激励相关的案例分析

激励相关的案例分析（11篇）

1.激励相关的案例分析 篇一

高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究摘要：2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。本文选取2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。在此基础上，提出我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化高管薪酬激励的建议。

关键词：高管薪酬 短期激励 长期激励 企业绩效

一、引言

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。现代企业所有权与经营权分离的产权特征，使得经营管理者凭借所拥有的专业知识和特有信息，掌握着企业的控制权，而股东拥有的剩余索取权随时可能因为信息不对称、管理者的自利行为等受到侵害。在这种情况下，高管薪酬制度为解决股东与管理层间的利益冲突提供了解决途径。设计合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，有效地激励并约束管理层努力生产经营，增加股东财富，实现企业价值最大化。

具体而言，高管薪酬通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营企业努力程度的指标上，协调企业与管理人员的利益（Jensen and Meckling，1976）。现行高管薪酬主要由四方面构成，即基本年薪、短期激励、津贴与福利、长期激励。短期激励与企业业绩直接挂钩，通常根据企业的净利润、计划目标的实现程度等确定；长期激励是让管理人员参与企业收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票等的长期激励计划，更充分地体现了管理人员对企业价值最大化的贡献程度。一般说来，基本年薪和津贴福利的激励作用不大，在薪酬体系中所占的比重也不大，主要发挥保障作用。因此，高管薪酬的短期激励和长期激励应是我们研究的重点。

我国特有的制度背景下，现有高管薪酬制度相比欧美等国家而言并不成熟，基本年薪和津贴福利长期占据主导地位，短期激励和长期激励缺乏。2006年《上市公司股权激励规范意见》的颁布实施，对高管薪酬激励制度的完善发展具有推动作用。五年多来，股权激励的长期激励模式是否充分发挥了激励约束作用？我国现有高管薪酬激励模式是否与企业绩效相关？围绕这些问题，本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，在此基础上对短期与长期相混合的高管薪酬制度提出完善建议。

二、文献回顾

Fama（1980）在假定经理人市场有效的前提下提出，股东与管理人员签订激励合同是没有必要的，因为经理人市场能控制道德风险。但是，其他学者的实证研究结果表明，经理人市场除了存在道德风险问题外，还存在逆向选择问题（Arya，Fellingham，and Glover，1997）；虽然内部和市场力量有助于缓解道德风险问题，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于绩效的高管薪酬激励是必需的。依据企业经营成果来确定管理人员薪酬的短期激励是处理道德风险问题的有效手段。在企业管理实践中，管理者的努力是一系列具有现时和长期效益的活动，有些活动比其他活动具有更长期的影响。也就是说，管理者当期的努力仅

用反映企业经营成果的短期指标难以全部衡量。在这种情况下，高管薪酬制度中还必须包含反映管理者行为所带来的预期回报的长期激励。因此，在实际薪酬契约中，大多数股东采用净利润相关指标和股价，从不同方面反映管理人员当期行为带来的长短期经营成果，通过股价和净利润混合基础的薪酬制度来控制管理人员决策视野的长短（Bushman and Indjejikian，1993）。

从国外学者研究看，关于高管薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。Jensen and Murphy（1990）以公司市场价值的变化作为衡量公司业绩的指标，指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的高管薪酬的百分比及管理者所持权益的百分比相关。Hall and Liebman（1998）认为经营者报酬与企业绩效强相关，因为股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬与企业绩效的相关性显著增强。而另外一些学者则认为高管薪酬与企业绩效之间不存在确切关系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。从国内研究文献看，早期研究结果大多认为中国上市公司的高管薪酬与企业绩效不相关（魏刚，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但随着上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬与企业绩效的相关性也开始显著起来。杜兴强，王丽华（2007）研究发现，股权结构的因素方面，在 ROE、ROA、TQ与股东财富OF这四个指标中，本期与前期 ROE与 ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，而且ROA的解释能力在四个指标最强。程仲鸣和夏新平（2008）研究发现，公司绩效与高管持股比例存在显著的正相关关系，与董事会持股比例成显著正相关关系。方军雄（2009）对2001—2007年中国上市公司的公司绩效与高管薪酬研究发现，绩效与薪酬的敏感性呈现微幅上升的趋势，净利润提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吴育辉和吴世农（2010）收集2004—2008 年中国上市公司前三名高管的薪酬及其他数据，研究发现，仅有会计绩效与高管薪酬显著正相关，而现金绩效、股东回报和公司价值都与高管薪酬没有显著的正相关关系，表明高管存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的自利行为。然而，目前国内大部分研究只考虑会计指标与高管薪酬的关系，较少考虑其他绩效指标与高管薪酬的关系。高管薪酬应由短期激励指标与长期激励指标共同反映，因此，我们不仅要检验高管薪酬的短期激励与企业绩效的关系，还应探寻长期激励与企业绩效的相关性，进而探讨短期激励与长期激励相结合的高管薪酬制度对企业绩效的影响。2006年我国以股权激励为主的高管薪酬长期激励的实施，为我们研究高管薪酬激励模式的相关性提供了机会。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计

1.研究假设

基于上述研究背景和理论基础的分析，在阅读大量国内外参考文献后，本文提出的研究假设如下：

假设1：高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系。

假设2：高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系。

假设3：高管薪酬的短期激励与长期激励结合与企业绩效的相关性增强。

2.模型选择

本文假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标（ROE）的相关性。假设2检验高管薪酬的长期股权激励与衡量企业绩效的长期指标（股价）间的相关性。假设3主要是检验高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业价值的解释力度。在被解释变量的选择上，我们选取净资产利润率（ROE）作为衡量企业短期绩效的会计指标，选取上市公司股价（P）作为衡量企业长期绩效的指标。同时，模型加入企业规模（SIZE）、财务风险（DEBT）、成长能力（GROW）和资产结构（IAA）作为控制变量。此外，考虑到样

本期间2006年至2010年我国证券市场监管政策、投资环境、公司规模、投资理念等每都有差异，样本数据会受到时间序列的影响，为优化模型引入哑变量（以2006年为基期）。

假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标的相关性，模型构建如下：我们将2006年至2010年的数据代入公式（1）进行回归，如果假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系，则的回归系数应该显著异于零。

同样，假设2的检验模型如下：

其中，我们选取股价（）作为假设2模型的被解释变量，因为在资本市场中，股价更能体现企业的长期绩效水平，即企业价值。如果假设2成立，则高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系，的回归系数也显著异于零。

假设3重点关注高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业绩效的解释力度，故在上述公式（2）的基础上得到公式（3），比较关联度的变化。

公式（3）的回归系数、分别衡量短期激励和长期激励与企业绩效的相关性。若、显著异于0，且公式（3）的拟合度优于公式（2），则假设3成立。

（二）数据来源和样本选择

本文研究的样本总体为在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的全部A股上市公司，研究期间选择2006年至2010年。上市公司财务报告数据、相关财务指标、股价及总股数信息均取自RESSET数据库。为使样本数据更具有说服力，我们遵循以下原则对样本进一步筛选：（1）剔除金融类上市公司、创业板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及亏损上市公司，避免异常数据对回归结果显著性的干扰；（3）剔除2006年后新上市公司IPO当年的样本数据。企业上市融资往往伴随企业规模、总股数、持股比例等的较大变化，应从样本中剔除这些非经常数据；（4）剔除数据不全的上市公司；（5）通过初步统计描述，按照一定比例删除数据中的极端值①。最后，我们从总体样本中筛选出符合条件的观测样本共4127家。有关统计使用SAS和STATA软件。

四、结果分析

（一）描述性统计

经过极端值处理和条件筛选后，回归模型变量的统计性特征和相关性矩阵如表

2、表3所示。由表可见，在2006—2010年间，中国A股上市公司前三名高管薪酬总额取对数后的平均值为13.66，中位值13.68，整体分布较为均匀，这说明高管年薪是企业高管激励的基本保障。而高管持股比例却差异较大，平均值7%，最小值仅为0.02%，这说明股权激励手段在我国上市公司中实施并不广泛。同时从表3.2各变量间的相关性描述看出，解释变量（EC、EOWN）与被解释变量（ROE、P）之间的相关性是显著的。

（二）实证结果分析

注：括号内为t值；*、** 和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著。从表4的模型回归结果来看，对于模型（1），企业前三名高管薪酬之和（EC）与企业净资产利润率（ROE）的相关系数为0.0295，结果显示在99%显著水平下。这证明假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效相关。同样，假设2模型中，企业高管持股比例（EOWN）与企业价值（P）的相关系数16.74，在99%水平下显著。说明假设2成立，即高管薪酬的长期激励与企业绩效相关。另外，在模型（2）的基础上加入短期激励变量后，模型（3）的回归拟合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相关系数变大，为16.94。表明高管薪酬的短期激励与长期激励结合，相比长期激励，与企业绩效相关性增强，即假设3成立。

上述回归结果说明，从绩效指标看，高管的薪酬水平受会计绩效ROE的影响显著，企业高管为获得高薪通常会专注提高会计绩效。当从企业长远发展来看，高管持股比例受企业

价值P的影响显著，因为股价同高管个人持有股票的价值息息相关，而在资本市场上，股价应是衡量企业价值的较为适合的指标。这说明，让企业高管持股从而获得长期激励对于企业长期稳定发展有利。而在实施高管薪酬激励计划时，应采用短期激励与长期激励相结合的措施，这样效果会更加明显。

五、结论

本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。高管薪酬契约是对管理者激励、风险和决策视野平衡的结果，一个有效的契约应在避免管理者承担过多风险的同时，起到高水平的激励作用。这种激励应分为短期激励和长期激励，从而更加全面的反映管理者现时和长期的努力。目前我国上市公司高管薪酬普遍呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的特征，容易导致股东与管理者间的博弈、短期行为与长期行为的博弈，不利于企业价值最大化的实现。因此，我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化的高管薪酬激励。参考文献：

[1]Arya A.，J.Fellingham，J.Glover.1997.Teams，Repeated Tasks and Implicit Incentives.Journal of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman R.M.，R.J.Indjejikian.1993.Accounting Income，Stock Price and Managerial Compensation.1： 3—23.[3]Fama E.F..1980.Agency Problems and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler R.A.and Lutz R.C..1991.Do the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and Liebman.1998.Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H..1995.Executive Compensation Structure Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin J.Murphy.1990.Performance Pay and

[8]Top—management Incentives.Journal of Political Economy，98： 225—264.Jensen Michael C.，William H.Meckling.1976.Theory of the Firm： Managerial

[9]Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Financial Economics，3： 305—360.[10]Madura J.，Martin A.D.and Jessel K.A..1996.Determinants of CEO Compensation in Small Publicly traded Businesses.American Business Review，14： 80—88.[11]Murphy，Salter.1975.Should CEO Pay be Linked to Results？ Harvard Business Review，53（3）： 66—73.[12]Ohlson.J.1995.Earnings，Book Values，and Dividends in Equity Valuation.Contemporary Accounting Research，Spring： 661—687.[13]Wolfson M.A..1985.Empirical Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter Programs.Principals and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吴育辉，吴世农.2010.企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据.管理世界，5：141—149.[15]方军雄.2009.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？经济研究，3.[16]程仲鸣，夏新平，余明桂.政府干预、金字塔结构与地方国有上市公司投资.管理世界，2008（9）：37—47.[17]杜兴强，王丽华.2007.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究，1.[18]杜胜利，翟艳玲.2005.总经理报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例.管理世界，8.[19]李琦.2003.上市公司高级经理人薪酬影响因素分析.经济科学，6.[20]李增泉.2000.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究.会计研究，1.[21]魏刚.2000.高级管理层激励与上市公司经营绩效.经济研究，3：32— 39.

2.激励相关的案例分析 篇二

关键词：控制权配置,股权激励方案的激励性,典型相关分析

企业设计股权激励计划的出发点是激励经营者努力工作, 降低股东和经营者之间的代理成本。但吕长江等 (2009) 研究发现, 上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应, 而产生这种差异的根本原因在于公司治理结构的安排。控制权配置是对上市公司的股权结构、董事会结构和高管持股等内容的综合考量, 是指公司控制权在公司各利益相关者之间的分配, 本文认为, 由于控制权配置的不同特征, 最终导致股权激励方案的激励作用差异。

一、文献回顾

(一) 股权激励方案要素设计

国外学者John Core and Wayne Guay (1999) 研究指出, 如果股权激励方案中的要素设计不合理, 可能会使激励对象无需为公司业绩的增长以及长远发展努力工作, 而是可以通过特殊手段达到激励设定的行权条件获得利益。Richard (2004) 通过对研究结果的深入分析表明, 股票激励方式的激励效果相对要优于股票期权激励方式, 因为两种激励方式对高管人员的价值不同, 股票激励方式的风险要小于股票期权激励方式的风险;而Rainer (2008) 则持相反观点, 他指出股票期权激励方式的实施效果要显著优于限制性股票激励方式。国内学者段亚林 (2001) 在当时的制度背景下对股票期权计划的要素等问题进行了研究, 他认为政策明确的指导, 可以有效地避免股票期权计划在激励对象、股票来源、行权价格及有效期等方面存在的混乱局面。谢德仁 (2010) 指出, 在设计股票期权的激励方式时, 为弥补股票市场不完善的缺陷, 可以适当延长激励的待权期。综上看出, 股权激励方案的要素设计对方案的实施效果具有重要影响。

(二) 控制权配置对股权激励方案设计的影响

从控制权视角研究股权激励方案设计的文献较少, 两者之间关系的研究主要体现在公司治理特征对股权激励方案要素影响的研究中。关于股票期权激励方式, Bizjak, Brickley, and Coles (1993) 和Yermack (1995) 通过研究指出, 公司成长性与股票期权的使用负相关, 但Rosenberg (2003) 和Konari (2006) 研究持相反观点, 认为公司成长性与使用股票期权正相关;季勇 (2010) 的研究表明, 企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响股权激励方式选择的显著因素。关于股权激励水平的研究, Demsetz和Lehn (1985) 研究指出, 给定公司的要素和产品市场, 就存在最优的公司规模和管理者股权水平;Baker、Hall (1998) 和Himmelberg (1999) 、Core&Guay (1999) 、Conyon和Schwalbach (1999) 等研究企业规模与经理报酬之间的关系, 均发现, 经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系;Himmdlberg和Hubbard、Palia (1999) 研究表明自由现金流与管理者股权水平之间存在正相关关系;刘善敏、堪新民 (2003) 指出行业特性显著影响经营者持股比例, 且股权结构对经营者年薪、持股比例和经营绩效具有深刻影响;吕长江等 (2009) 研究发现, 上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应, 而产生这种差异的原因在于公司治理结构的安排。国内外研究均表明, 股权激励方案的要素设计直接影响到股权激励的效果, 而关于激励方案要素设计的影响因素研究较少, 仅有的研究也只是从公司治理的某一个指标进行分析。而本文认为公司的控制权配置是影响公司股权激励方案的要素设计、进而影响到激励效应的重要因素, 本文将对此进行系统的研究。

二、研究设计

(一) 典型相关分析基本原理

典型相关分析 (Canonical Correlation Analysis) 是研究两组变量之间相互线性依赖关系的多元统计分析方法, 该方法能够解决回归分析中被解释变量只能是单一变量的难题。它借用主成份分析降维的思想, 将两组变量各自通过线性组合成典型变量, 原来两组变量之间的相关关系, 转化为从各组中提出的少数几个典型变量之间的典型相关关系, 从而减少研究变量的个数。典型相关分析方法的数学原理可以用公式表示如下:设随机向量X= (x1, x2, …, xp) , Y= (y1, y2, …yq) , X、Y的协方差矩阵为:

其中, ∑11是第一组变量的协方差矩阵, ∑12、∑21是第一组与第二组变量的协方差矩阵, ∑22是第二组变量的协方差矩阵。为了研究两组变量X与Y之间的典型相关关系, 做出二者之间的线性组合:U=a1x1+a2x2+…+apxp… (1) ;V=b1y1+b2y2+…+bqyq… (2) 。在x, y及∑给定条件下, 即是求a, b使U与V之间的相关系数的值达到最大。在公式 (1) 、 (2) 中, U、V被称为典型变量, U与V之间的相关系数被称为典型相关系数, 而a1、a2…ap和b1、b2…bp称为典型系数。该方法中的典型系数及后文将提到的典型负载系数均根据其绝对值大小来判别相关程度。

(二) 样本选择和数据来源

本文的研究数据来自国泰安CSMAR数据库, 选择2009—2011年度公告经股东大会决议通过的股权

激励方案的沪深主板上市公司作为研究样本。剔除数据缺失的样本后, 共得到112个样本, 其中采用股票期权激励方式的上市公司有79家, 采用限制性股票激励方式的公司有33家。

(三) 变量选择与定义

(1) 控制权配置特征变量。控制权配置是公司股权结构、董事会结构和高管持股等方面的综合表现, 因此本文选取了股权集中度、高管持股比例、第一大股东控制力、实际控制人性质和董事长与总经理两职设置等五个变量作为控制权配置特征的替代变量。由于控制权配置特征对股权激励方案设计的影响具有前置性, 所以本文的控制权配置特征变量均取股权激励公告当年的年初值。 (2) 股权激励方案的激励性变量。本文选择激励条件、激励有效期和行权价或授予价, 作为方案激励性的度量指标。其中, 激励条件指激励方案中设定的股票期权的行权指标或者激励对象被授予限制性股票的业绩标准, 激励条件越严格, 方案的激励作用越强。吕长江等 (2009) 通过行权指标与股权激励方案公告前3年的相应指标的均值相比较的结果, 将公司股权激励方案区分为激励型与福利型。本文采用同样的方法度量激励条件的严格程度。激励有效期是激励计划覆盖的年数, 由于激励对象每期都要面临激励条件的约束, 若有效期较长, 其操纵行权指标的能力被显著削弱, 且行权业绩目标短期内易操纵, 但长期来看, 业绩指标反转, 不易被操纵, 因此, 激励有效期越长方案的激励性越突出。行权价和授予价分别是股票期权的行权价格和限制性股票获得价格, 其价格越高则激励对象获得资本利益就越难, 因此必须努力提高经营业绩达到获得利益的条件, 由此说明价格越高方案的激励性越强。具体变量定义见表 (1) 。

注:**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

注:*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

三、实证检验分析

(一) 相关性检验

进行典型相关分析, 要求一组内变量之间具有相关性, 但不存在多重共线性。相关性的检验采用Bartlett显著性检验, 而多重共线性检验要求任意两个变量的单相关系数不大于0.8。 (1) 控制权配置特征变量相关性分析。控制权配置特征的五个变量相关性分析结果见表 (2) 和表 (3) , 五个变量之间的相关性检验通过Bartlett检验, 且相关系数均没有大于0.8, 即具有相关性但不存在多重共线性, 因此可应用典型相关分析。 (2) 股权激励方案的激励性变量相关性分析。表征股权激励方案的激励性的三个变量的相关性分析结果见表 (4) 和表 (5) , 三个变量之间的相关性检验通过Bartlett检验, 且相关系数均没有大于0.8, 即具有相关性但不存在多重共线性, 因此可应用典型相关分析。

(二) 显著性检验

对控制权配置特征和股权激励方案的激励性两组变量进行典型相关分析, 运用统计分析软件SPSS18.0, 调用Canonical correlation.sps程序, 以Syntax命令编写程序, 根据运行结果进行分析。 (1) 典型变量分析。通过以上运算共得到三对典型变量, 其典型相关系数的计算结果和显著性检验分别如表 (6) 和表 (7) 所示。其中, 第一对典型变量的相关系数在α=0.01的水平上显著。因此, 本文选取第一对典型变量作为综合变量进行分析。由表 (6) 可知第一典型相关系数为0.637, 表明第一对典型变量密切相关。由此可以看出典型相关分析方法适合于控制权配置特征与股权激励方案激励性之间的相关性研究。典型系数是观测变量转换为典型变量的权数, 由于典型变量是多个观测变量的线性组合, 所以典型系数相当于线性回归模型中的偏回归系数。在SPSS软件输出的分析结果里, 根据标准相关系数构建典型变量, 表 (8) 分别是两组变量的标准系数, 由此得到第一对典型变量U1和V1如下所示:U1=0.051HH10+0.581Mshare-0.020First_c-0.684 state+0.024DUAL;V1=0.585ICR-0.321IT+0.697IP。典型变量U1与state、Mshare的典型系数的值较大, 说明在控制权配置特征中, 影响股权激励方案设计的主要因素是实际控制人性质和高管持股比例;典型变量V1与IP、ICR的典型系数的值较大, 说明行权价或授予价与激励条件的制定在决定股权激励方案的激励性中占主要地位。 (2) 典型结构分析。典型结构分析是对原始变量与典型变量之间的相关系数进行分析, 该相关系数也称为典型负载系数, 是典型系数的一个补充信息。本文的典型负载系数如表 (9) 所示。由典型负载系数表可知, 典型变量U1与实际控制人性质 (state) 和高管持股比例 (Mshare) 相关系数较高, 说明实际控制人性质和高管持股比例与在反映公司控制权配置特征方面占主要地位;同时实际控制人性质 (state) 和高管持股比例 (Mshare) 与典型变量V1相关系数较高, 表示实际控制人性质和高管持股比例与股权激励方案的激励性显著相关。典型变量V1与行权价或授予价 (IP) 和激励条件严格与否变量 (ICR) 相关系数较高, 体现了行权价或授予价和激励条件严格与否变量在决定股权激励方案的激励性中的具有显著作用。这与典型系数分析结果一致, 说明实际控制人性质和高管持股比例与行权价或授予价和激励条件严格与否两对变量在决定控制权配置特征与股权激励方案的激励性的相关关系中具有重要作用, 同时这种一致性说明选择第一对典型变量恰好解释了控制权配置特征对股权激励方案的激励性的影响作用。 (3) 模型解释力分析。模型解释力分析即冗余分析, 考察典型变量对本组变量方差和对方变量组方差的解释程度大小。冗余分析包括组内代表比例和冗余指数, 前者也称第一典型冗余, 表示一组变量的方差被其自身典型变量解释的百分比, 后者称为第二典型冗余, 表示一组变量的方差被对方典型变量解释的百分比。两个数据的值越大, 说明典型变量对本组变量方差和对方变量组方差的解释力越大, 其代表性越好。本文的典型变量的解释能力分析结果见表 (10) 。可以看出, 典型变量U1和V1较好地解释了本变量组对应的变量组, 说明第一对典型变量解释能力较强。

四、结论与建议

本文采用典型相关分析法研究控制权配置特征与股权激励方案的激励性之间的关系, 得出如下结论:根据第一对典型变量之间通过显著性检验的典型相关系数, 本文确定公司的控制权配置特征与股权激励方案的激励性之间存在相关关系;根据典型系数与典型负载系数的综合分析得知, 实际控制人性质和高管持股比例在控制权配置特征对股权激励方案设计的影响作用中占主导地位, 而授予价或行权价的制定及激励条件严格与否与股权激励方案的激励性显著相关。根据本文的研究结论, 上市公司在设计股权激励方案过程中应注意以下方面:当上市公司的实际控制人为国有性质时, 可能会由于“所有者缺位”导致对高管的监管不力, 损失股权激励方案的激励效应, 因此这类公司更应完善内部治理结构, 避免股权激励方案成为管理者为自己设计的福利计划;重视高管持股比例对设计方案的影响作用, 警惕高管由于持股比例较高产生的“职位固守”而在激励方案设计时为自己谋取福利;要认识到行权价或授予价和激励条件的制定与方案激励性之间的显著相关关系, 应制定合理的行权价或授予价和相对严格的激励条件, 保证股权激励方案的激励效果。

参考文献

[1]谢德仁:《再论经理人股票期权的会计确认》, 《会计研究》2010年第7期。

[2]刘善敏、谌新民:《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》, 《经济研究》2003年第8期。

[3]吕长江等:《上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?》, 《管理世界》2009年第9期。

[4]季勇:《公司治理对股权激励方式选择的影响——基于中国资本市场的实证分析》, 《系统工程》2010年第3期。

[5]John Core, Wayne Guay.The Use of Equity Grants to Manage Optimal Equity Incentive Levels, Journal of Accounting and Ecomomics, 1999.

[6]Richard A Jenner.Real Wages, Business Cycles and New Production Patterns, Small Business Economics, 2004.

[7]Rainer Andergassen.High-powered Incentives and Fraudulent Behavior:Stock-based Versus Stock Option-based Compensation, Economics Letters, 2008.

[8]Demsetz H., Lehn K.The Structure of Corporate Ownership:Causes and Consequences, Journal of Political Economy, 1985.

3.激励相关的案例分析 篇三

关键词：国有企业 薪酬激励 不足 改善

随着我国经济水平的迅速发展以及市场改革的不断深入，国有企业在薪酬制度方面也进行了相应的调整，但是由于各种残留观念的影响，薪酬制度的调整在长期以来并未取得实质的进展。薪酬制度的落后直接导致我国很多国有企业难以调动起员工工作的积极性，员工在工作中常常出现懈怠感，还有一部分员工由于对薪酬不满选择跳槽，导致国有企业人才流失的问题日益严重，这就严重的制约了企业的发展。

1 薪酬的概念和分类

薪酬就是员工由于雇佣关系而从雇主处获得经济收入、福利和服务的形式，从经济学的角度而言，薪酬是一种公平的交易关系，直接体现着雇佣双方为了获得自己所需而付出的一种代价，在这种雇佣关系中，员工为了获得薪酬为企业付出了劳动投入，企业则将薪酬作为员工消耗技能和知识的一种酬劳，一般情况下，根据支付形式的不同，薪酬可以分为外在薪酬及内在薪酬两种：

1.1 外在薪酬 外在薪酬就是员工按照上级的指示完成工作得到的非货币回报和货币回报，这主要包括几个方面：基本工资、激励工资、知识工资与技术工资、补贴与津贴、福利等。基本工资就是员工在企业中从事工作所得的岗位工资；激励工作也称之为浮动工资，就是上级领导人员根据员工的实际表现建立起的一种浮动报酬，是对员工的一种激励和奖励；知识工资与技术工资是对员工的一种激励，其中最为常见的就是员工在取得技术资格以及职称之后的一种津贴，这是企业对员工潜在能力的一种肯定；补贴是保证员工基本生活而给与的一种补助，一般针对企业中的困难员工，津贴则是对恶劣劳动环境、劳动条件和社会评价等给员工身心造成伤害的一种补偿；福利就是企业除上述报酬以外为员工提供的一种实物和服务，包括托儿补助、社会保险以及带薪年假等等。

1.2 内在薪酬 随着社会的发展，内在薪酬在企业中占据的位置越来越重要，通俗而言，内在薪酬就是员工对于未来的一种期许以及现阶段下的一种心理感受，内在薪酬的形式包括职位晋升、自我发展以及心理效用三种，职位晋升即员工获得的一种晋升的机会，这也是员工在工作过程中考虑比重最大的因素之一，晋升不仅是企业对员工付出的一种许可，也在一定程度上体现了员工在事业、地位以及层级中取得的一种成绩；自我发展实际上是人的一种追求，是人不断提升自我价值的一个过程，在这个过程中员工可以体会到更多的尊严和乐趣；心理效用指由于工作表现、工作性质以及工作环境等给员工带来的一种心理上的满足感，是员工对工作本身、工作条件、上级领导以及工作表现的一种主观上的评价。

一般情况下，理性的员工会客观的对外在薪酬和内在薪酬进行判断，并客观的评定其工作成績是否可以满足企业发展的要求，但是，由于客观因素的影响，内在薪酬难以进行全面的分析和讨论，但是，并不能为此就忽视了内外薪酬的作用，实际上，内在薪酬相比外在薪酬而言更加的重要，如果内在薪酬制度制定的不科学，就会直接导致员工出现抱怨和逆反情绪，不愿意好好工作，在不满达到一定的程度后，员工也会提出提高外在薪酬来满足内在薪酬中存在的不足。

2 当前国有企业员工薪酬中的问题

2.1 人力资源冗余情况严重 企业的经营目标就是实现利润的最大化，因此，对于人力资源的配置必须严格的按照企业的实际情况而配备，但是，由于国有企业所有权属于国家，这就直接导致管理人员的监管存在一些不足，导致现阶段下我国国有企业人力资源的配备不科学，一些岗位人力资源冗余的现象十分严重。此外，由于员工的任免主要由上级领导来决定，在这种任用模式下，员工的素质就难以得到保证，严重的影响着企业的良性发展。

2.2 员工的薪酬制度缺乏激励性 就现阶段来看，实施薪酬激励制度是提高员工工作积极性的主要渠道之一，但是由于各种因素的影响，我国国有企业内部平均主义的倾向十分严重，目前，国有企业内部员工的薪酬主要由工资和奖金两部分组成，员工收入的差距并不大，与此同时，在同级别的员工中，不同岗位的员工对于企业的贡献也有着较大的不同，但是现行的薪酬制度是以级别来决定工资，并不能体现多劳多得的分配思想。这就直接导致员工的收入与付出不对等，影响了员工工作的积极性。

3 提高国有企业薪酬激励性的策略

3.1 合理规划人力资源 企业内部员工的质量和数量直接关乎着薪酬制度的实行性，鉴于现阶段下我国国有企业人力资源的配置存在着一些弊端，为了解决这一问题，就必须完善企业的招聘渠道，根据企业的实际需求来选择员工，将招聘权限集中在高层部门，这就可以保证员工的招聘不会受到其它外界因素的影响，在招聘时要严格的按照招聘的标准流程来进行，对于不符合要求的一律拒绝，为薪酬的激励性奠定良好的基础。

3.2 完善绩效考核机制 完善的薪酬激励制度需要依托科学的绩效考核制度来执行，如果绩效考核制度难以客观真实的反映出员工的工作绩效，那么奖金的分配就难以体现出公平性，因为，为了提高员工工作的积极性，企业内部的领导必须要完善现有的绩效考核机制，保证绩效考核机制的可操作性，使员工的付出可以得到全方位的反映。

3.3 扩大工资差距 如果企业内部的工资差距过小，就会对岗位等级工资的激励性产生不利的影响，根据薪酬激励的思想，国有企业内部必须根据岗位的级别，扩大工资的差距，例如，对于业绩水平一直较好的员工，可以适当的调整其岗位工资，如果表现优秀，则可以将其岗位工资调整至原先难以达到的等级，而对于业绩表现差的员工，则下调其岗位工资，以便全面的提高员工工作的积极性。

3.4 使用多样化的激励方式 为了提高薪酬的激励性，需要采取一种多样化的激励方式，其中最为常见的两种激励方式就是员工持股制度以及管理层股权激励制度。员工持股制度就是奖励员工持有企业的一部分股权，并以此来参与企业的经营和管理，这就将员工的利益和企业的前途紧紧的联系在一起，提高了员工工作的积极性。管理层股权激励制度就是转变管理者的角色，将其由传统的代理者转变为所有者，以保证管理人员可以更加尽责的工作。这两种激励制度对于提高员工工作的积极性有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]徐喆.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究[J].商场现代化，2009，02（01）.

[2]黄舒.国有企业员工薪酬激励和约束机制研究[J].企业经济，2006，12（18）.

[3]周志大.基于人力资本产权的国有企业薪酬激励机制研究[J].西南财经大学学报，2011，04（01）.

[4]涂传清.国有企业员工激励机制研究——对江西氨厂员工薪酬制度的实证分析[J].西北大学学报，2002，05（01）.

4.激励性标语EE高效课堂相关标语 篇四

高效课堂相关标语2009-12-14 00：16让学生的学习成为愉快的人生之旅，让其生命在阳光雨露照耀哺育下，舒展张扬，开出绚烂的花朵。

教育即解放--解放人的潜在能力，促使人的全面发展。

学生动起来，课堂活起来，效果好起来。

鼓励学生标新立异，培养他们的批判精神，变教为导，变学为思，以导达思，促进发展。快乐学习，智能并进，人格健全，和谐发展。为了更好的明天，我们努力着。

课堂上要关注学生心灵的碰撞、智慧火花的迸溅、学生灵感的生发。教育要回归人本，研究人的真谛，掘取人的生命之源。

学会学习最重要的是学会提出问题，只有提出问题才能分析与解决问题，任何创造都是从提出问题开始的，没有问题就不可能有创造。

勇于质疑，敢于展示。

最有力的回答是行动，最有效的方法是参与。

付出就有收获，尝试就能成功。

参与就有快乐，自信就能成功。

把握时机，成就梦想；动感课堂，我要飞翔。

领先来自争锋，成功源于合作，你追我赶，有识有胆。

因为我的参与，我得到了成长；因为我的成长，我得到了无比的快乐。

抓机会，快参与，显风采，真英雄。

把握参与的今天，成就美好的明天。相信自己行，自己方能行。

你说我讲，快乐课堂；你争我抢，放飞梦想。

生活因充实而快乐，课堂因展现而精彩。

课堂是自己的，如果被别人占为己有，那还了得。

每节展示一分钟，必定改变你一生。

我的霸气无人敌，快乐课堂我称帝。

学习的天堂，展现的舞台。

课堂在于改革，学生在于成长，成功在于实践。

预习展示皆精彩，你争我抢乐开怀。

沉默是金难买课堂一分，跃跃欲试不如亲身尝试。

多少人为之感叹，多少人为之自豪，三三六课堂，我快乐的地方。

课堂因我而精彩，我因课堂而自信。

乐着学，学着乐。

动感课堂我自主，给了我希望，让我看到成功的曙光。

教改新风范，来自我展现。

1、合作、合作、合作没有输家只有共赢。

2、勤总结常校正则事无不达，善反思常就错则人无败事。

3、让激情燃烧成为我们的学习状态。

4、高效学习获得的不仅是精彩展示的载体还是终身受益的学习能力。

5、成功源于良好的习惯，习惯来自行为养成。

6、只有参与才能体验，只有体验才算理解和把握。

7、让精彩展示成为我们的学习方式。

8、展示的机会和生命的机遇一样抓在手中当仁不让方能成功。

9、我的课堂我展示，我的班级我管理。

10、我的课堂我做主，预习展示皆精彩。

11、知识问题化，问题层次化。

12、我参与、我快乐、我自信、我成功。

13、全员互动、激情互动。

14、预习的差异决定成绩的优劣。

5.员工激励制度的分析 篇五

通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。

对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。

针对知识型员工的激励：

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

面向未来的`人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。

6.影响企业员工绩效的激励因素分析 篇六

摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。

关键词：企业员工；绩效考核；激励措施

引言

绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。

一、绩效考核的含义

绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。

二、激励措施的必要性和重要性

1、激励的内容和特点

员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：

1.1激励的结果不能事先预知。

1.2激励的行为可以是动态变化的。

1.3激励手段是因人而弄的。

1.4激励的作用是有限度的。

2、激励措施的必要性

2.1行业背景

随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。

2.2国内现状

国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。

3、激励措施的重要性

三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：

1、开发其潜能

管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。

2、营造良好的竞争环境

完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。

四、如何有效实施企业员工绩效考核

1、强化人力资源管理部门绩效考核水平

根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。

2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

4、对考核过程要加强监督指导

前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。

5、绩效结果的公布与员工奖励办法

5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。

5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。

5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。

结束语

现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。

参考文献

[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）

7.激励理论相关性研究 篇七

一、激励理论的内在联系

1. 经济人假设:

这种假设认为人的行为是受到其经济利益驱动的, 当某人认为采取某种行为会给自己带来经济上的收益时, 他就会行动;如果他认为某种行为会给他带来经济上的损失的时候, 他就会停止该种行为。这类人的道德发展水平处于比较低级的阶段, 严重缺乏工作的积极性、主动性, 一般不愿意用创造性的方法去解决在工作中遇到的问题, 自我学习的能力也比较差。对于这类人, 采用严格的规章制度去约束, 采用重赏重罚的激励手段, 会使得他战胜厌恶工作的倾向;批评和取消他所喜欢的奖金或者减少他的工资, 会使得他谨慎认真对待工作。

涉及到经济人假设的激励理论有马斯洛的需要层次、双因素理论, x理论, 科学管理理论, 管理方格理论。下面描述一下这些理论的相同点。

马斯洛需要层次理论认为人的需求分为五个层次, 其中第一层的生理需求和第二层的安全保障需求是建立在经济人的假设基础上的。生理需求, 即人在社会中生活, 需要满足其衣食住行等基本的生理需求, 这是人的首要需求。安全保障需求, 即人在满足生理需求之后, 会要求自己的生活各方面都有所保障, 这种保障不仅仅指的是生活生产过程中的人身安全, 同时也指自己不会受到感情的伤害;不仅指的是现在的生活各方面有所保障, 如就业安全、人身安全, 同时也指未来生活的各个方面有所保障。马斯洛需要层次理论的前两层描述的重点集中在物质保障方面, 这个是跟经济人的特征即追求经济收益、以其收益作为自己行为的驱动力是相同的。

X理论的理论假设基础就是经济人假设, 此处不再赘述。

管理方格理论虽然划分了81种领导方式, 但是只有五种领导方式是具有研究意义的, 即任务型领导、乡村俱乐部型、中庸之道型、贫乏型、团队型。持有任务型领导方式的管理者采用的是集权的权力使用方式, 即下属只能奉命行事, 职工失去进取精神, 不愿用创造性的方法去解决各种问题, 不能施展各种本领。当然, 从另外一个角度讲, 管理者意识到自己的员工处于道德发展的低级阶段, 知道员工没有工作的积极性主动性, 员工也没有能力和办法提出有建设性的意见和看法, 在此种情形下, 领导者不得不采用集权的领导方格, 对员工进行严格管理, 对其进行重赏重罚, 在这种情形下, 管理者对员工的人性假设也是经济人假设。

泰罗的科学管理理论则干脆泯灭了员工的意识和思考能力, 把员工看做会说话的工具, 把员工看做机器的附属物, 只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动。虽说提出的科学操作方法、对工人科学的选择培训和提高、制定科学的工艺过程大幅度提高了劳动效率, 但是也加大了对员工的压榨程度, 在实行泰罗科学管理理论的工厂里, 没有一个多余的工人, 工人没有一个无用的动作。此时计划和劳动已经发生了分离, 而且管理者专职研究管理方法的改进和生产效率的提高, 而基本没有提及如何发挥员工的创造力和积极主动性。因此这种理论的假设前提也是经济人假设。

2. 社会人假设。

这种假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的, 而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”, 是社会存在。人具有社会性的需求, 人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求, 他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。涉及到社会人假设的激励理论有人群关系论、马斯洛需要层次理论、双因素理论、管理方格理论。

通过梅奥的霍桑实验可以得知, 职工是社会人, 员工还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。梅奥曾说, 人是独特的社会动物, 只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的自由;从社会人的角度出发, 士气的高低取决于安全感、归属感等社会心理方面的欲望的满足程度。满足程度越高, 士气就越高, 生产效率也就越高。士气取决于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间的关系;企业职工在共同工作、共同生产中, 必然产生相互之间的人群关系, 产生共同的感情, 自然形成一种行为准则或惯例, 要求个人服从, 这种非正式组织对于工人的行为影响很大, 是影响生产效率的重要因素。非正式组织以感情为主要标准, 要求其成员遵守人群关系中形成的非正式的不成文的行为准则;企业应采用新型的领导方法。即组织好集体工作, 采取措施提高士气, 促进协作, 使企业的每个成员能与领导真诚持久地合作。

马斯洛需要层次的第三层需要是感情需要。马斯洛认为, 人是一种社会动物, 人们的生活和工作都不是独立进行的。人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作。也就是说, 人们希望在社会生活中受到别人注意、接纳、关心、友爱和同情, 在感情上有所归属, 属于某一个群体, 而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。社交的需要比生理需要和安全保障需要来得细致, 需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有很大差别。双因素理论中保健因素的企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系等方面是符合社会人的假设的。

对于管理方格理论中的乡村俱乐部型领导方式, 持此领导方式的领导认为, 只要职工精神愉快, 生产自然会好。这种管理的结果可能很脆弱, 一旦和谐的人际关系受到影响, 生产成绩会随之下降。此种领导方式背后的人性假设仍然是社会人假设, 即以满足职工的社会需求为第一任务, 员工在组织内可以体会到温暖、友谊、归属、愉快, 从而可以激发他们的工作热情和提高工作效率。

3. 自我实现人假设。

“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出的。它指的是, 人都需要挖掘自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜力充分发挥出来, 人的才能充分表现出来, 人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会需求之外, 还有一种想充分运用自己的各种能力, 发挥自身潜力的欲望。基于自我实现人假设的理论有需要层次理论、双因素理论、Y理论、Z理论。

马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。尊重需要即要自尊和受到人的尊重。自尊指的是在取得成功时有自豪感, 受人尊重是自己取得成功时得到他人的承认。要得到别人的尊重, 首先自己要有被人尊重的条件。自己首先要有自尊心, 对工作有足够的信心。再次别人能做的事情, 自己也能够做, 别人不懂的东西自己也懂, 这样才可以受到别人尊重。自我实现需要即人们都渴望通过长期的努力, 使得自己的能力和知识有质的飞跃, 在工作上有所成就, 在事业上有所抱负, 最终可以实现自己的理想。自我实现需要可以表现在任何人群中。自我实现需要主要体现在胜任感和成就感方面。具有胜任感的人群力图控制事物或者环境, 不是等事情被动地发生和发展, 而是希望事情在自己的控制下进行。有成就感需要的人群希望通过自己的努力可以克服工作中的困难, 从而达到目标。对于这些人来说, 工作的乐趣在于成功, 因为成功后的喜悦要远比任何其他报酬重要。双因素中的激励因素也是以自我实现为基础的, 这些因素有工作上的成就感、受到重视、责任、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性。

Y理论则认为, 人并不是懒惰的, 他们对工作的喜欢或者憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任, 人都乐意发挥自己的才能和创造性。Z理论也是持有此种假设的, Z理论涉及到自我实现人假设的是:上下结合制定决策, 鼓励职工参与企业的管理工作, 从调查研究、反映情况到参与企业重大问题的决策, 都受到启发、支持职工进行参与。实行个人负责制, 即要求基层管理人员不机械地执行上级命令, 而要敏感地体会上级命令的实质, 创造性地去执行。控制机制要较为含蓄而不正规, 但检测手段要正规。

4. 复杂人假设。

该理论认为, 人不是单纯的“经济人”, 也不是完全的“社会人”, 而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这种理论的主要内容包括:人的需要是多种多样的, 而且这些需要是时刻变化的;人的各种需要和动机, 会发生相互作用;人的工作和生活条件是不断变化的, 因此会产生新的需要和动机;由于人的需要不同, 对于不同的管理方式会有不同的反应。涉及到该种人性假设的理论有需要层次理论、双因素理论、超Y理论。

马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。人都是有需要的动物, 其需要取决于它已经得到了什么, 还缺少什么, 只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重缓急之分, 某一层的需要得到满足之后, 另一层的需要才会出现。而且只有当前面的需要得到充分满足后, 后面的需要才显出激励作用。双因素理论则认为保健因素不满足, 会让员工产生不满, 保健因素满足之后, 也不会给员工带来满意。激励因素不满足时, 员工也不会有不满情绪, 当激励因素满足时, 员工会产生满意情绪, 从而可以激发超常的工作效率。

超Y理论的主要内容是, 管理方式主要由工作性质、成员素质来决定, 即不同的人对管理方式的要求不同, 有人希望用正规化的组织和规章条例来要求自己的工作, 而不愿意参加问题的决策去解决问题。这种人倾向于以X理论指导管理工作。有的人却需要更多地自治责任和发挥个人创造性的机会, 这种人则喜欢以Y理论作为指导管理方式。此外, 工作的性质和员工的素质都会影响到管理理论的选择, 不同的情况应该采取不同的管理方式。

二、激励理论的区别

马斯洛需要层次理论主要从社会生活的五个层次来分析人们的需求。但是需求是多种多样的, 并不仅仅是这五个需求, 比如对美的需求、对知识的需求, 很难说归于这五个层次的哪一个。另外, 马斯洛需要层次理论没有考虑到人的特殊性, 一些人并不按照这些层次的顺序去满足其需求, 比如政治人物和科学家, 总是会把理想的实现放在所有需求的第一层次。双因素理论则从组织的环境下讨论不同的因素对人产生的影响。但是当保健因素不满足, 而满足激励因素的时候, 虽然说人们可能会对不利的工作环境产生很强的耐性, 但是激励的效果还是远远不如满足保健因素再满足激励因素之后的效果。管理方格理论主要是从管理者的角度来分析其领导风格的, 而不是从员工角度来分析管理者的领导风格, 该种理论也忽视了员工的能动性、创造力和积极性, 同时也较少讨论员工在不同管理方式下的感受和反应, 比如当领导者的风格是贫乏型的时候, 员工往往会因为自己的生活没有保障, 会有跳槽的想法。在任务型的领导风格下, 员工往往会产生愤怒和怨恨的负面情绪。Z理论则主要应用了人本原理来进行管理, 但是成功应用Z理论是有一个假设前提的, 那就是员工有足够的工作积极性主动性, 并且自我约束能力较强。另外, Z理论较少提到严格的规章制度, 而这对于以利润为主要目标的企业来说是保证生产正常进行的必不可少的因素。泰勒的科学管理理论则主张用标准化的作业去控制一切生产过程, 但是没有考虑各种管理措施和方法对员工情感和发展的需求。人群关系论则仅仅是从社会需求角度来描述社会需求的满足与否对员工工作积极性的影响。

参考文献

[1]周健临, 唐如青.管理学教程[M].上海:上海财经大学出版社, 2010

8.股权激励的税收负担分析 篇八

【关键词】股权激励 股票期权 限制性股票

一、引言

随着我国公司股权结构逐渐复杂化和管理技术更加专业化，公司股东（所有者）和管理当局（经营者）形成了日益明晰的委托-代理关系，即股东委托经营者管理经营公司资产。在此关系下，股东要求经营者竭尽全力完成其最终目标——财富增长最大化；而经营者希望通过在同等的报酬和闲暇时间下面临更低的风险或在同等的风险下要求更高的报酬和闲暇时间等方式，最大限度提高自身效用。为有效防止企业管理当局“自作主张”与股东目标背离，股东通常“恩威并施”，监督与激励并举，以此来协调委托代理关系中的冲突。激励计划使管理当局即经营者能够以股东的身份共享利润﹑共担风险，从而勤勉尽责地为企业的长期发展服务。目前世界上的惯例通常分为现金激励和非现金激励。本文主要阐述非现金激励中最常用的股权激励。股权激励是指在某一时期内，公司授予经营者一定数量的股权，并可享受股权的增值收益、同时承担相应的风险，从而引导经营者的长期行为，使其着眼于公司的长远发展。因此股权激励对经营者具有较好的约束和激励作用。

二、股权激励在我国上市公司的应用

（一）股权激励的方式

我国上市公司的股权激励可根据中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》和财政部、国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》划分为股票期权（Stock Options）和限制性股票（Restricted Stock）两种方式：

（二）股票来源及价格确定

上市公司可采用未发行在外的流通股（即向被激励对象发行股份）或在二级市场回购本公司股份这两种途径作为标的股票的来源，相关金额计入“股本”或“库存股”科目。股权激励的授予价以股票市价为基准，是激励对象所付的“成本”。股权授予价格的确定如下：

（三）各环节的会计处理

以下笔者从所得税角度分析股权激励的确认与计量。

三、企业所得税的确认与计量

通常限制性股票有禁售期而没有等待期，属于授予后立即可行权的股份支付，企业应在授予日以权益工具的公允价值借记相关成本费用（一般为管理费用），按授予价格贷记“股本”科目，公允价值与授予价的差额贷记“资本公积—股本溢价”。作为股票期权，在等待期内每个资产负债表日，企业应当根据最新取得的信息修正预计可行权的权益工具的数量，将当期所取得的服务按照股票在授予日的公允价值借记相关成本或费用（一般为管理费用），同时贷记“资本公积——其他资本公积”。在会计实务中通常用以下方式确定股份公允价值：

（一）公允价值=授予日股票价格-授予价格即行权价格

（二）公允价值=回购股票所提取的激励基金

（三）用“布莱克·斯科尔斯·默顿”期权定价模型确定公允价值

目前我国资本市场尚不完善，不同方法计量出的结果因股票价格波动较大而有较大差异，这种差异或多或少的影响了企业的财务状况和经营成果。为防止上市公司人为操控财务报表，《企业会计准则》规定，在股权激励的有效期内，上市公司不得变更已经确定的计量方法。

根据对我国各上市公司年报披露的数据统计，各公司对限制性股票的会计处理或采用等待期内按满足条件的比例分次摊销确认费用的方式，或采用在授予日一次性确认费用的方式；而对股票期权采取了基本一致的会计处理。因为股权激励成本金额占公司期间费用总额的比例较大，所以为平衡各期的会计利润，企业违背会计准则的要求，对限制性股票采取了分期摊销的处理方法，用股权激励计划初始确定的权益工具的公允价值确认每期费用。

根据《企业所得税法》及其实施条例的有关规定，国家税务总局已出台了公告，就上市公司实施股权激励计划有关企业所得税处理问题做了如下规定：第一，股权激励计划实行后立即可以行权的，计入上市公司当年工资薪金支出的金额=实际行权时该股票的公允价格（行权日股票的收盘价）﹣被激励对象实际支付的行权价格。第二，股权激励计划实行后经过一定等待期方可行权的，会计上在等待期内计算确认的相关成本费用不得计入对应年度的应纳所所得额。第三，在可行权后，计入上市公司当年工资薪金支出的金额=实际行权时该股票的公允价格（行权日股票的收盘价）﹣当年被激励对象实际支付的行权价格。第四，以上所述的“计入上市公司工资薪金支出的金额”可依照税法规定进行税前扣除。

由于现行的税法规定与会计准则的不同要求，造成了等待期内的价值计量差异和分期差异。包含限制性股票在内的这种有等待期的股权激励计划形成了所谓的分期差异。结合《企业所得税》对超标准的业务招待费的相关规定，超标准的业务招待费不涉及资产负债的账面价值与计税基础之间的暂时性差异，不应确认递延所得税。因超标准的业务招待费在计算会计利润前扣除，引起会计利润与应纳税所得额之间的差异，参照永久性差异进行会计处理。在会计处理上，分期差异相当于超标准的业务招待费，即不确认递延所得税。企业在等待期内因确认成本费用而计入“资本公积-其他资本公积”项目的金额不影响资产负债的账面价值，所以应作为永久性差异不得计入对应年度的应纳税所得额。针对价值计量差异，在等待期内，当期应纳税所得额调增的金额为计入当期成本费用的金额，并在行权后进行相应调减处理。

四、个人所得税的确认与计量

（一）税法对取得股票控制权的规定

税法规定个人所得税纳税义务发生时间为股票期权的行权日或限制性股票的解禁日。公司员工因股权激励取得股票控制权的，在实际行权时按“工资、薪金所得”缴纳个人所得税。股票期权与限制性股票对应纳税所得额的计算方法并不相同：股票期权的应纳税所得额=（行权日每股股票的收盘价-被激励对象的行权价格）×股票数量；限制性股票应纳税所得额=（股票授予日的收盘价+本次解禁股票当日的收盘价）÷2×本次股票解禁数量-被激励对象实际支付的金额×（本次股票解禁数量÷满足公司授予条件的限制性股票份数）。

（二）税法对后续交易或计量的规定

企业员工因持有股权参与企业税后利润分配而取得的所得，按照“利息、股息、红利所得”的规定，自2005年6月13日起暂减按50%计入个人应纳税所得额，计算缴纳个人所得税，并由公司依法履行代扣代缴义务；行权或解禁后，企业员工因转让股票而获得的高于购买日公平市场价格的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按“财产转让所得”适用的规定，免予征收个人所得税。

在实际操作中，由于股票期权的行权日是一个确定的时间范围，而非固定的某一日，因此被激励对象可充分利用税务筹划原理，根据二级市场上股价的波动，选择股价相对较低的时点行权，达到降低实际税负、提高收益的目的。

参考文献

[1]中国注册会计师协会.财务成本管理.中国财政经济出版社. 2012.

[2]中华人民共和国财政部.企业会计准则（2006）.经济科学出版社.2006.

[3]财政部会计司.企业会计准则讲解（2010）.人民出版社.2010.

9.随机激励下结构的非线性分析 篇九

针对随机时间序列载荷激励下的非线性系统,提出一种基于Z变换的递归方法.对于所获得的`响应时间序列的识别,建议了一种离散小波变换(DWT)的技术.

作 者：高世桥 金磊 M・卡斯巴斯基 刘海鹏 李明辉 GAO Shi-qiao JIN Lei M.Kasperski LIU Hai-peng LI Ming-hui 作者单位：高世桥,金磊,刘海鹏,李明辉,GAO Shi-qiao,JIN Lei,LIU Hai-peng,LI Ming-hui(北京理工大学,宇航科学技术学院,100081,北京)

M・卡斯巴斯基,M.Kasperski(波鸿鲁尔大学,土木工程系,德国)

10.企业管理中的激励机制分析 篇十

激励是组织通过某些技术或方式,以一定的`行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动.激励具有四种主要功能:一是提高劳动生产率;二是挖掘员工个体潜能;三是实现组织目标;四是提高企业管理效率.

作 者：王根东  作者单位：北京交通大学,交通运输学院,北京,100000 刊 名：商丘师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SHANGQIU TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20(3) 分类号：B21 关键词：企业管理   激励   分析  

11.激励相关的案例分析 篇十一

关键词：新兴技术；新兴技术企业；人力资本；激励

一、新兴技术面临的人力资本挑战

1． 不寻常的高风险和不确定性。新兴技术的一个与众不同的特点是不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”。在新兴技术领域，通常如果一个公司扣开了新兴市场的第一扇大门，其他的公司就只有选择退出。基于此，新兴技术企业需要对技术和市场变化都迅速作出反应，并有效处理由此而涉及到的人力资本问题。

2． 回报的潜在性。与高风险性同时并存的是回报的丰厚性和潜在性。一项新兴技术，从发现、识别、评估到实现产业化，并最终在市场中完成价值创造，通常都需要若干年的时间。对公司而言，则是需经过若干年的投入后才能获得第一笔收入，投入包括研发试制投入，以及市场沉默期的持续推广投入，而当公司一旦以适当的产品扣开适当市场的时候，新兴技术也就会产出丰厚的利润。

3． 成长的不可预期性。新兴技术企业一旦找到进入市场的途径，就会迅速成长。技术与公司的不同发展阶段需要不同的人力资源战略，相应地也就提出了具有挑战性的人力资本问题。

4． 技术秘密的向心性。对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，但知识本身却是复杂的，也需要不断发展和更新。新兴技术公司要赶上革新所需的步伐，应当能对员工个体如何更新知识加强引导和控制。另外一个重要的问题是，新兴技术是存在于员工个体的脑海中的，员工个体对其由专长和革新带来的成果有所有权的要求，而公司为保持其竞争力，也需要对这些成果拥有所有权或控制权，因此新兴技术公司应当对两方面的合法要求进行平衡。

5． 人才争夺的竞争性。新兴技术公司是建立在技术秘密的基础上的，由于技术秘密的复杂性、不断发展性和专用性，新兴技术公司可利用的人才就非常少。建立并拥有人才集中营是通向竞争胜利的最佳途径，而人才集中营不仅包括研发技术秘密的高科技人才，也包括高级管理人才。

二、新兴技术企业人力资本的产权特征

1． 人力资本与其所有者的天然不可分性。周其仁的研究指出，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分的状况都是无法改变的。这种不可分性是人力资本与物质资本的根本不同之处，人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身的不可分性决定了人力资本具有：（1）主观能动性；（2）排他性；（3）实际贡献的不确定性。

2． 可交易性。可交易是指人力资本产权在不同主体之间的可以让渡。在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本载体与企业签订契约后，人力资本产权便发生了分解，所有权归其载体，企业法人拥有人力资本的控制权、使用权、决策权等。另外，上文曾述及，人力资本是新兴技术企业最重要的资产，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争就必然促使人力资本向市场转移。人力资本的可交易性是提高人力资本效率的充分条件，也是实现人力资本有效利用的内在条件。

3． 价值信息的隐蔽性和难以计量性。人力资本价值的衡量，即人力资本定价问题，一直是经济学中的一个悬而未决的问题。人力资本定价的研究目前有两种方向：一是成本法，即通过人力资本的形成过程来探求人力资本的价值；二是产出法，即通过人力资本的实际贡献来探求人力资本的价值。两种方法的研究仅仅是指出了解决问题的方向，但在具体的操作过程中，则是困难重重。由于人力资本载体主观能动性的存在，人力资本在价值创造过程中的作用大小，不可能也不应该通过事前的计算核定出来，而只能通过事后（即根据创造的物化价值大小与所起作用）来界定。

4． 专用性。目前文献对人力资本专用性的讨论呈现两种观点：一种观点认为，人力资本的专用性是人力资本区别于非人力资本的根本特征，因为人力资本是依附于其载体的，所以这种资本是属于其载体专有专用；另一种观点认为，人力资本与丰富多彩的非人力资本一样，也是多样性与专用性的有机结合。实际上，两种观点的差别仅在于对专用性内涵的解释不同，或者说看待专用性的角度不同。

5． 可抵押性。抵押品是一种筹码，如果某种东西能够做筹码，我们便可以称其可抵押，否则就是不可抵押。人力资本是否可以看作是一种筹码？现实中，人力资本的形式面临很多社会的物质的约束，有些企业因为有一名知名的总经理而赢得了项目和顾客，也有些企业因为有一名低能的管理者而使得银行不给其继续贷款。这说明人力资本可以看作是一种筹码，透过现象看本质，这种筹码实际上就是人力资本的未来收益。一方面，市场对人力资本的未来收益有一个衡量；另一方面，人力资本所有者对其自身的未来收益也有打算。也就是说人力资本是用其未来收益来做抵押的。另外，由于人力资本的专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业风险的关系逐步强化和直接化，从而日益成为企业风险的真正承担者，因而人力资本的抵押性特征也就日益明显。

6． 市场性。人力资本拥有剩余索取权的份额大小，不仅靠其与物质资本所有者一对一的谈判，还要靠其在市场上的竞争。

三、新兴技术企业人力资本的结构特征

新兴技术企业的人力资本可分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。在新兴技术企业面临的行业风险既定的情况下，不同类型的人力资本承担的风险是不同的。一般型人力资本（普通劳动者）只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。专业型人力资本（技术专业人员和管理专业人员）具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。而创新型人力资本具有：（1）价值优越性。即创新型人力资本能够使组织在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；（2）不可仿制性。即创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；（3）难于替代性。即创新型人力资本是其他任何资源都难于替代的。

前文讲到，对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，新兴技术企业是一种知识密集型组织。从人员构成的比例上来说，新兴技术企业拥有的创新型人力资本存量极高。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复平衡的能力。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界（PPF）外移或生产函数的上移，从而产生边际效益递增效应。另外，人力资本是一种“活”的资本，是一种难以监督或监督成本很高的资本，人力资本的价值发挥不能不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”，因此，人力资本的创新活动产生的边际收益递增程度取决于对其激励的适当性。

新兴技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。在新兴技术企业，一方面，创新型人力资本的比重明显高于一般型人力资本和专业型人力资本；另一方面，创新型人力资本的贡献也明显高于一般型人力资本和专业型人力资本，因此可以说人力资本存在明显的异能性。人力资本的这种差异性为不同水平的风险承担提供了主观上的能力基础，也决定了新兴技术企业人力资本的激励特征。

四、新兴技术企业人力资本的激勵特征

曼昆概括的经济学十大原理之四是：人们对激励作出反应。在市场经济条件下，促进技术创新必须给创新者提供激励，或者说建立一套有利于创新的经济制度，其中产权制度是核心。因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。

上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transaction free）和人力资本的结构特征 （human capital structure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H 代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。

根据“张五常假说”（Cheung,1969）：劳资双方之所以存在定额租约、工资合约和分成合约，原因在于合约双方在合约安排的选择问题上都是“为了在交易费用的约束下，使从风险的分散中所获取的收益最大化”。这一假说又被称为“R—F分析范式”。根据该分析式，当风险分散带来的收益不能补偿F时，在“资本雇佣劳动”的制度下，I倾向于工资合约；当R很高，超出了知识型员工的风险承受能力时，如果仍维持“资本雇佣劳动”的制度，I是定额租金式的承包合约的可能性很低。当风险分散带来的收益在补偿F有剩余时，劳资双方签订分成式的、以股权期权为基础的激励契约就较为普遍。

新兴技术具有不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”，而风险分散带来的潜在收益空间也很大。董事会代表股东的意志，与人力资本载体签订以股权期权为基础的激励契约仍然能够实现“在交易费用存在的前提下，风险分散带来的收益最大化”这一目标。人力资本使用权的天然私有性决定了其贡献的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规划，以实行彻底的监督。因此，人力资本参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。

参考文献：

1．George S．Day，Paul J．H．Schoemaker，Robert E．Gunther．Wharton on Managing Emerging Technologies．John Wiley & Sons，Inc，2000．

2．吴敬琏．发展中国高新技术产业制度重于技术．中国发展出版社，2002．

3．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990．

作者简介：银路，电子科技大学管理学院教授、硕士生导师；石忠国，电子科技大学管理学院助教、硕士。