青年人才培养管理办法

青年人才培养管理办法（精选9篇）

1.青年人才培养管理办法 篇一

公司青年拔尖人才选拔培养与管理办法

第一章 总则

第一条 为加强我公司中青年拔尖人才队伍建设，加大人才资源开发力度，促进全公司经营和发展，特制定本办法。

第二章 选拔

第二条 选拔的范围和对象为：全公司各类部门，直接从事自然科学、社会科学研究工作和从事技术开发、推广、应用工作的专业技术人员。

第三章 条件

第三条 基本条件：拥护中国共产党领导，热爱祖国，认真学习邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想；坚持为民服务、奉献社会的宗旨，有较强的事业心和责任感；专业基础扎实，自主创新能力强，专业技术水平和业务工作能力在本行业乃至全公司处于领先地位；有良好的科学道德和严谨的科研作风；一般应具有大专以上学历和中级以上专业技术职称，年龄在50周岁以下，其中45周岁以下不少于60%，贡献特别突出者，可适当放宽条件。

第四条 具体条件为近三年符合下列条件之一者：

（一）在自然科学和社会科学研究方面，其研究成果获得市级以上奖励者；

（二）在应用技术研究、推广领域，获得公司科技进步奖的主要完成人员；

（三）在生产经营一线推广、应用新成果、新技术、新工艺，产生显着经济效益和社会效益的主要负责人；

（四）在区以上科技项目、重点工程建设项目、重大技术改造项目中，担任研究、设计、施工等方面的主要技术负责人并作出突出贡献者；

（五）科研产品获得国家专利权者；

（六）科研论文在市级以上刊物发表3篇以上，或者在省级以上刊物发表1篇以上，或者获得市级以上优秀论文奖1篇以上的主要作者。

第四章 程序

第五条 选拔工作在公司知识分子工作领导小组领导下进行，由公司组织部会同有关部门具体组织实施。

第六条 中青年拔尖人才每三年选拔一次，人选一般由单位推荐，个人也可以自荐，但须经所在部门和委员会研究同意。

第七条 公司组织部组织专家评审委员会，对各部门推荐上报的人选对照选拔条件进行综合评审，并将评审结果报公司知识分子工作领导小组批准并公布。

第五章 培养

第八条 中青年拔尖人才的培养周期为三年，培养时间从入选的当年起计算。培养对象应制定三年工作总体目标和工作计划，并确保园满完成。

第九条 中青年拔尖人才所在单位每年要为他们安排一定的时间进行业务学习、进修和参加学术交流活动。科技等部门要为他们掌握国内外最新学术动态提供信息服务。

第十条 努力创造有利于中青年拔尖人才健康成长的环境及条件，对他们从事科研活动或学习深造的，所在部门要尽可能地提供方便。要有计划地把中青年拔尖人才安排到科研、开发、推广应用和重大项目或重点课题的负责岗位上去，并在经费和仪器设备上给予重点支持和保证。有关部门对他们所承担的重大科技项目和重要研究课题应予以优先立项。

第十一条 充分发挥中青年拔尖人才的积极性和创造性，注意维护他们的合法权益，依法确定他们在科研、开发等活动中所拥有的知识产权，并根据有关法律法规，给予他们应有的报酬。作出突出贡献的，予以重奖。

第十二条 新闻舆论部门要加大对中青年拔尖人才的宣传力度，宣传他们严谨务实、勤奋进取的工作精神，宣传他们取得的重大成果以及成果转化后所带来的显着效益，以提高其社会影响力，在全公司上下营造“双尊”的良好氛围。

第六章 管理

第十三条 中青年拔尖人才由公司组织部负责管理，所在单位负责日常管理工作。

第十四条公司组织部对中青年拔尖人才在培养期内每年进行一次考核，并将其取得的业绩和奖惩情况存入《中青年拔尖人才档案》，作为管理期满时考核的依据。

第十五条 中青年拔尖人才的跨区调动，须经本部门同意，并报公司组织部批准。

第十六条 中青年拔尖人才在培养期内，每年发给图书资料津贴500元，由公司知识分子工作领导小组和所在单位分别提供300元和200元。

第十七条 中青年拔尖人才参加职称评聘，同等条件优先评聘，有突出贡献的可以破格晋升。

第十八条 评选、推荐公司优秀知识分子、先进科技工作者和有突出贡献的中青年专家，原则上从中青年拔尖人才中产生。

第十九条 中青年拔尖人才如在政治上或其它问题上犯有严重错误的，所在单位应及时提出意见，经公司组织部审查，报公司知识分子工作领导小组批准，取消其中青年拔尖人才资格。

第七章 附则

第二十条 本办法由公司组织部负责解释。

第二十一条 本办法自公布之日起执行。

2.青年人才培养管理办法 篇二

近几年来, 我校在培养青年教师工作方面采取了一些积极措施, 作了有益的探索。例如, 建立青年教师帮带制度, 开展青年教师评优活动;成立校导师组, 全面负责青年教师的培养工作;制定3年规划, 对全校35岁以下的青年教师全部纳入培养计划等。这些措施有力地促进了青年教师健康成长, 对其在工作实践中多加锻炼, 增加才干, 无疑是起了积极作用。但是, 我们在实践中体会到, 要使培养工作有力度、有深度、有效度, 使一大批青年教师能脱颖而出, 而且使他们中的相当一部分成为青年骨干教师, 还必须做好以下“文章”。

以老带新与以新促老

我校建设20多年, 有着良好的历史传统, 在办校过程中, 涌现了一批批有相当水准的骨干教师队伍, 他们中一部分已进入老年教师队伍行列。他们有良好的师德, 业务能力强, 几十年如一日在教育这块阵地上辛勤耕耘, 教书育人, 在几十年教学生涯中积累了丰富的教学经验, 指导着他们培养出一届届高质量的合格人才。青年教师刚刚踏上工作岗位, 对于他们来说完全是“一张白纸”。因此, 青年教师要逐步快速成熟起来, 少不了需要老教师的传、帮、带。几年来在培养青年教师的各种措施中, 突出了“带”这个重要环节。对帮、带有计划, 有措施, 也有考核制度。无论是教育教学中的基本功, 还是各位帮、带老师的专长, 我们要求青年教师做到“三个必须”。必须认真、虚心地向老教师请教, 扎实地学, 半学期不得少于听30节以上的课;必须于师徒同上一课书, 期末讲好汇报考核课;必须写好教学反思, 通过2～3年的努力, 在实践中掌握一名教师的基本功, 逐步形成自己的教学技艺。

另一方面, 青年教师思想活跃, 易于接受新事物, 不少人具有开拓进取的精神, 在信息时代的今天, 他们“悟”性强, 不受“框框”的限制, 许多青年教师表现出很强的创造性, 反过来也促进了老教师在实施课改的新形式下继续学习, 不断更新观念。近3年内在我校导师组的组织下, 开展了“一帮一”“多帮一”的帮带活动形式, 老带新、新促老, 共同创造了互帮互学的良好氛围, 对于全面提高教师队伍思想和业务素质, 起到了促进作用。近年来, 我校的青年教师的整体素质有了明显的提高, 他们中的一部分, 有的小荷才露尖尖角, 有的已成为我校教学中骨干, “青出于蓝而胜于蓝”在这里得到了充分印证。可以说帮、带工作为我校教育教学注入了新活力。

搭建舞台与推向舞台

青年教师要早日成才, 除了骨干教师的帮、带外, 还必须在若干次大的教育教学中反复锤炼。作为学校领导, 应该结合教育教学实际, 经常性地搭建“舞台”, 使他们有机会在舞台上充分展示自己的实际能力和水平。如校党支部举办的青年教师师德演讲比赛, 充分展现了一批青年教师在师德要求方面刻苦磨练自己, 追求人生真善美的亮丽风采, 使广大教职工对青年教师刮目相看。青年团员课堂大比武, 全体团员全身心投入, 学校向国家级、省级、市级、推荐的研讨课、优质课、示范课、送课下乡下县均都是青年教师。为了让青年教师人人得到锻炼, 采取种种措施, 制度管理、硬性要求, 把他们都推向舞台。如青年教师的3年规划及每年的实施计划的基本要求, 每个青年教师必须参加, 每年暑假电脑培训班, 方便了全体青年教师参加并顺利通过合格考试。学校制定各项规章制度都向青年教师倾斜, 如骨干教师优先外出学习, 每年举办骨干培训班, 为青年教师留有一定名额, 学校评优评先对卓有成效的青年教师大力地表彰、鼓励, 通过搭建舞台、推向舞台的活动极大地激发了广大青年教师爱岗敬业的热情, 一批批学科骨干教师像雨后春笋茁壮成长, 可以说人民小学人才辈出。

全面扶持与重点培养

自课改以来, 我校制定的青年教师培养规划, 突出的特点是以人文关怀对青年教师全面关心、全面扶持。在3年左右的时间内, 每位青年教师必须制定相应的专业化发展计划, 体现一专多能;学校为每一位青年教师, 特别是刚进入学校的教师配备了帮、带导师, 每一组每一学期要完成相应的任务, 学期末进行全面考核, 确定优劣, 采用末位淘汰制, 并辅以奖励措施。要求每一位青年教师在教育教学实践中勤学苦练教学基本功, 培育良好的职业道德素质, 树立正确的人生观、价值观、质量观, 热爱事业、热爱本职工作, 牢固树立专业思想, 努力使自己在短时间内具备较好的政治思想素质, 具有献身教育、教书育人、热爱学生、尊重学生、严谨治学、精心施教、以身作则、为人师表、团结协作、培养新人的优良师德。同时, 根据素质教育的各项要求使自己具有教育理论素质;复合型的知识结构, 各种职业能力, 包括表达能力、书写能力、动手能力、研究能力、创新能力、组织能力、协调能力、竞争能力等。而且尽可能具有科研能力, 总结教学经验, 从而不断提高教育教学质量和教学能力, 使教学水平向更高层次迈进。目前我校青年教师整体素质有了明显的提高, 有30%的青年教师陆续被选入了市人才库, 30%的青年教师成为省、市级学科带头人和骨干教师, 还有10%的进入了学校管理层岗位, 35岁以下的青年教师有15%以上走上了备课组和年级组长岗位。几年来, 在实践中逐步形成了不同层次的青年教师骨干队伍。其实这一举措也是培养学校后备干部的重要渠道之一。青年教师骨干将架起今后学校师资队伍的骨架。

3.高校青年管理干部培养方式之管见 篇三

关键词：干部队伍 建设 高校

中图分类号：G420文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0217-01

高校管理是提升高校办学水平和办学效益的重要方面，高校管理水平的高低在很大程度上取决于管理干部的素质水平。在青年管理干部日益成为高校管理工作骨干力量的今天，努力建设一支高素质、高水平的青年管理干部队伍对于高校发展有着举足轻重的作用。笔者试图在分析当前高校青年管理干部队伍现状的基础上，对青年管理干部的培养教育问题作一些探讨。

1 高校青年管理干部队伍的现状

（1）政治素质较好，但政治理论素养有待进一步提高。目前，高校的青年管理干部基本上都是党团员，政治热情高，思想活跃，敢想敢干，勇于开拓。但是，大部分人的经历是从学校到学校，没有经过艰苦复杂环境的锻炼，因此，政治上不够成熟，理论功底不够扎实，普遍缺乏运用科学理论解决现实矛盾和问题的能力。

（2）文化素质较高，但普遍缺乏高等教育管理知识。选留应届毕业生直接充实到管理干部队伍中已成为选拔干部的一种主要途径。现在留校从事管理工作的大多是硕士生、博士生，知识水准高，文字能力强，思维敏捷，办事干练。但从他们所学专业来看，高教管理专业的科班毕业生较少，多数人缺乏从事高等教育管理工作的有关基本理论知识。

（3）具备一定工作能力，但缺乏驾驭局势，全面领导的经验。多数青年管理干部在大学学习期间曾担任过学生干部工作，具有一定的社交能力和管理能力。但由于大多数青年管理干部所做的工作主要是处理具体事务，其工作环境和业务范围受到局限，因而普遍缺乏抓全面工作的锻炼，缺乏综合分析能力和科学决策能力。

（4）队伍不断发展壮大，但“思流”现象依然存在。高等教育管理研究专业技术职务评聘工作确立了高校管理干部的专业技术人员地位，对于稳定管理干部队伍尤其是青年管理干部队伍起到了较大的作用。但是，这支队伍仍存在一些不稳定因素，其主要原因是，高校选留的优秀毕业生多数专业成绩优异，学有所长，有些人特别想在本专业上有所建树，发挥专长，因而“身在曹营心在汉”，不能安心于管理工作。此外，高校中管理部门大多是“清水衙门”，福利待遇等客观因素也是青年管理干部“思流”的重要原因。

2 加强高校青年管理干部队伍培养的途径

2.1 领导充分重视，采取切实措施，使青年管理干部培养工作落到实处

首先，要制定青年管理干部的培养计划，有重点、有步骤地进行培养。高校应以岗位培养为重点，采取知行合一的方式，工作锻炼与专门的培训反复交替，使青年管理干部的知识和能力分阶段逐步提高和增强；其次，要建立对青年管理干部培养的目标责任制。对青年管理干部的年度培养计划要具体落实分管领导，把是否完成培养任务作为领导干部年度考核的重要内容之一，使青年管理干部的培养教育工作由原来的软任务变为硬指标，通过目标责任制的建立，使领导干部树立起育人从用人出发、用人以育人为基础的思想，尽其所能为青年管理干部的在职进修及进一步深造开“绿灯”；再次，多渠道筹集青年管理干部培养教育经费，使培养工作落到实处。高校领导干部要改变那种认为对青年管理干部培养教育的投资是纯投入的观念，从发展潜在生产力的角度出发，对相关的培养经费予以保证。

2.2 加强思想教育，努力提高青年管理干部的思想政治素质

高校要充分利用党校、党组织生活和社会实践活动等多种形式，扎实有效地开展对青年管理干部的思想政治教育，努力提高青年管理干部的理论水平和思想境界，使他们具备较高的思想政治素质：（1）具有强烈的事业心和正确的义利观、忠诚于党的教育事业、安心于教育管理工作，具有为办好社会主义大学贡献出毕生心血的奉献精神；（2）能正确对待权力、勤政廉政，公道正派；能正确对待苦乐、吃苦在前，享乐在后；（3）具有开拓创新精神、锐意进取，求真务实；具有良好的作风、团结同志，深入实际。

2.3 开展业务培训，努力提高青年管理干部的业务素质

一是鼓励青年管理干部攻读教育管理专业的在职研究生，在高等教育管理实践活动中不断获得感性认识的同时，系统地学习现代教育管理理论，掌握现代管理的方法和手段，从而提高管理工作效能；二是鼓励脱产进修学习。这种学习形式可以使学习者在有限的时间内较快地掌握现代管理知识；三是鼓励半脱产学习。这是一种投资小、收效快、针对性强的培养提高形式，应尽可能多的让青年管理干部参加各种类型的培训班、研讨班，使他们在学习交流中拓展视野，掌握必备的管理知识。

2.4 强化实践锻炼，努力提高青年管理干部的工作能力

一要大胆起用青年管理干部。压担子是一种有效的实践锻炼方式，要树立“经验才干来自实践，早压担子早成才”的观念，破除论资排辈的框框，对已基本具备德才条件的青年管理干部，要及时提拔到领导岗位上来，对特别优秀的要委以重任，使年轻干部在工作实践中不断地学习、锻炼和提高。

二要有计划地安排青年管理干部到基层去锻炼。针对青年管理干部阅历较浅、缺乏基层工作经验的现状，积极拓展青年管理干部的实践领域，有计划地把他们安排到基层去挂职锻炼，丰富阅历，增长才干，提高解决实际问题的本领。

三要积极做好青年管理干部的换岗和交流工作。实行多岗位锻炼，是培养提高青年管理干部素质的一项重要措施。换岗和交流的途径主要有：学院（系）之间的换岗交流；机关部门之间的换岗交流；学院（系）与机关之间的换岗交流；部门内换岗锻炼；校际之间的干部交流；高校与党政机关之间的干部交流等。

2.5 引入竞争机制，激发青年管理干部的成长积极性

首先，应将培养情况与干部的提拔任用挂起钩来。如规定一定内容的培训学习和实践活动是干部提拔任用的前提条件；其次，干部在任期内要定期公开述职，接受群众监督，真正做到“有能力者上，没能力者下”，打破终身制；再次，要有计划地针对思想、能力、工作实绩等进行考察，将考察结果作为对青年管理干部提拔任用的重要依据，使青年管理干部的培养和选拔真正体现出公平、竞争、择优的原则；此外，还应重视人才的合理流动，让那些不善于从事管理工作而确有其他专长的人员到更加适合他们的岗位上去工作，让那些愿意从事管理工作并能胜任者登上管理的“舞台”，只有这样，才能建立起一支人员精干，素质优良，办事高效的青年管理干部队伍。

参考文献

[1]陈柯.高校青年管理干部队伍建设问题探讨-基于赫兹伯格的双因素理论分析[J].陕西行政学院学报，2010，24（1）.

[2]林春杰.新形势下青年管理干部应具备的几点能力[J].企业家天地-理论版，2007（6）.

4.青年教师助讲培养制度实施办法 篇四

为有效帮助我院青年教师尽快胜任教学岗位，切实保障和提高教学质量，为青年教师创造良好的成长环境，建设一支具有较高教学水平的青年教师队伍，根据《浙江省教育厅关于在全省高等学校全面实施青年教师助讲培养制度的指导意见》（浙教高教〔2012〕160号）文件精神，结合我院实际，特制订本办法。

一、青年教师助讲培养的基本内涵和意义

青年教师助讲培养是指由学院负责实施，以提高职业道德修养、现代教育理论水平和基本教学技能为主要目的，对新进高校从事教学工作的青年教师,专门进行一个时期相对集中的培养培训。

建立和实行青年教师助讲培养制度是继承和弘扬学院优良办学传统，提升人才培养质量的重要举措，参加助讲培养是青年教师的义务和权利。学院将对青年教师助讲培养提供必要的支持和经费保障。

二、青年教师助讲培养对象

符合以下条件之一者，应参加青年教师助讲培养：

（一）新聘用到我院从事教学工作（含理论教学和实验、实践教学），无高校教学经历的专职在岗教师。

（二）高校教学经历不足3年或年龄在35周岁以下（含35周岁），未接受过助讲培养的专职在岗教师。

（三）经学院要求或本人申请需要参加助讲培养的中青年教师。

三、青年教师助讲培养的途径

根据青年教师成长规律和青年教师培养目标，学校主要通过以下四种 途径实施青年教师助讲培养：

（一）校内培训

青年教师参与学院举办的各类教师培训、教学研讨交流、教学观摩、教育理论学习等活动进行培训。

（二）导师指导

学院指派教学经验丰富、教学效果优良的教师与青年教师围绕某一门课程结对进行指导。

（三）自主学习

青年教师参加网络培训或参与有助于教学能力成长的其它各类自主学习活动。

（四）校外挂职

支持从事专业课、专业基础课教学的青年教师到相关企业挂职锻炼。

四、青年教师参加助讲培养的基本要求

（一）树立正确的世界观、人生观、价值观，学习先进的教育教学理念，忠诚于教育事业，遵守高校教师行为规范，认真履行教书育人职责。

（二）参加浙江省高校教师教育理论培训和考试，系统学习高等教育学、高等教育法规和大学心理学以及大学教师伦理学，树立正确的教育思想，掌握教育教学基本知识和技能，尽快适应教育教学工作要求。

（三）尽快了解学校教学管理和运行的规章制度，明确人才培养的目标和规格要求，掌握培养方案的基本结构、课程构成等，掌握各教学环节的基本要求和方法，积极参与教学建设和各项教学改革研究活动。

（四）在培养期内，至少完成以下工作，并计入教师个人培养档案： 1.每学期随堂并完整听取指导教师讲授1门课程，不少于34课时/学 期；

2.协助指导教师积极参与辅导学生、作业批改、实验指导、答疑等环节；

3.参加学院组织的各项教学培训、观摩及研讨交流等活动，不少于6次； 4.参与撰写至少1篇教学研究论文，或参与至少1项教学研究课题； 5.培养期满，按要求完成1篇参加培养的总结报告;6.专业课和专业基础课任教教师培养期内集中下企业实践锻炼时间不少于2个月。

7.按学院相关要求承担学生事务管理工作。

五、青年教师助讲培养的管理与考核

（一）管理

1.青年教师助讲培养的期限一般为一年，培养期间，各二级学院原则上不安排青年教师独立承担教学任务。

2.学院将为每位参加助讲培养的青年教师建立培养档案，将青年教师参加的各类培养活动记录在档。

3.各学院（部）可在学院指派和双向选择相结合的基础上，在每学期初或新进教师入校一个月内，为青年教师协调安排指导教师，并及时将导师安排情况报学院人事处备案。每名导师一般只指导1名青年教师，最多不超过2名。

4.学院（部）应定期对指导教师工作开展情况进行检查，组织召开青年教师助讲培养导师工作会议，汇报交流培养对象的教学发展情况。

5.学校将定期对各学院（部）青年教师助讲制度实施情况进行检查，对检查不合格的培养对象所在学院（部），学校将酌情减少或收回已投入的 培养经费，并责令其限期改正。

（二）考核

新入职教师第一年的培训学时为144课时/学年，其他青年教师为72课时/学年。新入职青年教师参加助讲培养期间，各学院原则上不安排其独立承担教学任务，个别专业确因师资紧缺，在试讲测评通过的前提下，适当安排少量教学任务，一般不超过102学时/学年。

青年教师助讲培养期间，学院将组织相关教学专家、督导专家等对青年教师培养学习情况、教学安排情况、校外挂职情况等进行全程监控，并通过试讲等方式进行最终考核。

培养期结束后，学院和各二级学院分别组织对参加青年教师助讲培养的教师进行考核。考核结果分合格、不合格两种。合格者由学校颁发教学上岗资格证书。考核不合格的，由学校根据实际及相关规定，对其做出延长助讲培养期、调整岗位或解聘等处理。获得教学上岗资格证书是教师参加专业技术职务评聘、岗位聘任和培训进修等的重要参考。考核合格且总分排名前15%者为优秀，学院将给予一定的奖励。考核不合格的，可申请延长助讲培养期，最多不超过一学年，如再次考核不合格，学校可对其作出调整岗位或解聘等处理。

考核的具体要求如下：

1.青年教师助讲培养情况（30分）。根据教师的随堂听课、备课教案或讲义编写、辅导学生、批改学生作业、或实践实习指导等情况，由导师酌情给分，二级学院复议。

2.培训学习情况（20分）。按照学院相关培训学分制度进行管理，完成规定学分，得20分，未完成规定学分的，其考核等级直接计为不合格。3.教学能力测评情况（50分）。学院组织青年教师进行公开课试讲，并组织专家对其教学能力进行考核鉴定，该考核分占总分的50%。专家一般由3—5名组成。如公开课试讲成绩不合格（不足30分），其考核等级直接计为不合格。培养期内参加校级及以上教学比赛且获奖的培养对象，可免于参加试讲考核，由所在二级学院根据获奖等级直接评分。

4.教学表现特别突出的培养对象，经个人申请、指导教师推荐、专家鉴定，考核成绩优异者，培养期可缩短为半学年。

5.青年教师助讲培养期内，其工作考核参照助讲培养考核结果及相关工作表现确定，其个人当学年教学业绩考核可参考所在二级学院平均教学工作量认定或申请免考核，与导师合上的课程可根据其实际工作量承担情况计算教学工作量。

六、导师的条件与职责

（一）指导教师应当具有高尚的师德、强烈的事业心和责任感，教学能力强，教学效果好，原则上应具有副教授及以上职称，教龄5年以上。

（二）关心青年教师的思想状况和师德修养，培养青年教师严谨的教学态度和对学生高度负责的执教精神。

（三）从教学的各个环节（包括听课、备课、编写教案或讲义、试讲、辅导、答疑、批改作业、实验与实习等）入手，对青年教师进行认真具体的指导。

（四）指导青年教师参加专业建设、课程建设、教学团队建设和教学研究等教研活动。

（五）对青年教师是否具有开课能力提出意见和建议，对达不到培养要求的青年教师提出延长培养期等建议。

七、导师的管理与考核

（一）指导教师由二级学院确定人选后报教务处、人事处审核，院教学委员会审议通过。因各种原因指导教师不能完成指导任务时，可申请退出指导工作。对于不能认真履行职责的指导教师，应停止其指导工作。

（二）培养对象考核合格后，指导教师每指导1名培养对象按照每学期34课时计入个人教学业绩考核并计算工作当量。培养对象考核结果为不合格的暂缓核算，待延长期满后再行补发。当年被评选为优秀指导教师的，在评奖评优、专业技术职务评聘、岗位聘任予以优先考虑。

（三）青年教师培养工作应纳入二级学院师资建设规划，并组织实施。二级学院负责青年教师导师制的日常管理工作，教务处、督导室、人事处等相关部门定期检查指导。学校根据各学院（部）每年培养对象的人数划拨培养经费，主要用于二级学院对优秀导师的奖励以及教师培训、研讨交流、观摩学习、外出挂职等青年教师助讲培养过程中产生的费用。

八、学院领导和组织

5.青年人才培养管理办法 篇五

一、知识管理内涵及意义

21世纪是知识经济的时代，“知识就是力量”，知识已经逐渐取代传统的土地、劳动力、资金等成为组织中最核心的资源和要素。知识管理在企业界应声而起，一些大型企业纷纷把知识管理作为管理实践的重要内容。有人认为知识管理即不断获取新知识，进行分享和创新，从而创造更大的生产力;也有人认为知识管理是一种策略，将正确的知识传达给正确的人，从而提高组织绩效;还有人认为知识管理是一种工具等。知识包括显性知识和隐性知识。显性知识是可以编码化的，可以用正式、系统化的语言传播的知识;隐性知识是内隐于个体头脑中的经验类知识，无法用语言或书面材料进行准确描述。高职院校的教师作为传播知识的主体，如何从知识管理的视角来促进教师的专业发展和能力的提升，近年来成为国内外职业教育改革和研究的热点问题。教师知识管理即以显性知识和隐性知识为对象，充分利用现代各种信息技术手段和平台，从而促进教师之间知识充分交流、共享和转化创新等，进而提升学校的知识竞争力和整体实力。

二、目前高职青年教师培养现状及问题

国内高职院校规模发展迅速，大量青年教师加入到高职院校师资队伍中来，他们视野广阔、探索精神强，可塑性强，并积极追求上进。但是由于年龄较轻、资历不深，职业理想也不够成熟等，在职业发展和目标定位上存在一定的盲目性，因此高职院校需要加强对青年教师的培养，提高他们的教学和科研能力，不断提高实践技能。首先，缺乏系统的青年教师培养体系。国内大多高职院校缺乏一套系统的青年教师培养体系，重视教师的引进而忽视教师的培养，重视岗前培训而忽视在职培训提升。国内目前职业院校与本科院校类似，都有教师岗前培训，以便顺利获得高等学校教师资格证。但是高职青年教师培训内容大多是高等教育学、高等心理学以及教育法规等普识课程，缺少高职自身特色，因此大多过于形式化，与高职教育联系不够紧密。此外，青年教师在职培训体系较为缺乏，缺少系统管理和长远规划发展。其次，高职院校大多不太重视青年教师之间的知识交流和分享，缺乏知识分享沟通的渠道和平台，知识分享激励制度尚不健全，激励措施执行不够到位等等，这些直接影响到教师的素质发展和专业成长。最后，青年教师自我培养、自我提升的知识管理意识也较为薄弱，缺乏主动学习的能力。如今知识日新月异，更新换代速度非常快。现在大学生四年所学的知识可能到入职工作时有一半已经陈旧过时了。青年教师不应以现有的知识量为足，要不断加强业务学习或各种社会实践技能培训，加强自我知识更新和管理。

三、知识管理视角下青年教师培养机制

高职院校青年教师是教师队伍中的生力军，其拥有的知识水平直接影响者学校的整体发展水平。高职院校应该充分结合知识管理有关理论，利用好学校知识这个大仓库，将知识管理融入到青年教师学习、科研和教学中去，从而促进教师的专业成长，提升教师整体素质和学校综合实力。

(一)转变理念，营造良好的`知识管理氛围

高职院校首先要转变观念，重视教师知识管理，营造良好的知识管理氛围，建立适应自己学校发展的知识管理的激励考核管理制度等，从而积极促进高职青年教师进行知识分享，提高学校师资整体水平，不断提升学校知识创新能力，增强学校综合竞争力。培养青年教师的团队合作精神，增加彼此的信任感，鼓励每一个青年教师大胆创新，自由成长，建立教师学习共同体，用学习型组织不断推动青年教师对自身成长的关注。

(二)成立专门机构，健全学校知识管理相关制度

学校是个宝贵的知识大仓库，要成立专门的机构进行知识管理，建立一套合理的知识管理制度，包括知识产权机制、知识分享机制、知识激励机制和监督考核机制等等，不断激励青年教师进行知识交流、传播和创新，从而真正确保学校所有知识得以充分整合和利用，并长久可持续地开展下去。

(三)重视隐性知识向显性知识转化，不断实现知识创新

高职教师知识管理不仅包括显性知识管理，也包括隐性知识管理。知识管理理论认为，隐性知识比显性知识更为重要，它往往只可意会不可言传，具有一定的隐蔽性，但是高职院校教师中80%的比重是隐性知识，它包括教学、科研经验、诀窍、技能以及心智模式等，在日常教学和科研工作中有不可估量的价值和作用，因此学校不可忽视隐性知识的作用，积极鼓励青年教师的知识获取、转化、保存甚至升华，不断实现知识创新。

(四)建立知识管理系统平台，发挥知识桥梁作用

高职院校基于大数据建立知识管理系统平台，充分利用现代信息技术手段，如电子邮件、微信、微博、BBS、QQ等等建立一个高效、快捷、实用的知识管理平台，实现知识的生成、编码和转化。鼓励青年教师根据自身知识需求对知识进行归纳和分类，甚至可以利用一些个人知识管理工具提高教学科研工作的效率。

参考文献：

[1]胡洁茹.知识管理视角下的教师专业发展研究[D].安徽师范大学,.

[2]杨红玲.协同创新视角下促进教师知识共享的专业群建设[J].教育与职业,,(35):87-88.

[3]王芬.知识管理在高校青年教师培养中的应用[J].中国轻工教育,,(04):45-47.

6.青年人才培养管理办法 篇六

（1000字）

第一章 总则

第一条 为支持在教学和科研领域成绩突出，具有发展潜力的中青年教师，加速培养优秀中青年教学科研骨干，特制定本办法。

第二条 从2006年起的五年内，每年选拔2-3名优秀中青年教师进入金融系“中青年骨干教师培养计划”，进行为期三年的支持、培养，使其成为教学、科研方面的骨干,并从中择优遴选为中青年学术带头人培养对象。

第三条 按照明确条件，坚持标准，公开选拔的原则实施金融系“中青年骨干教师培养计划”。

第二章 选拔对象范围

第四条 选拔对象范围 金融系中青年教师。

第三章 入选条件

第五条 入选条件

1.热爱学校，爱岗敬业，学风严谨，严格遵守职业道德规范，具有强烈的事业心、责任感和较强的组织协作能力。

2.具有讲师职称，身体健康，长期坚持教学科研第一线工作。系统讲授1门基础课和1门其他课程，近3年年均授课180课时以上，教学综合考核成绩为B级（良好）以上。

3.近3年发表论文3篇以上，或参与自治区级以上教学改革研究项目，或获得自治区级优秀教学成果三等奖以上1项（主要参与），或参与自治区级以上科研项目1项，或获得我院教学竞赛（或课件制作比赛）二等奖以上，或指导学生在自治区级以上专业（专项）比赛中获得三等奖以上，或所带班级、团支部获得自治区级以上先进班集体、优秀团支部称号，或本人获得自治区级先进个人称号。

4.在申报当年的12月31日，年龄不超过40周岁；其中35岁以下的，一般应具有硕士学位。

第四章 推荐和审批程序

第六条 候选人推荐办法可以采取下列两种方式之一：

1、个人自荐；

2、所在教研室公开选拔推荐；

第七条 各教研室按照候选人推荐名额确定候选人。经系领导小组对申报材料进行

审核、评议后，即可列为金融系中青年骨干教师培养对象。

第四章 支持措施

第八条 培养期内，在安排教学任务时予以适当照顾。入选人员在教学科研方面取得有影响力的标志性成果的，我系将视情况予以奖励。

第九条 在培养期间，阶段考核优秀的，优先推荐进入学院“中青年骨干教师培养计划”。

第五章 考核管理

第十条 金融系“中青年骨干教师培养计划”由系办公室、各教研室负责实施。第十一条

培养期内，入选人员违反国家法规和学院规章制度的，或因本人过错给学院造成损失的，将终止其享受的待遇；退出培养计划。

————————

7.青年人才培养管理办法 篇七

从目前未成年人犯罪的主要原因来看, 不外乎几种:首先是父母在外打工, 属于留守儿童, 由爷爷奶奶或外公外婆隔代监护导致家庭教育缺失;其次不良的社会环境的影响, 特别是随着网络的发展未成年人没有辨别是非的能力, 从网上学来一些不良的行为在生活中加以实践, 特别是许多未成年人沉迷于网络游戏, 在虚拟世界打打杀杀、谈情说爱, 回到生活中也这样去干就出问题了;第三个原因是学校对未成年的教育手段很有限, 只有说服教育这一单一手段, 显得苍白无力, 使有些沾染了社会坏习气的少年无所畏惧, 教师也拿他们没有办法, 甚至是常有教师被未成年学生伤害的事件发生。这在中国传统的教育中是不可想象的。反思我们近十几年的教育改革, 一时学苏联, 一时学欧美, 没有形成一套属于自己的符合我国国情和民族传统的教育理论和体系, 导致今天这种状况。我经常在想, 我们时常在学习世界上的先进教育理念, 为什么忘记了学习我们祖国两千多年的优秀教育方法呢?难道我国的传统教育不够先进, 没有什么值得学习的地方吗?显然不是, 之所以出现现在这种崇洋媚外的现象, 是我们现当代的许多人缺乏民族文化的自信, 缺乏对中国传统教育理论的自信, 以为只有外国的好, 外国科技发达、经济发达, 所以他们的一切都该去学习。殊不知, 这几者是不一致的, 是不平衡的。我们不能一味地照搬西方的东西, 特别是西方的教育理念和教育方法, 因为教育这个东西与各国的文化传统、民族传承关系很紧密, 如果把这些分裂开来就会出问题。

回过头来, 我们现在应该怎么办呢?还是回归我们的传统文化中去寻找根吧!当然也不排斥学习外国的先进经验, 但必须本土化。中华民族几千年来之所以不灭, 是因为有汉民族文化的巨大同化力所在, 这必然与他的传统教育思想有着根深蒂固的血肉联系。笔者认为可以从以下几个方面去继承和发展我们对未成年人的教育管理及抗挫能力的培养。

1 充分利用法律手段, 强化对未成年人犯罪的惩罚

例如可以将承担刑事责任的年龄降到年满10周岁, 特别是故意杀人、强奸、抢劫等重罪, 因为他们能够实施这样的犯罪就充分证明他们从能力到体力上就已经达到成年人的心理能力了, 不能单从年龄这个标准来衡量是否成年, 不同的个体发育状况是不一致的。同时也可以辅之以行政处罚的手段, 可以在工读校的基础上扩大收生范围, 凡是那些家庭教育缺失、学校教育也无效的未成年人都可以由家庭、学校、司法机关强制送去就读, 并为工读校制定一套特殊的教育管理方法和手段, 可参照监狱管理的办法加以改良。

2 加强家庭教育, 为家庭教育的方法和范围留足法律和政策的空间

现在的家庭教育除了缺失之外, 也存在许多无奈, 时常在媒体上看到有关家庭教育的负面报道, 如又有家长将自己的子女打伤打残甚至打死了, 或是导致子女自杀家长又承担了刑事责任等等, 这些东西助长了一些不良少年对抗家庭教育的嚣张气焰, 甚至出现了未成年人将自己的长辈 (多为爷爷奶奶或外公外婆) 甚至父母伤害致死的情况。由于计划生育政策加剧了家长对子女的溺爱, 特别是祖辈对孙别过分溺爱甚至是放纵。很多家长叹息管不住自己的子女, 向学校老师求救, 多数老师也只有叹气, 因为老师的教育手段也很有限, 家庭都管不住的孩子老师又怎么管得了呢?怎么办呢?我想首先是能从国家法律和政策的层面加以改革。在法律层面, 凡是亲生父母或其他法定监护人在教育管理子女的过程中出现了犯法甚至过失犯罪的行为一般不予追究, 只要他们的目的是从教育的角度出发, 给监护人以法律保障, 让未成年人的许多不良行为首先受到家庭的约束和纠正, 这应该是教育最有效一道屏障。从政策的层面, 废除计划生育的相关规定, 那是计划经济时代的特殊产物, 是经济落后到连吃饭的多了都无法承受的暂时办法, 现在经济社会发展了, 粮食生产的能力也富足了, 没必要再延续那一过时政策了。同时出台相关的法律政策, 鼓励恢复传统的家族管理机制, 继承传统的家族内部对未成年子女甚至族人的遵纪守法的教育管理, 赋予相关组织和人员以管理教育的权利, 允许他们在不违背国家法律、法规和政策的前提下制定对族人均有约束力的家规, 在执行过程中只要不是故意伤害被教育者, 就不要予以法律的追究, 当然可作一些限制性规定。让一些未成年人的教育问题在家族内部得到解决, 尽量不给学校、社会造成影响、带来麻烦。

3 加强学校教育, 赋予学校以更大的教育管理权限

从国家层面出台相应的法律法规, 对学校教育者的教育权利和义务作出明确规定, 对学生的教育除说服教育的手段方法外, 针对不同的个体、不同的错误程度, 给与不同程度的处罚措施, 除了现在的纪律处分外, 还可以规定体罚及其它方式处罚, 这既是学习英国、新加坡、美国等外国的先进经验, 也是对中国传统教育精华的“黄金棍棍儿出好人”的继承。在教育的过程中, 教育工作者只要基于教育学生的目的所采取的措施, 凡是属于过失犯罪的应一律不予追究, 教育者确有主观过错这可以根据内部管理规定给与适当的纪律处分。这样, 既有利于防患于未然, 不让未成年人的不良行为危害社会, 造成社会问题, 解决在校园之内, 也有力地支持了家庭教育的缺失者。更重要的是还有利于对学生的抗挫折能力的培养。

现实生活中, 我们不时从媒体上了解到有些小学生甚至大学生自杀的报道, 究其原因不外乎几种:不能承受家长的偶然严厉教育;偶然受到教师的体罚或其他严厉教育;学习压力太大;恋爱失败等等。这只是表面原因, 究其根本原因是学生的抗挫折能力太差, 心理承受能力太差。而这些能力培养的责任在家庭、在学校, 也在社会。

8.航标处青年人才培养模式分析 篇八

【关键词】 航标处；青年人才；培养模式；挂职轮岗

由于体制原因，某航标处正式职工平均年龄已达48.6岁，在5～10年内将有134名职工面临退休，目前亟需一批专业精、业务熟、会管理的管理人才和专业技术人才补充队伍，同时高、精、尖的工勤技能人员也相当缺乏，职工的素质远远不能满足航标处发展的需要。

在航标处的青年职工中，有一些是地方航标机构划转的职工和部队退伍军人，但从2002年开始，青年职工是通过国家公务员考试招录和交通运输部事业单位考试录用的。海事航标职能的分离及航保中心事业单位身份的确立，使青年职工的思想产生波动，加之目前收入减少，对青年队伍的稳定性造成了冲击。如何稳定青年职工队伍，加快青年人才培养，努力造就一批航标处发展所需要的人才队伍，尤其是中青年人才队伍，是航标处发展的当务之急和重中之重。

1 某航标处青年人才基本情况

1.1 青年人才的界定

（1）青年管理人才：从事党政、业务管理工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有本科及以上学历、5年以上工作经验、副科级及以上级别；具有扎实的专业知识、创新和实践能力、培养和发展潜力的职工。

（2）青年专技人才：从事航标业务工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有大专及以上学历、中级职称或中级职业资格证书；获得青年岗位能手或年度考核优秀的职工。

（3）青年技能人才：从事技能操作工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有高级工职业资格证书及技师证书或被评为技术比武能手、工作业绩突出的职工。

由于航标处40周岁及以下的职工共计29人，因此，本文研究对象为40周岁及以下的全体职工。

1.2 青年人才现状

某航标处40周岁及以下职工人数占全体职工人数的11%，其中，研究生学历4人，大学本科学历18人，大专学历5人，初中学历2人。青年人才整体学历较高。航标处青年人才中，副处级1人，正科级2人，副科级1人；在专业技术人才中，副科中级4人，中级6人，助理4人；在工勤队伍中，中级工6人，见习期4人。

近年来，随着地理信息系统、船舶自动识别系统、无线网络通信、计算机等信息技术的发展和普及使用，某航标处对人才队伍的知识技能要求也在逐步提高，青年职工目前正逐步成长为航标处的中坚力量，无论是在管理领域还是专业技术领域，都发挥着重要的作用。但是，由于某航标处存在年龄断层问题，造成青年人才的梯度不合理，大量青年职工面临职务晋升的压力，彼此之间存在直接竞争。合理分化青年人才队伍，形成竞争有序、晋升有路的良好局面，是以人为本、和谐发展的关键和根本。

2 航标处青年人才培养存在的问题

2.1 重使用，轻培养

由于某航标处职工整体年龄偏大，部分年届退休的职工工作积极性不高，加之一些巡检养护工作不适合大龄职工参与，导致职工人手极为缺乏。新进职工及刚刚成长起来的青年职工很快被定岗，不仅使青年人才缺乏对单位的全面认识和深刻理解，而且缺乏完整的、系统的职业规划以及工作的新鲜感和挑战性。“重使用、轻培养”的人才观念导致职工在进入航标处时门槛高、竞争大，而在进入后却发现无法实现自身价值，缺乏归属感，以致发生青年人才流失，严重影响航标处的发展，长期发展的持续力不足。

2.2 重资历，轻能力

在计划经济体制下形成的“重资历、轻能力”的意识依旧根深蒂固，航标处尚未形成优秀人才脱颖而出的机制和环境。职工的晋升提拔与其资历关系很大，其收入待遇与职务职称关系密切，同样岗位不同的专业技术职务之间的收入也存在很大差别。虽然对于职工来说，通过加强自身学习，提高职务等级是件好事，但是如果过多的强调资历，则易使职工放弃业务提升。青年职工刚需压力大，提高收入的途径不是评职称就是走仕途，因此，没有健全的人才选拔机制，就会导致素质高、能力强的人才频繁跳槽外流，而素质较低、能力较弱的人在没人要、不愿流动的情况下，成为单位的负担。这种培养模式阻碍人才脱颖而出，造成人力资源的极大浪费，也打乱了单位的管理秩序，不利于单位的和谐发展。

2.3 重工作，轻待遇

目前，某航标处严格按照交通运输部事业单位管理要求执行工资待遇制度，职工的收入与其行政职务、专业技术职务挂钩，而与日常的业务量、工作贡献和重要程度关系不大。航标处的各个工作岗位性质不同，工作量程度不均衡，调节性不强的工资制度、“干好干坏一个样”的窘境，严重阻碍了职工工作的积极性，也易造成职工思想的不稳定性。青年职工边工作边备考公务员的情况屡屡出现，若不改变这种状况，将会造成人才日益流失；而内部不公平的待遇，“大锅饭”的分配制度，都会抑制年轻职工的工作积极性，长此以往，也会使青年人才产生厌倦心理，不是无心工作，就是倾尽全力走仕途或评职称。

2.4 重选拔，轻管理

竞争选拔干部是航标处加快培养和选拔优秀年轻干部工作的重要举措，是加快干部选拔任用制度、人事制度改革步伐的需要；但是，在实际工作中，科级后备干部培养选拔管理仅是建立科级后备干部名册，或者选拔若干个年轻干部，将选拔青年人才看作是阶段性、突击性的任务。对未选拔上的职工不作反馈总结，任由其自行消化；对选拔上的干部也仅是以文件落实文件，随后将其放入领导干部后备人才库，未很好地结合其未来的发展路径、职业道路和个人职业兴趣等，缺乏行之有效的人才管理和职业培养。

3 航标处青年人才的培养模式

3.1 导师带教制培养

“导师带教制”是指在航标处中富有经验、有良好业务和管理技能的管理者或技术专家，与新职工或经验不足但有发展潜力的职工建立支持性关系。通过高层次、优秀的管理者和业务专家、高级技师一带一、一带多或多带一的形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水平。[1]

导师带教制需要一个高素质的导师库。航标处应建立导师选拔机制，培养懂管理、精技术、有带教意愿的老职工，在提高自身的同时，也带动受教职工共同进步；专项补贴导师带教工作，考核带教成果，激励导师学生一起进步。通过带教，有效地传递并保留老职工的经验技能，做好老职工退休、新职工上任的衔接工作和继任计划。

3.2 项目课题制培养

航标处由于行业的特殊性，对其工种技能有着特殊的要求，因此，在行业领域中通常拥有很多科研项目和学术课题，这也成为培养青年人才很好的契机和机遇。例如，航标材料的研究、AIS导航助航设施研究以及航标文化、航标人才发展等都可作为课题，鼓励青年职工积极参与，委派单位学术带头人作为课题组长，充分发挥青年人才的主观能动性，通过不断创新、不断实践，真正为航标的科技发展作出贡献；同时也通过发表有价值的学术论文，取得行业发展资历和话语权，逐步成长为行业的领头人。[2]航标处可在合法范围内成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当课题成果被采纳，并获得较好的实际应用效果时，则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。

项目课题制培养的好处在于，可以使青年职工摆脱岗位限制，充分发挥主观能动性，同时可以加强职工之间的交流和配合，提高工作效率。项目课题制具有阶段性强、成效快等优势，可以作为评价职工的有效依据，也可以作为职工晋升考核的重要参考条件。

3.3 挂职轮岗制培养

挂职轮岗制主要目的是为了使青年人才全面适应单位的发展业务，全方位培养青年人才的管理技能和业务技术。挂职制主要是通过科级后备干部方式，为航标处的科长、站长选拔具有一定理论水平、管理能力和良好的职业发展意向的青年职工，通过代理站长、代理科长、代理书记等方式，使青年人才在一定阶段、一定范围内尤其是在日常事务性工作中能全面行使代理权限，充分发挥其积极性和创新性，鼓励青年人才提想法，干实事，扎根基层，多出成果。在征求本人意愿的基础上，按程序、有计划地选派青年人才进行纵横向互动性挂职，使其开拓视野，丰富阅历，积累经验，成为基层工作的“多面手”。

轮岗制是为其他未能进入科级后备干部范围的青年职工提供工作挑战性和多样性的一种方式。通过轮岗交流，促进青年职工掌握多种技能，适应多种岗位，全面锻炼能力。轮岗交流应以单位的统筹安排和科学规划为前提，不可盲目轮岗，同时应有配套的考核和评价机制，使具有真正领导能力和“多面手”技能的职工脱颖而出，为航标处的发展做好充足的人才储备。

3.4 竞争分化制培养

由于航标处青年职工年龄相近，面临的上升竞争压力巨大，因此，航标处应对预期的科级、处级干部和专业技术职务的聘任职位均有充分的估计和考量，尽量为职工争取更多的发展机会。同时，为缓解竞争压力，使职工有序竞争、良好发展，可提前建立发展通道，通过分析职工的能力特长，合理区分行政和专业技术两种发展方向的职工[3]，避免职工盲目竞争，荒废主业。

4 结 语

目前，航标处青年人才缺乏的弊端日益凸显，青年人才的缺失断层成为航标处可持续发展的瓶颈。应对青年人才短缺的危机，分析青年人才培养方面存在的问题并提出适合航标处实际情况的青年人才培养模式，已经成为东海航海保障中心人力资源规划的重要议程。航标处结合自身实际情况，提出导师带教制、项目课题制、挂职轮岗制、竞争分化制等青年人才培养模式，使青年人才成长为挑大梁扛重任、懂管理会技术的新型人才，为促进航标事业又好又快发展、服务当地经济社会发展作出贡献。

参考文献：

[1] 夏春风.加快青年人才培养的探索实践[J].金山企业管理，2012（3）：26-29.

[2] 周学邦.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究，2010（6）：111-113.

9.青年人才培养计划 篇九

篇一：青年人才培养计划 篇一：青年人才培养计划 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。

一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识 1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性 党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。2．明确北京青年英才培养计划的工作目标 通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。

二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导 3．加强市级层面的统一领导 按照党管人才的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。建立全市青年人才工作联席会制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推进落实北京青年英才培养计划。4．各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置 全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。5．共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任 各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，加强对青年人才队伍建设的调查研究，制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见，并积极完善工作机制，推动各项工作计划的落实。

三、推进重点工作项目，大力实施北京青年英才培养计划 6．青年马克思主义者培养工程 通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式，不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质，使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。不断加强大学生骨干培养，构建市、校两级培养工作体系，巩固和深化百千万大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法，每年至少完成360学时的培训课程，培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式，开展好各类大学生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右大学生骨干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践交流等教学方式，培养4万余人的大学生骨干。继续做好大学生骨干导师教学工作，在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区 开展三下乡和四进社区活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体，实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制，落实好团中央《青年马克思主义者培养工程实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培养的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的就业绿色通道。每年专门选拔千名优秀大学生骨干，推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培养。7．团干部队伍培养计划 把共青团作为培养青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养，把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教育培训工作，办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的双培工作，通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委（行政）职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期研究，统筹安排，形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，按照干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。8．青年社会工作骨干人才培养计划 要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参加职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育，提高专业技能，积极开展社会工作主题活动，提供实践锻炼舞台，使青年成为社会工作的有生力量和主力军。要加强青少年社会教育工作者队伍建设，重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养，特别是要以城市社区为重点，结合推进社区青少年活动阵地建设，争取政府部门和社会各界支持，采取灵活多样的方式，努

力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过35年的时间，实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系，并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。要通过积极整合社会服务资源，疏通渠道，健全组织，鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务，形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机，组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上，努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后成果转化工作，使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。9．青年企业经营管理骨干人才培养计划 要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向，加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度，建立健全副会长轮值制度，加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则，做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作，推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设，有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。要努力搭建有效交流的平台，服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动，每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖，努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动，动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源，采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动，大力实施青年企业经营管理人才成才计划，畅通政府和企业间的信息渠道，并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题，为首都经济发展与社会建设献计献策。10．青年技术、技能骨干人才培养计划 要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥，努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训，全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动，继续发挥好技能大赛的辐射效应。要充分发挥技能鉴定的驱动效应，加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建设工程、重大科研项目中锻炼服务，成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要，在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业，建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入，在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点，根据其特长和专业方向，合理安排工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度，完善青年人才市场，定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息，引导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接，形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。11．农村实用青年骨干人才培养计划 要深化京郊青年现代化素质培训工程，推进新农村大讲堂活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训，深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划，充分利用大学生村官的教育资源，在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展新农村大讲堂活动，服务农村青年成长成才。要发挥农村青年创业致富带头人的作用，带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际，继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团，宣传先进典型事迹，介绍成功经验，传播科学技术，带动农村青年转变就业观念，创新创业理念。要促进农村青年经济合作组织的建设，为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台，团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人，围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设，通过培育更多的青年合作组织，给予各类合作组织资金和政策支持，为研发新技术、发展新项目提供有效服务，切实为农村青年增收成才提供有效服务。

四、进一步加强对北京青年英才培养计划和青年人才队伍建设工作的保障 12．广泛开展青年人才培养主题实践活动 在全市团员青年中开展主题实践活动，倡树岗位成才、人人成才的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来，鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养，依托团属院校、各类青年培训阵地，加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动，举办人才论坛、报告会等活动，在广大青年中掀起立足岗位争成才的热潮。要以挑战杯课外科技竞赛活动为龙头，在各层面大力开展科技创新实践活动，营造良好的氛围，引导更多的大学生参与科技创新。13．加强青年人才工作平台建设 推动全市青年人才工作信息化建设，按照分类管理、注重实效、逐步实施的原则，加大北京市青年人才数据库建设力度，完善北京青年人才信息采编系统，广泛汇集各类青年人才信息，将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台，为青年人才开发 篇二：青年人才培养方案 关于加强青年专业技术人才培养的通知 公司所属各单位： 为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。

一、培养对象

1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。

2、年龄在40周岁以下。

二、培养目标： 通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：

1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。

2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。

3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。

三、培养方式：

1、入职培训： 公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。

2、轮岗培训：（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。

3、“导师制”培养： 根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下： 根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。（1）导师选聘条件： a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。

b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。（2）导师职责： a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定 有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技 术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核 评价。（3）培养对象职责： a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工 作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。（4）签订培养协议 a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b.培养协议内容： 培养协议期限：培养协议期限为1-3年。

签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。

4、开展专业技术论文撰写： 为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1）论文要求： 论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。（2）表彰和奖励： 公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。

四、工作程序：

1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。

4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。

5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。

6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。

五、考核与评价：

1、考核评价： 主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。

2、考核评价结果的应用：

（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。（2）考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。

3、有关待遇：（1）师徒培训： a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议； b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费； c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚； d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师 徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚； e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师 傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”： 培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。

六、几点要求：

1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。

2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。

篇三：公司青年人才培养方案

XXXX公司青年人才培养方案 目 录 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义.....................1

一、公司人员结构现状....................................1

二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1 第二章 公司青年人才培养管理体系...........................2

三、基本制度与体系......................................2

（一）管理组织.......................................2

（二）青

年

人

才的标准.................................2

（三）青年员工的职业发展路径.........................2

（四）公司的岗位能力管理体系.........................3

四、人才

识

别

与

筛选......................................3

五、人才培养与培训......................................3

（一）各阶段青年人才培养重点.........................3

（二）青年人才培养导师制.............................3

（三）青年人才培养的形式.............................4

六、考核与激励措施......................................6（一）

考

核

机制.......................................6

（二）激励机制.......................................6 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义

一、公司人员结构现状 当前公司的人力资源状况可以概括为：“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。

二、构建青年人才培养管理体系的意义 健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。

第二章 公司青年人才培养管理体系

三、基本制度与体系

（一）管理组织 青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

（二）青年人才的标准 1.青年管理人才 从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2.青年技术人才 从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3.青年技能人才 从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。

（三）青年员工的职业发展路径 1.青年管理人才职业发展路径 见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高 2.青年技术人才职业发展路径 毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高 3.青年技能人才职业发展路径 毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

（四）公司的岗位能力管理体系 在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。（注：由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型）

四、人才识别与筛选 识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、人才培养与培训

（一）各阶段青年人才培养重点 2004年-2006年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。2007年-2010年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2007-2010年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

（二）青年人才培养导师制 1.导师制的原则 “导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2.导师库 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3.指导内容 导师为学员制定培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定培养计划的过程中侧重点所不同。