银行高管的述职报告格式

银行高管的述职报告格式（精选12篇）

1.银行高管的述职报告格式 篇一

转眼间20xx年就过去了，如白驹过隙。回首这一年，我始终谨记领导教诲期盼，始终充满感恩、珍惜，始终坚持学习、进步，始终保持务实、勤奋，在思想、态度、业务技能、工作方法等方面都有了一定的进步，进一步适应了信贷客户经理的角色。但同时差距也是明显的，在横向与经验丰富的客户经理比、纵向与自己成长进度比，我自己仍存在着学习能力较弱、信贷基础薄弱、工作效率低下、成长速度缓慢等诸多问题，这些都直接关系着岗位工作的开展、自身的职业发展，对此我一直高度重视，并切实加以改进。所以，20xx年，于我而言，是自己成长的关键之年。

我的总结汇报如下：

一、加强思想政治学习，牢记党员使命，坚定政治立场

不忘初心，牢记使命，用会议精神指导日常的`工作，尽全力将工作做得更好。

学习贯彻执行重庆市委市政府有关政治经济决策，牢记总行“三化”战略和我行使命，服从支行安排，践行支行领导班子制定的发展思路，根据实际开展各项工作，时刻保持战斗模式。

20xx年，我积极学习了总行及支行思想政治、党建工作等方面有关知识，将思想政治学习结合到实际工作、生活中来，进一步增强了党性，提高了思想政治领悟能力，更加坚定了政治立场，为以后工作的开展打牢了坚实的思想基础。

二、立足岗位，转变新思想，积极投入信贷业务工作

从事客户经理岗位以来，我始终牢记领导教诲，一直加强学习，着力提升业务水平。工作忙时，从经办的每一笔业务中学，闲暇时，勤看各类管理办法、操作规程。同时，利用好支行组织的每一次培训会，珍惜集中学习机会，也常向领导、同事们请教，一点一滴积累、一步一步向前。

加强学习的同时，我也始终坚持务实。想法万千，终须落到实处。我深刻地记得，来营销部工作时，领导的几句赠言：“学习、务实、敬畏。”简洁却又内涵丰富的几个词，既是期盼，更是要求。特别是来到营销三部、从事个贷工作后，我更加重视每一笔经办业务，对管户客户更加细致地加以了解，学习的知识才得以转化为成果。同时，特别注重合规意识及职业道德培养，加强自身作风建设，牢记监管规定，做一名干干净净做人、清清白白做事的农商人。

三、鼓足干劲，补齐短板，全力做好20xx年各项工作

20xx年，我将继续牢记领导指导教诲，不断加强思想政治、职业素养、业务知识、营销沟通等各方面学习，不断总结经验教训，全方位提升自身综合能力，不辜负支行培养、期盼，为支行发展尽自己最大的努力，实现支行与自我共发展。

2.银行高管的述职报告格式 篇二

企业的风险承担是企业重要的投资决策行为 (Wright et al., 1996) , 企业的风险承担行为有利于推动自身乃至整个社会的进步与发展, 包括促进R&D投资, 提高创新绩效等 (Hilary and Hui, 2009) 。

本文通过研究企业高管的银行工作背景对企业风险承担的影响来检验我国银行的一些治理属性是否会通过银行从业人员的任职调动传递到企业的风险决策中。本文的创新和贡献主要表现在:研究深度上重点关注企业的风险承担和风险选择, 将研究对象提前到投资决策和项目选择阶段而非局限于对业绩的探讨。同时对高管的银行工作背景进行了较为深入的分类, 除考虑时效性问题将其分为曾任和现任外, 文章也对不同性质的银行背景进行了比较验证。在我国现有银行体系下四大国有股份制银行与股份制商业银行在治理效率、资源丰富性等方面存在巨大的差异, 本文旨在验证这些差异是否会通过拥有相应银行背景的高管对企业的风险承担产生不同的影响。研究宽度上本文将研究对象扩展到整个管理层, 企业高管作为企业日常经营活动的直接参与者对企业的经营战略等具有重大影响。

二、理论与假设

1. 高管的银行工作背景与企业风险承担

“专家理论”认为, 具有银行工作背景的高层管理者因其丰富的金融资本市场工作经验而在企业活动的特定领域如信贷融资拥有相当专业而独到的意见, 从而发挥财务专家的咨询作用 (Sisli-Ciamarra, 2012) 。这类高管的专家角色可能刺激企业的冒险行为。

“资源支持理论”认为, 具有银行工作背景的企业高管拥有良好的外部关系网络, 他们能够帮助公司化解各种危机 (Zahra&Pearce, 1989) 。另外, 在资源支持理论下, 拥有银行工作背景的高管会增加企业的债务融资, 为企业带来更加充裕的资金, 因而可能增强企业的冒险行为。Fama (1985) , Berger和Udell (1995) 的研究表明银行工作者利用其对资本市场和企业内部情况的了解, 可以有效缓解信息不对称问题, 降低债务融资成本;利用其“关系”资源, 可以帮助企业争取到更为宽松的债务融资条件, 比如对担保抵押物的要求降低, 债务合同条款较为宽松等。

相对于曾任的银行工作经历, 现任银行的企业高管拥有更为有利的“关系资源”及更强烈的信誉维护动机, 从而能更好地利用其拥有的有关资本市场和企业内部环境的信息优势解决信息不对称问题, 并且在选择投资项目时就会表现出更大的信心和更强的风险偏好。同时, 高管还能利用其所在银行的身份向公众传达其自身良好财务状况的信号 (certification role) 。Ross (1977) 在他的信号传递模型中指出, 由上述因素传递出的信号能够增加外部投资者的信心, 为企业投资营造一个良好的外部投资环境。至此, 优越的外部投资环境和融资条件可能会更加的刺激企业的冒险行为。

2. 企业高管不同性质的银行工作背景与企业风险承担

高管受其所任职银行的影响, 在能力和素质上也会有不同水平的表现。张建华 (2003) 对我国银行业包括国有商业银行和其他商业银行进行了全面分析, 发现四大国有银行虽然效率较低, 但其在规模和实力上仍呈现绝对优势。朱俊峰和张长海 (2006) 研究发现银行业的垄断导致了国有商业银行不愿监督企业导致国有商业银行对企业监督不足的问题。庞瑞芝等 (2007) 学者的研究也表明其他商业银行相对于国有股份制银行具有更高的风险控制水平。

在国有股份制银行任过职或任职的高管其在专业指导能力和关系资源优势上可能会有更强的效应, 从而促进企业的风险承担行为;而在其他商业银行任职的高管可能会采取更为保守的行事方式来弥补上述劣势, 企业的风险选择行为也会较为消极。

三、数据与研究设计

1. 数据收集与分类

本研究数据来源于国泰安研究服务中心数据库和Wind金融终端数据库, 选样窗口包括2009年以前首次公开发行的A股上市企业, 样本区间为2003年至2010年。在样本选择过程中遵循以下原则:第一, 选择2003年以后的数据以保证所有变量数据的一致性;第二, 只选取所有A股企业以避免不同资本市场造成的差异;第三, 排除银行等金融类企业。

高管有银行工作背景是指样本区间内包括总经理、总裁、董事长、副董事长、一般董事和独立董事在内的企业高层管理者至少有一人在我国商业银行或外资银行任职过, 没有任职时间或职位等级的限制。关于现任和曾任的界定:如果公司高管 (至少有一人) 在企业任期内某一年或几年同时在银行兼职则归为现任背景, 其他则为无现任背景;如果公司高管 (至少有一人) 某一年或几年曾在银行任职则将其归为曾任背景, 其他则为无曾任背景, 曾任和现任为两个平行变量。

2. 变量选择

被解释变量为企业的风险承担水平, 本文采用企业受益的波动性大小来衡量企业的风险选择。在2003至2010年的样本区间内三年为一个区间, 以滚动计算得出的盈利能力指标EBITDA/ASSESTS的标准差用来表示收益率波动的大小 (John, Litov, and Yeung, 2008) 。

3. 模型设计

根据上述变量的设计与理论模型, 本文采用以下的回归模型进行实证检验:

其中, riskit表示企业风险承担的水平, i代表企业, t代表时段。更高的风险承担意味着企业未来现金流入的不确定性增加, 企业盈利的波动性被最广泛地用于衡量风险承担, 因此, 本文主要用企业盈利的波动性衡量风险承担水平。即:

模型1用来验证高管的银行工作背景是否对企业的风险承担行为产生影响;模型2用来检验高管曾任和现任银行背景对企业风险承担行为是否有不同影响;模型3检验高管所任职银行的性质对企业风险承担行为是否有影响。

四、结果与分析

1. 企业高管的银行工作背景与企业风险承担行为

下表列出了企业高管的银行工作背景与企业风险承担相关关系的检验结果。第⑴列检验了高管是否有银行工作背景对企业风险承担水平的影响, 回归结果没有加入任何控制变量, banking的系数估计值为0.009, t值为4.90, 在1%的水平上显著。在第⑵列将企业特征变量作为控制变量放入模型中, banking的系数为0.0045, t值为3.04, 仍然在1%的水平上显著为正。检验结果与本文的假设1a一致, 即有银行工作背景的企业高管对企业的风险承担行为有十分显著地促进作用, 这主要是基于这些高管拥有的对资本市场丰富而专业的经验和人脉关系可以为

企业在风险选择行为中带来良好的指导和资源优势。

第⑶列检验了高管的银行工作背景中曾任和现任对企业风险承担的不同影响, prebanking (曾任) 的系数虽为正 (0.0024) , 但并不显著。Conbanking (现任) 的系数为0.0114, t值为3.71, 在1%的水平上显著正相关。这表明同时任职于银行和企业的高管对企业风险承担的刺激作用远大于曾任与银行的高管。

在控制变量方面, 股权集中度越高, 企业的风险承担行为越大, 为显著的正相关关系;企业的发展潜力越大, 企业投资活动越冒险, 正相关关系十分显著;同时, 负债比例高的企业也更倾向于冒险行为, 两者的显著性水平也很高;回归结果中, 企业规模与其风险承担行为为十分显著的负相关关系, 说明企业规模越小, 企业越容易选择冒险行为。

2. 企业高管银行工作背景的不同性质、借贷关系与企业风险承担

回归模型2用以检验高管任职于不同性质的银行对企业的风险承担行为是否有不同的影响, State-owned (国有股份制银行) 系数为0.003487, t值为1.94, 在5%的水平上具有显著性, 说明有国有股份制银行工作背景的高管相比于其他商业银行的工作背景更能导致企业的风险承担行为。这可能是源于国有股份制银行因其在资本金融市场上更高的地位和更好的资源优势带来的过度自信, 而其他商业银行会更看重风险控制。

注:***、**和*分别表示1%、5%和10%的显著性水平, 括号中的数字为双尾检验的t值。

五、研究结论

企业高管作为公司日常经营投资活动的决策者, 其自身的素质和能力有不可忽视的影响力, 因此, 企业高管的工作背景也越来越成为学术界重要的研究课题之一。本文以企业高管的银行工作背景为切入点, 分类探讨了高管的银行工作背景对企业的风险承担行为的影响, 结论如下:

(1) 有银行工作背景的高管存在于企业中, 其在投资决策的专业性和关系资源方面更加具有优势, 因而更加倾向于冒险行为并因此提升企业的风险承担水平, 在回归中表现为利润率的波动性相对较大。同时由于时效性的限制, 高管的曾任银行工作经历和现任经历对企业的风险选择行为的影响会存在不同。这种差异主要来源于两类高管在专业指导能力、人际关系资源和解决信息不对称问题的程度等的差异。

(2) 在国有股份制银行任过职或任职的高管其在专业指导能力和关系资源优势上可能会有更强的效应, 从而促使企业的风险承担行为;同时在其他商业银行任职的高管可能会通过更为严格的监督职能来弥补上述劣势, 企业的风险选择行为也会较为消极。

参考文献

[1]刘浩, 唐松, 楼俊.独立董事:监督还是咨询?——银行背景独立董事对企业信贷融资影响研究[J].管理世界, 2012 (1) :141-169.

[2]庞瑞芝, 张艳, 薛伟.中国上市银行经营效率的影响因素[J].金融论坛, 2007 (1) :29-35.

3.银行高管高薪背后的隐忧 篇三

经过调查，获得如下数据：

1、13人对于银行高管高薪不关注。选择关注的受调查人员以媒体相关工作者居多，排除职业因素，真正关注银行高管高薪问题的为10％；

2、超过一半的受调查人士认为银行高管薪水应该与其所创造的价值挂钩，另有8个人认为大约在30万～80万为宜；

3、8个人认为关注银行高管高薪没有意义，应该将关注力集中在银行业绩和对社会经济的推动作用上。另有9人认为应该关注，但不应该是焦点，特别是商业银行，不应将薪金作为主要关注对象。另有3人认为因为银行是特殊行业，应该给与关注。

我的意见，当然倾向大多数。

关注银行高管薪水，是一种无奈

多少年来，中国银行一直是政府金融机构的执行部门，一些较为极端的人士甚至认为，财政部是政府的会计，银行则是政府的出纳。在旧有的政府工作体系中，银行一向被认为是为政府、甚至是为政治服务的。

但是，随着改革开放30年来，政府的职能早该有所转变。对于一个市场经济国家来说，银行、特别是商业银行，首先应该是为市场和社会服务，只有国家银行仍肩负着为政治服务的一部分责任，但是主要服务方向仍然应该是社会与经济。原因很简单，在现代社会环境中，经济是国家命脉之一，发展经济是提升国家综合国力的基础，民营经济发展而后社会综合道德才能提高，正如管子所言：仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。

然而，由于惯性思维使然，中国人对银行的看法仍旧以过去政府部门的看法以贯之，关于银行的很多市场指标，在人们潜意识中仍属于禁忌话题。如银行呆坏账率、资本投向、融资手段、市场竞争、民营企业融资贷款等等。一些私下流传的数据显示，这些问题远远比银行高管每年年薪数额更值得关注。

然而，这些问题在桌面上只能束之高阁。

今年两会前，人们普遍预测金融机构改革将成为两会热议主题之一，而改革方案将在两会后出台。但是，大多数人只猜中了开头，却没有猜中结果。两会机构改革并没有就金融机构改革形成重要的决议，但是，对社会经济来说，金融机构改革已经是箭在弦上不得不发。因此，有识之士开始将审视和挑剔的目光投向金融、投向银行，而在诸多禁忌面前，高管高薪，或许是最不容易涉雷的一个话引。

是进步，更是无奈。

薪水，应该和贡献成正比

伟大的管理学奠基人德鲁克在其新作中强调，对于知识工作者而言，其工作职责应与其承担的工作责任和取得的工作成绩成正比。而银行高管，无疑是知识工作者中的精英人选，其薪水的构成，自然也应该与其工作职责与贡献挂钩。然而，对从国家准行政机构转变身份的银行来说，这种挂钩最终却形成了“激励有余，约束不足”的局面。

正如财政部金融司司长孙晓霞所指出的那样，目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核，没有与业绩挂钩的量化考核，金融企业高管在享受市场工资待遇的同时，也享受国家相应行政级别的补贴、住房标准、车辆配备标准等，实际是“红顶商人”。她同时认为，金融企业高管选拔的市场化程度有待加强，要将金融企业业绩和高管任免相结合，防止激励有余、约束不足。

没有约束，没有考核，这才是关键所在。银行高管工资多少，真正关心这个问题的人没有多少，而高管们创造多少经济价值和社会价值，和他们的高薪是否相匹配，才是人们关注银行高管高薪的关键所在。

问题还是出在金融体制改革上，只不过拐了个弯，绕了点路，把话说得委婉一些罢了。

金融改革，拦路虎仍是“产权”

金融改革，深层次的拦路虎仍然是“产权”问题，从而导致利率没有放开的情况下银行业利润的垄断性质，以及高管在选拔上非市场化带来的“双重困局”。一方面，由于银行资产的产权不明晰，导致银行管理者自身的“管理权限”缩水。同时，在垄断的市场环境中，利润被放大。因此，中国的银行业高管，称不上是什么“银行家”，充其量不过是个财政“管家”而已。可以说，金融体制改革不能深入，银行高管的薪水降得再低也是“虚高”，因为他们虽然在这样一个位高权重的位置上，但却没有能力或者没有权力行使自己的职责，从而配得上这样一份价值的薪水。

当然，中国银行业因为“历史遗留”问题在短期内全面向市场开放，肯定有其一定的困难，但是在不断向市场化深入的经济环境下，银行业的固步自封一定会带来越来越多的不和谐。因此，银行业继续深化改革，就成了全社会共同的诉求。

首先需要突破的是透明。中国银行大多以国有资产为主导，既然是国有银行，其所有权即为国家所有，因此，财报的透明度本来就应该是其最根本的职责之一。当然，随着银行上市步伐的加快，目前银行业的信息已经可以通过有效的方式获取，但仅仅如此还是不够的。作为以国家资产为主体的中国银行，其经营方向和经营状况，就应该受到国家资产的所有者——国民的监督，不能仅仅满足市场经济环境下的股东财报标准，应该谋求更有效、更直接的手段将自己的经营情况公之于众。

其次需要解决的是绩效机制和约束机制。公众并不困惑于银行高管的薪水，他们真正困惑的，是这些高管们凭什么获得高薪，以及一旦对国有资产造成损失如何追究这些高管的责任。因此，银行业需要检讨的是薪水背后更深层次的问题，而不是薪水本身。

最后是社会效益与社会责任。无疑，作为国有资产为主的中国银行家们，不能仅仅将目光局限在市场表现，应该将一部分注意力集中到社会责任方面。特别是对民营资本的支持上。众所周知，民营资本，特别是中小企业越来越成为中国经济极具生命力的组成部分，不但对国民经济的增长起到了重要的作用，而且还为社会提供了大量的就业机会，对社会稳定与发展做出了不可磨灭的贡献。但是，中小企业的融资与贷款难，也是人所共知的，中国银行业比世界上任何一家私营银行都更有责任为他们提供优质的金融服务。

4.银行运营主管个人述职报告格式 篇四

银行运营主管个人述职报告格式

述职报告银行运营主管个人述职报告格式述职报告格式个人主管运营银行

【述职报告格式】

述职报告是在改革大潮中产生的一种崭新的文体。它是随着人事管理改革和干部科学管理的实际需要而产生的。所谓述职，顾名思义，就是述说履行职责的情况。即述职人 把一个阶段履行职责的情况和称职与否表述出来。所以说，它就是向上级机关和本单位群众汇报单位、部门领导集体或领导者个人一个阶段履行职责的情况并回答称职与否的报告。

述职报告的外在结构是格式化的，包括标题、称谓、正文和署名四部分。

1.标题

述职报告的标题，常见的写法有三种：

①文种式标题，只写《述职报告》

②公文式标题，姓名时限事由文种名称，如《 19 至19 试聘期述职报告》、《19 年至19 年任商业局长职务的述职报告》

③文章式标题，用正题，或正副题配合，如《 年述职报告》、《思想政治工作要结合经济工作一起抓 造纸厂厂长王 的述职报告》

称谓

①书面报告的抬头，写主送单位名称 如 党委、组织部 或 人事处 等

②口述报告的抬头，写对听者的称谓如 各位代表、各位委员、各位同志，或 各位领导，同志们

3.正文

述职报告的正文，由开头、主体、结尾三部分组成

①开头：

开头，又叫引语，一般交代任职的自然情况，包括何时任何职，变动情况及背景;岗位职责和考核期内的目标任务情况及个人认识;对自己工作尽职的整体估价，确定述职范围和基调这部分要写得简明扼要，给听者予一个大体印象;②主体：

主体，是述职报告的中心内容，主要写实绩、做法、经验、体会或教训、问题，要强调写好以下几个方面：

对党和国家的路线方针政策、法纪和指示的贯彻执行情况;对上级交办事项的完成情况;对分管工作任务完成的情况;在工作中出了哪些主意，采取了哪些措施，作出哪些决策，解决了哪些实际问题，纠正了哪些偏差，做了哪些实际工作，取得了哪些业绩;个人的思想作风、职业道德，廉洁从政和关心群众等情况;写出存在的主要问题，并分析问题产生的原因，提出今后改进的意见和措施 这部分，要写得具体、充实、有理有据、条理清楚由于这部分内容涉及面广，量多，所以宜分条列项写出 条、项 要注意内在逻辑关系安排好;③结尾：

结尾一般写结束语用 以上报告，请审阅、以上报告，请审查、特此报告，请审查、以上报告，请领导、同志们批评指正 等作结

4.落款

述职报告的落款，写上述职人姓名和述职日期或成文日期署名可放在标题之下，也可以放文尾.【银行运营主管个人述职报告】

本人自任职以来，在行领导的正确领导下，在全体员工的大力支持下，积极配合好上级工作，认真履行岗位职责，较好的完成了支行下达的各项指标任务，单位的各项考核均排在前列。现将一年来的工作汇报如下：

一、加强学习，提高素质

当前面临的是一个新的环境，结合自己以往的工作经验边学边适应新的经济形势，工作中不太明白的地方积极、虚心向同事请教，尽快掌握各岗位业务技能，同时，认真学习支行下达的各类业务文件，把握支行业务发展动态，以便在工作中正确处理好各种业务关系，很快就进入了角色。

二、进入角色，认真履职

作为一名营运主管我严格按照标准化服务的要求及自身的岗位职责，一丝不苟，认真执行，坚持每天晨会制度，把短短十几分钟的晨会做的有声有色，提高了员工的士气，振奋了员工的精神。坚持每天三巡检制度、每日碰头会、每周汇报会。有力调动和激发了员工营销产品的积极性。结合优质客户管理系统，做好优质客户维护、营销与签约管理工作。

、强化优质服务理念，提高柜台服务质量。以网点转型、标准化服务导入为契机。通过组织员工学习、观看流程及各岗位的服务标准及营销术语、技巧，进行讨论、写观后心得体会、让员工通过游戏中感悟等形式，使员工对优质服务内涵有更进一步的理解，强化优质服务理念，并将服务理念贯彻到工作中，规范柜台服务标准，掌握如何化解客户的不满、得体解答客户等服务技巧，柜台服务水平有较大的改观。营销人员在大堂进行业务分流，客户引导，引导客户使用自助设备;业务咨询，产品宣传;优质客户识别和，潜力客户的拓展;个人金融产品营销与服务，处理客户异议及投诉;维护营运环境和秩序。各岗位协调配合，有张有弛。多名员工因工作敬业、服务周到受到多数客户的扬。、加强团队建设，发挥激励机制的积极作用。为进一步提高员工的工作积极性,员工的绩效分配考核按考核标准内容进行细化、量化，收到较明显的效果，为体现考核的科学性，按工作岗位不同设置不同的考核指标，为每位员工设立工作台帐，并让所有员工参与评议，每月将柜员评议、营销业绩、差错考核、扣分情况等一一公布，使考核更趋公平、公正、公开，由于通过各项指标考核，使员工收入有所差距，员工之间的工作热情、工作效率和对产品营销的积极性有了较大的提高。

、积极拓展业务，实现我行各项指标圆满完成。一是做好存量客户的维护和精耕细作工作，始终把为客户服务作为服务宗旨，用客户的满意度来衡量我们的工作质量，时时以客为先，不断改进服务方式，务求取得以旧带新的效应。二是积极开展各项宣传、营销工作，开发新客户，并通过平日人情化的有效的沟通，增进彼此间的了解和信任，对待每位客户都做到询问、指导、宣传、营销，对树立我行业务品牌和业务拓展都起到了一定的作用。

三、廉洁从业，树立形象

本人在职期间，一直响应并贯彻执行上级行的有关方针、政策，认真学习支行文件领会精神，不断转变观念，提高服务水平，提高加强管理、严防风险的意识，保持廉洁的工作作风。作为一名营运主管我本着团结所有员工，以身作则，在处理问题上本着 公开、公平、公正 的态度，以事实为依据，不偏袒，以理服人。在工作之余，不断加强学习，提高自己的业务及管理水平，努力做好一名合格的副手。

四、存在的不足

本人在一年中虽取得了不少成绩，但同时也存在诸多不足之处，如工作创新能力不足，在管理上缺乏经验，考虑、处理个别问题不够周到;综合素质有待提高，业务水平不够全面，管理能力仍需加强。在201X年的工作中，我将做到以下几点：

1、采取有力措施，加强服务使存款稳步增长。优质服务工作要做到常抓不懈，不滑坡，不动摇，除须制订和落实各项制度外，还必须强化监督检查机制。优质文明服务永无止境，重在坚持，贵在落实。小小窗口反映出的是银行的整体面貌和信誉，广泛征求客户意见和建议，解决服务工作中存在的问题，确保规范化服务标准落实到每一个工作环节，树立银行优质、高效、快捷、安全服务的良好形象。一要充分发挥窗口作用，强化柜台服务，监督指导柜员适时运用营销术语，开展 三多 服务，让顾客感觉到我所办理业务是一种享受。二要充分发挥与客户经理联系合作的作用，依托优质客户系统，结合柜面服务，在维护好现有优质客户的同时大力拓展新的优质客户，进一步提升营销层次，提高营销效率，以多样化的金融产品带动存款增长。三要抓住节日期间个人业务综合营销的有利时机，加大营销力度，促进储蓄存款再上新台阶。

2、加强优质客户的维护与营销。网点功能转型，核心在于实现客户分层、业务分流、功能分区，让20%以上的中高端客户享受到建行最好的服务，以此提升优质客户的忠诚度，进而增进产品、服务的销售机会，建立建行自己的品牌。针对优质客户在优化客户结构、提升业务发展质量方面进一步加强对优质客户的服务和拓展。在加强网点建设规范柜面服务的基础上，结合优质客户信息管理系统和贵宾窗口的开设，通过自助设施、网上银行何电话银行为优质客户提供多渠道、全方位、多样化的服务。加大优质客户资产、中间业务产品的创新力度，促使优质客户服务逐步由单一产品向多功能产品服务转变，让其使用我行产品的种类和比例不断提高。

时代在变、环境在变，银行的工作也时时刻刻变化着，这都需要我跟着形势而改变。学习新的知识，把握新的技巧，适应四周环境的变化，提高自己的履职能力，把自己培养成为一个业务全面、思想合格的营运主任，做好上级的助手和参谋，工作上到位不越位。当然，在一些细节的处理和操作上我还存在一定的欠缺，我会在今后的工作、学习中磨练自己，在领导和同事的指导帮助中提高自己，发扬优点，弥补不足。

以上是本人的述职报告，不足之处请批评指正。

5.xx农村合作银行实习报告格式 篇五

摘要：xx农村合作银行网点遍布城乡,资金实力雄厚,服务功能齐全, 以“合作共赢、至诚至信”的经营理念，坚持科学发展和稳健经营的原则，深化产权制度改革，推进法人治理结构建设，建立健全现代企业制度，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，深受广大客户所信赖。此次我去实习学习到了银行的基本技能、储蓄贷款方面的知识等，收获颇丰。

关键词：公司简介；实习过程；实习内容；实习收获

一、公司简介

根据学校要求和自己的工作意愿,本人于2010年3月初到4月底在xx农业合作银行进行了为期8周的实习。实习期间在单位的指导帮助下,我熟悉了金融机构的主要经济业务活动,系统地学习并较好掌握了银行会计实务工作,理论水平和实际作能力均得到了锻炼和提高。现将实习的具体情况及体会作一系统的总结。

浙江xx农村合作银行是xx市金融机构中网点遍布最广、员工人数最多、存贷规模最大、服务功能齐全的一家股份合作制社区性地方金融机构，主要为xx的农业、农民和农村经济发展提供金融服务，是xx人民自己的银行。到2009年1月止，在岗员工915人，营业网点95家，各项存款达150.48亿元，各项贷款达95.25亿元，存贷款余额占全市各金融总量的30%左右，已经发展成为全市营业网点覆盖面最广、人员最多、资金实力雄厚的地方金融机构。

2009年是xx农村合作银行创新服务和企业文化之年，xx信合人将紧紧围绕xx经济发展的主旋律，继续牢固树立为 “三农”的服务宗旨，全面落实科学发展观，坚持服务农业、农村、农民和支持小企业发展的市场定位，加大产品创新，不断拓展为“三农”服务的领域，积极参与社会主义新农村建设，促进农民增收、农业增效，推进城乡统筹协调发展，努力提升为xx经济社会发展的贡献度，着力打造既具有现代银行特征、又具有地方特色的精品银行。

二、实习过程

此次实习的目的在于通过在农村合作银行的实习,掌握银行业务的基本技能,熟悉银行日常业务的操作流程以及工作制度等，为将来从事会计工作积累经验。实习过程主要包括以下几个阶段：

（一）了解实习单位基本情况和机构设置,人员配备等

（二）学习银行的基本业务流程与交易代码,主要包括以下方面： 银行业务基本技能训练,如点钞、珠算、五笔字型输入、捆扎等； 银行的储蓄业务,如活期存款、整存整取、零存整取、定活两便、协议帐号储蓄存款等； 银行贷款业务，如企业信贷、个人消费贷款、农户联保贷款等； 银行的对公业务，如受理现金支票、签发银行汇票等； 银行的信用卡业务,如贷记卡的开户、销户、现金存取等。

(三)了解银行会计核算方法、科目设置与账户设置、记账方法的确定等，区别与比较银行会计科目账户与企业的异同

(四)总结实习经过，并完成实习报告

6.银行高管测试题 篇六

（一）银监局对金融机构高管人员任职资格考试模拟试题

（一）（附答案）

一、单选题（每题0.5分）

17．商业银行应建立授信工作，明确规定各个授信部门、岗位的职责，对违法、违规造成的授信风险进行责任认定，并按规定对有关责任人进行处理。（）（第一章 总则 第九条）

A．尽职审查制

B．尽职调查制

C．尽职问责制

D．尽职审批制

18．商业银行应根据不同授信品种的特点，对客户申请的授信业务进行分析评价，重点关注可能影响的因素，有效识别各类风险。（）（第三章分析与评价尽职要求 第二十三条）

A．行业前景

B．企业发展

C．授信安全

D．还款来源

19．对于严格按照授信业务流程及有关法规，在客户调查和业务受理、授信分析与评价、授信决策与实施、授信后管理和问题授信管理等环节都勤勉尽职地履行职责的授信工作人员，授信一旦出现问题，可视情况。（）（第六章 授信工作尽职调查要求第五十二条）

A．不依法追究责任

B．减轻罚款金额

C．免除相关责任

D．减轻处罚

20．商业银行在给集团客户授信前，应查询集团客户的贷款卡信息、负债信息、大事记、关联方信息、对外对内担保信息和诉讼情况等，防止对集团客户。（）（第三章 信息管理和风险预警 第二十四条）

A． 超额贷款

B． 过度授信

C． 抵押品管理不当

D． 贷前信息搜集不全

21．集团客户授信风险暴露后，商业银行在对授信对象采取清收措施的同时，应特别关注。（）（第二章 授信业务风险管理 第二十条）

A．集团内企业之间互相融资、持股

B．集团董事会发生的重大改革、决策

C．集团客户内部关联方之间的关联交易

D．集团客户内部关联方之间互相担保

22、商业银行在对集团客户授信时，应在授信协议中约定，要求集团客户及时报告受信人净资产以上关联交易的情况。（）（第二章 授信业务风险管理 第十七条）

A．10%B．20%C．30%D．35%

23、汽车贷款的贷款期限（含展期）不得超过（）年，其中，二手车贷款的贷款期限（含展期）不得超过（）年，经销商汽车贷款的贷款期限不得超过（）年。

A、5；B、3；C、2；D、1。

见汽车贷款管理办法第六条

24、小企业周转资金贷款期限最长为（）天，期满须清本清息。

A、360； B、270； C、180； D、90。

见银监会关于银行开展小企业贷款业务指导意见第八条

25、下列哪项不是商业银行内部控制的目标：（）

A、确保国家法律规定和商业银行内部规章制度的贯彻执行

B、确保商业银行发展战略和经营目标的全面实施和充分实现

C、确保风险管理体系的系统性

D、确保业务记录、财务信息和其他管理信息的及时、真实和完整

答案：，引自《内部控制指引》第三条。

四、简答题（每题5分）

1．《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》所称集团客户是指具有一些特征的商业银行的企事业法人授信对象，请简述这些特征？（第一章 总则 第三条）答案：(一)在股权上或者经营决策上直接或间接控制其他企事业法人或被其他企事业法人控制的。

(二)共同被第三方企事业法人所控制的。

(三)主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员(包括三代以内直系亲属关系和二代以内旁系亲属关系)共同直接控制或间接控制的。

(四)存在其他关联关系，可能不按公允价格原则转移资产和利润，商业银行认为应视同集团客户进行授信管理的。

2、根据中国人民银行《商业银行内部控制指引》规定，商业银行应当建立统一的授信操作规范，规定贷前调查、贷时审查、贷后检查各个环节的工作标准和操作要求是什么？

（1）贷前调查应当做到实地查看，如实报告授信调查掌握的情况，不回避风险点，不因任何人的主观意志而改变调查结论；

（2）贷时审查应当做到独立审贷，客观公正，充分、准确地揭示业务风险，提出降低风险的对策；

（3）贷后检查应当做到实地查看，如实记录，及时将检查中发现的问题报

7.完善商业银行高管薪酬激励制度 篇七

根据边际效应递减原理, 当高管薪酬过高时, 额外的薪酬激励效果就会大打折扣, 无法发挥作用。尤其在我国, 金融业仍然具有较浓烈的政府色彩, 过高的薪酬更易导致高管人员好大喜功, 为了追求政绩一味贪图规模扩张, 严重缺乏危机意识, 而决策的失利却转嫁给国家和社会公众, 这不但制约了金融业的未来发展, 同时也影响着整体经济运行。

在经济动荡的非常时期, 各国政府在积极救市的同时, 也开始反思金融业高管薪酬制度的合理性和科学性。美国总统奥巴马上任后, 对被救助的金融企业高管下达了50万美元的“限薪令”, 之后其他各国纷纷仿效。2009年2月我国财政部印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》在社会上引起了强烈的反响, 被称为“中国版的限薪令”。2009年4月9日财政部再次发出通知, 要求国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时, 按不高于2007年度薪酬90%的原则确定;同时, 2008年度业绩下降的国有金融机构, 高管人员薪酬再下调10%。但是, “限薪令”只是权宜之计, 从长远角度来看, 帮助金融企业找到解决高管薪酬激励制度的有效途径才是根本。突破传统的薪酬理念, 创新高管薪酬管理, 重新理顺公司利益分配关系, 充分调动高管的积极性与主动性, 强化危机管理, 避免高管追求短期利益等, 规避治理结构不健全、监管不到位给股东和公众带来的损失, 实现金融业乃至整个金融市场的可持续发展。

一、我国商业银行高管薪酬激励中的问题

(一) 长效激励不足, 难以吸引优秀人才。

国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因, 就是注重长效激励, 像英美的股权激励、日德的心理激励等, 而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新, 无风无浪地等待退休。这不但严重制约了我国银行业的前进脚步, 更难以参与激烈的国际竞争;同时, 这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才, 对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。

(二) 业绩关联度差, 风险意识薄弱。

我国商业银行出现高管薪酬激励效果差的根源是缺乏一个合理的薪酬决策机制。尤其是国有商业银行高管人员的薪酬往往受政策干预明显, 薪酬存在向下的刚性, 绩效工资比重仍较低, 难以发挥有效的激励作用, 也就难以激发高管人员的工作热情和创造性。同时, 由于银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离, 无法形成利益共同体, 直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发, 往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功, 高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉, 难以保持一贯的理性;如果行动失败, 由于薪酬下行的刚性导致风险转移, 只能让政府和社会大众为其损失买单。

(三) 治理结构不完善, 缺乏制衡机制。

商业银行薪酬激励制度有效实施的前提是存在完善的公司治理结构。然而, 目前我国商业银行董事会构成中仍以内部董事占主导, 而作为薪酬委员会主力军的独立董事比例以及外部机构投资者董事比例却较低, 导致“董事长一手遮天”、“经理人滥用权力”的现象经常发生。正所谓:制度的缺失可以使天使变成魔鬼。没有形成严格的内部制衡机制, 也就更谈不上对银行高管人员行为实施有效监督了。

(四) 监管力度不足, 信息披露不充分。

目前, 我国高管薪酬发挥激励作用还面临着法律法规不完善因素的制约。资本市场的非充分有效使得信息披露不充分、不及时, 难以高效地反馈高管人员业绩的真实程度, 无法判断薪酬制度是否合理合法, 更无法判断股东、公众等利益相关者是否得到了尊重和保护。在这样缺乏法律支撑和信息依据的环境下, 外部的监管机构难以发挥作用。内部治理结构缺失, 外部监管有心无力, 发生薪酬偏离真实价值也就不足为奇了。

二、完善我国商业银行高管薪酬激励制度的对策建议

(一) 设计配套的业绩考核机制, 关注风险防范。

经济学激励理论所奉行的基本激励逻辑是:代理人高投入-高业绩-高回报。我们一直在强调中长期激励, 实现高管薪酬与相关经营业绩挂钩, 充分重视风险因素, 尤其是业绩下降时注意提高高管人员薪酬与所承担风险的相关程度, 打破高管薪酬刚性, 防止风险转嫁、短视效应等。可见, 要想使高管薪酬激励真正发挥这些作用, 其重要的前提之一是需要准确、完整、及时地计量与报告高管人员经营业绩。因此, 我国商业银行应结合自身实际, 设计并逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制, 激发高管人员的工作热情和创造性。需要注意的是, 在业绩考核机制中, 最为关键的应是业绩考评指标体系的设置与目标值的确定, 如可以借助平衡计分卡等现代业绩评价模式。

风险防范对于金融行业尤为重要, 我国商业银行高管薪酬激励机制应该保证对高管决策、行为的风险约束作用, 避免其转嫁风险, 损害股东和公众利益, 只有能很好地控制风险因素的薪酬激励才是合理的、有价值的, 才能真正做到对高管人员的“偏离行为”起到有效地制约作用, 从而保证经营风险可以维持在一个可以接受的水平上, 实现我国商业银行平稳、持续的发展目标。

(二) 加强公司治理环境建设, 明确董事会权责。

建立一个以业绩型报酬为核心的显性激励机制, 以实现高管代理行为与银行目标的利益兼容, 这对于发展中的我国商业银行的意义不言而喻。实际上, 显性激励机制发挥作用需要一个制度前提, 即良好的公司治理机制。随着我国经济的发展, 我国商业银行在全面改革过程中, 逐步建立了现代企业管理理念, 进一步完善了组织治理结构, 并取得了积极的效果。但是, 由于历史背景、经济环境、文化制度等因素的影响, 我国商业银行治理环境中仍存在一些难以根治的问题, 也是薪酬激励无法发挥作用的症结所在。目前, 比较突出的问题就是董事会权责分配不合理, 监事会和独立董事难以发挥作用, 缺乏有效的制衡机制。因此, 要想使治理结构对高管人员发挥有效的约束作用, 必须做到不同主体之间明确职权并保持相对独立性。

具体措施可包括:董事会下设各种专业委员会, 构筑起对高管层的有效约束, 尤其是薪酬委员会在高管报酬决定上应该拥有自主定薪权, 充分考虑企业各利益相关者的诉求, 并按照市场竞争和效率原则来具体制定;加大监事会所占比重, 保障其独立行使监督银行经营的职能, 防止“内部人控制”;提高独立董事的地位和作用, 使其真正做到既“独立”又“懂事”;考虑增加外部机构投资者董事的比例, 充分发挥董事会的独立性和有效性。总之, 只有在性质上相互独立、在工作中相互配合的治理结构才能最大限度地发挥约束作用, 有效地改变高管薪酬激励的现状, 使我国商业银行健康、稳定地发展下去。

(三) 改善外部监管机制, 规范薪酬披露制度。

在实践中, 政府主管部门对我国商业银行高管薪酬一直实施严格的管制。金融危机以来, 在世界各主要大国银行业发生剧烈震动时, 中国银行业的日子无疑是最好过的。就连一直崇尚自由市场经济的美欧各国政府都争先恐后地出来救市, 我国更下定决心试图通过危机走向甚至影响世界, 但必须清醒地认识到:国内银行业之所以能够有效避开世界金融危机的锋芒, 主要是由于我们的经济体制尚不完善, 融入世界经济体系的程度还不深。政府干预严重制约了我国商业银行本身给高管提供经济激励的合约能力。因此, 对于我国来说, 完善市场机制更加宝贵, 对市场的培育和建设一刻也不能放松。当然, 政府调控也有其重要作用, 不断深入改革, 实现“小政府”、“大市场”的格局, 才能有效地解决我国商业银行高管薪酬显性激励不足的制度性困境, 通过市场机制帮助企业改善治理结构, 彻底结束由于高管薪酬激励严重扭曲而产生的“在职消费”等问题, 让高管薪酬更趋合理化, 回归真实价值。

另外, 相对于实体部门来说, 商业银行委托代理冲突问题更为严重。我国商业银行采用层级式组织结构, 多重委托代理关系提高了信息交易和传播成本, 降低了委托者收集信息的积极性, 也同样被信息不对称问题所困扰。因此, 我国应重视规范商业银行薪酬披露制度, 促使其提供更加准确、完整、及时的薪酬信息, 从而为从根本上改善我国商业银行高管薪酬激励制度, 实现高管薪酬决定的市场化、个性化和精确化创造一个良好的制度环境。

(四) 建立有效的人才机制, 提升组织竞争力。

商业银行等金融行业是典型的“知识密集型”行业, 无论是行业整体的进步, 还是每个企业自身的发展, 都离不开知识扎实、经验丰富、诚信正直的优秀管理人才。国内外金融行业对人才的竞争异常激烈, 已经成为企业的战略性任务之一。近几年, 我国商业银行“人才奇缺”现象严重, 对业务发展造成了严重的影响。究其原因, 我国商业银行面临制度约束, 导致其用人机制、薪酬分配制度等人力资源管理方面都与外资银行和民营银行相距甚远, 竞争力不足。因此, 我国商业银行必须重新思考建立有效的高管薪酬激励制度, 关注人才需求, 体现人才价值, 结合自身实际, 打破刚性限制, 保证公平, 鼓舞士气, 充分发挥薪酬激励的吸引力和竞争力。银行吸纳的优秀高管人员也可以通过有效的薪酬激励, 明确认同银行战略目标, 确保其努力方向与该目标保持一致, 并修正其低效行为;另外, 有效的薪酬机制在激励先进的同时, 还有助于鼓励低效率人员自动离职, 降低银行人力成本。总之, 我国商业银行要在未来的竞争中立于不败之地, 就必须尽快建立现代的、科学的高管薪酬激励制度, 用战略的、发展的眼光, 做好人才的选拔、任用和管理, 遏制人才流失, 充分发挥人力资源潜能, 提升银行竞争力。

(五) 建设优秀的人文环境, 培养激励文化。

根据马斯洛的需求层次理论, 人除了生理和安全需要外, 还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。高管人员作为“疯狂地”追求自我实现的实体, 对高管人员的激励往往更复杂, 所以经济性激励虽然很重要, 但非经济性激励的作用也不能忽视, 如声誉、地位、成就感、社会认同等对高管人员的激励效果无法估量。这些隐性激励常常需要通过良好的组织人文环境来实现。银行应努力创造一种自我发展、公平竞争的组织环境, 提供更多创造性机会, 提高高管人员的成就感和满足度, 使高管与银行建立荣辱与共的伙伴关系, 实现双方共同成长、共同发展。同时, 良好的组织文化和人文环境可以帮助高管人员形成强烈的心理暗示并发挥潜在的激励作用, 这种内部的自我激励效果往往可以高出外部的经济性激励效果数倍、数十倍、数百倍、甚至更多, 从而转化为优秀的激励文化, 为实施高管薪酬机制、完善治理结构提供有利的环境基础。因此, 我国商业银行应抓紧培养优秀的激励文化, 为高管人员提供一个发展创造的舞台, 使其与银行形成利益共同体, 有效避免高管的经营精神“上了年纪”, 使高管人员在为银行利益和发展做出贡献的同时, 也让他们能够在银行的成长中最大限度地实现自我价值。

摘要：本文从业绩考核机制的设计、治理结构的完善、监管环境的建设、人才竞争的加强、激励文化的培养等五个方面提出相关对策建议, 旨在充分发挥薪酬制度的激励、约束双重作用, 以完善高管薪酬激励制度。

关键词：薪酬激励,商业银行,对策建议

参考文献

[l]郭玲玲.高管报酬和公司业绩关系的实证研究.经济经纬, 2008.5.

[2]黄群慧.新时期国企使命与领导人薪酬制度.经济管理与研究, 2008.1.

8.银行高管的述职报告格式 篇八

关键词：高管薪酬；银行绩效；薪酬绩效敏感度

Abstract：This paper analyzes how the performance affects the compensation of executives in commercial banks according to the data from the investigation， and studies some factors that influence the sensitivity. Overall， we find that there is a significant negative relation between the salary incentive for the executives of banks and the performance， at the same time， ownership concentration， risk and scale of banks influence the executives' compensation of banks. Ownership concentration and risk strengthen the sensitivity， while the balance of equity weakens it.

Key Words：executives' compensation，bank performance，the sensitivity of the executives' compensation and performance

中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1674-2265（2009）04-0020-05

一、研究背景

现代企业所有权与控制权的分离，产生了企业内部的委托代理关系。企业股东（委托人）与高管人员（代理人）之间的委托代理关系是企业中主要的委托代理关系。由于不完备契约和信息不对称的存在，同时由于高管人员与股东之间目标和利益的不一致，使得高管人员在日常经营活动中，可能会采取有利于自身的行动，这些行动可能并不是最大化企业股东的利益而有可能会损害股东的利益。为了尽可能减少或避免高管人员与股东之间的分歧，减少代理成本，股东应当给予高管人员一定的激励，其中，高管薪酬是最主要的一种激励机制。将高管薪酬和企业业绩相联系是西方国家体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。经过多年的研究，国内外学者认为高管薪酬应该与企业绩效相挂钩，这样能够协调高管人员的利益与股东的利益，使得高管人员有动力去实现股东利益最大化，在追求个人利益最大化的同时使得股东利益也最大化。

二十世纪中后期，美国等西方发达国家开始对高管薪酬绩效敏感度进行深入研究，并取得了许多很有价值的研究成果。Murphy（1985）通过实证研究发现高管薪酬与业绩正相关；Jensen和Murphy （1990）也得到类似的结论，其考察了各种高管薪酬对业绩的敏感性，结果发现股东财富每变化1000美元，高管人员的财富就变化3.25美元；张俊瑞等（2003）对国内上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系进行了实证建模分析。而另外一些学者却发现高管薪酬与企业绩效之间较小的相关性，如Aggarwal和Samwick（1999）发现企业高管薪酬与企业绩效几乎无关；周佰成和王北星（2007）通过对中国上市公司的实证研究发现高管薪酬与公司绩效之间没有明显的线性关系；魏刚（2000）发现高级管理人员的持股数量与公司经营绩效之间并不存在“区间效应”。由于企业薪酬绩效敏感性研究实证结果的差异，一些学者开始探讨影响薪酬绩效敏感性的原因，比较有代表性的有John和Qian（2003）对于银行高管薪酬业绩敏感度的影响因素进行了研究，结果发现高管薪酬绩效敏感度随着企业负债比率的上升而下降，随着企业规模的增加而下降；Jensen和Murphy（1990）得出相同的结论，发现企业规模越大，高管薪酬绩效敏感度就越低。Harvey和Shrieves（2001）发现大股东的存在增强了企业薪酬绩效敏感性而高管的年龄却对薪绩敏感性有显著的负影响。国内，张必武和石金涛（2005）实证研究了国内上市公司董事会治理结构改革对高管薪酬水平及薪绩敏感性的影响。

而在银行方面，Barro等（1990）较早研究了银行高管薪酬，并通过实证研究得出银行高管薪酬变化依赖于银行绩效的结论；与此相反，Houston和James（1995）却发现银行高管薪酬与业绩之间较弱的相关关系。Crawford等（1995）实证研究了银行管制对高管薪酬绩效敏感度的影响。近些年来，国内银行高管的薪酬急剧增加，有人提出疑问，银行高管人员的薪酬为什么那么高？银行高管薪酬是否与银行绩效相联系呢？针对这些问题，国内学者做了诸多努力和探讨。但是国内对于银行高管薪酬绩效敏感度的研究尚处于起步阶段，研究成果很少，代表性的有曹廷求和段玲玲（2005）通过实证研究发现高管持股与农信社绩效之间较弱的正相关关系。邵平等（2008）探讨了国内上市金融企业高管薪酬绩效敏感性的因素分析。

美国等发达国家银行业高管薪酬等信息的披露较为完善，因此关于银行高管薪酬方面的研究目前主要集中在以美国为代表的主要发达国家。而对于发展中国家而言，由于银行本身的不透明性，银行高管薪酬等数据的披露很不全面，因而制约了该领域相关研究的展开。发展中国家在国际上发挥着越来越重要的作用，因此对于发展中国家相关问题的研究具有世界性意义。中国作为发展中国家同样存在这样的问题。由于国内商业银行高管薪酬数据披露存在的不透明性，因此国内对于银行高管薪酬绩效敏感度的研究仅限于一些上市银行或上市金融机构，与已有的同类型文献不同，本文利用对山东省中小商业银行的调查数据来考察银行高管薪酬绩效敏感度的相关问题，期

望能对相关领域的研究提供一定的借鉴。

二、研究设计

（一）数据选取与研究方法

已有国内外关于管理者薪酬及其与业绩之间敏感度的研究大多是基于上市公司数据（魏刚，2000；李增泉，2000）或者特定样本公司数据（杨瑞龙，2002）；使用银行数据研究管理者薪酬（邵平等，2008）的工作尚处于起步阶段，因此本文希望运用246家中小银行数据完成对高管薪酬业绩敏感度的分析，为理论界提供进一步的经验证据。我们于2008年对山东省内的银行机构公司治理情况进行了问卷调查：问卷调查对象包括28家农村合作银行和218家农村信用合作社；问卷内容分为基本情况、股东和股东大会、理事与理事会、监事与监事会、内部管理控制制度、激励机制、行长及其他高管人员、外部环境、财务指标等9大部分226个问题，涵盖了银行机构内部治理与外部治理的内容体系。本文从中选取股权结构、银行风险、银行特征、高管特征及高管薪酬5个方面的7个变量，进行了统计分析和多元回归分析，所用的计量经济学软件为Stata10。

（二）变量定义

表1详细描述了7个变量的定义方法。

高管薪酬指标，我们采用调查数据中在银行领取薪酬的最高前三位高管的薪酬总额；银行绩效指标，我们采用了国际上惯用的roa，roa为银行净利润与总资产的比值。

控制变量方面，我们加入了股权结构、银行风险、银行特征和高管特征等变量。股权结构方面的变量包括第一大股东持股比例 和外部股东持股比例 ，第一大股东为了最大化自身利益并保证对银行的控制力往往会派驻管理人员，但是根据监管要求被派驻的管理者只能在银行领取报酬而不能在第一大股东处领取报酬，因此第一大股东具有提高管理者报酬的动机，我们预测这种动机将随着第一大股东持股比例的上升而上升；外部大股东经过对控制和收益的权衡之后，会倾向于从银行获得更多的收益，从而产生降低高管薪酬绩效敏感度的动机，希望将绩效更多地转化为股利分红，故预测方向为负。

银行风险与高管人员的薪酬安排息息相关。不良贷款比例 衡量了银行的资产质量，而这种资产质量是由行长或主任的经营决策直接导致的，那么作为银行经营后果的不良贷款比例是否会影响高管薪酬敏感度是本文研究的重点之一，预测方向为负相关。

Jensen和Murphy（1990）实证研究发现企业规模越大，高管薪酬绩效敏感度就越低。而对于银行而言，银行特征（银行规模）是否对高管薪酬和薪酬绩效敏感度有影响，我们在实证结果中将给出答案。在此我们假设银行规模与高管薪酬正相关，而与高管薪酬绩效敏感度负相关。

高管特征（行长年龄）也是影响高管薪酬和薪酬绩效敏感度的可能因素。Gibbons和Murphy(1992)通过对1971—1989年1493个公司2972个管理者数据的实证研究发现，接近退休的管理者往往会拥有较强的薪酬绩效敏感度。我们选择了 这个虚拟变量，将35岁到55岁分成4段，分别以自然数1-4表示。

（三）模型构建

在定义了主要变量之后，我们进行了模型构建。为了检验银行绩效对高管薪酬的影响即银行高管薪酬绩效敏感度，我们以高管薪酬的对数为被解释变量，以银行绩效roa为被解释变量，将股权结构变量s1和outs、银行风险npl、银行规模size和高管年龄age作为控制变量，构建了计量回归模型I：

其中，ln（mc）为高管薪酬的自然对数，是被解释变量；roa为主要解释变量；s1、outs、npl、size和age为控制变量。

为了检验银行高管薪酬绩效敏感度的影响因素，我们同样以高管薪酬的自然对数为被解释变量，加入银行绩效roa、股权结构变量s1和outs、银行风险npl、银行规模size和高管年龄age等变量，以及主要影响因素变量与银行绩效roa的交叉乘积项，构建了计量回归模型II：

其中，ln（mc）为高管薪酬的自然对数，是被解释变量；roa为主要解释变量；s1、outs、npl、size和age为控制变量。

基于以上模型，本文采用加权最小二乘法，具体研究步骤如下：（1）我们用银行绩效对高管薪酬进行回归，探究银行高管薪酬与绩效之间的敏感度；（2）我们用银行绩效、银行风险、银行特征和高管特征等对高管薪酬进行回归，以说明银行高管薪酬绩效敏感性的影响因素。

三、统计与计量分析

（一）描述性统计分析

表2给出了主要变量的描述性统计分析。从表2可以看出，高管薪酬的自然对数最大为4.419，最小值为1.386，均值为3.171；银行不良贷款率最小值为0，最大值为0.586，说明银行风险个体差异很大。银行规模取值从10.831至14.185，均值为12.7，个体差异不是很大。银行绩效roa值从0.001变化到0.026，个体差异很大。第一大股东持股比例最小值为0.002，最大值为0.096，外部大股东持股比例最大值为0.327，最小值为0.010。

（二）相关性分析

在具体回归之前，我们考察了各变量之间的相关性，见表3。从表3中可以看出，大多数变量之间的相关性并不高，只是第一大股东持股比例s1和外部大股东持股比例之间的相关系数较大，为0.7295，银行绩效roa和银行规模size之间的相关系数也较大，为-0.4118。考虑到相关性较大的变量对于模型回归结果的可能性影响，在后文的计量回归中，我们对每个回归的多重共线性问题进行了检验，结果发现每个回归的VIF均在8以下。因此，本文的计量回归模型不存在严重的多重共线性问题。

（三）计量回归

1. 银行高管薪酬绩效敏感度回归。表4给出了银行高管薪酬对银行绩效的计量回归结果。被解释变量为高管薪酬的自然对数。为了避免多重共线性，我们采用了逐步回归方法，得出表中的四个模型。表中四个模型均采用加权的最小二乘估计方法。银行绩效指标的系数，即银行高管薪酬绩效敏感度，在四个模型中均为负，并且在1%，5%或10%的水平上显著。这表明高管薪酬与银行绩效负相关。许多学者对于薪酬与绩效之间敏感度的研究结果要么是显著正相关（Barro等，1990），要么是相关性很小。而此结果与之前学者的研究结果存在很大不同。这一点值得我们深思。

股权变量方面，第一大股东的持股比例在模型1中的系数为负，在其他三个模型中的系数为正，但只在模型2中是显著的，显著水平为1%，这说明随着第一大股东持股比例的上升，高管薪酬不断增加，因为第一大股东在银行内的控制力越大，其对高管薪酬的制定影响力越大，越有利于激励高管最大化股东利益。而外部大股东持股比例outs在模型2、3、4中的系数均为正，但是全不显著。这表明股权制衡的存在对高管薪酬的制定存在一定的影响，但是这种影响在统计上并不显著。

银行风险npl在模型2、3、4中的系数均为负，在模型2中不显著，但是模型3、4的系数均在1%的水平上显著。换句话说，高管薪酬与银行风险负相关。外部监管机构对银行的监管使得银行高管薪酬的决定并不能仅仅追求股东利益最大化，而必须在监管机构规定的风险框架内进行。如果银行风险越高，那么高管薪酬就越低。

银行规模size对银行高管薪酬有着显著的影响，其系数在模型3、4中为正并在1%的水平上显著。随着银行规模的不断增加，高管的薪酬水平也不断增加，这可以解释为什么高管人员倾向于扩充银行业务和不断增设营业网点。

高管年龄age在模型4中的回归系数为正但是并不显著。我们并没有发现高管年龄对高管薪酬的影响。

2. 银行高管薪酬绩效敏感度的影响因素分析。由于在模型中加入了交叉乘积项，因此我们再次对模型II中涉及的变量进行了相关性分析。从其他解释变量与roa的交叉项来分析，五个交叉项均与高管薪酬负相关（由于篇幅所限，省略图表）。但是因为交叉项的相关系数比较大，所以在计量过程中，采用逐步引入交叉项的方式来避免多重共线性带来的问题。由于银行规模和高管年龄与银行绩效的交叉项的存在使得模型存在严重的多重共线性，VIF值严重大于10，达到66，甚至240，因此我们在下面的回归结果中并没有加入二者与银行绩效的交叉项。

为了考察股权结构等对银行高管薪酬交叉变量的影响，我们在表5的模型5—7中加入了它们与银行绩效的交叉乘积项。其中，第一大股东持股比例与银行绩效的交叉项s1*roa系数为正并在1%水平上显著，表明如果第一大股东在银行的控制权越大，银行高管薪酬绩效敏感度就越大。该结果与Harvey和Shrieves（2001）的实证结果一致，他们研究发现大股东的存在增强了企业薪酬绩效敏感性。外部大股东持股比例与银行绩效的交叉性outs*roa系数为负但不显著，说明股权制衡弱化了银行高管薪酬绩效敏感度但在统计上并不显著。银行不良贷款率与银行绩效的交叉性npl*roa的系数为正并在1%水平上显著，银行风险强化了银行高管薪酬绩效敏感度，这与我们的预测相反。

四、主要结论

本文运用山东省中小商业银行高管薪酬的数据，进行了银行高管薪酬与银行绩效之间的敏感性分析以及银行高管薪酬绩效敏感度的影响性因素分析。实证结果显示：首先，样本银行高管薪酬与银行绩效之间显著负相关，这与其他学者的研究相反，股权集中、银行风险和银行规模也影响了银行高管薪酬的决定；其次，股权集中和银行风险强化了银行高管薪酬与绩效之间的敏感度，而股权制衡则弱化了薪酬绩效敏感度。本文由于数据所限只能进行截面回归，如果面板数据可得，可以综合运用多种处理方法和计量方法，建立在面板数据基础上的分析可能会更

加准确和完善。

参考文献：

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9.银行高管薪酬管理心得体会 篇九

通过阅读《银行高管薪酬相差百倍

最低20万最高2285万》和《2010银行高管薪酬图谱：低调上涨10% 过半薪酬延后支付》这两篇文章，我对如今银行业内高管薪酬的管理有了许多感想。

我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业，高管人员薪酬过高，增加过快，问题突出。以银行业为例，高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步，已引起许多人的质疑。据2007年年报的银行情况统计，截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪，最高税前薪酬达到2285万元。高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬（含基本工资及其他福利），年终奖金和长期激励。本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论，并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻力。虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅，并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机，但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位，而高管人员又由党委任命，给这些人员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面，面对国外金融机构在人才市场构成的严重威胁，基本工资水平太低会影响人才的吸引，还会给反腐倡廉带来困难。另一方面，给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满，妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。在国家财政部和中国银监会的干预下，银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩；取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则的力度。基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验，中国大陆的银行业在推广类似的做法，试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。2010年，中国银监会颁布文件，指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据文件内容，奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩，相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率。

年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异。在中国大陆，文件明确了高管人员的绩效工资（含年终奖金）不得高于基本工资的3倍。然而，与澳大利亚、香港和新加坡的亚洲同行相比，这个比例显得非常激进。在2009年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬为范本，三分之一的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工资持平。虽中国多数银行均已开始使用绩效指标来考核每年的业绩，并调整相应的奖金发放，但是，在中国大陆，由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大额奖金发放，我们却并不清楚。由于有50%的绩效工资应该进行延迟发放。延迟资体系的一部分，如果缺失了，就会潜移默化地促使高管在各业务领域对根据中国大陆各银行的年报，此外，过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范，而后者恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩门。

将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将一部分金额放入奖金代管帐户。举例来讲，根据相关文件，针对最高管理层的人员，至少得发放的安排可以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视，而非只着眼于短期的风险。这也可以防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业作出信贷。长期激励带来的好处很多。首先，它有助于协调银行高管与投资人、相关方的利益。其二，在外资金融机构和其他内资银行狠命争夺人才的情况下，长期激励为国有银行最佳的公司治理方式。采用并披露激励计划的细节也能更好地吸引境外战略投资方的眼球。采用长期激励也给市场传递了一个信号，即国有银行正在学习接受全球布向高管人员及其他员工授予限制性股票；通常长期激励计划的形式是期权、限制性股票、股票增值权、或是其他股权方式。成功应用该激励方式的银行通常以利等的配合使用最能发挥长期激励计划的作用。给予高管的长期激励授予额超过了基本工资的金额，在某些特例中，授予额超过了基本工资的3倍。在中国大陆非国有控股的银行里，如深圳发展银行，薪酬额前5名高管在2009年收到的长期激励授予额超过了他们基本工资对国有控股银行，国资委规定了高管长期激励计划的授予额上限。但这更像是一个行政干预手段而非市场导向的建议，主要的用意还是在于控制社会收入水平的差距。

当然，除了货币型激励计划外，中国大陆银行的高管们也享受其他方式的长期激励，特别是那些国有银行的高管们，他们由政府任命，而非公开招聘。虽然货币型长期激励可以驱动他们为股东创造价值，然而他们出色的表现还可以让他们成为政府要职的继任人。这样的职业随着中国大陆银行逐步采纳绩效工资，银行的人力资源部门需要明确相应的薪酬构成，以及位。的银行有所不同。除了要为股东和相关方的利益服务外，中国大陆银行的高管，从全球金融危机中所能汲取的教训与西方却应有所不同。前者及其董事会应该重新审慎考核发展通道不会激励高管们为企业作出持久的承诺，相反，还有可能促使高管牺牲银行的长期利益来取得最快的成绩。在为这些银行高管们设计长期激励计划时，平衡银行的长期利益和银行高管的职业生涯规划之间的关系就成为必不可少的考虑因素了。结论 市场定由于中国大陆的银行业仍然由国家严格管控，用来考核高管绩效的指标与西方银行或是在市场导向环境中们还需要为自己在政府系统内的职业发展前景奋斗。给系统内的银行高管发放过高的薪酬有悖于“收入公平分配”原则，也无助于政府缩小贫富差距的努力。所有的这些都需要在审核银行高管绩效工资体系，特别是他们的年终奖金和长期激励授予额时，给予充分考虑。刚刚过去的全球金融危机给不同国家的银行带来了严重的后果，而引起这样恶果的行为恰恰是高风险放贷和过于追逐利润，而其背后还有不恰当的薪酬设计。对于中国大陆的银行业高管的绩效指标，并制定长期激励计划以鼓励他们为业务创造高回报，同时用相应的计划来抑制腐败培养廉洁。

银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些企业的公司治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。银行高管人员薪酬确定不合理，说明这些银行治理结构还不完善。公司治理中的一个核心问题是中小股东的利益是否得到充分保护。因此，要加快建立使众多中小股东利益能得到切实维护的机制。应借鉴西方国家金融监管的成功经验，通过外部力量强化监管来约束经营者的行为或提高高层管理人员的素质。金融企业的中小股东和投资者不仅有权知道高层管理人员的薪酬情况，而且还必须获得众多中小股东的认可。

10.银行高管的述职报告格式 篇十

金融危机之下，高盛的高分红引来批评狂潮，这家公司遵循绩效工资文化，努力将分红数目控制在2007年的纪录水平之下。当年高盛发放了202亿美元，这让为失业所累的美国人目瞪口呆。

不仅如此，包括花旗集团、德意志银行和野村证券在内，一些全球性银行均已采取用多年固定奖金来招聘和留住员工的做法，尽管他们坚称这种做法仅针对顶尖人才。法国财政部长拉加德表示，银行恢复向员工发放固定奖金(guaranteed bonuse)而不与业绩与长期风险管理挂钩的做法“太可耻”。他建议在9月份召开的20国集团(G20)峰会上，各国政府应对此加以遏制。

应该追问的是，银行家如此堂而皇之的无耻，土壤是什么?

在政府救市时发财

是政府滥发货币造成的投资泛滥，使得投资顶尖人才成为稀缺资源，使银行不必理会实体经济的紧缩，通过理财就能过上天堂般的日子。此番全球政府与央行联合救市，创造了上万亿美元的信贷，资产品价格脱离实体经济飙升，认准这一点的金融机构发了大财。

以高盛为例，今年以来，高盛的交易部门在固定收益和股票市场上赚了180亿美元，而2008年全年只有120亿美元，2007年则为270亿美元。高盛在偿还美国政府的100亿美元注资之后，有理由奖赏自己。

所谓撑死胆大的，饿死胆小的。包括德意志银行、瑞士信贷集团、瑞银和摩根士丹利等机构裁减了自营团队，摩根大通的一个自营交易部门已经解散。但高盛等银行却反其道而行。今年第二季度，高盛集团的交易收入大幅增长，其中就包括用自有资金进行的投资。

曾经如过街老鼠的对冲基金的地位也是今非昔比。由于今年3月开始的反弹，它们过上了十年来最好的日子，对冲基金资产增值1.000亿美元至1.43万亿美元，延续三个季度的资产价值缩水趋势戛然而止，资金赎回潮告终。今年上半年，对冲基金实现了约10％的增长，进入了自1999年以来表现最好的时期。据对冲基金研究机构(Hedge Fund Re－search)称，可转换债券套利让citadel Invest-ment Group(美国旧金山市的本土对冲基金)和其它关注可转债的基金在1至6月份实现了平均29％的增长。对冲基金动用的杠杆正在恢复，它们趁银行自营部门收缩之际，大肆扩张地盘。

中国银行异曲同工

过多的货币正在让金融机构恢复传统的赢利模式，并非银行家卑鄙，而是政府给银行家制造了温床。

我国金融机构的表现形式虽然与美国不同，但本质一致，银行家通过加大信贷追逐存贷差，通过发行次级债补充资本金，在短期内，他们的资金如此充足、赢利数据如此之好，因此，可以毫无愧色地给自己发放巨额奖金，如浦发银行。而据某些论坛披露，山东枣庄建设银行有员工不上班照拿20万元年薪。如果此事属实，毫无疑问是金融机构滥用资金的典型案例。

政治家们的愤怒有可能表现为严厉的制裁，这会让银行家们有所收敛，比如法国银行取消固定奖金。不过这种收敛是政治高压下的暂时行为，总有一天，游说团体会向政府证明，如果不利用高额资金激励机制，金融人才会流向他国。

不破除金融机构的旧有温床，不改变滥发货币与以金融生产力提升经济虚假繁荣的现象，银行家的道德无法好转。

在这方面，政府与央行有无穷顾虑。7月21日，美联储(Fed)主席伯南克概述了美联储结束接近零利率政策的计划，但强调，鉴于经济过于脆弱，不会很快实施这一计划。这意味着，美国将长期保持低利率预期，直到就业率与CPI等数据好转。而这个时间估计要到2011年去了。低利率持续时间之长，给了投资机构充分的时间和空间。在这方面，中国央行和美联储有异曲同工之妙，它们用数量型工具微调货币发行量，既防通胀，更防通缩，这对于灼热的市场无异于杯水车薪。

11.银行高管的述职报告格式 篇十一

我国的商业银行正处在改革的关键时期。近年来,好几家大型国有控股商业银行都完成了股份制改革和上市的过程,随着所有权和经营权分离程度的变大,各种风险也纷至沓来。首先,由于股权分配比例的转变,银行会比之前股权结构十分单一的时期更难管理,经营风险也更大,高管与股东利益的不一致性增强,也可能导致银行决策效率的低下。另外,权力集中程度虽然较之前有所分散,但监督机制的滞后、我国经理人市场机制的不健全可能会使银行监管效率低下,更多的腐败现象可能滋生。在此背景下,研究我国商业银行高管薪酬管制有效性的问题一方面能够看出我国实行的管制政策是否对银行经营绩效有正向的促进作用,另一方面还能在之前的经验基础上对今后政策的制定和实施提出更加合理的建议。

二、研究设计

(一)研究假设薪酬激励会激发高管对公司经营绩效和股东利益的责任感,可能使高管努力程度增加,并最大程度的做出对经营绩效有利的运行政策和风险管理决策。而薪酬管制很有可能打击高管积极性,从而使薪酬的激励作用减小,高管可能通过做出与股东利益相悖的决策以牟取自身的利益,久之可能对公司业绩造成负影响。根据国内外文献可知,薪酬管制可能引起用于替代货币薪酬的在职消费的过度以及其他腐败现象的滋生,这些对企业的业绩以及文化都会产生不利影响。所以假设:

假设1:我国对大型国有控股商业银行高管薪酬的管制与银行经营绩效呈负相关关系

全国性股份制商业银行的股权结构跟大型国有控股商业银行不同,前者的第一大股东通常为国家,而后者通常为国有法人。所以对高管薪酬管制的方式侧重点可能不同。前者通常通过强硬的行政规定,而后者可能主要通过加强外部监管来分散管理者权利,从而使高管薪酬得到有限限制。因此通过加强外部监管来管制高管薪酬的方式可能激发高管管理公司的高效率,对经营绩效有正向作用,并且能有效抑制过度在职消费等腐败现象的发生。所以假设:

假设2:我国对全国性股份制商业银行高管薪酬的管制与银行经营绩效呈正相关关系

离开了资金的周转,社会经济是没办法发展的,而银行是各行各业资金的集散地,影响着宏观经济中的各种资源配置,可以说对国家经济运行、经济结构等方面有至关重要的影响。反之,宏观经济的现状也会深深影响各行业的资金周转情况以及国家对于银行业的政策,所以银行的经营绩效也必然会收到波及。所以假设:

假设3:我国商业银行经营绩效与我国宏观经济存在较大关系

(二)变量选取本文选取如下变量:(1)商业银行绩效指标:ROA。选取总资产报酬率ROA来衡量银行的整体业绩水平,ROA和ROE相比较,能够包含净资产和负债的全部资产的盈利能力,与商业银行特殊的资产结构以及财务杠杆相匹配。所以,选取资产收益率作为商业银行价值的替代变量。(2)管制强度。本文中的管制强度是指,商业银行总资产的自然对数和该银行实际控制人所控制的股权比例的乘积。特别的,只有当该银行为国家控股时,该变量才较为可信。(3)高管薪酬。薪酬一般包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬包括工资、奖金、福利津贴等;而非货币报酬包括自身素质提升、晋升机会等一些难以衡量的指标。由于没有直接的高管薪酬数据,同时现有的大部分上市商业银行,都是从2006年之后逐步上市并披露董事、监事、高管的薪酬的。而且上市商业银行对高管的股权激励几乎为零,所以,本文采用高管人员的现金薪酬作为高管薪酬的代表。为了计算方便,采用行长以及收入较高的两名副行长薪酬之和(行长没有薪酬时使用较高的三名副行长薪酬之和)作为高管薪酬。通过手动计算得出数据,用字母w来表示。由于薪酬的绝对值并不能完全反映一个银行真实的薪酬水平,并且国企与非国企的高管薪酬的绝对值并没有太大差别,而相对薪酬却有很大差异,所以再引入一个相对薪酬的概念。该变量定义为绝对薪酬比上银行总资产的对数,用字母ww来表示。(4)虚拟变量。引入虚拟变量e来表示2009年初的商业银行薪酬管制这项政策的实施。2009年前的年份(2006、2007、2008)赋予0值,2009年及以后的年份(2009、2010、2011、2012)赋予1值。为了同时考虑到薪酬和薪酬管制政策的因素,使用w*e和ww*e的变量来弥补只有绝对薪酬和相对薪酬的缺陷,这是用虚拟变量来说明政策冲击的有效性。(5)不良贷款率。不良贷款率作为衡量商业银行资产质量而且区别于其他行业上市公司的独特指标,在国内外的各类衡量商业银行绩效的文献中得到了广泛的使用。鉴于数据便于寻找,而且该指标和ROA的相关度较高,可以使用不良贷款率作为线性回归中的一个变量,用字母r表示,公式为:不良贷款率=商业银行不良资产的金额/商业银行总资产的金额。(6)资本充足率。资本充足率是用来形容商业银行资产风险程度的而且区别于其他行业上市公司的独特指标,资本充足率=(资本—扣除项)/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)。该指标和核心资本充足率有较强的相关性,为简便起见,这里作者只使用前者来进行回归,是用字母t来表示。(7)国内生产总值。众所周知,银行股在A股市场中占有极大的权重,经常的,大型机构通过控制银行股来控制整个市场的走向。譬如,2013年上半年,从1949起的将近500的波段行情就是以银行板块的大幅上涨为基础的,其龙头股民生银行甚至上涨了一倍有余。从这里可以看出,银行板块在整个宏观经济里面具有极其重要的作用,所以银行的业绩指标ROA自然和宏观经济的走向有着不可分割的联系。在这里采用国内生产总值的对数来表示宏观经济的走势,用字母y表示。表(1)为各个经济变量定义表。

本文构建如下模型对高管薪酬与公司绩效的关系进行检验。公式如下:ROA100=α1*Q100+α2*W+α3*WW+α4*W*e+α5*WW*e+α6*R+α7*T+α8*Y+C。

(四)样本选择和数据来源我国的商业银行是指依照《中华人民共和国商业银行法》以及《中华人民共和国公司法》设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算各项业务的企业法人。一般意义上来说,上市的商业银行可以分为三个种类:国有控股商业银行,全国性股份制商业银行以及城市商业银行。国有控股商业银行又包括了中国银行、建设银行、工商银行、农业银行、交通银行;全国性股份制商业银行中又包括中信银行、兴业银行、华夏银行、招商银行、民生银行、浦发银行、深圳发展银行八家;而城市商业银行中又包括南京银行、北京银行和宁波银行。对于第一类银行,由于农业银行是2010年上市,数据较少,而其他几家大型国有银行业数据有限,普遍只能从2006年起,考虑到五家大型国有商业银行从规模薪酬到资产风险都较为相近,可以将这5家银行的历年数据制成混合数据,放在一起进行多元线性回归,称为大银行样本组。第二类银行也参照上面的办法制成混合数据,称为小银行样本组。而城市商业银行由于只有三家银行,数据实在较少,不进行研究。数据主要来自国泰安数据库、wind数据库和各银行历年的年报。

三、实证检验分析

(一)描述性统计据有关分析,四家大型国有商业银行的总资产报酬率呈现一个缓慢而稳定的上升趋势,而在2009年,几家大型银行的ROA都出现了一定程度的下降,这与当年的世界范围的经济危机密不可分,剔除这一因素,大型国有商业银行业绩整体的上升趋势比较明显。2008年这四家大型国有银行的高管薪酬比2007年有一个较小的下滑,而2009年则高管的薪酬有一个极大幅度的跳水,这自然和宏观经济的整体趋势有关,但是2009年初国务院关于国有银行的一项限薪政策的出台也可能会对高管薪酬产生一定的影响。

招商银行和兴业银行的业绩波动比较像几大国有控股商业银行,而深发展则在2008年出现很大的下滑,这与当年深发展核销2005之前将近100亿的历史遗留不良贷款有关,实际上,该行当年的业绩还是有一定的上升的,需要格外注意。与大型国有银行相比较,民生银行和华夏银行对经济危机的抵抗性还是比较强的,从趋势图中没有看出明显的下降,这可能和较小银行的灵活多变的经营模式和进退自如的放贷情形相关。招商银行和民生银行的高管薪酬处于渐次下降的过程,而兴业银行、华夏银行和深发展的高管薪酬则是处于缓慢上升的情况,所以股份制银行薪酬和业绩之间的关系比较复杂,需要再进行更为精确的计量分析才能得出更为科学的结论。

(二)相关性分析对大银行样本组进行相关性分析,由表(2)可知,y和r、y和w*e之间具有较强的线性关系。对小银行样本组的相关性分析见表(3)。可以发现,只有w*e和ww*e的线性相关性较大。

(三)回归分析回归分析结果如下:(1)大银行样本组回归分析。由于y是宏观经济变量,不便于去除,所以去掉r和w*e之后进行OLS线形回归,结果如表(4)所示,由于w和t的系数不具有显著性。去掉t和w之后再次进行多元线性回归,结果见表(5)。方程Dw值为1.589276,可以认为该回归方程的相邻残差只存在较小的正相关性,可以认为这一回归结果比较合理。F统计量为3.73>2.78, F(4,24)5%显著,该线形模型具有较好的解释能力。综上所述,大型国有银行的资产收益率和管制程度、相对薪酬、2009年初限制薪酬的政策以及宏观经济发展有显著的关系。其中,管制强度对银行经营绩效的影响是负向的,相对薪酬对银行经营绩效的影响是负向的,限薪政策对银行经营绩效的影响也是负向的。但是,宏观经济发展对银行经营绩效的影响是正向的。(2)小银行样本组回归分析。先不去掉w*e和ww*e的线性相关性较大的这两个变量中的一个,直接对全体变量进行线性回归结果如表(6)。去掉系数不太显著两个变量ww*e,w*e后再进行回归,结果如表(7)所示。Dw值为1.863855,非常接近2,F统计量为5.67,,远大于95%显著性条件下该线性方程整体具有良好解释能力的临界值,所以该模型具有较好的接受能力。w、ww和y之前系数都具有很强的显著性,而且F统计量为10.28>2.82(5%),也大于>4.26(1%)。所以认为该线形模型具有较好的解释能力。通过上面的分析,认为全国性股份制商业银行的业绩主要和绝对薪酬和相对薪酬以及宏观经济有显著关系。绝对薪酬w比较具有直观性,股份制商业银行给高管的薪酬越多,银行经营绩效就越好。至于为什么相对薪酬前的系数是负的,因为相对薪酬是用绝对薪酬除以银行总资产的对数来表示的,不同银行会因为规模大小间的区别而有不同的解释效果,所以该项系数的经济意义并不是很强。最终的回归方程里没有w*e或者ww*e,则表明限制薪酬这项政策对股份制商业银行业绩的冲击不是很大,同时管制强度对银行业绩也没有很显著的影响。与大型国有商业银行一样,宏观经济发展对银行业绩具有极大的正向影响,这也和之前在引入国内生产总值这一表示宏观经济走势的变量的时候所提出的观点相一致。

四、结论与建议

本文分析得出以下结论:(1)假设1成立:我国对大型国有控股商业银行高管薪酬的管制与银行经营绩效呈负相关关系。由表可知,管制强度、相对薪酬、限薪政策对银行业绩的影响是负向的,说明我国对此类银行高管实行薪酬管制导致了银行业绩的下滑,所以假设1成立。(2)假设2不成立:我国对全国性股份制商业银行高管薪酬的管制对银行经营绩效没有产生显著的影响。但绝对薪酬与资产收益率的相关性系数是正的,说明薪酬的高低和银行的业绩是有正向关系的。(3)假设3成立:我国商业银行经营绩效与我国宏观经济存在较大关系。由表可知,宏观经济与两类银行的资产收益率的相关性系数均明显大于0,表明宏观经济对银行业绩会产生明显的正向影响。假设3成立。(4)两类商业银行回归结果的对比:国有商业银行比较容易受到限薪政策的冲击,但是从计量分析的结果来看全国性股份制银行基本不受该政策的影响。此外,对国有商业银行业绩的影响因素中还包括Q100这表示管制强度的变量,这说明该类银行的业绩受国家的影响程度较大,而后者则受大股东的影响较小。另外,两类银行的业绩都受宏观经济的影响比较大,这也反映了银行和宏观经济之间的联动性和相互影响。

12.银行高管培训心得体会 篇十二

作为一名管理者，不仅要对业务知识熟练，更要对行业以及企业整体有全面而深刻的了解和把握，还要有长远的眼光和决策力。当然目标的实现不是靠一个人的力量就能完成的，而更要懂得用人的艺术，把合适的人用在合适的位置，使团体发挥强大的力量，因而银行高管培训课程不仅是提升管理者素质的必修课程，也是提升团队竞争力的有效途径。

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。故事虽然很短，却让很多管理者深有感触，不管是在古代决战沙场，还是现代无硝烟的商场，用人都是让人重视却又头疼的一件事。

“世界上没有完全相同的两片叶子”同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。

一、用人和用权艺术。

1.用人艺术。

用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置。1938 年毛泽东把领导者的职责归为：“出主意，用干部”，将领导的决策与用人放在同等重要的位置。

领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任;扬长避短、宽容待人;合理使用，积极培养;用人要正激励人才。

2.用权艺术。

规范化用权;

实效化用权;

体制外用权。

3.授权艺术。

包括合理选择授权方式;

授权留责：领导者将权力授予下级后，下级在工作中出问题，级负责任，领导也应负领导责任，士卒犯罪，过及主帅。

视能授权：领导者向下级授权，授什么权，授多权，应根据下级能力的高低而定。

明确责权：领导者向被授权者授权时，应明确所授工作任务的目标、责和权力，不能含糊不清、模棱两可。

适度授权：领导者授权时应分清哪些权力可以下授，哪些权力应该保留。

监督控制：领导者授权后，对下属的工作要进行合理的也即适度的监督控制，防止放任自流或过细的工作检两种极端现象。

逐级授权：领导者只能对自己的直接下级授权，不能越级授权。

防止反向授权。

二、决策艺术

决策是每个主管最重要的工作、也最冒风险。决策中存在许多陷阱，企业主管如何避开陷阱，做出正确的决策?

1.决策艺术的特点：科学与经验的结合;综合性知识与创造性发挥。

2.决策艺术。

A.运筹艺术-统筹兼顾，把握关键。

B.决断艺术-指令明确、决断及时;判断力、想象力、洞察力、应变力。

C.善于调动他人的积极性。

D.借用外脑。

三、决策陷阱及应对策略

1.(1)“沉锚”陷阱

考虑做一个决定时，我们的大脑会对得到的第一个信息给予特别的重视。第一印象或数据就像沉入海底的锚一样，把我们的思维固定在了某一处。

“沉锚”效应表现方式多种多样，它可能是同事无意中的一句意见或媒体上的一个小数字。在商业中，最常见的“沉锚”是先例或趋势。市场策划人员在制订销售计划时会参考去年的计划，这样的计划如果能充分考虑其它因素，得出的数字可能是准确而恰当的，但如果一味依赖原来的数字，那原有数字就是“沉锚”。

聪明的谈判者很善于利用这种“沉锚”效应以达到自己的目的。他们会选择有利的数据和事实说服对方，让他们屈服。例如，有一家公司要在开发区设一个办事处，在经过一番考察后，找到了一个位置和设施都比较理想的商务楼，于是安排与这家房产商见面。房产商一开始提出的合同条件如下：租期;每平方英尺每天租金2美元，每年价格随物价的上涨幅度而定;所有室内的改装费用由租户自理;10年以后由租户决定是否延长租期。

公司派出的谈判代表做出了反馈，他们接受了大部分条件，只是把价格往下压了一些，并要求房产商承担一部分装修费用。其实，这家公司本来可以通过谈判取得更多利益，如把价格降到市场较低价，两年一次调整价格，规定价格的上限，规定延长租期的各种条件等。但遗憾的是，他们的思维被房产商的合同文本限制死了，他们掉入了房产商所设的“沉锚”陷阱，他们为此多付出许多租金。

(2)如何走出“沉锚”陷阱

从不同的角度来看问题。看看有没有其它的选择，不要一味依赖你的第一个想法。

在向别人请教前，先自己考虑一下问题，有一个基本打算，不要被别人的意见左右。

集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思维，打破原有的条框束缚。

注意不要限制顾问、咨询员的思维。在向他们介绍情况时，要尽量客观公正，不要搀杂你个人的观点和倾向，以免影响他们的思路。

2.(1)“现状”陷阱

让我们来做一个实验，请10个人出来，每个人都发一个小礼物。礼物有两种：一种是只漂亮的杯子;一种是好吃的瑞士巧克力。这两种礼物价值相同，并且每个人都可以随意与其他人交换礼物。按理说，应当有一半人会去交换手中的礼物，但结果却只有一个人这样做了。什么原因呢?是“现状”效应在起作用。

这种“现状”陷阱隐藏在每一个人的头脑中，是一种自我利益保护心理。要打破这种“现状”，就要采取行动，而行动本身又意味着风险，承担风险就有可能面对指责并进而后悔。维持“现状”，在大多数情况下，是因为这是减少我们心理压力的途径，但在同时，却失掉了机会。

(2)如何走出“现状”陷阱

牢记自己所订立的目标，随时审查自己是否为“现状”困扰，现有的情形中是不是有你成功的障碍。

一定不要把“现状”作为你的选择，去发现其他的可能性，仔细权衡其中的利弊得失。

不要夸大自己的成本或努力，这样做只是在自欺欺人。

记住对“现状”的渴望随着时间改变而改变。将来的“现状”与今天的是不可同日而语的。

如果你有比“现状”更好的选择，不要害怕付出努力，逼迫自己去实现它。

3.(1)“有利证据”陷阱

假设你是一家中等规模公司的经理，现在要做一个决定：是否取消增加机器设备的计划。因为你担心公司出口业务的增长不会持续下去，另外你还担心出口地的货币可能会贬值，从而影响你的产品竞争力，最终会减少出口。在做决定以前，你请教了一位老朋友，碰巧他最近刚刚否定了一项扩建计划。最可能的结果是：他力劝你赶紧取消机器设备的采购计划，那你怎么办呢?

先别忙着做出决定，因为你有可能会掉进“有利证据”陷阱。这种“有利证据”陷阱会诱使我们寻找那些支持自己意见的证据，躲避同自己意见相矛盾的信息。

(2)如何走出“有利证据”陷阱

审查自己对各种信息是否给予了相同的重视，避免只接受“有利证据”的倾向。

尽量朝与自己意见相反的方向去想，或者找一个你所信赖的意见分歧者，进行一次彻底的辩论。

审视自己的动机。你是在收集信息做出正确合理的决策呢?还是只是在为自己的决定找“有利证据”?

征求别人意见时，不要找那种“惟命是从”的下属。如果你的顾问或咨询师一直都在说：“是，对。”那么要赶紧换个人。

四、人际关系艺术。

1. 人际关系艺术

态度和蔼、平等待人;

尊重别人、注意方法;

简化语言;积极倾听;

抑制情绪;把主动;

创造互信环境。

2.人际沟通艺术

自古至今,沟通永远是成功的前提,沟通的重要性不言而喻，然而正是这种大家都知道的事情，却又常常被忽视。没有沟通，就没有成功的企业，最终导致大家也都不能在一起工作。

企业内部良好的沟通文化可以使员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使员工提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通，积极开展“有效沟通”的活动!

3.处理人际纠纷艺术

严己宽人

分寸得当、审时度势

讲究策略

把握主动

作为出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。

课程推荐讲师晏一丹

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中国礼仪培训网“十佳讲师”

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企业形象塑造大师

河南礼仪文化协会常任理事

晏一丹老师从事礼仪教学研究将近二十年，是国内最早一批从事中华礼仪文化研究的资深礼仪培训师之一。