口腔诊所聘用合同

口腔诊所聘用合同（精选7篇）

1.口腔诊所聘用合同 篇一

诊所护士聘用合同

随着人们对法律的了解日益加深，关于合同的利益纠纷越来越多，它可以保护民事法律关系。你所见过的合同是什么样的呢？以下是小编收集整理的诊所护士聘用合同，仅供参考，希望能够帮助到大家。

诊所护士聘用合同1

合同编号：

甲方（用人单位）： 法定代表人： 企业类型：企业法人营业执照编号：地址：

乙方（劳动者）： 性别： 出生年月日： 文化程度： 居民身份证号：户口所在地： 地址：

为明确双方的责任、权力和义务，在平等自愿的前提下，甲方聘请乙方为门诊部护士，从事临床医疗工作，甲乙双方达成以下协议：

一、聘用期限

甲方聘用乙方期限为___年，自_____年__月__日起至_____年__月__日止。

二、工作内容和职责

1、乙方应严格遵守《护士条例》、遵守法律、法规、规章和诊疗技术规范的规定，自觉遵守甲方的各项规章制度。

2、乙方应树立良好的精神风貌，全心全意为病人服务，维护甲方的信誉和形象。对有损甲方的信誉和形象的行为，甲方有权解除协议。

3、乙方应爱岗敬业、履行职责，为确保门诊部的正常运营，乙方必须熟悉门诊及药房常用药品的品种、用法、用量、适用症等，并及时抄报缺货计划，在保障安全的前提下创造最佳效益。

4、乙方在执业活动中，应正确执行医嘱、观察病人的身心状态，对病人进行科学的护理。应不断加强巡视工作，要做到三勤：即口勤、手勤、腿勤。

5、乙方必须按照甲方规定的时间上下班、不迟到、早退，不擅自离岗、缺岗，在工作期内不得从事与工作无关的活动，并坚持做到护理工作的四轻、十不准、十不交接等规定。

6、因工作需要或紧急情况，乙方必须服从甲方的临时加班工作。

7、乙方必须尽职尽责，严格执行护理操作规范，确保医疗安全。要做好对顾客的沟通及服务工作，尽量让顾客满意。

8、乙方应严格保守甲方的商业秘密。

三、工作待遇

1、甲方应确保乙方工资的及时发放，正常情况下当月工资为次月的10日发放。乙方工作期间工作餐由甲方负责。

2、乙方工作时间为，隔天上班早上8点—晚上9：30。

3、甲方对乙方的工资标准为：每月________元，甲方不承担乙方的基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等各项保险费用。

四、解除协议

1、乙方患有不能从事本岗位的疾病，或不能胜任本职工作如，服务态度差、穿刺技术差。

2、乙方严重违反门诊部规章制度、劳动纪律、泄露门诊部秘密的。

3、乙方严重失职，徇私，发生重大医疗责任事故，对甲方利益及品牌形象造成重大损失的。

4、订立本协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的。

5、协议期内，乙方不得单方面解除协议，如欲解除协议在协议期满，需提前一个月通知甲方。待甲方在该岗位人员上岗后，方可离岗。补充说明：乙方上岗前必须把护士资格证张、执业证、毕业证交予甲方保管。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自签订之日起生效。

甲方签章：乙方签章：

年 月 日年 月 日

诊所护士聘用合同2

甲方（用人单位）：

法定代表人：

联系电话：

乙方（劳动者）：身份证号码：联系电话：

护士聘用合同

甲方：法人代表：

乙方：身份证号码：

乙方护士执业证号码：

甲乙双方根据国家和我县有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条合同期限

1、合同有效期：自___年__月__日至____年__月___日止，合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月通知对方。

第二条工作岗位

1、甲方根据工作任务需要与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2、甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第三条工作条件和劳动保护

1、乙方工作时间同在编护士。

2、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，在职责范围内保证乙方的人身安全及人体不受危害。

3、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条工作报酬

1、根据国家和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资为元人民币。

2、甲方有权根据国家和单位的有关规定，调整乙方的`工资。

3、乙方享受医院规定的福利待遇。

4、乙方享受国家规定的法定节假日、婚假、计划生育等假期。

第五条工作纪律、奖励和惩处

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、甲方按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位的有关规定给予处罚。

第六条聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

4、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成工作任务给单位造成严重损失的；

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（5）被依法追究刑事责任的。

（6）出现医疗事故或者严重医疗差错的。

（7）存在医德医风问题，经教育仍不改正的。

5、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天通知受聘人。

（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）乙方不履行聘用合同的。

6、有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同（以下情况合理休假期间，停发一切工资待遇，但保留用工合同。）

（1）乙方患病或负伤在规定的医疗期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；

（2）乙方在孕期、产期、哺乳期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；

7、有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

（1）在试用期内的；

（2）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

8、单方要求解除聘用合同，应当提前三十天通知对方。

第七条其它事项

1、发生医疗事故及医疗纠纷，处理办法同正式职工。

2、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

3、经甲、乙双方协商，双方共同为乙方缴纳“五险一金”，其中甲方承担80%，乙方承担20%。

4、本合同一式叁份，卫生局一份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

5、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

6、若甲、乙双方未经双方同意，私自解除劳动合同，违约方承担当月工资及奖金。

甲方（盖章）：乙方（签字）：代表（签字）：

签约时间：年月日

2.口腔诊所聘用合同 篇二

人力资源和社会保障部公布, 2010年全国事业单位聘用合同签订率达90%, 中央和国家机关事业单位岗位设置管理实施工作也将在2010年年底前全面完成。

据不完全统计, 5年来, 全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人, 实际聘用154万多人, 聘用比约为7:1。在岗位设置管理实施工作方面, 全国31个省、区、市以及新疆生产建设兵团全部启动事业单位岗位设置管理实施工作。中央和国家机关事业单位岗位设置管理工作进展顺利, 在需要核准或备案的部门单位中, 已正式核准、备案的占80.2%。中央和国家机关岗位设置管理实施工作将按照“加快推进、全面入轨、完善制度”的总体要求, 大力推行事业单位人员竞聘上岗、探索试点职员制度、健全岗位绩效评价机制、规范特设岗位设置管理, 开展专业技术一级岗位实施工作, 逐步实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变。

3.口腔诊所聘用合同 篇三

我校是一所私立学校，聘用了一批已退休的老教师，他们大体有三种情况：一种是已到退休年龄的，另一种是未到退休年龄提前退休的，还有一种是在本校内退返聘的。现在出现了一个问题，这些退休后重新被聘用的教师，是不是《劳动法》中所提的劳动者?这个问题的确立关系到这部分教师与学校的关系是否适用我国《劳动法》来调整。

李志

李志同志：

我国《劳动法》第二条中规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称‘用人单位’)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里对劳动者的定义比较模糊。从自然状态理解，有劳动能力的人称劳动者，具备自然劳动能力的人受《劳动法》保护，属于《劳动法》的调整范畴。另一种理解是人为拟定的劳动者，依照《中华人民共和国宪法》第44条之规定：“国家依照法律规定，实行企业、事业单位组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”按照国务院1978年6月3日发布的《关于工人退休、退职的暂行办》第一条：“男，年满60周岁，女，年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休”；作为干部退休也有规定：“男，年满60周岁，女，年满55周岁”。按此类规定理解，到了法定退休年龄的劳动者，就不再是在法律意义上的劳动者了。针对退休教师是否属于《劳动法》中所指的劳动者呢?《劳动法》中却没有明确地规定，相关的法律、法规中也没有详细加以解释，只能参照相关法律法规进行认定。

劳动者应该是人拟的，也就是法定的概念。在我国的立法中，有据可查的应该是年满16周岁以上，60周岁以下的自然人，身体健康的为劳动者；年龄符合法定条件，但身体已丧劳动能力的不属于劳动者的范畴。这样就使我国《劳动法》中所指的劳动者有了明确的范围概念，使其在执行中便于掌握。

按照你们学校的情况，需要根据每个人的具体情况具体分析对待，已退休的重新聘用的教师不适用《劳动法》调整，也就不用签订劳动合同了；不到退休年龄提前内退的，除丧失劳动能力的外，应签订劳动合同；已到退休年龄退休后身体健康，具备一定劳动能力的，应签订劳务合同。

对于不需要签订劳动合同的聘用老教师，可以签订劳务合同，双方明确各自的汉力、义务。发生矛盾时，应该以合同中的约定进行评判，不再适用违反《劳动法》的有关规定加以解决。

4.幼儿园教师聘用聘用合同 篇四

甲方：五接镇中心幼儿园

乙方：

根据通州市政府《关于幼儿园教育改革和发展的意见》精神，经双方协商，同意签订本合同，共同遵守。

一、聘用期限：

本合同自 2005 年 8 月 1 日至 2006 年 7 月 31 日止，聘期壹年。

二、合同期间：双方必须执行国家教委正式颁布的《幼儿园工作规程》和《幼儿园管理条例》，遵守幼儿园的各项规章制度。

三、合同期间双方的基本权利和义务：

甲方：

1、负责乙方的业务培训和思想政治工作，提供适宜的工作环境，保护乙方的合法权益。

2、根据工作需要和单位的规章制度对乙方进行管理与安排，并对其思想、工作等表现，实施考核和奖励。

3、创造条件，鼓励乙方在业余时间内自学成才，优先安排时间参加函授或考试（费用自理），乙方如学有专长且能学以致用，成果明显，甲方给予适当奖励。

4、聘用期内甲方不得无故解聘乙方，但有类似下列六种情形之一的可解聘，并视情节轻重，追究其责任。

①体罚和变相体罚幼儿，造成影响或严重后果的；

②挪用幼儿园经费的，造成后果的；

③教育、教学管理、后勤服务失职，造成后果的；

④不服从工作安排，闹情绪的。

5、聘用期满，甲方根据工作需要和乙方在聘用期内的德才表现、工作实绩、身体状况，考虑是否继续聘用。

6、乙方五十周岁，自然离岗。

乙方：

1、享有所在岗位同职人员的同等政治、工作和生活待遇，享有国家法律、《教师法》保护和本合同明确的一切权益。

2、遵守国家法律、法规及甲方制定的规章制度。

3、积极履行保教义务，廉洁奉公，努力做好本职工作。

4、乙方不得无故终止合同，如要辞职，需提前一个月书面通知甲方，征得同意后方可辞职，如中途辞职，不再聘用。

四、乙方的工作任务及要求协定如下：

1、任务：依据保育与教育相结合的原则，对幼儿实施体、智、德、美诸方面全面发展的教育，促进其身心和谐发展。

2、乙方必须拥护党的基本路线，热爱幼儿教育事业，爱护尊重幼儿，努力学习专业知识和技能，提高学历和专业水平，品行良好，为人师表，乐于奉献，忠于职守，身体健康。

3、甲方根据工作量化标准，对乙方每学期进行绩效考核，一个学年度综合，采取末位淘汰制。

五、聘用内的工资福利待遇：

1、所有聘用人员一律实行月薪制（寒暑假照发），工资实行结构制：基本工资 350 元，学历工资：有专业学历幼师 60 元，中师 40 元，学前大专

元；工作年限： 2 元每年，满出勤： 80 元；职务补贴：元；另100元作为浮动，待学期结束考核发放。

2、甲方负责每年给乙方办理500元的养老保险和100元的医疗保险。

六、本合同未尽事宜，按园董事会的补充决定或上级有关规定执行。

本合同经甲、乙双方签字（盖章），并经五接小学鉴证后生效，本合同一式叁份，甲、乙双方各执壹份，鉴证单位壹份。

甲方签章：

5.聘用合同与劳动合同的区别 篇五

用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。

劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。

合同的内容和形式不同

聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。

合同的期限不同

聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为宽泛。

另外，两者虽然都允许当事人双方协商约定试用，但是，劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。

订立期限至退休合同的条件不同

期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件：

(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满;

(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;

(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。

用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是：

(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;

(2)当事人双方均同意续延劳动合同;

(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。

合同的管辖不同

合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更体现了民主性、公正性。

合同订立的强制性不同

无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必须遵循平等、自愿、协商一致的原则。但是聘用合同的订立还有一定的强制性。主要表现在：事业单位开始试行聘用合同制时，下列几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即：

(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;

(2)从事涉及国家秘密工作或者曾从事国家秘密工作，在规定保密期内的;

(3)在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同则无此项强制性规定。

合同解除的条件不同

在聘用合同制下，聘用单位可随时单方面解除聘用合同的情形有：

(1)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其他工作岗位的;

(2)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;

(3)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;

(4)违反工作规定或者操作规程，发生事故或者失职、渎职，造成严重后果的;

(5)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;

(6)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

聘用单位可单方面解除聘用合同，但应当履行提前30日书面告知义务的情形有：

(1)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;

(2)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排的工作的。

在劳动合同制下，用人单位可随时单方面解除劳动合同的情形有：

(1)在试用期被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位重点单位造成重大损害的;

(4)被依法追究刑事责任的。

用人单位可解除劳动合同，但应履行提前30日书面告知义务的情形有：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

由上可见，尽管在两种不同用工管理制度下合同的解除条件各有不同，但笔者认为，聘用合同制度下的合同解除制度突出了人力资源管理效率原则及聘用单位的用人自主权。此外，在赋予受聘人员或劳动者单方面解除合同的权利方面也有所不同，聘用合同制的相关规定更为细致，将受聘人员升学、被录用为公务员、服兵役等情形考虑了进去。

争议的解决机制不同

在聘用合同制下，受聘人员与聘用单位因招聘、解聘、合同期内的考核、未聘安置、合同期限等发生的争议，当事人任何一方可向上级主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对双方均有约束力。 在劳动合同制下，劳动者与用人单位间因订立、履行劳动合同而发生的争议的解决实行“一裁两审”，即劳动争议先由劳动争议仲裁委员会裁决，不服裁决的任何一方可向法院提起诉讼。笔者在此需要说明的是：在聘用合同制下仅对认定聘用合同的效力提供了司法救济的途径，任何一方当事人可向人民院提起确认之诉，对于其他人事争议的解决仅只能由上级主管部门调解处理或者由人事争议仲裁委员会仲裁。当事人不服人事仲裁委员会的裁决的，不得向人民法院提起诉讼。另外，聘用合同制对人事争议的申诉时限未予以明确，不仅影响了其在实践中的适用，也在一定程序上降低了这一地方性立法应有的至上性，笔者对此不无感到遗憾。

总之，聘用合同制度与劳动合同制度相比较而言，双方各有所长，各有利弊，各有侧重。尽管两者是两种不同的人事用工管理体制，但它们在适应市场经济形势需要，保护劳动者利益的价值取向是一致的。笔者相信，随着我国人事制度改革的不断深入及劳动力市场的逐步开放，这两者制度在适用上必将互相取长补短直至趋同。

6.财务人员聘用合同 篇六

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

二、工作内容

乙方同意根据甲方工作需要，担任——岗位(工种)工作。

乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

具体作息时间，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午___________。每周周________为休息日。

国家法定节假日正常休息

甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

四、劳动保护和劳动条件

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月________日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。

六、社会保险和福利

（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

（二）甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。

（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。

（五）________________________________________________________。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。

a．乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

b．由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

c．甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

d．甲方同意为乙方办理补充养老保险（年金）和补充医疗保险情况，具体标准为：

________________________________________________________________。

e．甲方同

意

为

乙

方

提

供

如

下

福

利

待

遇

：_______________________________________ f．甲乙双方需要约定的___________________________________________

九、劳动合同终止的条件

其它事项：经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1．劳动合同期满的；

2．________________________________________________________________________

3．________________________________________________________________________

十、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。

（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（七）本合同于________年________月________日生效。

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

签名日期：

签章日期：

附件:

劳动合同变更记录

经双方协商同意，对______年______月______日签订的劳动合同作如下变更：

___________________________________________________________________

法定代表人签名：乙方签名：

或委托代理人签名：签名日期

甲方盖章：

签章日期：

鉴证机构盖章：鉴证人签名：

7.口腔诊所聘用合同 篇七

1 工作满意度的概念及其影响因素

1.1 工作满意度的概念

在组织行为学中, 工作满意度被认为是最重要的、也是最频繁地被研究的一种态度。1935年, Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作满意度的概念。Hoppock认为工作满意度是工作者对工作本身及工作心里与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受, 即工作者对工作情景的一种主观反应。

1.2 工作满意度的影响因素

工作满意度的概念提出以后, 许多学者从不不同角度探讨了其影响因素。Hoppock认为, 影响工作满意度的要素主要包括:疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等。1959年, Herzberg提出双因素理论[1], 他从把影响工作满意度的因素分为两大类型。致满意的因素包括:成就感、认可、工作本身、责任和发展;导致不满意的因素有:企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。1964年, Vroom的期望理论[2]认为:员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效 (组织目标) 以及由此而得到的个人需要的奖酬 (个人目标) 相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大, 则满意度也越大, 否则就小。1972年, Alderfer提出人的需求包括生存需求 (existence) 、关系需求 (relatedness) 和成长需求 (growth) , 提出了ERG理论[3]。即生存需求包括:薪资、福利、安全;关系需求包括:同事、上司、顾客;成长需求包括:工作地位和工作成就等。1976年, Locke[4]提出工作满意度影响因素包括十个方面:工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类:事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利, 代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。此外, 1997年, Robbins认为, 决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。1998年, Mueller等学者提出工作满意度的因素划分为四大类:内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中, 内在回报包括:参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性;外在回报包括:收入、福利、晋升和职业安全;群体关系包括:领导支持、同事支持和团队凝聚力;工作制约包括:角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。2001年, Price将影响工作满意度的因素归纳为:收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等[5]。

综合上述可知, 学者们都认为工作满意度和用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。本文基于此种假设, 针对S高校的合同制员工工作满意度开展研究。

2 调研方法和结果分析

2.1 调查过程及方法

本文主要通过调查问卷获得第一手资料开展研究。问卷设计了16道小题, 其中1-4小题为用人机制的问题, 5-8小题为激励机制问题, 9-12小题为有关职业生涯规划的问题, 13-16小题为有关企业文化的问题。

问卷调查以S高校后勤集团的合同聘用制员工为对象。目前, S高校后勤集团共有员工500人左右, 其中学校在编人员80人左右, 采用合同制聘用员工有420人左右。合同聘用制员工分布在集团内部各部门之中, 承担的工种主要有值班 (含消防值班) 、保洁和技工 (含电工、水工、维修工、管道工、电梯工等技术工种) 等。

调查以S高校后勤集团2012年1月的在册合同聘用制员工为抽样对象, 为了研究的方便, 本次抽样不是采取部门抽样, 而是根据合同制员工主要工种的部门分布进行随机抽样调查。抽样大小为100名员工, 然后组织员工填写问卷。本次调查总计总计发放问卷100份, 回收试卷100份, 其中合格问卷98分, 2份不合格试卷, 有效问卷回收率为98%。最后采用EXCEL软件进行数据处理。

2.2 数据结果分析

1) 关于用人机制问题的结果分析

在被调查中, 关于问题“认为后勤集团现有用人机制基本符合集团的当前发展需要”的回答中, 13人表示非常不同意, 占13%;0人表示不同意;20人表示一般, 占20%;64人表示同意, 占66%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计77人, 占到了79%。

关于问题“我认为现在的工作岗位能让我充分展示自己的能力”, 1人表示非常不同意, 占1%;5人表示不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;50人选择同意, 占51%;14人表示非常同意, 占14%。总体来看, 选择同意和非常同意的占到了总数的65%。

关于问题“对于合同制人员而言, 集团的用人标准是统一合理的”, 1人表示非常不同意, 占1%;3人表示不同意, 占3%;23人表示一般, 占23%;58人表示同意, 占60%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 表示同意和非常同意的71人, 占73%。

关于问题“我感到我做的工作得到了领导的认可”, 1人选择非常不同意, 占1%;4人选择不同意, 占4%;19人选择一般, 占19%;62人选择同意, 占64%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的74人, 占76%。

从用人机制的4个小题来看, 职工给与的同意和非常同意的正面评价分别为79%, 65%, 71%和76%。

2) 关于激励机制问题的结果分析

被调查者中, 关于问题“与社会同类岗位相比, 我认为我的薪酬水平是合理的”, 8人选择非常不同意, 占8%;15人表示不同意, 占15%;50人选择一般, 占52%;21人选择同意, 占21%;4人表示非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意总计25人, 占25%。也就是说, 仅有25%的员工认为自己的薪酬水平是合理的。

关于问题“根据集团现在薪酬制度, 我认为我的薪酬符合我的工作业绩”, 5人选择非常不同意, 占5%;12人选择不同意, 占12%;52人选择一般, 占52%;26人选择同意, 占27%, 4人选择非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意的有30人, 占31%。

关于问题“集团的奖惩制度基本合理公平”, 选择非常不同意的0人, 占0%;选择不同意的5人, 占5%;选择一般的36人, 占37%;47人选择同意, 占48%;10人选择非常同意, 占10%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计57人, 占58%。

关于问题“我对加班工资和集团的福利水平满意”, 选择非常不同意的3人, 占3%;选择不同意的7人, 占7%;选择一般的40人, 占41%;选择同意的39人, 占40%;选择非常同意的9人, 占9%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为48人, 占49%。

从激励机制4个小题来看, 员工给与的同意和非常同意的正面评价分别为25%, 31%, 58%, 49%。

3) 关于职业生涯规划问题的结果分析

关于问题“我喜欢我现在的工作岗位”, 2人选择非常不同意, 占2%;2人选择不同意, 占2%;16人选择一般, 占16%;59人选择同意, 占61%;19人选择非常同意, 占19%。总体来看, 选择同意和非常同意的共计78人, 占80%。

关于问题“我认为在公司里我有足够的发展空间”, 0人选择非常不同意, 占0%;5人选择不同意, 占5%;35人选择一般, 占36%;47人选择同意, 占48%;11人选择非常同意, 占11%。总体来看, 选择同意和非常同意的共58人, 占59%。

关于问题“我认为集团未来还有较好的发展空间”, 0人选择非常不满意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;18人选择一般, 占18%;60人选择同意, 占62%;18人选择非常同意, 占18%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为78人, 占80%。

关于问题“我觉得我的工作容易获得上司的认可”, 2人选择非常不同意, 占2%;6人选择不同意, 占6%;26选择一般, 占27%;56人选择同意, 占57%;8人选择非常同意, 占8%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计64人, 占65%。

小结:在有关职业生涯规划的4个小题中, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为80%, 59%, 80%, 65%。

4) 关于企业文化问题的结果分析

关于问题“我喜欢集团里的工作环境和工作氛围”, 2人选择非常不同意, 占2%;5人选择不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;51人选择同意, 占52%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价为63人, 占64%。

关于问题“我认为集团的思想理念是健康向上的”, 0人选择非常不同意, 占0%;0人选择不同意, 占0%;16人选择一般, 占16%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意正面评价的人数为82, 占84%。

关于问题“我在本集团工作感到有归属感”, 0人选择非常不同意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;26人选择一般, 占27%;57人选择同意, 占58%;13人选择非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的为70人, 占71%。

关于问题“如果有可能, 我非常愿意在集团里一直工作到退休”, 0人选择非常不同意, 占0%;3人选择不同意, 占3%;13人选择一般, 占13%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的人数是82人, 占84%。

从关于企业文化的小题来看, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为64%, 84%, 71%和84%。

3 提高合同制度员工满意度的建议

3.1 逐步提高合同制员工的薪酬水准

集团应该设法提高合同制聘用制员工的薪资水准, 使之接近或者达到社会上同类岗位的薪资收入水平。如果暂时无法达到, 也要做好解释工作, 增强职工的理解。应该看到, 近几年, 物价通货膨胀成为普通百姓关注的敏感话题。通货膨胀给低收入群体带来的生活压力要远比高收入群体大得多, 因此, 建立适当的定期增资制度和灵活的物价补贴制度是一个值得思考的问题。高校后勤集团是一个企业组织, 增加工资无疑会导致企业用工成本上升, 而目前高校后勤集团主要是为教学、科研和师生服务, 这种状况导致高校后勤集团不能简单地通过提高服务价格来转移用工成本增加带来的成本上升。因此, 既要回应职工收入过低要求增加收入的合理要求, 又要综合考虑高校后勤企业面对的特殊的服务对象, 还要应对社会上近几年“民工荒”现象的客观存在。笔者建议, 可以建立与通货膨胀指数相挂钩的灵活的物价补贴制度, 根据实际的通货膨胀状况, 给与一定量的补贴, 来弥补合同制员工收入低造成的薪酬激励不足的问题。

3.2 加大对合同聘用制员工的业绩关注程度

要加大对合同制员工的工作业绩的关注程度, 对于取得较好成绩的员工给与及时地物质奖励和精神鼓励, 具体情况可以根据各部门的实际情况采取不同的方式。在实际工作中, 许多合同制员工很少有机会参与评先活动, 获得物质奖励和精神鼓励的机会非常少。因此, 可以组织各部门开始在部门内部设立评先奖励机制, 给予业绩突出的员工以必要的奖励。

3.3 增加职工培训进修机会

在用人机制方面, 既要重视用人才, 也要重视培养人才。集团可以适当职工的进修学习机会, 提高其技能, 尤其是针对技术性要求较高的岗位。这样做不但可以提高集团的经济效益, 也可以提高社会效益, 增强职工对集团的凝聚力。同时, 培训工作既要立足于用人的现实需要, 也要以职工为本位的个人发展需要考虑。给予员工多样性的培训, 也可以为职工的未来发展何必要的技能升级和转岗提供一定的智力支持。

3.4 加大关心职工工作和生活力度

集团领导要积极关心合同制员工在工作中和生活中遇到的具体困难。合同制员工的来源比较复杂, 许多人是外地人, 收入水平相对较低, 家庭情况千差万别。因此, 为了稳定员工队伍, 提高工作绩效, 应对社会上已经出现的“用工紧张和用工成本上涨”的挑战, 集团领导要定期开展为职工办实事和送温暖活动, 及时帮助员工解决工作和生活中遇到的具体困难, 建立相应的职工帮扶机制, 增强员工的向心力和凝聚力。

摘要：高校后勤服务化已经取得了阶段性成果, 目前在高校后勤服务经济实体中普遍采用了一部分员工属于高校事业编制, 一部分员工属于合同聘用制的二元用人机制。提高合同聘用制人员的工作满意度是高校后勤经济实体的重要课题。本文从用人机制、激励机制、职业发展规划和企业文化四个因素调查了S高校后勤集团的合同聘用制员工的工作满意度, 并提出了改善建议。

关键词：高校后勤,工作满意度,用人机制

参考文献

[1]卿涛.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社, 2006, 9:270.

[2]维克托.弗罗姆.工作与激励[M].北京:中国人民大学出版社, 1964:324.

[3]邹阳, 徐震宇.员工工作满意度研究综述[J].长沙铁道学院学报, 2011 (1) .

[4]任波, 汪波, 等.不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析[J].科学学与科学技术管理, 2010 (1) .