公司招人广告词

公司招人广告词（共11篇）（共11篇）

1.公司招人广告词 篇一

吊丝式招聘

“你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗你忍心看着自我的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗你忍心看着你父母缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗那里才是实现你梦想的地方!!!”

粉丝式招聘

“加入我们，待遇从优，装备齐全，食宿全免，一条大裤衩，一双人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想，干两票，跻身上层社会，直接与范冰冰、章子怡等大牌对话不再是距离。别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹!非诚勿扰!”

诱惑式招聘

“加入我们，你将：1.工作在XXX(单位名称)这个温馨和谐并美丽的国度;2.进入十分有前途的美容行业;3.拥有比同龄人高得多的工资。月收入百万不成问题;4、有机会与大明星零距离，有机会见识世界各国的美丽;5、开名车，住别墅，多少个女人(或男人)都不成问题”

言重式招聘

“寻人!!!寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人”

征兵式招聘

“你是否已经对小公司的发展空间感到窒息你是否正为储存已久的创作能量在寻找更为广阔的战场无论天涯海角、无论冰天雪地你都义无返顾那么，迅速加入我们的全国战役吧!连战中国逾200个顶级美容项目，80名高级战士厮杀，XXX(单位名称)战场只需要想成为将军的你!不分国籍、不分男女、不分年龄、只分兵种——特种兵a：特种兵b：特种兵c：资深美导资深销售资深顾问……”

文艺式招聘

“生命的意义，永恒的话题，一百人会有一百个答案。一天中午，听到水木年华的歌曲——当这个世界越来越冷漠，就让我们相互关怀，就让我们彼此关爱，在这个世界上彼此温暖，这就是存在的意义;爱你的家人，爱你的朋友，用心去爱你的爱人，爱这个世界所有人们，这就是生命的意义!……生命的意义平凡而简单，因有爱而有意义;因为爱，我们会去帮忙一些人，但有时会发现，过后我们得到的反而是抱怨;请问，在这种情景下，你认为可能会是哪些方面出了问题接下去你会如何处理”

咆哮式招聘

“亲啊!!!需要一个漂亮的小姑娘做店长有木有啊!!!为什么底薪1800+提成也没有人来关注啊!!!一年还发四套制服啊!!!还有透透的，透透的丝袜啊!!!都快开张了还是没有找到店长啊!!!!只要你大专以上学历，外加微笑迷人啊!!!期望你是本地户口，家乡话听起来很亲切啊!!!还要我来贴招聘启事啊!!!这样的老板你们伤不起啊!!!小妞们赶紧给我电话吧!!!”

跳楼体招聘

“某职业规划网站的公交户外广告，精准抓取人群——那些对前途丧失信心的人。”别跳“，到我们网站来看看，说不定就是转机。”

2.公司招人广告词 篇二

随着之前创业潮的兴起，像bilibili这样有特点的互联网公司越来越多，它们往往具有独特且鲜明的品牌文化和个性特征—这也是它们吸引一批气味相投的用户的核心竞争力。与此同时，为了做好内容，服务好用户，这些公司需要的员工也往往和大型互联网公司要求的不同，起码从目前的成员组成来看，bilibili被二次元爱好者包围，面向科技青年的社交网站果壳聚集了一批“好为人师”的学霸，图片社交应用nice好赞的背后则是各种潮人和网红。

看，你是不是这个圈子的人很重要。

除了要认同与公司相匹配的文化，新兴互联网公司也体现出一些自身的招聘特点。比如，在这些中小型的互联网公司里，从面试到发offer往往不会超过一周，它们更希望合适的公司人能尽快到岗，上手工作。另外，这些公司更需要年轻血液，尤其在内容输出这块，为了贴近用户的需求，它们往往需要和用户年龄相近的85后、90后来参与工作，所以从公司角度来说，要招到对的人，比起学历，了解这群年轻人的喜好和想法更重要。“我们没有笔试，笔试是用来进行大规模筛选的，如果简历合适，我们会直接面对面交流。”bilibili高级人力资源经理刘舒珍告诉《第一财经周刊》。效率高、环节少、流程短是这些年轻公司招聘的特点。

需求不同，招聘的方式也就不同。大型互联网公司那套严格而冗长的考核筛选指标无法适用于这些新兴互联网公司，它们往往有一套自己的选人标准—但通过对3家新兴互联网公司的采访，我们发现，这套考核方式很难被标准化，它更像是一个公司核心团队在对自己公司理解的基础上做的主观判断。

不过这也恰好代表了这些新兴互联网公司招募人才时的新思路：渠道便捷、招聘流程简短、尊重个性。我们采访了bilibili、nice好赞和果壳负责招聘的人力资源专家，为你总结了这类新兴互联网公司的招聘特点，对于想要进入这些公司的人来说，或许可以作为参考，起码，比面经有用多了！

A大多数时候没有笔试，全靠聊

如果一个公司人在bilibili经过了两轮面试，那么他入选的概率会非常大—而两轮面试在大公司里只是刚过了初选阶段而已。一般来说，在bilibili的面试过程中，部门负责人会了解候选人的专业技能、对二次元了解深度等。刘舒珍还会观察对方的状态：候选人在谈到二次元时是什么表情、状态是否放松，以及对方感兴趣的点在哪里等等。“有时候对方的笑声也能反映出一个人的个性特点。”刘舒珍认为只有通过面对面的交流才能真正了解一个人，“其实人与人之间交流的时候，包括眼神互动，你都能感触到这个人是什么样的风格、怎么样的性格，进来之后会不会有化学反应。”

nice好赞会针对应聘者的能力、心态、认同感三方面做考察。他们有一本22页的面试手册，囊括了各种HR会问你的问题。“叙述一件让你有成就感的事情。”几乎是负责招聘的包海仪每次必问的内容。

果壳是为数不多还保持笔试环节的公司。通常，笔试会考察书写能力、组织材料的能力，甚至专业能力。部分岗位还会加入价值观的考察，比如考察应试者对近期科学敏感现象的态度和看法。经过这一环节的笔试，HR将筛选出与公司价值观相符的应试者。果壳的面试最多两轮。整个过程中，为了让人力资源部门更了解应聘者，他们还设置了一些加分项，比如颜值高会有加分，执着于某一项兴趣爱好也是加分项。

B比起学历，你更要认同这些公司做的事

在新兴互联网公司，员工是因为对同一种文化和价值观的认同被捆绑在一起的，当然，无论公司人从事的是什么工作岗位，一些基本的要求，比如责任心、执行力等品质是前提，除此之外，你是不是这家公司的“人”也很重要。

比如对于bilibili来说，如果应聘者有B站账号，那会加分。如果你能说出几个知名up主，并和面试者探讨一下二次元未来的发展，那会更加分。“我会问他你喜欢看B站的哪个区？喜欢哪个up主？什么时候注册的账号？你通过谁知道bilibili的？对，就像用户调研一样。”刘舒珍认为通过这样的问题可以了解对方对bilibili的认知程度，“对方如何理解bilibili的文化属性很重要。”此外，比起侃侃而谈的口才，刘舒珍说B站更喜欢真实不做作的性情，哪怕面试当天已经有3天没洗头了，也好过“你辛辛苦苦骗我，我还要假装不知道。”

在果壳，关键词则变成了“科学、成长、创新。”这意味着，应聘者要有“科学的价值观”，那些迷信中医、占星的人肯定不适合这家公司。另外，需要输入内容岗位的应聘者必须要有理工科教育背景，这样才能保证内容的专业性。在这方面，果壳倒不需要应聘者必须是学霸，但至少要肯学。“我们会考察候选人学科的广博程度，因此需要他们有高精尖下更接地气的部分。”赵芳对《第一财经周刊》说。

C面试别光顾着表忠心

尽管这些新兴网站希望应聘者能认同公司在做的事，但过于热情也不是他们招人时想要看到的表现。

刘舒珍已经收到一位求职者的私信很久了，这位B站粉丝经常在她的微博下留言，根据刘舒珍的了解，对方有一些展会经验，因此想要进入公司的展会团队。但他每次的表达都很热切，这反倒让刘舒珍觉得担心。文化认同是好事，但从公司角度来说，还是希望员工能保持理性。“你不可能因为纯粹的热爱进来，因为对它太爱了，你会幻想。这个时候我就会浇灭一下这种想法，bilibili其实还是一个工作。”

因此这些新兴互联网公司的面试官并不需要你一味地表忠心，他们甚至有可能当面给你泼点冷水。不如客观地说说你对应聘的互联网公司的评价和看法，如果还有一些建设性的建议，那你就能获得尊重，“如果只是很喜欢我们的网站，但不能承受工作的辛苦，那做我们的用户会更简单。”刘舒珍说。

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D没有特定的应聘渠道，欢迎直接投简历！

包海仪告诉我们，nice好赞曾在传统招聘网站上投放过近一年的招聘信息，但最后招聘效率非常低。传统的招聘渠道，除了能满足企业曝光的需求，大多数时候正在让企业招聘的效率变得更低。对于不少追求速度的创业公司来说，在传统招聘渠道上投入大量的资金跟成本，最后的结果可能是，合适的人才早就被速度快的人挖走了。

因此这些新兴互联网公司开始从年轻人惯用且亲近的方式入手，比如朋友圈，我们自己也能感受到，如今在朋友圈里经常会冒出一些招聘信息，因为有共同的朋友背书，这类招聘显得更靠谱。

想象一下，如果你看到果壳创始人姬十三在招聘助理，你会怎么做？如果还是去传统招聘渠道上找投递简历的邮箱，那这个位置已经被直接给他发微博私信的人给抢走了。果壳的人力资源总监赵芳告诉我们，姬十三就是通过这种方式为自己找到了助理。刘舒珍也说她的微博私信中经常会收到bilibili粉丝寻求工作机会的消息。

除了主动找到这些负责招聘的人直接写私信或邮件“骚扰”，在这些公司网站的页面下方总能找到“联系我们”或是“加入我们”之类的字样，直接把简历发到网站指定邮箱，大多数新兴互联网公司都是扁平化的组织结构，你的简历应该很快就会被HR看到。而拉勾、脉脉、LinkedIn，甚至豆瓣小组，这些年轻人使用频率较高的网站也都是这些新兴互联网公司发布招聘信息的地方。

E技术党仍然是最被需要的

技术人才几乎是所有互联网公司都在争抢的资源，尽管现在BAT缩招，但小型互联网公司的需求量并未下降。“技术的招聘量永远是最大的。”包海仪告诉《第一财经周刊》。

相比其他岗位要求员工非常认同企业文化和价值观不同，大部分新兴互联网公司对技术人员的文化认同度要求并不会那么高。“只要能回想起童年看过的漫画，并接纳对它有深层热爱的文化氛围即可。”刘舒珍告诉我们，bilibili只要求技术人员有这种对不同文化的包容性即可，不需要他们非常认同。bilibili对于技术人员的面试由技术负责人直接负责，主要考察技术人员设计算法的思路。

F team leader拥有最终决定权

在大公司里，公司人往往要经过层层面试，且每个面试官都有决定是否录用的参与权。而在这些新兴互联网公司里，扁平化的组织结构让录用权直接落到了部门负责人的手里，只有真正“使用”它的人最知道自己需要什么样的人。

这种权力体现在，一旦team leader找到了认为合适的候选人，很快就能发出offer。bilibili最快一次是当场就录用了候选人，因为在第一轮面试时，部门负责人已经对应聘者非常满意，第二轮面试只是让管理层认个脸熟。“两轮面试被安排在一天内完成，候选人直接拿走了offer。”

3.家族招人广告词 篇三

加入xx，这里是自由奔放的世界，忧郁在这里将会烟消云散！

加入xx，这里将会让您的快乐双倍的发挥！

加入xx，这里的男孩青春，阳光充满朝气，你的如意郎君也许就在这里！

加入xx，这里的姑娘冰清玉洁，甜美的笑容，温软的话语，让您感受到春天般的欣喜！

加入xx，这里汇聚着各界的精英，定会满足您的求知欲望！

我们这里自由奔放，率性而为，我们承认自己是修罗，但我们光明，我们磊落！

我们只会呵护，关爱！

来吧，朋友们，为打造我们自己内心快乐的家园，请加入xx！

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4.创业公司正确地招人的15条建议 篇四

绝大多数创业者在招人上花的时间不够。在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。

你又不能外包这件事——你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。Keith Rabois(注：前 Square COO)认为当一个公司还没有到 500 人规模时，创始人应该参与每一个应聘者的面试。

2.在刚一开始时，干些脏活累活

说到花时间，你应该在招聘之前了解每一个职位的工作内容。如果自己不懂，你很难招到正确的人。最典型的例子是一个技术背景的CEO要招募一个销售副总裁，为了他不想自己干那些脏活累活。这可不行。他应该先自己学习如何做销售，然后搞清楚整个细节。之后，在最后的候选者中做决定时，他可以参考董事会或投资人的建议。

3.寻找聪明又有效率的人

对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，(也可能永远存活不下去)。

幸运的是，这些特质不难察觉。

问应聘者他们过去都做过什么。问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。

再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。

记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。聪明又有效率的人才能适应。

4.让面试者扮演那个职位角色，而不只是面试他们

这是我所知道最重要的建议了。你很难通过几个面试来看出和这个人工作怎么样， 但是你和他们工作之后就很容易知道了。

在你录用一个人之前，如果有可能的话(其实总有可能)，找个晚上或周末，和 TA 一起工作一两天。假设你招聘的是开发人员，就让他参与写一个真实的项目的代码，当然，是一个不那么关键的项目。对一个公关职位，让 TA 写一份新闻稿并推给媒体。就像正常流程一样，和他们签个合作协议并且付给他们报酬。

你真的会收获很多，比面试更清楚地看到和这个人工作是怎样的，以及 TA 在这个职位上是不是合格。当然，TA 也能够体验在你公司工作的感受。

5.用正确的渠道寻找候选人

这个基本上可以归结为「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有 5% ，也是值得的。

所有我知道的优秀创业者都会花比常人想象还要更长的时间去按这种方式招人。大多数不好的创业公司都会找借口不去这样做。

如果你一旦发现了你认为是对的那个人，你就应该坐下来，让 TA 说出所有 TA 觉得你应该雇的人。你得非常努力才能做到这一点。

一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，优秀的人他们很可能没在找工作。但问题来了，怎么向熟人下手，我也没什么好答案。一个朋友说：对熟人下手在硅谷就等于偷袭人下盘啊。

招聘技术人员就更糟了。招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。举办一些有趣的技术论坛会有利于技术人才招聘。如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。

不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在湾区，很多人都想搬过来。

把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识但是根本没说找工作的事儿的。

这里要提一下，如果我要用人乌泱乌泱的招聘网站来招聘，我会尽量做的像是我是熟人介绍的，因为一般那样好像会更有用一点。我觉得如果有一个服务，能让我看到我公司里的每个人是怎么和一个候选人产生关系的，以及能搜索一个公司里员工的个人关系，那就太好了。( Linkedin 上找销售人员可能还行，但是工程师就不太行了)。

6.有一个愿景，并且准备好你要努力向人们兜售它

为了招到人，你要有一个愿景。除了想要和很优秀的人一起工作，候选人也要认同你的愿景——也就是明白为什么这个工作比其余他能自己做的都重要?使命感可以给人带来激情，这也是在公司有点样子之前你能够找到一个优秀团队最好的方法。

作为一个创始人，你可能会认为每个人对这个公司都会有像你一样的激情。但事实正相反。你需要花相当长的一段时间去让他们对你的愿景感到兴奋。

如果你有一个很好的愿景，也挺能忽悠，那你就会发现一些稍微超出你标准的人。当然对一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个自己觉得很有挑战性的职位了。

最后你应该通过董事会或投资人来搞定这个候选人。

一旦你决定录用某人，就要进入「搞定模式」。新入职员工的上司(理想来说是 CEO )应该每天都和 TA 聊聊，尽可能地拉近关系。

7.招聘你喜欢的人

你会因为想要和某个人在一起而周日加班吗?在 Stripe ，他们管这个叫做「周日测试」。喜欢你的同事是公司的一项重要文化。只有个别几次，有一些我自己不喜欢的候选人最后其实是很不错的人。我雇佣了其中的一个，那是个错误。

虽然这么说，但你也需要一些不一样的思维。但有一些特性是你都会想要的——正直，聪明等等——也有一些是你想要点不一样的东西。

8.找到认同自己价值观的人

花时间想想你需要的价值观是怎样的(网上会有一些好的例子)，并且确保整个公司的人了解并且认同这样的价值观。你雇佣的每个人都要适应这样的文化。

Andrew Mason(Groupon 创始人) 说过，「价值观就是当创始人面临利益冲突的抉择时，使你做决定的框架」(比如要快速发展，还是要提高客户满意度)。

把你的价值观当做信仰。根据这些价值观去考虑候选人，即使是一个其他方面都很优秀的人，如果他不能适应这种文化，你也要学会放弃。观点多样性和某些特性是好的(比如你又想要书呆子又想要运动员)，但如果一个创业公司的价值观是有差异的就不怎么样了。

有一些人总是按照自己的方式做事而不是遵从你的价值观，你最终也会解雇他们的。

这里要注意，在创业初期要避免远程工作的员工，因为这时候的文化氛围还属于构建过程，你要确保每个人都能够融入进来。

9.不妥协

在被创业折磨的过程中，你总是会面临要不要招不那么聪明或是不那么能适应你公司文化氛围的人，因为你确实需要把具体的一件事做成。尤其是在创业初期，永远不要妥协，因为一个失败的招聘留下的隐患足以毁掉一个公司。宁可失掉一单生意或是推迟一个产品开发也不要勉强留下一个一般的员工。

近墨者黑。一旦你有了一个不怎么样的员工，这种情况就会接二连三地出现。

10.对薪资要大方，但更多是股权方面的

创业初期你应该处处节省，但对优秀员工的报酬应该是个例外。

应该在哪儿大方呢，股权。理想来说，你支付给员工的工资可能会略低于市场行情，但你可以给他们一个优厚的期权计划。「老人」一般个人花费会多，所以有时候需要多给他们一些工资。但通常来说，伟大的公司一般是不会由「老人」创建的(除了个别真的很重要的具体角色)。

我觉得我这样说会被人批判，但确实是，如果你想要一份薪资高于市场行情的工作，就应该去一个没有潜在股权收入的大公司。

一般来说，你想要付给员工刚好满足他们正常生活的工资。股票很难，但一个法则是，最初雇佣的那 20 个员工可以按照你投资人给你建议的双倍来。在一个发展还不错但也没爆发式增长的公司中，我所见到的数据大概是第一个工程师 1.5% ，而第 20 个工程师 0.25% ,不过不同公司差异可以很大。

顺便说一下，一般一个很成功的 YC 投资的公司的工程师一般都没有很高的工资，他们其实可以在别的地方赚到更多，但他们明白股份更值钱所以他们工作得很开心。愿意接受这样工资的人就是你创业时需要的员工。除非真的有什么大问题，否则这些工程师赚的钱其实要比其它地方多得多，更别说他们的工作氛围有多好。

你可能会想要稍微谈判一下。学着去做。总体来说，为了录用某人而大幅打破你预定的薪酬结构不会是个好点子，因为一旦消息走漏，每个人都会不满意。

11.小心危险信号，相信你的直觉

在面试或谈判过程中需要留意一些细节，因为这通常显示出这个人并不适合创业公司。关注自己的职位称号就是个例子，关注「我之后要管多少个人」是个更糟的例子。你慢慢就会找到感觉能辨别出这类危险信号，不要忽略它们。

如果你很难说出为什么要拒绝这个人，拒绝 TA。

12.永远在招聘

不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件长期事务，而不是需要填补空缺才开始的事情。招聘中有很多不可预见的事，如果你发现一个很合适的人，不要等到两个月之后才雇佣TA。

13.快速解雇

我从来没见过一个新的创始人能做到快速解雇，但我也没见过一个创始人在几年后还不明白这件事。

你的招聘绝对不会是百分之百正确的。当招聘确实错了的时候，基本上也很难逆转了。快刀斩乱麻对每个人来说都是件好事，不要总是不切实际地期望情况会好转。这个道理对于你应该解雇的人来说尤为正确，如果他们只在你的公司干了几个月，这对他们未来的面试也不会有太大影响，而且公司里的其他人可能会比你更早发现这个人不合适了。

解雇某人可能是对创始人来说最难做的事情之一。但你也要尽快解决，因为夜长梦多。

14.在招聘过程中严苛一点

让你团队中的每一个人参与到招聘中，并写下他们的想法。如果你出现错误了，还可以复盘一下。最好能够在面试结束后和整个团队坐下来进行讨论。

找人带面试者吃个午饭或者晚饭，保证每个人都能有时间准备并且准时参加面试。确保每个面试者离开时对你公司都有一个好的印象。

有条理一点——应该由一个人来负责整个招聘流程，确保每一个你想涉及的话题都被提到，并带领大家在面试结束后进行讨论等等。并且，制定一个选择的框架——你是否需要所有人都一致通过呢?

记住一点，一个人在自己的领域做得很好不代表也是一个好的面试官，所以教会你的团队如何面试也是很重要的。

15.不要招聘

很多创业者总觉得被别人问有多少员工是一件很酷的事情，所以他们只管不断地招聘。一般来说越小的公司做得越好。多想想到底你最少最少需要做多少工作，然后让人数尽量保持少一点。

不要为了招聘而招聘。招聘应该是实在没有其他方法做你想做的事情了，才去动用的手段。

祝你好运。招聘真的是又重要又困难的事情。别忘了在录用之后要留住他们，做一个好的经管理者，比如定期召开全员会议，让员工始终保持愉快和有挑战的心态等等。留住好员工的方法就是让你的公司里始终有一股冲劲。每六个月左右给员工一些新的任务。当然，也要记得注意不断找到新的很棒的人——单这一点就很能留住人了。

5.招聘官出题巧招人 篇五

我们公司虽是一家知名企业，但要在短时间内找一位符合老板要求的人还是有点困难，我决定在招聘启事里做点“文章”。我的启事是这样写的：本公司急需招聘一名业务代表，男女不限，大专以上学历，电子专业，要求能适应激烈的市场“竟争”，有较强的责任心和敬业精神，有相关工作经验者优先录取。

第二天，我的展位很快就吸引了几位应聘者。我问站在最前面的一位男士是否符合招聘启事上的要求，他胸有成竹地说自己有两年的业务代表工作经历。我让他把招聘内容念一遍，他用极标准的普通话大方地念了起来，我问是否发现有不当的地方，他又念了一遍后很肯定地摇了摇头，我有些失望。另外几位求职者有的说里面的句子不通顺，有的说没有公司的详细地址，还有的说招聘广告写得不规范，却没有一个人发现广告中真正的问题。

快到11时了，我有些着急，就指着招聘广告大声说：谁能指出招聘广告的不当之处，下午就可到公司面试。

话音刚落，展位立即挤满了人，有个女孩高兴得喊出了声，她满怀信心地向我展示她的湖南大学毕业证书，并说她是刚踏出校门的应届生，找了一个多月的工作，皆因没有工作经验而被拒绝。她还说一定能够胜任业务代表这个工作岗位，因为之所以选择从做业务开始，迈出走向社会的第一步，就是要适应市场竞争。随后她拿起笔将启事上“竟争”两字改为“竞争”。这时旁边的人才恍然大悟，我开心地笑了，并告诉她下午到公司面试。

回到公司，上司告诉我，上午招聘的女孩老板很满意，我点了点头，始终没有说出上午招聘的过程。（旷野谷）

来源：深圳商报

6.企业招人及用人的标准 篇六

目前的企业大致可分三类：一类是外企，包括合资企业，是目前的香馍馍；二类是国企，能活到现在的国企基本都是垄断行业，处于高薪高福利的幸福生活中；三 就是民企，民企可谓大到上市集团公司，小到个体户，是用人市场的主力军，但也鱼龙混杂，良莠不齐。从我多年的职场经验看，无论哪类企业在招人用人的标准上还是一致的，主要考察三个方面：知识技能、行为习惯和工作态度。

1.知识技能。企业是完全的经济动物，追求利润和效益的最大化是企业生存发展的真正目标。企业招你来就是要用你的知识技能来解决企业现实的问题。至少我在招聘时是不爱听应聘者说：“虽然我不懂，但我会努力学习„„”一般招聘者都会认为：不懂的时候会好好学习，懂了一点后就会跳槽到竞争对手那里拿高薪去了。所以，你在应聘的时候就应该懂一点，学校是你花钱你去学习的地方，企业是企业花钱请你干活的地方，不能搞错地方。岗位技能考察的不仅仅是你过去学过什么知识或做过什么事，而是想知道你做成了什么，哪怕是在实习过程中一个细节的创新成功。

2.行为习惯。主要是考察应聘者承受压力、解决问题的能力，以及思考问题的行为方式，是以积极的方式还是以消极的方式来思考问题，其中也包含对性格特征的一些考察。良好的行为习惯是长期培养的结果，不要寄希望于临场发挥，因为你的表情和你思考反应都会出卖你。即使过了，在试用期中也会让面试官大跌眼镜----你给我们又上了一课。

3.工作态度。这是招人是最难看出问题，而到用人时最容易出问题的地方。应聘时急吼吼的表示干什么都行，怎么干都行，三个月没到又急吼吼的要提高待遇，再不就急吼吼地跳槽。这些都是没有职业规划的急功近利表现。大学生要有目标，沉住气，踏踏实实地干，每一次跳槽都是向目标跃进，而不是被逼梁山。这就要越早做职业规划越好，规划的早行业经验积累的就越专业，就越容易找到工作，从而进入角色。

最后，我想说一点，不要过于迷信职场应聘技巧，那是术而不是道。我们考察的是你的道有多深而不是你的术有多少，一般来讲，你掌握的术是不会多过在职场混了多年的老江湖面试官，而一旦被面试官发现你术的痕迹太重，后果也就自负了。

7.人力资源部是招人还是留人 篇七

作为人力资源部的工作职能来讲,日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为 “招聘”，同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。

先讲一个故事：一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

从这个故事中我们可以有以下的体会：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高笼子”的话，那么如何“留人”就是“关门”的哲学了！

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？

那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

8.职场上这些行为很招人讨厌 篇八

不合群，是职场人际关系的硬伤。不和大家在一起，又怎么谈得上互相了解关心呢?其实，和同事们打成一片并不难，一起吃午饭、打扫卫生等，都是沟通机会。

消极牢骚多。

职场上，如果总是挑剔抱怨，看什么都不顺眼。一旦被贴上“牢骚婆”的标签，不仅自己的工作效率会打折，而且会让人对你的工作能力产生怀疑。想发牢骚时最好换个“出口”，比如外出走一走。

喜欢大声嚷嚷。

要想人人爱，首先得学会必要的办公室礼仪，比如给他人提供一个安静的思考环境。吵吵嚷嚷不仅影响他人工作，而且会让人觉得你是“大嗓门”、“传声筒”，下次有什么“秘密”，也会对你敬而远之。

爱拍老板马屁。

奉承“拍马屁”，无疑是得到领导喜欢的一条捷径。可在同事们眼里，这样的行为通常只会留下爱慕虚荣、不择手段的不良印象。“马屁”有风险，还是做头勤勤恳恳的老黄牛，用事实说话，才能赢来真正的赏识。

不爱整洁。

9.青年创业就业基金会要招人啦 篇九

根据事业发展的需要，中国青年创业就业基金会决定开展下半年公开招聘工作。现将有关事项公告如下。

01

招聘原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照岗位设置所需条件要求，进行公开招聘。

02

招聘职位及人数

本次面向社会公开招聘3人。

招聘岗位名称、岗位职责及岗位条件详见《中国青年创业就业基金会20下半年招考职位表》(点击下载查看)

03

招聘条件

1. 具有中华人民共和国国籍。

2. 政治立场坚定，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

3. 遵守中华人民共和国宪法和法律法规，品行端正，无参加非法组织或活动及其他不良记录。

4. 年龄一般不超过40周岁(1979年1月1日以后出生)。应聘人员应具有大学本科及以上学历并取得相应学位，所学专业与岗位需求相符。

5. 热爱公益事业，有高度的事业认同感，能够聚焦主责主业，认真履行引领凝聚青年、组织动员青年、联系服务青年的职责。

6. 身心健康，品行良好，具有岗位所要求的其他条件。

7. 不得报名的情形：因犯罪受过刑事处罚的人员，曾被开除党籍、公职的人员。

04

薪酬待遇

按照国家有关规定执行。

05

招聘程序

本次公开招聘工作分为报名、资格审查、笔试、面试、体检和考察、公示、录用等环节。

报名

应聘人员登陆“青叶网”(www.yee.org.cn)首页下载《中国青年创业就业基金会年下半年招考人员报名表》，如实填写招考人员报名表并发至cfyee@sohu.com，邮件主题和报名表的文件名注明格式“本人姓名+报考岗位编号+手机号”。报名截止时间为2019年11月25日 。应聘人员提交的报名信息应当真实、准确。

资格审查

用人单位根据上述招聘条件、招聘岗位相关需求和报名情况，对应聘人员资格条件进行审查，确定参加笔试人选。

笔试

通过资格审查者，由工作人员通知参加我单位统一组织的笔试考试，笔试采用闭卷方式，时间、地点另行通知，考试不指定教材、参考资料。

笔试当天须携带《中国青年创业就业基金会2019年下半年招考人员报名表》、身份证、户口本(集体户：需携带集体户首页复印件加盖公章和本人页)、学历证书、学位证书、资格证书，以上材料均需提供原件、A4型纸复印件一份。

面试

根据笔试成绩由高到低的顺序，确定参加面试人员。如有考生放弃面试资格，按笔试成绩由高到低的顺序依次递补。

体检和考

根据综合成绩由高到低的顺序，按照1:1的比例确定人员进行体检和考察，体检在指定医院进行。体检合格者进入考察，并对应聘人员资格条件进行复查。如应聘者放弃资格或考察、体检不合格的，按照综合成绩从高到低的顺序依次递补。因报考人员个人原因不能按时完成体检的，视为本人放弃。

公示

通过体检和考察确定的拟录用人员进行公示，公示内容包括聘用岗位名称、拟录用人员姓名、性别、学历学位及专业、毕业院校(原工作单位)等，同时公布举报电话，接受社会监督，公示期为7个工作日。

录用

对拟录用人员，公示期满无异议，按相关政策规定办理入职手续、签订合同。录用人员实行试用期，试用期包含在录用合同期限内。试用期满合格的，予以正式录用，不合格的，不予录用。

06

其他注意事项

1. 招聘过程中，报考人员准确填写报考岗位，重复报名者将取消报考资格。

2. 报考者须认真阅读本公告要求，按照要求认真逐项填写报名表。因报名表信息填写不全，导致无法进入下一环节的，后果由考生本人负责。

3. 资格审查工作贯穿公开招聘全过程，应聘人员须完整提供真实、有效的个人信息以及证书、证件等相关材料。凡与报名条件不符或提供虚假信息、伪造相关材料者，一经发现，立即取消应聘人员的相应资格，本人承担由此产生的相应后果。考生提交的材料不予退还。

4. 报考人员务必保持通讯工具畅通。因考生自身原因未能参加招聘下一步程序的，本人承担由此产生的相应后果。招聘过程中，如确定自愿退出的，请及时与我们联系。

10.办公室里最招人烦的行为 篇十

办公区的厕所一般是公用的，如果去厕所时，碰到前面那位没有冲水就很无奈。有些办公楼配备冲水马桶，有人如厕时会站在马桶上或在桶圈上垫一层卫生纸，事后却不将马桶收拾干净，毫不在乎后面人的感受。

“我最厌恶的就是在公共厕所内不讲究卫生。”市民王女士告诉笔者，办公区的厕所都是公用的，经常有人方便时不关紧厕所门，本以为里面没人，一打开却发现有人，就会非常尴尬。

某家公司的一位保洁工说：“有人上完厕所后不冲水，我们清洁工每次打扫时，也是捂着鼻子，眼睛不看但手得清理。其实一按、一踩这么一个简单动作就能轻松冲水，可有的人就是不愿意做。还有人直接将厕纸扔在地上或马桶里，对摆放在旁边的垃圾桶视而不见。”

市民张先生对“垃圾杂物乱丢，办公环境脏乱差”这一不文明行为极为反感。“现在有的女人的办公桌比男人的还要乱，我最不能忍受办公桌乱七八糟的，很影响心情，也会降低办公效率。”

在办公室抽烟最招人烦

韩女士在一家企业上班，现在怀孕4个月，办公室是在一个大开间，近十个人一起办公。因为办公室里有好几个男同事，他们时不时会抽烟。“一点烟，我就感觉满屋子都是烟味。没怀孕之前就很反感，怀孕后更敏感了，我都会提醒他们到外面楼道里抽烟。”韩女士说，如果有领导在办公室抽烟，她就直接躲到外面透透气，等领导抽完烟再回来。

在询问了十位职场人士后，大家都表示办公室不文明行为中，抽烟是最不能忍受的。很多吸烟的男士在自己的座位上吸烟，不仅弄得整个办公室都是烟味，还让其他同事跟着吸二手烟。钟小姐所在部门办公室很小，但有5个人一起办公，只有她一个女生。“原本只有2个男同事会抽烟，也都会出去抽。现在相互影响已经发展到4个人都抽了，还都在办公室里抽。我都不知道抽了多少二手烟了。说也说不听，还弄僵同事关系，我觉得好烦，都想辞职不干了。”

遇上同事抖腿、大声喧哗太闹心

办公室里的办公桌一般都是靠在一起或是相连的，朱女士说最让她难以忍受的是“拍桌子、抖腿”，“办公桌一般都是靠在一起或是相连的，如果有人经常敲桌子、拍桌子、踢桌子或习惯性抖腿，自己的办公桌也会跟着一起颤抖，让人心烦意乱。”朱女士说，有时候碍于同事情面，不好意思直接道明，“实在太闹心了”。

办公室还有一种不文明行为，就是“大声族”，比如在别人午睡或者工作时大声聊天，或者高声讲电话，甚至用电脑或者手机放音乐等。

“我是每天都要午睡一小会的人，但办公室总有一些人觉得中午在别人都休息的办公室大声喧哗，扯着嗓子打电话是一种理所当然的事。”上班族周先生如是说。市民姜小姐也说，她最不喜欢有人大声接打电话，“总是有些同事把办公室当自己家，说话声音非常大，我的思路经常被打断。”

臭鞋、臭袜很讨厌

在询问中，办公室的不文明行为还有不少。比如，有些女性喜欢喷香水，但喷得太多，气味浓烈，会熏得旁人头晕眼花。有的同事不爱洗澡，也不经常换衣服，身上的汗臭味让人感觉不舒服。还有人为了舒适，喜欢在办公室里穿拖鞋，一脱鞋臭味就扑鼻而来，令人生厌。

有人提议让不文明变得文明起来，个人自觉与规章制度应该两手抓。办公室不文明行为归根结底是个人性格和素养问题。每个人都有自己的个性特征，但这种个性表现要有分寸，不能过度。职场中人要学会换位思考，多体谅别人的难处。

如果同事的做法有欠妥当，应该找一个合适的时机，不带情绪地与对方沟通。大多数人都是通情达理的，相信在晓之以理、动之以情的劝诫下，一定会对自己的行为有所约束。

此外，办公室属于公共区域，大家都希望个人权利得到表达和保障。为了办公室秩序，公司和单位可以设立相关的规定，来规范人员的办公室行为。

讲文明、懂礼貌，不应该只是一句空话。文明习惯的养成，需要我们再多一些耐心、再多一点恒心。

向上班族发起文明倡议

1.不在非抽烟区内抽烟，不在办公区域内喝酒;

2.不在办公室内喧哗;

3.注意仪表，保持仪容整洁，男士勤理胡须，女士不画浓妆;

4.语言文明，不说脏话;

5.在办公室内不脱鞋袜，不打赤膊，不带有异味的物品进房间;

6.男士不穿背心短裤，女士不穿过分暴露的吊带衫、热裤等服装;

7.不长时间占用公用设备，如电话、复印机等;

11.湖北美术学院计划招人 篇十一

中国教育在线讯 向来被视为招生大户的.湖北美术学院，发布了该校20本科招生计划。年，该校计划招收本科生2000人。 武汉考点网上报名时间为2012年1月5日-2012年2月1日。湖北省外考点报名时间为2012年1月5日-2012年1月30日。考生需登录美术高考网(www.mei-shu.cn)进行网上报名，符合报考条件的考生可直接到各考点现场确认，就地考试。考生必须按要求报名并认真核对信息，在现场确认时，将不做任何信息更改，也不接受考生补报。

报考该校服装表演专业的考生，男生身高不得低于1.85米;女生身高不得低于1.68米。报考美术学(史论)、艺术设计学、艺术管理专业方向的考生，在现场确认时须交验第二代居民身份证原件，本人美术作品赏析文章一篇(字数不少于1500字)、绘画或书法作品的照片两张。考生可于4月20日后登录湖北招生信息网(zsxx.e21.cn)查询结果，合格者可报考该校。