司不发放工资。

3.过了培训期的员工(包括正式员工)，辞职必须提前一个月写书面的辞职单，并将此单给领班签字后交给文员，员工必须继续在本公司工作到辞职单上批准的离职日期至人事部办理离职手续，工资按公司的发薪日打入员工的工资卡里。如员工不提前一个月书面申请或未到批准的离职日期就不履行到公司的上班义务，公司将按旷工处理。

4.员工连续旷工3天(含3天)，按规定视为该员工自动离职，公司将停发该员工之前未发的所有工资。

5.请将工作服清洗干净后再到人事部办理离职手续，否则不予办理。离职手续办理完成后，在当天离开公司。

15.以人为本做好新员工入职管理 篇十五

一、国内企业入职管理现状

目前国内大多数的企业人力资源部门负责人, 对所在企业怎样发展人才、留住人才提出了方法, 如加薪、培训、晋升、改善工作环境、员工参股、增强员工归属感等等, 也有少数企业的人力资源部门负责人则已经开始认识到, 发展人、留住人如果偏离员工的价值观、需求等, 仅靠上述这些方法是产生不了作用的, 真正要重视的一个环节便是当前被国内大多数企业所忽视的入职管理。

入职管理, 到目前为止, 在国内企业中还未有完善的入职管理系统, 更多的是一种职业化的入职培训或入职流程, 站在企业的角度, 告诉新进员工我们企业是干什么的, 企业文化是什么, 制度是什么, 你何时上班, 在哪领办公用品等等, 有的企业更是流于形式, 入职管理变得可有可无, 只留得新人慢慢摸索, 自学成才, 这和当前各个企业大肆宣扬的以人为本显得有些格格不入。

二、新进员工的需求分析

当一个新员工加入企业后, 员工一般会以满腔的热情把企业看成是展示自我、实现自我价值的平台。因此, 从马斯洛的需求理论来看, 无论是他生理需求、安全需求、社交需求或是爱的需求, 自我实现需求, 都开始与员工所在的企业息息相关。那么, 作为一个刚进入企业的新员工, 他的具体需求一般表现在哪些方面呢?

需求一:得到其他员工的认可, 并加入团队。企业中一般存有正式组织和非正式组织, 新员工进入企业后, 代表正式组织已经接纳他的加入, 但从情感需求和员工之间的人际关系看, 新员工也十分希望得到企业中非正式组织的认可, 能尽快加入他们的团队。

需求二:快速熟悉环境。无论是职场新人还是已有社会经验的员工, 当加入另外一个新的集体时, 总希望能快速的熟悉自己的办公环境、部门环境、人文环境、企业环境等等, 因为这些都可以为新员工的适应能力加分。

需求三:能力与岗位相匹配。新员工总是带着满腔热情进入新集体, 想象着自己能在工作岗位上大展身手, 因此, 新员工总希望自己的能力应该与企业实际给予的工作岗位吻合。

需求四:职业生涯发展蓝图。员工的工作能力与所在的工作岗位吻合, 是必须的, 但长远来看, 员工更需要发展的空间, 更希望企业也能从员工的职业生涯规划整体出发, 给员工的发展提出客观的建议, 帮组员工做好中长期的职业生涯规划。

三、以人为本, 做好入职管理

在理论和实践中, “顾客第一”“顾客是上帝”一直是企业恪守的金科玉律, 为能创造和留住更多顾客, 作为企业则更应看到服务于顾客的践行者——员工的重要性, 重视以人为本的员工管理, 贯彻尊重人、依靠人、发展人、为了人的人本原理。那么, 对于本文所研究的新员工, 我们从人本原理出发, 以新员工的需求为依据, 对新员工的入职管理, 给出如下建议。

第一, 让新员工感到备受重视, 激起新员工的团队荣誉感。企业上下都要重视新员工的入职, 让新老员工都感到企业对员工的重视, 对人才细节上的关怀。在这方面可以看看日资企业佳能的做法。在新员工入职的第一天, 总裁通常会亲自去接待问候新员工, 后勤部门会准备好洁净的办公桌, 一切要用的文具用品, 人力资源管理部门会以最高的关怀度去关怀新入职的员工, 这些都可以让新员工立刻感受到企业对自己的重视, 会让新员工排除进入新环境的消极不安因素, 增强他工作的积极性, 这些都可以在员工之后的工作绩效中显现出来。

第二, 做好入职指引, 使其尽快进入角色。对于已有社会工作经验的新员工而言, 入职指引可以适当的简化, 但对于刚进入职场的大学生而言, 对企业的环境还是十分新奇的, 因此在新员工的入职前期, 要做好入职指引。例如, 企业要帮助新员工熟悉企业的入职流程手续, 熟悉企业的生活环境、企业的历史和行业背景, 熟悉任职的工作内企业行政人事制度的内容, 熟悉企业的一般办事流程, 从而为员工进入企业工作提供方便。

第三, 做好职业化的入职培训, 帮助员工看到企业全局。入职培训一是要帮助员工认识和认同企业的宗旨和文化, 以及使员工看到自己所在岗位对于企业全局的重要性, 树立和强化员工的主人翁意识, 以达到积极的工作心态;二是要向员工灌输职业化的工作方式方法、人际关系技巧、有效沟通技巧、时间管理技巧、会议技巧等。培养员工一致的工作方式和素养, 培养高效卓越的职业精神, 提高和增强员工对企业的认同和归属感, 从而简洁地帮助员工提高工作效率, 实现价值。

第四, 做好职业规划宣传, 协助新员工进行有效的职业生涯规划。新员工带着憧憬进入工作角色, 他一般也有自己的短期和中长期规划, 但这份规划往往缺乏实际岗位发展指引, 因此企业人力资源部门应帮助员工深入认识和理解所从事的工作内容和性质, 向员工提供切合实际的职业发展信息, 使员工认识自身在企业内的发展空间和发展机会, 并为此应该付出哪些方面的努力等等, 协助新员工制定职业发展规划, 让员工看到自己职业生涯发展蓝图。

第五, 保持实时畅通的沟通, 让新员工有话可说。无论是为新员工提供入职指引, 入职培训还是协助其做好生涯规划, 也包括之后的在职管理, 用人和相关部门一定要留出空间, 让员工有表达的机会, 在企业制度上也可以制定以座谈会、茶话会、联谊会等形式加强员工与员工、员工与企业之间的沟通, 倾听员工的建议或者抱怨, 重视员工所提出的建议或需求, 并尽可能地在第一时间给予答复, 以此增加员工的集体荣誉感和归属感。

新员工的入职管理是企业员工管理工作的起点, 入职管理成效的好坏影响着后续工作的开展, 更直接影响着员工的满意度、敬业度和忠诚度, 企业必须重视新员工的入职管理, 唯有如此, 新员工才会真正成为企业和股东价值的创造者。

参考文献

[1]周三多.管理学:原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2009.126—133

[2]马前进.做好企业新员工的入职管理[J].航天工业管理, 2005 (08) :37—39

[3]唐霞.校园招聘新员工入职管理[J].HR管理, 2011 (02) :36—37

[4]周启明.留人, 从入职开始——记康佳集团应届毕业生入职培训[J].企业研究, 2002 (10) :49—50

16.员工入职培训方案 篇十六

1、主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训，培训为期两天

2、岗位实操培训：为期3――5天，安排新员工到相应的岗位进行操作，针对岗位操作细则由老员工进行传帮带，学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准，给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项，要注意及时对新员工的工作进行统一检查，看哪里没有注意到、哪里需要改进，尽快引导员工进入工作角色。

二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准

1、门、框、窗无积尘、无明显手印。

2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网。

3、墙面无积尘，便器洁净无黄渍、无异味、臭味。

4、洗手盆周围无大量水渍，不锈钢水龙头，纸盒无灰尘、无手印。

5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍。

17.员工入职培训 篇十七

入职培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。在所谓教、考、训、用的人事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识，以配合未来任用的效果。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。

员工入职流程主要步骤：入职准备、入职报到、入职手续、入职培训、转正评估、入职结束。从员工入职流程我们可以看出，员工入职培训对于企业员工素质把关是何等重要。

登尼特培训基本内容：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。

1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。通过基础教育，使新员工的综合素质得到提高，培训也就达到了目的。

2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。有些企业把此项内容看得过于简单，往往只分发一些手册或带薪员工在企业中走马观花的走一圈。这样的培训是达不到应有的效果的。

一个新员工从一种环境到另一种环境中，往往会受到各方面的冲击，如人与人之间关系的协调、学识和经验与工作的不适、理想与现实的差距等，会感到较大的压力。这导致员工在实际工作中不能全身心的投入，既不利于企业的经营，又不利于员工的自身发展。因此，职前培训不可忽视。职前培训的时间一般可为一周左右，但各企业的情况不同，可自行安排，以达到预定的目的。

登尼特结合集团13年的成功经验及国际理念合理的运用到课程当中，采用授课、讲座、考察、互动演绎、一对一问答等灵活轻松的培训方式，让学员更有效、更快速的接收新知识，并能更合理的将所学知识运用到以后的工作当中。

登尼特主营业务包括：品牌规划、财务策划、上市辅导、股东信托、收购并购、经管方案、投融策划、危机解救等。登尼特全球服务网点现已延伸至海外:伦敦、首尔、新加坡、萨摩亚、处女岛等；中国区：香港、深圳、广州、上海、北京、成都、义乌、厦门、泉州、南昌、沈阳等，登尼特已发展成为一家业务多元化的国际集团公司。

登尼特的承诺

通过登尼特所领取的证书、文件，我们确保其真实性，由中港美专业律师把关。如有虚假，登尼特承担法律责任，并双倍作出赔偿。24小时投诉电话：香港852-6227 6736 深圳 86-755-8214 3966。

登尼特的优势

专业：国际级的精英专业团队是由来自世界各地的注册会计师、财务策划师、税务师、评估师、工程师、审计师、商标师、律师、讲师、教授、项目投资专家以及资深行业顾问所组成。

诚信：诚信度高，热忱为客户提供真实、可靠的服务。由于登尼特的原因办不到的全款退返，文件有虚假的，登尼特承担法律责任，登尼特有美国律师陈丹红、香港律师黄德华、中国律师王德春为企业保驾护航。

全面：登尼特提供企业的注册、管理、策划顾问服务，实现企业注册建立、经营管理、发展策划跨行业、一站式顾问服务。

便捷：多家国际银行合作伙伴。如不方便前往香港，登尼特可以为客户安排在深圳开立香港本地账户。

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