教师技术职务聘任书

2024-10-19

教师技术职务聘任书（共11篇）

1.教师技术职务聘任书篇一

教师专业技术职务聘任量化评分细则

讨论稿反馈意见汇总

中小于2013年12月12日召开村级校长会，在校长会上组织学习了教师专业技术职务聘任量化评分细则（讨论稿），随后，各校组织教师进行了学习与讨论，并于12月19日召开专题班子会，现特将反馈意见汇总如下：

1、关于教龄加分：部分学校认为教龄加分偏低，建议适当提高。

2、关于职务加分：大部分学校认为校长工作非常辛苦，每年1分的职务加分，相对偏少，建议适当提高。同时，有一个学校建议只要曾经任过职的要加分。

3、关于教学成果：有极个别学校认为倒数第一、第二名且平均分与第一名拉开十分以上的科任不要扣分。

4、关于发表论文与新闻报道：部分学校建议控制总分与单项分值，并要防止造假现象出现。

5、关于考核优秀加分：有一个学校认为考核优秀加2分，合格应该加1.5分。

6、关于老龄加分：有部分学校认为老龄加分应扩大面积，也有学校认为老龄加分应该取消，因为不是每年都进行聘任，不公平。

7、建议对符合聘任人员进行公示，以示透明。个别学校建议边远山区教师加分恢复

古市镇中心小学

2013-12-19

2.教师技术职务聘任书篇二

关键词：职务聘任,高校教师,专业发展

教育是国家之根本, 教师是学校之根本。要提高教育的质量必须先提高教师的质量。《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》提出加强教师队伍建设, 建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平。高校教师作为教育任务的承担者, 具有教学、科研和服务社会的专业职能。国家需要人才, 高校需要高质量的教育人才。教师作为高校重要的人力资源, 其专业素质的发展程度深受学校职务管理制度的影响。

高校教师职务管理制度的历史演变

建国初期, 我国高校基本上沿用旧的教师职务管理制度———任命制。高校教师的职务分为教授、副教授、讲师和助教四级, 教师的职务与工资待遇等密切挂钩, 教师职务的确定有人数限制、由行政领导任命或向上级部门报批。1977~1983年, 高校教师职务管理制度改为评定制, 教师的职务只是一种荣誉性的学术称号, 教师的职务不与工资待遇挂钩, 可终身拥有, 但在职务评定过程中按人设岗、论资排辈现象比较严重。1986~1999年实行聘任制, 高校教师职务由行政领导评定聘任, 此时高校教师职务有任期、人数限制, 有职责要求, 在职务任期内与相应的职务工资待遇挂钩。2000年以来, 高校教师职务实行岗位管理制, 教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系, 为便于教师接受, 在原来的教授、副教授、讲师和助教四级的基础上各自划分了不同的岗位等级, 共13个等级。

纵览高校教师职务管理的历史演变进程, 不难看出, 高校教师这一职业不再是铁饭碗, 正在向普通劳动者过渡, 教师职业不再是稳定的职业。正如我国高校学生就业制度先后经历过国家统招统分、双向选择到自主择业一样, 伴随1998年后高校的扩招, 高校教师的人数也在不断增加以适应持续增加的学生人数, 国家对于高校的拨款远不能补偿支出的巨大增长, 减员增效势在必行。目前, 高校教师职务岗位聘任制度的实施也是基于增加效能、减少成本的考虑, 所以岗位聘任制度的实行是形势使然、势在必行, 不过是进程快慢的问题而已。

高校教师的职业特点和存在的问题

无论教师的职务管理制度如何改变, 高校教师职业都有其自身稳定的特点。高校具有教学、科研和服务社会三大功能, 归结到每个教师的身上也是教学、科研和服务社会三职责并重。高校教师的职业具有如下几个特点:

(一) 教学和科研隐性工作量大

教师教学是一个知识的输出过程, 面对的学生思想、情绪、趣味各不相同, 教师授课的方法、引用的案例、授课准备都必须因人而异, 不能千篇一律。教师授课过后还要批阅大量的学生作业, 掌握学生的学习情况, 如果还要逐一地写评语, 在目前的大班授课情况下少则60本作业, 多则80本作业, 批阅作业的工作量是很大的。还有, 不定时的教学大纲修订、学生的补考、毕业考等的出试卷、阅卷, 都是不计算工作量的。可见, 教师的隐性工作量很大。

教师的科研是汲取知识、创造知识的输入过程, 包括写论文、著书、搞课题等, 能够提高自身的业务素质, 需要付出巨大的精力和时间来完成, 但在计算工作量时是按成果计量的。没有成果就没有科研的职务管理制度引导着教师的专业发展观。

(二) 教师的劳动独立性强, 各自为战

教学包括教师的教和学生的学。每个教师忙于教学, 在课堂45分钟里各自为战、劳动独立性强。学校把某一门课程的教学任务派给了教师, 那么所有与之相关的订教材、判作业、实训、出试卷、录入成绩、装订试卷等工作就全交给了教师。每个教师在自己的课程内教学, 付出了多少精力, 相互之间无法比较和评价。

教师搞科研是自己的事, 会不会做, 怎样进行, 无人关心。每个教师在职务聘任的论文数量指挥棒下, 只图数量, 不重质量。大家都在积极地发论文, 为职务聘任做准备, 甚至不惜学术造假。

学校和各系部无法有效掌握教师的教学和科研进程及质量, 教师独立教学、独立做科研的特点成为教师之间难以互相评价绩效的一个原因。学校只在教学时间、教学课时上严格管理教师, 但教学的质量怎样、过程如何、效率怎样、原因何在、如何改进教学质量方面关注不够。对于教师发表的论文不重质量重数量, 影响了教师的教学和科研热情。

(三) 教师的劳动投入高、自觉性要求高, 见效慢

所有高校教师都是高学历者, 其劳动是高级脑力劳动, 且育人工作是一个系统工程, 教师在生活中接收信息都可能作为教学材料, 而并非一本书所能涵盖。教师除了完成教学本职工作外, 应该有时间从事科学研究。教学和科研是教师工作的两个重点, 而人的时间和精力毕竟有限, 在教学上花的时间多了, 科研就没有多少精力了, 反之亦然。不管怎样, 教师这个职业要求教师不断地学习充实自己才能更好地服务于教学和科研。无需学校的督促, 在每次的教学中, 面对每一名年轻学子, 教师都会自觉自主地学习、充电, 以不断跟上时代的步伐, 要不然都无法站在讲台上给学生讲课。所以, 教师职业要求有高投入、高自觉性的特点。育人非一日之功, 见效也慢, 在职务聘任时教学不被看重大概源于此。

职务聘任制背景下高校教师的专业发展对策

高校教师是一群不断自觉自主学习和创造的知识分子, 是高校赖以发展的源泉。高校的职务管理制度引导和影响着高校教师的思想和行为, 进而制约着高校教师的专业发展。我国自建国初到现在先后四次改革教师职务管理制度, 都具有学术鉴定分级、激励管理、价值引导的功能。由于国家层面的法律保障缺失及教师本身的抵制, 目前的职务聘任岗位管理制度进展并不顺利。但不管怎样, “竞争上岗, 择优聘用”、“动态管理、能上能下”的思想是大势所趋。在职务聘任岗位管理制度下, 遵照《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》的方针, 必须采取措施促进教师的专业发展。

(一) 学校层面

学校是教师赖以存在的组织, 学校方面要为教师专业发展提供条件和帮助。

职位相对稳定教师的专业发展主要指教师个体专业素质的发展, 包括教学能力、学术能力和师德水平。高校教师的专业发展需要时间和实践的积淀, 这就要求高校教师职业具有相对稳定性, 在职业稳定的基础上, 教师才能心无旁骛地专心从事教学和科研。

增强危机感, 鼓励竞争高校教师就其本质而言, 只是一种职业。职业是能够带来生活来源的主要工作。职业危机感固然令人不爽, 但却能激发并增强与之共存的竞争意识。高校教师危机和竞争意识增强能改变“干好干坏一个样”的状况, 制定合理的薪酬制度, 拉开档次, 使高校内形成积极上进的教学和科研氛围。

改变教育评价方式, 促进教师专业发展教学和科研是教师的职责, 但人的精力有限, 在二者之间寻求平衡似乎很难做到。教授这个称呼对每个教师都很受用, 是每个教师为之奋斗的目标。但教授可以不必是学术型的教授。高校教师个人有的侧重教学, 有的侧重科研, 没有必要也不可能对所有专业、所有课程的所有教师都采用同样一个评价标准, 应该让教师能够自主多元发展。只要在教学、科研方面有改进, 就值得鼓励。

建立教师评价信息库教师的贡献如何, 学校要有第一手资料。所以, 学校完全有必要为教师建立评价信息库, 平时注重收集教师的各种信息, 包括教学业绩、科研成果等, 让教师可以看到自己和别人的业绩并作出比较, 找出差距, 从而激励教师更勤勉于本职工作, 也便于学校考核评价教师绩效。进行这种过程性评价比结果性评价更有利于管理和激励高效教师, 也省去了教师评定职称时提供各种参评资料的麻烦。

建立教学、科研引领制度毋庸置疑, 科研和教学能够相互促进, 每个教师在刚开始搞教学和科研时都会遇到种种难题, 这时有前辈做引领和指导, 必将事半功倍。所以, 搞教学做科研要老教师带新教师, 形成制度保留下来, 而不是让新教师自行闯荡, 无人管理、无人指导。总之, 学校要为新教师的专业发展牵线搭桥。这样, 老教师有经验和资格, 新教师有创新和勇气, 互相学习借鉴, 新老结合, 必将促进每个教师的专业发展。

(二) 教师层面

教师作为教育人的人, 必须与时俱进、终身学习。从《全国教育人才发展中长期规划 (2010—2020年) 》来看, 国家要实施“教育人才优先发展”、“吸引优秀人才长期从教终身从教”、“促进教师潜心教书育人”等政策, 显现了国家发展教育的力度和决心, 高校教师的机遇和挑战并存。

教师要自主规划专业发展选择了教师职业, 就要在学校的制度和国家的政策引导下, 制定教师个人的专业发展规划, 并制定进度和进行过程控制, 有目标、有步骤地发展自己的教学能力, 提高学术水平。

在课程体系内积极开新课教师要研究专业内的课程体系, 统观全局, 逐步在本专业内掌握各门课程、各种知识的相通和关联之处。用联系和俯瞰的眼光来看待和讲授自己的专业课程, 从业务方面提升自己的教学水平和眼界, 从而有助于学生的学习。

功夫在教学外教师的教学不仅局限在课堂上, 其教学准备和教学后的反思, 可以延伸到生活中的各个方面和各个时刻。生活中事事皆学问, 只要教师肯花心思, 都可以引用到教学中来, 成为教学材料。另外, 教师要抬眼看世界, 看看别人都在干什么, 怎样做的, 自己有没有可能借鉴。因此, 教师还要研究学术, 教学和科研兼修, 促进自身的专业发展。

职务聘任给教师敲响了警钟, 国家政策为教师指明了方向, 教师自己有争取上进的豪情, 也有缓聘、落聘的忧虑。在机遇和挑战面前, 教师必须不断提升自己的专业素质, 争取主动权。

参考文献

[1]李子江.我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望[J].大学教育科学, 2010 (4) .

[2]陶勤.高校教师职务聘任制改革抉择思考[J].江西金融职工大学学报, 2010, 23 (5) .

[3]叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨:一个制度分析的视角[J].黑龙江高教研究, 2009 (9) .

[4]刘玉.论高校教师文化与高校教师专业发展的关系[J].赤峰学院学报 (自然科学版) , 2012, 28 (3) .

[5]陈曦.新形势下高校教师专业发展与高等教育质量提升——第八届两岸高等教育学术研讨会综述[J].复旦教育论坛, 2012, 10 (1) .

3.教师技术职务聘任书篇三

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。

根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。

在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。

4.教师技术职务聘任书篇四

考评实施方案

为结合上级部门进一步深化人事制度改革，加强专业技术人员队伍建设和管理，切实作号我校2010年小学教师专业技术人员工作岗位职务的聘任工作，充分调动和发挥我校广大教师为教育事业服务的积极性和创造性、不断提高政治思想觉悟、文化业务水平和履行职责的能力，从而有效地增大聘任的透明度、公信度、完善教师专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，真正做到“优胜劣汰”、确保教师职务聘任工作的水平、公正实施。根据上级相关文件精神并结合我校实际情况，特制定本实施方案就。

一、指导思想

以中央、省、地、风景区组织和人事部门的人事制度改革相关文件精神为指导和依据，按照评聘分开、综合考评、择优聘任和公平、公开、公正的原则，度对教师德、能、绩和民主评议五个方面的进行综合评定，依据考核结果进行聘任。以挖掘潜力、彰显能力、提高效益、激发活力为目的，努力营造教师能进能出、工资能高能低的奖勤罚懒的竞争氛围，从而形成多劳多得、少劳少得、不劳不得、积极、健康的工作局面，最终实现做人民满意的教师，办人民满意的教育。

二、成立我校专业技术职务聘任工作考评领导小组组长：万廷良副组长：章娜

成员：付顺华

徐雷付兴凯王琴熊艳考评领导小组下设办公室，由章娜同志具体负责相关业务工作。

三、考评聘任的基本原则

1、坚持德、能、勤、绩和师德师风一票否决的原则。

2、坚持公平、公正、公开、择优原则，实行竞争聘任和择优聘任的原则。

3、坚持定性相结合的原则。

4、坚持以教育教学业绩为主要依据的原则。

5、坚持职岗相符，职级相符的原则。

四、考评范围

我校各级各类专业技术待聘人员。

五、参聘人员的基本条件

1、认真学习党和国家的教育方针政策，遵纪守法，服从领导，团结同志，勤奋敬业，积极创新；

2、身体健康，能坚持教育教学工作，承担规定的教学工作，工作量饱满；

3、具备受聘岗位相应的专业技术职务资格，并能履行相应岗位职责；

4、学以致用，敬业爱岗，乐意接受岗位任务；

5、参聘人员必须为各校在编人员，且考核和任职期内绩效考核为合格等次以上。

六、考评聘任程序

1、宣传学习，成立机构，制定方案】

我校成立教师专业技术职务聘任考评领导小组，考评小组在应上级相关文件精神及征求全校教师的意见下，制定了<<百里杜鹃普底乡在拱小学教师专业技术职务聘任考评实施方案>>，并经教代会通过后组织实施。

2、公布职数，个人申报。

根据百里杜鹃人事局、教育局及中心校下达我校的设岗数及设岗比例，公开本应聘岗位数。具有专业技术资格的人员向考评小组提供申请，提供相关材料。

（1）按照我校的岗位设置和任职条件，提供书面申请；

（2）提供任现职务以来本人（近五年）德、能、勤、绩等方面获奖证明材料；

（3）提交本人学历证书、专业技术职务资格证书原件。

3、资格审查，考评公示。

（1）专业技术职务聘任考评领导小组审查证件、证书真实去情况。

（2）专业技术职务平人考评领导小组对专业技术人员工作进行评价赋分、统计，并对每人的积分进行审查、汇总、排序、审定。（3）公示积分排序结果，结合我校岗位设置情况从高分到低分择优推荐，报教育局审批后聘任。

七、考评细则

采取量化考核和质性考评相结合的原则，按得分先后一次排序获得聘任资格，教师得分=量化考核得分+质性评价得分

（一）量化考核内容及计分标准

1、任职年限

根据专业技术人员取得资格年限计分。每年计1分，即：2010—发证时间。

2、学历本科计5分，专科计3分。

3、职务

近5年以来担任（兼职）管理职务确定。计分时只按最高职务计分，不重复计分

A、班主任：每学年计1分； B、教研组长：每学年计1分； C、行政管理人员：每学年计2分。

说明：在外校担任班主任或其他教学业务工作的，由所在学校提供相关资质证明，学校进行核查落实。

4、教育教学荣誉

包括各级各类先进教先进教育工作者、教学能手、骨干教师等荣誉称号。

获得省级、地级、县级、乡级荣誉的分别加2分、1.5分、1分、0.5分。

5、教育教学论文发表

国家级计2分、省级计1.5分、地级计1分、县级计0.5分。

6、教育教学获奖

国家级：一等奖2分

二等奖1.5分

三等奖1分省

级：一等奖1.5分

二等奖1分

三等奖0.8分地

级:一等奖1分

二等奖0.8分

三等奖0.5分县

级：一等奖0.8分

二等奖0.5分

三等奖0.3分

7、课件制作

国家级：一等奖2分

二等奖1.5分

三等奖1分省

级：一等奖1.5分

二等奖1分

三等奖0.8分地

级:一等奖1分

二等奖0.8分

三等奖0.5分县

级：一等奖0.8分

二等奖0.5分

三等奖0.3分说明：

（1）所有荣誉必须是政府职能部门和教学业务部门的表彰。

（2）教育教学论文的发表及获奖、课件制作必须是在教育行政不门或教育业务主管部门（教科所、教研室、教育学会）组织的评选活动中发表或获奖，签章为教育行政部门或教育业务主管部门（教科所、教研室、教育学会）。

（3）所有荣誉相同级别取最高分进行统计，不重复计算。

（4）所有荣誉计分时间为近5年。

（二）质性考评考核内容及计分标准

质性评价主要从参聘教师近3年的政治思想表现、出勤情况和业务能力进行考评。

1、政治思想表现（20）考核内容：

A、品德良好、作风端正、爱岗敬业，教书育人、为人师表。

B、工作态度端正、工作认真负责，按时保质保量完成工作任务，完成效果好。

C、教学常规为完成较好，教学成绩突出，工作积极上进，重视自身的专业发展。

D、大局意识强，服从工作安排，积极参加学校活动。E、同时团结协助，和谐相处。

F、遵守学校各项规章制度，各方面表现良好。评价办法：

由学校各部门提供相关材料，如考勤记载，常规考核记载、师德师风考核记录、考核记录等相关材料。考核小组综合评价定级：其中A级20分；B级19分；C级18分。

2、出勤情况（10）

由教导处提供教师近3年的考勤情况，考核实行扣分制，根据参聘教师近3年的考勤情况扣分，直至该项扣完为止。教师得分=10-考勤扣分。

A、能坚守岗位，承担学校分配的工作任务，完成任务不扣分。

B、因病请教累计一月扣1分（住院治疗及住院后1月不扣分）

C、因事请假累计1周扣1分 D、旷职1天扣1分

3、业务能力测评（20）（1）工作总结（10）

考评小组根据教师的工作总结，各项工作表现和主要业绩（获奖证件）等材料予以综合评分定级。其中A级10分，B级9.5分，C级9分。

（2）说课（10）

考评小组根据教师所任科目，临时制定教材内容参评教师现场备课、说课，考评小组根据参聘教师的说课情况予以综合评分。其中A级9分，B级8.5分,C级8分。

（三）考评罚则

有下列情况之一者扣10分，若有多项违反情况累计计分。

1、违反学校规章屡教不改者；

2、累计旷工15天及以上者或无故迟到或早退20次以上者（以计算）；

3、乱订资料（或强行学生推销资料）、乱办证、乱收费造成严重影响的；

4、向学生或学生家长索要钱物查证属实者；体罚或变相体罚学生查证属实者；

5、发生重特大安全事故责任人。

说明：在积分相同的情况下，按下列条件一次排序。

1、教育教学荣誉较高者

2、担任行政职务较高者、担任职务较多者；

3、学历较高者；

4、取得专业技术职务较早者；八、相关要求

1、参聘人员要保持良好的心理状态，必须严守工作岗位，尽职尽责做好本职工作，不闹情绪，积极工作，为职务聘任工作创造条件。

2、参聘人员提供的佐证材料原件（文件）和复印件必须真实，遵守工作纪律和工作程序，对提供假材料者，一经查实，取消聘任资格。

3、考评领导小组成员必须对工作认真负责，对徇私舞弊者，学校取消其资格，并根据相关规定追究责任。

4、整个考评过程由考评领导小组成员予以指导和监督。

九、拟设置岗位情况

本单位为事业单位全额拨款，单位核定编制21人，实有人数29人。专业技术人员总数29人（其中1人兼任校长，中级14人，聘任11人，未聘3人；初级聘任15人）。其中管理岗位2个，占10%；专业技术岗位19人，占总岗位数90%，主体岗位是专业技术岗位，占岗位数量的90%。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

总数2个占单位岗位设置总量的10%。为九级职员岗位，单位领导岗位2个。名称是普底乡在拱小学校长1名，普底乡在拱小学副校长1名。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

1、副高级专业技术岗位1个，占专业技术岗位比例10%，七级岗位1个，占副高级岗位比例100%。

2、中级专业技术岗位7个，占专业技术岗位比列37%。其中八级岗位2个，占中级岗位比例29%；九级岗位3个，占中级岗位比例42%；十级岗位2个，占中级岗位比列29%。

3、初级专业技术岗位11个，占专业技术岗位比例58%。其中：十一级岗位5个，占初级岗位45％，十二级岗位6个，占初级岗位比例55％。

百里杜鹃普底乡在拱小学

5.教师技术职务聘任书篇五

为了公正合理地做好2011年小学高级教师岗位职务聘任工作，充分调动和发挥我镇教师为教育事业服务的积极性和创造性，激励教师不断提高政治思想觉悟、文化业务水平和履行职责的能力，增大聘任的透明度，根据南通市人事局《南通市实行专业技术职称评聘分开的试行意见》（通人职[2001]62号）、《关于我市教育系统专业技术人员岗位设置和管理工作的实施意见》（海教人[2006]13号）、海门市教育局《关于转发南通市教育局〈2011年南通市中小学教师专业技术资格评审工作的意见〉的通知》、《2011年南通市小学教师专业技术资格评审工作意见》等文件精神，结合我校的实际情况，特制定本方案。

一．成立领导组

组长：陆娟娟

成员：印建国、姜浩、黄忠达、王江生、黄永娟、苏建冲、姜志英、王思杰、徐明、陆飞、黄莉娟。

二．竞聘对象、原则、名额

1．竞聘对象：2010年评为小学高级技术职务的3位教师。（王琛、季海燕、顾菁）

2．竞聘原则：在核准的设岗方案和结构比例内，按照德才兼备、公开、公平、择优的原则，通过竞争上岗的方式进行。

3．竞聘名额：我镇现有的小学高级教师空岗数为1人（经海门市人事局职称科、工资科核准）。

三．竞聘办法

1．竟聘者向领导组递交任小学一级教师以来的述职材料。

2．领导组审核述职材料。

3．竞聘者用经审核的材料在全镇教师中进行公开述职。

4．进行民主测评。

⑴测评权重为：

A．领导组测评：30%。

B．同行测评：70%（校内60%，校外40%）。

⑵测评要求：

A．测评采用等级制。A、100分；B、80分。

B．对被测评对象综合等第只能选择A或B其中的一项打“√”，每张测评表中的A类1人，B类2人，否则无效。

5．确认聘任对象：

按得分高低确认第一位为聘任对象，如遇得分相同，按以下原则处理：（1）二档优先于三档；（2）教龄长的优先；（3）年龄长的优先。余下2位在今后有空岗的情况下按得分多少优先聘任。

四．日程安排

1．3月12日公布海门镇中心小学小学高级教师岗位职务聘任实施意见，各校征求意见（截止下午一点）。

2．3月12日晚前竞聘者向领导组递交述职材料（交中心校长室）。

3．3月13日下午四点半，召开全体教师大会，按方案述职并进行民主测评、汇总、确认聘任对象，并办理相关聘任手续。

6.教师技术职务聘任书篇六

各小学、幼儿园：

根据南教综［2010］89号文关于印发《南安市教育系统事业单位岗位设置管理实施意见（试行）的通知》精神，为做好我校岗位设置管理实施工作，加强岗位职数管理工作，现将小学高级教师职务聘任的有关工作通知如下：

一、申报对象：已确认小高任职资格，尚未聘任的对象。

二、申报时间：截止2月26日，逾期将视为自动弃权。（星期六照常上班）

三、考核时间：2月27日上午8：30核对材料；2月28日上午8：30进行现

场论文及信息技术考试。个人述职应提供书面材料。

四、积分依据：经教代会通过的《水头中心学校专业技术职务聘任量化积分方

案》。

五、聘任职数：本次拟聘任小高职数28人。

六、未尽事宜由中心校小高职务聘任工作领导小组负责解释。

水头中心学校

7.专业技术职务(职称)聘任办法篇七

为做好公司专业技术人员管理工作，畅通专业技术晋升通道，充分调动专业技术人员工作的主动性和积极性，保证企业先进技术水平，特制定本办法。

一、等级划分

专业技术职务（职称）分为三等级，即：高级专业技术职务（职称）、中级专业技术职务（职称）、初级专业技术职务（职称），其中初级专业技术职务(职称)分为助理级和员级两个档次。

二、聘任条件

(一)所聘任专业技术职务（职称）必须与现任技术岗位相对应；

(二)应具有较强的工作责任心，并能在所从事技术岗位上独当一面；

(三)具有国家承认的相关专业技术职称资格证书并通过公司人力资源部认证；

(四)无证书原件或其他有效证明不全者将一律不予聘用。

二、组织工作

(一)各二级单位自行组织本单位专业技术职务（职称）聘任及发文工作，职能部门专业技术职务（职称）聘任及发文工作由我部组织实施。聘任职务必须与现任技术岗位相一致；

(二)聘任工作必须符合各单位工作开展实际要求，各聘任单位可以依据工作需要调整技术职务（职称）聘任等级，但调整范围仅限于高职低聘。

三、聘任周期

专业技术职务人员任期为三年，各聘任单位须在当前任期截止日期前十个工作日内完成下一任期内专业技术职务（职称）聘任工作，并报送我部存档备案。

四、相关待遇

(一)已发文聘任的专业技术人员岗位技能津贴标准按照是否从事一线生产制定，其中一线生产专业技术人员岗位技能津贴标准为：高级技术职务（职称）岗位350元/月，中级技术职务(职称)岗位200元/月，初级技术职务（职称）岗位助理级100元/月、员级80元/月；非一线生产专业技术人员岗位技能津贴标准为：高级技术职务（职称）岗位300元/月，中级技术职务(职称)岗位150元/月，初级技术职务（职称）岗位助理级80元/月，员级60元/月；

(二)原工资方案中包含专业技术职务（职称）人员岗位技能津贴的单位，不再享受此办法规定技能津贴；

(三)聘期内因岗位变动或其他原因不再担任与专业技术职称相应技术职务（职称），自不担任相应技术职务（职称）次月起停止发放技能津贴；

(四)中层管理人员不纳入岗位技能津贴享受范畴。

五、有以下情形之一，应予以解聘：

(一)考核连续两年不合格；

(二)不服从工作安排；

(三)受党纪、政纪处分；

(四)触犯国家法律，被执法机关立案审查；

8.教师技术职务聘任书篇八

为了进一步深化职称改革，改进技术职务评聘制度，打破专业技术职务聘任终身制，引入竞争激励机制，使职称工作与建立社会主义市场经济体制、与基础教育课程改革相适应，为我市整体性人才资源开发，经济建设和社会发展服务。根据龙岩市人民政府龙政„2000‟综105号•龙岩市人民政府关于印发†龙岩市开展专业技术职务评聘分开竞争上岗暂行规定‡的通知‣精神，结合我市教育的实际，特制定•龙岩市中小学（幼儿园）教师职务聘任评价标准‣如下：

一、竞聘基本条件：

竞聘人员必须拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，热爱祖国，遵纪守法，恪守职业道德，钻研业务，热爱本职工作，积极参与基础教育课程改革实践，为改革开放，建设中国特色的社会主义积极奉献。

根据龙岩市人民政府龙政„2000‟综105号文件规定，下列人员暂不参加竞聘：

1.违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策或违反四项基本原则，情节严重者；

2.受到刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在立案审查人员；

3.刑满释放、劳动教养期满后在专业技术岗位工作未满一年的人员；

4.受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；

5.工作严重失职、渎职、造成重大技术责任事故，或严重违反•中小学教师职业道德规范‣，体罚或变相体罚学生，影响很坏，群众意见很大者；

6.违反计划生育政策，处理期未满者； 7.上考核不合格或未参加考核人员； 8.连续病休一年（含一年）以上或擅自离岗不在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；

9.因停薪留职、借调或单位内部工作变动等原因，脱离现专业技术岗位的人员；

10.从县外调入，考察期未满3个月的人员。

二、学历与资历（本项不封顶）

（一）学历：

中学教师学历不达标得3分；不达标但取得初中专业合格证（含免试对象得4分）；专科毕业得5分；本科毕业得6分；研究生以上毕业得7分；

小学（含幼儿园，下同）教师学历不达标得3分；不达标但取得小学专业合格证（含免试对象得4分）；中专毕业或68年前（含68年）高中毕业得5分；专科毕业得6分；本科以上毕业得7分。后学历必须与所从事的专业相同或相近。﹙二﹚资历: 1.教龄每年0.4分，非教龄的工龄（按实年计算）每年0.2分；

2.职称：具备高级任职资格计3分，每聘任一年加0.4分；具备中级任职资格得2分，每聘任一年加0.3分；聘任不足一年的，按月折算。

说明：教龄分与非教龄的工龄分可累计，但不重复计分；从机关分流到中小学校的人员，机关工龄按教龄计分；就低竞聘时资格分可就高计算，同时高一级任职分与低一级任职分亦可合并计算。同一级竞聘时，低一级任职分不能计算；考核不合格的，当任职分按零分计算。

三、出勤情况：6分

1.近三学年，准时上下班，出满勤者得6分； 2.病假：每天扣0.05分（因公受伤及法定假期除外）。不可抗拒的重大疾病三个月、当年男满50周岁（女满45周岁）及以上的教师累计满一个月，其它教师累计满半个月后开始扣分；

3．事假：每学年超过五天开始扣分，每天扣0.2分（法定假期除外）；

4.旷课：每节扣1分；

5.学校规定的活动（政治学习、教研组（年段）会议、活动及其它集体活动），无故缺席每一次扣0.2分；

6.根据学校点名或抽查登记，每迟到或早退一次扣0.1分。

说明：以上扣分可累计，扣完本项分为止。

四、教育、教学工作情况：70分（以下各项均封顶）㈠教学工作情况：12分 1.课时量：10分

⑴专任教师标准周授课时数：高中教师8-14节；初中教师10-16节；小学教师14-22节。上述标准周授课时数的下限是以语文、数学课为基准确定的。学校应根据本校的实际情况，制订出每个学科、每个年级专任教师满工作量的周授课时数（凡担任高

三、初三毕业班原高考、中考科目的教师，兼任学校其他工作的教师，满工作量的标准可酌减）。

⑵任实职的校领导任课时数达同学科专任教师的1/3，其他实职的学校中层干部和因年龄切线退下领导岗位的原校领导任课时数达同学科专任教师的1/2，为满工作量。

⑶中心小学校级领导任教和听课节数相加完成下列标准可视为满工作量：校长（书籍）每学年60课时，副校长（副书记）每年80课时。

⑷幼儿园教师教学1天为1个工作日，专任教师每周任课不少于2.5个工作日；6个班以上（含6个班）幼儿园园长每周任课不少于0.5个工作日，副园长及6个班以下幼儿园园长每周任课不少于1个工作日。

近三学年，上述教师总的教学工作量达到满工作量要求并且完成学校规定的教师工作量得8分。平均每周超工作量1节（半个工作日）加0.5分，少1节（半个工作日）扣0.5分，10分扣完为止。

2.听课：2分

每学年完成学校规定的听课节数，并有听课笔记，经教务部门检查合格得2分。少1节扣0.5分，扣完为止。

㈡备课、编写教案情况：3分

1.每学期初能制定出所教学科的教学计划。认真备课，写好教案。能充分利用课程资源，丰富、发展教材，精心设计教、学活动，有特色，实用性强，教后注重反思、补充为优，得3分；

2.有备课、有写教案，但以教为主的为良，得2分； 3.备课欠认真，教案简单的为一般，得1分； 4.备课不认真，抄教案集，实用价值不大为差，酌情给0-0.5分。

㈢批改作业情况：3分

1.能根据教学内容和学生实际，布置作业，力求做到精选，适量，批改认真、及时，有日期，有针对性评语。学生作业整洁、规范，错误有纠正的为优，得3分；

2.有布置作业、及时批改，错误有纠正的为良，得2分； 3.没按教学内容及学生实际布置作业，或加重学生课业负担，作业批改不及时或有错误的为差，酌情给0-1分；

4.对不要求布置书面作业的学科教师，由学校酌情给分。

㈣授课情况：8分

1.准时上、下课，上好每节课，加强课堂教学的有效性，以学生为本，教学设计科学，讲授内容准确、生动，学生主动参与，教学过程安排合理，学生或听课老师评价好，得7-8分；

2.以上评价内容做得较好的得4-6分； 3.以上评级内容做得一般的得1-3分。㈤教学质量情况：15分

学校从学生知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观，创新精神与实践能力等方面，制定出细则，通过学校评价，教师评价（满分12分）；学生评价、家长评价（满分3分）等多种形式，定性与定量相结合，全面衡量。

㈥公开了教学情况：4分

1.三年来，完成学校规定的公开课教学任务，效果好得2分；

2.承担全省以上范围组织的公开课教学获好评者，一次得2分。

3.承担全市范围组织的公开课教学获好评者，一次得 1.5分。

4.承担全县范围组织的公开课教学获好评者，一次得1分。

5.承担校际范围组织的公开课教学获好评者，一次得0.5分。

近三年公开课教学分可累加。同一课题，多次开课取最高一级计分。

㈦专任教师或兼任党政管理工作的行政人员：15分 1.专任教师：15分（以下各项均封顶）⑴ 指导、培养学生获奖情况：3分

经学校推荐，指导、培养学生参加由教育主管部门主办或联办的。同年、同级、同类比赛取最高一人次计分，三年可累加。获奖学生的指导教师一般为一名，若超过1名，得分由指导教师平分。国家级一等奖得3分，省级一等奖得2.5分，市一等奖得2分，县一等奖得1.5分，校级一等奖得1分。

二、三等奖分别比一、二等奖降0.25分。

⑵ 班主任工作及其他工作4分（a、b只能选其一）a．近三学年，能认真履行班主任职责，班级班风良好，学生无违法违纪现象和安全责任事故，每学年得1.5分；

所任班主任的班级被评为校级以上（含校级）先进班级（或文明班级），一次奖1分。

b．中学：学校中层以上行政人员、年段长、少先队总辅导员，教师达三人以上的教研组长，百人以上寄宿生生活管理员，组织兴趣小组正常开展课外活动的体育、音乐、美术教师，从事电教、实验、综合实践活动的教师，积极协助班主任工作的教师及兼任学校其他工作的教师（根据工作量的大小，由学校确定对象）。

小学：完小校领导及中心小学校中层以上行政人员、年段长，五十人以上寄宿生的生活管理员，教师达三人以上的教研组长，组织兴趣小组正常开展课外活动的体育、音乐、美术教师，从事综合实践活动的教师，积极协助班主任工作的教师及兼任学校其他工作的教师（根据工作量的大小，由学校确定对象）。

上述人员能全面履行岗位职责，完成工作任务，师生反映好，每学年得0.5分。经学校考核，成绩突出者每学年加0.5-1分。

⑶ 承担课外活动和其他活动情况：2分

经学校批准，组织学生参加课外活动，承担指导一个以上兴趣小组活动，有任务、计划、总结。活动正常，培养学生兴趣，发展个性特长，成绩显著得1-2分。体育、音乐、美术教师已在“组织兴趣小组正常开展课外活动”这个项目得过分，此项不再重复积分。

⑷ 辅导、转化后进生情况：6分

a．学期初定出转化对象，报学校备案，有转化措施、工作记录及总结，转化效果好的，每学年得2分。

b．有做转化工作，但材料不完整，转化效果一般，每学年得0-1.5分。

c.有体罚或变相体罚学生现象，受学校以上批评，此项不得分。

2.兼任党政管理工作的中学、中心学校中层以上行政人员及完小校领导既可按上述专任教师的评价标准考核，也可按下列评价标准考核，但只能选其一。

⑴ 能认真履行岗位职责，做好党政管理工作，政策水平高，管理能力强、工作实绩显著的，为一等，得15分；

⑵ 能履行岗位职责，政策水平高，管理能力较强，取得一定成绩，为二等，得分比中级以上专任教师，此项平均分多20%。

⑶ 能履行岗位职责，为三等，得中级以上专任教师此项平均分。

⑷ 因渎职造成学校或部门工作出现较大失误，教工意见多，视情扣分，直至该项不给分。一、二、三等人数分别控制在中学、中心学校中层以上行政人员及完小校领导人数的20%、50%、30%以内。每学年，学校必须对以上每位人员进行考核，确定等级。竞争上岗时，以三学年平均等级计分。

㈧指导培养教师情况：5分 a.以老带新的指导教师（有聘书或学校备案），能较好地履行指导教师职责，制订培养计划、措施，使受培养的教师达到学校规定的要求，每学年得1分；

b.承担指导实习（见习）教师进行教学活动，并获得好评，有聘书或教务处认定的，得0.5分。

c.所培养的教师在国家级、省级、市级、县级课堂教学评优活动中获奖，指导教师分别得4、3、2、1分。

d.在县（市、区）级以上教育教学研讨会上举办个人讲座，介绍教育教学经验，反映效果好的，每场得1分，校级每场0.5分。

㈨教研教改工作：5分

1.积极参加教研组、备课组举行的各项教研活动，能主动与同事进行交流、研讨，表现好，每学年得1.5分；

2.承担校级教研、课研项目，有较完备的材料，取得一定成效的，加0.5分。

3.承担县（市、区）级以上教研、课研项目，并取得一定成效，有经验总结的，加0.5分，获结题证书或验收合格的再加0.5分。

五、考核：5.5分

近三年来，考核均为合格得5分；有一年以上考核优秀，其余考核均为合格得5.5分；三年中有一次考核不合格的该项按零分计算。

六、继续教育：4分

根据专业技术人员继续教育政策规定，三年内能参加组织调训和自觉完成自学学时的，得4分.达不到者按比例扣分。无故不参加组织调训者，此项不得分。

七、撰写发表教育教学经验总结、论文、论著等情况：5分

近三学年，联系所从事的教育教学工作，限独立撰写或第一作者，同一内容的文章、论著在不同刊物上发表，只可就高计分。只限三篇计分，由教师自选。

1.在国家CN级本学科学术杂志上发表，每篇5分； 2.在省CN级权威性学术杂志上发表，每篇4分； 3.在CN级教育刊物（增刊号除外）发表、字数在一千字以上，或在正式出版社出版的专著、教材（练习册除外）5万字以上的，每篇（部）得3分；

4.省级汇编（含非教育刊物或增刊号的CN及有书号的文章）每篇分别得2.5分。

5．市级汇编，每篇得2分。

6.县（市、区）级汇编，每篇得1.5分。7.校级汇编，每篇得1分。

八、个人获奖情况：3分

1.获省、部级以上党委、政府（含省教育厅、人事厅联合表彰）综合性表彰者，得3分。2.获地厅级党委政府综合性表彰者，得2.5分.3.获县处级党委、政府综合性表彰者，得2分.4.获乡镇党委、政府综合性表彰者，得1.5分。5.获校级综合性表彰者，得1分。

说明：1.综合性表彰指优秀教师、先进教育工作者、劳动模范、“五一”劳动奖章获得者。获县级以上（含县级）教育主管部门或与其它部门联合表彰的教育、教学方面的单项奖按同级综合性表彰的一半计分。

2.同、同项多级表彰，均不重复计分，只取最高分。

九、2000年以后，经国家、省、市三级培训获证书的骨干教师，国家级、省级、市级分别得1.5分、1分、0.5分。此项2005年9月1日以后另行修改。

十、综合评价情况：5分

根据竞聘教师近三学年来的政治思想表现、育人工作、教学工作、完成学校安排的任务（包括上述评价标准中没体分值的其它经常性、临时性、突出性等工作）、团结协作精神等方面进行综合评价，由学校制定具体的考核办法。

十一、附则：

1.评价标准除第二项不封顶外，第三至十项得分实行封顶，不计负分。

2.各学校（中学以学校为单位，小学以完小为单位，初小由中心学校确定就近与完小合为一个单位）应根据本评价标准，制定出符合学校实际、操作性强的实施细则，经教代会或教职工大会获三分之二以上多数通过，报同级教育职改部门审批，人事职改部门备案后实施。

3.评价标准中校级是指中学为学校，小学为中心学校（原学区）。

4.培养学生在国际奥林匹克竞赛获铜牌以上奖励，指导教师从获奖当年起，六年内，学校聘任其相应的任职资格。

5.竞聘教师得分必须不低于下列分数，学校才能聘任其为中级或高级职务。

完中，各县（市、区）实验小学，龙岩、长汀师范附小，松涛小学，各县（市、区）教师进修学校、督导室、教仪站，市普教室、督导室、教仪站的教师：80分；

初中，城关完、农村中小、市盲聋哑学校、各县（市、区）实验幼儿园、市直机关幼儿园的教师：72分；

农村完小、初小、其它幼儿园的教师：66分；教学点、单双人校的教师：60分。

6.从事教研、督导、电教、实验等工作的教师及幼儿园教师参照本标准执行，对其中的教育、教学工作情况，由学校（单位）根据各自的工作情况，制定出此项的具体评价标准。

9.哈尔滨学院专业技术职务聘任办法篇九

发布时间：2007-06-08 12:47:19.357

第一章总则

第一条为了深化岗位聘任工作改革，进一步完善专业技术职务聘任制度，逐步建立与

完善以竞争、流动为特征的用人制度和与工作能力、学术水平和实际贡献相适应的分配制度，逐步建立起竞争择优的用人机制，充分调动专业技术人员的积极性，根据《黑龙江省人事厅关于在我省高等学校进一步开展直接聘任有关问题的通知》（黑人发[2005]37号）文件精神，从2005年8月起，我校高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术人员实行学校直接聘任制度，不再参加全省统一任职资格评审。为做好我校专业技术职务直接聘任工作，结合我校实际，制定本实施办法。

第二条直接聘任工作遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变的原则，坚持走群众路线，充分发挥专业技术人员在聘任工作中的作用，保证专业技术人员的参与权、知情权和监督权，搞好岗位设置，明确岗位职责，加强聘任后的考核、管理，严格聘任标准、条件，完善聘任程序。

第三条本办法适用范围和对象是高教、科研、工程、实验、图书资料五个系列的专业技术人员。不在上述范围内的系列或专业由学校向省有关评委会等额推荐参评人员，经评审、审批获得相应职务任职资格后再行聘任。考试系列仍按国家有关规定执行。第四条聘任工作将实行“新人新办法，老人逐步按新办法过渡”的政策。学校首先在2004年之前（含2004年）已具有专业技术职务任职资格人员中开展聘任，然后再根据各部门的空岗情况进行补聘。对已取得专业技术职务任职资格而未能聘任人员，其原有资格予以承认，可以此参加有关学术、技术活动。

第五条学校每补聘工作，原则上与全省高级专业技术职务任职资格评审时间同步进行，并一次完成。

第二章岗位设置与结构比例

第六条专业技术职务岗位设置本着按需设岗、结构合理、总量控制、精简效能、重点扶持、动态管理的原则；同时，规定明确的岗位职责和任职条件，在定岗定编定员的基础上，以市人事局核定的岗位数额为基数，科学、合理地确定高、中、初级专业技术职务结构比例。正、副高级职务的比例分别为8%、40%；中、初级职务结构学校根据实际工作需要确定。具体方案见附件1：《哈尔滨学院专业技术职务岗位设置与管理办法》。

第七条按黑人发〔2004〕84号文件精神，国家批准的暂缓离退休人员；国家级、省级学科带头人不占本单位聘任职数。

第三章聘任条件和岗位职责

本章所规定的是岗位任职条件和履行的职责，各二级学院、图书馆、机关可在此基础上，结合学科、专业特点及本部门的实际情况制定实施细则。

第八条高校教师系列专业技术职务人员聘任形式及条件（含具有其他系列专业技术职务的专任教师）

一、同级聘任。同级聘任是指已取得的专业技术职务任职资格与聘任的专业技术职务一致。申请同级聘任人员应具备下列条件：

（一）基本情况

1、忠诚人民的教育事业，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，团结协作，严谨治学，遵守中华人民共和国宪法和法律，遵守学校的各项规章制度。

2、身心健康，能完成一个聘期的工作。

3、具有相应专业技术职务任职资格。

4、具有高等学校教师资格。

5、近四年来的年终考核均为合格以上。

（二）教学情况

1、对本学科及相关学科具有系统、坚实的理论基础和丰富的教学经验，长期在教学第一线工作，教学态度认真、严谨，教学经验丰富；积极投身教学改革，不断提高教学质量，教学成绩显著。

2、四年来的年平均课时量达到《黑龙江省高等学校教师系列中、高级专业技术职务任

职资格评审标准》中晋升本职务所规定的学时，即专业课教师的课时量平均每学年为144学时以上，基础课教师的课时量平均每学年为180学时以上，公共课教师的课时量平均每学年为216学时以上，从事行政党务工作的兼职教师每年需完成68学时以上；主讲的课程门数为两门以上。

3、四年来没有发生过严重的教学事故（参见《哈尔滨学院教学事故认定和处理办法的暂行规定》）。

4、四年来学校督导课堂教学评价没有出现1次D级或两次C级。

（三）科研情况

1、聘任正高职人员，近四年来科研成果应具备下列条件之二：

（1）独立或作为第一作者:在国家级刊物或全国核心期刊上发表学术论文2篇；或在《中国科技论文统计源期刊》和《中文社会科学引文索引》期刊上发表的学术论文3篇。

（2）参加编写正式出版的国家统编教材1部；或主编(主审)、副主编（前三名有效）正式出版的其他教材1部；或撰写正式出版的著作1部。

（3）作为课题负责人立项并完成1项省市级以上课题，或作为课题负责人完成1项并立项另一项省、市级及以上课题；或连续主持1项省、市级及以上课题。

（4）作为主要负责人获省、市级二等以上教学、科研成果奖1项。（5）获得专利1项。

（6）每年作一次全校性的学术讲座,或每年在非索引源期刊(省级以上刊物)或省级以上报刊上发表学术文章一篇。

2、聘任副高职的人员，近四年来科研成果应具备下列条件之二：

（1）独立或作为第一作者:在国家级刊物或全国核心期刊上发表学术论文1篇；或在《中国科技论文统计源期刊》和《中文社会科学引文索引》期刊上发表的学术论文2篇。

（2）参加编写正式出版的国家统编教材1部；或主编(主审)、副主编（前三名有效）正式出版的其他教材1部；或撰写正式出版的著作1部。

（3）作为课题负责人立项并完成1项校级及以上课题，或作为课题负责人完成1项并立项另一项校级及以上课题；或连续主持1项校级及以上课题。

（4）作为主要负责人获校级二等以上教学、科研成果奖1项。（5）获得专利1项。

（四）近四年来具备下列条件之一者应给予优先聘任：

1、国家级、省级名师；

2、国家、省模范教师，优秀教师；

3、国家、省精品课程负责人；

4、国家优秀教学成果奖获得者；

5、省优秀教学成果一等奖获得者。

近四年来具备下列条件之一者，在同等条件下应优先聘任：

1、省优秀教学成果二等奖获得者；

2、省精品课程主要成员；

3、校优秀教学成果一等奖主要获得者（排名第一）；

4、校教学优质奖一等奖获得者；

5、校精品课程负责人。

二、高职低聘。高职低聘是指聘任的专业技术职务低于取得的专业技术职务任职资格。有下列情况者可实行高职低聘：

1、达不到同级聘任所规定的基本情况和教学、科研情况的人员。

2、因本二级学院岗位数额有限，在申请同级聘任时落聘的人员。

3、近四年来年终考核有一次“不合格”，或发生严重的教学事故，或受到学校警告及以上处分的人员；不接受学校、二级学院安排的正常教学和科研工作，不参加正常的教育、教学活动，造成不良影响的人员。

4、四年来学校督导课堂教学评价有一次D级或两次C级。

三、低职高聘。低职高聘是指聘任的专业技术职务高于取得的任职资格。申请低职高聘人员应具备下列条件之二(其中第一条为必备项)：

（一）教授

1、基本情况和教学、科研情况都达到《黑龙江省专业技术职务任职资格评审标准》中破格晋升教授所规定的相应条件。

2、学院内本专业、本学科的重要骨干或学科带头人。

3、具有博士学位,且聘任副教授三年以上。

（二）副教授

1、基本情况和教学、科研情况都达到《黑龙江省专业技术职务任职资格评审标准》中破格晋升副教授所规定的相应条件。

2、学校从海外引进的取得博士学位人员，科研能力强，曾在国内外有影响的学术期刊发表高水平论文。

3、专业能力特别强，教学效果突出，业绩显著，教学岗位亟需的优秀讲师。

（三）低职高聘人员由二级学院在本单位岗位空缺情况下根据岗位需要申报，学校专业技术职务聘任委员会审定。第九条教学科研辅助人员的聘任形式及条件

一、范围：图书馆，各二级学院具有工程、实验和图书资料系列职务的人员。

二、聘任形式及条件

（一）同级聘任

1、基本情况

（1）忠诚人民的教育事业，具有良好的职业道德和敬业精神，遵守中华人民共和国法律和学校的各项规章制度。（2）具有扎实的基础知识、专业知识和较丰富的工作经验。

（3）积极参加学术活动，善于调查研究，能独立处理和解决工作中的技术疑难问题。（4）身心健康，能完成一个聘期的工作。（5）具有相应专业技术职务任职资格。

（6）近四年来每年的年终考核结果为合格以上。

2、科研情况

聘任正高职人员，近四年来科研成果应具备下列条件之二：

（1）独立或作为第一作者: 在国家级刊物或全国核心期刊上发表学术论文2篇；或在《中国科技论文统计源期刊》和《中文社会科学引文索引》期刊上发表学术论文3篇。

（2）参加编写正式出版的国家统编教材1部；或主编(主审)、副主编（前三名有效）正式出版的其他教材1部；或撰写正式出版的著作1部。

（3）作为课题负责人立项并完成1项省、市级及以上课题，或作为课题负责人完成1项并立项另一项省、市级及以上课题；或连续主持1项省、市级及以上课题。

（4）作为成果主要负责人获省、市级二等以上教学、科研成果奖1项。（5）获得专利1项。

聘任副高职人员，近四年来科研成果应具备下列条件之二：

（2）参加编写正式出版的国家统编教材1部；或主编(主审)、副主编（前三名有效）正式出版的其他教材1部；或撰写正式出版的著作1部。

（3）作为课题负责人立项并完成1项校级及以上课题，或作为课题负责人完成1项并立项另一项校级及以上课题；或连续主持1项校级及以上课题。

（4）作为主要负责人获校级二等以上教学、科研成果奖1项。（5）获得专利1项。

（二）高职低聘

1、达不到同级聘任所规定的基本情况和科研情况条件的人员。

2、因部门岗位数额有限，在申请同级聘任时落聘的人员。

3、近四年来年终考核有一次“不合格”，或近四年来受到学校警告及以上处分，或近四年来发生严重的责任事故的人员。同级聘任时落聘人员，原则上实行低一级专业技术职务聘任。第十条党政部门专业技术职务人员的聘任形式及条件

1、范围：学校的机关、党群和教管各部门，继续教育学院等部门的人员。

2、聘任形式及条件参照“教学科研辅助人员的聘任条件”执行。第十一条中、初级专业技术职务人员的聘任

（一）中、初级专业技术职务人员的聘任形式分同级聘任和不予聘任两种形式。学校对符合《黑龙江省专业技术职务任职资格评审标准》中有关规定的人员予以聘任。中、初级专业技术职务人员有下列情况之一的学校将不予聘任或予以解聘：

1、不接受本部门安排的正常教学和科研工作，或不参加本部门正常的教育、教学活动，造成不良影响的人员。

2、任现职以来年终考核有“不合格”的人员。

3、任现职以来发生严重教学事故或责任事故的人员。

4、任现职以来受到学校警告及以上处分的人员。

5、四年来学校督导课堂教学评价有一次D级或两次C级的人员。

（二）被解聘的中、初级专业技术职务人员，从解聘起二年内不得申报高一级专业技术职务的聘任。

第四章组织机构及职责权限

第十二条学校成立哈尔滨学院专业技术职务设置及聘任工作领导小组和哈尔滨学院专业技术职务聘任委员会。

一、哈尔滨学院专业技术职务设置及聘任工作领导小组由学校党政领导和人事、教学、科研等职能部门的负责人组成，校长任组长。领导小组下设办公室，由人事处长任办公室主任。专业技术职务设置及聘任工作领导小组的职责是：

1、依照国家法规及上级有关文件精神，结合本校实际，制定学校岗位设置和聘任、考核管理办法。

2、根据市人事局确定的哈尔滨学院专业技术职务岗位数额和正、副高职结构比例，设置二级学院、图书馆和机关的正、副高级专业技术职务岗位。

3、组织成立哈尔滨学院专业技术职务聘任委员会。

二、哈尔滨学院专业技术职务聘任委员会由校领导、专家教授和有关院、处、室负责人组成。校长担任校专业技术职务聘任委员会主任。校专业技术职务聘任委员会的主要职责是：

1、审批二级学院、图书馆和机关的专业技术职务聘任分委员会组成人员。

2、审批二级学院、图书馆和机关高、中、初级专业技术职务聘任人选。

第十三条二级学院、图书馆、机关成立专业技术职务聘任分委员会，人数一般在7－13名左右，由各单位的领导和副高职以上专家组成。专家须经民主程序产生，应具有学术性、代表性和权威性。二级学院院长、图书馆长、机关总支书记分别担任各专业技术职务聘任分委员会主任，分委员会的组成名单报校专业技术职务聘任委员会审批。各单位专业技术职务聘任分委员会的主要职责是：

1、根据学校确定的正、副高级专业技术岗位数额和正、副高职结构比例，结合学科、专业建设需要，科学进行岗位设置。

2、根据学校有关文件规定制定本单位各类专业技术职务聘任的实施细则。

3、向学校专业技术职务聘任委员会提出本单位高、中、初级专业技术职务的拟聘任人选。

4、负责本单位各类专业技术职务的聘后考核、合同管理等工作。

5、在本单位的岗位限额内组织补聘工作。

第五章聘任程序

第十四条哈尔滨学院专业技术职务聘任程序如下：

一、学校确定各二级学院、图书馆、机关正高、副高级岗位数额、聘任条件等有关事项。

二、各二级学院、图书馆、机关专业技术职务聘任分委员会根据学校确定岗位数额，结合本单位学科和专业的实际情况科学进行岗位设置，予以公布，并组织实施聘任。

1、已取得高、中、初级专业技术职务任职资格人员，首先按照聘任条件和要求，申请应聘相应岗位，如实填写《哈尔滨学院聘任专业技术职务申请表》，接受分委员会的审核。

2、各二级学院、图书馆、机关专业技术职务聘任分委员会对副高职以上申报人员材料进行公示。

3、副高职以上申请人向各二级学院、图书馆、机关专业技术职务聘任分委员会汇报本人的思想政治表现、工作态度和业绩，教学科研成果等情况。

4、各二级学院、图书馆、机关专业技术职务聘任分委员会对每位申请者的材料认真审阅并进行民主评议，然后进行投票表决，在已下达的岗位数额内确定正、副高级聘任人员名单及未聘任人员名单，确定初、中级专业技术职务聘任名单，报学校专业技术职务聘任委员会审批。

三、各二级学院、图书馆和机关专业技术职务聘任分委员会根据岗位空缺情况进行补聘。（见附件2：《2005年专业技术职务补聘工作方案》和附件3：《哈尔滨学院申报评聘专业技术职务的暂行规定》）

四、校聘任委员会审批初、中级专业技术职务聘任人选，审定高级专业技术职务聘任人选。

五、校长或其委托人与受聘人员签订聘任合同，颁发聘书。

六、聘任的高级专业技术人员报省教育厅、人事厅备案。

第六章聘任合同的订立

第十五条学校与受聘人员双方应在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。聘任合同一式三份，当事人双方各执一份，存档一份。第十六条聘任合同应具备下列条款：

1、聘任合同期限；

2、岗位及其职责要求；

3、工作条件及工资待遇；

4、聘任合同变更和终止的条件；

5、违反聘任合同的责任；

6、经双方商定认为需要规定的其他事项。

第十七条此次聘任合同签订的期限为四年，起止时间为2005年9月1日至2009年8月31日。学校在此聘期内每进行补聘工作，聘任起始时间从补聘当年的9月1日算起，截止时间仍为2009年8月31日。

第十八条新接收的高校毕业生，根据有关规定实行一年的见习期，见习期含在聘用合同期内，从合同生效之日起开始计算。第十九条受聘人员聘任合同期满，如岗位需要，经考核合格并符合岗位任职条件，学校及教职员工双方协商同意，可以续聘或应聘其他岗位。续聘须按一定程序办理聘任手续，并重新签订聘任合同。第二十条在聘期期满前即将退休、且又符合聘任条件的专业技术人员，学校与其签订至其退休时间的聘任合同。

第七章聘任合同的变更、终止和解除

第二十一条聘任合同依法签订后，学校和受聘人员必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见的，除法律、法规或本方案另有规定以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第二十二条有下列情形之一的，学校和用人单位可以调整该受聘人员的岗位，同时相应改变其岗位工资待遇，并对其聘任合同作相应变更：

1、受聘人员不胜任现任岗位要求的；

2、受聘人员患病或者非因公负伤，超过规定的医疗期仍不能从事原岗位工作的；

3、其他因非工作原因半年内不能履行岗位职责的。

第二十三条聘任合同期满或双方约定的合同终止条件出现时，聘任合同即行终止。

第二十四条应聘人员在应聘过程中有下列情况之一的，学校不得聘任；如已受聘，由学校解聘其职务：

1、伪造学历、学位及其他相关资格证书；

2、谎报、剽窃他人的教学成果、科学技术研究成果；

3、以不正当手段拉拢或贿赂聘任方的成员；

4、威胁、恐吓聘任方的成员；

5、诽谤、诬告其他应聘人员或拟聘人选；

6、有其他严重的违纪、违法行为者。

第二十五条受聘人员有下列情况之一的，学校可以随时单方面解除聘任合同：

1、在试用期内不符合本岗位要求的；

2、连续旷工超过10个工作日或者1学年内累计旷工超过20个工作日的；

3、未经学校同意，擅自出国或出国逾期不归者和擅自离校或离校逾期不归者；

4、严重违反工作规定或学校规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

6、违犯法律，受到刑事处罚的，或者被劳动教养的；

第二十六条有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘任合同，但应提前15日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

1、受聘人员考核不合格的；

2、受聘人员不履行聘任合同条款，经教育批评不改正的；

3、学校内部机构撤并或缩减编制需要减员，受聘人员拒绝学校另行安排工作的；第二十七条受聘人员有下列情形之一的，学校不得解除聘任合同：

1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女教职工在孕期、产期和哺乳期内的；

3、因公负伤，治疗终结后劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

4、受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

5、属于国家规定的不得解除聘任合同的其他情形的。

第二十八条有下列情形之一的，受聘人员可随时单方面解除聘任合同：

1、试用期未满，正式聘任合同尚未生效的；

2、符合国家规定，经批准出国定居或自费出国留学的；

3、被录用或者选调到中央和地方党政机关和参照国家公务员制度管理的民主党派机关、工商联机关及群团组织工作的；第二十九条有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除聘任合同：

1、在承担国家重大科研项目期间；

2、掌握国家秘密或重大科技成果关键技术和资料，在规定的保密期间。

第三十条在聘任期内解除聘任合同的人员，必须到人事处办理解除聘任合同手续，不得擅自离岗。

第三十一条无论是解除聘任合同还是终止聘任合同，受聘人员须在归还学校财物、办理工作移交后方可离岗；担任财物管理、审批工作的，还应经学校审计后方可离岗。

第八章聘任期间的待遇

第三十二条受聘人员聘期内工资待遇按受聘职务确定。受聘人员职务及相应工资待遇仅在聘期内适用。受聘人员的职务岗位发生变化，其工资待遇也随之相应改变。受聘人员任职经历和岗位工资待遇记入个人档案，作为其应聘其他岗位的参考依据。第三十三条受聘人员的工资待遇按市政府和学校规定工资标准执行。上级主管部门有新的规定，按新的规定执行。第三十四条受聘人员在聘期内，享受学校规定的各项福利待遇，享有参加培训和继续教育等权利。

第三十五条受聘人员在聘期内脱产攻读学位、公派出国、公派进修、公派访学的期限超过一年的，或聘期结束时不能结束脱产攻读学位、出国、进修、访学等活动的，自受聘人员脱产攻读学位、出国、进修、访学的批准之日起，学校与其解除聘任合同，保留基本工资及待遇，交人事处管理，待其取得学位、回国、回校后参加当年专业技术职务直接聘任，按聘任后的职务兑现相应待遇。

第三十六条受聘人员因私出国，公派出国超期不归，或未经批准擅自离岗超过一个月的学校有权终止其聘任待遇。

第九章聘后管理

第三十七条学校、学院对教师和其他专业技术人员履行岗位职责和聘任合同的情况实行考核和聘期考核(包括不占职数人员)，考核安排在结束后的1－2个月内完成，聘期考核安排在聘期结束后2－3个月内完成。

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，考核结果记入个人档案，作为续聘、低聘、解聘或者调整工作岗位的依据。

受聘人员按受聘职务确定工资待遇，职务岗位变更后，其工资待遇进行相应调整。

第三十八条受聘人员调到省内其他单位及外省工作的，学校为其出具在校受聘职务、履行职责的考核情况等方面的材料，报省人事厅出具证明手续。

第十章违约责任

第三十九条学校和受聘人员任何一方违反聘任合同的，违约方要承担违约责任。违约责任由学校和受聘人员双方在聘任合同中约定。第四十条受聘人员与学校在公开招聘、聘任程序、聘任合同期限、或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。

第十一章未聘人员安置

第四十一条属于实行直接聘任制的专业技术职务系列的人员，如未被聘任任何专业技术职务，将视其情况发给、部分发给或停发其工资、奖金等一切待遇。待其具备聘任条件时可参加相应职务的聘任。

第十二章附则

第四十二条本实施方案仅适用本聘期，由学校专业技术职务聘任委员会办公室负责解释。

第四十三条本实施方案自发布之日起执行。学校原有文件规定如与本实施方案不一致的，以本方案的规定为准。

哈尔滨学院 2005年7月5日

10.教师技术职务聘任书篇十

我校专业技术职务岗位聘任工作已圆满结束，本次专业技术职务聘任打破了以往聘任工作中陈旧、僵化的管理体制，极大地激发了教师的工作积极热情。

一、提高认识，确定指导思想和任务

我校领导班子通过学习县教育局下发的《教育系统2013年专业技术职务聘任实施方案》，确定了本次工作的指导思想和任务，建立起一个公正、公开、自我管理、自我约束的专业技术职务聘任机制，发挥职称聘任工作的激励作用。

二、实施专业技术职务聘任工作的主要做法

1、由校长和骨干教师组成聘任委员会，制定聘任方案。聘任标准基本根据人员的“德、能、勤、绩”几方面的现实表现，具体通过全校民意测评、学生反馈意见、业绩审核等方式进行。在此基础上适当考虑受聘人员的年龄，评职时间、工作时间长短等条件，进行综合评估。

2、公布竞聘方案和专业技术岗位、职数。学校在竞聘前公布竞聘方案，同时依据县人事局核定的空岗数额，张榜公布专业技术岗位、职数。

3、申报人员向竞聘委员会提交竞聘报告，并提供申报材料和相关证件原件。主要包括述职报告、毕业证书、现任专业技术职务资格证书、拟聘专业技术职务资格证书、班主任或备课组长任职证明、被聘任为现任专业技术职务以来的获奖证书。

4、材料评审。聘任委员会对申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全。

5、个人述职。竞聘人员向聘任委员会述职（主要是近三年来的工作）。

6、评定分数。

三、聘任结果

根据我校现有指标，经综合评聘，在符合中学高级职务的教师9人中，聘任4人，中学一级职务的教师7人中，聘任3人。

四、聘任工作的几点体会

1、加强领导，坚持正确方向，是聘任工作顺利实施的首要前题。领导班子经反复学习、研究、认识到聘任重要性，统一了认识，就是要竞争上岗，能者上，使人尽其才，增强事业单位的活力，逐步使事业单位快速健康的发展，通过此次聘任工作，极大地调动了教师们的积极性，更加全身心地投入教学和教研工作中。

2、实行民主管理是聘任工作顺利进行的基础

教师们既是改革的主体，也是改革的主人。聘任工作最后虽由行政领导实施，但必须在充分相信和依靠群众的基础上，本次聘任工作的方案吸收了一些部门领导和教师的意见，这样执行起来较为顺利，避免一些矛盾和冲突。通过全校教职工的量化打分，使评聘任工作更加合理，具有权威性。

3、妥善安排落聘人员是聘任工作稳步推进的重要环节。如何安置好落聘人员是此次聘任工作的重点，也是难点。一些教师在高三承担毕业班教学工作，如果不妥善处理，将会挫伤他们的工作积极性，甚至直接影响教学工作。为此校领导每人分配任务，重点做好落聘教师的思想工作，鼓励他们认清形势，不要恢心，鼓足勇气，提高自己的教学水平，争取下次聘任机会。由于思想工作到位，此次落聘人员没有无理取闹的，使聘任工作正常进行。

回顾此次聘任工作，由于首次实施，时间仓促，聘任方案还不是很完善。通过具体落实，总结出一些经验和不足，相信在今后的聘任工作中会不断改革、创新，使专业技术岗位聘任工作不断深入。