人力资源需求状况分析

2024-06-30

人力资源需求状况分析（共11篇）

1.人力资源需求状况分析篇一

广播电视人才队伍状况与需求分析

国家广电总局发展研究中心方德运

2007年06月21日08:32 来源：人民网－中华新闻报

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

中国广播电视业发展和队伍现状

截至2006年底，中国（不包含香港、澳门和台湾地区，下同）共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上；全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。

2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18％。2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17％、42％、25％、16％。广播电视收入结构表现为中央级、省级、地（市）级的收入增长主要来自于广告创收收入，县（市）级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。

截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%；大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%；高中及以下学历（含中专）人员25.44万人，占40.7%。以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员（含中专）仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。

在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%；专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%；其他23.2万人，占37.2%。其中在专业技术人员队伍中，采编人员10.8万人，占专业技术人员的36％；播音员、主持人2.24万人，占7.5%；科研、工程技术人员11.67万人，占39.1%；其他包括艺术类、经济会计统计人员等5.2万人，占17.4%。以上数据显示，目前中国广播电视偏重事业发展，而相应的由于经营管理人员比例偏低，表明在广电产业发展方面还偏弱。

中国广播电视业发展趋势判断

中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。

首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。(1)在节目制播数字化方面，全国80%的电台、电视台到2006年底已经实现了台内节目制播的数字化；(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。截至2006年底，全国已有25个大中城市实现整体转换，并初步建立了有线数字电视技术新体系；(3)在存储数字化方面，如中央电视台目前拥有200个注录终端的数字化工场，具备了每年可完成10万小时的影像资料的数字化生产能力；(4)在终端接收数字化方面，截至2006年底全国拥有数字电视用户1266万户，占全国有线电视用户的9％。从以上各项发展的具体情况来看，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。

其次，广播电视产业结构调整将会推动广播电视产业健康、可持续发展。广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。从发展现状来看，广电产业的核心层主要包括广告、广电网络传输，而节目内容、广电服务等边缘化明显。《国家“十一五”文化发展纲要》提出，大力“发展影视内容产业，提升电视剧、非新闻类电视节目和电影、动画片的生产能力，扩大影视制作、发行、播映和后产品开发，增加数量，提高质量”。面对新形势新任务，未来几年将加快推进广电产业的结构性调整，切实推进除新闻类节目的制播体制改革，把节目内容产业做强做大，加大创新力度，塑造和树立品牌，促使内容产业等成为广播电视业的核心产业。

第三，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展；同时，消费者的多样化、个性化的视听消费欲求将会在一定程度上得到满足。因此，新媒体业务新的产业运作方式、赢利模式、营销手段和用人机制等，将是传统广电媒体所不具备的，因此在未来5～10年内，中国视听新媒体产业将会成倍增长，势必成为广电业新的经济增长点，并会给社会增加许多新的就业岗位。

第四，跨媒体、跨区域的资源整合、业务合作、战略联盟将是中国广电业发展的必然趋势。传统“块块”运作的、以行政区划为界限形成的广电媒体，在网络发达的今天显得像一座座“孤岛”，它原有传递信息、宣传教化的功能日渐弱化。面对这种不利局面，一些广电媒体开始着手寻求业务合作、战略联盟，打破用简单行政区划手段获取资源、信息方式的传统局面，建立以原有电台、电视台为核心，信息资源采集中心遍布全国各地甚至走向世界的电台网或电视网。在未来的5～10年中，中国将会出现一些跨地区、跨媒体的综合性广电传媒集团。

广播电视业人才发展规模及需求结构分析

随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年，中国广播电视从业人员为22万人，到2006年广播电视从业人员增至62万多人。

图1 2000年～2006年中国广播电视从业人员情况图

从相关统计结果看，在1980年至2006年间，广播电视从业人员队伍规模以年均6.7%的幅度增长。考虑到社会经济发展、技术发展、人才供给以及广播电视体制改革、产业结构调整等多种因素，综合测算出广播电视从业人员增长幅度约为4％。按照这一增长幅度，预计到“十一五”末，2010年我国广播电视从业人员队伍总量将达到72万人左右，比2006年增长10万人左右；到2015年，将达到88万人的总量目标，将在2006年基础上增加26万人左右。

从中国广播电视业发展趋势来看，未来广电人才市场需求结构呈现的特点主要有四个方面：

（1）以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。对广电人才的要求是：政治高、纪律强、业务精，就能满足传统广电媒体宣传业务的需求。因此，民间流传着“一流人才进报业，二流人才进电台，三流人才在电视台”的说法，也印证了广电行业进人门槛较低的普遍现象。但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，此类人才在今后将会有旺盛的需求。

（2）以注重专业技术型队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出，“抓好文化创新能力建设，以内容创新为核心，着力培育创新主体，加速科技与文化的融合，提高中国文化自主创新能力，取得一批具有重大影响的文化创新成果”。广播电视产业作为文化产业的重要组成部分之一，其内容创新、广播电视艺术创新以及广播电视技术创新等已经成为今后发展的着力点，相应的创新性广电产品、服务将会有大量的创新型、综合型的人才需求。

（3）以注重传统宣传队伍向既懂宣传业务又懂传媒经营、管理的知识复合型人才队伍转变。随着现代广电产业的发展，传统广电人才队伍在市场意识、营销观念、经营能力、管理水平等方面已经出现明显的不适应，因此在某种程度上大大阻碍了广电产业的快速发展。为适应新形势发展的需要，一些广电单位开始着手挖掘、培养一批广播影视改革发展急需的战略规划、资本运作、版权管理、科技管理、项目管理等知识复合型经营管理人才。这一类人才在未来5～10年将会成为广电人才市场需求的重点，并且在人才数量上会有较大的增加，从而在根本上改变广电现有人才结构。

（4）以注重本土化队伍培养向懂传播、会管理、精通外语的外向型、国际化人才队伍的转变。随着网络技术、卫星技术的发展，广播电视业开始转向跨行政区域、跨媒体经营，有的甚至开始走出国门。因此传统本土化的人才队伍已经很难满足广播电视业走出去发展的需要，一些懂传播业务、会经营管理以及精通外语的优秀人才成为广电人才市场需求重点之一。

2.人力资源需求状况分析篇二

1 大学生村官计划在实施中存在的问题

大学生村官计划在实施中暴露出种种问题, 这些问题可以归纳为这么两个方面:一、大学生村官政策本身的问题。国家出台的各项关于大学生村官的选聘、任用、考核、激励、保障等政策或多或少存在一些问题, 这些问题已受到普遍关注和研究。二、大学生进入农村之后遇到的实际问题。这些问题的产生不仅与农村社会状况密切相关, 也与大学生村官计划自身弊病相联系。本文重在分析大学生村官进入农村后遇到的实际问题。

1.1 学生村官不清楚自己在农村中的作用

有些大学生村官进入农村之后, 不知道自己应该干什么。造成这个问题有两个方面的原因。一方面是农村社会现实, 农民分地之后各自为“政”, 农村公共产品缺乏, 税费改革之后提供农村公共产品资金缺乏, 这是困扰基层政权的一大难题, 所以很多到地方乡镇政府觉得无事可做或无钱干事, 大学生村官又能如何?他们虽然能够认识到农村“是事该为, 又事事不可为”。另一方面在大学生村官招聘时, 并没有在签订的聘用合同中对于大学生村官的责、权、利做出明确的规定, 也是其不知何可为、何不可为。

1.2 大学生村官自身角色定位不清

实践中有些大学生发现农村有事可做, 也想做一些事, 如农村的体育文化建设、改善农村精神文明面貌等, 但得不到村委会决策者的支出。他们更希望大学生村官千方百计招商引资, 发展经济, 认为这些对于农村经济的发展及提高人民生活水平作用不大。同时, 有些村干部不接纳大学生, 不让其参与村里的重大事项决策。而在大学生村官计划里被选聘的大学生只能担任村党组织书记助理、村委会书记助理、村团组织书记或副书记, 他们担任的都是些“虚职”, 没有决策权, 能否参与村里的各项事务的决策, 取决于为村领导干部班子是否允许。这种在制度安排没给予大学生一定参与农村事务实权, 导致其对于自己的角色定位不清。最新的报道显示就连大学生自己都对能给农村带来多大变化缺乏信心。这说明他们对于自己在农村社会经济发展中的作用不清楚, 不知道自己做村官的职责和作用。

1.3 大学生无法发挥专业特长

目前实施的大学生村官计划, 在招聘大学生村官时并没有对其专业和能力要求做出明确的规定, 使得聘用的大学生村官各个专业都有, 组织人事部门在分派时也是按照“村村至少有一名大学生村官”的原则进行, 并没有把大学生的专业和个人能力与农村对人才的需求结合, 使大学生进入农村之后, 严重的感觉到专业技能无法发挥, 个人潜能无从实现, 造成人力资源的极大浪费。据报道在北方某山村, 一个自动化专业毕业生的最大贡献不过是替乡亲们修修电视机。另一名师范毕业的大学生村官, 大部分工作也只是辅导农村孩子学习而已。

2 农村对大学生村官需求状况分析

要解决以上问题, 除了对大学村官制度进行完善不外, 更重要的是分析农村对于大学生村官的需求状况。大学生村官计划让更多的年轻学子在踏出校门的同时他如“农门”。农村真正需要他们吗?是农村需要他们还是他们需要农村?“需要”与“被需要”问题的考问, 应该得到理论和实践层面的双重回答。建立“大学生村官”制度对于提高农村干部队伍整体素质, 促进城乡人才的合理流动, 扩大大学生就业渠道, 推进社会主义新农村建设与农村的和谐社会建设, 都具有十分重大的意义和实践价值。这说明从解决大学生就业难, 为大学生提供一个广阔的建功立业的空间来说, 大学生需要农村。从新农村建设和构建和谐社会角度, 农村需要大学生。

农村对大学生的需求状况我们可以从两个方面来分析, 即数量和质量两个方面。数量方面比较简单, 而质量方面就比较难。有调查显示在被问到“现在农村最需要那种人才”时, 40%的农民认为最需要“有组织能力, 能够维护农民利益, 促进村民当家作主”的人才, “懂农业科学技术的人才”和“带领村民致富的人才”分别为29%、26%。这说明农村对大学生村官的需要, 是有一定要求得, 从新农村建设的实际需要来说, 农村最缺的是资金、技术、信息。农村不缺“官”, 缺的是“员”—急需的是政策辅导员、信息解读员、技术“放样”员、资金融通员。从这个角度, 我想我们在分析农村对大学生村官质量的需求状况时可以从两个方面来分析:

2.1 能力方面

政策辅导员、信息解读员、技术“放样”员、资金融通员, 不管是扮演其中哪一个角色, 对于大学生各方面的能力都有较高要求。首先, 准确把握和解读国家各项法规、政策、制度的能力。我国正在处于法制化建设的关键时期, 要实现依法治国, 农村的法制化建设是基础。大学生村官具有较高法律意识, 掌握深厚的法律知识, 让他们承担“政策辅导员”角色, 再好不过。因此他们对政策的解读, 直接影响到我国各项政策、制度能否在农村得到准确、快速的推广和实施。其次, 良好的人际关系处理能力。农村人际关系复杂, 大学生要在农村扎根、发芽、成长, 必须要能够协调各种矛盾, 妥善处理群众之间, 自己与群众之间、自己与村领导干部之间, 以及自己与政府部门、社会组织之间的关系, 并且能够利用这些关系, 使其成为自己开展各项工作的坚实后盾。再次, 较高的组织、协调能力。要发展农村经济, 就要将农村现有人力、物力、自然环境资源充分组织起来, 使有限的资源发挥最大的经济效益, 使物尽其用, 人尽其才。没有良好组织协调能力, 就不可能做到物尽其用, 人尽其才的目标。最后, 活跃的思维和创新能力。大学生为农村带来新的思想、理念, 先进的文化、技术、管理方法和手段, 同时需要将这些丰富的资源与农村当地实际情况结合, 创新发展思路。站在更高角度, 用长远的眼光、超前的意识、卓越的胆识, 创造出农村发展的新路子。

2.2 知识方面

2006年暑期期间, 宁波大学法学院组织了“大学生服务新农村建设赴慈溪市服务调研小组”, 就慈溪市的“大学生村官”现状进行了调查。在调查中被访村民在对“大学生村官”的专业要求上集中于法律、农业科学技术、行政管理、商贸、医学医药类, 分别为36%、33%、30%、30%、24%。从该项调查中我们可以看出, 农村对于大学生村官所掌握的专业知识是有一定要求得, 而目前我们在大学村官招考中并没有将明确的专业要求列入招考要求中。而当代大学生在农村中的作用应该是依靠专业、知识优势, 积极引导农村经济与现代市场经济接轨, 协助当地干部群众, 清理发展思路, 制定发展规划, 选准发展项目;因地制宜, 调整经济结构, 推进农业产业化经营, 提高农业综合效益, 实现农村经济社会发展;积极引导农民崇尚科学、抵制迷信、破除陋习、树立良好的思想观念和道德风尚, 崇尚科学健康的生活方式, 形成“乡风文明”的社会、文化环境。因此, 我们认为大学生村官应该掌握法律、经济、农业和社会科学如政策科学、管理科学等方面的知识。

结论:准确分析农村对大学生村官的需求状况, 进一步明确农村所需的大学生应该具体能力和知识, 有利于将适合农村需求的大学生招聘为村官, 同时可以准确定位大学生在农村的角色和作用, 这将不仅为大学生村官的后续管理工作打下了很好的基础, 也能使大学生明确自己的工作职责和个人发展目标, 激励大学生勇敢创业。

参考文献

[1]刘老石.大学生“村官”的问题和出路[J].山西农业, 2007, (11) .

[2]张家智.“大学生村官”热中的冷思考[J].调研世界, 2007, (08) .

[3]万银锋.“大学生村官”:一种值得推广的制度安排[J].中州学刊, 2007, (7) .

[4]李包庚, 黄斌等.“大学生村官现状”调查与思考[J].青年研究, 2007, (9)

3.人力资源需求状况分析篇三

【关键词】学习兴趣课堂管理教学模式

为了充分了解我校汽车专业学生现有的英语学习现状，以及影响他们英语学习的各方面因素，在掌握具体情况的基础上，有针对性地采取一些相应措施，加强教学的针对性和实效性。同时，也为了促进学生英语学习兴趣的提高和发展，变学生消极被动的学习为积极主动的学习，教学共进。我校做了这次调查，现将调查结果分析如下。

一、学生自身对英语学习的兴趣有待提高

大部分同学对英语学习兴趣不浓。如在调查“你对学习英语的兴趣如何？”这个问题时，选“A.特别感兴趣”的只占10%；选“B.比较感兴趣”的占20%；选“C.不太感兴趣”的占15%；选“D.“一点也不感兴趣”的却占55%。又如在调查“你学习英语的最主要目的是”一题，选“A.有”的占13%，但是选D“应付考试”的占60。因此，如何提高学生对英语学习的积极性就摆在十分重要的位置。“兴趣就是最好的老师。” 兴趣、情趣和教学是休戚相关的，心情愉快、心平气和、自信乐观等积极情绪能强化智力活动；相反，心情烦躁、情绪压抑、心理反感等消极情绪则抑制智力活动。作为英语教师的我们可以在导入新课时注重导入的新颖性，比如名言、故事、歌曲、游戏、视频等导入新课。在记单词和课文方便，教师可以运用口诀法、图片投影、创设语言情境、变抽象为直观等方法积极培养学生对英语的兴趣，尤其是汽车英语的兴趣。

二、教师必须树立学生对英语学习的自信心

总体说来，学生对英语学习的自信心不够。如在调查“你觉得自己的英语成绩还有可能提高吗”一题时，选“C.不可能”的占65%；选“B.有可能”的占20%。在调查“你对学习英语有信心吗”一题时，选“C.没有”占64%。虽然一方面反映出学生自我评价的客观性和公正性，另一方面也反映出学生的自信心不足。这是影响学生英语学习质量的另一个重要因素。所以，作为老师就不能单纯的以考试分数的高低来评价学生；不揭学生的“短处”，避免其出丑；尊重、信任学生，不轻易作出坏的评价……更重要的是，我们老师应看到学生人性的美好，看到每个学生都有追求进步、积极向上的倾向，都有聪明、好学、向善的一面。老师应该正视学生的个别差异，允许并鼓励学生发展自己的爱好和特长。老师要有意为那些有学习困难的的、经常失败的学生创造条件，让其独立完成一件力所能及的任务，并借此当众表扬，给个鼓励，让学生尽可能的体验成功。渐渐地，学生看到了自己的进步，体验到了克服困难，取得成功的喜悦。自信心也在自然而然的恢复。

三、英语课堂教学模式急需转变

作为一种外语教育，英语教学也必须注重课堂教学模式。教师除教授知识、方法和善加引导之外，更重要的是关注学生自身的发展，尤其是自主学习能力的培养。比如在调查“在上课时，你习惯采用哪种方式学习”这一题时，有55%的学生选择“C. 不听老师讲，自己看书学习”，有15%学生选“D. 只听老师讲，从不记笔记”。这就要求我们英语教师首先应做到优化教学目标的制定和课堂教学的设计，必须了解、熟悉、掌握教学内容，明确教学大纲，要求所要达到的教学目标，通过分层教学，因材施教，使目标教学落到实处。其次，教师在课堂教学上应努力以灵活多样的教学方法，精心设计教学过程中的各个环节，围绕学生能力素质的发展进行教学。必须积极鼓励学生参与进来，不能让学生游离于课堂之外，避免老师讲老师的，学生玩学生的。再次，作为老师光有埋头苦干的精神是不够的，还要不断提高教师自身的素质，要向教学科研要质量，要效益，要不断提高自身的上课水平。这既是基础教育深化改革发展的必然趋势，也是让学生亲其师的必然要求。

四、必须改变学生对英语的看法

在调查“日常生活中你是否积极主动说英语”这一题时，58%的学生选择“A. 不好意思，不说”，20%学生选“C. 别人说才说”。针对“你能听懂别人说英语吗”这一问题时，64%的学生选择“C. 几乎决不说”，23%选“B. 有时”。由此，我们可以看出，我们中职学生仍然和普通高中的学生一样，他们的英语都是哑巴英语，无法真正应用于生活和工作中。所以，教师一定要处理好学习语言知识和培养运用语言能力的关系，改变课堂上教师一讲到底的传统教法，要安排足够的时间让学生进行语言交际实践，充分利用各种优势，尤其是要组织好教材中设计的各种口语活动，鼓励学生相互帮助、交换意见，让学生派代表在全班阐述自己的或组内同学的观点。在学生自由表达思想时，教师过多纠错不但会打断学生的思路，破坏其语流，而且会使学生因害怕出错而不敢开口。教师的主要任务不应是挑错，而应是帮助、鼓励学生开展各种口语活动以达到学生口语练习的最大实践量。对于学生的语言错误，教师要区别对待。另外，坚持进行口语测试是保障口语训练的一个有效措施。它能使学生对英语口语引起足够的重视，还能让学生及时了解自己的口语训练成果。因此坚持在期中和期末考试中进行英语口语测试是很有必要的。

总之，通过调查分析，我们可以知道。英语学习是一个综合的过程，要想让中职学生学好英语不是一蹴而就的事情。但是只要在教学中我们从学生实际出发，抓住学生的心理特点，采用灵活的教学方法，激发学生学习英语的兴趣，不断改进我们的课堂。我相信，中职生英语学习现状的面貌会焕然一新，英语学习也会成为他们生活中一件不可缺少的乐事。

【参考文献】

[1]王松美.中等职业学校英语教学改革的理论与实践[J].职教论坛，2004，（7）

[2]蔡鸿雁；汽修专业学生英语学习需求调查分析[D]；山东师范大学；2012年（6）

4.人力资源需求状况分析篇四

根据上述调查，上海、南京、杭州三城市，竞争情报人才的培养规模是满足人才需求的。可以看出目前各高校在信息管理专业的人才培养标中，基本涵盖了对竞争情报人才所需能力、素质的培养，但课程设置未能充分体现培养目标。高校相关专业的人才培养计划中没有形成完整的竞争情报教育体系

前述调查结果显示，企业对竞争情报专业人才能力的要求主要体现在：市场洞察能力，情报搜集能力，数据分析能力，表达能力，组织、沟通和协调能力等方面。从高校课程设置上来看，信息论、信息管理学、信息检索、信息分析、战略管理、应用文写作、管理学原理、西方经济学等课程内容，已能够基本满足竞争情报专业人才的培养要求。但是，相关课程并未同时出现在某类专业的培养计划中。一方面，所调查高校的信息管理专业教学计划中并没有涵盖所有相关课程，有可能导致所培养人才某方面能力的缺失。另一方面，在所调查高校的经管类专业中，除了经济学、管理学、数据分析类课程已普遍开设外，其他课程很少出现在培养计划中。根据前述调查，提高各类工作人员的信息意识、情报意识以及竞争情报相关素质已成为企业对人才的一种普遍需求，因此，经管类，乃至其他所有专业的人才培养应该重视这个问题。高校竞争情报教育普遍缺乏实践教学

这个问题在全国各类高校的竞争情报教育中普遍存在。竞争情报是特别强调实践的学科，仅通过课堂授课很难让学生真正掌握竞争情报知识和技巧。根据前述调查，企业要求竞争情报相关职位人员能够组织开展市场调研，具有较强的市场分析能力与判断能力。这些都是仅课堂教学所不能达到的。尽管目前的竞争情报教学大多包括案例分析，但真正能帮助学生深化认识、提高工作能力的是实践教学环节。本次调查涉及高校的信管专业、经管类专业均未设置相关课程实践。这一点与大部分企业对人才即取即用的要求有些脱节。高校竞争情报教育缺乏相关法律教育

5.青海人力资源供求状况分析篇五

青海人力资源供求状况分析

本文以人力资源的`供求为主线,一是从背景角度,分析人力资源供给的潜力与可开发的能力;二是着力从现有人力资源存量方面,分析当前人力资源供给与经济发展需求之间不协调的诸多矛盾.并为缓解这种矛盾从严格控制人口、加快教育改革步伐、激活现有劳动者的“活力”等方面,提出具体的对策.

作者：王小梅作者单位：青海师范大学,地理与资源环境系,青海,西宁,810008刊名：青海师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF QINGHAI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：2004“”(1)分类号：F127关键词：人口增长人力资源数量与质量区域经济发展资源配置计划发展人口

6.人力资源需求状况分析篇六

一、激励机制在企业发展中的意义

“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。

（一）激励是企业目标实现的基础

企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用

企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高

古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。

（四）激励能够提高员工的素质

企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。

二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题

目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。

（一）管理者对激励机制的重视不够

公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。

（二）激励措施的单

一、无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。

首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。

（三）激励机制缺乏明确的管理制度

许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。

（四）绩效考核过程中缺乏沟通，缺少快速的反馈渠道

偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。

三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议

（一）管理者首先要意识到激励的重要性

企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。

（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励

通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31～45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。

（三）制定公平的、精确的激励机制

在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）借鉴学习优秀的激励制度

企业在制定激励制度时，还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘学习我国古人的管理思想，因地制宜地制定适合本企业情况，有着本企业特色的激励措施。

7.人力资源需求状况分析篇七

一、研究概述

1. 调研对象的选择

广告类专业毕业生就业流向范围虽广, 但主要是以服务性质的广告公司和实体企业的广告营销部门为主, 因此本次调查在对象的选择上, 遵循高职毕业生就业特点, 针对京津冀区域内部分中小型广告公司及企业开展调查。

2. 调研内容的确定

企业对于人才的需求不外乎于质量和数量, 以此为出发点我们将本次调查的内容分解为两大部分:一是企业需要什么素质的广告人才;二是企业需要的广告人才数量。对于人才数量的调查相对比较容易, 但是对于广告人才素质的构成, 由于概念认识的不统一, 成了本次调查的难点。基于此, 我们梳理相关研究成果, 结合高职广告教育现状, 参考企业人才评测指标, 将人才素质分解成专业知识结构与职业素养, 依此为参照设计调查问卷。

3. 样本构成

本次调查发放问卷105份, 回收有效问卷83份, 覆盖北京、天津及河北省十一个地级市, 其中北京14份、天津8份、河北61份 (图1) 。调查对象中, 私营/民营/个体企业占89%、集体企业占7%、国有企业占4%。

二、企业广告人才需求的知识结构分析

对广告人才知识结构的调查, 我们选取了等13个指标, 通过对各指标的现状及重要性评价进行调查, 在此基础上再将二者进行比较, 从而判断出企业人才知识结构现状与重要性之间的差距 (表1) 。

1. 企业广告人才知识结构现状

按照得分的高低, 对衡量广告人才知识结构现状的13个指标进行排序, 依次为平面设计知识、对企业业务的熟悉程度、策划知识、创意知识、影视广告知识、文案知识、广告法律法规知识、市场营销知识、品牌知识、媒介知识、经营与管理知识、心理学知识、传播学知识 (见表1) 。统计结果与我们最初的设想基本一致, 即企业的人才知识结构现状与其经营范围与服务能力是一致的。但遗憾的是, 广告的三大理论支柱在人才知识结构现状中的得分偏低, 基本处于后五位, 这可能与高职广告教育以设计为主的人才培养密切相关。

2. 企业对广告人才知识结构重要性的评价

对广告人才知识结构13个指标的重要程度依据得分高低进行排序, 依次为对企业业务的熟悉程度、创意知识、品牌知识、策划知识、平面设计知识、心理学知识、媒介知识、市场营销知识、文案知识、传播学知识、广告法律法规知识、经营与管理知识、影视广告知识 (见表1) 。这一结果出乎我们的意料, 对于中小型广告公司来讲, 其广告服务更多的是侧重于广告的设计及制作领域, 而排在前5名内的品牌、策划重要性的提升则意味着传统的以制作为主的广告企业正在逐步转型, 拓展服务客户的综合能力。

3. 企业广告人才知识结构现状与重要性对比

从表1中可以看出, 在企业人才知识结构现状与重要性对比中, 各指标均表现出与重要相对比落后的特征。按照差距大小排序, 依次为传播学知识、心理学知识、品牌知识、媒介知识、经营与管理知识、市场营销知识、创意知识、策划知识、文案知识、广告法律法规知识、对企业业务熟悉程度、影视广告知识、平面设计知识。换算成百分比后, 各指标落后于期望分别为54.2%、46.2%、41%、39.6%、36.6%、32.2%、28.6%、23%、21.2%、20%、6.8%、3.2%、1.6% (见表1) 。从数据上不难看出作为广告人才重要的知识构成, 传播学、心理学、品牌知识、媒介知识与企业期望存在较大的反差, 平面设计、影视广告、对企业业务熟悉程度基本保持一致, 差距不明显。造成这一现象的原因既与高职广告教育人才培养目标的设定、课题体系设置密切相关, 又与企业急功近利的用人心理密切相连。从调查结果来看, 具有扎实理论基础的广告策划、创意类人才是企业今后一段时间人才引进的重点。

三、企业广告人才需求的职业素养分析

对广告人才职业素养的调查, 我们选取了良好的语言沟通表达能力、团队精神和合作意识、创造性思维、积极的工作态度、旺盛的精力、良好的人际关系资源等6个指标, 通过对各指标的现状及重要性评价进行调查, 在此基础上再将二者进行比较, 从而得出企业广告人才职业素养现状与重要性之间的差距。

数据显示, 企业对于人才职业素养重要性评价依据其得分来排序, 分别为积极的工作态度、良好的语言沟通表达能力、创造性思维、团队精神和合作意识、良好的人际关系资源、旺盛的精力 (见表2) , 这一结果与事前的预测相一致。

对于职业素养现状的排序依次为:积极的工作态度、良好的语言沟通表达能力、旺盛的精力、良好的人际关系资源、团队精神和合作意识、创造性思维 (见表2) 。

各指标在得分排序上基本一致, 但现状落后于重要性评价的特征明显。从表2可以看出, 创造性思维的现状与重要性之间的差距最大, 为22%, 其次依次为团队精神和合作意识、积极的工作态度、良好的语言沟通表达能力、良好的人际关系资源、旺盛的精力, 差距依次为18.8%、16%、15.2%、14%和12.2%。这一结果印证了企业缺乏创造力的现实状况, 也暴露出了其根本原因, 为问题的解决提供了方向。

四、企业广告人才数量需求分析

从83家被访企业的人才数量需求来看, 有27.7%的企业 (23家) 广告人才数量饱和, 没有人才引进的计划;9.6%的企业 (8家) 存在广告人才超编现象;62.7%的企业 (52家) 不同程度的存在广告人才缺口, 其中缺口为1人的占7.7%, 缺口为2人的占42.3%、缺口为3人的占34.6%、缺口为4人的占11.5%、缺口为5人及以上的占3.9%。

从数据上来看, 单一企业对于广告人才的需求相对较少, 人才需求分散。这一状况势必增加毕业生就业的难度, 必须建立广泛的信息获取渠道, 与用人单位建立良好的关系, 以便于及时了解企业用人需求。而对于人员富余的现象则主要是由企业业务范围、数量的变动以及从业人员岗位能力不胜任造成的。

五、企业人才需求状况给高职广告人才培养的启示

通过对企业广告人才需求状况的调查, 我们对今后高职广告人才培养提出以下建议:

1. 培养学生多元化的知识结构

与以往相比广告人的专业服务不再局限于广告设计、表现和传播等狭义的广告层面, 而是要同时为企业提供市场调查、行销、公关等方面问题的解决方案。如此全面的服务, 只有复合型的广告人才才能胜任。

同时, 广告业又是一个知识密集且更新换代频率最高的行业之一, “以创意为中心”和“以策略为中心”的行业发展方向的逐步确立要求广告从业人员要涉及到更多相关专业领域的知识, 如社会学、文化学、民族学、心理学、文学、语言学、符号学、音乐、美术、宗教、跨文化传播等等, 广告专业知识与相关领域学科知识共同构成了广告人的知识结构, 呈现出多元化的特征, 反映出新时期广告人应该具有的深厚的人文背景、宽广的知识面和较高的学识修养。

2. 培养学生创造性的思维能力

创意是一种创造性的思维活动, 人是创意活动的主体, 创造性思维是广告人才智力结构的核心, 是社会乃至个人都不可或缺的要素。特别是在创意经济时代, 创造性思维能力是个人推动社会前进的必要手段, 拥有多元的知识结构、积极培养联想思维的能力、克服习惯思维对新构思的抗拒性, 培养思维的变通性, 是对每一位广告人提出的新要求。

3. 培养学生良好的职业道德和法律意识??

职业道德是特定社会经济关系下, 人们在从事工作活动中逐渐形成的调节人们之间关系的行为准则和规范的总和。广告是一个需要口碑的行业, 广告经济又是诚信经济, 容不下半点的虚假、夸张、浮躁和欺骗。广告人员的思想道德素质, 必然表现在广告从业人员的行为上。近些年来, 在我国广告业的发展进程中虚假广告泛滥、吃回扣现象屡见不鲜、低俗之风盛行等等, 严重影响了广告在社会公众心目中的公信力。

广告教育要加强对学生的职业道德和法律意识教育, 提高学生的思想觉悟和道德水平, 这既是促进广告行业良性发展的必然要求, 也是合格人才必备的基本素质。

摘要：本研究主要针对京津冀地区广告主及广告公司对于广告类人才的需求状况进行调查, 重在了解企业对于广告人才质量及数量的需求, 进而以此为依据分析企业用人需求状况给高职广告教育带来的启示, 为进一步提高人才培养质量, 促进毕业生就业提供参考依据。

8.人力资源需求状况分析篇八

摘要随着我国社会经济的迅速发展，国民健康意识渐渐觉醒，社会体育呈现出蓬勃发展的趋势，同时带动了国民对社会体育指导员的需求。本文以社会体育指导员的实际需求状况为切入点，为高校培养人才的产销对路、供求对接提供了理论参考和实践参考。

关键词社会体育指导员状况调查需求状况

为了适应国民健康和社会经济发展需求，高等院校设置了社会体育这一新兴体育专业。社会体育即大众体育，泛指竞技体育、军事体育、校园体育这些领域以外的其他体育。该专业的人才培养目标是：立足于我国体育事业实情，培养大批对社会有用的、具有良好品德修养、具备社会体育基本理论与技能的、能够从事群众性体育活动咨询指导的高级专门人才。社会体育指导员作为社会体育专业要培养的专业人才类型之一，与我国社会体育事业的健康发展息息相关，是有效科学组织群众体育活动的重要力量。

一、国内外社会体育指导员的发展状况

国家《体育产业“十二五”规划》指出，我国体育产业在“十一五”期间的发展十分兴旺，年均增幅达到16%以上。这说明我国社会体育发展空间巨大，相应的，群众体育对社体指导员的需求也与日俱增。

国内外众多专家对发达国家的社会体育指导员进行了大量研究，他们的研究结论如下：1.从社会体育事业方面分析，英国、美国、德国主要发展健身俱乐部，而且历史悠久。这些国家的健身俱乐部优点众多，如：设施齐全，发展成熟。相比较而言，日本的健身俱乐部传统起步较晚，但政府部门对公共设施事业投入巨大，借以达到帮助群众健身的目的；2.在美英德日等发达国家，体育社会指导员已经覆盖到了几乎所有行业，这些国家的社会体育指导员进行就业时有广阔的空间选择；3.西方国家在社体指导员的培养过程中，将实践能力视为十分重要的一项标准，并且有关方面的制度已经发展的较为完善。而我国社体指导员制度的发展比较缓慢，我国于1994年开始实施《社会体育指导员等级制度》，于2001年开始实施《社会体育指导员国家职业标准》。国家体育总局曾经组织专家对社会体育指导员进行总体调查研究，研究结果显示：我国社会体育指导员存在的问题主要有指导员总体数量少、人口比例不协调、指导员水平偏低等问题。同时我国社会体育指导员还存在众多发展不平衡处：社会体育指导员级别比例不平衡；指导型社会体育指导员与管理型社会体育指导员数量不平衡。这些研究为全面了解我国社会体育指导员的现状提供了参考和事实依据。

二、社会体育指导员的需求状况

（一）社会体育指导员需求缺口大

随着经济生活的发展，人们对健康问题的关注程度越来越高。根据调查显示，我国每两万余人中拥有1名社会体育指导员，而参与锻炼人员与体育指导员的实际比例是7007：1。社会体育指导员基数少、人均比例低，与《全民健身计划纲要》的要求相背离。

（二）经济发达地区社会体育专业人才需求多

社会体育的发展以整个社会的经济发展为基础，没有后者的发展，就谈不上社会体育的生存和进步。北上广等经济发达城市财政支持雄厚，市民余暇时间较多，加之人们正确健康观念逐步形成，这些地区对社会体育专业人才需求量巨大。按照国家标准，社会体育指导员的合适配备比例是1：1000，但是根据上海体育局的统计数据，按照此标准，上海还差4000多名社会体育指导员。经济发达地区因其经济实力强劲，可以带动体育消费，由此对社会体育专业人才的需求众多，社会经济、体育消费、体育产业可以形成良性的循环。

（三）社会体育指导员复合型人才需求多

社会体育专业的复合型人才是指在深厚专业能力的基础上，同时具有广博知识修养、健全体魄、健康心理的人才。随着国际交流的密切进行，体育事业也渐渐国际化。例如，北京奥运会的成功开办，显示出体育大赛不仅仅是体育的竞技，更是文化、科技、经济、政治交流的盛宴。这种体育大赛的开展，需要大量的社会体育指导员复合型人才支持。

（四）社会体育指导员需求受计划和市场的双重影响

由于受到行政作用和市场的作用，人才的引进和需求表现出截然不同的局面。在一些单位，人才的流出和引进受指令性影响，甚至受到行政命令影响，这实际上影响了体育市场的秩序。而一些私人体育公司根据公司状况和市场状况引进人才，这与政府体育机构的计划进人模式相反。

三、结语

在我们社会迅速发展和不断转型时期，社会体育指导员的需求现状决定了学校在社会体育专业人才培养上的力度。如何结合社会体育指导员的实际需求状况以及我国社会的特点，制定出合理的人才培养模式，还需要我们进一步探讨研究。

★基金项目：本文系吉林省社会科学基金项目研究成果，编号；2013B256。

参考文献：

[1] 韩会君.广东省社会体育指导员培训的现状及发展对策研究[J].山东体育学院学报.2005.21（66）：30-34.

[2] 李明.中日美三国社会体育指导员制度的研究[J].山东体育学院学报.2000.16（4）：16-31.

9.人力资源需求状况分析篇九

组别：国贸二班第十四小组

成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕

李嘉纯赖翠霞潘慧桦

中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。人力资源管理现状：

2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。寿险股份公司在美国、香港同步上市。公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。人力资源作为保险业的第一资源。人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。

中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。

一．招聘方面

1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况http:///jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do

2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状

学历结构：在中国人寿保险公司的员工队伍中：具有博士学历的员工共20名，占总体的0.03%,具有硕上学历的员工432名,占总体的0 66%,具有本科学历的员工9774名,占总体的14.98%具有专科学历的员工27515名,占总体的42.18%中专以下学历的员工27491名,占总体的42 15%

在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低。中专以下学历的员工占到了整体的42.14%.这些员工对知识经济和网络经济,时代日益变化的保险市场显得难以适应,对各种新型的投资型保险产品缺乏，专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。

年龄结构：受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析。由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。在借助现有的统计数据的基础上对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。

与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38.37岁。由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位稳定性较强，拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。

职称及专业结构：在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2.05%,，具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19.88%,具有初级职称的员工16535人,占总体比例的25.35%.二．招聘现状

1.校园招聘设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备，更重要的是高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职业学院，可以按照公司的人才需要培养所需的紧缺人才，保持公司人力资源的良性发展。

2阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的。因此内部自荐也是公司较大的招聘来源。内部自荐有很多优点。①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳。因而，工作的积极性和绩效都会得到提高 ②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑③公司员工比较新近外部员工更了解企业的具体情，因此其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。

3猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。

4广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。

三．人事架构

各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。

各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。

第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。

营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。个人代理人分为三个系列：

（一）业务员系列：分为业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理四级。

（二）主管系列：分为组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理五级。

（三）保全员系列：保全员系列的管理办法详见《个人代理人管理办法--孤儿保单管理暂行办法》

第十二条业务员系列和主管系列之间可以相互转换：

（一）业务经理和高级业务经理符合晋升组经理条件的可申请转为组经理；

（二）各级主管可根据本人业绩申请转为业务主任、业务经理或高级业务经理。

四，员工培训

五薪酬现状目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主。员工的薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。

其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利

1基础工资中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级。现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和级工资。基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。等级工资是由所处的岗位层级确定。基础工资=基本工资+岗位等级工资。

2绩效工资绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。绩效工资仍主要由等级工资来确定。基层公司的绩效，工资没有按照岗位性质确定，完全按照业务发展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣除。而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放起不到续效激励的作用。

3奖金员工的奖金项隧主要包括，胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标，贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。对于个人发放标准仍由等级资确定。在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。4福利员工福利项目主要有，养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会，发放的各种实物性福利

六．考核现状

中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。

1试用考核员工在试用期闻(6个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，具《中国人寿保险公司试用人员考核表》报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。

2平时考核各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。同时人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。

3定度考核员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。

七.人力资源管理存在的问题

通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析,可以发现其人力资源管理过程中存在的问题.主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题

平安保险

——人力资源现状分析（略）

平安公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318。

中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各利益相关方创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。中国平安通过旗下各专业子公司及事业部，通过多渠道分销网络，以统一的品牌向超过7,400万客户提供保险、银行、投资等全方位、个性化的金融产品和服务。

中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保集团整体朝着共同的目标前进。

平安公司人力资源管理现状

三大人才机制

竞争、激励、淘汰三大机制是平安造血引擎的三驾马车，带着平安向前奔腾，更催促着平安二十多万内外勤员工在快车道上竞技疾驰。

平安通过内部竞争使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。

截至2005年12月31日，17年来平安共培养本土干部（包括各种晋升）约3800名；从2002年1月1日起，共淘汰不合格的干部、员工约3700人。竞争：在“快车道”上奔跑

平安对人才管理奉行“能上能下、能进能出、唯才是举、按劳取酬”的原则，除了刚性地按照业绩表现来决定人才的位置，也非常重视员工的综合能力、创新能力及实干精神。平安还引进了KPI考核机制和主管问责制，以及完整的管理干部“胜任素质模型”，为人才竞争机制的强化推行提供了科学依据。激励：海阔凭鱼跃

在物化激励层面上，平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，让绩效优秀人员得到大幅加薪，有一部分人员处于需改善、接受再培训的状态，而连续两年需改善的员工则可能被淘汰。

对于精神层面的激励，平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，使员工看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。淘汰：道是无晴却有晴

淘汰是竞争的结果。但在平安，对人员的“清除出局”并不是唯一的淘汰方式，在淘汰机制具有普遍意义的无情性的背后，平安却独有一个充满人情味的“推出机制”，帮助员工找到更合适自己的职业或岗位。

平安相信“最合适的，就是最佳的”。很多员工或干部并不是因为他们本身不够优秀，而是他们站在了对自己而言“不合适”的地点上，往往需要公司帮助他们迈出改变的一步，不管是在公司内部换个位置，或者是换一家企业，都会有助于其人生轨迹向积极的一面扭转。

完善的培训机制

为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有员工，提供多种培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。

平安金融培训学院秉承将知识转变为价值的办学理念，将用5－8年的时间把平安金融培训学院建成亚洲顶级的金融保险专业大学和中国的GE管理学院。

平安金融培训学院、平安博士后工作站、企业内部培训、直接引进的海外培训项目、外派海外培训等，这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能。另外还进行新员工封闭培训，海外培训，员工自助培训，企业内部培训，国际通用资格认证。为推动和保障员工的在职学习，平安制定了相应的政策，对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励，如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等，这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性。

“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。

员工的职业生涯发展

做事先做人

平安推崇以“仁、义、礼、智、信、廉”为精髓的儒家传统，讲究“要做事先做人”，又将东方儒家文明与西方科学理性相互融合、并重尊崇，形成了与众不同的文化。东方文化在平安规范了人与人之间的关系，平安内部的关系简单直接，互相讲求“感恩”心态，对客户感恩、对公司感恩、对同事感恩，为“感恩”恪尽职守，踏实工作；而西方商业文明则追求实现价值，要求每位平安员工要把价值观念贯穿日常工作中，要有“我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的精神压力，使整个团队处于良性竞争的警醒状态，人力的潜质和爆发力于是被激发出来。香格里拉效应

“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服务水平。

平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制上，却是不折不扣的“拿不走主义”。

在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：“优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。平安始终强调团队的力量。”

每人头上一片青天

在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。平安的职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现，这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长。平安保险人事架构

外勤结构

1，保险营销员—营销主任—高级主任—资深主任—营业部经理—高级经理—资深经理—总监

2.收展员—展业区主任—高级主任—展业课长—高级课长—资深课长—展业处经理—总监公司结构

1，寿险总公司—地域片区—省级分公司—地域片区—地级中心支公司—县级支公司（营销服务部）

平安人寿保险公司，省、市级公司内部分为营销部、业务管理部、财务部、行政部、契约部。

10.人力资源需求状况分析篇十

1、培训需求分析的作用：（是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提；是现代培训活动的首要环节；是进行培训评估的基础）

1）有利于找出差距确立培训目标：确认实际状况同理想状况之间的差距

2）有利于找出解决问题的方法

3）有利于进行前瞻性预测分析

4）有利于进行培训成本的预算

5）有利于促进企业各方达成共识

2、培训需求分析的内容：

1）培训需求的层次分析：战略层次（外部环境、组织条件、人员变动）

组织层次（组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务）

员工个人层次（员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效）

2）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析

3）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析

3、培训需求分析的实施程序：

1）做好培训前期的准备工作：（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系

（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查

2）制定培训需求调查计划：

（1）培训需求调查工作的行动计划制定；（2）确定培训需求调查工作的目标

（3）选择合适的培训需求调查方法；（4）确定培训需求调查的内容

3）实施培训需求调查工作：

（1）（各职能部门）提出培训需求动议或愿望

（2）调查、申报、汇总需求动议

（3）分析培训需求：A 受训员工的现状；B 受训员工存在的问题；C 受训员工的期望和真实想法。（需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门及培训组织管理部门共同协商确定。）

（4）汇总培训需求意见，确认培训需求

4）分析与输出培训需求结果：（1）对培训需求调查信息进行归类、整理

（2）对培训需求进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告

4、撰写员工培训需求分析报告的主要内容：

1）需求分析事实的背景；2）开展需求分析的目的和性质；3）概述需求分析实施的方法和过程；4）阐明分析结果；5）解释、评论分析结果和提供参考意见；6）附录；7）报告提要。

撰写评估报告的目的在于：对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释，并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。

11、培训需求分析模型：

1）循环评估模型；（1）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。

（2）每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

2）全面性任务分析模型：全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析

分以下几个阶段进行：A 计划阶段：包括计划范围的确定和计划团体的任命。B研究阶段。C 任务和技能目录阶段。D 任务和技能分析阶段。E 规划设计阶段。F 执行新的活修正的培训规划阶段。

3）绩效差距分析模型：同全面性任务分析方法相似，但它是一种重点分析方法。

分以下几个环节：A 发现问题阶段。B 预先分析阶段。C 需求分析阶段。

4）前瞻性培训需求分析模型

12、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：

1）了解受训员工的现状；

2）寻找受训员工存在的问题；

3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；

11.组织人力资源管理培训需求分析篇十一

关键词：培训需求；分析模型与方法；人力资源管理

中图分类号： F241.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-25-2

1 需求分析的界定

1.1 几种具有代表性的需求分析定义

①Catherine M.Sleezer侧重资源角度；

②Steve Cook侧重绩效角度；

③Chester Delaney强调受训者因素；

④David M.Herris和Randy L.DeSimone以组织人力资源开发需求为起点；

⑤国内学者也对培训需求做了大量研究，李中斌、郑文智、董燕将培训需求分析定义为：在规划设计培训活动前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的知识、技能、能力等进行系统鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。它反映了员工和企业对培训的渴望。

1.2 培训需求分析的意义

培训需求分析是培训活动的开端和关键，它经历了从开始的三个主要层次进行分析逐步到基于绩效的分析再深入到基于胜任力的分析的演变，日益完善并被广泛运用的过程。它也是组织开展培训活动的基础，准确把握培训需求，能帮助组织更精准的设定培训内容，从而为培训活动实施提供依据，推动组织绩效提升。

2 培训需求分析的步骤

3 培训需求的几种理论分析模型

3.1 Goldstein三层次分析模型

该模型在麦吉和泰勒《工商业中的培训》中提出的“三部分体系”基础上，从组织分析、任务分析和人员分析三个维度系统化分析培训需求。

该分析模型基于组织的经营战略，确保培训计划服务于组织战略目标，根据组织战略整体确定哪些部门和员工需要培训。其次再根据具体的工作任务，分析出该项任务所需的KSAs，确定培训什么。第三个层次指从员工个体出发，分析其目前具备的技术、知识、工作态度等综合能力，找出与完成任务所需要求之间的差距，确定被培训者最需要的KSAs。

該模型较为注重员工能力与组织需求的匹配度，从组织需要的培训需求角度要求员工去学习什么，而忽略了员工自身想要学习什么，未衡量是否把合适的员工放到了适合的岗位上，也没有将组织因素考虑在内，没有充分尊重员工的个人发展需求。

3.2 绩效差距分析模型

经典的三层次分析模型是广为认可的培训需求分析方法，但Poole在1998年提出的绩效分析模型在实践中却最为流行。该模型不仅从员工岗位胜任力与任务要求之间的差距分析造成业绩不能达到组织期望的原因，还从组织本身工作环境角度进行分析，确定绩效差距是由员工个人KSAs不足造成，还是由组织本身的工作环境因素造成。

Tom W. Goad 在绩效分析模型的基础上进一步对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析，提出培训需求=理想状态-现实状态，建立了更全的培训需求差距分析模型，他将这种“差距”称之为“缺口”。任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。

这种模型虽然完整和系统，能够客观准确的分析出培训需求，但也过多的关注“缺口”和“绩效”因素，实际操作起来比较复杂，对需求的评估工作量和难度大，成本较高，更适用于组织中的中高层管理者或核心员工。

3.3 集体培训模型

Humphrey从组织角度提出“集体培训”理论。他认为集体与个体培训的主要区别在于先对组织进行分析，再进行个体分析，总体考虑培训需求。

Humphrey把组织看成六个组成部分，即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源。集体培训的第一步是分析整个组织，只有分析整个组织因素，进行集体培训，才能使整个组织行为为组织目标服务。

3.4 前瞻性培训需求分析模型

Terry. L. Leap和Michael D. Crino提出此模型，使得组织培训更为主动。组织的内外部环境时刻都在变化，即使员工目前的绩效达到要求，但随着组织战略变化、职位晋升、岗位变动、行业科技进步或员工个人潜力的进一步挖掘等诸多因素变化，员工仍然有潜在的培训需求并对提前针对这种需求开展培训才能确保员工和组织在未来长期的工作中保持绩效。

该模型针对这种情况提供了分析框架，在确定员工任职能力，跟进个人职业发展方面具有很强的实用价值。是培训需求可行性分析研究的一大进步。但该模型对“前瞻性”提出了非常高的要求，如何准确把握“前瞻性”是对组织管理者的一大挑战，在把握不准的前提下开展的前瞻性培训会带来较大风险，较适用于组织未来需要的高层管理人员和技术人才。

3.5 基于意图的培训需求分析

Rossett提出基于意图的培训需求分析方法，探讨培训需求评价的工具、技术与意图的关系，使得组织培训需求分析更具操作性。它包括：理想状况信息、实际状况信息、受训者及对工作的感受、产生绩效问题的可能原因、解决问题的可能途径等，借助John Keller提出的动机公式（价值*期望=动机）测定员工的动机状况。

3.6 胜任特征的需求分析

Weihrich & Koontz针对管理人员的培训需求建立了Weihrich & Koontz模型，注重“人岗匹配”，充分吸收了基于绩效分析模型的优点，并将其发展为基于“胜任力”的模型，也可以视为泰勒“时间—动作分析”的具体化和延续，增加了时间这一重要因素。将岗位与员工整合分析，运用“缺口分析”，评估当前的绩效状况，通过考察组织的技术和方法发展预期“胜任力”以及高层管理的要求，使这种评估与组织目标相联系。胜任特征的需求分析可针对组织中不同层级岗位的区别，确定不同的匹配标准，可适用于组织中的不同层级。

4 培训需求分析方法

4.1 培训开始前需要思考几个问题

为什么要培训？培训的对象是谁？需要培训什么？培训要达到什么效果？怎么培训？

4.2 培训需求分析前的准备

设计人力资源培训活动之前，需要收集整理企业战略、组织和员工资料，选择采用哪种分析方法和技术，分析组织和员工个人任务，确定企业是否需要进行培训，需要培训什么内容等。只有充分

4.3 人力资源需求分析的几个关注点

①绩效差距：显示绩效和理想绩效之间的差距。

②KSAIBs差距：员工所具备的实际KSAIBs与理想的或者未来的KSAIBs的差距。通过胜任力分析得出。

③内外竞争环境：着眼于组织战略需要。从组织战略出发，对内外部环境进行SWOTs分析。

④法律遵从。

⑤参与需求：员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好。

4.4 需求分析的三个层次

4.4.1 组织层次

①含义：通过培训需求分析，鉴定和分析组织战略、目标、资源、环境，明确培训必要性和内容。

②组织层次分析的范围。首先要明确清晰的组织目标，才能决定个体培训重心。其次要准确把握组织经营战略对策和措施，因为这是影响培训对象、内容、方式及所需资源的重要因素。然后再进一步掌握组织的财务状况、工作时间安排及人力资源等支撑培训活动开展的基础。而领导和员工对开展培训的态度和支持度，以及组织内外部环境的影响和氛围也是决定培训能否成功的重要因素。

③所需信息及信息的来源

所需信息：广泛问题，如行业是静止型还是进取型？行业增长趋势如何？过去组织为什么成功？成功策略是什么？

人力资源开发方面问题，雇员当前的强弱项是什么？组织追求的战略是否可能导致解雇或其他形式的人员调整？哪些人力资源政策应根据组织战略重点进行调整？

组织分析层次的特殊问题，是否有特殊的组织目标应该被列入培训目标或标准？组织不同层次对人力资源开发的承诺程度？公司关键绩效人物是否愿意作为标杆模范？

信息来源：标、目的和预算；人力资源储备和技能储备信息；组织氛围指数；效率指数分析；系统或子系统的变化；离职面谈；目标管理或工作规划等。

4.4.2 任务分析

①含义。任务分析是对作业部门关键性任务现有状况和应有状况进行比较，找出差距，明确关键性任务所需知识、技能和行为等方面的要求。

②任务分析步骤。

鉴别关键职务：对企业发展来讲，职务的重要程度是有差距的。

确定三个层次的任务：以职务说明书为基础，在没有职务分析资料的情况下，通过观察法、专家意见法等确定三个层次的任务：广泛层次（职能或职责）；中间层次（主任务）；具体层次（子任务与关键任务），并对任务清单进行信度和效度检验。

KSAs分析：从关键性任务中分解出与关键任务的完成有直接关系的知识、技能、能力、态度和动机方面的要求。需对KSAs进行排队，排队原则：重要性；培训可能占用的时间；获得这些KSAs的容易程度；先后顺序；通过培训KSAIs更容易获得还是通过工作经验来更容易获得。

由KSAs分析引出行为分析：可将态度和动机这些较难把握的事情，通过衡量在一定态度和动机作用下所表现出来的行为来测量态度和动机。