班主任绩效考评办法

班主任绩效考评办法（共11篇）

1.班主任绩效考评办法 篇一

地区交通运输局绩效考评工作暂行办法

（试行）

第一章 总则

第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－ 的原则；标本兼治、综合治理的原则。

第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

第二章 绩效考评指标内容

第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

1.履行职能职责

局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

2．加强制度建设

建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

3．提高效能效率

简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

4．改进工作作风

经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

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结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

第三章 绩效考评方法及程序

第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－

行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

第七条 绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

第九条 绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

第四章 绩效考评结果及运用

第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

第十一条 绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

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成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

第五章

附 则

第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条 本办法自印发之日起试行。

附件：地区交通运输局绩效考评表

阿勒泰地区交通运输局党委

二○一二年三月二十六日

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2.班主任绩效考评办法 篇二

本刊讯日前, 山东省农机管理局发布了《山东省现代农业机械化水平提升计划项目绩效考评办法》。《办法》规定, 对重大违法违规行为并造成恶劣影响的实行一票否决。

考评办法共设立项目组织管理情况、资金管理情况、项目建设情况、项目实施效果等4个一级指标。其中, 项目组织管理情况主要考评项目组织领导及制度建立情况;资金管理情况主要考评项目资金的落实、管理、使用情况;项目建设情况主要考评项目完成、项目材料及项目的推广和创新情况;项目实施效果主要考评项目带动提升机械化水平及合作社建设水平情况。同时, 绩效管理实行一票否决, 对经纪检、监察、审计、财政监督机构等查处存在重大违法违规行为并造成恶劣影响的, 一票否决。根据绩效评价得分不同, 将评价结果划分为优秀、良好、一般和较差四类等次。绩效评价结果与下年度现代农业机械化水平提升计划工程项目专项资金安排直接挂钩。

3.绩效考评的关键细节 篇三

关键词：业绩考评；关键细节

中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。

绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

1 实现绩效考评的透明化管理

谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。

某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。

此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。

2 关注绩效考评中的员工自我评价

让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。

在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。

3 明确绩效考评中的导向

在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。

在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。

当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。

4 实施持续性的绩效改进计划

绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。

在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。

绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。

制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。

在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。

5 结 语

实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

4.安徽预算支出绩效考评实施办法 篇四

2010-09-25

各市、县（区）财政局，省直各部门、单位：

为进一步加强财政支出管理，建立科学、规范、高效的财政资金分配和管理体制，健全预算决策机制，提高资金使用效益，根据国务院和财政部有关要求，我厅制定了《安徽省预算支出绩效考评实施办法》，现印发给你们，并就做好实施工作提出如下要求：

一、充分认识开展预算支出绩效考评工作的重要意义

开展预算支出绩效考评工作，是财政部门学习实践科学发展观的重要体现，是进一步完善公共财政体系的重要内容，是实现财政财务工作规范管理、提高财政资金使用效益的基本要求，有利于建立科学、规范、高效的财政资金分配体制和管理机制，有利于促进财政财务管理工作的进一步规范和能力的进一步提升，有利于促进经济社会各项事业的全面进步和协调发展。各级财政部门一定要高度重视，加强领导，完善措施，重点推进，确保全省预算支出绩效考评工作取得明显进展。

二、统筹规划，循序渐进，稳步推进预算支出绩效考评工作

预算支出绩效考评工作政策性强，涉及面广，专业性突出，操作难度大，各方面要求都非常高，必须坚持统筹规划、由点及面，总结经验、逐步推开的原则，稳步推进预算支出绩效考评工作。全省各级预算支出绩效考评工作，2009年要覆盖一定数量的专项资金项目和预算部门及单位，2010年进一步扩大覆盖范围，2011年力争全面推开。

按照“一手抓项目实施，一手抓市县试点”的要求，2009年，省级将在民生工程、重点支出等涉及面广、影响大、社会关注度高的项目中，选择部分项目进行绩效考评。3月底之前完成项目确认，9月底之前完成绩效考评实施工作，10月底之前形成绩效考评报告。同时选择1—2个市、10个左右的县（市、区）开展预算支出绩效考评工作试点。试点市、县名单在各市自行申报的基础上，由省厅统筹确定。

三、加强领导，明确责任，切实做好预算支出绩效考评工作

各级财政部门是预算支出绩效考评工作的管理部门，具体负责同级财政预算支出绩效考评的组织实施工作，要切实把预算支出绩效考评工作纳入财政管理工作的重要议事日程，加强组织协调，积极推进落实。省财政厅除认真组织好本级预算支出绩效考评实施工作外，还要加强对全省预算支出绩效考评的组织指导，及时总结经验，发现问题，完善措施。市、县财政部门，要结合当地实际，抓紧制定预算支出绩效考评实施细则和工作计划，广泛宣传发动，及早布置落实。预算部门和单位是实施预算支出绩效目标的第一责任者，要统一思想，顾全大局，积极支持配合财政部门开展预算支出绩效考评工作，要严格执行预算，确保各项工作任务的完成和绩效目标的实现，确保预算支出绩效考评试点工作达到预期目的，取得实际效果。

2009年试点市、县预算支出绩效考评工作另行布置。省级预算支出绩效考评实施项目另行下达。

二○○九年二月十六日

安徽省预算支出绩效考评实施办法 第一章

总

则

第一条

为优化财政支出结构，合理配置政府财政资源，增强预算安排的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化预算支出责任，根据《中华人民共和国预算法》、《安徽省预算审查监督条例》等法律法规，制定本办法。

第二条

本办法所称预算支出绩效考评(以下称“绩效考评”)，是指通过规范的考核方法、运用一定的量化指标及评价标准，对预算单位为实现其职能或为完成某项特定工作任务所确定绩效目标的执行结果进行的考核与评价。第三条

本办法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”）。

第四条

绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金安排的预算支出项目。

第五条

绩效考评总体要求：

（一）统一管理，分级负责。绩效考评工作由财政部门统一管理，具体组织实施工作由各级财政部门负责，预算单位协助配合。

（二）科学规范，分类考评。绩效考评工作采用规范的程序和定性与定量相结合的考评方法，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各级财政部门、各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定分类的绩效考评具体实施办法。

（三）客观公正，突出重点。绩效考评坚持“公开、公平、公正”的原则，以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益和社会效益。第六条

绩效考评的主要依据：

（一）国家和省制定的相关法律、法规和规章；

（二）各级党委、政府相关工作的决策部署；

（三）政府和财政部门制定的各类专项资金管理办法；

（四）预算单位的职责、工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效目标；

（五）预算单位申报预算的相关材料和财政部门的预算批复文件；

（六）预算单位的预算执行总结材料和项目验收及绩效自评报告；

（七）预算单位的财政支出决算报告；

（八）审计部门对预算单位预算执行情况的审计报告；

（九）其他相关资料。

第二章

绩效考评的内容和方法

第七条

绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评，重点以项目支出绩效考评为主。第八条

绩效考评主要以预算为周期实施考评。阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评，也可以在项目全部完工以后一次性考评。第九条

绩效考评的主要内容包括：

（一）绩效目标的完成情况，执行的偏差及偏差分析；

（二）预算支出效益、资金使用和财务管理情况；

（三）预算单位为完成绩效目标采取的具体措施等；

（四）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；

（五）财政部门认为有必要考核的其他内容。

第十条

绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、成本效益分析法等。

（一）比较法。是指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（二）因素分析法。是指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（三）公众评价法。是指对无法直接用指标计量其效果的支出，通过专家评估、公众问卷及抽样调查，对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（四）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，来考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（五）财政部门确定的其他考评方法。第三章

绩效考评指标的确定

第十一条

预算单位在向财政部门报送预算时，应根据财政部门要求同时报送部门预算绩效目标或项目支出绩效目标。第十二条

财政部门根据预算单位报送的绩效目标，确定绩效考评指标。绩效考评指标的选择遵循以下原则：

（一）相关性原则，选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和社会经济事业发展有直接的联系。

（二）可比性原则，对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证考评结果可以相互比较。

（三）重要性原则，对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映考评要求、最能体现目标结果的绩效考评指标。

（四）经济性原则，绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上实行考评。

第十三条

绩效考评指标分为共性考评指标和个性考评指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标，个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目特点的绩效考评指标。

第十四条

绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成程度、预算执行情况、财务管理状况、经济和社会效益、资产配置和使用情况等。具体指标由各级财政部门确定。

第十五条

绩效考评个性指标由各级财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。

第四章

绩效考评的组织管理

第十六条

省财政厅负责全省预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作，并负责省直预算单位预算支出绩效考评具体组织实施工作。各级财政部门负责同级预算支出绩效考评的具体组织实施工作。预算单位也可以根据财政部门要求直接组织对本单位的预算支出绩效考评工作。

第十七条

绩效考评具体对象由财政部门根据预算管理要求确定，预算单位也可以根据需要向同级财政部门申请。

第十八条

绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或预算单位直接组织实施，专业性较强以及重大项目的绩效考评，可聘请相关专家共同参与或委托中介机构实施。第五章

绩效考评的工作程序 第十九条

绩效考评的准备：

（一）下达考评通知。绩效考评对象确定后，财政部门应提前20天向被考评对象的预算单位发出通知，预算单位要认真做好迎接考评的各项准备工作。考评通知应包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。

（二）拟定考评工作方案。考评实施者应根据绩效考评对象和考评通知，拟定具体考评工作方案。

第二十条

绩效考评的实施：

（一）资料审查。预算单位应根据财政部门的通知要求，及时提供绩效目标完成情况等相关资料，考评实施者应及时对预算单位提供的绩效报告及相关资料进行审查。

（二）现场和非现场考评。

现场考评，是指考评实施者到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，是指考评实施者根据预算单位提供的资料，在分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。

考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。

（三）综合评价。考评实施者在现场和非现场考评的基础上，运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行综合评价，形成绩效考评结论。绩效考评结论包括定性分析和定量分析两个方面。

第二十一条

撰写和提交绩效考评报告：

（一）撰写报告。考评工作结束后，考评实施者要按照规定的格式和要求撰写绩效考评报告。绩效考评报告包括考评过程说明、考评结果总体评价、有关建议等内容。

绩效考评报告应当依据充分，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评报告应经考评实施者所有人员签字。

（二）提交报告。考评实施者应在考评工作结束后，按规定时间向财政部门提交考评报告，财政部门可根据需要向同级政府报告相关考评结果，同时抄送预算单位。

第六章

绩效考评结果的应用

第二十二条

各级财政部门要将绩效考评结果作为预算单位以后安排预算的重要参考依据。对绩效考评结果优良的项目，要根据实际需要在以后预算中优先安排；对绩效考评结果一般或较差的项目，财政部门可提出建议不再纳入预算安排或减少预算安排；对挤占、挪用项目资金等，造成绩效目标没有完成的，要责令预算单位认真整改，及时足额归还资金，必要时财政部门可以收回资金；对发现违法违纪行为的，按照相关规定移交有关部门依法处理。

第二十三条

预算单位要认真落实绩效考评的整改意见，切实加强财务管理，强化支出责任，努力提高财政资金使用效益。

第二十四条

各级财政部门和预算单位要建立预算支出绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评的结果在一定范围内公布。第七章

附则

第二十五条

5.巴州供销社机关绩效考评办法 篇五

巴州供销社 2011年3月21日

巴州供销社机关绩效考评办法 第一章 总则

第一条 为加强州供销社（以下简称州社）机关内部管理，提高工作效率和质量，促进勤政廉政建设，根据《关于印发自治州行政机关绩效考评暂行办法的通知》（巴政办发〔2009〕128号）要求，制定本办法。

第二条 州社机关绩效考评坚持一致性与客观性、公开性与公平性、监督约束与激励保障相结合的原则。

第三条 绩效考评由州社机关效能建设领导小组组织实施。领导小组对科室每半年、对工作人员每季度考评一次，全年进行总体考评。州社机关效能建设督查组对各科室绩效考评工作进行督查。绩效考评结果主要用于评先选优、职务调整和改进工作。第二章 绩效考评内容及标准 第五条 绩效考评包括以下内容：

（一）科室考评内容：履行工作职责情况；干部责任分工及履行“一岗双责”情况；首问责任制、限时办结制、服务承诺制、一次性告知制、岗位责任制、同岗替代制、否定报备制等各项制度分解、落实情况；参与机关各项创建活动情况；完成领导交办的其他工作情况。

（二）工作人员考评内容：主要从徳、能、勤、绩、廉五个方面考核，重点考核工作实绩。

第六条 绩效考评结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。

（一）科室绩效考评等级

优秀：工作认真负责，有大局意识和协作意识，能解决工作难题；提前按要求完成工作任务，并对工作提出有效的改进方法，业务工作有创新。（95分以上）

良好：工作积极主动，提前按要求完成工作任务。（85分—94分）

一般：工作责任心一般，基本完成工作任务。（75分—84分）较差：工作责任心差，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位的整体工作。（74分以下）

（二）工作人员绩效考评等级

优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，积极主动，勤勉尽责，工作作风好，乐于帮助他人解决工作中的问题；提前按要求完成工作任务。并对工作提出有效的改进方法；廉洁自律。（95分以上）

良好：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力强；工作责任心强，工作作风较好，工作积极，勤于思考；提前按要求完成工作任务；廉洁自律。（85分-94分）

一般：思想政治素质一般；履行工作职责的能力较弱；工作缺乏热情，工作责任心一般或工作作风方面存在不足；

基本完成工作任务，但质量不高或在工作中有较大失误；基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。（75分-84分）

较差：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能按时按要求完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。（74分以下）第七条 考评标准的制定

（一）对科室的“考核细则”，由州社机关效能建设领导小组制定（见附件）；科室“具体工作任务”由科室自行制定，经州社机关效能建设领导小组审核后实施。

（二）工作人员“具体工作任务”由科室制定，经州社机关效能建设领导小组审核后实施。第三章 绩效考评方法

第八条 州社效能建设领导小组每半年向科室发放《半年工作考评表》，科室每季度第一个工作日向工作人员发放《季度工作考评表》。

第九条 绩效考评程序

（一）科室负责人填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《季度工作考评表》的“本季度个人工作总结”和“本季度工作自我评价”部分，科室《半年工作考评表》交州社机关分管领导填写初步考评意见，工作人员《季度工作考评表》交科室负责人填写初步意见。

（二）州社分管领导、科室负责人填写初步考评意见后，要分别与科室负责人、工作人员沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

（三）《半年工作考评表》、《季度工作考评表》交至州社机关效能建设领导小组。州社机关效能建设领导小组根据考勤、上级反映、群众投诉、科室互评意见等，对《半年工作考评表》、《季度工作考评表》进行审查，确定最终考评意见，告知各科室及工作人员，并进行公示。第十条 绩效考评结果的处理

（一）对半年考评不合格（74分以下）的科室，由州社机关效能建设领导小组对科室负责人进行诫勉谈话；年终考评不合格的科室，由州社机关效能建设领导小组对科室负责人进行效能告诫一次，科室负责人及全体工作人员当年不能评优；连续两年年终考评不合格的科室，科室负责人当年考核为不称职，并按照《公务员考核规定（试行）》进行处理。

（二）对季度考评不合格（74分以下）的科室工作人员，由州社机关效能建设领导小组对其进行诫勉谈话一次，连续两次考评不合格的，对其进行效能告诫一次，同一内被效能告诫两次以上的，当年考核定等为不称职等次，并按照《公务员考核规定（试行）》进行处理。第四章 附则

第十一条 本办法由州社机关效能建设领导小组负责解释。第十二条 本办法自印发之日起实施。附件：《州供销社机关科室考核细则》 附件：

州供销社机关科室考核细则

一、考核标准

（一）业务工作（50分）

1、工作安排合理有序（10分）具体分值划分为：

（1）科室有月度工作计划，且能得到严格执行得5分。其中：①因主观原因造成月度计划未完成，一项扣0.5分，扣完为止。

②因客观原因部分工作计划缺少实施条件，经分管领导同意可不扣分（需有文字说明及分管领导签字）。

（主、客观原因的分类由科室提出申请、州社效能建设领导小组办公室认定）。

（2）月度工作小结全面客观、文字精炼、重点突出，得3分。其中：①月度工作小结反映问题不实是求是，存在虚报浮夸成分，一处扣1分，扣完为止。②文字不通畅，叙事无章法，扣0.5分。

（3）按时向州社效能建设领导小组上报月度工作小结及绩效考核结果得2分。

其中：逾期不报者，一个工作日扣1分，扣完为止。

2、工作重点突出（25分）具体分值划分为：

（1）能及时完成州社领导签批文件的办理任务，得6分。其中：①对紧急文件的办理，逾期一个工作日扣1分，扣完为止（文件的紧急程度以签批单标注为准）；

②对一般文件的办理，逾期一个工作日扣0.5分，扣完为止。（2）能及时完成党委会议、主任办公会等会议确定重要事项的办理任务，得8分。（重要事项以各类会议纪要为准）。其中：①对因主观原因未完成的事项，逾期一个工作日扣1分，扣完为止。（以州社办公室督查通报为准，科室扣分与州社效能建设领导小组扣分不累加。）

②对因客观原因未完成的事项，不扣分。

（主、客观原因由州社办公室划分，报主要领导裁定）。（3）能及时完成州社机关印发的重要文件的办理工作（5分）（以重要文件督查为准）。

其中：①对因主观原因未完成的事项，逾期一个工作日扣0.5分，扣完为止。若与后续项目重复，可累计扣分。②对因客观原因未完成的事项，不扣分。（主、客观原因由州社办公室划分，报主要领导裁定）。（4）能及时完成州社领导安排的讲话、总结、调研报告等材料撰写任务，质量较好，得6—5分；若未按时完成，或质量有待提高，得5—1分；若不能按要求完成，得1—0分。若当月未布置材料撰写任务或其它临时任务的，得5.5分。

3、学习型科室建设（15分）（1）学习的组织（3分）具体分值划分为：

①每月科室内部能组织一次业务学习（1分）

②半数以上科室成员对业务学习有笔记、有记录（2分）。（2）学习考勤（10分）其中：

（1）当月理论业务学习出勤率达90%（含90%）以上（不含中心组学习），得10分

（2）当月理论业务学习出勤率在75%—90%（含75%，不含90%）之间，得6分

（3）当月理论业务学习出勤率在50%—75%（含50%，不含75%）之间，得4分

（4）当月理论业务学习出勤率在50%（不含50%）以下的，得2分。

注：开会、出差、病假，以及在外挂职、借调、学习时间在1月以上的不计入政治学习考勤范围。注：科室出勤率=Σ实到人数/应到人数/次数（应到人数不含病假人员）（3）学习效果（2分）

科室成员认真参加各类开卷测试或按时完成学习体会撰写任务，得2分。逾期完成、上交，一个工作日扣0.5分，扣完为止。

（二）精神文明建设（50分）

1、思想建设（5分）

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，维护民族团结，牢固树立“三个离不开”思想，旗帜鲜明地反对民族分裂主义和非法宗教活动，在大是大非的问题上同党中央保持高度一致。其中：①科室思想建设松懈，指导思想不明确，处于散漫无序状态，扣5分。

②科室民主作风不够，成员之间交流不足，扣3分。③科室成员出现不利于民族团结的言行，查实一起扣5分。

2、党风廉政和行风建设（15分）具体分值划分为：

（1）严格执行委机关党风廉政和纠风目标责任书，未出现违纪行为（2分）

（2）服务态度热情，同其它科室协作意识强，未出现推诿扯皮或群众有效投诉。（2分）（3）科室成员出勤情况（11分）①科室成员按时上下班，无迟到现象，得2分。以早操出勤作为考核依据，每人无故缺勤一次早操扣0.5分，累计扣分，扣完为止。

②累计事假（2分）。当月科室成员事假累计在10天（含10天）以内的，得2分；超过10天，得1分。

③在岗情况（2分）。科室成员中途脱岗、早退，一次扣科室0.5分，累计扣分，扣完为止。

④节假日或特殊情况值班情况（3分）。能按时在州社值班室值班，认真做好值班登记，值班期间无脱岗现象，得3分；若中途有早退或脱岗现象，一次扣0.5分，扣完为止；若拒不值班，扣3分，经教育仍不值班的，应追究科长（主任）责任。⑤科室成员请假、休假应履行有关手续（以机关管理制度为准）（2分）。不履行手续，一次扣科室0.5分，累计扣分，扣完为止。

3、文明单位创建活动（17分）（1）承办活动情况（7分）具体分值划分为：

①按时完成承办活动的组织任务。（4分）

②在承办活动结束后3个工作日内将各类活动资料（活动策划、小结、参加人员名单）报州社效能建设领导小组办公室，得3分，逾期一个工作日扣1分，扣完为止。

注：若本月未承担活动组织任务，则以9.5分计算。（2）参加创建活动的考勤（10分）具体分值划分为：

①当月出勤率在95%（含95%）以上的，得10分。②当月出勤率在85%—95%（含85%，不含95%），得6分。③当月出勤率在50%—85%（含50%，不含85%），得4分。④当月出勤率在50%以下的，得2分。注：科室出勤率=Σ实到人数/应到人数/次数

4、和谐科室及环境建设（10分）具体分值划分为：

（1）科室内部和谐，关系融洽，同事之间无纠纷（2分）（2）科室长（主任）能主动指导科室成员改进工作，培养科室成员工作能力（2分）

（3）办公环境卫生较好（3分）（4）内务摆放有序（3分）

5、节约型机关建设（3分）具体分值划分为：

（1）能严格执行州社机关创建节约型机关工作方案，自觉节约水、电及各类办公用品。（2分）

（2）科室内部每月至少开展一次节约意识教育。（1分）

（三）加分项目

1、工作有创新意识，能围绕州社中心工作，主动向分管领导提出建议（以书面材料为准），并得到领导认可，加2分。（可累加，以5分为上限）

2、科室及时完成州社领导交办的临时任务，质量较高，受到州社领导充分肯定的（以文字材料为准），一件事项加1分。（可累加，以5分为上限）

3、科室承办的文明创建活动有新意，得到了州社领导及干部职工的普遍认可，加2分。（可累加，以5分为上限）

4、科室当年获得的集体性荣誉按照表彰机关级别加分，其中：国家级3分，自治区级2分，自治州级1分。（可累加）。注：第1项至第3项加分项目按月加分，由科室申报，州社效能建设领导小组办公室审核，经州社效能建设领导小组会议确认，每月加分总计以5分为上限。若逾期一个月不报者，视同放弃加分，不准补加，责任由科室自负。

第4项在每年年底统计加分，时间跨度从上一年12月1日至本11月30日（以落款时间为准），由科室申报，州社效能建设领导小组办公室审核，经州社效能建设领导小组会议确认，以8分为上限。

（四）“一票否决”项目

存在下列情况之一者，科室当月考核计为零分：

1、科室成员有违法乱纪行为，被纪检检察部门立案或公安部门处罚的；

2、综合治理意识不强，科室出现被盗、失火等安全事故的；

3、因主观原因，科室工作出现重大失误，给州供销社整体工作造成恶劣影响并受到州社党委通报批评的。

6.乡河道专管员绩效考评和奖惩办法 篇六

一、考核对象

X名河道专管员。

二、考核内容

考核内容主要包括责任落实、河长制工作运转、制度落实、工作评价等指标。

三、考核方式

考核工作根据《2021年XX乡河长制工作考核评分细则》（详见附件），对各村河道专管员推行落实河长制情况进行认定和评分，随机抽取2个村。通过听取专管员工作汇报、现场检查、查阅巡河记录本等方式进行。

四、评分方法

对工作有创新、在市、县河长制工作中被树为典型和具有示范意义的河道专管员，工作成效突出收到省、市、县表彰的，经认定可以酌情加分。

五、评分档次

最终分值分为四档：90分以上为优秀、80分以上90分以下为良好、60分以上80分以下为合格、60分以下为不合格（以上包括本数，以下不包括本数）。

六、考核时间

年终考核在2021年12月底或次年1月前完成。

七、考核程序

（一）制定考核方案。

根据2021目标任务清单等。

（二）开展考核。

由乡河长办牵头，会同乡河长办成员组成若干个考核工作组，开展考核。

（三）公布考核结果。

计算各河道专管员得分，公布考核结果。

八、考核结果运用

考核档次为优秀的，按照120%标准领取每月绩效工资；考核档次为良好的，按照100%标准领取每月绩效工资；考核档次为合格的，按照60%标准领取每月绩效工资；考核档次为不合格的，扣发每月预留的绩效奖励性补贴。

附件：2021年XX乡河长制工作考核评分细则

附件：

2021年XX乡河长制工作考核评分细则

序号

考核项目

评价指标

考核内容及赋分

分数

负责考评单位

得分

备注

一

责任落实

河道专管员履职

乡级河长在巡河时，发现河道存在问题的扣4分；对存在问题河道专管员未填写入巡河日志本上的扣2分；对存在问题未处理的扣4分。

乡河长

各村河段长在巡河时，发现河道存在问题的扣3分；对存在问题河道专管员未填写入巡河日志本上的扣2分；对存在问题未处理的扣3分。

乡河段长

河道专管员是否在位，不在位的扣3分；如有问题不及时上报扣3分，不处理的扣3分。

乡河长办

河长制公示牌信息

河长制公示牌是否完好，不完好要及时做好，未处理的扣2分。河湖长制公示排未及时更新的扣2分。

乡河长办

二

河长制工作运转

河道专管员队伍

未加入XX乡河长制工作微信群、未关注县河长办公众号及未执行上级下达工作任务的的扣5分。

乡河长办

每月巡河日志本填写不完整的扣2分，4次扣完为止。

乡河长办

每月未及时上交巡河日志本的扣2分，4次扣完为止。

乡河长办

开展日常巡查与信息反馈等工作，按照全年巡河记录及巡河APP使用完成综合考虑，酌情赋分。

乡河长办

无故不参加乡河长办组织的相关会议的扣1分，5次扣完为止。

乡河长办

加大力度宣传

利用多种方式宣传河长制知识，扩大河长制工作影响的得2分。

乡河长办

三

制度落实

工作督导检查

在县检查组检查时，被批评的扣5分。

县河长办

在市检查组检查时，被批评的扣8分。

市河长办

在省检查组检查时，被批评的扣10分。

省河长办

四

工作评价

群众满意度

工作得到群众认可的得2分。

乡河长办

五

加分项

经验推广

得到省、市、县媒体报道的分别加3分、2分、1分，按最高加分项为准。

乡河长办

工作方式、方法得到上级表彰、肯定的，酌情赋分，总分5分。

乡河长办

7.班主任绩效考评办法 篇七

一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法

1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。

围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。

2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。

通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。

3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。

对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。

4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。

通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。

5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。

绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。

二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新

1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。

2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。

一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。

3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。

美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。

4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。

绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。

三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议

1. 绩效管理的全员参与和科学设计。

绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。

2. 科学设置绩效考核的内容和流程。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。

3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。

“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。

4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。

8.浅谈财政扶贫资金绩效考评 篇八

近年来，随着国家对扶贫资金投入力度的逐渐加大，社会各界对扶贫开发工作的日趋关注，如何科学评价财政扶贫资金绩效，帮助贫困群众尽快脱贫致富，是我们扶贫人必须认真思考的课题。就此，笔者结合多年来的工作实践，对省级如何搞好财政扶贫资金绩效考评，谈谈自己的粗浅认识。

一、财政扶贫资金绩效考评的内涵和意义

财政扶贫资金绩效考评属于政府绩效评估的范畴，是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对扶贫和财政部门使用管理财政扶贫资金绩效水平进行的综合性评价和划分等级。

开展财政扶贫资金绩效考评是强化财政扶贫资金使用管理，提高资金使用的安全性、规范性和有效性的必然要求；是落实激励机制和问责制度的基本前提；是鼓励探索创新扶贫资金使用管理新机制、新模式的根本保障；是加快推动贫困地区和贫困群众发展的有效动力；是实现“三个代表”重要思想、践行科学发展观的具体体现，反映了党的宗旨和贫困群众的意愿，具有十分重要而深远的意义。

二、财政扶贫资金绩效考评体系

(一)考评组织

省级负责对全省各地的财政扶贫资金绩效水平进行综合评判，重点评定各设区市和国家扶贫开发工作重点县的绩效水平。省级考评工作由省扶贫和财政部门共同组织，省扶贫部门牵头。省扶贫部门负责拟定考评方案和先进单位评选办法，搜集汇总考评数据和资料，组织开展考评培训和交叉考评；省财政部门负责提供相关的考评数据和资料，参与制定考评方案和评选办法，参与考评培训和交叉考评。

(二)考评程序

绩效考评应体现民主与集中的原则，采取逐级自评与自上而下考评相结合的方式开展，具体步骤和做法如下：

1部署阶段。每年年初，省应根据上年考评工作开展情况和当年扶贫工作实际，修订完善本年度考评方案和评选办法，部署各地结合实际，组织开展自评和考评。

2自评阶段。各县在规定时间内完成对上年度全县财政扶贫资金的绩效自评，并将绩效自评报告及总结材料报设区市，其中重点县同时报省。各设区市对所辖各县的自评情况进行全面核查、评分，于规定时间前将绩效自评报告及总结材料报省。

3交叉考评阶段。省抽调设区市、重点县扶贫和财政部门的分管领导及业务骨干组成交叉考评组，经过省统一培训后，对各设区市、重点县和部分非重点县分片进行交叉考评。考评组对各考评对象的资金绩效情况形成书面考评报告，并根据省定的评分标准进行打分后报省。

4汇报考评阶段。省召开交叉考评工作汇报会，由各考评组汇报考评情况和考评结果，交流考评经验，反映考评中发现的主要问题和困难，讨论进一步改进考评工作的措施和方法。

5评选先进阶段。根据“公开、公平、公正”的评选原则，充分体现评选的参与性和透明性，绩效先进单位由省扶贫、财政部门和考评组共同评出。评分是将各设区市、重点县的自评分、检查组的评分、省扶贫和财政部门评分加权平均后得出，从高到低评出先进单位。

(三)考评指标

考评指标是绩效考评结果是否真实客观地反映实际绩效水平的关键影响因素，指标设置科学合理，则能反映出资金使用管理的实际水平，否则很难反映出真实的绩效水平。因此，指标设置是搞好绩效考评的重要环节，也是最难做好的环节。财政扶贫资金绩效是扶贫和财政部门在一定时间与条件下使用管理一定扶贫资金所表现出的工作行为和所取得的成果，具有多因性、多维性与动态性的特点。因此，根据绩效的特点，在设置绩效考评指标时应遵循以下原则：

1全面性原则。建立综合的指标体系，对影响绩效的因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。如设置各级政府财政资金配套任务完成指标，此指标既可反映当地党政对扶贫开发的重视程度，又可增加扶贫投入。

2操作性原则。指标设置不可繁杂，不可面面俱到，应根据实际工作情况，选择一些数据和信息易获取、易验证、能全面反映真实绩效水平的指标，切记指标数量要少而精，而不是多而全。

3客观性原则。尽量选择不易被人为因素干扰的客观性指标，体现公平、公正，便于对被考评单位的工作和结果进行公正的评判。考评指标数据来源最好能从财政扶贫资金信息监测系统、各级下达的相关文件、工作总结或资金账户、项目台账等渠道中直接提取。

4契合性原则。设置指标时，反映财政扶贫资金产出和成果类指标、资金使用管理类指标应占绝大多数，如贫困群众满意度、资金使用管理机制创新度、项目完工合格率等；而反映财政扶贫资金影响类指标如贫困人口减少进度、农村人均纯收入增长幅度等应仅设置一、二个。

5一致性原则。考核指标应表述明确，含义清楚，解释统一，不能设置有歧义或易混淆的指标，从而有利于不同考评者统一考评标准，也有利于公正地横向比较不同被考评单位的绩效情况。切忌考评者根据个人理解随意更改指标定义，得出不真实的考评意见。

6发展性原则。在一定时期内，指标要保持相对稳定，但同时也要根据扶贫开发工作形势和实际情况的变化，及时修订完善指标。

(四)考评成果运用和反馈

为激励先进、鞭策后进，真正发挥绩效考评扬先鞭后的作用，每年应安排专项资金用于奖励先进单位安排扶贫项目或用于绩效考评相关工作开支，由省财政和扶贫部门联合发文在全省通报考评结果；并在资金项目的分配安排上导入绩效因素，将绩效考评结果作为下年度分配安排资金项目的依据之一。同时，对考评中发现的普遍存在的突出问题进行专题调研，完善制度，专项整改；对考评中反映的不符合实际情况的考评指标和分值进行调整修订。

三、财政扶贫资金绩效考评产生的积极影响

财政扶贫资金绩效考评提升了各级政府和财政、扶贫部门对财政扶贫资金绩效管理的重视程度，可以极大地调动各地加强财政扶贫资金使用管理的积极性，有效激发探索资金使用管理新机制新模式的创新能动性，明显提高财政扶贫资金使用管理绩效，进而有力推动扶贫开发进程。

1显著改善地方特别是设区市、县政府配套任务的完成情况。如江西省将各设区市、县落实省下达配套任务作为绩效考评的重要量化指标，增强了各设区市、县落实配套任务的紧迫性和积极性。

2明显加快资金拨付进度，逐步提高项目年度完工率。通过对重点工作分项设置资金拨付进度、项目年度完工率等考评指标，有效地加快了重点工作的资金运转速度和项目实施进度。如实施绩效考评前，江西省资金拨付时长约为2个月，现在一般为1个月；原来项目完工率约为85％，现在超过92％。

3大大提高财政扶贫资金监测信息系统录入质量。财政扶贫资金监测信息系统是加强扶贫资金项目动态监测的良好平台，具有适时性、客观性、便捷性等特点，应充分利用监测系统的优势，将系统反

映的数据作为考评的依据之一。如江西省每年在同一天截取监测系统中各设区市和重点县的数据，与各地上报的绩效自评报告中的基础数据核对，有效地促进了各级扶贫、财政部门及时将项目资金管理情况录入监测系统，使省级能更好地全面、动态地获取各地项目实施、资金使用等情况。

4不断优化和创新资金使用管理机制。由于充分利用了绩效考评成果，将考评制度与奖惩机制有机结合，对先进单位进行通报表扬、奖励和资金分配倾斜，各地必将高度重视绩效考评工作，将考评作为加强资金监管、规范操作和完善创新机制的助推剂。如江西省每年安排专项资金用于奖励绩效考评先进单位，并逐年提高奖励资金，不断加大奖励力度，极大地激发了各地提高扶贫资金使用绩效的积极性。赣州市扶贫办印发了《赣州市扶贫资金管理工作手册》3000份，发至1047个重点村。并在全市建立了市、县、村三级财政项目管理台账和扶贫到户贷款贴息项目电脑管理台账；九江市在总结以往工作经验的基础上，出台了《九江市2008—2010年“雨露计划”实施意见》，探索开展贫困地区富余劳动力转移培训的新模式；重点县赣州市宁都县通过为贫困户和扶贫龙头企业开展融资担保、扶持成立扶贫非政府组织参与扶贫开发等途径，探索促进贫困户增收的新机制；重点县吉安市遂川县将“贫困村村级发展互助资金”试点与扶贫到户贷款紧密结合，探索保障贫困户受益的新机制等等。

四、财政扶贫资金绩效考评应重点避免的误区

绩效考评的宗旨是总结经验，扬先鞭后，相互促进，共同提高。在实际考评过程中，由于种种原因，或多或少会出现一些非正常的干扰因素，影响考评结果，所以，必须采取措施绕开黑洞，力避四个误区：

一是避免受到错误意识观念的干扰。中国人好面子，讲人情，不愿出头或得罪人，特别在交叉考评或对所辖单位考评时，普遍存在求同心理，体现到考评中，就是你好、我好、大家都好，考评分不相上下，分不清谁优谁劣。

二是避免考评过程不民主。考评过程要公开透明，不要暗箱操作。要让被考评单位、被考评单位的直接上级部门、横向同级部门或上级部门、被考评单位的服务对象等都参与进来。

三是避免将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远。二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考评应更全面、细致、深入，综合采取座谈、实地检查、上户访谈、查看资金账户、查阅相关资料等方式进行，并对绩效情况出具详细的书面报告和评分。

四是避免将考评结果束之高阁。要充分利用考评成果，使考评结果成为规范管理、完善制度、创新机制、提高绩效的引擎，采取相关配套措施，加大考评结果的使用力度。

总之，财政扶贫资金绩效考评意义重大，作用积极，但由于是新生事物，在考评体系的安排、指标的设置、成果的运用等方面还有许多需要深入研究和思考的地方，笔者仅以此文抛砖引玉，希望大家提出更多更好的意见和建议。

[作者简介]钱薇，女，江西省扶贫和移民办公室计划财务处处长。

9.班主任绩效考评办法 篇九

为进一步规范义务教育学段学生资助管理工作，切实贯彻落实好国家、省、市出台的一系列学生资助政策，根据招远市义务教育学段学生资助管理工作的主要内容（“爱心救助”学生名单的统计认定及资助资金的发放；住宿生生活费补助学生名单的统计认定及资助资金的发放；积极探索和开展多渠道捐资助学）和有关文件规定制定本办法。第一条 考评的主要内容

（一）工作机制和制度建设。

1.资助工作实行校长负责制，校长是第一责任人，对学生资助工作负主要责任。成立由校长任组长的“学生资助工作领导小组”和由校财务负责人任组长的“学生资助工作小组”根据上级要求指导所属学校开展学生资助工作。所属各学校成立学生资助评审工作小组，配备专(兼)职工作人员，明确职责分工，落实责任。

2.建立健全各项管理办法和制度。制订切实可行的学生资助工作管理办法及相关学校的考核办法，将学生资助管理工作纳入学校的工作计划。所属各学校要制定学生资助评审办法。

（二）家庭经济困难学生认定及管理。

规范工作程序。按规定程序开展组织学生个人申请－班级推荐---学校评审小组评议确认－上报校（镇）审核通过。然后上报教体局学生资助管理中心审批。评审工作要公开、公正、公平，效果好。由学校学生资助工作小组按审批通过的家庭经济困难学生名单逐一建立电子信息档案，每学期初要根据复查、核实情况及时进行调整。

（三）资助资金的发放和管理。

按规定标准、时间和程序发放有关资金；专款专用，分账核算，建立档案。

（四）多渠道资助政策。

积极争取社会各界资助资金，设置临时困难补助并留好相关工作资料存档。

（五）政策宣传与诚信教育。

1.政策宣传。大力宣传国家出台的各项资助政策，使资助政策家喻户晓，让学生了解自己应享受的资助权利。

2.诚信、感恩教育。把诚信和感恩教育作为思想政治教育的重要内容。积极开展诚信教育、感恩教育、心理健康教育等主题活动。

（六）资助报表和信息报送。

1.资助报表报送。按规定时间、程序和要求报送各类学生资助工作报表。2.资助工作信息报送。及时将学校资助工作开展情况的相关信息报送教体局学生资助管理中心。

第二条 考评指标及组织实施办法

（一）考评指标及评分标准，详见附件。

（二）学校自评。每学期学校按照本考评办法进行自评，对未达标的考评内容进行整改。教体局学生资助管理中心根据上级时间要求进行督导检查。

（三）组织检查。教体局学生资助管理中心将随机抽查。第三条 考评结果的运用

教体局学生资助管理中心将对考评情况予以通报，对考评优秀单位和先进个人予以表彰，对不合格的学校提出整改意见，限期整改。学生资助绩效考评成绩将累记于各校（镇）的督导评估分数并作为学生资助工作“评先选优”的主要依据。

10.班主任绩效考评办法 篇十

发布部门: 安徽省财政厅

发布文号:

为扎实有效推进机关效能建设，不断提高机关工作效率和工作质量，根据省委、省政府关于加强效能建设和开展绩效考核评价的总体要求，结合财政工作实际，制定本办法。

一、考核目标

通过开展机关效能建设绩效考核，切实改进机关工作作风，推动效能建设向处室单位延伸，进一步激发思想解放的创造活力，进一步提振干事创业的昂扬锐气，进一步提高推动发展的能力水平，进一步倡导志存高远的价值取向，进一步培育宽松和谐的理财环境，确保中央和省委、省政府及厅党组部署的各项工作真正落到实处。

二、组织领导

成立厅绩效考评委员会（简称“考评委”），成员由厅领导、厅机关各处室（局）主要负责人、厅属单位主要负责人组成。

厅绩效考评委员会下设办公室（简称“考评办”），由厅办公室牵头，预算处、人教处、机关党委、监察室、机关服务中心共同组成，具体负责绩效考评组织实施工作。

三、考评对象

根据考评单位的工作性质、职能、管理范围等，将考评单位划分为三种类型。

第一类：支出管理类处室（局）（9个）

预算处、行政处、政法处、教科文处、经济建设处、农业处、社会保障处、企业处、金融处。

第二类：非支出管理类处室（局）（15个）

办公室、综合处、税政条法处、国库处、国际处、农村财政管理局、会计处、行政事业国有资产管理处、监督检查局、政府采购处、农村综合改革处、人事教育处、机关党委、纪检监察室、离退休处。

第三类：厅属单位（10个）

民生办（社保资金管理中心）、农业综合开发局、非税收入征收管理局、国库支付中心、财政信息中心、投资评审中心、政府采购中心、财政科研所、注册会计师管理处、机关服务中心。

四、考评内容

围绕厅机关效能建设的总体方案和要求，重点对各处室（局）、厅属各单位的行政效能绩效、管理效能绩效、发展效能绩效、服务效能绩效和监督效能绩效等五方面工作进行考核。出现下列情况之一的取消“评优”资格：

出现重大责任事故的，违反廉政建设、计划生育、综合治理、安全生产、保密等规定造成不良影响的；在省直效能办明查暗访中，个人或处室单位出现违反效能规定的；在厅效能办开展的明查暗访中，连续两人次以上（含两次）出现违反效能建设规定的类似问题，且情节严重的。

五、考评方法

考评实行定量与定性相结合，注重量化评分的方法，由厅考评办负责牵头，按照知情参与的原则，组织社会民主测评、各处室（局）、单位参加评分。考评得分由绩效指标考评得分和考评委考评得分组成，权重分别为60%和40%，得分均采用千分制，两项加权平均后为考评最终得分。

（一）绩效指标考评得分由基础得分和奖励加分构成

1.基础得分分为6类27项指标、共计1000分，分别为：民主测评100分、行政效能180分，管理效能180分，发展效能180分，服务效能180 分，监督效能180分。其中：支出管理类处室（局）所有指标全部打分；非支出管理类处室（局）不考评预算执行进度、争取资金、专项资金管理等3项指标，不考评指标得基本分；厅属单位不考评预算执行进度、争取资金、建议提案等3项指标，不考评指标得基本分。具体评分标准见《省财政厅效能建设绩效考评表》（附表1）。

2.为鼓励争先创优，创新工作方法，特设置绩效考评奖励加分，共5个项目，分别为：争取资金5分、工作创新5分、理论创新5分、信息宣传5分、荣誉表彰5分。具体加分标准见附表1。

（二）考评委考评得分由厅领导打分和各处室（局）、单位主要负责人打分构成

由考评办组织，厅领导和各处室（局）、单位主要负责人对考评单位五方面工作进行打分，权重分别为70%和30%。其中：厅领导打分取平均值，各处室（局）、单位主要负责人打分在去掉2个最高分和2个最低分后取平均值。

综上，单位考评最终得分=绩效考评指标分（基础得分＋奖励加分）*60%＋考评委考评分（厅领导打分*70%＋各单位主要负责人打分*30%）*40%。

六、考评程序

厅效能建设绩效考评从今年12月开始至明年1月结束。

1.民主测评：考评办向省直联系单位和市县财政局等发放民主测评表，对被考评单位工作满意程度进行匿名测评打分并汇总。

2.单位自评：各考评单位对照《省财政厅效能建设绩效考评表》（附表1）和加分申请表（附表2）的内容和评分标准进行自查自评，并提供相关考核及加分依据，经单位主要负责人审定签字后报厅考评办。

3.考评委评分：考评办组织召开绩效考评汇报会，由考评委对考评对象进行打分。

4.考评办初核：考评办依据民主测评反馈结果、自查自评情况和有关考核依据，核定各考评单位绩效指标考评得分；并将绩效指标考评得分和考评委考评得分进行汇总，初步确定各考评单位考评总得分，提交考评委审核后报厅党组。

5.考评结果：厅党组研究并决定绩效考评最终结果。

6.结果通报：考评办通报绩效考评结果。各考评单位如有异议，可在3个工作日内，将有关情况和要求书面反馈考评办。考评办应于5日内初审并向考评委报告，经审定后回复考评对象。

七、结果运用

按照考评类别分别以20%比例确定支出管理类、非支出管理类、厅属单位类厅效能建设先进单位，并授予“省财政厅效能建设先进单位”称号，由厅党组进行表彰；每类得分末位的，由分管厅领导对处室单位负责人进行效能建设谈话，并要求提出限期整改意见。如连续3年得分末位的，由厅领导对其主要负责人进行诫勉谈话，要求主要负责人向厅党组作书面检查，并按干部管理权限，视情对主要负责人予以组织调整。

八、考评要求

考核中发现违反工作纪律，影响考核公正性的，将视情给予处分。

1.效能建设绩效考评是对今年机关“学习提升年”和“争先创优”活动成果的全面检验，也是抓好机关效能建设的有效手段，各考评单位要充分认识考评工作的重要性和必要性，加强领导，精心组织，进一步创新和完善工作方式方法，确保效能建设取得实效。

2.参与考评工作的单位和人员要严格按照考评办法规定的评分标准，坚持实事求是、客观公正的原则，真实地反映出被考评单位的实际成效。

3.各考评单位在自我考评时，要在认真总结本单位全年工作的基础上，总结成绩的同时查找问题，实事求是地进行自查自评、据实打分，得分和扣分的依据要经得起检查。

九、其它

本办法由考评办负责解释，自发布之日起实施。

11.由“六等”老师到绩效考评说开去 篇十一

开怀一笑之余,更多的是对于短信针砭时弊,一针见血的惊叹,以及其内容带给每一位师者对于当前教育现状的深思。

想来,此短信确有几分写实的味道。在我国很多地区,特别是义务教育阶段的很多学校,像短信所反映的现象是比较普遍的。其实质就是工作量不均,工作压力不平衡的问题。也正是缘于此种问题的存在,以致在教师中出现了一系列的“怪”现象。

1.教师资源的逆向发展

在教育发展中,教师是一项很重要的资源。教师素质的高低也直接决定了学校教育的发展程度如何。常言道“人往高处走,水往低处流”,相信一线教师都希望自己的事业得到肯定,自己的地位得到提升。说得简单一点,按照普通的价值观来考虑,不管是经济利益,还是社会地位,大学老师理应处于教育金字塔的最顶端,其次为高中、初中,最后是小学乃至于幼儿园(笔者并无贬低低年级教师之意)。在人们的印象中,在大学教书理应比在高中骄傲,在高中教书理应比在初中或小学荣耀。然而,当前的教育现状却是各级学校教师所获得的利益与肯定程度,往往与其工作强度与压力不成正比。相比而言,大学老师和小学以及幼儿园的老师工作压力要小的多,最辛苦的恐怕就是初高中的老师。正是缘于这种不平衡,致使当前的师资力量在一些地区出现了一系列的回流现象——高中的教师想到初中任教,初中的教师愿意到小学上课,小学的老师甚至于愿意到幼儿园工作,教师的工作积极性和主动性难以调动。

从学校来讲,教师的价值理应表现在工作上,应通过教“语数外”或者“理化生”,甚至于当班主任来体现。而在很多学校,特别是一些乡镇学校,却发现不少中年教师本该在教坛挥汗如雨的时侯,却抢着退居二线图个“轻轻松松”。原因何在?战斗之心已死。贪求的是什么?贪求的是轻快,贪求的是不至于“老的早”“死的快”。

2.教师心态的急功近利

从短信看来,“当领导”是一个可以名利双收的岗位,既能“吃喝玩乐”,还可以“到处跑跑”。也正是缘于这些看得见或看不见的“好处”,以致于差不多在每一所学校中,都有许多把头削尖往上钻,不惧“高处寒”的“勇士”。以致在教育这本该一尘不染的净土之上也滋生腐气。甚至于“买官”“卖官”在一些地区和学校成为公开的秘密。教师不再研究教材和教法,而是整天寻思“厚黑学”“老狐狸经”,将弄个一官半职作为自己事业的目标。正是缘于这个原因,在一些地区以及一些学校出现了管理的倒置现象,业务能力低的管业务能力高的;善于溜须拍马的来管扎实肯干的;胸无点墨的来指导富有经验的。一线教师心不平、气不顺,工作很难全身心地投入。

3.教师工作的人浮于事

教学工作量以及教学压力的不均衡直接导致的是教师的潜能无法得到挖掘,工作积极性无法得到调动,人浮于事成为一种普遍现象。“音体美”教师因无这样或那样的硬性指标,其绩效不好量化,因而可以“办公室里喝茶水”。“理化生”科目虽也要参加这样或那样的考核或评比,但各级教育部门对于“理化生”科目格外开恩,像作业、考核等,往往都少之又少,因此“周末还能去踏青”也就在情理之中。特别是在很多学校,正是因为对于“音体美”“理化生”等老师的考核标准不明确,甚至还出现像“干的不如看的,看的不如捣蛋的”等反常现象。

与之形成鲜明对比的却是“语数外”老师,从学科特点来看属于文化课中的重点科目和基础学科,能够上好已属不易;加之各级学校对于三科又都“高看一眼”,下指标、砸任务;而作为一线教师要想把课上好,能出点成绩,往往还会给自己加一些必要的额外任务,拿语文学科来讲,就有像日记、摘抄、阅读等隐性工作。因此这三科老师“老的早来死的快”,也就毫无异议了。作为六等的班主任老师就更不必说了,其工作又岂止是多半个人的工作量就可以了结的。

改变以上 “怪现象“的根本出路就是进行教师绩效考评改革,而其中最重要的方面就是进行教师绩效工资改革。从不同媒体透露的信息来看,已有不少地区正在进行绩效制度改革的尝试,并有全面推开之意。绩效工资改革应该注意做好三个方面的平衡。

1.平衡地区差距

我国各地经济发展很不均衡,即使是邻近的地市,乃至邻近的区县之间,差异往往也较大。面对此种情况,一个区县仅靠自身经济实力,往往很难与邻近区县达到平衡。这就要求政府特别是地市一级政府,能将绩效工资做到很好的分配,尽量减少本已悬殊的差距,消弥人们攀比浮躁的心理,让教师能够安心地工作。

在淄博市的“五区三县”中,论经济实力,张店区以及临淄区为最强,而高青县与沂源县则相对滞后。因而“两区”与“两县”教师的工资水平和福利待遇也不尽相同,同一职称的教师工资甚至相差近千元。工资水平的差距直接导致的是一线教师的创新意识和工作干劲的悬殊。

2.平衡学科差异

绩效制度改革的宗旨非常明确,即“多劳多得,少劳少得”“优劳优酬,低劳少酬”,施行按劳分配。而从各地市的学科设置来看,其工作量和任务要求却不尽相同,差距还比较大。从初中学科设置的角度来看,像“语数外”这些基础课程,差不多一个教学班每周要有五六节课,而像“理化生”“音体美”等课程也不过两三节课的样子。再加上“语数外”等课程中的作业批改等显性或隐性劳动本身大于“理化生”“音体美”等课程,所以在大多数学校中,“语数外”老师都比较忙、比较累。

要想改变此种现状,教育部门要注意协调各学科之间的学科设置,进一步完善绩效考评制度,将“理化生”“音体美”等课程的工作量、任务指标、奖惩机制等进一步明确。调动这些学科任课教师的工作积极性。

3.平衡岗位差别

对于学校而言,在岗位设置上,“前勤”也好,“后勤”也罢,都是非常重要的。工作性质的不同,造成了工作量、劳动强度、工作压力也不尽相同。就大多数学校来看,一般情况下,“后勤”的工作量要小于“前勤”,而“前勤”之中班主任的工作量往往又最为繁重。鉴于这一原因,从绩效工资改革的几个试点地区来看,均把班主任放在了突出的位置。对于其他的“前后勤”人员,学校要明确其职责及义务,公平考核,合理奖惩。真正做到“多劳多得,优劳优酬”。

职务有高低,岗位无贵贱, “六等”老师论中的岗位等次,必将随着新的绩效考评制度改革而逐渐淡化。教师绩效考评制度改革必将为当前新形势下的教育发展推波助澜,促进素质教育跨越式的发展。

(作者单位:山东淄博市高青县木李初中