论文 公务员绩效评估体系研究（精选12篇）
1.论文 公务员绩效评估体系研究 篇一
高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究
构建并完善高职高专英语教师评价指标体系,正确应用高职高专英语教师评价指标体系,客观地对英语教师绩效进行评价,是衡量英语教师政治修养、教学效果、科研能力等综合素质的有效途径,这对于提高高职高专英语教学质量,调动教师教学积极性,促进人事制度、分配制度改革,具有重大意义.
作 者：王莉莉 作者单位：河南工程学院,基础部,河南,郑州,451191 刊 名：河南教育（高校版） 英文刊名：HENAN JIAOYU 年，卷(期)： “”(9) 分类号：H3 关键词：高职高专 英语教师 绩效评估
2.论文 公务员绩效评估体系研究 篇二
1政府公共服务绩效评估体系的内涵
政府公共服务绩效评估是一个相当广泛的术语。目前我国理论界和实践界对于政府公共服务绩效评估的基本概念还未达成共识。笔者认为, 政府公共服务绩效评估是指依据一定的标准和指标, 对政府公共服务涉及的领域 (政治、经济、文化、社会、生态环境等) 及取得相应的成效做出客观的、公正的评估活动过程。这里讲的公共服务是指, 政府在公共事务管理和公共服务过程中为满足社会公共需要而提供的产品与服务的总称。
政府公共服务绩效评估体系的建立就是运用定性和定量的科学方法、标准和程序对政府公共部门及其公务员提供的公共服务的质量、效率、效益、公众满意度等方面加以分析和评估, 进而对政府公共服务绩效等级进行评定。政府公共服务绩效评估体系通常包含以下几个基本要素:评估指标体系;评估主体;评估制度;评估方法与技术等。
2政府公共服务绩效评估体系存在的问题
2.1评估指标体系不科学、不全面
政府公共部门绩效评估追求的应该是宏观效益 (政治、经济、社会、文化、生态环境等) 与具体效益 (公共部门服务质量和公众满意度等) 的高度和谐统一。但目前政府公共服务绩效评估指标对于GDP增长率强调过多, 即使是绿色GDP, 评估指标过于狭窄, 仍过多强调经济指标, 至于公众的实际收入、就业比例、住房面积、弱势群体的救助、生态环境的保护等因素则涉及甚少。因此, 不能全面考核政府行使其它职能的绩效, 从而不能有效对政府公共服务绩效作出合理的、正确的评估, 导致“数字出官、官出数字”弄虚作假的现象层出不穷。在很大程度上阻碍了公共服务绩效水平的提升, 阻碍了政府职能转变, 影响了公共服务型政府的推进。
2.2政府公共服务绩效评估主体单一
我国目前评估主体存在单向性和不平衡性问题, 评估主体在许多地区较为单一, 常常是政府公共部门内部的上级对下级评估, 公众、专家学者、智囊团和第三方评估机构的参与甚少, 即使有时参与, 也是缺少有效性的“有限参与”。从政治理论角度讲, 政府公共部门作为人民的委托机构, 其存在的合法性基础就是人民的满意, 也即评估政府公共服务绩效的根本标准, 就是看公众对公共服务和产品的有效供给是否满意。而现实社会中, 政府公共服务绩效评估主体的单一, 公众的有效参与以及参与主体的多元化缺乏, 即使有时也进行“公众评议政府”活动, 但由于双方信息不对称等原因, 绩效评估结果不能准确地反映公众的需求。
2.3公共服务绩效评估法律法规缺乏
良好的制度是一个社会文明的象征与标志。政府公共服务绩效评估是一种激励政府公共部门及其公务员提高绩效的机制和工具。但是, 目前政府公共服务绩效评估缺乏相应的法律和制度作为保障, 致使公共服务绩效评估多处于自发状态;评估指导思想、评估标准、评估原则、评估流程、评估时限、评估机构等方面没有形成科学化、规范化、制度化的规定, 存在较大的随意性。这样, 公共服务的评估结果也难以做到客观、公正和有效。加之, 绩效评估结果反馈程序和问责机制缺失, 致使政府公共服务绩效评估“流于形式”。
2.4评估方法不科学、技术不规范
目前我国绩效评估中对于政府公共服务绩效评估概念、绩效评价指标体系及其相关性、操作原则、实施程序仍未达成一致认知。正是因为对评估的概念认识不一等诸多原因, 致使无法建立一套完整的、规范的公共服务绩效评估指标方法和体系。评估过程中多采用定性分析的方法, 缺乏定量评价指标, 具有较大随意性。因此, 政府公共服务绩效评估方法的不科学和技术工具的不规范导致绩效评估结果缺乏科学性和有效性。
3完善政府公共服务绩效评估体系的路径选择
3.1建立健全绩效评估指标体系
政府公共服务绩效评估的核心要有一套科学的、合理的和可行的评估指标体系, 而科学的、合理的和可行的指标可以引导政府将注意力集中于落实“科学发展观”和“执政为民”, 促进我国经济社会健康持续发展, 全面建成小康社会。
其一, 绩效评估指标体系要体现人民满意的服务型政府建设要求。从宏观上讲, 政府公共服务绩效指标体系应包含:政治文明、经济发展、社会稳定、文化繁荣、生态环境等指标体系;具体来讲, 绩效评估指标可以分为“硬性指标”和“软性指标”。所谓“硬性指标”就是指数学可量化的指标, 能够反映公共管理和服务客观事实, 具有数学的可统计性和明确的可比性, 应以经济审计为主要内容和评估的主要途径;所谓“软性指标”是指不易量化的公众的满意度, 能够反映公众对测评的意见, 期望值和满意度, 是心理预期的反映, 具有不确定性和模糊性, 应以社会评估为主要内容。在绩效评估指标设计上, 要“硬性指标”和“软性指标”相结合, 主要围绕“4E”展开, 即经济、效率、效果、公平。政府公共服务绩效评估指标体系的设置, 要重视公众的满意标准、生态环境、社会公平以及公众的切身利益问题, 以充分表明政府对人的生存权和发展权的尊重, 对人性的尊重。其二, 公共服务绩效评估体系要体现政府职能转变的要求。定位政府目前的核心职能公共服务, 评估指标体系的建立要体现绿色GDP及公众生活质量提高的原则, 进一步地转变和理顺政府职能, 实现“小政府, 大社会”的模式。另外, 政府公共服务绩效评估体系要体现我国的基本国情。不同层级、不同地区的政府公共服务绩效评估指标的设计很难确定以通用的标准, 要因时制宜、因地制宜。
3.2实现绩效评估主体参与的多元化
政府公共服务绩效评估主体多元化是建立健全公共服务绩效评估体系的关键环节, 关系到公共服务绩效评估的合理性、可行性和有效性。评估主体的多元化, 可以防止评估中的以点带面, 克服评估中的“晕轮效应”。借鉴企业管理领域中的360度全方位评估技术, 培养多元化的评估主体很有必要。企业管理领域中的360度全方位评估技术, 是由顾客、主管领导、内部员工和外部专业机构从不同的维度对企业管理绩效进行评估的技术和方法的总称。政府要提高政府公共服务绩效评估信度和效度, 须将360度全方位评估技术引入公共服务绩效评估中, 以促进多元化参与公共服务绩效评估。政府公共服务绩效评估不仅仅以政府部门自我评估方式, 而是将公共部门自我评估、上级评估、下级评估、权力机关评估、公共服务对象 (即相关公众) 评估、第三方评估机构评估全方位结合起来, 逐步实现官方评估和民间评估相结合, 推进评估主体从单一化向多元化方向发展。
3.3建立健全绩效评估法律制度
健全的法律制度是开展政府公共服务绩效评估的前提和基础。当前我国缺乏专门的公共服务绩效评估法律法规政策, 公共服务绩效评估缺乏必要的法律和制度基础。我们要借鉴西方发达国家的经验、技术工具和方法, 通过健全公共服务绩效评估法律和制度使政府公共服务绩效评估纳入法制化、规范化和科学化的轨道:其一, 从立法上明确绩效评估的地位和特殊作用, 使绩效评估成为公共服务的基本环节, 健全相应的绩效立法, 保证公共服务绩效评估的经常化和法制化。其二, 从法律上确定绩效评估的权威性, 将评估结果作为考核政府公共部门及其公务员的重要指标。第三方绩效评估机构在评估过程中应具相应的地位, 享有调查评估有关公共部门活动的权力, 不受任何组织、部门或个人干扰, 评估结果亦能有效、及时传递和反馈, 有效改进政府公共服务。同时, 评估活动和结果具有充分的透明度和可信度, 能够引起相关民众广泛关注。其三, 制定绩效评估的法律和制度, 建立一套严格、有法律约束力的评估体系。利用法制的力量推动公共服务绩效评估, 对政府公共服务中的评估内容、评估方法和工具、评估程序等作出详细规定, 加快政府公共服务绩效评估法制化、科学化。
3.4促进评估方法科学化、技术规范化
政府公共服务绩效评估中应使用合理的、科学的评估方法和技术, 建立健全政府公共服务绩效评估模型, 合理确定公共服务评估指标体系及其权重, 增强其可行性、有效性。在评估方法上, 需要坚持定性评估和定量评估相结合, 加强产出测量、效率测量、“成本——效益”测量、结果测量、公众满意度评价、SERVQUAL模型等技术工具的综合应用。尊重公共服务绩效评估的发展规律, 因地制宜, 顺势而为, 根据部门的不同情况采用不同的方法, 例如, “4E”评价法、平衡计分卡法、标杆管理法、专家意见法、层次分析法和360度评价法等结合使用。另外, 政府公共部门需要强化电子政务技术对于政府公共服务绩效评估的效用, 规范评估信息的收集、加工整理、反馈、共享、储存等过程, 并使整个过程公开化、透明化, 让权力在阳光下运行, 推进人民满意的服务型政府和社会持续健康发展。
摘要：建立与健全政府公共服务绩效评估体系, 对于政府绩效管理有着积极的功效。在阐释政府公共服务绩效评估体系内涵基础之上, 分析了政府公共服务绩效评估体系存在的问题, 进而指出完善政府公共服务绩效评估体系的路径选择:建立健全绩效评估指标体系;实现多元参与的绩效评估主体;建立健全绩效评估法律制度;促进评估方法科学化、技术规范化。
关键词：公共服务,绩效评估体系,制度
参考文献
[1]高玉贵.政府公共服务绩效评估中的公民参与研究[J].行政与法, 2013, (3) .
[2]中国行政管理学会课题组.政府部门绩效评估研究报告[J].中国行政管理, 2006, (5) .
[3]蔡立辉.政府绩效评估:现状与发展前景[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2007. (5) .
3.论文 公务员绩效评估体系研究 篇三
“安全生产、效率第一”、“安安全全上班来、高高兴兴回家去”等安全警示标语醒目地挂在建筑施工单位的现场，时时刻刻提醒建筑工人以安全的工作行为实施科学、规范的建设生产。然而，由于各种利益的驱使与诱惑使人们看到了快速建设、快速竣工所带来的巨大生产价值，建筑单位为了自身利益不顾施工人员的人身安全实行偷工减料、简化必要操作规程的快速建设。近期上海罗阳高层的坍塌事件敲响了警钟。
建筑施工业的安全生产是施工企业、监管部门努力营造，共同协作的广泛目标，是维护人民财产生命安全、稳定建筑生产秩序、促进各生产环节良性循环的重要因素。为了达到安全、稳定、快速、高效的建筑安全生产目标，减少不安全因素带来的危害，降低事故发生率，需要建立一套具有时效性、科学性、系统性、可行性的安全质量评估体系，并充分的按照该体系的指标规定进行科学的监控、及时周密毫无疏漏的评估，从而为安全的建设生产提供坚实的理论依据及执行标准，为整个建筑行业的健康、安全、可持续的发展提供强有力的规范模式。
2. 现行绩效评估方式的特点及缺陷
建筑安全工作绩效评估是有力的规范行业秩序、监控行业生产质量、建设职能、建设任务、施工过程及最终实现效果的综合评价体系。目前，我国对于建筑安全工作的绩效评估还没有形成一套完整的指标体系，仅停留在对安全数据的简单考核与指标落实上，即对比每年的死亡人数指标是否超过既定的规定标准，从而完成简单的安全质量考核工作。不可否认，此种简单的评估方式能使安全生产的理论数据得到有效的控制，起到对其有利的控制作用，然而却使我们严重的忽略了安全建设来源于实际生产环节的重要现实，往往造成重数据指标、重生产结果轻环节建设、轻施工过程投入的肤浅安全控制局面。事实上此种只关心事故指标却忽视对其他指标的宏观调控的评估方式是无法适应当今建筑行业广泛发展需求的。我们应充分的认识到生产、效率及经济效益的均衡发展模式，利用绩效评估的原理强化相对指标的建立，而非绝对指标的局限性考核。我们不应片面的追求事故发生率的下降，要知道产业规模的扩大、生产人员的扩充是呈逐年变化趋势的，市场的风险因素、挑战因素是逐步加强的，事故率连续下降的空间是越来越小的，我们只有充分的考虑到各类综合的影响因素，基于相对的考核目标有效的实施绩效考核、全面的开展激励机制、奖惩机制，充分的调动施工单位的积极性，强化建设管理部门的监控力度，才能使他们实事求是的承担责任、积极规范的生产建设，有效科学的严密调控从而共同营造完善、优越的建筑安全工作绩效评估指标体系。
3. 建筑安全工作绩效评估指标体系的建立原则
绩效评估指标体系的建立应本着公平、公正、公开、涵盖全面、内容夯实的原则使之充满了实效性、科学性、连续性、可行性的为建筑行业的安全生产提供有力的决策支持与规范导向。
3.1 充分适应建筑安全管理特点的原则
建筑安全绩效评估的工作内容涉及到建筑管理部门、建筑生产部门的通力协作与积极管理，他们是绩效评估工作的两个重要环节。建筑行业涉及的工作流程、环节较为复杂，对其安全工作的管理也具有管理对象特殊、管理权限丰富、工作流程纷繁复杂的特点。因此我们应充分的考虑到建筑行业的生产特性，制定与其发展相适应的科学安全管理策略及绩效评估指标模式，来源于实际、充满时效性的对施工的现场、工程技术人员、施工进度、安全质量进行定期的监控及综合的管理从而充分的为建筑行业营造安全生产的广泛空间。
3.2 过程导向与结果导向相结合、相适应的原则
结果导向是指只注重评估的最终结果，而对实现这一结果的必要措施却不关心。过程导向则注重实现目标的过程环节，注重整个事态的发展方向及实现过程，强化过程引导结果的决定作用，即认为评估体系的建立重要在于施工评估过程的措施建立、制度建设。我们认为过于单一的强调哪一方的导向作用都是不科学的，一味的追求结果导向，会忽视管理部门的协调评估作用，忽视生产建设部门的努力建设及共同发展；而单纯的强调过程导向又将淡化绩效评估结果的规范作用及评价特性，因此只有我们有机的将这两种导向原则充分的结合，才能科学的实现评价指标体系的指导性，从而塑造建设工程在良性循环的环境中得到全面的发展。
3.3充分把握综合治理的原则
我们应充分的发挥建设安全管理部门的综合治理职能，使建设施工企业在安全第一，注重实效、预防为主的生产环境中得到长足的发展。我们应注重把握统筹兼顾、宏观调控、综合管理的安全方式在企业从设计预算到招投标管理、施工进程、竣工验收的各个环节实施综合管理的安全手段，通过及时的督导、现场的勘察配合工程监理部门对建筑施工的各个环节把关，强化规范建筑市场的行业秩序。
3.4实现政府职能与管理方式的转变
随着市场经济体制变革的深入，建筑安全工作的指标考核也由原有的计划经济控制下以行政手段、普查运动式为主的监管方式向法律化、经济性、智能性、综合化的管理方式变更。因此，我们应主张运用差别化、精细化的管理方式，充分适应政府职能及管理方式的转变，设计建筑安全工作绩效评估体系，从而实现建筑行业健康、快速、创新的发展。
3.5充分适应建筑行业的发展阶段
构建绩效评估指标体系应合乎规律、符合我国建筑行业发展水平及实际需求，应充分认清我国落后生产力与人们物质文化需求严重不相符的局面，全面的考察我国建筑业的发展水平与各类技术指标、管理水平的相适应程度，从而建立以相对指标为主、绝对指标为辅的考核指标体系。
3.6充分重视定性与定量的有效结合
建筑安全工作多元化、多视角的发展特点决定其涉及到各行各业的制度规范与工作内容，包括政治、经济、法律、法规等诸多方面，因此很难用定量的指标进行规范，而政府的弹性管理方式及公立性也决定了其绩效指标很难量化考核，因此我们应在建筑安全工作绩效评估指标体系的建立中以定量的方式规范业绩指标并以定性与定量的有效结合规范工作指标。
4. 建立建筑安全工作绩效评估指标体系框架
4.1工作指标
工作指标是建设主管部门针对质量控制、安全管理、降低事故发生率的现实目标而采取的指标控制手段，包括基础指标、能力指标、保障指标和措施指标。基础指标即是法律法规指标与制度建设的综合体现，建设管理部门必须依法的遵循法律法规为建筑安全工作营造良好、和谐的工作环境，同时要根据各地不同的发展水平制定相适应的变革与创新，以国家法规为统筹、地方法规为导向配合具体、全面、细化的工作制度实施充分科学的工作指标管理。工作制度的建立包括安全生产形势分析制度、事故安全通报预警制度、事故约谈制度等。能力指标则是针对建设管理部门实行的依法行政能力、工作能力、解决问题能力及工作作风的规范。我们应在权责的范围内以正派、严明、具有公信力的工作作风有效的实行行政许可、处罚及上报的职责，强化有效、科学、及时处理事故的能力，通过民众投诉率、满意度、事故上报、解决周期等能力指标充分的体现对建筑安全实施的有效管理。保障指标是责任计划与监管力量的统筹规范，我们应有效的建立安全监督管理机构，利用现代技术手段、网络体系建立信息共享化的监控预警体系，努力的发展电子政务，落实安全生产责任制，配备专项负责的监督管理、执法人员，保证各项经费的正常投入，从而做好安全建设工作的保障环节。措施指标包括监督检查、培训宣传和专项工作等具体指标。其中监督检查是保障建筑安全的核心，我们要实施覆盖率高、检查高度频繁、无规律性的措施，及时的发现工程建设中存在的隐患及不安全因素，从而使建筑企业在及时检查及时整改的状态中得到健康、安全的发展。针对建筑行业一线从业者文化素质较差、安全生产意识较薄弱的现状，我们应制定合理的培训上岗措施，加大安全生产宣传力度，控制基础建设人员的安全意识，使他们以关爱生命、注重安全的行为规范实施安全的生产。
4.2业绩指标
业绩指标分为四项一级指标，它们是相对指标、绝对指标、较大以上事故指标和专项指标。相对指标分别考察建筑企业在生产总值、建设面积、从业人员基数上的事故死亡率，绝对指标则单纯的规定事故总数及死亡人数。较大以上事故指标包括较大、重大及特大事故的指标，死亡3至9人的为较大事故、死亡10至29人的为重大事故而一次死亡30人或以上的事故为特大事故。
5. 结语
综上所述不难看出，建筑安全工作绩效评估指标体系的科学建立不是一朝一夕的，需要建设部门、管理部门全员的努力配合、共同探索才能结合建筑施工的特色、重点环节、难点核心建立多级的安全管理指标框架、事故评价体系。今后我们还应进一步加强对指标权重细化、评估责任划分等环节的探讨从而为建筑行业的安全规范做出应有的贡献。
4.论文 公务员绩效评估体系研究 篇四
周长青
胡小凤
□ 中原环保股份有限公司
王宾
做好水专项“十一五”两个主题成果宣传工作
为做好水专项“十一五”总结 , 促进水专项研究 成果的推广应用 , 充分发挥水专项在全国特别是重点 流域城市水环境改善和饮用水安全保障领域的技术支 撑作用 , 住房城乡建设部建筑节能与科技司近日专门 发出《关于做好水专项“城市水污染控制”和“饮用 水安全保障”两个主题成果宣传的通知》(建科研函 [2012]79号。
《通知》指出:《 中国建设报》、《给水排水》杂志、《中国给水排水》杂志和《建设科技》杂志是水专项 两个主题 “十一五” 成果宣传的主要媒体 , 各项目(课
题 单位应在成果总结凝练的基础上开展宣传工作 , 重 点宣传标志性成果 , 包括关键技术突破、示范工程效果、产业化应用等,应结合各媒体特点提供相应宣传稿件。
各项目(课题 单位还可结合研究成果特点开展形 式多样、内容丰富的主题宣传活动 , 如成果发布、示范 工程现场交流、流域技术交流及图书出版等活动 , 也可 通过其他行业媒体、社会媒体和网络媒体进行宣传。
根据《通知》精神,本刊从 6月份开始,在每月 下半月号开设 “水专项” 成果宣传专栏, 欢迎各项目(课 题 单位提供结合示范工程应用的宣传稿件。
我国城镇供水企业绩效评估管理体系探索
一、概述
作为对我国城镇供水企业效绩评估管理的重要手段,建立适 用于我国供水行业发展需求的绩效管理体系是长期以来政府、供 水行业和供水企业共同关注的课
题。随着城镇供水行业改革的深 入,原有的城市供水管理体系已经捉襟见肘,不能满足我国城市 化快速发展的需要。城市供水的各个利益相关主体,从行业主管 部门,到城市供水企业,再到消费者和第三方机构,都对城市供 水管理能力有更高的诉求。
在我国,供水行业绩效管理的意识和方法已经得到了多年的 探索和使用,但到目前为止,绩效管理在不同区域、不同企业的 应用水平差距还很大,用于全行业的绩效管理的指标体系、基准 体系、考核 /评价体系尚不健全,需要系统地研究。因此,在总结 已有研究工作的基础上,立足中国供水行业的特点与实际需求, 积极借鉴国际权威机构绩效管理框架或标准,通过方法研究与供 水企业示范相结合,为供水企业和供水行业提高管理水平、改善 供水服务质量、提高运行效率提供科学依据和指导,促进城镇水 务行业的良性发展。
摘要 关键词
作为对我国城镇供水企业效绩评估管理的重要手段,建立适用于我国供水行业发展需求的绩效管理体系是长 期以来政府、供水行业和供水企业共同关注的课题。随着城镇供水行业改革的深入,原有的城市供水管理体系已经 捉襟见肘,不能满足我国城市化快速发展的需要。文章通过对我国城镇供水企业绩效评估管理参与机构,包括各级 城镇供水行政主管部门、各级相关职能管理部门、城镇供水行业协会、城镇供水企业和第三方评估机构在供水企业 绩效评估管理中的职能进行了剖析,研究确立城镇供水绩效评估过程管理的程序、环节、内容和评估方法等。为我 国城镇供水企业和行业提高管理水平、改善供水服务质量、提高运行效率提供科学依据和指导。
城镇供水;效绩评估管理;参与机构;过程管理
注:本文为国家水体污染控制与治理科技重大专项(2009ZX07419-006 “ 水 专 项 ” 成 果
二、城镇供水企业绩效评估管理参与机构及职能 城镇供水绩效评估管理涉及到多个机构,详见下图所示。
图1 城镇供水企业绩效评估管理参与机构示意图
1、城镇供水行政主管部门
各级供水行政主管部门自上而下包括三个层级,即:国务院 建设行政主管部门、省区城镇供水行政主管部门,城镇供水行政 主管部门。各级供水行政主管部门是供水绩效评估管理的发起方 和责任单位,各级供水行政主管部门职能的侧重点有所差异。国务院建设行政主管部门为住房和城乡建设部,是最高级 别的供水行政主管部门,职能包括:制定政策、制定统一的供水 绩效指标体系、负责全国城镇供水绩效评估信息平台的建设和维 护、组织全国性或跨省区的城镇供水绩效评估并发布评估报告 等。此外,统一主导供水绩效评估管理工作以避免下级单位分别 制定指标及建立信息平台的重复性及不一致性。
省区城镇供水行政主管部门是组织实施绩效评估的责任主 体,具体执行国家城镇供水行政主管部门制定的相关政策,对本 行政区内下一层级城镇供水行政主管部门的领导,承担对本行政 区内城镇供水绩效评估管理的工作。
城镇供水行政主管部门对上接受省区城镇供水行政主管部门 的具体指导,对下直接面对的是城镇供水企业,即供水绩效评估 管理的对象。因此除了执行上级供水行政主管部门的具体任务之 外,更为重要的任务是督促本地区供水企业进行数据的上报等。
2、城镇供水其他职能管理部门
其他各级相关职能管理部门,主要包括:卫生部门、国有资产 监督管理机构、物价行政管理部门等,这些部门在城镇供水绩效评 估管理上很少有具体的工作。但这些职能管理部门可以与相应层级 的城镇供水行政主管部门共享城镇供水绩效评估管理的过程和结果 等信息,并可以使用相应层级的城镇供水绩效评估报告。
3、城镇供水行业协会
行业协会通常在水务行业中发挥着非常重要的作用。但中国 城镇供水排水协会,不像国外水务行业协会那样具备较强的独立 性,它和政府的关系是受政府委托执行政府的相关政策。特别是 在我国城镇供水绩效管理工作刚刚启动的时期,可以依托其庞大 的会员单位、强有力的组织能力来推广并具体执行城镇供水绩效 管理工作,这同样是发挥城镇供水排水协会价值的极好机遇。受 城镇供水行政主管部门的委托,城镇供水行业协会可以承担城镇 供水绩效评估管理的具体组织和实施工作。
4、城镇供水企业
城镇供水企业是绩效评估管理的对象及服务对象。职责包括:确定企业供水绩效目标,编制供水绩效提升计划,并报所在地政府 供水行政主管部门备案;制定供水绩效自我评估管理制度,提高绩 效管理水平;按所在地城镇供水行政主管部门的要求,在规定的时 间内,准确地提供本企业真实有效的绩效信息,将信息上传至全国 城镇供水绩效评估信息平台。接受公众关于城镇供水绩效信息的查 询;参照预期绩效目标及时开展绩效自我评估工作。
5、第三方绩效评估机构
第三方机构指高等院校、科研机构、社会团体或企业等独立 于政府和被评估城镇供水企业的技术咨询机构。第三方机构的参 与和评估是城镇供水绩效管理工作保证公正性和独立性的重要途 径。第三方绩效评估机构可受城镇供水行政主管部门或行业协会 委托开展城镇供水绩效评估工作。在现阶段,我国并不存在真正 意义上的第三方绩效评估机构。
三、城镇供水企业绩效评估的过程管理
有效的城镇供水绩效评估管理应是全过程、开放式及持续改 进的管理,主要涉及以下几方面内容,即城镇供水绩效评估管理 的程序、城镇供水绩效评估管理的环节、城镇供水绩效评估管理 的内容、城镇供水绩效评估方法等。
1、绩效评估程序
一个完整的绩效评估程序包括制定绩效评估计划的制定、相 关数据的获得及管理、绩效评估的组织、公众参与、信息公开和 实行奖惩,形成一个闭合的良性循环系统。
首先是住房和城乡建设部确定绩效评估时间;评估指标体系;确定评估标准。其次省(自治区供水行政主管部门根据上一级政 府的规定,具体制定本行政区绩效评估指标体系、本绩效目标 和绩效评估时间。绩效评估指标包括本省区的必选指标和可选指 标。本省必选指标必须包括上一级政府确定的必选指标,在此基础 上可根据本行政区的情况,增加一些必选指标。最后城镇供水行政 主管部门和城镇供水企业进行具体的执行。指标体系确定后,一般 情况下保持指标体系的稳定性和连续性,以利于企业能够根据连续 的数据进行比较,也根据需要对个别指标进行调整。
2、绩效评估管理的环节
一个完整的绩效评估一般包括四个环节:设立绩效目标、绩 效实施与跟踪、绩效评估与绩效反馈,同时这四个环节应成为一
个闭合的循环体系。
水科技 Water Science and Technology
3、绩效评估管理的内容
绩效评估管理的内容主要包括指标的选择及管理目的。具体绩效指标选择应符合相关性原则、代表性原则、可比性 原则和经济性原则等。绩效评估管理的内容从分类上,主要包括 六大类,分别是服务类、运行类、资源环境类、资产类、财经类 和人事类,大类下面又细分一级指标,部分一级指标又要细分次 级指标。例如服务类中的用户满意度是一级指标,而用户对水质 满意度是次级指标。
从绩效管理目的上,管理的内容主要分为监管性指标和激励 性指标两方面。监管性指标带有一定的强制性,是要求企业必须 达到的指标,具有监管性质的指标主要包括资源性指标和社会性 指标,监管性指标具有一般性,适于企业间进行横向比较。激励 性指标主要涉及企业经营效率方面,具体包括资产类、财经类和 人事类指标。在市场化的环境下,这部分指标是企业有内在激励 去提升的。这类指标不需要政府设定标准要求企业必须达到,但 需要政府在制度上、政策上进行引导,促进企业提升绩效。
4、绩效评估方法
评估的方法主要有排序法、历史比较法、多维分析法、定性 分析法和专项分析法等。
(1排序法:排序主要建立在对供水企业绩效定量的比较基 础上。结果排序包括单项指标结果排序,以及多项指标综合得分 的结果排序。综合指标排序则需要对每一单项指标设定不同的权 重,经过加权计算后,对最终结果进行排序。
(2历史比较法:对于一些不适于进行在供水企业间进行横 向比较的指标,可从时间维度进行纵向比较,通过纵向比较评估 一个企业的绩效是否得到改进。
(3多维分析法:一是对供水企业的考核是多方面的综合评 估;二是内部评估和外部评估相结合,听取来自不同方面,包括 专家、学者、其他政府部门、第三方机构和公众对企业的评价。将日常考评、用户测评、企业自评、第三方专业评估和专家组考 评相结合,保障评估结果的科学、公平、合理。
(4定性分析法:定性评估应考虑经济发展水平的不同等因 素,满足各地的差异化要求。定性分析更有助于帮助企业找出问 题,分析原因并提出解决措施。
四、结语
科学、合理、可行的城镇供水绩效评估管理应是开放式的、持续改进的过程,应该是各个利益相关主体,从行业主管部门, 到城市供水企业,再到消费者和第三方机构共同参与的。只有这 样才能在职能分工、评价指标选择、评价程序、评价方法等更趋 科学合理。才能更好地为供水企业和供水行业提高管理水平、改 善供水服务质量、提高运行效率提供科学依据和指导。C 兼顾景观构建的丁岗河水生态修复与水质改善技术研究与示范
本文为:国家水体污染控制与治理科技重大项目“城市河湖水系污染控制与水环境综合治理技术研究及示范”(课题编号:2008ZX07316-004 摘要
由于城市河道基底有机质及污染物含量较高,处于严重缺氧状态,基底生境根本不适合水生植物恢复与重 建,特别是沉水植物难以生长,从而无法有效改善水质。本研究通过基底泥质改良和基于根系径向泌氧量(ROL 的水生植物的筛选,并结合密植型生态浮岛强化净化技术,实现了丁岗河河道基底生境的有效改善和水生植被的恢 复与重建,通过该技术体系的应用和示范,有效改善了丁岗河水环境质量,其水质稳定达到国家地表水Ⅳ类水标准(GB 3838-2002。同时,丁岗河城市滨河水生态景观得到明显提升。
随着社会经济的高速发展和城市化水平和进程不断推进,城 市河道水质和水生态遭受严重威胁,许多城市河道甚至成了排污 专用通道和污水以及垃圾的长期滞留地,城市河道的生态和环境 功能已丧失殆尽 [1]。城市河道的生态容纳量小,污染物来源广, 汛期水深流急,水体缺少自净功能,这些因素增加了治理的难度
[2]
。底泥是河道水体众多污染物来源的最终归宿地,也是水体污染 的重要内源。底泥上污染物的分解会消耗过多的溶解氧而导致底 泥和底层水体缺氧,造成植物根系呼吸困难;同时,厌氧分解过
程中产生的还原性有毒物质,也可能对植物产生毒害 [3]。因此,城 市河道基底生境直接关系到水体内源释放通量和水生植物的生长 条件,从而对整个河道水质改善和水生生态系统构建具有关键性 的作用。
丁岗河是巢湖市环城河重要组成部分,由于长期以来缺乏系 统整治,丁岗河已经成为一条垃圾成堆、污染严重的污水沟,河 道中的污染主要来自周围的生活污水和少量工业废水,河道严重 淤积,普通淤积厚度达 2m 左右,最深处达 3m。2008年水专项课
□ 同济大学长江水环境教育部重点实验室
杨长明
徐琛 关键词
5.论文 公务员绩效评估体系研究 篇五
——以上海为例
（摘 要）
顾红1 刘志民2 徐娜1 卢高峰1 陆英浩1 周艳1 魏轶林1 宗志伟1 陆树兵1
（1.上海大学体育学院 200444； 2.上海体育学院 200438）
一、前言
在我国社会的转型期中，由于社会结构深刻变动，思想观念深刻变化，和谐社会的目标追求等原因，都对服务型政府建设提出了迫切要求。服务型政府的建设,需要一种全新的管理方式与之相适应，绩效管理这种新的政府管理模式在企业和西方政府管理中已经得以成功地运用,对于改进和提高我国政府绩效发挥着重要的作用。随着2008年北京奥运会的成功举办,我国的区县体育部门更应该借鉴绩效管理的新模式,使服务型政府在提高政府效能的同时,真正做到以公民满意为导向，保护公共利益，维护公平和公正，提升政府回应力，满足公民需要。
目前，区县体育部门的绩效管理体系都是在传统的绩效评估方法的基础上建立起来的，绩效指标多重性、难以量化；评估方向上的单向性，公众参与评估的机会很少,很多评估都是流于形式；评估时效随意性很大，也很不规范，制度化的程度不高，没有建立起长效机制，往往会带来许多消极性的影响；评估程序透明度不高，对绩效评估进程中的每个重要环节应当接受社会监督；评估角度片面性，很多组织推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评估，而忽视了对团队的考评；缺乏高素质评估队伍，要么因光环效应，要么会“戴着墨镜看人”，使得考评结果不准确，评估结果应用存在局限性。因此，如何建立有效的区县体育部门符合服务型政府建设要求的绩效评估体系，愈益成为摆在体育部门管理者面前的一个艰巨的任务。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
上海市各区县体育部门的竞技体育工作和群众体育工作。
（二）研究方法
文献研究法、专家访谈法、问卷调查法、系统分析方法、Delphi法、多元统计法。
三、上海市区县体育部门工作绩效平衡计分卡研究设计
（一）区县体育部门绩效评估体系的构建 1．区县体育部门绩效评估体系指标构建原则
构建区县体育部门绩效评估指标体系应当遵循以下原则：目标导向性、科学性与可行性相结合的原则、适切性与清晰性相结合的原则、可比性原则、整体性原则、2．区县体育部门绩效评估体系指标分析
（1）财务方面绩效评估指标的设计 1）资金利用率
区县体育部门应当合理分配，提高资金的利用率。资金的主要用途包括：员工培训进修费用、组织活动费用、学术交流费用等。2）拓宽融资渠道
除政府给予必要的拨款外，通过体育部门和社会各界的沟通和联系，增加企业商界团体的社会责任感，社会赞助、商业赞助的经费不断增加；同时区县体育部门通过组织各种培训活动，也获得一定数量的合法收入。3）财务制度规范健全
要严格执行预算项目，业务费、项目经费做到专款专用；原始凭证真实、合法、内容完整、报销审批手续齐全；按有关制度规定核算财务收支，科目运用正确；财务报告真实、完整、上报及时，重大事项在财务报告中披露。4）控制各项费用
虽然区县体育部门作为政府部门，价值最大化不是首要目标，但仍然需要严格控制好各项成本费用的发生，提高资金的收益率。具体计划：降低资金成本及业务费用；精简员工，控制用人费用等。（2）工作绩效评估指标的设计
根据各区县体育部门的机构设置，工作绩效评估主要包括竞技体育工作绩效评估、群众体育工作绩效评估两个方面，根据这两个方面分别设计相应的具体策略，并以此为基础设计相应的考核指标。
1)群众体育工作 ①身体形态及机能
指根据《2005年国民体质监测工作手册》中规定的身体形态、身体机能、身体素质等指标以及达到体质标准人数比例。②群众满意度
主要是群众对社会体育指导员队伍的数量与质量、健身点设施的配备与管理、健身知识的宣传与普及以及群体活动的组织管理等方面的满意程度，是否能满足社会成员的需求水平。③价值观及生活方式的影响
主要是体育健康价值与体育精神价值对人思想影响的稳定程度以及指体育健身运动是否成为人们生活中不可缺少的一项内容。2）竞技体育工作 ①运动员满意度
主要是各区少体校的运动员对教练员队伍的数量与质量、训练场地设施的配备与管理等方面的满意程度，运动员的比赛成绩、专项素质等。②业余训练管理
主要包括选材测试制度、青少年竞赛制度、业余训练运动员注册管理制度和评估制度的建设。③教练员队伍建设
主要包括教练员的专业技能、运动经历、临场指挥水平、学习能力、创新能力、科研水平、各类训练计划的制定、训练计划的实施、训练课的组织等。（3）内部流程方面绩效考评指标设计
1）领导机构
主要包括领导机构的设置是否合理、各项工作制度的制定以及计划规划的制定和执行等。
2)组织管理
区县体育部门对开展各项体育工作的领导重视、规章制度、组织体系建立的重视程度。
3)完善信息系统，提高运营效率与质量
区县各级体育部门当前在运营管理方面的重要任务就是完善管理信息系统，提高信息的利用率，减少信息的重叠；按业务流程调整组织结构；落实责任中心制度，健全岗位责任书，明确业务流程接口。
4）健全管理制度，进行组织结构调整
组织机构调整计划完成情况：说明实施组织结构改革进度情况。一是业务效率：业务内部流转的时间越短，则说明运营效率越高。二是各种规章制度落实程度：根据内部控制审计报告，反映各部门的制度落实情况。
（4）学习与成长方面绩效评估指标的设计
包含培养人力资源与高绩效组织文化及制度的建立两个方面。
（二）区县体育部门绩效评估体系指标的确定
本研究初步选择了区县体育部门工作绩效评估指标86项，然后应用Delphi法，将上述指标提交给25位体育管理领域的专家，向他们进行函询，收到的专家意见进行定量统计归纳；再将结果反馈给专家们，专家再行修订和发表意见；经过2轮咨询，专家的意见趋向一致，确定区县体育部门群体工作绩效评估指标共61项、区县体育部门竞技体育工作绩效评估指标共61项。
四．区县体育部门绩效评估辅助管理系统的开发与实现
（一）综合描述
SportsManageSystem是部署于Windows操作系统的B/S架构的WEB系统，采用J2EE开发技术，系统整体架构设计为Struts+Hibernate+Spring结构，用户界面基于Jsp呈现，基于MVC的架构体系，采用迭代式的开发模式。
其中：用户界面基于Jsp呈现，实现数据展现和收集，SportsManageSystem是基于B/S结构的J2EE应用，分别实现了用户权限管理、KPI评估模型管理（增、删、改）、KPI指数数据统计分析管理等功能；中间应用层：基于Tomcat服务器，MYSQL企业级数据库服务器；整个系统运行于Windows Server系列服务器上。
（二）模块功能设计
主要包括用户管理功能、区县体育数据管理功能、区县体育数据评估模型管理、其他业务系统的接口、其它非功能性等模块。
五．在上海市区县体育部门实施平衡计分卡绩效评估体系的流程
1.实施前进行充分准备
在政府部门实施平衡计分卡需要高层的参与和支持。为此，上海市各区县体育局要成立一个平衡计分卡小组，由局长担任项目的领导者。平衡计分卡小组的目标是确保项目的成功实施，其职责是制定和分析本区县体育发展战略，审批各部门和基层单位的平衡计分卡目标。平衡计分卡小组具体协调实施工作，跟踪项目进展。小组成员一般来自人力资源部门、和主要业务部门。2.实施平衡计分卡的具体流程
(1)分析宏观环境，形成发展战略(2)平衡计分卡指标体系设置
(3)平衡计分卡关键绩效指标逐层分解(4)建立平衡计分卡绩效考评工具
①业绩计划及评估表 ②员工绩效计划及评估表(5)技术支持与相关要求
①以IT技术为支撑，构建平衡计分卡数据信息平台
②加强对平衡计分卡的管理控制
③平衡计分卡指标体系不断完善
④平衡计分卡动态管理
（二）体育部门员工个人绩效评估的具体方案 1.关键绩效指标目标值及权重的设定
员工个人绩效目标设定的步骤：(1)选取关键绩效指标；(2)确定绩效指标的衡量标准、目标值及权重；(3)检验目标之间的关联性；(4)制定绩效计划；(5)员工与直线经理磋商沟通确认绩效目标；(6)签订职位聘用协议。2.绩效考核结果等级
员工绩效考核结果划分为以下五个基本等级：显著超出绩效目标(A+)、超出绩效目标(A)、完成绩效目标(B)、绩效需要改进(C)、离绩效目标有较大差距(D)。
六、平衡计分卡在区县体育部门实施中可能出现的障碍及对策
（一）平衡计分卡实施中可能出现的障碍
在上海市区县体育部门实施平衡计分卡时可能会出现的一些障碍分析：战略确定与分解的障碍；沟通、认识的障碍；管理的障碍；资源的障碍。
（二）实施中可能出现障碍的解决对策
针对以上分析可能出现的障碍，提出以下对策：创立以战略为核心的组织、端正对平衡计分卡的认识、加强沟通，克服员工抗拒心理、完善考核机制、加强资源配置。
七．结论
本研究结合平衡计分卡的相关理论，在分析了区县体育部门实行平衡计分卡进行工作绩效评估的可能性后，经过Delphi法两轮咨询，确定区县体育部门群体工作绩效评估指标共61项；区县体育部门竞技体育工作绩效评估指标共61项。
在构建区县体育部门工作绩效评估体系的基础上，本研究进一步设计并实现了部署于Windows操作系统的B/S架构的辅助管理信息系统，用户可通过该系统进行用户管理、绩效评估的数据管理、绩效评估模型的管理以及与OA系统的连接等。在调查研究基础上，以嘉定区体育局为试点单位，对该部门的员工进行问卷调查，对各评估指标的相对重要性进行判断，建立了该部门的群众体育工作绩效评估模型。
最后，本研究又阐述了在上海市区县体育部门实施平衡计分卡的流程，以及实施过程可能出现的战略确定与分解、沟通与认识、管理、资源等方面的障碍，并提出了可采取创立以战略为核心的组织、端正对平衡计分卡的认识、加强沟通，克服员工抗拒心理、完善考核机制、加强资源配置等对策予以解决。
6.事业单位绩效评估机制研究 篇六
摘 要：绩效评估是事业单位人力资源工作的十分重要的工作内容，是绩效管理中必不可少的一部分，在事业单位的人力资源管理中具有重要的作用。从我国目前大环境来看，一些事业单位已经取得了很好的效果，但是由于事业单位的绩效评估机制中仍然存在着一些问题，使得事业单位绩效管理的现状不容乐观。文章首先对相关概念进行解释，其次研究我国事业单位绩效评估机制中存在的问题，再次通过对发达国家先进的绩效评估机制中学习适应我国国情的机制建设，最后对如何促进事业单位绩效评估机制的改革进行阐述。
关键词：事业单位 绩效评估 改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）04-138-02
一、对事业单位绩效评估的相关解释
（一）我国事业单位定义
事业单位（Institutional Organization），是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织{1}。此外，事业单位不同于日常见到的企业单位，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果表现为非物质形态或非货币形态，其出现主要是为了实现国家的社会职能。
（二）什么是绩效评估
绩效评估是人力资源学的一个研究方向，发展至今，学者对绩效评估的阐述大致从两个角度出发，从组织的角度和从个人的角度分别进行阐述。
其一是从组织的角度来理解。相关学者认为，通过绩效评估来提高服务质量和满意度等是企业进行绩效评估的最大动力。这个学术观点的学者通常认为，绩效评估是政府决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的方式。所以，我国学者胡宁生认为绩效评估是指政府体系的产品在大多程度上满足社会公众的需要，这也是能够典型代表组织角度的绩效评估定义。
其二是从个人的角度定义的。这些学者认为绩效评估主要是针对个人进行设定的，是对个人工作的一种监督、考核，目的是为了帮助人格提高工作效率。
二、事业单位绩效评估机制中的问题
随着我国改革的步伐，我国事业单位绩效评估体制完成了从无到有的历史性进步，这对于事业单位绩效评估问题得到重视不过十多年的时间来说成果是丰硕的。但是，我们同时也必须看到，我国事业单位在建设绩效评估机制的道路上还有许多难关要攻克，主要总结为以下三个方面。
（一）事业单位对绩效评估缺乏全面的认识
不可否认的是，对于事业单位的领导层和管理层来说，他们最为关注的还是单位的业务工作，对单位的绩效评估重要性认识不足。在这些绩效评估意识不足的单位，绩效评估已经沦为一种一年一度形式上的考核，而且在考核的过程中也有很大的主观性。正是由于评估人员缺乏客观性和专业性，单位内部的绩效考核流于形式，成为一些简答的表格填写工作。所有的这些问题都说明：当领导层和管理层缺乏对绩效评估的全面认识，对绩效评估的重要性和必要性认识不足的时候，单位的绩效评估体制是很难建立起来的。即使单位已经建立起绩效评估体系，决策层的态度还是决定了这个机制是否能够正常地运行，达到预期的效果。所以，事业单位领导层对于事业单位绩效评估的态度亟待提升。
（二）事业单位缺乏完善的绩效评估体系
一个完善的评估体系是评估的对象、被评估对象的评估标准、评估的方式、评估结果的反馈各个部分组成的。而经过我们的研究发现，我国事业单位在这些子过程中都存在着不同程度的问题。首先在评估对象方面，现有的评估多没有平时评估资料的支撑，使得年中的最终考核和平时的工作表现相脱离。其次，我国事业单位现在执行的评估标准不够科学，过于简单和笼统。这主要是和评估专业人员的专业性相关的，导致最终评估时主观性和客观性强，最终的考核结果难以令人信服。还有就是对评估结果的反馈，正是因为绩效评估被当作一种即时的作业被完成，所以其评估的结果并没有得到重视，更不用说对这些评估结果的反馈了。对评估结果的重视不足将会进一步恶性循环，对下一年的评估工作造成不利的影响。
（三）评估的周期设置缺乏合理性
在我国，绩效评估的考核周期是以一年为一个周期的，加之领导层对绩效评估的不重视，所以造成了绩效评估是只有在年末才需要进行的事情。但是，许多在平时发现的问题不一定需要到年终在统一反映，这样十分不利于工作效率的提高。此外，一个人的工作成绩和奖金只和一次考核挂钩也是有失公允的。因此，应该将绩效考核看作是平时就在进行的事情，缩短绩效考核的周期，这样才能更真实地反映事业单位平时的工作状况。
三、从发达国家事业部门激励机制建设中学习到的经验
在发达国家，人们将事业部门称作为公共部门（PublicDepartment）。发达国家公共部门人员绩效评估的实践，反映了当今公共部门绩效评估的发展趋势，对改进和完善我国事业单位乃至与本论文研究的具有事业单位性质的服务机构的绩效评估体系提供了若干值得借鉴的经验。
（一）专门独立的绩效评估机构
从发达国家公务员绩效评估的实践中可以看出，绩效评估制度能够持久有效的一个重要原因就是有专门独立的绩效评估机构负责评估工作的组织实施。为了避免评估过程流于形式，使评估结果更加公正、有效，这就需要由那些既懂人力资源管理知识，又对本单位工作性质和内容比较熟悉的人员共同组成一个相对独立的评估机构。一般而言，这个评估机构包括了多方面的评估主体，还要具有稳定性的特征。
（二）科学合理的评估指标体系
科学合理的绩效评估指标体系既可以使评估结果客观公正，又能促进工作人员的工作积极性和主动性。美国是实绩考核的典型，它根据自身岗位的性质确定评估内容，并通过工作分析、评价建立评估标准以及每个标准的含义。发达国家公务员绩效评估都有一套符合本国国情的比较合理的评估指标体系。而我国事业单位要建立一套这样的体系，首先要在工作分析的基础上明确每个职位的具体职责，同部门战略目标相结合后设计评估指标；其次，要根据岗位性质和内容，有针对性地设置评估标准；然后，通过定性与定量相结合的方法细化指标；最后，考核专家和被考核人通过协商、交流共同确立评估指标。
（三）注重评估过程中的沟通与反馈
发达国家非常重视沟通与反馈在绩效评估中的作用，相互交流而达成一致，一方面能避免评估人与被评估人对评估标准的认识歧义，减少评估过程中可能发生的冲突；另一方面也能促进员工接受考评的主动性和积极性；反馈则可以让被评估人及时了解工作落实情况，并对差错进行改进，提出下一步计划。评估过程的沟通与反馈，可以使评估结果更加客观和公正。
（四）合理利用评估结果
发达国家非常重视评估结果对公务员的激励作用，他们把评估结果同职位晋升、奖励惩罚等结合起来，以调动员工积极性，帮助员工改进工作。美国是“择优晋升”公务员很明显的国家，对于评估结果特别优异者，加薪1级；评估结果不佳者，减薪、降职或免职等处分。
四、事业单位绩效评估的指标选择和设计
（一）提升服务能力、得到外部认可，努力实现自身社会效益最大化
事业单位作为国家实现其社会职能的重要窗口，服务的是社会个人和群体，那么外部的认可和重视应该是事业单位努力的重要方向。一般来说，外部的认可程度和重视程度可以通过行业内部地位和业务指标等来体现。例如在高等教育事业单位中，是否为国家“211”重点院校成为是否能够获得外部认同的一个标准；医疗机构在评价其社会效益时需要关注的是诊断失误率、康复比、复发率、重大疾病的10年存活率等等。不仅仅是这些硬性的指标和数字，事业单位的服务效率和服务态度也应该是事业单位评价的重要指标。对于一些被服务群体，能否得到及时的服务、自己的需求能够被很快地满足，这些对于被服务人员也是相当重要的。事业单位在履行其社会职责是重要的是关注自己的社会效益，应当在绩效评估时注意关注自身的服务质量，以得到外部认可为自己努力的方向。
（二）财务指标、流程优化和人力资源培育是提升单位经济效益的关注点
通常来说，对事业单位绩效最简单直白的评估方法是分析是财务等量化指标，比如成本费用率、资产利用率和收入增长率都可以十分直接明了地知晓事业单位的经营状况。虽然现在在评价经营状况时需要参照许多非财务指标，但是财务指标仍是事业单位重点关注的。一般的企业需要的是全价值链管理，但是事业单位现在改革的重点是流程优化。在进行绩效评估时，评价流程维度时可以使用流程错误率、设备利用率、顾客满意度等指标进行评价。人是事业单位提供服务的主体，所以多进行人力资源培训、提升人员质量是十分重要的。提升人力素质需要的是提供给员工更多培训的机会、丰富培训内容等。针对员工的已受教育水平、技术等级、文化素质高低等，对员工进行不同的、有针对性的培训，这样有助于员工的全面成长。抓紧财务指标、服务优化流程、针对性的人力资源培训成为提升单位经济效益的新的增长点。
（三）对评估指标进行合理的程序设计及权重分配
对于事业单位，绩效评估并不是一种活动的目的而是一种手段，旨在提升事业单位的服务水平和效率。通常来说，事业单位需要的是建立一个自身服务活动的数据信息库，以数据库提供的信息用来单位的领导分析和决策。与此同时，建立问责机制和奖优罚劣机制也可以更好地帮助事业单位提升自己的服务品质，推动单位本身的发展。需要注意的是，在整个机制建设的过程中最为重要的是各项指标权重的分配，实际活动中最为常见的是用专家调查加权法、德尔菲加权法、主观经验法等，这些科学的方法可以让企业根据各项指标的实际作用和意义进行调节赋值，更加切合事业单位自身的情况。
以上我们可以清楚地知道，现今我国事业单位还存在诸多问题，而且这些问题都已经渗入到了事业单位人员管理的方方面面，所以建设适合我国国情的事业单位绩效评估体制绝非一朝一夕的努力就可以完成的。解决这些问题需要的是改革的决心，更重要的是要结合各个单位的实际情况、针对不同的问题采取适合的方法逐个击破。在这个过程中，需要吸收先进的理念和方法，借鉴成功的经验，只有这样才能逐步提升事业单位的人员管理效率，走向科学化、规范化、制度化的轨道。
注释：
{1}来自百度百科的定义。
参考文献：
[1] 王慧娟.事业单位预算绩效管理[J].财经界（学术版），2014（2）
[2] 张宏海.公共部门绩效管理与评估研究[J].社会科学论坛，2014（1）
[3] 杨小瑜.事业单位绩效评估存在的瓶颈及其指标设计[J]工作研究，2014（6）：73-74
[4] 鄢翔.发达国家公共部门员工绩效评估的经验与启示[J]会计师，2014（3）：78-79
（作者单位：河南省地质职工学校 河南郑州 450053）
7.论文 公务员绩效评估体系研究 篇七
信息化建设对于我们来说早已经不再陌生了。中国高校信息化经过二十余年的艰苦努力,已进入全面、快速的发展阶段,部分高校已经初步实现了“网上教学、网上科研、网上管理、网上服务”。从高校信息化建设的发展阶段上来说,我国的大部分高校的信息化建设已经经历了系统集成阶段,正处于应用集成阶段和信息集成阶段。可以预见,未来十到十五年将是高校信息化的高速发展时期[1]。在这种条件下针对信息化的评估研究也纷纷开展。其中既有政府主管部门的指导性文件,也有国家知名高校参与的课题项目,还有相关机构和个人的研究成果。但这些研究主要集中在信息化水平的评估方面,相比之下,针对信息化绩效的评估研究仍然较少。而且在众多的信息化建设评估研究中,没有很好的区分水平评估和绩效评估的异同。这种概念的混淆还造成评估指标体系的不准确。
1 信息化绩效评估与信息化水平评估的联系与区别
绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础之上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的[2]。在本文中我们讨论的是组织绩效,即高等院校的教育信息化绩效。
对于高校来说,培养高级人才和科学研究是它的主要目标。高校的信息化建设自然也是服务于这一主题的。所以高校信息化绩效评估的目标即是衡量信息化对高校人才培养、科学研究、管理和服务等各方面的影响是否合理有效,分析其不足和可以进一步改善的地方,从而最终起到帮助高校提高核心竞争力的作用。可能一所高校的信息化水平很高,但是它的信息化绩效评估结果却未必高。这两种评估的目的不同,内容、方法同样也存在差异。
从评估的目的上来看,针对信息化水平的评估是为了衡量各所高校的信息化建设进度和水平,同时也是为了促进各高校的信息化建设。它并不关注信息化建设与高校核心业务之间的协同与促进关系,也不关心信息化建设效果与总体投入之间的关系;而面向绩效的信息化评估的目的是评估高校信息化建设的成就和有效性,关注信息化工作与高校未来发展目标以及其核心业务之间的作用关系。
从评估的内容上来看,针对信息化水平的评估一般包括信息化基础设施、信息化基础应用、教学科研信息化、管理信息化和信息化保障体系几个方面的内容。注重考量信息化设施和应用系统的配置规模和水平;而面向绩效的信息化评估内容注重考量其投入成本的有效性。根据其对高校的核心业务,如人才培养、科学研究、社会效应、服务与管理等方面的作用效果来制定相关指标。
从评估的方法上来看,针对信息化水平的评估需要设置合理的权重,然后根据采集数据和权重的数学计算得出水平评估的结论,在权重设计方面,主要有因子分析法、德尔菲法、层次分析法、主成分分析法、网络分析法等等[3,4];而面向绩效的信息化评估由于目前的研究成果有限,目前国内仅有尝试应用数据包络分析理论,层次-模糊综合评价法等研究模型的先例[5,6]。当然其分析模型还有待进一步开发和实践。
2 绩效评估指标体系的结构
2.1 人力投入指标
根据目前高校信息化工作的执行情况,人力投入可以细化为信息化专职人员的投入情况和兼职人员的投入情况两个分指标。专职人员的数量比较容易统计,就是在信息化部门工作的人员数量。兼职人员的情况比较复杂,有兼职的老师,也有兼职的学生。而且随着信息化建设工作的深入,高校各部门都不得不针对各种业务系统安排固定的老师来管理。这些教职工在高校信息化建设和实施方面投入的时间和精力有多有少。而且有的部门把相关信息化工作分给多位教职工管理,而有的部门指定某位老师,让其身兼数职,信息化的工作几乎成为他的主要工作内容。在评估的时候,我们可以根据各上线系统所对应的兼职管理人员数之和来统计兼职人员数,不具体到某位教职工。
2.2 财力投入指标
对信息化工作的财力投入情况也可分为当年财政支出和过去财政总支出两个方面。在评估过去信息化建设总支出的时候,可以把目前所拥有的信息化硬件设备和软件设备分别以当前的市场价格折合成资金后求和作为过去投入的总支出。这里需要说明的是信息化的软硬件设备随时间的推移,价格变化很大。虽然根据当前价格折合的总支出难免与实际投入不相符合,但是我们认为今天的使用对象所使用的信息化成果只有通过当前的作用情况来考量才有比较的意义。其设备不管过去花了多少钱来采购,对于目前的评估结果意义不大。
2.3 个人消费指标
高校的教育信息化成本不仅限于单位和组织的投入,教师和学生的相关消费、心理成本、时间成本也应该作为投入成本之一。其中心理成本和时间成本可以通过其他指标(在人才培养,科学研究和服务与管理方面的子项)的评估情况来反映。对于个人消费投入则可以细化为个人当年支出的信息化培训费用、信息化软硬件费用和学生的上机费用三个方面来考量[7]。
2.4 人才培养指标
其指标可以细化为学习效果改善情况,学习能力提高情况和促进教师教学情况。在学习效果改善方面还可以具体考量学生在课下对信息化在辅助收集查找学习资源方面(例如:网上课件的使用、图书文献的检索系统等)的作用效果是否满意;对信息化的教学方法(多媒体教学的课件及多种展示和引导方式等)是否满意;对信息化的课后巩固和加强方式(网上完成作业、老师在线答疑等)是否满意。在学习能力提高方面可以具体考量学校的信息化设施和服务是否对自己的学习能力提高有所帮助。在促进老师教学情况方面可以考量教师在课前、课中和课后对信息化的辅助手段的使用是否满意。
2.5 科学研究指标
主要是考量其对高校科研方面的促进作用。我们可以细化为信息化建设在科研项目立项申报阶段(网上申报系统等),在研究阶段和结项阶段(信息化的查询工具、计算工具、通讯工具)的作用情况。在立项申报阶段还可以细分为在项目酝酿、在项目上报和项目评审方面的作用情况;在研究和结项阶段则可以细分为在研究过程中、发布科研成果时和成果汇报时的作用情况。
2.6 社会效应指标
根据信息化建设的内容和作用,我们认为其在社会效应方面可以重点考量对学生就业和开放办学方面的促进作用。而在开放办学方面又可以分别考量信息化建设对学校信息公开、课程公开方面的作用。
2.7 服务与管理指标
信息化建设对高校的服务和管理方面的作用很大。具体可以分为提高服务质量情况、协助管理情况和方便日常校园生活,改善学生生活质量情况。在提高服务质量方面可以具体考量服务在反应时间,解决时间,解决途径,解决成功率上的改善情况;协助管理可以具体考量服务人员在具体服务项目工作量的增减,服务改进指导和服务项目增减方面的影响作用;方便校园生活方面可以具体考量师生在校园里购物、用餐、住宿和活动方面的影响作用。
3 绩效评估的实施方法
作为一种非参数估计方法,数据包络分析模型(Data Envelopment Analysis,简称DEA)在处理多输入多输出系统的相对有效性评价和生产前沿分析方面,具有其他参数估计方法所不具有的诸多优越性[8]。
高校信息化绩效评估的DEA模型建立如下:
(1)确定决策单元
由于DEA方法只能用来进行相对评价,所以被评估的对象(也称决策单元)不能唯一,而且评估对象之间应该具有可比性,即应该具有相同的输入和输出子项。
(2)确定输入输出指标
在DEA评价中,根据效率比原则,输入应越小越好,输出则越大越好[8]。所以在前面的指标体系中我们将人力投入、财力投入和个人消费划为DEA的输入指标类,将人才培养、科学研究、社会效应和服务与管理划为输出指标类。(具体的输入输出项选择一级指标、二级指标还是三级指标还有待进一步研究)
(3)收集和整理数据资料
从前面的具体指标体系我们可以看出,对于这套评估体系来说,其指标大部分都属于非量化指标。这当然与评估的内容难以量化有很大关系,但是除此以外这些指标也不适合进一步量化。因为信息化建设是一项长期、复杂的系统工程。它有不同的建设阶段,建设内容也会随着时代的发展而变化。指标体系只能在作用领域方面进行细分,进一步的量化指标则会造成该指标体系的局限性和不准确性。所以,运用这套评估体系的时候,依靠调查对象的主观判断意见是主要的收集对象,然后我们需要对这些非量化的数据进行量化和处理。
根据由美国著名控制论专家扎德(L. A. Zadeh)于1965 年始创的模糊数学法,将高校绩效评估的定性指标定量化。首先要建立相应的定性指标尺度集,然后通过调查问卷的形式采集相关数据,按照相应的评价尺度,对各项评价指标进行评定,评价结果再建立隶属度矩阵,再根据梯度标准计算评价对象的评分[9]。
具体步骤如下:
(A)确定每一业绩指标的评价尺度集E,E=(e1,e2,…em),其中m为评价尺度的等级数。如对于信息化教学方法的满意度,我们可以采用五梯度标准,5 表示非常满意,4 表示满意,依次类推,得分递减。
(B)对各项评价指标进行评定。根据调查问卷得来的数据,按照已经制定的评价尺度,对各项评价指标进行评定。这种评定是一种模糊映射。由于受到评价人员知识、经验、判断能力和对评价尺度的把握程度的影响,不同的评价人员对同一对象可能会做出不同的评定,所以评价结果只能以对第i个评价指标做出第j个评价的可能程度大小来表示。在模糊数学上称之为隶属度,记做rij。
其中,rij可由做出第eij评价的人数占参加评价的总人数的百分比表示。如对于“信息化教学方法的满意度”这一指标,若随机调查高校客户后的结果表明,30%的人认为信息化教学方法的满意度“非常满意”,25%的人认为“满意”,分别还有20%, 20%, 5%的人认为信息化教学方法的满意度“一般”、“不满意”、“非常不满意”,那么该指标对应的隶属度向量为(0.3, 0.25, 0.2, 0.2, 0.05)。
(C)转化为特定的评分。在五梯度标准下,则评价对象的定性指标得分为:Si=5ri1+4ri2+3ri3+2ri4+ri5
(4)DEA模型选择和计算
在DEA模型中最具代表性的模型是C2R模型。从生产函数的角度看,这一模型是用来研究具有多个输入,特别是具有多个输出的“生产部门”同时为“规模有效”与“技术有效”的十分理想的方法[10]。
设有n个同类型的高校,对于每个高校考虑投入量为X=(x1,x2,…,xm),产出量为Y=(y1,y2,…,ys)。
检验决策单元j0的DEA有效性,即考虑线性规划问题:
(5)分析评价结果
对于C2R模型在评价教育信息化绩效方面的意义为:为了评价第j0个被评价单位的绩效,可用一个假想的组合决策单位与其比较,C2R模型中的(a)式和(b)式的右端分别是这组决策单位的投入和产出,因而C2R模型的含义为:如果θ最优值小于1.则表明可以找到这样一个决策单位.它可以用比被评价的单位更少的投入.获得不少于被评价单位的产出,从而表示被评价的单位为非DEA有效。只有在θ=1时才表明被评价的决策单位DEA有效。
通过进一步对C2R模型中得出的数据进行分析,可以对教育信息化投入后的同类单位进行评比、再分类.从总体上反映该被评价的n个单位的绩效状况.同时也能对被评价的单位进行检查,确定其与先进单位的差距。更重要的是利用C2R模型可进行因素分析.找出各个被评价单位的薄弱环节或主要问题[5]。
4小结
综上所述,通过建立合理的绩效评估指标体系和运用有效的绩效考核方法能比较客观的评价教育信息化的工作,对今后的信息化建设起到正面的引导和激励作用,也为相关的政府职能部门制订决策提供有益的指导依据。
参考文献
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8.“取法”发达国家公务员绩效评估 篇八
发达国家公务员绩效评估的实践经验
发达国家在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了“追求科学理性、注重公共责任和效率、以人为本”的先进理念，并积累了丰富的经验，值得借鉴和学习。
首先，设立专门的评估机构。英国在公务员绩效评估中，实行“内设管理机构”模式与“组阁式”模式。“内设管理机构”是在内阁办公厅内部设置管理机构，并与财政部、公务员专员办公室等部门配合；地方政府则实行“组阁式”，在每年年底，由部门领导人、实际执行人、工会负责人、接受公务员服务的第三方人员共同组成评估“陪审团”，组织实施当年的绩效评估工作。美国的公务员绩效评估则由人事管理总署下属的人事考绩部主管，在各部门设立考核委员会和复审委员会，由各部门的主管长官兼任考核员，机关负责长官出任复审员，考核员负责具体的考核事务，而复审员则负责处理相关人员对考核事项的申诉意见，并给予公平、客观的处理。
其次，重视民间机构的作用。发达国家普遍重视民间机构的力量，通过民间与政府机构的共同努力，推进绩效评估工作。如韩国，在金大中执政时期成立了一个具有民间机构性质的“诊断委员会”，该组织成员均来自科研单位，由从事政治学、经济学、行政学和法学的专家们组成，依据专业或任务需求分成若干小组，分别在政府各职能部门设立办公室，主要针对政府治理社会事务中存在的问题或不足进行调查和诊断，对政府各部门的工作进行评估。在此基础上，针对政府各机构的体制机制、职能、制度创新和资源设置等提出有效的策略或建议。此外，该组织还有一个职能，就是对政府各部厅的绩效测评指标负责开发。该诊断委员会沿袭至今，极大地提高了政府绩效评估结果的客观性、公正性和可信性，有助于政府树立以顾客为导向的“服务型政府”的价值理念。
再次，推崇绩效评估形式多元化。美国锡拉丘兹大学坎贝尔研究所自1998年成立以来，长期与美国《政府管理》杂志合作，每年刊登各州或市的政府绩效评估报告，引起民众和联邦政府的广泛关注。2001年，日本建立了独立行政机构评价委员会，对行政部门发布的政策进行评价，并将结果和建议提交给邮政省和总务省。该委员会由来自民间的独立专家组成，而行政评价局只充当秘书处的角色，发挥辅助功能。近年来，韩国采用平衡记分卡改进政府绩效管理成效显著。加拿大等国家还进行了大范围的、针对政府服务满意度的调查，将“提升用户满意度”作为政府绩效的目标和标准。
最后，注重评估中的沟通和监督功能。绩效评估本身不单是为了考核公务员的能力、素质与工作业绩，更是一种信息的传递、人际的沟通与交流。通过沟通，评估主体能更全面地了解被评估者的工作状况，从而作出客观公正的评定；而被评估者通过评估，能够深
入了解组织目标与自身能力的差距。这样，才能进一步改进工作，提高效率。澳大利亚设立专职评价员，专门开展双向沟通，并由公务员委员会统计和收集各部门功绩考核结果。法国公务员考核实行半公开制，并在一定程度上对考核者进行监督，包括让公务员参与考核，打分要经过公务员行政对等委员会的平衡，对考核评语予以复核，允许公务员申诉等等，以此保证考核的客观、公正，防止考核中的主观臆断。
发达国家公务员绩效评估对我国的启示
通过对发达国家公务员绩效评估的综合分析，可以获得以下启示：
首先，应设立独立的公务员绩效评估机构。发达国家公务员绩效考核制度之所以能达到理想的效果，一个重要原因就是有相对独立的管理部门专门负责此项工作的组织实施。目前，我国公务员考核主体基本由部门负责人、本单位人事部门和公务员代表三方组成，这种非常设性组织缺乏独立性和专业性，往往使评估流于形式，不能达到预期效果。为避免评估形式化，最好是从各部门抽调一些既懂得现代人力资源管理知识，又对本单位工作内容和性质比较熟悉的人员共同组成一个相对独立的评估机构，针对不同单位、不同岗位先进行相应的工作分析和岗位分析，然后在明确绩效考评量化标准的前提下进行公开、公正、科学、有效的评估工作。
其次，推动民间力量，促进绩效评估变革。在绩效评估过程中，公共部门对其自身的工作拥有很强的信息优势，致使评估带有浓厚的主观色彩，缺乏客观公正性。同时，评估需要具备相关的理论知识，熟悉掌握专门的评估方法和技术，而公共部门自己的评估人员往往缺乏这方面的系统训练。相比之下，引入民间机构对提高评估结果的公正性和专业性都有很大帮助。这是因为，民间机构在组织形式上不隶属于任何政府部门，因此不受其影响和制约，在评估过程中能做到客观、公正，不带偏见。同时，民间机构具有精深而完备的专业知识和评估技巧，这会使评估更加科学有效。
近几年，我国的民间评估机构得到很大发展，如著名的零点咨询集团、上海元方政府绩效评估机构、兰州大学中国政府绩效评估中心等，都对地方政府的工作绩效评估展开了研究，并取得一定的经验和成效。但这些机构都集中在北京、上海等发达城市，发展很不均衡。因此，通过参考发达国家的成功经验，我国应该鼓励民间评估机构的介入和参与。同时，在政府的大力支持下，使民间评估机构发挥强有力的监督作用，有效推动我国服务型政府的廉政高效建设。
再次，提高评估过程的透明度，加强对其公平性的监督。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、工作绩效与民众的切身利益息息相关。因此，评估的过程和结果都要及时公示，整个评估过程应在各方监督下进行，尤其要对担负评估责任的领导干部进行监督。在考核结果确定前，应将每个公务员的分值通过各种渠道向社会公示，征求群众意见后再最终审定。对于领导干部的审核，更需要进行民主评议及民意测验，征询群众对领导干部的满意度，并广泛听取群众意见和建议。总之，应将绩效评估结果置于社会公众监督之下，使整个考核过程公开化、透明化，避免出现不公平、不公正的现象。
第四，注重评估中的沟通和反馈。加强评估过程中的沟通协调，建立评估反馈机制非常有必要。评估者与被评估者进行沟通，指出工作中存在的问题，讨论改进的方法，能够更好地提高行政组织的绩效。把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩、说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自身能力与组织期望之间的差距。如果被评估者对评估结果有异议，可以通过申诉，要求上级主管重新裁定。此外，评估主体还应依据被评估者的要求、建议，结合新一轮工作计划等具体内容与评估者作沟通，最终订立标准，并取得被评估者的认同。
9.论文 公务员绩效评估体系研究 篇九
项目 名称：
项目 负责人：
（签章）
承担 单位名称：
（公章）
填表时间：
****年**月**日 日
常州市科学技术局制 二○一 九 年 七 月
承诺书
经核实，本次填报中所填数据和情况描述准确无误，填表单位承诺对所填写的各种数据和情况描述的真实性负责。
项目负责人（签字）：
日期：
承担单位（盖章）
日期：
一、应用基础研究项目执行 情况 总结
（提纲）
一、项目执行情况 二、项目经费落实及使用情况 三、项目参加人员情况 四、项目取得的成效 五、项目实施过程中存在的问题
二、应用基础研究项目执行 情况调查表
一、项目基本情况 项目名称
承担单位
通讯地址
邮
编
项目负责人 姓名
年龄
职称
联系电话
手机
邮箱
项目联系人 姓名
联系电话
传真
手机
邮箱
二、项目参与人员情况 序
号
姓
名
单
位
年
龄
职
称
三、经费使用情况（单位：万元）
经费投入情况
2018 8 年
2019 9 年
合计
人员费
设备费
材料费
燃料及动力费
试验外协费
基本建设费
差旅费
会议费
管理费
其他费用
总
投
入
四、科学研究成果情况 1、成果产出情况（单位：个）
成果
类
别
新产品（新品种）
新工艺
新技术
新装置和 新 设备
合计
产出数量
科技进步奖获奖情况
国家级
省级
合计
2、发表论文与出版科技著作情况（单位：部、篇）
类
别
数量
出版科技专著数
发表论文数
其中：SCI 收录数
其中：EI 收录数
其中：国内核心期刊收录数
合计
发表论文以科学引文数据库（SCI）、工程索引数据库（EI）和国内核心期刊为统计源。一篇论文按一次统计。
3、专利知识产权成果情况（单位：项）
专利种类
受理数
授权数
发明专利
实用新型
合计
注：一项技术或产品若授实用新型和发明两项专利，则填报发明专利。受理与授权不重复统计。
4、非专利知识产权成果情况（单位：个、种）
类别
数量
企业技术标准
软件著作权
合计
五、项目进展情况 1 1、已完成（% %）
% 2 2、项目预期（在相应栏目后打勾）
按时完成需要延期
无法完成调查表填报说明：
1、表内栏目不得空缺，没有内容的请填无；不够地方填写，可以扩充或加页。
2、按照要求准备相关材料及备查附件，如有缺漏，数据视为无效。
3、调查材料请在通知规定日期前填报完毕，一式一份，简装送至常州市科技局农社处。
联系方式：
地址：政中心 1 号楼 A 座 722 房间
电子稿请发送至以下邮箱：
三、相关附表清单
一、经费决算表及相关证明材料（决算表上请加盖承担单位财务章。如承担单位有多个项目参加评估，可列出清单，在清单上盖章即可）
二、科学研究成果清单 1、科研成果及获奖情况（包括国家级、省部级、市科技进步奖等）
序号 科研成果名称 奖励名称 等级 授奖部门 获奖时间
2、发表的论文、专著清单 序号 名
称 作者 类别 期刊社/出版社 发表时间 收录与引用情况
3、专利受理及授权清单 序号 专利号/申请号 专 利 名 称 类型 专利所属国/地区 申请/专利权人 法 律 状 态 申请日期 授权日期
4、非专利知识产权清单 序号 名 称 类型 认定部门 认定时间
类型包括相关部门认定的技术标准、软件著作权。
四、附件材料
（用于佐证调查表及附表清单中内容的相关附件需在申报材料中同时报送。申报材料中的相关数据如无法提供有效证明附件的，则视做无效）
一、项目参与人员相关附件：相关人员的学历证明材料 二、科学研究成果相关附件（复印件即可。论文、专著等均应标注“常州市科技计划资助”及项目编号，外文的也要有相应的外文标注）
10.航材供应保障评估指标体系研究 篇十
航材供应保障评估指标体系研究
无论对于军机还是民机,航材供应保障都是一项异常重要而又复杂的管理工作,对航材供应保障实施良好的计划、组织、控制,是确保飞机稳定运营(或完成训练与作战任务)并实现较低成本的.根本前提.而全方位全过程的效能与成本评估则是做好航材供应保障工作的一个必不可少的环节.
作 者：龙军 康晓明 程海龙 曲丽丽 作者单位：北京航空航天大学 刊 名：航空维修与工程 PKU英文刊名：AVIATION MAINTENANCE & ENGINEERING 年，卷(期)：2008 “”(2) 分类号：V2 关键词：11.论文 公务员绩效评估体系研究 篇十一
一、我国公务员绩效考核制度回顾
我国公务员的绩效考核制度始于干部人事考核制度。如1949年的《关于干部鉴定工作的规定》、1979年的《关于实行干部考核制度的意见》、1982年原劳动人事部下发《关于建立国家行政机关工作人员岗位责任制的通知》、1984年中组部与劳动人事部联合下发《关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知》等文件为公务员考核制度的实施积累了丰富的经验。
1994年,人事部制定出台了《国家公务员考核暂行规定》(人核发〔1994〕4号),在总结经验的基础之上,对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定。根据《国家公务员考核暂行规定》,各省市迅速制定了适合各自情况的考核办法,比如湖北省国家公务员考核试行意见、四川省国家公务员考核暂行办法等,公务员绩效考核制度在全国范围内开始建立起来。
1995年,人事部发布了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》(人核培发〔1995〕1号),对公务员几类特殊人员的考核进行了明确规定,包括新录用的国家公务员在试用期间的考核、转任国家公务员的绩效考核、挂职锻炼的国家公务员、单位派出学习培训的国家公务员、因病事假累计超过半年的国家公务员、接受立案审查尚未结案的国家公务员和受警告处分的国家公务员的考核都进行了明确的规定。
1996年,人事部发布了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》(人发〔1996〕9号),对实施《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》以来出现的众多问题进行了补充规定,主要是针对合理确定考核等次问题、对考核不称职而又无职可降人员的处理、对拒绝参加考核人员的处理问题、关于受处分人员确定考核等次的影响期限问题、关于调入和从军队转业到国家行政机关工作的人员的考核问题进行了细化规定。并首次对考核等次过程中介于称职与不称职之间的人员,规定暂缓确定等次,给予3-6个月的考验期,待考核期满后,有明显改进的,确定为称职;没有明显改进的,则确定为不称职。
在以上三个综合性法规和政策指导性文件基础之上,各地区、各省市、各部门先后根据有关规定制定了不同层次和类型的法规政策,如考核工作实施办法或细则。有些省市还针对一些重点工作环节,制定了专门的规定,如关于年度考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准以及关于将目标管理个人考评与公务员年度考核相结合的规定等,增强了考核工作的可操作性,保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度,人事部于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》(人发〔2000〕106号),从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等方面提出了相应的建议。
2006年1月1日开始正式实施的《中华人民共和国国家公务员法》将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三大类别,将公务员的职务分为领导职务和非领导职务,并将领导职务划分为十个层次。2006年7月中央组织部印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。此试行办法以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准,要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部的综合考核评价。
2007年1月实行的《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2007〕2号)对非领导职务公务员考核的内容、程序、结果等方面进行了规定,进一步细化了公务员考核的流程,为公务员绩效考核提供了依据。
二、公共精神价值观与分层分类的公务员绩效管理制度
随着社会民主的不断拓展,公共精神逐渐成为推动公务员绩效考核深入发展的价值性动力,它涵盖的内容包括公平性、效率性、责任性、服务性和参与性。公务员绩效考核主要是针对公务员的行为方式和思想状况展开的,在绩效考核过程中,公务员的公共精神成为绩效考核的重要内容;公共精神不仅体现在公务员个体绩效中,还体现在对公务员进行绩效考核的过程中。在建设和谐社会和构建服务型政府的过程中,是否能够满足公众的共同需求是对公务员绩效的最终检验和评价,由此,构成公共精神的各种价值便成为公务员的行动准则,也成为公务员绩效考核的主要标准。分层分类的绩效考核体系体现了公共精神的各种价值:
(一)公平性价值
主要体现为考核过程的公平性和考核结果使用的公平性。要求将公务员工作绩效与工作激励有效结合在一起,能够综合考虑公务员绩效考核的共性标准和指标、特性标准和指标,在标准和指标的量化以及等级化基础之上,将公务员考核纳入到统一的体系内,精准公平测定公务员绩效,将公平性贯彻到绩效考核的过程之中,这就要求分类分层绩效考核指标体系。考核结果是对公务员进行培训和奖惩的重要依据,取得同等业绩和具有同等行为表现的公务员应具有一致的考核结果,并根据考核结果获得合理的奖励,考核结果使用的公平性是推动公务员绩效考核的重要因素。
(二)效率性价值
体现为公务员考核的效率性和公务员个体的工作效率性。分类分层绩效考核指标体系能够迅速根据公务员的行为表现确定其个体绩效,集中力量有针对性地解决公务员个体存在的问题,进一步明确公务员个体存在的工作绩效差距,使公务员个体在提高工作绩效的过程中具有导向性,进而提高工作效率,增强部门机构的效能。
(三)责任性价值
体现为岗位责任制和公务员个体职责的细化。对公务员岗位责任制的考核不应只局限在日常的工作范围之内,还应将重大事件、突发事件和危机事件的处理能力也纳入到这一范围之内,有利于更加明确地确定公务员个体对部门的贡献率,彰显出公务员个体职责的责任性。由此,当公务员的行为给国家或社会造成重大损失时,也可以根据具体的责任规定追究其相关责任。
(四)服务性价值
体现为公务员工作的服务特性。随着市场经济体制的发展,围绕政府职能转变进行的政府机构改革逐渐向构建服务型政府发展,分类分层绩效考核指标体系将每一个岗位的服务职责内容、流程及其优劣标准进行了细化。它对公务员的职责范围、工作方法、服务的程度、服务优劣的评价、划分等次标准等,提供了可操作性的规范程序。
(五)参与性价值
体现为上级领导、考核部门、公务员自身和公众对公务员个体绩效考核的参与。绩效考核标准往往具有形式化特点,而分类分层绩效考核就是需要上级领导、考核部门、公务员自身和公众共同对公务员个体绩效进行考核。对公务员自身而言,通过积极有效地参与完成绩效考核,能够更加适应规章制度、工作程序以及管理环境。
公务员分类分层绩效考核是手段而非目的,通过科学化和量化的考核,对公务员的工作能力和工作绩效进行改进。分类分层绩效考核机制的完善可以增强公务员应对复杂局面的能力以及依法执政和总揽全局的能力,切实贯彻履行好政府的公共管理职能,从而为公众提供高效优质的服务。
三、建立分层分类的公务员量化绩效考核体系
我们认为,针对公务员不同职位和职务建立基于能力素质模型的绩效考核指标体系,将为有效推进公务员量化绩效考核提供精细的分析框架,而在公务员绩效考核的过程中,指标体系细化的能力素质模型与主观评测的结合使绩效考核更加具有活力。
(一)公务员类别和层次的确立
基于能力模型的公务员个体绩效考核体系主要是通过公务员的工作行为表现来确定其胜任力。对公务员的考核要突出工作绩效,根据单位性质和公务员的不同岗位,建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类考核体系,按照实际情况确定参加测评的人员及指标权重,提高绩效考核的科学性和合理性。
对公务员进行分类,主要是根据部门的不同特色和工作特点设计具体的细化目标。部门的工作性质和工作内容是公务员分类的主要依据,综合管理类、专业技术类和行政执法类的公务员岗位特点具有很大的差异性;各个科室之间的目标也存在很大的差异,个体公务员从事的职位和具体岗位工作都不相同,比如办公室的科员和财务科的科员所从事的工作性质和工作内容就是完全不同的,因此,针对不同层级的相似部门职位、不同部门的相似工作岗位所设计的共性指标体系和特色指标体系,必须体现本部门的工作特点和部门特色,这样指标的设计才具有针对性。
对公务员的分层主要体现在不同政府部门层级单位中的不同职位侧重不同的能力素质。行政性职位侧重于领导能力、应变能力、信息管理能力、检查监督能力和宏观把握的能力;辅助行政性职位侧重的是分管业务能力、信息管理能力、管理能力和协调沟通能力;事务性职位注重业务工作能力、基本工作技能和协调沟通的能力。
(二)不同类别层级细化指标确立
在通用能力模型基础之上,根据各部门的特色,可以制定出相应的部门公务员能力素质模型,并根据不同的岗位和职位开发出分层和分类的能力素质模型,从而形成公务员量化绩效考核的模型系统。在不同类别和层级的能力素质模型中,通过部门特色和层级特点及整体公务员绩效提出核心的一级指标,通过设置若干关联度强的关键性二级或多级指标支持核心指标,而处于最基础层级的指标体系则结合部门、岗位和职位的特点成为一级指标和二级指标或多级指标的支撑。由此可以看出,一级指标、二级指标以及多级指标是一种分类性标准,而基础指标体系则是一种指向性标准,由此通过确定各级标准的权重和指标的分值就可以反映每类指标对整体绩效的贡献度。
由此可见,公务员量化绩效考核的主旨在于通过构建公务员能力素质模型和指标体系确立公务员个体的绩效,找出公务员本身存在的问题,提升公务员个体的胜任素质和能力,进而促进部门整体能力的提高。
四、推行分层分类公务员量化绩效考核必须克服两大障碍
目前,基于公务员能力素质模型的分层分类的公务员量化绩效考核体系还面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等一系列问题,而且在实施过程中,还面临着思想意识、技术功能等障碍。
(一)思想意识型障碍
主要包括政府部门和公务员意识中存在的官僚主义和策略行为。
公务员量化绩效考核在政府部门运用可能会受到官僚主义的抵制。政府机构内部的官僚主义痼疾仍然存在,在运用量化绩效考核的过程中,必将损害某些部门或者某些团体以及个人的利益。基于自身利益的考虑,政府内部相关利益方可能会以使用这一新方法缺乏明确的量化评估,或以评价标准难以把握、评价困难的名义进行有意或无意的抵制。因此,各个部门要做好新方法的宣传工作,通过明确领导者、管理者和参与者各自的责任来推进其实施。
运用公务员量化绩效考核可能会面临公务员的策略性应对行为。某些公务员为了迎合量化绩效考核的要求和指标,往往会采取一些“策略性”行为来实施这一要求,使这一先进的考核方式流于形式。
(二)技术功能型障碍
主要包括绩效考核能力素质模型运用中存在的技术困境和指标量化的客观性不足。
公务员量化绩效考核在政府机构的绩效管理中运用存在技术困境。这种技术困境主要表现在两个方面,一方面,公务员绩效行为具有不可测定性和无法衡量性,导致量化绩效考核法无法测定其自身的应用效果;另一方面,公务员的绩效行为的观察和收集也存在困难。
公务员量化绩效考核的量化指标设置以及指标权重分配缺乏客观性。公务员量化绩效考核实施的关键在于量化指标的设置以及指标的权重分配。政府部门在实施公务员个体绩效考核时,偏好使用定性标准而不重视系统明确的定量标准,量化指标之间的权重分配以及关联度缺乏一定的信度,使公务员绩效考核流于形式。因此,需要根据实际情况不断修正指标体系,并对指标之间的关联度和权重配置进行测定。
综上,根据不同类别、不同层级机关、不同职务层次对公务员进行分类分层,通过确立合理的指标和标准,建立一个基于过程控制和结果管理导向的绩效管理体系,从绩效考核过程中发现公务员自身存在的问题,进而提高公务员个体的能力,这一量化绩效考核关系到公务员本人和政府部门绩效的提升,推广和应用这一体系应成为量化绩效考核的重要任务。
12.论文 公务员绩效评估体系研究 篇十二
作为一种对地方政府公共事件应急管理进行诊断和规划的工具, 必须要能够包容各种地方政府公共事件应急管理的要素, 但不必面面俱到, 否则也会失去实际意义。因此, 指标体系构建应立足于现实, 以效果为本, 强化客观评价, 针对地方政府公共事件应急管理构成的一些共性和关键性要素, 进行细化并分解为不同的指标, 用来评价地方政府的公共事件应急管理能力。同时评估指标体系要具有较强的可操作性。
评估指标体系主要有两个作用, 一是它是地方政府公共事件应急管理现状的评估工具, 是我们评估地方政府公共事件应急管理效果的依据;二是它是地方政府公共事件应急管理能力建设的一个指导框架, 它包含的指标其实就是地方政府应该达到的目标和努力的方向, 指出了要提高地方政府公共事件应急管理能力所必须做好的工作内容。
这两个作用是密切相关的。首先, 通过指标体系的评估可以发现目前公共事件应急管理体制和机制还存在哪些不足, 也就是得出了地方政府公共事件应急管理的现状;在此基础上要求评估人员提出针对不足应该采取哪些措施、如何改进, 这也就是建立了地方政府公共事件应急管理建设的规划。因此, 通过对地方政府公共事件应急管理现状的评估促进地方政府公共事件应急管理能力的提高和发展, 才是建立指标体系的最终目标。
二、地方政府公共事件应急管理绩效评估指标体系构建的原则
地方政府公共事件应急管理绩效评估体系的建构是绩效评估的首要环节, 其科学性和有效性直接关系到公共事件应急管理绩效评估的成败。建构评估指标体系是绩效评估体系中的核心问题, 绩效评估的顺畅程度、有效程度关键在于评估指标体系。而地方政府公共事件应急管理绩效评估指标是度量地方政府公共事件应急管理绩效强弱的工具, 要使这种测度工具有效而可信, 测评结果全面、客观、准确地反映地方政府公共事件应急管理绩效的实际水平和发展趋势, 评估指标体系的设计应遵循以下几项基本原则:
1、科学性原则。
在设计地方政府公共事件应急管理绩效评估指标体系时, 要有科学的理论作指导, 使评估指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理, 抓住评估对象的实质, 并具有针对性。
2、系统性原则。
对地方政府公共事件应急管理绩效评估内容必须用若干指标进行衡量, 这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系, 反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系, 反映不同层次之伺的包含关系。
3、通用可比性原则。
通用可比性指的是地方政府公共事件应急管理绩效评估指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定, 用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较, 则找出共同点, 按共同点设计评估指标体系, 再根据具体情况, 采取调整权重的办法, 综合评价各对象的状况再加以比较。
4 实用用性、可行性和可操作性。
即地方政府公共事件应急管理绩效评估内容要客观明确, 指标要简化、方法要简便, 信息及数据易于采集且准确可靠, 整体操作要规范, 评估的尺度应尽可能细化。
5、目标导向原则。
地方政府公共事件应急管理绩效评估的目的就是通过绩效评估, 获得有效的绩效信息, 了解和把握地方政府公共事件应急管理绩效评估建设的现状, 从而发现问题, 找出差距, 降低地方政府公共事件应急管理的成本, 改进和提高地方政府公共事件应急管理效率和能力, 促进社会经济全面和谐发展。
6、动态性原则。
地方政府公共事件应急管理绩效评估是一个动态累积的过程, 它对整个社会经济的影响的滞后性及其他因素的影响, 不易在较短的时间内取得其真是价值。
三、地方政府公共事件应急管理绩效评估指标体系的构建
科学的指标体系是地方政府公共事件应急管理绩效评估的关键, 也就是讲, 为了实现有效的公共事件应急管理, 地方政府必须设立公共事件应急管理的绩效指标。正如联合国所强调的那样, 地方政府公共事件应急管理的指标必须具有可持续性 (能够持续较长的时间) 、可衡量性 (明确界定成功的标准) 、能够实现 (在地方政府确定的时间范围内能够达成) 、具有相关性 (能够满足各种公共应急事件和灾变管理的要求) 和及时性 (满足近期和长远的需要) 。此外公共事件应急管理的绩效指标还必须明确、具有弹性、有机的与地方政府管理工作相整合) 、能够被地方政府部门和社会接受、能够反映国际社会的经验等。当然, 仅有公共事件应急管理的绩效指标是不够的, 还要进行绩效的管理, 这包括绩效的衡量、绩效的监控、以及持续不断的绩效改进等。
按照地方政府公共事件应急管理的基本理论架构和具休内容, 以及公共事件应急管理的三阶段划分方法, 即地方政府公共应急事件事前风险与预警评估、事中实时评估和公共应急事件事后评估的地方政府公共事件应急管理绩效评估, 可以从风险管理、预警管理、信息管理、公关管理、沟通管理、决策分析、公共应急事件恢复等七个评估维度来展开。或者更准确地说, 作为一级指标的地方政府公共事件应急管理绩效评估指标体系, 下设从风险管理、预警管理、信息管理、公关管理、沟通管理、决策分析、公共应急事件恢复等七个个二级指标。在这七个二级指标下, 又分别设有若干三级指标。其中, 在风险管理二级指标体系下设风险识别敏锐度、风险分析、风险处理、风险监控四个三级指标。在预警管理二级指标体系下设在预警信息搜集、预警信息分析、公共应急事件预测、公共应急事件预警、公共应急事件警报、公共应急事件预控六个三级指标。在信息管理二级指标下, 设信息管理能力、信息披露机制、电子政务、互联网技术共四个三级指标。在公关管理二级指标下, 设媒体管理、媒体控制、公共应急事件中形象管理、新闻发言人制度共四个三级指标。在沟通管理二级指标下, 设信息沟通、沟通顺畅度、沟通策略共四个三级指标。在决策分析二级指标下, 决策者素质、决策环境、决策信息系统、决策中枢系统、决策咨询系统共五个三级指标。在公共应急事件恢复二级指标下, 善后管理、公共应急事件后形象管理、从公共应急事件中获利、反馈管理共四个三级指标。
四、AHP法在地方政府公共事件应急管理绩效评估中的应用
层次分析法是由美国匹兹堡大学教授萨泰 (T.L.Saaty) 在20世纪70年代末提出的, 是一种处理具有复杂因素在内的经济、管理和技术问题的方法。从实质上讲, 层次分析法是一种决策思维方式, 体现了决策思维的基本方式, 即分解、判断、综合。AHP将复杂的问题分解为多个组成因素, 并将这些因素按照支配关系进一步分解, 按照目标层、准则层、指标层排列起来, 形成一个多目标、多层次的模型, 形成有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性, 然后综合评估主体的判断确定诸因素相对重要性的总顺序。
AHP的基本思想就是将组成复杂问题的多个元素权重的整体判断转变为对这些元素进行“两两比较”, 然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判断, 最后确立各元素的权重。
绩效评价指标权重的分配反映了每一种指标对绩效的不同重要程度, 有效地分配绩效评估指标的权重是绩效评估中较为关键的一步, 是进行公正评估的保证。地方政府公共事件应急管理绩效评估体系是一个具有多层次、多指标的复合体系, 在这个复合体系中, 各层次、各指标的相对重要性各不同, 难以科学确定, 常用的经验估值法、专家确定法等方法存在较大的的局限性。层次分析法则实现了定性与定量的结合, 通过构建判断矩阵, 先对单层指标进行权重计算, 然后在进行层次间的指标总排序, 来确定所有指标因素相对于总指标的相对权重, 提高指标权重的精确度和科学性, 而且通过采取对判断矩阵进行一致性检验等措施, 有利于提高权重的确定的效度和信度, 同时计算特征向量时, 可有利用和积法、幂法和方法根等多种思路, 并可以应用计算机来处理, 具有较强的可操作性。层次分析法的基本步骤是:建立递阶层次结构模型--构建判断矩阵一层次单排序和一致性检验一层次总排序及一致性检验。
(一) 建立递阶层次结构模型。
应用HPA分析评估问题时, 首先把问题条理化、层次化, 构造出一个有层次的结构模型。主要包括以下三个层次。
1、最高层:
这一层次中只有一个因素, 一般表示分析问题的评价目标或理想结果, 也称目标层。
2、中间层:
它包含了为实现评价目标所涉及的中间环节, 它可以有若干个层次组成, 包括所要考虑的准则和子准则, 即准则层。
3、最底层:
包括为了实现目标可供选择的各种具体评价指标或措施等, 所以也称指标层、方案层等。
递阶层次结构中的层次数一般没有限制, 但每一层次中各元素所支配的元素一般不宜超过9个, 太多容易给两两判断带来困难。
下面用图l来说明递阶层次的建立。该图表示我国地方政府公共事件应急管理绩效评估层次结构模型, 其中目标层为地方政府公共事件应急管理绩效这一评估目标 (A) ;中间层为 (Bl) 风险管理、 (BZ) 预警管理、 (B3) 信息管理、 (B4) 公关管理、 (BS) 沟通管理、 (B6) 决策管理和 (B力公共应急事件恢复7个评价因素;指标层包括31个具体的评价目标, 其中 (BI) 包括 (CI风险识别敏锐度、C:风险分析、C3风险处理、C4风险监控) 四个评估指标; (BZ) 包括 (C5预警信息搜集、C6预警信息分析、C7公共应急事件预测、C8公共应急事件预警、C9公共应急事件警报、公共应急事件预控C10) 六个评估指标; (B3) 包括 (C11信息管理能力、C12信息披露机制、C13电子政务、Cl;互联网技术) 四个评估指标; (B4) 包括 (C15媒体管理、C16媒体控制、Cl:危急中形象管理、C18新闻发言人制度) 四个评估指标; (BS) 包括 (C19信息沟通、C20沟通顺畅度、C21沟通策略、C22三角互动沟通) 四个评估指标; (B6) 包括 (C23决策者素质、C24决策环境、C25决策信息系统、C26决策中枢系统、C27决策咨询系统) 五个评估指标; (B7) 包括 (C28善后管理、C29形象管理、C30从公共应急事件中获利、C31反馈管理) 四个评估指标。
(二) 构建判断矩阵。
判断矩阵表示针对上一层次某因素而言, 本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。层次结构反映了因素之间的关系, 但准则层中的各个评价因素在目标衡量中所占的比重是不相同的, 所有的准则都是按照对目标贡献的大小来判断其重要性的。如果需要比较n个因子B 1, B2, …, Bn对某因素A的影响大小, 通常取因子进行两两比较的方法, 建立成对比较矩阵。设aij表示因子Bi和Bj, 对因素F的影响大小之比再设矩阵A= (aij) n*n, 显然, 判断矩阵具有如下性质:
判断矩阵反映了人们对各因素相对重要性的认识, 通常成对比较时, 用l-9及其倒数的标度方法来表示权重值。
依据上述分析, 对地方政府公共事件应急管理绩效评估结构模型中每一层次因素的相对重要性可以有数值形式给出相应的判断, 并写成矩阵形式。判断矩阵中的数值可以根据调研数据、统计资料、地方政府报告以及专家意见综合权衡后得出。
(三) 层次单排序和一致性检验。
层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言, 本层次与之有联系的因素的权重的重要性次序的权值。它可以归结为计算判断矩阵的最大特征值及其所对应的特征向量, 每个元素所对应的特征向量的分值, 就是该元素对于上层有关元素的重要性单排序权值。
为检验矩阵的一致性性, 需要计算它的一致性指标CI, CI= (λmax-n) /n-1。其中n为判断矩阵的阶数, λmax为最大特征根值。显然当判断矩阵具有完全一致性时, CI=0。λmax-n越大, CI越大, 矩阵的一致性越差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性, 需要将CI与平均随机一致性指标RI (平均随机一致性指标RI (Random Index) 是随机生成的倒对称矩阵的CI值的平均数) 进行比较, 他们之比称为随机一致性比率, 记为C R。当随机一致性比率CR=CI/RI<0.1时, 认为判断矩阵的一致性是可以接受的, 否则就需要对判断矩阵作适当修正。
参考文献
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