企业工资管理系统文档

企业工资管理系统文档（精选8篇）

1.企业工资管理系统文档 篇一

从中国退休工资制度看制度的不公平

从中国“以官为本”的退休工资制度看权利集团如何独吞改革成果 从中国退休工资制度看权利集团是如何独吞改革成果的要问当今中国社会什么最不公平？无疑当数分配不公。这不仅表现在在职人员的收入分配上（如政府机关的公仆们及垄断行业的员工收入，平均高出其他行业职工3--5倍，更有国企老总年薪动兀上百万者）；更表现在退休工资巨大差异上（如政府官员及事业单位和垄断行业职员普遍在两千元以上，甚至5、6千元也不鲜见，而一般企业职工只有几百元）。同样是退休者，又都是为党国工作的，为何是苦乐两重天呢？特别是企业职工他们是中国财富的创造者，难道他们就只配为改革做牺牲而不应该享受改革的成吗？究其原因实质上是权利集团一心独吞改革成果而制订的政策所造成。

众所周知，在中国进行的经济改革实验中，企业老职工是作出了重大牺牲的，他们中许多人因工厂破产而失业，长期无工资收入；许多人在“减员增效”口号下待岗或内退，工资自然也很低；即便侥幸竞争上岗，本来不高的工资也经常被克扣的的所剩无几；加上原来的福利几乎都改革掉了，所以生活得也相当艰辛！到了退休以后，本想稳定生活，过好晚年，却又被改革出台的退休工资制度带来无限烦恼！因为这个政策明显的把人分成上下两等人，即政府机关事业单位人员和企业职工。对两种人分别实行两种不同的退休工资制度，就造成了不平等退休工资的合法依据！这个制度宗旨就是维护强者利益，剥夺弱势群体利益，高者更高，低者更低，继续拉大两者收入差距。

只要我们把这个制度的规定稍加分析，就可以看出它是何等荒谬。先说退休工资基数，下等人（企业职工）一律按其94年挡案工资；而上等人（政府机关及事业单位人员）则按其退休时当年工资。谁都知道，94年的工资同现在相比有多大差距，更不要说上等人的现在工资已经是现在工人多少倍了，两下相加，仅靠这一条规定，上下两等人退休工资从开始就已经极端不平等了！

二是如果下等人因病提前退休，每一年减2%，而上等人没病提前退休，每一年加一级，另人羡慕不已！

三是退休后，每次调资增加幅度大不同，上等人一次加几百很平常，而下等人一次能加半百就念阿弥脱拂了。

再说个人帐户里的养老金，下等人是自己工资里扣除，为工资总额28%；而上等人由公家代交，自己不掏腰包，且幅度高达41%，当然退休时这一项又比下等人多了一块。

就这样，同为退休者的工资，被这个制度三下五去二的一折腾，就新旧社会两重天了！

于是，从它出台实施那一天起，就遭到广大群众强烈反对，被认为是和谐

社会畅想曲的不和谐音符，要求决策部门改正的呼声一浪高过一浪。中央似乎也有觉察，在两代会上表示要逐步提高企业退休职工工资，在去年终于出台了一个让下等人欢欣鼓舞的文件：即三年连调，平均250 元。

对于工资低得可怜的退休工人来讲，无疑是前所未有的好消息，于是纷纷奔走相告，称颂党和政府建立和谐社会的行动。

然没过几天他们就在再也高兴不起来了，因为他们看到了上等人是如何给自己涨工资的的：一次涨的工资加补助就是月人均七百元！自己三年涨的还不如人家零头，他们感到自己又被和谐梦给忽悠了！

这样的政策难道就是中央提倡的构建和谐社会的具体实践？真不知决策者良心长在何处，天下还有没有羞耻二字！

现行退休工资政策已经失去了民心，这次调资更使人对公平彻底失望，它又一次说明，权利集团不论说得多么动听，其实是为自己独吞全民改革带来的国家财富而作掩饰宣传

3.只要感情有，喝什么都是酒

.只要感情到了位，不喝也会陶醉

感情浅，哪怕喝大碗；感情深，哪怕舔一舔

为了不伤感情，我喝；为了不伤身体，我喝一点

君子动口，不动手，你动口喝

3.只要感情有，喝什么都是酒

你如果确实不能沾酒，就不妨说服对方，以饮料或茶水代酒。你问他：“我俩有没有感情？”他会答：“有！”你顺势说：“只要感情有，喝什么都是酒。感情是什么？感情就是理解，理解万岁！”然后你以茶代酒，表示一下。

2.只要感情到了位，不喝也会陶醉

你试试这样说：“跟你不喜欢的人在一起喝酒，是一种苦痛；跟你喜欢的人在一起喝酒，是一种感动。我们走到一块，说明我们感情到了位。只要感情到了位，不喝也陶醉。”

1.只要感情好，能喝多少喝多少

你可以展开说：“九千九百九十九朵玫瑰也难成全一个爱情。只有感情不够。才用玫瑰来凑。因此，只要感情好，能喝多少，喝多少。我不希望我们的感情掺合那么多‘水分’。我虽然喝了一点儿，但这一点儿是一滴浓浓的情。点点滴滴都是情嘛！”

4.感情浅，哪怕喝大碗；感情深，哪怕舔一舔

酒桌上，千言万语，无非归结一个字“喝”。如：“你不喝这杯酒，一定嫌我长得丑。”如：“感情深，一口吞；感情浅，舔一舔。”劝酒者把喝酒的多少与人的美丑和感情的深浅扯到一块。你可以驳倒它们的联系：“如果感情的深浅与喝酒的多少成正比，我们这么深的感情，一杯酒不足以体现。我们应该跳进酒缸里，因为我们多年交情，清深似海。其实，感情浅，哪怕喝大碗；感情深，哪怕舔一舔。”

5.为了不伤感情，我喝；为了不伤身体，我喝一点

他劝你：“喝！感情铁，喝出血！宁伤身体，不伤感情；宁把肠胃喝个洞，也不让感情裂个缝！”这是不理性的表现，你可以这样回答：“我们要理性消费，理性喝酒。‘留一半清醒，留一半醉，至少在梦里有你伴随’，我是身体和感情都不愿伤害的人。没有身体，就不能体现感情；没有感情，就是行尸走肉！为了不伤感情，我喝；为了不伤身体，我喝一点儿。”

6.在这开心一刻，让我们来做选择题吧！

我们思路打开一些，拒酒的办法就来了。他要借酒表达对你的情和意，你便说；“开心一刻是可以做选择题的。表达情和意，可以：A.拥抱，B.拉手，C.喝酒，任选一项。我敬你，就让你选；你敬我，应该让我选。现在，我选择A.拥抱，好吗？”

7.君子动口，不动手，你动口喝

他要你干杯，你可以巧没“二难”，请君入瓮。你问他：“你是愿意当君子还是愿意当小人？请你先回答这个问题。”他如果说“愿意当君子”，你便说“君子之交，淡如水”，以茶代酒；或者说“君子动口，不动手，你动口喝”，请他喝。他如果说“愿意当小人”，你便说“我不跟小人喝酒”，然后笑着坐下，他也无可奈何。

2.企业工资管理系统文档 篇二

企业管理业务日益繁重,从而对工资管理的要求也更加严格。 传统的手工管理已经严重地影响了企业的生产和发展。 同时,人事部门和财政部门之间信息交流困难,经常造成员工信息记录丢失,极大地影响了企业的管理。 另外也使员工统计、工资统计汇总成了一大难题。 工资管理系统的革命性变革出现在20 世纪90 年代末。 由于市场竞争的需要, 如何吸引和留住人才,激发人事的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,人才已经成为企业最重要的资产之一。 “公正、公平、合理”的企业管理理念,使社会对工资管理有了更高的需求;同时由于个人电脑的普及,数据库技术、客户/ 服务器技术,特别是Internet / Intranet技术的发展,使得工资管理系统的出现成为必然。

1业务流程分析

通过对企业的工资管理流程的详细调研,具体的流程如图1 所示。

2系统设计

通过对企业工资管理系统进行全面的调查分析,在此基础上,制定出工资管理系统的总体规划。 系统后台具体功能如图2 所示。

3系统数据库设计

数据是一切系统设计的基础,数据库设计是系统设计中非常重要的一个环节。 根据系统分析的结果,具体分析不同实体用户,描述不同实体之间的关系,得出系统E-R图如3 图所示。

4开发工具的选择

根据前几个阶段的分析和设计, 该系统决定采用B / S结构,主要使用JSP、Struts技术对系统进行设计和开发。 JSP拥有Java程序设计语言 “ 一次编写, 各处执行” “ 安全性、 保密性高”等特点;Struts框架为开发者提供了一个统一的标准框架,通过使用Struts作为基础, 开发者能够更专注于应用程序的商业逻辑,Struts能充分满足应用开发的需求,简单易用,敏捷迅速。

使用Microsoft SQL Server 2000 数据库作为后台数据库,SQL Server 2000 系统具有强大的网上功能, 可以在互联网上发布数据库中的数据。 在SQL Server 2000 系统中,允许用户简单地使用一些向导和工具把数据库的数据发布到网络上,并且可以根据需要来调度修改已经发布的数据。 在大家所了解数据库系统中,Microsoft SQL Server 2000 经过三十多年的发展,已经成为最重要的数据处理技术,被广泛应用到多种项目的开发与设计中,并决定采用此数据库系统来完成系统的设计。

3.企业文档管理系统设计与功能实现 篇三

关键词：管理系统 系统设计 数据库

一、文档管理系统相关流程设计

1.系统客户端数据流程

客户端的功能有：下载资源、上传资源、删除资源、查询资源、推送、更新资源等等。

2.系统各具体事项数据流程

（1）下载资源：将需要的资料从系统传输到本地。

①在搜索栏内查找资源，查询是否已经下载，若已下载，应更新到最新版本。②若本地没有该资源显示，则从系统下载，并显示。③成功下载后，映射于本地数据库。

（2）上传资源：将本地数据库的资料上传于服务器。

①从服务器查找资源文件，并进行相关数据显示，从而确定该资源存在与否。②将资源通过接口录入到服务器。③相关结果进行映射。

（3）删除资源：将本地数据库中的资源删除。

①输入资源ID，进行删除资源操作，删除本地数据库资料信息。②删除本地的映射关系。

（4）查询资源：在本地数据库进行资料搜索查询。

①输入资源ID，在本地数据库中进行搜索查询。②将查询的结果显示出来。

二、系统功能模块设计

1.同步模块

同步模块是指客户端的本地数据库和服务器的资源相对应，主要有以下几方面。

（1）将服务器数据同步后，用户界面通过UI显示。

（2）将服务器同步的资源专门存储于客户端专用存储同步资源区。

（3）相关平台客户端应在数据结构、同步算法以及方法名、表名中保持一致。

（4）同步模块在Windows平台下兼具有上传资源的功能。

通用信息平台具有兼容性、易扩展性及可实施性，作为系统工具，包括五大（登录、文件、搜索、文件柜、用户）管理功能。

2.登录管理功能

登录管理功能是系统的基本功能，该功能的实现，为其他系统功能的实现创造了一定的条件。只有该功能进行实现，才能进行其他功能的实现。该功能主要包含登录和退出两种方式。

3.文件管理功能

用户可以对文件夹进行创建、删除、修改，对文件进行上传、编辑、移动、复制、传递、共享。

4.搜索功能

用户对自己所需的资源数据在服务器进行查找，按照文件名、文件所有者、范围、文件夹名、文件类型等进行搜索。

5.文件柜管理模块

（1）系统管理员可以对文件柜进行添加分类、移动、排序、授权。

（2）系统管理员可以对文件的查看权、上传权、下载权、创建文件夹权、修改权、删除权、管理权进行授权，还授权用户组。

6.用户管理功能

系统管理员对用户与用户组信息等进行添加、修改、删除。

三、数据库设计

建立数据库及相关应用系统称为数据库设计，在信息系统建设中占有关键地位。由于数据库系统比较复杂，因此设计起来也有一定的难度，想要直接设计出最适合的数据库也是不可能的，只能去粗取精，逐步积累，对数据库中的数据及其相互之间的关系进行规划研究。

MySQL体积小、速度快、成本低，是当前中小型网站中较为流行的一种小型关系型的数据库管理系统。很多中小型网站都会选择该数据库，本文中的系统也选择MySQL数据库。

在唯一列内数据不可以重复，PK-Primarykey是主键，其他任何列只要不是主键便都可以作为替换键。

①全局设置是对系统的一些参数进行设置。例如站点域名、站点名称、站点状态、统计代码、SEO关键字、SEO描述、关闭原因、是否初始化、是否跨柜子复制与移动等。

②关注表是用来记录用户及其关注的文件柜的信息。例如，关注的目标id、关注者id、关注目标的类型、关注的状态等等。

③分类表是对文件柜分类的信息进行记录。例如：父分类ID、分类名字、分类显示名称、分类描述、分类的创建时间、分类状态以及排列的序号等。可以有上下级的关系。

④柜子管理员表主要记载管理员的信息。例如，管理员的绑定ID、文件柜ID、用户ID、用户名字。

⑤文件柜表记录的是基本信息。主要有：其所属分类ID、文件柜的名字、地址、排列的序号、文件柜显示的名称、文件柜的描述、创建者的ID、文件柜的创建者名字、时间以及文件柜的状态。

⑥文件柜用户绑定表主要归纳了一些文件柜与用户的绑定信息。可以表示出属于该文件柜的用户，文件柜用户绑定表包括文件柜用户绑定ID、文件柜ID、用户ID、用户文件柜绑定状态。

⑦文件柜类型统计的是文件柜的一些拓展信息。包括文件柜名称、资源空间大小、资源单文件大小以及其类型。

⑧权限表包括配置用户对文件柜的权限。包括：权限作用域类型ID、权限所作用的马甲ID、权限作用域类型、权限码，以及是否将此权限继承至子文件夹、是否覆盖父文件夹继承下来的权限。

⑨用户表主要是用来记录用户的基本信息。包括用户账号、密码、名字、所在单位、所在部门、职位、email、电话、手机号码、im、状态、用户公钥、用户私钥、用户序列码、用户公钥是否可用。

⑩管理员表列示的为系统超级管理员。其具有最大权限。

资源共享表记载了资源与其提供者、接收方的相关关系。主要包括创建时间、共享的资源ID、提供者ID、接收者ID及资源共享接收方。

资源表记载了所有的资源信息。例如：资源项ID、文件柜ID、文件柜名字、资源创建者ID、资源创建者名字、资源的存储路径、资源名字、资源描述、资源大小、资源的Content-Type、资源创建时间、父资源ID、资源类型、资源状态、缩略图、上传比例、是否已经共享等。

马甲表主要用来登记用户的马甲。一般一个用户可以有多个其他马甲，同一个人，可以登录不同的账号进来。马甲表内容包括马甲名字、马甲头像路径、马甲签名、马甲所属的用户名、马甲使用的email、马甲状态及马甲类型。

四、系统设计

系统设计主要有实体类层、DAO层、业务逻辑处理层设计等。实体类层通过采用数据建模，对用户、管理员、权限、资源共享与资源项，文件及文件柜、马甲、柜子管理员等都建立了其相应的实体类。

DAO层主要用来将对应实体转化成持久性数据，对应的实体类都有一个各自的DAO接口与实现类。业务逻辑处理层主要是处理一些业务逻辑。对于每个实体都提供了一个相关的业务逻辑处理接口。系统定义了一个IService接口来获得所有业务逻辑处理层的接口，以使得Web层方便调用。

五、小结

本文主要对文档管理系统相关流程、系统功能模块、数据库以及系统进行了设计分析与研究，对文档管理系统的整体以及各具体部分分别进行了阐述，为该系统的实践提供了基础与借鉴。不过本文设计的系统随着时间的变化，需要不断地加入新元素，更新改进，从而保持系统的时效性。

参考文献：

[1]邓元杰.文档管理系统与专门档案管理的兼容性[J].四川档案，2004（1）.

[2]曲思伟，王文龙.现代企业文档管理流程重组[J].兰台内外，2005（5）.

[3]闫志强，王魁生，屈展.文档管理中权限控制的设计与实现[J].福建电脑，2006（1）.

4.企业工资管理系统文档 篇四

【摘 要】绩效工资的实施，是党中央、国务院高度重视教育的民心工程，这一政策的实施，深得广大教育工作者的忠心拥护，同时，也使广大的教师真正沐浴到了改革开放成果。只有进一步强化教师自身素质，提高自身的专业素养，思想道德素养，适应协调社会的能力；教育行政部门制定科学的，行之有效的激励机制，加大社会监管力度等，才能进一步提高教师的工作积极性。

【关键词】绩效工资

教师素质

教师工作积极性 【内容】

绩效工资的实施，是党中央、国务院高度重视教育的民心工程，这一政策的实施，深得广大教育工作者的忠心拥护，同时，也使广大的教师真正沐浴到了改革开放成果。但是，在绩效工资的实施中，如何进一步增强教师的工作积极性，进一步提高教师教育教学的质量，是社会，以及整个教育行政部门，广大教师必须思考的问题。现就此问题，本人浅谈一些感受，和大家共勉。

首先，进一步强化教师自身素质。教师素质高低，决定着学生的发展、未来。一方面要求教师提高自身的专业素养

教师提高自身的专业素养要有良好的知识储备。有的教师认为，自己所学的知识应付一帮小孩子是没有问题的。这种想法是不可取的，当今社会，学生知识的接触面越来越广，有时提出的问题，也会让你感到“无处下口”。所以，教师应该加强学习，通过多种渠道方式，提升自己的知识层次，例如：订阅专业的报刊杂志，外出参观学习等，注意知识的积累，拓宽自己的知识面，做一名博学多识、受学生欢迎的教师。

教师提高自身的专业素养，需要努力学习专业知识。新《纲要》的颁布，对教育提出了新的任务，对教师提出了更高的要求。这就需要我们教育工作者努力学习专业知识，学习先进的教育思想和教育理念，认真研究学生的心理和年龄特点，为自己的教育教学工作打下坚实的理论基础。

教师提高自身的专业素养，需要认真学习计算机基础知识。随着社会的信息化，计算机与网络的逐渐普及，运用计算机等科技手段进行教育活动，已成为教育活动中不可缺少的辅助手段。计算机知识的学习也成为教师的必修课程。只有熟练地操作和运用，在教育活动中才会得心应手。

只有教师具备较高的知识水平和专业技能，才能真正做到学高为师。另一方面要求教师提高自身的思想道德素养

教师是人类灵魂的工程师，承担着教书育人，为人师表的光荣职责，教师礼仪的修养如何，不仅直接影响其教学效果，而且会直接影响到整个社会中传播人类文明的成果。

教师提高自身的思想道德素养，教师要有强烈的爱国之心。国运之兴系于教育，教育之兴系于教师。教师要忠诚于党和人民的教育事业，为实现中华民族的伟大复兴奉献自己的青春和热血。

教师提高自身的思想道德素养，要有一颗热忱的教育学生成长的奉献之心。“春蚕到死丝方尽,蜡烛成灰泪始干。”这句千古传诵的名句,象征着一种无私奉献的精神。社会主义的教育事业,既是伟大,崇高的事业,又是平凡,琐碎的事业;既是为祖国和人民谋幸福的事业,又是需要付出艰苦劳动的事业.这里,没有令人羡慕的财富和权利,没有显赫一时的声名和荣誉,也没有悠闲自在的舒适和安逸.因此,作为一名人民教师,就必须具有对社会主义教育事业的热爱和忠诚,具有将自己的知识,才华,青春和生命奉献给这一事业的信念和决心。

教师提高自身的思想道德素养，要有一颗持久的耐心。学生的成长不是一朝一夕的事情，它需要教师长久的劳动才能显现出成果。教师只有对学生长久的做到：一幅仪表风范、一张笑脸相迎、一句好话回应、一双眼神鼓励、一颗爱心相待，赢得学生的爱戴、信任和社会的尊重。才能真正做到身正为范。

再一方面，要求教师要具备协调能力和适应社会发展的能力。

当今的中国，市场经济蓬勃发展，教师要随时更新观念，更新知识，以适应当今市场经济的发展。学会灵活的处理好教师与教师，教师与领导，教师与家长，教师与学生的关系，做到与教师互助进取，与领导协调沟通，与家长友好联系，与学生亲如父子，在此前提下培养的学生才能真正适应竞争的社会，成为真正的社会栋梁。

其次，教育行政主管部门要及时适应绩效工资实施的大背景，制定科学的，行之有效的激励机制，提高教师的工作积极性。

一项科学的奖励制度，能在无声无息之中，让教师默默的奉献和无私的耕耘。在制定制度中，我认为应该遵循几个基本的原则：第一，建立激励机制必须人性化原则。孟子曰:“人性本善”。胡锦涛总书记所提出的科学发展观，明确指出，其核心是人性化。这告诉我们制定任何方针、政策都必须遵循以人为本的原则。人性化的激励机制能把人本能的激情全部激发出来，以满腔的热血献身祖国的教育事业。第二，建立激励机制必须遵循奖惩分明和平等的原则。奖优罚懒才能够进一步调动人的积极性、主动性、自觉性。三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡便是其典型。第三，建立激励机制必须具有长效机制。制定的机制必须着眼长远、着眼未来，对教育教学工作具有长期的指导意义，才能促进教育教学工作可持续发展。第四，建立激励机制必须适时修改、完善的原则。即便是一项十分科学的机制，也不可能长期使用。尤其是市场经济条件下的教育，必须适应发展。社会发展日新月异，教育机制也要与时俱进。

5.企业工资管理系统文档 篇五

新闻中心-中国网 news.china.com.cn 时间： 2012-12-19 发表评论>>

明年就业形势如何，社会保障工作的重点又有哪些，工资制度改革的着力点又是什么？人力资源和社会保障部部长尹蔚民在昨日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上就这些问题进行了解答。他表示，明年要出台城乡养老保险制度衔接政策，研究城镇职工基本养老保险基础养老金全国统筹办法，继续调整企业退休人员基本养老金，适当提高居民医保财政补助和个人缴费标准。

就业：新增900万人以上

明年就业工作的目标是：城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6%以内。为实现这一目标，尹蔚民要求，人社部门要大力扶持小型微型企业，促进家庭服务业发展；落实和完善扶持高校毕业生就业创业的政策，加强对离校未就业高校毕业生的实名制就业服务；加强人力资源市场建设，健全完善失业监测预警制度。

社保：适度提高待遇

“2013年，要研究新农保和城居保制度合并实施和规范管理问题，出台城乡养老保险制度衔接政策，建立遗属待遇和病残津贴制度，完善和落实被征地农民的社会保障政策。”尹蔚民说。

“研究城镇职工基本养老保险基础养老金全国统筹办法；修订失业保险条例。”尹蔚民说，“推进医疗保险城乡统筹，加快整合城乡居民基本医疗保险制度，搞好大病保险试点。”

同时，开展工伤预防和工伤康复工作，探索建立“先康复后评残”工作机制。出台实施生育保险办法。

“要继续适度提高社会保障待遇水平。继续调整企业退休人员基本养老金，研究制定城乡居民社会养老保险基础养老金正常调整机制。”这位部长说，“适当提高居民医保财政补助和个人缴费标准，稳步提高基本医疗保险待遇水平，统筹推进职工和居民医保门诊统筹。”

6.企业如何加强农民工工资管理 篇六

建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。

一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题

（一）企业自身法律责任认识不清。近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权益。（二）企业规范用工基础仍然较为薄弱。由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。（三）农民工自身因素造成的工资纠纷。农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。

二、改善农民工工资管理的措施

（一）加强农民工实名制管理。首先，设置劳资专管员，将专业分包和劳务分包单位用工管理纳入总承包单位用工管理范畴，建立用工管理台账。加强对各分包单位人员名单的备案管理，在各分包方入场前要求其提交加盖印章的花名册，条件允许的情况下，还要对所有工人进行劳动合同备案管理，执行农民工实名制管理。其次，加强对劳务分包方发放工资情况的监管。各分包单位需按照考勤表和进退场记录计算出具农民工工资发放表，并与每一位农民工核对签字确认，确认无误后将工资表报送至施工总承包单位。最后，编制书面支付台账。书面工资支付台账应当包括用人单位名称、支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式、银行卡号、工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，民工工作内容、银行代发工资凭证或者农民工签字等内容。（二）落实分账制管理。首先，施工承包方要落实完善分账管理制度。将建设项目中农民工工资与其他工程款款项分开管理，为了确保农民工工资准时发放，还应该当地银行专门设立“专用账户”用于支付农民工工资，同时银行监管该账户使用，进一步确保农民工应有权益的保障。其次，要针对《条例》中对外欠薪的情形在分包合同中设置违约和处罚条款、要求分包单位提供工资支付担保。同时在分包合同中约定若分包方出现拖欠民工工资的情况，总包方可以直接用尚未支付的工程款支付分包方拖欠的工资，相应的工程款视为已支付。最后，为了避免总包方在垫付或承担连带责任后，分包方不予认可的风险，总包方还应该要求分包方在签订合同的同时出具在欠付民工工资时同意总包方垫付或直接支付的委托书或承诺函。（三）建立分包单位履约评价体系。建筑企业应该强化履约监督工作，在招标时要严格根据招标文件和合同书中的相关约定，要求承包方严格履行合同的责任和义务。建筑施工企业还应该对分包单位进行履约评价，将分包单位每次的履约考核情况记录在册进行评级，系统评级的结果将作为选择分包单位合作的重要依据之一。在招标阶段，建筑企业明令禁止层层分包和包工头非法转包，若出现该现象将取消招标资格，建筑企业优先考虑履约情况较好的分包单位，对出现过恶意拖欠农民工工资的分包单位采取不予招标的规则，尽可能的降低农民工工资被拖欠的风险。招标后还要不定期的对招标单位进行履约检查，对出现分包和转包的单位，直接取消其招标资格。在大数据时代，企业还可以利用互联网技术信息共享，将自身履约评价系统与征信平台对接，联合政府监管部门将恶意拖欠农民工工资的单位拉入黑名单，今后不予录用以示惩戒，为农民工合法权益提供有效保障，为建筑行业诚信公平竞争树立新风尚。（四）加强工程管理，完善监督机制。包工头恶意拖欠农民工工资这已成为社会一大热点问题，而农民工工资无法正常支付最主要的原因还是企业工程管理、监督机制不够完善。要想彻底解决农民工工资拖欠问题，企业应该加强管理、完善监督机制。首先，在招标时要强化履约监督，要严格按照招标文件和相关合同中的有关约定要求参与建筑的合同方履行责任义务。明确禁止层层分包和非法转包行为，对违反合同约定的施工方进行相关的违约处理并在限定的时间内令其有效整改。其次，要建立相关的考核机制，加强对工程款的监督和检查，避免管理人员非法挪用工程款。尤其是农民工工资考核管理，在发放时要进行核对签字后发放，避免农民工工资被非法克扣。再次，还要不断的学习总结农民工工资管理的先进经验。建筑企业要要求施工单位对工资发放制定相应的规章制度，对参与工程建设的农民工进行登记注册，签订相关的劳务合同，工程承包人直接根据工资单按月将工资发放到农民工手中避免包工头从中克扣农民工工资。最后，企业要开辟新的途径确保农民工的切实权益得到保障。企业应该根据工程项目对承包人收取适量的保证金，以防止包工头克扣农民工资或卷款逃跑，一旦出现违反约定的情况，企业也可以对保证金进行合理支配。农民工和承包人出现工资纠纷问题，要根据事情的情况积极调解矛盾解决问题，尽量避免发生聚众闹事，影响施工方正常运行的行为发生。企业应该为农民工提供相关维权机制，帮助农民工解决工资纠纷问题，努力将矛盾最小化，避免不必要事件的发生。情况严重者，企业还应与法院联系，在法律允许的范围内为农民工提供绿色通道帮助。总之，建筑企业要不断加强工程用人制度的管理，完善农民工工资支付管理监督机制，为民工的切实利益提供有效的保障。

三、结语

7.企业电子文档安全管理分析 篇七

随着计算机技术在企业的大规模普及应用,企业的核心机密信息、代表企业知识产权和核心竞争力的研发图纸、设计资料、技术机密、客户资料,以及财务数据、报表等均以电子文档形式存在,如果管理不善,这些电子文档很容易传播和丢失。计算机泄密行为在信息技术发展的同时呈现上升趋势,企业中信息数据的泄露与丢失问题也愈来愈严重,给企业的数据安全带来了很大的威胁。据有关调查显示,企业机密泄露中30%~40%是由电子文件的泄露造成,一个恶意的核心机密泄露事件往往会给企业造成不可估量的损失,严重影响企业的发展。

1 电子文档泄漏的途径

造成企业数据泄露的原因很多,如黑客、木马、病毒等的入侵、员工无意或故意泄密、员工离职拷贝带走数据、存储设备丢失导致泄密、对外信息发布失控、外部恶意窃密等。企业内部电子文档外泄的方式主要有以下几种:

1)拷贝复制:通过软盘、U盘、硬盘、刻录机、光驱、移动硬盘等存储设备泄密;

2)数据共享:文件设成共享,通过网络环境,直接访问和下载;

3)黑客窃密:黑客利用技术手段进入计算机直接窃取各种重要信息;

4)利用互联网,通过邮件、网络通讯工具、FTP等泄密[1];

5)通过计算机端口、红外线、调制解调器、蓝牙等通讯设备泄密。

2 电子文档安全管理措施

据调查,国内企业对电子文挡很少采取保护措施,有保护的不到3%,一些机密的电子文件资料轻易就可以通过U盘、移动硬盘、电子邮件和网络通讯工具等途径泄密。

企业保障内部电子文档安全的方法主要有:

2.1 设置防火墙、入侵检测、防病毒等防护系统

这些系统只能解决来自企业外部的安全威胁,不能解决内部人员通过网络、U盘、移动硬盘把电子文档进行传播的问题。

2.2 采用禁用USB接口,拆除光驱软驱,限制上网等方法来控制文件的外传

这些方法都严重影响工作的方便性,并容易触发员工的抵触情绪。事实证明这种方法的效果并不好,重要的文件依旧会被泄漏出去。

2.3 使用文档加密软件

目前,文档加密产品主要分两大类:一类是采用文档格式转换加密;另一类是自动透明加解密。

1)文档格式转换加密产品可以控制文档的只读、编辑、打印、阅读次数等属性,但是文档的加密与否是由用户自己决定,只能对文档的传播途径进行防范,在技术和应用方面存在一定的局限。[2]

2)自动透明加解密产品则利用动态加解密技术,采取智能化思想和灵活的安全策略对文档生成和传播的整个过程进行保护,在不改变用户使用习惯和原文件格式的前提下实现文档的安全共享,能有效防止用户通过电子邮件、移动设备、复制、剪切、拖拽,打印、截屏等途径泄密重要数据,是市场发展的主流。采用这种产品,在正常使用时,计算机内存中的文件是以明文形式存放的,但硬盘上保存的数据却是加密状态,如果没有合法的身份、访问权限和正确的安全通道,所有重要的文件都是以密文状态保存。对于非法得到的未经解密的文档,打开后也只是乱码文件,确保了数据无论何时、何地、何种状态下都处于安全状态,做到“事前防御、事中控制、事后追溯”。这种产品能保证数据的机密性,同时又能在企业内部实现数据共享和交换。

以上各种安全措施各有利弊,相对来说,自动透明加解密产品较好。企业应根据自身的实际情况采取相应的安全措施,有条件的话,可采取多种措施相结合的办法,这样才能更好地保证企业电子文档的安全。

3 加密软件的实施

目前,越来越多的企业在了解了加密软件的应用价值后也准备在企业内部进行部署。加密软件的实施涉及面广,既要考虑安全性,又要考虑方便性,影响因素很多,下面就加密软件实施的要点做一些分析。

3.1 选择合适的加密软件厂商

目前,加密软件市场是种类繁多,给企业选择造成一定的难度。由于数据安全产品直接涉及到日常办公和核心数据的安全,在选择时需要特别谨慎,应当从数据安全厂商的研发实力,软件的功能性、安全性、稳定性、兼容性和易用性等方面综合考虑。企业应仔细甄别,千万不要选产品不可靠,没有研发实力,无售后保障的产品。

1)要有资质,“涉密信息系统产品检测证书”、“商用密码产品销售许可证”、“计算机信息系统安全专用产品销售许可证”和“软件产品登记证书”等资质证书是必须要有的。

2)要测试产品的性能。可以搭建环境测试软件的安全性和稳定性,测试加密软件与企业用到的管理软件(如OA、杀毒等软件等)和应用软件(如各种CAD软件)的兼容情况,测试软件的各种功能(如加解密功能、外发管理、U盘管理、复制、截屏等),观察有无蓝屏和死机现象,有无打不开和破坏文件的情况。

3)软件操作要简单,容易上手。软件要容易操作,人机对话环境要好。软件操作简单不等于软件简单,软件要求有比较强大的功能的。

4)要了解加密软件厂商有无本地用户,有无同行业的用户,有条件的话可以去这些案例企业了解软件的应用状况。

3.2 加密范围要适度

企业在确定加密文件类型的时候一定要注意:只有企业重要的、核心的资料及文档才需要加密。加密文件类型不宜过多,过多容易造成工作不便,影响工作效率,甚至有可能影响到计算机的正常运行。

3.3 领导重视

领导重视并支持也是加密软件成功实施的重要因素。企业领导层对加密软件要有正确的认识。需要管控的企业核心电子文档在企业内部交流不受影响,外发就需要领导层进行授权或审批,未经解密的管控文档在企业外部是无法使用的,有效地保护了企业内部核心重要文档的安全。这样就会影响到一些人的利益,从而阻挠加密软件的实施,这时就需要领导的大力支持,否则加密软件很难顺利实施。领导自身也应严格执行企业电子文档安全管理的相关规定,给员工做好表率。

3.4 员工的引导和培训

做好对员工的引导和培训,让企业员工要理解加密软件的意义。由于加密软件的管控,未经解密的文件脱离企业加密环境无法使用,正常的对外交流会增加一个审批的流程,改变了员工原有的工作方式。而要适应新的工作方式需要一个过程,因此员工很容易产生抵触情绪,影响工作。这就需要企业在内部加强信息安全管理的宣传培训,强调个人利益要服从企业整体利益。

3.5 建立健全数据安全管理制度

企业只有建立健全科学完善的数据安全管理制度以及运行操作规程,采取真正有效的数据安全防护技术,才能在激烈的信息竞争中占据一席之地。企业内部电子文档安全管理要立足于终端,从源头抓起,才能从根本上解决电子文档的安全问题,真正有效地满足企业安全管理的迫切需求。没有科学合理的管理手段,加密软件的实施很难取得成功。

4 结语

在全球信息化浪潮不断推进的今天,企业采取必要的措施对核心数据进行保护,为企业的核心竞争力保驾护航,是刻不容缓。采用加密软件就是其中一项有力的措施。实施加密软件是一项系统工程,涉及到的内容很广,影响的因素也很多,涉及到电脑、网络、文档资料、工作流程、管理制度等多个方面,需要企业从实际需求出发,以企业自身条件为基础,循序渐进,才能取得较好的效果。

参考文献

[1]蒋克美.企业电子文档安全解决方案[J].经济视野,2012(7).

8.企业工资管理系统文档 篇八

任何人事制度方面的改革都不可能一蹴而就，尤其是薪酬这样涉及调整劳动者和企业核心利益的制度，薪酬管理从业者需要坚定信心，平衡好稳步变革与大胆变革的关系，努力完善符合企业发展战略的薪酬体系。

劳动者的工资上涨或将成为趋势

从2008年年初起施行的《劳动合同法》到正在紧锣密鼓地制定的《工资条例》草案，我国近年来陆续出台和制定了一系列保护劳动者合法权益和促进劳动关系协调的法律法规，引起了民众的热议。

有望近几年出台的《工资条例》将是目前我国级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款规定，该条例旨在通过规范各种情况下企业对劳动者的工资支付行为，建立职工工资收入的良性正常增长机制。已经进入国务院立法计划的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入其中。由此可见政府此次推行以工资集体协商机制为主的工资制度改革决心之大和力度之强。此外，我国多个省市还调高了最低工资标准。

工资收入的增长和收入分配的变化关系到劳动者和企业最切身的经济利益，《工资条例》推行以后，对中小企业薪酬管理的最直接和最大的影响可能就是劳动者的工资上涨或成为不可避免的趋势。

理由一：《工资条例》的核心之一就是工资集体协商，集体谈判的焦点是工资水平和工资增长速度，这也是导致工资上涨最重要的制度因素。我国长期以来却是资本的投资回报高于劳动的投资回报。根据薪酬专家文跃然教授的研究，长期以来中国经济的高速增长主要依靠节约工资成本。从1990年到2005年，中国劳动者的劳动报酬占GDP的比例下降了12个百分点。近年来劳动者的薪资上涨幅度有限，物价指数却居高不下，劳动者实际的生活支付能力下降，对涨薪的期望尤其强烈。尤其在目前政府强力推进收入分配改革的大背景下，涨薪无疑会成为劳动者集体谈判的主要诉求之一。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高10%～15%。

理由二：理论界很多学者认为，如今中国经济的发展已经进入了诺贝尔经济学奖获得者亚瑟•刘易斯(Arthur Lewis)提出的“刘易斯拐点”。它的出现通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。西方国家在经济飞速发展的高峰期也遇到过类似的劳动者工资上涨的情况。根据文跃然教授的预测，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。

当然也有人提出了不同的观点，认为《工资条例》不一定带来居民总收入的增加。或者即使提高了劳动者的收入，也可能激发企业减员增效的冲动。

中小企业受《工资条例》的出台影响最大

外部环境

中华全国总工会副主席张鸣表示当前的工资集体协商覆盖面窄，占中国企业总数80%的中小企业还没有建立工资集体协商制度。这意味着建立工资集体协商机制强力推进的重点将会是为数众多的中小企业。中小企业里灵活自由的民营资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、行业多样，企业的管理制度不甚规范，也是工资集体协商机制的难点和突破点。

内部环境

中小企业薪酬管理的现状是企业老板单方面决定员工的工资发放，用工形式和薪酬管理的随意性和主观性大，没有成熟的和规范的可供参考的模式和套路。而工资集体协商机制所签订的集体合同，则是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间和保险福利等进行平等协商，可以说对我国还不甚完善的中小企业的薪酬管理提出了严峻的挑战。

而中小企业必须面临的不利条件还包括还包括未完全消退的影响全球的金融危机。产品的全球化竞争也使得中小企业提升利润空间降低。员工的薪酬上涨带来人员成本的增加则进一步加剧了中小企业步履维艰的困境。越来越多的管理者由此意识到只有加强人才的管理和利用才能取得突破，而优秀的人力资源管理体系依靠的是优秀的薪酬体系。

中小企业的薪酬管理如何应对内外挑战

第一,明确薪酬管理的目标。

目前我国经济和政治发展的内外部环境决定了《工资条例》的施行使得劳动者的薪酬上涨或将成为不可避免的趋势。从长远的角度看，劳动者工资水平的提高和企业的赢利空间的扩大是可以双赢的。企业管理者应该意识到依靠提升和优化企业的人力资源管理系统，而不是低工资节省用工成本去提高人力资源管理的竞争能力是经济社会发展的必然趋势。企业进行薪酬管理的最终目标应该是促使员工更加有效地工作，为企业获得竞争优势。合理有效的薪酬体系更应该通过注重员工参与，加强高绩效工作团队的建设去发挥积极的人力资源管理功能。薪酬管理的从业者要站在企业长远发展的高度，从提升企业核心竞争力的角度来思考薪酬方面的问题，而不仅仅是从事务性操作的角度。

已经有部分企业的管理者的薪酬意识转变走在了前列。位于青岛的某世界500强的韩国大型企业的管理者意识到：如果说过去使用了中国廉价的劳动力，那么现在我们的目标就是利用中国人的头脑最大限度地把产品卖给他们。消费品制造行业的A公司是东南沿海众多中小企业里采取有效措施消化劳动力成本上升的典型代表。虽然近几年企业不断增加薪酬支出，但该企业的负责人还是颇具战略眼光地意识到应对劳动力成本提高最有效方法是通过提高员工的素质增加企业的核心竞争力。企业顶住压力，在人力资源方面加大了投入，比如为优秀员工提供一流的培训机会、企业的技术要素参与员工的分配、给科技人员提供更快的晋升机会和各类奖励等。企业近两年的发展表明，企业利润增加的速度和幅度远远超过了用工成本的增加。

第二，注重总体薪酬的概念。

总体薪酬(Total Rewards)又叫全面薪酬，包括货币部分和非货币部分两大类。货币部分指的是可量化为货币形式的价值，比如基本薪酬和奖金等各种津贴。非货币部分指的是不能以量化的货币形式表现的各种激励，比如和谐轻松的工作氛围、良好的职业培训和职业发展晋升空间等。根据著名的赫茨伯格的激励——保健理论，货币报酬满足了员工的物质生活的需要，可以把它归为保健因素。但是在工作中消除会导致员工不满意的保健因素只能给工作场所带来和平，未必具有激励员工的作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。非货币报酬部分就是与之对应的激励部分,薪酬的激励作用也应该重点关注它们。

总体薪酬而非简单的货币报酬的概念的提出给我们的启示是薪酬制度的设计中并非只有涨工资才能提高员工满意度，软性的员工福利如前文所述的良好的职业培训和职业发展晋升空间、对员工生活的适度关心等都有可能吸引员工更加努力地工作，或者让员工减少对工资增长的关注。因此，企业要善于发现和把握员工多方面的激励需求，灵活运用和设计多元的薪酬激励要素和激励制度，才能让员工最大程度的满意。

第三，找准制定薪酬的依据。

找准制定薪酬的依据，可以增强企业薪酬决策中的针对性和合理性，科学和准确地支付薪酬。制定薪酬的依据通常包括职务或者岗位价值、员工绩效和市场价值等要素。

基于岗位价值、工作绩效以及对企业的贡献程度调整企业的薪酬结构，才能维护企业的内部公平，让员工信服。其中，职位评价以工作内容、技能要求、对组织的贡献等为依据系统地确定职位之间的相对价值。设计合理的职位评价体系可以避免随机和主观的工资结构，减少员工对职位间薪酬差别的不满。薪酬调查则是通过比较特定行业、地理区域或者职能类别的职位的外部薪酬水平，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。

第四，与企业管理的其他环节有效配合。

在企业建立工资集体协商机制，对人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节也提出了更高的要求。招聘环节可以采取有效的招聘途径吸引到最适合企业，有稳定的工作意向和对企业现有的薪酬体系满意度较高的员工。培训环节可以更加关注员工工作能力和素质的提升。此外，工资支付的规范也对企业的绩效考核环节的公平性和合理性提出了更高的要求。

为了有效控制薪酬管理的成本，薪酬管理从业者还要积极联合企业的财务等部门，做好员工的工资预算。权衡薪酬管理的经济成本，是最增加现有员工的工资支付，还是选择支付重新招聘的新员工的上岗培训等的人员流动带来的管理成本的变化。

第五，提高薪酬管理从业者综合素质。

目前中国日益完善的法制环境和市场经济改变着人力资源管理的大环境，对中小企业的薪酬管理的从业者的战略意识，对企业业务流程和发展战略的把握提出了更高的要求。企业用工违规成本的增加，需要薪酬管理从业者具备一定的法律知识，在实现有效的薪酬管理的基础上避免企业付出违规成本。人力资源管理的对象也不再是埋头工作的劳动者，而是越来越意识到主动争取自己的合法权利，需要薪酬管理从业者考虑他们的呼声，具备更强的沟通能力和解决问题的能力。员工的工资预算也需要薪酬管理的从业者具备一定的财务知识。总之，薪酬管理从业者正有从人力资源管理者向复合型管理者转变的趋势。

【结语】

目前迟迟没出台的《工资条例》草案已经引发了人们的诸多思考和疑问，比如纳入到《工资条例》中规范管理的工资指的是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资？目前尚未明确。此外，规范工资支付的相关配套措施也尚未有明确的说法。比如有没有其他的途径可以替代某些企业里发展不成熟的工会与企业去谈判等问题。正式的《工资条例》颁布的最终内容会怎样，恐怕要等到该法律条款真正掀起红盖头时才能揭晓了。