完善信息化培训体系建设

完善信息化培训体系建设（精选17篇）

1.完善信息化培训体系建设 篇一

如何完善2014年公司培训体系？

许多工作或事情都与周边的其他工作或事情相关联着，在完善自身工作的同时，也应与周边的其他工作或事情形成体系、相互影响、相互促进，因为周边这些工作或事情对其起着一定的影响作用，如果不顾周边的配合或周边的配合不到位，要做好此项工作或事情都是比较困难的，这个道理是比较浅显易懂的，不知我阐述清楚没有。其实，培训工作也是一样，如果不形成上下、左右联运的体系，靠“点对点”、“单打一”、“自身硬”的方式是难以取得较好培训效果的，我们2014年在培训体系建设方面，应当重点完善以下几个方面的工作：

1、培训自身建设。

打铁还需自身硬，要完善培训体系，让培训取得较好效果，首先要完善培训工作自身建设，包括培训计划、实施、检查、总结提高等环节的制度完善、监督落实、检查考核等，也包括公司、部门、班组三级培训的协调开展，也包括内部、外部培训的统筹兼顾，还包括基层、中间层、中高层人员培训课程同步进行等，完善思路如下：

（1）制度完善。在现有基础上，公司培训规定需要完善的内容主要为：培训课程按项目以组织者进行管理、对培训中违纪行为进行详细罗列、对培训后成果转化进行季度跟踪、培训结束报告格式规范化等。

（2）三级开展。培训自身也应形成纵向体系，我认为应当类似ISO金字塔式体系一样，上层公司级培训应当精练，数量上看不应过多，主要以心态、团队、企业文化引导为主；部门级培训适当增加，以部

门规范为主要培训内容；班组级培训必须尽量多，而且应当经常开展培训，在方式方法上要保持多样性，既要有理论讲授、更应有实操演示、有的甚至应当是口口相传手手相教，而且是反复教授。从培训课程数量来看，三级比例应当保持在1：3：9左右为适当。

（3）内外平衡。我们说“外来和尚会念经”，主要说的是受训员工出于对外来讲师新鲜、不熟悉、尊重等原因，可能会更愿意主动配合外部讲师，但我认为，要做培训工作更有针对性、目的性，内部培训应当更好些。所以，培训计划时，应当尽量安排内部培训，我们的上级、骨干员工就是我们最好的培训老师，他们也应当注重教授能力的塑造和提升，这也是他们工作职责之一。在内部培训实在无法解决当前问题或无法提升员工某种能力时，才经过市场调研，选择性价比较好的外部培训，如果内部培训能够基本完成，尽量不要组织外部培训，即使要组织外部培训，是否可以组织较少人员参加，然后学成后回来给予相关人员再培训，这样，既节约成本，也起到了更大范围的培训效果。

（4）都应重视。不少管理者认为，培训应当针对普通员工开展，管理者不用或较少培训就可以了。这种想法是有害的，如果管理者不参加学习或培训，不能紧跟行业最新脉搏，守着经验不放，必定会OUT的。所以，公司高层、中层、普通员工、普通管理人员等各层次人员都应根据工作需要设计相应培训课程，只是培训内容、培训方式可以有所区别。2014年，我们针对中高层管理人员的培训课时人均不能低于100课时。

2、其他模块配合。

培训工作自身不管做得多么到位，如果缺乏HR规划、招聘、薪酬、绩效、员工关系等支撑或协调发展，培训工作的“独台戏”也是难以唱好的，一定会出现培训的诸多问题（比如：培训结果考试不理想应当在绩效考核中给予体现，而绩效考核方案中没有培训的扣分项，这就比较尴尬），所以，HR各模块是相互依存、共同发展的共同体，特别是在制定、完善、修改相应制度时，一定要综合考虑培训工作的需要。推开了去，公司其他管理制度也应与培训工作是协调发展而不应出现矛盾的地方，这些工作在年底梳理时都应相互照顾、彼此照应，该修改的就修改。

3、全体员工买账。

对于培训工作的重要性、严肃性，全体员工必须要充分认识到，主动遵守公司培训的相关规定，自觉参加各培训项目，这需要公司领导、各部门负责人、HR部门正面引导，也需要核心员工模范带头，也需要对故意“唱对台戏”的员工做出适当处理。其中，我认为，最重要的各级管理人员的带头作用要加强。

4、吸取先进经验。

公司培训工作绝不能关起门来进行，必须借鉴一切较好的培训课程、方法和技巧。2014年，我们计划每二周参加一次当地HR的聚会，以吸取在培训方面较好的做法；另外，要组织3次左右参观保险行业实际培训的组织，让部门领导、内训师、骨干员工、普通员工一定人员都去观摩一下；同时，如果有同行企业在培训方法有好的课程

培训或组织得比较好的，也可以适时深入同行企业现场学习和借鉴，回来后加以推广。

5、鼓励自学成才。

在公司培训管理办法中，我们非常鼓励员工自学成才。明年还要加大认可力度，特别偏重与公司实际工作专业对口、技能提升后“拿来即用”型人才的认可，不管是学历、技能等自费、自学提升，只要员工主动提出申请，HR部门组织相关人员审核认定，达到某层级管理、技术、操作水平的，在征询员工意见的基础上，都可以不定期的给予提职、升薪。

以上五个方面就是我们在2014年将要重点展开的培训完善内容，其中需要做许多协调沟通工作，包括公司各管理层的交流，也有许多培训体系自身建设的内容，我们都会形成培训体系完善计划表，落实完善内容、责任人、检查人、完成时间段等。经过逐年不断完善，我们的培训体系也更加切合公司实际需要和员工职业发展需要，这条路虽然走得也比较艰辛，但我们会一直走下去，因为我们有信心更有毅力，因为我们看到“每走一步，体系都会更加完善，虽然不能一步到位，但步步为营，更为踏实”。

2.完善信息化培训体系建设 篇二

下面就会计准则体系建设和会计信息化建设, 谈谈自己对财会改革三十年来会计行业变化的认识。

一、会计准则体系不断完善, 与国际会计准则不断接轨

为适应社会主义市场经济发展需要, 我国企业会计改革历程在强调中国特色的基础上, 十分重视与国际惯例接轨。到目前为止, 企业会计在法律、行政法规、部门规章及规范性文件等方面充分体现了这一改革思路:从1980年至1992年国有企业一直执行《国有工业企业会计制度》;1992年底财政部颁布了《企业财务通则》、《企业会计准则》和《企业财务制度》, 《企业会计制度》, 这“两则两制”于1993年7月1日起在所有境内企业实施;到2006年开始对1993年实施的企业会计基本准则和1996年开始执行的16个会计准则进行修订, 并陆续出台22个具体会计准则, 形成包括基本准则和38个具体会计准则的中国企业会计准则体系, 新会计准则体系于2007年1月1日起在上市公司施行。目前非上市公司执行原准则和《企业会计制度》 (2001年开始执行) , 小企业仍执行《小企业会计制度》 (2005年1月1日起执行) ,

随着经济全球化发展和我国经济的全面对外开放, 为了进一步改善投资环境, 吸引更多的外商资金, 加快我国参与国际经济发展的步伐, 促使我国经济快速、稳定的增长, 要求会计这一国际商业语言应进一步提高其可比性和可理解性, 增强其透明度, 以利于会计信息用户在进行筹资、投资、经营决策时能更好的理解和运用, 避免决策失误。我国会计行业进一步与国际惯例接轨, 适应经济全球化发展的需要, 也是会计改革的必然趋势。随着我国其他具体会计准则的陆续出台, 会计法律、法规、准则、制度的进一步修订和完善, 我国会计行业必将全面与国际惯例接轨。

西方部分国家实行的会计准则虽然由有关职业团体制定并发布, 但公司在实际执行中必须根据会计准则制定会计科目体系, 据以进行会计核算。所不同的是这种会计科目体系是公司自行制定的, 属于公司内部核算制度。我国目前将会计制度由企业自行制定的条件还相差甚远。随着会计科目体系的形成和逐步完善, 将来有可能会形成由企业根据会计准则自行制定或者由中介机构制定会计制度。但目前还不能做到, 因为准则和制度的差别在很多方面无法消除。准则和制度可能会长期并存, 从而成为中国特色会计的重要内容。

二、会计信息化水平不断提高

经过30年改革开放, 我国企业会计核算已经历了由手工会计向电算化会计过渡阶段。与手工会计比较, 会计电算化改变了传统会计核算的手段、方式、方法, 大大提高了会计工作效率, 减轻了会计工作量, 使企业财务部门从以大量繁琐的会计核算为主转入会计管理为主成为可能。从近几年来我国的会计信息化有如下发展趋势:

1. 会计电算化普及程度有很大提高。

近几年, 我国会计电算化会计软件水平提高很快, 一些专业软件公司的软件产品很受欢迎, 为企业会计电算化开展工作准备了很好的前提条件。但是, 会计软件的应用水平及普及程度却受到会计人员水平的影响, 尚未达到理想的状态。

2. 会计电算化管理将更加规范。

在前几年实践摸索的基础上, 通过完善会计电算化管理, 运用新的管理手段, 进一步组织实施已有的管理办法。同时, 制定符合我国会计电算化特点的计算机审计准则, 研究会计电算化条件下的会计制度, 便会计电算化管理工作更加规范化。

3. 商品化会计软件更加实用。

自80年代末以来, 我国会计软件得到了高速发展, 一大批经过财政部门评审的商品化会计核算软件投放市场, 为企业实现会计电算化提供了丰富的软件。

4. 会计软件的标准更加成熟。

经过多年实践的摸索, 人们对会计电算化的规律有了更深入的了解, 有利于形成更加科学、细致的标准。随着会计电算化的不断深入, 人们越来越重视会计电算化的管理工作, 会计制度将进一步完善, 计算机审计准则不久将制定, 这一切都将促进会计软件的标准走向成熟。

目前, 虽然已基本上实现了手工会计向会计电算化转变的目标, 但是绝大多数企业会计电算信息与企业生产经营活动的业务信息、物流信息相互融通性差, 会计信息与其他信息基本上还是分离的。

会计信息化就是会计与信息技术高度融合的产物, 它要求会计这一信息系统能够将会计核算、会计管理、会计分析和决策有机的结合在一起, 能自动实现会计信息与其他管理信息相互交换和融合, 通过计算机、网络及通讯等现代信息技术, 对经济业务活动的信息进行搜集、加工、存储、传送及应用, 促使企业生产经营活动的业务流、物质流、资金流与信息流的相互融合, 为企业管理决策和国家宏观控制、决策实时提供所需的财务信息及相关信息。

3.完善信息化培训体系建设 篇三

教师信息化培训目标设定要着眼于转变教师教学理念和教学方法，强化信息化的应用与操作，切实提高教师的信息素养。在设定培训内容时，重点突出培养教师利用信息化手段进行教学设计和教学实施上来。通过改变教师的教学观念，推广网络空间教学，改变学生的学习方法和学习模式，增强学生的信息处理能力和学习能力。

二、教师信息化培训方法选择

实现教师信息化培训形式和方法多样化。培训形式可以是专题讲座、脱产式集中培训、网络培训、校本培训、听评课以及教研活动等形式。具体的培训方法可以选择基于任务的学习模式或是基于案例的教学模式的研究讨论和撰写学习心得等。将信息技术与职业院校教师的教学实践结合，对教学环节各要素进行精心设计，通过案例演示与分析提升教师的信息化应用水平。培训时要求教师认真参与，以真实任务为主线，反复操作、体验、反馈。在培训的后期，鼓励教师发表教学成果或者参加信息化大赛，提高信息化应用水平，增强自信心，同时也巩固培训的成果。在培训中尤其要突出校本培训，学校可以根据自身情况，利用现有资源，及时将新的信息化手段反映到培训中，引导教师进行定期的学习、讨论和探索，激发教师的学习热情与革新的积极性。通过教研组的形式进行学习，集中教师的力量，充分体现教师集体智慧，形成研究成果。

三、教师信息化培训团队建设

创建以学校为单位的培训团队。在建设团队的过程中凝聚企业、行业、专家的力量，发挥各方不同的特色；在建设过程中以讲座、到企业学习、到兄弟学校考察、专家到校点评等多样化的形式开展信息化培训。学校一把手作为培训团队信息化工作的第一责任人，在校级层面建立相关信息化组织，各系各部门推荐信息化培训骨干作为信息员，建立二级培训师团队，重点培养全校推广信息化核心组成员。以教研组为支撑，形成信息化教研团队，在信息化学习过程中，互相学习、研讨。

四、教师信息化培训制度建设

学校在统筹规划相关制度时应建立以教学为中心，突出服务的信息化管理体系，保证网络环境的畅通，对使用信息化进行教学、学习的教师和学生提供技术支持。学校建立一套信息化管理的规章制度以及培训制度和考核体系，信息中心、培训团队作为技术支持的服务体系，为教师提供服务管理，保证各项教学活动顺利召开。鼓励相关教师积极开发网络教学资源，对资源开发、知识产权等设立相关体系，使教育信息化工程常态化。

五、教师信息化培训评价机制建设

评价是信息化培训实施的基本保障。学校成立信息化工作小组，由领导小组负责制定培训内容和管理规范，在培训环节中，重视培训过程的督导和检查，加强培训后任务完成情况的检查。通过任务式教学模式，对教师的信息化水平进行评价，结合教师培训时的表现和学习任务的完成情况进行综合评价。学校定期开展教师信息化建设竞赛，对优秀者进行奖励，将信息化应用纳入到教师的考核评价体系中去。通过这些方法，使职业院校教师的信息化素质和能力不断提高，激励教师在教学科研中使用信息化技术。■

*本文为江苏省职业技术教育学会2013～2014年度职业教育研究立项课题“推进职业教育信息化建设的实践研究”（课题批准号：2013006）的研究成果之一。

4.完善信息化培训体系建设 篇四

今年全国信息化工程师考试针对IT教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）培训市场的现状，提出了整合培训的理念，将全国信息化工程师考试推出的全国网络技术水平考试、全国信息安全技术水平考试、全国数据库技术水平考试和今后将推出的认证考试共20个认证考试，统一提供给认证教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）培训中心。在认证期内，全国信息化工程师考试推出的任何一项认证考试和培训课程，认证教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）培训中心都可以免费获得。

5.完善信息化培训体系建设 篇五

为全面推动全市国税系统国税文化体系建设，积极营造国税文化建设的浓厚氛围，激发、凝聚广大干部职工的精神力量和智慧，促进国税事业持续健康快速发展，根据《潍坊市国家税务局关于完善国税文化体系建设的意见》，结合我市国税工作实际，特制定《寿光市国家税务局国税文化体系建设实施方案》。

一、总体思路

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，以“服务科学发展、共建和谐国税”为主题，按照省局构建“理念、制度、机制、措施、形态”五位一体国税文化体系的要求，结合近年来我局国税文化体系建设的探索和实践成果，用二至三年的时间，初步建立符合时代发展要求和国税工作实际、体现寿光国税特色的国税文化体系。

二、基本内容

2011年国税文化体系建设要在潍坊市局“渗透一个核心理念、实施两项重大工程、搭建„三通‟交流平台、明确„四力‟提升目标、建设五个文化基地落实措施的统一指导下，重点围绕“规范标识、整合资源、搭建平台、创建品牌、丰富载体、完善制度”等六个方面开展工作，争取到2011年7月底前完成国税文化体系建设的基础工作，2011年12月31日前国税文化体系建设初具规模。

（一）规范标识。坚持合理布局、统一规划、软硬件配套、注重体现文化内涵的原则，按照省市局要求，统一规范办公楼和基层分局办税场所文化标识。在办公场所显要位置展示“忠诚、法治、尽责、创新、和谐、发展”的山东国税核心价值观，在办税场所显要位置展示“始于纳税人需求，基于纳税人满意，终于纳税人遵从”和“尊重、规范、效率、简便、沟通、发展”的山东国税纳税服务理念。字体统一为黑体，大小和颜色根据市局统一指导制作。在办公场所显要位置展示山东国税核心价值观的同时，展示潍坊国税方圆文化标识和解释语。方圆文化标识图案、字体和颜色按照市局统一要求制作。

（二）整合资源。对2008年以来的国税文化建设成果进一步优化组合，由原来的粗放式建设改变为集约式建设，打造有形的精品文化工程。主要是对原有的教育基地、文化走廊、宣传栏等教育载体进行功能整合。共分三步进行，第一步，在局机关办公楼、分局办公楼内部建立内容丰富、独具特色的文化走廊。第二步，在局机关办公楼和办税服务厅前、宿舍区建立文化广场。第三步，在局机关十二楼建立文化展室。在展出近几年来文化建设成果的同时，展示《山东国税文化理念体系》和《山东国税行为准则体系》规定的内容。

（三）创建品牌。在完善和提升“方圆文化”品牌的基础上，广借外力，集思广益，总结提炼既符合寿光国税鲜明特点，又通俗易懂的文化品牌。文化品牌创建后，进一步统一和规范寿光国税品牌文化的视觉识别系统，在办公设施、公务用品、交通工具、宣传物品等设置和印制视觉标识，对内营造出良好的工作氛围，对外树立鲜明的潍坊国税形象。

（四）搭建平台。依托系统内、外网站，建立税收宣传和税企、系统内的互动交流平台。在内部，拓展寿光市国税局内部网站功能，开辟国税文化专页，探索研发网上可视交流系统。在外部，依托中国寿光网，开辟“寿光国税”专栏，重点推介寿光国税工作，开展深层次纳税服务，加强税企、社会各界之间的交流。

（五）丰富载体。一是完善活动基地。丰富图书阅览室的内容，每月开展一次全员读书活动。举办第四届“国税杯”摄影大赛，建立“老干部活动中心”，积极为全体干部职工提供文化活动场所。组织庆祝建党90周年活动。在“五一”、“十一”前后举办两届文体活动。二是创建寿光国税大讲堂。联合潍坊科技学院每季举办一次思想政治工作、文化研讨方面具有较高层次的各类理论讲座，提高国税干部的理论修养和参与文化建设的积极性。三是建立实践基地。确定晨鸣纸业集团、仙霞集团为税企文化实践基地，每季度进行一次文化互动。四是建立服务基地。在基层办税服务厅建立绿色服务通道，加强税企双方沟通交流，积极为纳税人提供个性化服务。五是开展“暖心工程”。鼓励干部职工积极参加社会公益活动，在系统内开展送温暖工程。六是选树典型。树立1-2个具有行业特色、时代特征的先进典型，并大力宣传其优秀事迹、高尚品格和精神风貌。七是加强国税廉政文化建设。开展征文、书法、摄影、绘画、漫画创作等群众喜闻乐见的形式来营造廉政文化氛围。通过召开座谈会、文艺演唱会、编写廉政警句、发送廉政短信、发放廉政提示卡、制作廉政台历、廉政网页等增强廉政教育效果。

（六）完善制度。对近年来制定的国税文化建设方面的工作制度机制进行梳理，包括贯彻落实上级制度机制的文件，列出哪些是继续执行的，哪些是需要修订完善的，哪些还需要新制定的。对已经制定的制度机制，按照思想政治教育、学习型组织建设，精神文明建设、党群建设、考核奖励、内部管理等分类汇编成册。对需要修订和新制定的，列出时间表，采取集成、调整、细化、补充、完善等方法，按时完成。

三、具体活动安排和要求

（一）加强组织领导。为确保国税文化体系建设顺利开展，市局成立赵洪华局长任组长，陈晓鲁、陈杰、王治海、张增银、杨国龙等局领导为副组长的领导小组，成员有杨德忠、吴艳华、孙照忠、郭亮、韩启昌、任清泉、张乐德、李昌宏、宋玉霞、赵守忠、贺延云、杨春光、苗乃轩。领导小组下设办公室，王治海兼任办公室主任，苗乃轩任副主任，高新华、林庆涛、侯旭庆、李晓梅、常焕智、张馥丽、杨宁为办公室成员，办公室具体负责文化体系建设的组织、协调工作。

（二）时间安排

根据《潍坊市国家税务局国税文化体系建设督查方案》要求，从4月份开始全面启动国税文化体系建设工作，7月底前全面完成国税文化体系建设的基础工作。8月份进入全面提高阶段，准备迎接省局的国税文化体系建设观摩会。

（三）活动要求

按照潍坊市局安排，这次文化体系建设活动由市局统一组织，统筹协调工作开展，各分局原则上不再自行组织各类文化活动。潍坊市局将在5、7月份对国税文化体系建设情况进行督查，督查的重点单位是县市区局机关和城区分局及其办税服务厅，同时抽查一个农村分局。督查形式包括听、看、问、评四种，其中办税服务厅和分局主要采取看和问的形式。考虑到城区分局实际，确定办税服务厅和羊口分局为国税文化建设的重点单位。为确保各项工作任务完成，市局将建立定期督导协调运行机制，采取制定重点任务督办表或工作配档表等措施，督导工作落实。潍坊市局和我局督导结果纳入单位全年绩效考核。

6.完善信息化培训体系建设 篇六

发布时间:2008-06-25作者:宣传信息处

南京市政协委员、建邺区政协主席杨书礼反映，我国新型社会救助体系已经初步形成，城乡困难群众的基本生活得到有效保障，但仍存在一些问题：

一、社会救助法律法规滞后。社会救助项目的立法层次还停留在条例、办法、决定和通知的水平上，全国还没有出台统一的社会救助法，与之相配套的单项救助法律也相对缺乏，完备的社会救助法律体系尚未形成。这使得社会救助工作在很大程度上依赖于主要领导对这项工作的认知和重视程度，社会救助工作容易存在随意性、不规范性、政策不连续性等弊端。

二、社会救助的管理体制有待完善。社会救助涉及多个职能部门，如民政、教育、卫生、劳动、司法、工会、共青团、妇联、计生等部门。在具体实施救助时，各部门之间的协调性还不够，缺乏对社会救助体系的整体把握和总体设计，一般以部门为单位各自实施，所救助的对象互不通气，救助的时机也不一致，救助的额度随意性较大，不可避免造成漏救和重复救助现象。

三、社会救助资金供需矛盾仍然突出。近年来政府用于社会救助的资金逐年增多，但仅靠以政府财政投入为主体资金还是有相当缺口。目前除了最低生活保障资金由财政托底外，其它救助项目还不能做到按需施助，只能确保救助重点，满足不了所有求助者的需要。

四、社会救助队伍建设有待加强。随着救助对象的扩面增量，救助办理中调查、审核、审批过程繁杂，社会救助需要的人力将不断增多。目前，基层工作人员力量薄弱，一人身兼数职，根本没有时间和精力去走访调查救助对象是否就业等详细情况，季度审核、半年审核、审核也就成了一种形式。

五、城乡低保制度有待进一步完善。一是低保的标准设定尚欠科学，低保标准设置相对单一，没有做到区分不同的低保对象分类施保。二是没有建立应对生活必需品物价上涨的应急救助机制。现行的低保标准仅仅能够满足低保家庭的基本生活开支。当遇到基本生活必需品价格短期内大幅上涨的情况，会对低保家庭的生活造成不小的冲击。三是低保救助缺乏激励就业的制度设计。低保家庭通过就业获得的收入，要在按照补差额发放的低保金中予以扣减，再加上就业所得报酬并不高，这使得低保家庭不愿意就业，而更愿意长期依靠政府的救助生活。

建议：

一、进一步推进城乡社会救助体系建设。一是严格执行动态管理下的应保尽保，并适时提高农村低保标准。修订完善区域内低保对象全面实行居住地管理的相关办法，加快推进解决人户分离管理难的问题。二是建立失地困难农民大重病和子女教育专项救助和外来民工的临时生活救助制度，避免“低保”和边缘人群政策断裂。三是建立困难家庭救助绩效评估系统，对每一户困难家庭的现状通过救助前评估分析、救助中跟踪随访、救助后效果评价等一系列指标，反映出救助绩效和需求信息。四是建立低保家庭的收入测算联动机制、低保边缘人员的大重病医疗救助、低保边缘家庭中非义务教育阶段学生教育救助以及加强救助信息网络化建设等机制。

二、健全社会救助工作管理运行机制。一是建立社会救助工作联席会议制度，定期研究分析地区救助工作的形势任务，推进社会救助各项政策措施的落实。二是各地政府有关部门、单位以及社会各界开展的社会救助活动，通过区、街、居三级社会救助运行服务网络具体实施，实行扎口管理。在区级层面设立民办非企业单位性质的“社会救助管理服务中心”，负责全区社会救助工作的具体组织实施和对社会救助专职人员的管理，并以政府购买服务的形式保障其职责落实到位；在街道层面设立“社会救助服务中心”，负责本街道范围内的社会救助工作管理，有

关政策落实、资金实物发放和矛盾纠纷调处等；在社区（村）层面设立“社会救助服务站”，负责本社区范围内的政策咨询、居民互助等社会救助工作。三是由各地政府的街道社会救助服务中心统一负责, 对困难人群名单、人数的提供和筛选，以及各种救助款项和物品的调配、发放，以降低救助成本，提高救助效果。

三、切实加强社会救助专职工作者队伍建设。在目前既无机构也无编制情况下，可采取政府购买服务的方式，即通过各地各区民办非企业单位“社会救助管理服务中心”招聘适量的社会救助工作，将社会救助专职人员列入职业化社工队伍，签订合同，购买五险，加大培训、考核、奖惩工作力度，并充分保障他们的工资、福利待遇,优化工作环境。

四、扩大社会救助资金的来源渠道。一是制订相应的政策，开辟社会救助资金筹集渠道，鼓励、支持知名企业和社会名流，以企业或个人名义设立慈善基金。大力培育非政府社会公益组织，朝着政府主导的福利多元主义模式发展。二是加大对社会公益组织的扶持力度，提供良好的法律政策环境和社会环境。三是大力发展社会志愿者队伍，完善社区公共服务网络，为困难群众提供更多的关怀和救助。四是充分发挥工会、妇联、共青团、残联等社会团体的作用，多方面、多途径地解决困难群众的生产生活问题。

7.完善信息化培训体系建设 篇七

由此可见, 低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫, 更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩, 自然环境恶劣, 地质情况复杂, 较高的薪酬和福利待遇才能留得下人, 也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子, 只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下, 第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系, 即用人本管理的理念, 控制用工总量, 尊重人才, 培养人才, 肯定员工价值, 使员工“以一抵三”, 用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。

一、以培训对象为核心, 抓好培训需求调研

培训脱离了对象, 一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念, 提倡以“员工为中心”的全新理念, 使企业和员工坦诚相对, 做到“你中有我, 我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作, 立足长庆“大油田管理, 大规模建设”和苏里格气田“200亿方, 2000人”的要求, 遵循“统筹规划、满足需求, 区分层次、把握重点, 拓宽领域、全面覆盖”的思路, 把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来, 及时下发培训需求调查问卷, 充分考虑员工的意愿和心理诉求, 根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开, 严肃对待培训计划, 重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目, 召开培训工作专题会议, 制定切实可行的年度培训计划, 保证培训工作开展有主线, 有重点。

二、树立正确的培训目标, 注重两个方面的落实

“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出的, 它指出企业管理应以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓:第一, 人本管理下培训工作的员工目标, 即满足其知识更新需求, 取得满意的工作绩效, 培养员工的学习能力, 增强员工的职业稳定感, 满足员工职业生涯发展的需要, 实现全面发展。第二, 人本管理下培训工作的企业目标, 即不断提升第四采气厂的竞争力, 增强稳定性, 努力造就亟需的人才;不断降低管理成本, 提高管理效率;传播中国石油、长庆企业文化, 创造自身文化, 增强第四采气厂的凝聚力, 从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。

三、培养自己的内部兼职教师队伍, 实现双赢局面

培养第四采气厂自身的兼职教师队伍, 一方面教师本身就是骨干和专家, 这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升;另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平, 增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求, 也督促着兼职教师队伍不断创新和思考, 如此反复, 推动第四采气厂人才建设步步增高。

四、制定科学的培训考核评估体系, 巩固培训效果

为了使培训效果落到实处, 培训考核科学有效, 第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组, 制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》, 对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析, 从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》, 以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线, 以两个细则为准绳, 对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核, 奖惩有度, 激发各单位对培训工作的重视和积极性, 从制度角度完善培训管理体系。

人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍, 从2007年开始, 厂高级工从无到有, 目前增长到22名, 获得技师资格人员1名, 中级工达到106名, 中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%, 在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面, 由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%, 第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外, 还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施, 厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项, 获奖论文49篇, 厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项, 硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现, 是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证, 是低成本战略真正实施的最好诠释:第四采气厂天然气产量连续四年翻番, 5年时间油气当量成功跨越200万吨大关, 人均产值近0.5万吨, 水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。

摘要：苏里格气田开发以不断引入新工艺和新技术作为有效降低生产成本的主要手段, 而新技术的全面实施对高素质的专业技术人才和高级操作技能人才又提出了极大的需求, 在用工总量控制的前提下, 如何培养好自身现有的人才队伍就成了人力资源开发的重点工作。长庆油田分公司第四采气厂在摸索中不断前进, 形成了自己独到的人才培养体系。

关键词：人本管理,目标管理,培训体系

参考文献

[1]、雷蒙德·A·诺伊, 约翰·R·霍伦贝克, 巴里·格哈特, 帕特里克·M·赖特.人力资源管理基础[M].中国人民大学出版社, 2005.

[2]、赵继新, 吴永林, 叶茂林.人本管理[M].经济管理出版社, 2008.

[3]、胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社, 2005.

8.完善信息化培训体系建设 篇八

关键词：火力发电厂；安全生产；培训体系

一、火力发电厂安全生产培训存在的问题

首先，安全生产培训过于形式化，培训效果不明显。部分火力发电厂在进行员工安全生产培训的时候形式化比较明显，很少分享能够与员工心灵产生共鸣的知识，主要的原因就是安全生产培训相对比较简单粗放。那些真正落实到员工身上的责任告知不是特别多，大多都是写在本上的理论框架，忽视了培训的效果。即使有的企业在培训之后举行了测试，但是理论跟实践仍旧存在脱节的现象。其次，安全生产培训比较片面，难以达到本质安全。在火力发电厂具体生产中仍旧存在“三违”现象，有的员工在进入作业现场的时候不佩戴安全帽，还有的员工在进行高空作业的时候不系安全带，在有水的工作室不穿绝缘鞋或绝缘靴，因为他们觉得作业半小时而要花费一个小时去准备安全措施有点得不偿失，这样的侥幸心理容易酿成安全事故。个别火力发电厂培训的时候存在片面性，认为员工违章行为严重就只需要培训安全操作章程，很少再涉及员工对于安全风险的习惯、认识以及心理等深一层次的东西。再次，安全生产培训过于短平快，安全生产目标难以实现。一些火力发电厂由于安全生产培训不到位，导致员工存在违章指挥与违章作业的状况。有的发电厂寄希望于短期培训来改变现状，让员工的安全意识得到大幅度提高，希望取得立竿见影的效果，这是很难实现的。安全生产培训要有足够的耐心，从一点一滴的基础培训做起，短平快的模式只会影响安全目标的实现。第四，安全生产培训效果的评估机制有待完善。由于部分发电厂没有有效的安全培训评估机制，对于培训的过程与成效缺乏必要的监督，如果只是通过考试来检测培训的成效势必会影响员工的培训积极性。

二、火力发电厂安全生产培训体系的完善与创新

（一）安全生产培训支撑体系的完善与创新

1.机制保障体系

要保障火力发电厂的安全生产培训工作得到有效与规范的开展，就需要建立完善的机制。所谓的机制保障系统主要包含两个方面的内容：一方面是培训组织机构建设，另一方面是培训制度建设。安全生产培训组织机构的主要组成部分是火力发电厂安全培训的管理部门、各个生产班组等等，其中，火力发电厂安全培训的管理部门全面负责企业的安全生产培训工作的开展，对安全工作培训的计划、员工安全生产资质的取证、新入职员工的培训计划等等，各个生产班组主要是负责组织和管理本班组的安全生产培训工作。此外，建立完善的管理制度，在制度建立之后要认真贯彻与执行，总之，把这几方面的力量拧成一股合力，形成互帮互助的局面，才能更好的保障安全培训效果。

2.经费保障体系

火力发电厂的安全生产培训工作要顺利的开展就需要一定的经费作保障，保证安全生产培训的硬件设施与软件设施都能跟得上，比如，为员工安全生产培训提供场所、教学平台、配备一定的教学设备，研发适合火力发电厂实际的专业安全生产培训教材，保障安全生产培训教材的系统性。另外，还要建设一支综合素质比较高的安全生产培训人员队伍，从而使得安全生产培训各项工作的稳定推进。

3.激励保障体系

为了提高员工参与安全生产培训的积极性，火力发电厂可以建立相对有效的激励保障机制，包括物质激励机制与精神激励机制，让员工主动参与到培训中来，营造融洽、欢乐的安全生产培训氛围。比如，为了更好的激励员工参与培训，提高安全生产意识，发电厂可以每年举行安全生产知识大赛活动，每一个班组通过层层的比赛与选拔，选出那些安全生产知识过硬的员工参加总决赛，比赛的知识包括安全生产方面的知识、安全技能方面的知识、安全实践方面的知识等，通过比赛选拔出优秀的员工并给予一定的奖励，在企业内部形成安全生产比拼的氛围，发掘优秀员工的潜力，从整体上提高一线员工的安全生产技能。

4.信息化管理体系

信息化的发展给各个行业都带来了便利，对于火力发电厂的管理人员来说，要充分利用计算机信息技术来有效的管理安全生产培训工作。每年每期的安全生产培训都会有相应的培训记录，运用计算机记录安全生产培训过程与考核结果，针对每个员工进行安全培训的信息建立一个档案，最好做到一人一个档案，档案的维护、更新管理交由专人进行。

（二）安全生产培训运行体系的完善与创新

1.安全生产培训需求的分析

对于安全生产培训需求的分析主要包含了两个方面，一个方面是依照各个工作岗位的具体工作内容，依据系统分析出可能存在的危险因素，进而采取有针对性的安全培训措施，确定这个岗位的工作人员需要掌握的安全生产知识；另一个方面主要是建立在第一方面内容的基础上，火力发电厂在制定整个季度或者年度的安全生产培训计划的时候，要认真分析本季度、本年度参加培训的员工掌握培训知识的具体状况，还要掌握行业安全生产的要求，结合企业的发展战略目标，来制定每一个工作岗位的安全生产培训需求。

2.年度培训计划

负责安全生产培训管理的部门要结合各个生产部门、班组人员，依据火力发电厂的战略发展规划、年度生产计划，客观、全面的分析企业安全生产培训需求，明确具体的培训目标，把本年度中每个工种的培训日期、培训内容、培训目标进行统计和分析，结合各个部门负责人的意见，确定参与培训的人数、培训的地点、培训的方式等，这些都要制定详细的计划，初步计划出来之后通过跟各个部门进行反复的协商来确定最终的年度安全生产培训计划。

3.培训课程体系建设

对于安全生产培训课程来说，属于一个系统化的工程体系。火力发电厂要根据企业的安全生产培训需求，设计培训课程的时候坚持安全意识与安全知识结合，安全技能与安全行为一体的原则，开发符合本企业实际的培训课程。让安全生产现场专业技术人员担任培训的讲师，还可以聘请相关的专家、学者，组成一支专业化的安全生产培训队伍，采用多样化的安全培训教学手段，把多媒体设备教学与实践教学结合在一起，运用体验式培训来提高安全生产培训成效。

4.培训成效评估体系建设

安全生产培训完善与创新的一个实现路径就是培训成效评估体系的建设，这个评估体系主要包含两方面，一个是安全生产培训过程评估，一个是安全生产培训过程评估，另一个是安全培训结果评估。因此，要选择科学、合理的评估指标，运用定性或者定量的方式来考核评估培训效果，合理评价安全培训的过程与结果，找出其中存在的不足之处，并在以后的安全生产培训中改正。

（三）安全生产培训监管体系的完善与创新

对安全生产培训进行监督与管理是监管系统的职责，监管系统的运行能够保障安全生产培训工作的有效展开。事实上，在火力发电厂安全生产培训中，监管体系往往是最容易被忽略的环节，管理人员明白监督管理的重要性，但是在行动上一直得不到重视。通过定期的监督与检查来对安全生产培训进行监管是火力发电厂持续发展的重要保障，火力发电厂要建立专门的安全生产培训小组，设置专业的监督管理人员，这些监管人员具备多重职责，包括服务、调度、执法等。还可以实施分级监管措施，火力发电厂制定统一的安全生产培训指导计划，开展季度、年度检查评比活动，把安全生产培训跟绩效工资结合，实现安全生产培训的全程监督指导。

三、结论

综上所述，火力发电厂要做到安全生产，就要注重员工安全素质的提高，还要提升其业务能力，其中，安全生产培训必不可少。事实上，火力发电厂每年都举行安全生产培训，通过安全生产事故的分析与总结，员工也学习了很多国家以及行业相关的安全生产的知识。但是，火力发电厂要让安全生产培训更加深入人心以取得更好的成效，还需要不断完善和创新安全生产培训体系，从而促进企业的持续发展。

参考文献：

[1]刘宝龙，高建明等.增强企业内安全培训能力对策研究[J].中国安全科学生产技术，2015（4）.

[2]杨振宏，潘成林，惠雄鹏，等.国内外企业安全培训调查及模式的探讨[J].中国安全科学学报，2014（5）.

9.完善信息化培训体系建设 篇九

高技能人才是在生产和服务等领域的一线从业者中，具备精湛专业技能、能够解决生产难题的人员。为走出高技能人才短缺的困境，我区认真做好技能人才培养工作，以构建和完善以企业为主体，职业院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相互结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系。

一、将高技能人才培养纳入人才队伍建设的总体规划，初步形成了党委政府统一领导，组织部门牵头，劳动部门统筹协调，有关部门分工负责，齐抓共管，共同督促检查，公开考核结果，确保高技能人才培养工作持续稳定的发展；

二、完善校企合作培养制度, 结合企业日常生产和产品情况，充分发挥院校培养高技能人才的基础作用,加强高技能人才的素质培养，完善高技能人才企业培养体系，充分发挥企业的主体作用，大力宣传，让每一个企业都高度重视高技能人才的培养和使用；

三、完善考核评价体系，创新评价机制,规范考核鉴定，确保评价质量。探索多元化的高技能人才考核评价模式，强化考核的质量监管，积极开展多层次、多形式的技师评价。同时，实行标准化、程序式的鉴定模式，以信息化推进规范化，评选表彰高技能人才优秀典型；

四、大力开展技能竞赛。技能竞赛作为政府组织、倡导的一种培养选拔技能人才的方式，是以提高技术工人的技术能力、创新能力为重点，通过组织培训、学习交流、现场比拼等方式，为一大批有经验、有技能的人才提供了脱颖而出的机会，培养了一批复合型技能人才，弥补了通过职业技能鉴定按部就班晋升职业资格等级的不足，是对高技能人才评价体系的重要补充，是健全完善高技能人才培养选拔机制的重要途径，同时也为我区建立了一个集培训、储备和调配人才功能为一体的基层人才库。近三年来，我区已培养高技能人才923人，技能人才4200人，为我区建立了一个基层人才库。

江苏省镇江市京口区人才服务中心

10.完善信息化培训体系建设 篇十

市国税局课题组

纳税服务是指税务机关根据税收法律、行政法规的规定，在纳税人依法履行纳税义务和行使权利的过程中，为纳税人提供的规范、全面、便捷、经济的各项服务的总称。《中华人民共和国税收征收管理法》明确把为纳税人服务作为税务机关行政行为的组成部分，2008年国家税务总局新成立纳税服务司，并将纳税服务工作作为税收工作的重点内容进行研究部署。这表明我国的税收理念正在发生重大变化，体现出中国税收管理从“管制”向“服务”的转型，税收管理将从“纯管理时代”、“微笑服务时代”向“管理与服务一体化”的现代纳税服务体系格局迈进。现代纳税服务体系，是传统纳税服务的继承、完善和发展，是服务内容的系统化和制度化，是适应新时期税收征管模式和纳税人需求的现代意义上的综合纳税服务机制。本文结合宜宾国税近几年来以纳税服务评价机制为基础，构建纳税服务体系的实践，对新形势下如何加强纳税服务体系建设进行粗浅探索与思考。

一、构建现代纳税服务体系应遵循的原则与应具有的特征

所谓现代纳税服务体系，是指适应当今社会发展需求，全社会共同参与，以纳税人需求为导向，以纳税人满意为标准，以服务纳税人为中心，以持续提高纳税人满意度和税法遵从度为目标，以健全机构、完善制度、提高能力、强化考评为保障，打造服务手段先进、征纳成本低廉、保障体系完备的综合服务系统。

现代纳税服务体系应在一体化大服务格局下，遵循“规范化、信息化、个性化”三大原则，其中规范化服务是基础、信息化服务是支撑、个性化服务是抓手。它应具有以下明显特征：

一是服务理念先进。理念是行动的先导，纳税服务体系的建设应有正确的理念作支撑，才能有正确的发展方向。总局要求，税务机关和税务人员当期必须牢固树立以下四个服务理念：一是征纳双方法律地位平等的理念；二是树立公正、公开和文明执法的理念；三是纳税人正当需求应予合理满足的理念；四是全员、全程、全方位服务的理念。

二是社会参与广泛。纳税人作为整个社会公共财政的主要提供者，应该得到全社会的广泛尊重和提供服务。现代纳税服务体系从服务主体上要成为政府牵头、社会各界参与的大服务格局。服务主体的扩大，必然带来服务内容的丰富、服务手段的多样、服务质量的高效，纳税人享受的不再是由税务机关独家提供的单一服务，而是包括政府部门、税务机关、中介机构等全社会提供的全方位服务，从而使纳税人的自豪感和荣誉感得到更大满足，依法纳税的自律意识进一步增强。

三是服务方式现代。纳税服务方式包括新闻媒体税法宣传服务、面对面服务、电话、网上服务、第三方服务等，特别是计算机信息和网络技术的迅速普及与发展，为进一步改善服务条件，为纳税人提供多层次、多样化的服务创造了更大空间，网上服务等电子服务在税收管理方面将发挥越来越重要的作用。现代纳税服务体系正是在计算机管理替代传统手工操作的基础上，充分借助当代计算机网络技术和现代传媒技术，构建的新服务平台，实现服务渠道、服务内容、服务方式、服务档次、服务效率的再一次质的飞跃。纳税人可以足不出户享受到包括税务机关在内的政府各部门提供的税收法律法规、税收政策等方面的信息服务，充分享受延时服务、预约服务等个性化的特殊服务，极大地缩短了政府部门之间、纳税人与税务机关、纳税人与纳税人之间的时间和空间，既免除了纳税人的跑路和排队之苦，也降低了税务机关的劳动强度，提高了征纳双方的工作效率。

四是保障体系完备。现代纳税服务体系从服务主体上讲，已经是一种政府行为乃至社会行为；从服务过程上讲，从纳税人办理税务登记开始到税务登记注销为止，每一个环节都应享受到优质高效的服务；从服务内容上讲，包括着纳税事项的办理、税收政策的答疑解惑以及自身合法权益的保障等等。完成这样一个庞大的系统工程，需要设立职责明确的专门机构、建立高素质的专业队伍、制定和完善相应的规章制度、完善考核监督机制，形成组织保障得力、个个环节有人负责、件件事项有人落实的有机链条。

二、当前纳税服务体系建设中存在的问题

在当前形势下，“以纳税人为本和以纳税人为中心”已成为现代纳税服务体系的核心和税收工作的发展方向。在以持续提高社会满意度和纳税遵从度为目标的纳税服务体系下，纳税人和社会各界对纳税服务工作的评价将成为衡量税务机关服务质量的标准。而当前的纳税服务工作中，税务机关对纳税人的服务需求、服务满意度不能通过有效途径了解掌握，纳税人对税务机关的服务评价无法直接反馈税务机关，纳税服务体系建设中目前存在的最突出问题就在于未建立起一种能客观反映服务质量的评价机制制度。传统的纳税服务评价考核制度的弊端表现在以下几个方面：

一是缺少科学的考核评价方法。长期以来，评价税务机关纳税服务工作好与坏的方法，主要是地方政府组织的行风评议和省、市局组织的创建规范化办税服务厅、评选服务标兵等活动，获取评价依据的渠道主要是通过开座谈会、走访、打电话、问卷调查等，评价的主体、评价的内容、评价的对象、评价的方法不够统一，评价工作开展不够规范，对各渠道反馈的信息只是进行简单地收集和堆砌，评价结果无法进行统一的比较。

二是缺少量化的考核评价指标。对税务机关和税务人员纳税服务工作的考核评价标准主要停留在办税环境、语言、态度、效率等表面层次，基本未涉及对规范化、个性化服务的评价，对征管质量和执法行为更缺乏具体的考核评价指标，且不能对服务质量进行科学的统计和量化分析，纳税服务评价具有表面性。三是缺乏对服务质量的监督制约。对纳税服务的监督较为单一，基本停留在纳税人举报税务机关不查处和税务人员的不廉洁行为方面。对税务人员的征管不作为、程序不到位、时限不合法等方面缺乏有效的、主动的服务监督评价办法。

四是缺少专门的考核评价组织机构。纳税服务考评工作没有专门的评价组织机构，也未形成有效的规章制度和考评机构工作职责。评价主体多数是由税务部门本单位人员组成，评价方式以临时的问卷调查和座谈会为主，考评工作的组织开展缺少阶段性、全局性、系统性，对评价结果的重视程度不够。

三、建立和运用新型纳税服务评价机制

如前所述，传统的纳税服务考评方法在评价主体、评价对象、评价方式、评价组织形式等方面已不适应新形势下纳税服务工作的需要。在现代纳税服务体系建设下，急需建立起一种考评全面公正、指标科学合理、监督实时有效的纳税服务评价机制是适时而必要的。

从2007年起，宜宾市国税局重点突出了“纳税服务评价”在纳税服务体系建设中的基础地位和作用，探索建立了纳税服务评价机制，并以江安县国税局为试点单位开始推行使用，2009年将试点范围扩大到长宁县、兴文县。力求形成以评价方式征求意见、以评价手段进行监控、以评价结果促进提高的良性互动机制。我们作了如下的探索与实践：

（一）创立纳税服务评价指标体系

纳税服务考核评价指标体系是纳税服务考核评价体系的核心。市局在设计指标时，以《纳税服务工作规范》为主线，结合新时期对纳税服务工作的新要求，覆盖机关、征收、管理、稽查各环节，对纳税服务工作总体目标进行分解，对每一项考核评价进行配分量化，使考核结果能以分值形式直观体现。形成了三类评价指标：即纳税人评价指标、内部评价指标和第三方评价指标。指标设计既直观简洁，方便评价人较快作出评价结果；又系统全面，涵盖纳税服务工作各环节。每项指标量化其分值，并合理确定评价指标的权重。对不能直接量化的定性指标，进行科学地转化。内部评价指标，主要提取CTIAS软件和税收执法管理系统的数据，一般按指标量值评分；对于不能量化的外部评价指标，先将指标的量值恰当地划分为区间，每个区间对应量值进行赋值配分，实现指标的转化。外部评价指标，采用5级量表的方法量化，即：采用满意、较满意、一般、较不满意和不满意5级，相应赋值配分。指标信息实行动态管理，建立开放式的指标体系，使评价指标具有时代性，满足不同时期对纳税服务工作的不同要求。评价指标的设置和权重随着形势、环境、政策等因素的变化以及纳税人需求的日益提高，及时进行不断调整、修正、补充和完善。

（二）创新纳税服务评价方法

在纳税服务评价方法上，我局根据指标设计的不同，创新评价工作思路，突出被服务对象和社会各界的评价主体地位，主要从三个方面进行对纳税服务质量进行综合评价，即纳税人评价、内部评价、第三方评价。纳税人评价是指纳税人对纳税服务绩效的评价，通过定期测评与即时测评、接收投诉相结合的方式，其信息主要是通过对纳税人进行问卷调查、访谈、座谈、接收投诉等方式获得，占纳税服务评价分值的40%；内部评价是指税务机关自身开展的评价，其评价信息的获得来自税收征管信息系统、执法管理信息系统的监控记录，涵盖了税收征管工作流程中的大部分涉税事项办理的时限、质量等情况，占纳税服务评价分值的40%；第三方评价是指通过委托独立于征纳之外的第三方专业评价机构对税务机关的纳税服务工作进行评价，受托方的调查测评工具、方法、流程以及抽取样本的数量、范围等，由其按需求独立确定，税务部门按需要提供必要的协助。调查测评报告由受托方出具，供税务部门借鉴利用，占纳税服务评价总分值的20%。三个方面评价的综合结果作为对一个单位（部门）和职工纳税服务质量评价的最终结果，纳入对单位（部门）的目标考核和对职工的年终考核。

（三）完善纳税服务评价管理

一是成立评价工作委员会。评价工作委员会统一进行制度制订、考核评价、指标修正、资料收集、意见反馈等工作，并督促评价结果的应用。纳税服务评价工作委员会下设办公室在征管股(科)，负责处理评价工作委员会的日常工作。纳税人评价每季度进行一次统计计分，内部评价每月进行一次统计计分，第三方评价半年进行一次。以上三类评价结果每半年进行一次综合计分。

二是注重对评价结果的应用。评价委员会办公室将纳税人评价、内部评价、第三方评价的半年计分结果先分类归集得出分值，然后对应所在岗位和个人，按照40%、40%和20%的比例计入个人的纳税服务总分值中。部门得分根据各部门的个人平均得分情况确定。评分统计完成后，将部门和个人的纳税服务得分结果进行公示。县局将评价结果纳入部门的年终目标考核和公务员的考核，作为晋职晋级的重要依据，并根据得分值由高到低评选一定数量的税收服务标兵能手，并进行一定的物质奖励。

2009年上半年，江安县局在改进完善纳税服务评价机制的基础上，全面开展了一次纳税服务评价。评价委员会领导小组办公室承担了此次评价工作的组织考评、资料收集、调查核实和结果公示工作，并委托县工商联合会开展第三方评价。为保证评价质量和结果的公正公平，县局共召开职工大会2次，税企座谈会2次，走访纳税人120余户，走访相关部门24个，收集各类评价资料1320余份。此次评价工作，全局接受评价的部门12个，接受评价的人员66人，通过逐份评价表的归类、整理、计分、统分，统计出部门最高分94.87分,最低分85.90分；个人最高分96.67分,最低分83.33分。部门得分在全局平均分以上的5个，在平均分以下的7个；个人得分在全局平均分以上的41人，在平均分以下的25人。评选出上半年纳税服务先进单位3个，纳税服务标兵5人；对低于平均分的25人进行服务业务技能的强化培训学习，对排名后3名的个人进行适当的经济惩戒和批评教育。

四、实施新型纳税服务评价机制的客观效果

（一）提高了纳税遵从度和社会满意度

通过建立起纳税服务评价机制，广泛征求广大纳税人意见，采纳纳税人的建议，自觉接受社会监督，切实维护了纳税人的合法权益，促进了征纳关系的和谐，致使广大纳税人合法地位得到尊重，增强他们的认同感和责任感，依法纳税意识进一步增强、广大公民协税护税的热情进一步高涨，主动为税收工作献计献策，从根本上提高社会各界对税务机关纳税服务工作的满意度和纳税人的税法遵从度。

（二）促进了税务机关持续提升服务质量

税务机关根据纳税服务评价的结果为依据，可以正确客观评估自身的服务水平和效果，找出服务差距，改进服务方式，最大化满足纳税人需求。形成以纳税人的意向和需求为导向不断优化纳税服务水平的良性循环趋势，促进纳税服务质量持续全面提升。

（三）形成了有效的服务监督机制

外部评价和内部评价相结合的评价方式，有利于监督税务机关和税务人员的执法服务行为，使税务人员每一环节的执法和服务行为都处于外部和内部双重监控之下，促进窗口服务向全员服务、前台服务向后台服务的理念更新和方式转变，将过程服务、超前服务、优质服务的理念潜移默化地融入到税收征收管理的各个环节。促使税务人员在实际工作中切实把管理员与服务员的职责融为一体，在管理中实施服务，在服务中体现管理，增强了工作的透明度，提高了征管效率。

11.完善我国会计信息质量特征体系 篇十一

关键词：会计信息；会计信息质量特征；构建；会计信息质量特征体系

我国迄今为止仍未有正式的会计信息质量特征体系，唯一与之较为接近的莫过于2006年2月颁布的《企业会计准则--5本准则》中提出的会计信息质量要求的8项一般原则，但这些原则并不能取代会计信息质量特征体系。从FASB与LASC建立的会计信息质量特征体系来看，都表现为一个多层次的体系，而不是像我国那样进行简单地、并列式地列举。因此，有必要构筑一个科学合理的会计信息质量特征体系——既要符合国际惯例的要求，又要充分体现国情，使会计信息真正成为沟通世界经济的桥梁。

所构建的体系如下图所示：对所构建的会计信息质量特征体系的构成要素说明：

一、以真实性为主的总体质量特征

会计信息能否满足使用者的需要，在我国现阶段，甚至世界各国，都取决于会计信息是否“真实”。真实性是会计的生命，它包含如实反映观的涵义。真实性也是对整个会计工作的基本要求。会计工作所提供的信息不仅是企业投资者及其他利益相关者做出经济决策的重要依据，而且也是国家宏观经济管理、维持市场经济正常秩序的重要信息来源。

二、以合规性为代表的关键质量特征之一

我国的会计法规体系是以《中华人们共和国会计法》为基础，分为会计准则、会计工作条例、会计制度多个层次，形成一个比较完整严密的法规体系，以此来规范企业及行政事业单位的会计行为，保障会计信息质量，维护社会经济的正常秩序。如果说真实性是会计的生命，那么合规性就是会计生命的保障。在我国，虽然人治的历史悠久漫长，但是法治的历史也同样漫长。“没有规矩不成方圆”的共识，已经成为中华民族文化的组成要素。无论是鉴定会计信息质量还是检查评价会计工作，都离不开会计法规的依据。

保障会计信息质量合规性特征的次级质量特征是可理解性、可验证性和谨慎性。即可理解性、可验证性和谨慎性三个特征与合规性特征的组合，是对合规性特征的强化，而后者则对真实性的实现起到支撑与保障的作用。

三、以公正性为代表的关键质量特征之二

支撑会计真实的另一块基石是会计公正。会计信息的公正性特征，同样是会计信息真实性的保障。企业是利益相关者的契约集合体。不同的利益相关者具有不同的利益诉求。会计信息作为对企业经营活动的客观反映，不能够只从某一利益主体的立场出发来满足其需求，致使一部分使用者受益的同时其他人受损。公正性作为会计信息质量的关键特征，应当与会计自身价值追求相一致。因此我们选择的会计信息质量的关键特征就像每个行业、每个从业者都要坚持的与人格有关的道德底线一样，即无论在什么情况下都要不惜代价必须要坚持的底线。由于在社会生活中会计向社会宣示的是一种公正的形象。

四、以相关性为代表的次要质量特征

相关性是体现会计信息使用者需求的属性，简单地说，就是供应者提供的会计信息与其使用者所作决策的关系，或者是会计信息对其使用者所作决策的影响程度。与合规性或公正性一样，相关性特征也需要其他特征来相衬：首先是及时性。及时性是指在会计信息失去对决策有用之前，能被使用者所拥有。及时性本身不能增加相关性。其次是预测性。会计信息预测性的功能在于提供提高决策水平所需的那种发现差别、分析和解释差别，从而在差别中减少不确定的信息。再次是反馈性。反馈性或信息具有反馈价值是相关性必备的一种特征。

五、将收益>成本作为约束条件

这是广泛适应性的要求。因为任何一项活动，只有当收益大干成本时才是可行的，某项会计信息是否值得提供，首先就必须满足这个约束条件。具体说来，提供会计信息的成本主要包括搜集、处理、审计、传输信息的成本，及对已披露信息的质询进行处理和答复的成本、诉讼成本、因披露过多信息而导致的竞争劣勢成本，提供会计信息的收益则主要有资本配置和计价的收益以及保护消费者、公众的利益。

六、将重要性作为限制性标准

12.完善信息化培训体系建设 篇十二

一、国有企业人力资源培训体系存在的问题

1、培训投入力度不够, 缺乏科学性

国有企业对于人力资源的培训重视度近几年才开始加深, 因对培训的重视度不够, 在培训投入的资金与时间均不足。这与国企管理者在认识上的误区也存在关联, 管理者并未看到培训直接产生的结果, 只看见培训与企业成本增加存在关联, 培训不仅占用大量工作时间而且耗费资金, 从源头上忽略人力资源培训是一项高回报的隐形投资, 这使他们认为人力资源培训的投入与产出不成正比。同时, 企业的高层管理者未从战略上认识到人力资源培训的重要性, 不断减少培训上的投入。这导致企业管理者对培训的不重视, 形成一系列的恶性循环。另外, 在培训形式上未对培训需求进行调查, 制定培训目标, 只是盲目的对人员进行培训。在培训内容上, 仅停留在简单的技能上, 这种培训不具有科学性, 也无法达到培训的效果。

2、培训体系落后

国有企业人力资源培训体系比较落后, 对人力资源工作持续发展造成不良影响。培训体系落后主要表现在两个方面:一方面, 人力资源培训工作没有合理的长期规划, 培训体系随意跟着领导更换, 这导致培训工作很难依据企业目前的情况储备人才与建立合理的人才培训体系, 且在培训方式上较为落后, 表现出较强的随意性, 缺乏科学系统性。培训缺乏计划与目标, 监测与评估, 这造成培训工作中出现问题无法得到解决, 也无从进行评价;另一方面, 培训内容缺乏实用性、合理性。员工均有不同的履历、受教育背景等, 培训应该具有一定的针对性, 培训流于形式化, 缺乏实用性与合理性。知识是在不变的更新与变化, 培训内容过于陈旧, 已无法跟上时代的需求, 导致培训失去意义。总体来说, 当前培训体制较为陈旧。

3、缺乏考核机制与激励机制

培训的开展需要完善的考核机制与激励机制, 才能调动员工参加培训的积极性, 帮助他们将精力投入到培训中来, 实现培训的目的。按照规范化的培训, 培训结束时被培训人员应接受考核, 检验他们对于培训内容的掌握, 目前国企在此方面缺乏, 且考评办法较为单一。同时, 激励机制也是非常重要的, 部分国有企业缺乏激励机制, 主要体现在两个方面:一是缺乏引导员工主动参与的激励机制, 员工把培训当做完成任务一样去做;二是缺乏与员工的晋升薪酬进行关联的培训机制, 员工对于培训认识不清晰, 不知道培训对于他们的职业发展有什么意义。这些最终导致培训效果不佳。

二、完善国有企业人力资源培训体系的对策

1、提升重视程度

人力资源是企业发展的核心, 作为国企的决策者与管理者, 应转变传统的观点, 意识到培训体系建设的重要性, 鼓励员工参与到企业的培训中来。同时应将人力资源提升到战略高度, 将培训作为企业文化的一种, 常态化进行, 投入充足的资金应用到培训工作中来。通过人力资源培训不断挖掘员工的潜能, 提高员工的综合素养, 为企业做出更大的贡献。

2、建立科学的培训体系

培训体系的建设是否科学与合理, 需要实地考察企业自身的情况, 而不是照搬其他企业取得的成功经验。人力资源培训体制的建设不是一朝一夕就可以实现, 具有持久性, 国有企业应该建立一个长远的培训规划。在培训课程的设计上要注重实用性与合理性, 培训方法上进行创新, 从而促进员工能够积极参与进来, 达到培训效果。时代是在发展变化中, 知识也是在不断更新中, 培训体系的建立也应根据现阶段的实际情况, 合理进行, 形成从前期培训需求调查到制定培训计划、实施与评估等全套具有科学性、系统性的培训体系。

3、建立培训考核与激励机制

培训考核与激励机制是企业开展人力资源培训工作的重要手段。随着市场竞争的加剧, 人力资源部门应该将培训考核、激励与员工正式上岗、晋升、薪酬等建立联系。在培训结束之后, 运用合理的考核方式, 对员工的培训进行检验, 这也是对培训效果的评估。将考评结果与绩效进行关联可确保考核与评估机制的良好运行。同时, 考核评估要针对整个培训流程进行动态跟踪, 综合评价培训过程与员工表现。另外, 针对培训考核的结果, 给员工一定程度的奖励, 鼓励员工参与培训的积极性, 充分挖掘员工的潜能, 为企业创造更大价值, 也利于培训工作更好的开展。

三、结语

在当前的市场环境下, 国有企业面临同样的人力资源问题。作为企业的管理者或决策层首先应认识到人力资源培训体系的建立与工作的开展, 对于企业的发展是非常关键的。根据企业的实际情况, 设置实用性强的培训课程, 开展有针对性的培训, 提高员工的综合素质, 对企业发挥更大的效用。在当前环境下, 企业培训人员也应该意识到目前培训体系存在的问题, 革新培训方式, 在实践中逐渐完善培训体系, 将培训工作开展的更好, 为企业创造价值。文中观点希望能为国有企业人力资源培训体系的完善提供参考。

参考文献

[1]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J].财经界, 2015, (5) .

[2]陈甜甜.浅谈我国国有企业人力资源培训体系[J].科技与企业.2014, (1) .

13.完善信息化培训体系建设 篇十三

今天非常荣幸我能参加座谈会，为推进文明幸福新萧山建设建言献策尽一份微薄之力。谈到文明幸福，我首先想到了孙中山先生有句名言：“欲求文明之幸福，必经文明之痛苦。”就是说如果人民想过上文明、进步的幸福生活，就必须经过艰苦努力和不懈奋斗。幸福是一个内涵丰富的概念，“不但钱袋子要鼓，精神富裕才是真正的幸福”，我想这是当今社会不少人的幸福观。因此，要让人民群众获得更多的幸福，就必须进一步提升全区人民群众的文明素质，在快节奏的工作生活中放慢脚步，让我们的心灵跟上。前几天我看新闻，全国政协委员、著名央视主持人崔永元在谈幸福感问题时说，自己现在月收入过万常常感觉“钱不够花”，挣钱的增幅赶不上物价的增长，但回想自己在1986年时月薪80块钱，那个时候感觉钱总花不完。他的意思就是我们政府应该努力健全社会保障体系来让我们的民众找回幸福感。

给人民群众一个充足、公平、优质的公共服务供给体系和环境，我想对缓解一些矛盾、对经济稳定发展、对社会环境的和谐有很大的作用。为什么有那么多仇官仇富心态的人、发生一些群体事件？其原因就是社会公共产品、公共资源、公共服务在相关的主体之间分配不均衡、不公平。所以我觉得推动区域均衡发展、统筹城乡均衡发展，应大力推动区域之间、城乡之间、强势既得利益群体和弱势困难群体之间的公共服务体系建设，实现均衡、公平。我觉得这主要是政府的职责，应该承担起主导者的作用。

所以我认为，作为我们基层政府部门，应该着力加强完善社会基本公共服务体系建设。所谓基本公共服务，是指直接与民生密切相关的公共服务，说透了，还是一个民生问题。它包括公共教育、公共卫

生、公共文化、公共交通、就业再就业服务、社会保障、生态环境、公共基础设施、社会治安等。

作为一名基层文化工作者，我觉得建设文明幸福新萧山，迫切需要发挥我们先进文化的教育引领作用，发挥文化滋润心灵、陶冶情操的作用，发挥文化知识创新、智力创造的作用。下面我就基本公共服务体系建设的其中一块，如何加强与完善我区公共文化服务体系建设方面提点自己浅显的建议和想法。

1、首先要落实经费保障和组织保障，继续大力提高基层文化设施网络建设水平，实现公共文化设施的有效覆盖。参照中央标准，作为发达地区，建议我区文化事业费占财政总支出比例要大于1%，文化事业费投入镇（街道）、村（社区）的比重须逐年大幅提高，人均公共文化事业费50元，人均公共图书馆藏书量5册以上。建议设立公共文化服务发展专项基金，完善公共文化服务设施建设标准、推进馆站设施规范化建设、社区公共文化设施建设、镇村公共文化设施建设、流动文化设施建设、公共数字文化建设，包括图书馆、图书馆分馆、数字图书馆、文化馆、博物馆、美术馆、青少年宫、展览馆、科技馆、镇（街道）文化站、农家书屋、村（社区）文化活动室等。建议是否可以在东片和南片建立工人文化宫、青少年活动中心、文化馆分馆等公益性文化机构。

2、加强公共文化产品的创作和生产，丰富公共文化服务的内容。加强对群众文化需求的引导和培养，充分尊重群众的参与权和表达权，建立群众文化需求的动态反馈机制，多组织创作优秀公共文化产品，提供适合群众需要、对生产生活有帮助的文化产品。建议建立公共文化资源平台，完善公共文化服务的市场化提供机制，采取政府购买、项目补贴、定向资助、贷款贴息、税收减免等政策措施，引导和鼓励社会力量通过兴办实体、资助项目、赞助活动、提供设施等形式参与公共文化服务。广泛开展基层群众文化活动，真正做到文化惠民，坚持面向基层，服务群众，组织好“文化下乡”、“文化进社区”、群众文艺精品巡演展演等公益性文化活动，发展地方特色文化，打造各镇（街道）、村（社区）文化品牌。

3、加强公共文化队伍建设，建立高素质的公共文化人才队伍体系。重视公共文化人才的选拔、引进和培养。加强文化队伍的教育培训，提升队伍素质和服务能力。壮大文化志愿者队伍。

4、倡导文化关怀，加强对特定区域、特殊群体的公共文化服务。加强面向弱势群体的公共文化供给能力。深入实施文化援助帮扶计划。建议要面向妇女、未成年人、老年人、残疾人、少数民族人群建立完善公共文化服务设施，以农民、老年人、下岗失业人员、离退休人员、低收入人群、残障人群为重点服务对象，采取政府采购、补贴、发放文化消费券等措施，开辟服务渠道，丰富服务内容，努力使弱势群体文化生活经常化。引导企业、社区积极开展面向新萧山人的公益性文化活动，尽快把新萧山人纳入我区公共文化服务体系。

我刚才以点带面，就建设文明幸福新萧山如何加强与完善我区基本公共服务体系建设中公共文化方面提了一点小小的建议。我认为社会的发展不是看“精英”增加了多少，而是看弱势困难群体在这个社会中都得到了什么最基本的生存保障。所以，加强与完善基本公共服务体系建设，不断提高公共服务水平，从某一个层面可以起到“均贫富”的效应和作用，可以多一些公正，少一些不平，提供人人平等的发展机会。

14.完善信息化培训体系建设 篇十四

素 材

2011年4月17日，合芜蚌自主创新综合试验区合肥创新平台落成启用仪式暨现代显示、光伏光热、节能、农产品加工、环境工程5家产业技术创新研究院揭牌仪式在合肥高新区举行。该平台（即“一中心三基地”）位于合肥国家科技创新试点市示范核心区内，面积6.6平方公里，包括科技创新公共服务和应用技术研发中心，科研集群基地、孵化基地、产业基地。合肥高新区将合肥创新平台为依托，集聚优势创新资源，汇集全省乃至国内外创新成果在合肥创新平台转化，为合芜蚌试验区创新发展和培育战略性新兴产业提供有效支撑。

本次启用的“一中心”和孵化基地于2009年6月启动建设，占地面积308亩，总建筑面积55万平方米，总投资16.35亿元。“一中心”的功能主要是围绕“研发、转化、交易、服务”这一主线，提供科技创新成果展示与交易、“科技路路通”信息服务、科技创新人才服务、省市区科技创新“一站式”服务、战略性新兴产业公共技术服务平台、共性技术研发中心以及科技金融、知识产权等各类科技中介等服务，建成服务全省、辐射全国的区域科技创新平台服务的总窗口、信息资源集聚的总后台、高新技术及成果交易的总枢纽。孵化基地主要包括动漫与服务外包产业基地、大学科技园和公共安全产业基地，预计将于2011年6月全面建成投入使用。目前已有87家科技型企业先期入驻，计划年内引入企业300家，到2012年培育基地企业产值过50亿元，培育100家高新技术企业，解决4-5万人大学生就业。

近年来，合肥高新区以完善创新服务体系为抓手，以提升自主创新能力、培育战略性新兴产业为核心，聚焦合芜蚌自主创新综合试验区核心区建设，努力打造合芜蚌自主创新综合试验区先行区和创新成果集中展示区。

孵化抚育体系——完善合肥高新区从初创企业到毕业成长企业全流程、专业化、高效率的孵化服务体系。区内拥有高新技术创业服务中心、留学人员创业园、软件园、生物医药产业园、大学科技园、民营科技园、科园创业服务中心等12家科技企业孵化器和华亿科技园、科技实业园等科技企业加速器，在孵企业600多家，毕业企业300多家。合肥高新创业园通过多种形式与高校院所、培训机构合作，共享教育培训资源,为在孵企业管理人员举办“创业辅导——周四讲堂”系列培训53次，培训逾1600人次。该讲堂时间确定、主题连续，邀请行业专家为企业管理人员讲授项目申报、高新技术企业认定、标准化建设、优惠政策等方面的知识，“周四讲堂”理论联系实际，针对性强，在企业中颇受欢迎，一些已经从创业园毕业的企业也经常来参加培训。

研发平台体系——建设以企业为主体、产学研用相结合的高端研发体系，区内省级以上企业研发中心117个，企业博士后工作站17个。高新区通过整合中电三十八所、中国科技大学、中科院合肥物质研质院等在公共安全技术领域的优势资源，成立了合肥公共安全技术研究院。研究院瞄准国家公共安全重大需求和世界公共安全技术发展前沿，重点开展应急信息技术、精确定位技术、热安全技术、环境安全技术、信息安全技术的基础研究、应用技术开发与系统集成以及公共安全战略和技术路线研究。阳光电源牵头成立了安徽省光伏发电产业技术联盟、安科生物牵头成立了安徽省生物医药产业技术联盟。省科技厅、合肥市政府、中科院理化所、合肥物质科学研究院联合在高新区建设合肥家电技术工程院，成立由合肥高创公司投资入股的合肥中科绿色家电科技有限公司作为运营载体，从事家电高性能材料研发、成果转化、技术推广、人才培养等工作，支撑和提升安徽家电及相关产业发展。

科技融资体系——政府资金、银行、担保、风险投资、小额贷款、上市融资、科技保险等多层次科技融资体系不断完善，形成便捷畅通的融资渠道。2010年全区R&D投入约40.3亿元，占GDP的7.5％。高新区大力引进风险投资机构，加快创业风险投资网络建设。由科技部、财政部“科技型中小企业创业投资引导基金”参股投资的汇智创业风险投资公司已在高新区注册成立，首期募集资金规模1.93亿元。高新区管委会高新区管委会发起设立了国安、高科、兴皖3支总额11.5亿元的风险投资基金，已投项目8个，投资金额3.5亿元。发行中小企业集合信托计划，陆续发行了规模为5000万元的“滨湖〃春晓”二期中小企业发展集合资金信托计划和规模为1亿元的“高新〃时雨”科技型企业信托贷款计划。在全省首推知识产权质押贷款试点，大力推进企业上市，积极推进新三板（非上市股份公司进入代办系统）申报工作，培育上市企业10家，70余家区内高新技术企业有意进入“新三板”。常年在区内活动的风投20多家；成立2家注册资本共计为4.5亿元的担保公司，为100多家科技型企业提供贷款担保56亿元。国家科技保险试点园区建设深入推进。

中介服务体系——区内参与技术咨询、产权交易、资产评估、创业辅导等中介服务的企业60余家，拥有安徽省生产力促进中心、安徽省中小企业服务中心、安徽省产权交易所、合肥科技创新公共服务中心等专业化中介服务机构。

人才支撑体系——区内年末从业人员96050人，大专以上67.5%，其中，本科29537人，研究生7092人，科技人员1.9万人，千人拥有研发人员数在国家级高新区中排名第8位，海归300多人。

政策支持体系——在国家、省市政策叠加的基础上，高新区出台更加有力、高效的政策支持，对重大项目提供个性化支持。出台了支持企业上市、吸引海归创业、鼓励动漫及服务外包产业发展等政策。精选80家科技型企业，实施“科技小巨人”培育计划，这些企业主要分布在电子信息、生物医药、新材料、新能源等领域，对列入小巨人培育计划的企业从项目申报、资金、投融资、科技保险等方面予以重点扶持，培育形成一批具有影响力的亿元规模企业。建设国家知识产权试点园区，鼓励企业推进专利保护和标准化工作。近年来，高新区实施产业化项目1000多项，累计有200多项科技成果获得安徽省、合肥市奖励，10项科技成果荣获国家科技进步奖一等奖和二等奖；企业拥有有效专利3211项，其中发明专利668项。

得益于完善的创新服务体系，合肥高新区战略性新兴产业加速集聚，初具雏形，新能源、公共安全、新一代信息技术（含动漫和服务外包）、生物医药、节能环保等战略性新兴产业蓬勃发展。2010年实现产值190亿元。2011年1-2月累计实现战略性新兴产业产值26.57亿元。

新能源产业方面：中国新能源企业30强——阳光电源公司1-2月产值同比增长420.13%。赛维LDK太阳能高科技（合肥）有限公司1600兆瓦太阳能电池项目开工建设，为全球同类项目单体投资最大，从签约、开工到投产仅用8个月。总投资135亿元全球最大的一体化太阳能产业基地——晶澳3GW“硅片-电池-组件”项目4月11日开工；总投资50亿元的中建材太阳能电池盖板项目开工建设，美国3M太阳能电池组件背板膜项目签约高新区……一个千亿新能源产业基地呼之欲出，高新区也因此成功跻身全国首批13个“金太阳工程”示范区。

公共安全产业。公共安全产业涉及火灾安全、食品安全、信息安全、交通安全和电力安全等领域140余家公共安全企业，取得了一批国内外领先、具备产业化前景的技术及产品，从业人员数约7万人，全球“首个开工、首个建成、首个使用”的合肥城域量子通信示范网项目在高新区正式启动，是我国量子通信领域自主创新的重大成果。科大立安的消防自动监控和灭火系统为奥运场馆和世博会场馆作“消防员”。四创电子的天气雷达让奥帆船赛更安全。合肥阳光电源公司承建了世博园区11个场馆光伏发电系统。合肥通用机械研究所研制的测试系统为航天服进行“体检”。四十三所用“芯片”掌控宇航服“体温”。新一代信息产业。高新区在智能技术和产业化方面基础相对较好，在语音识别、图像识别和量子通信方面具有领先的技术优势，拥有以科大讯飞、工大高科、中电四十三所、维天运通等为代表的一批实力较强的技术研发机构和生产企业。下一步将重点发展智能技术直接相关的产业，包括语音、图像、传感器、软件、嵌入式系统和信息化解决方案等，并推动智能技术和产品在智能家电、汽车电子、智能交通和智能电网等传统产业的应用。2010年6月，高新区申报的“合肥国家智能语音高新技术产业化基地”获得科技部批准，作为全国唯一的以智能语音为主题的高新技术产业化基地，将对推动语音产业的跨越式发展、构建产业链起到积极的作用。2006～2010年科大讯飞连续五年夺得了国际英文语音合成大赛的冠军，并与国家汉办孔子学院建立了全球战略合作伙伴关系，以拓展海外市场。动漫及服务外包企业300余家，依托时代出版、幸星数字、科大恒星等骨干企业，重点发展动漫、手机游戏、数字出版和软件外包等产业，打造国家动漫和服务外包产业基地。

生物技术产业方面：依托安科生物、荃银高科等骨干企业，重点发展新型疫苗、中药创新药物、重组蛋白质药物等产业。环保节能产业方面：依托国桢环保、东方美捷、瑞煌光电等骨干企业，重点发展水污染治理设备、大气及环境污染检测设备、水质检测设备、LED照明等产业。

15.完善信息化培训体系建设 篇十五

截止到4月12日, 四川安德鲁森食品有限公司拥有员工925人, 其中, 硕士以及以上学历3人, 本科学历64人, 大专学历185人, 高中及中专学历363人, 初中及以下学历310人。从四川安德鲁森食品有限公司现状中可以看出, 该公司的人力资源学历分布明显呈现倒三角形, 是典型的生产性服务企业, 生产人员与销售人员时最大的两个岗位群体分别占了员工人数的41%与47%。

而四川安德鲁森食品有限公司却有一个十分明显的人力资源特点, 即员工十分的年轻化, 特别是一般的行政岗位与管理岗位, 20岁 (包含20岁) 到30岁的员工共625人, 占员工总人数的67.6%。这就给四川安德鲁森食品有限公司带来两个方面, 一方面是由于青年人比较多, 其自身的学习能力比较快, 容易吸收外界的培训知识;另一方面, 因其员工比较的年轻, 所以对于企业文化的传承较为困难, 其企业文化的培训相应成为比较困难的一部分。

二、四川安德鲁森食品有限公司现有新员工培训体系存在的问题

(一) 新员工培训没有明确的目的

该企业把新员工培训当作一个简单的“行政步骤”, 不经任何的动员, 不管是企业的一线经理也好, 还是刚入职的员工, 都不明确新员工培训的目的所在。到时间把员工召集在一起就开始培训 (一般是在每月的15日, 遇节假日向后推延, 培训前月15日以后入职的员工) 。为完成工作计划而培训, 势必难以达到预期的效果。有道是“分事预则立, 不预则废”, 新员工培训如果不清楚培训的目的, 难以从心理上和时间上安排自己学习和进入培训的计划, 难以真正融入此次培训, 达不到该企业想要的效果。

(二) 培训时间的选择不当

该企业在培训的时间安排上, 随意性很大 (正式的新员工培训的时间不足2.5个小时) , 如由于该企业营业的需要, 有些部门以工作忙, 人手不足为借口, 马上分配新到的员工到相关部门开始工作, 而不及对新员工的培训, 只等有时间了再新员工参加培训。这种无序的培训给训部门带来了不必要的协调工作量, 加了培训的次数与时间成本, 并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性, 又不利于新员工角色的迅速转换。

(三) 直线经理不重视新员工入职培训

用人部门的直线经理会认为用来培训的时间还不如多用来做做产品, 导致入职培训仅仅是蜻蜓点水, 要花上几天或者更长时间去做整套的入职培训, 用人部门直接认为大可不必, 甚至是觉得边做边培训, 到头来由于培训不到位, 内部管理不完善, 新员工得心理适应性差导致员工的短期内迅速离职。如果人力资源部坚持把入职培训做下去, 那么用人部门就会用延误生产, 责任谁担的大帽压顶。

三、完善四川安德鲁森食品有限公司新员工培训体系

(一) 新员工入职培训的目的

(1) 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境尽快适应新的工作环境。 (2) 塑造良好的企业形象, 为新员工尽快融入新的企业文化中。 (3) 帮助企业更加了解新员工, 为人员配置和职业发展提供信息反馈。 (4) 加强员工对企业的认同感, 提高员工的保留率。

(二) 培训策略

四川安德鲁森食品有限公司在员工入职之时, 员工必须在企业试工三天, 也就是所谓的员工试工期, 试工期是员工与企业相互选择的一个时期, 那本文所提到的新员工的培训, 将主要利用这三天的时间对新入职的员工进行培训。

培训的课程大致会分为两个部分, 第一部分为公共课程, 使新员工能够了解企业的大致状况, 包括企业介绍、企业文化与公司的常用行政制度。第二部分为部门培训, 即新员工进入各个部门工作, 各个部门的各种情况, 包括部门的组织架构, 人员分工等。

(三) 新员工培训讲师构成

为了能够更好地进行培训工作, 特制定相应的讲师构成体制, 以人力资源部培训专员为主导, 组织企业的内部培训师。

部门的第一讲师为各部门的一线经理, 第二讲师为各部门一线经理指定的本部门的专业人员。因新员工的培训从第三天起会进入部门的培训阶段, 且到新员工正在成为企业的员工 (过了三天的试工期, 签订劳动合同) , 需要部门的一线经理对其工作进行评定 (评定《新员工自愿实习通知书》上的相关项目) , 所以部门的第一讲师与第二讲师尤为的重要。

人力资源部的培训专员将利用该企业的培训经费, 找到相应的培训机构, 对部门的第一讲师与第二讲师进行相应的企业内部讲师培训, 并在以后的企业培训当中, 部门的培训将由第一讲师进行主导, 第二讲师进行辅助, 并建立相应的内部讲师奖励的制度。

摘要：新员工在进入企业组织之前, 每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同, 与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段, 虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解, 但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时, 如果不对新员工进行培训, 极易产生现实冲突, 即新员工对其工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。本文在对四川安德鲁森食品有限公司人力资源状况分析的基础上, 提出该公司现有新员工培训出现的问题, 以科学的理论知识为指导, 结合公司实际培训工作中所产生的问题进行新员工培训体系的完善。

关键词：四川安德鲁森食品有限公司,人力资源,新员工培训体系

参考文献

[1]王馨婷, 高海防.企业新员工培训——人性化管理的重要体现.中国集体经济, 2009, (21) .

[2]马国英.企业员工培训新思路.太原科技, 2009, (10) .

[3]王馨婷, 高海防.以员工为核心的新员工培训.人力资源管理, 2009, (09) .

[4]李强.新员工培训迈好第一步.人才资源开发, 2009, (02) .

16.完善信息化培训体系建设 篇十六

一、认清信息安全保障体系建设面临的形势

（一）不可漠视敌对势力的干扰和破坏

境外敌对势力对我军事信息网络的渗透一刻也没停止过。民族分裂势力、法轮功邪教组织、恐怖组织，也利用互联网进行煽动、渗透、组党结社等非法活动，甚至直接攻击我军的信息网络，利用网络黑客入侵计算机系统，破坏或窃取我政治信息，成为我军信息安全面临的严重隐患。

军内各种形式的广域网、局域网、内部专网发展迅速，各种网络应用层出不穷，网络系统越来越庞大，各种安全保密产品也不断的被附加到网络边界、用户终端和提供服务的应用系统上，由此带来的问题是病毒增大了传播和影响面，各种隐患和漏洞越来越容易被别有用心的人利用，令许多网络应用难以开放更多的服务，制约了军队信息化的发展进程。

（二）引进的技术设备存在安全隐患

目前，我军应用的信息技术，大部分是引进西方发达国家的，没有形成具有自主知识产权的核心技术。我们现在使用的计算机芯片、操作系统、协议、标准、先进密码技术和安全产品几乎被国外垄断。由于受技术水平限制，对从外国引进的关键信息设备中可能存在预做手脚的情况无从检测和排除，客观上造成了军事工作关键信息防护水准不高，存在安全隐患。例如，1998年有人发现微软的Windows系统中存在第二把密钥，即NASkey ，在每一份系统中都安装了一个后门，专供美国国家安全局在需要时侵入全世界用户的电脑。据报载：美国仅凭在英国约克郡的军事基地安装的电子监控系统，就能将全世界4000万部手机、14亿台传真机、18亿台上网电脑处于监控之下。

（三）我军信息化重建设轻防护的现象普遍存在

为紧跟世界新军事变革潮流，加快我军信息化建设，这几年部队加大了资金和技术投入，大量的信息化装备配备到了部队，全军基本实现了网络连接。但是，不少单位忽视信息安全方面的建设，投入严重不足，也不注重安全产品的升级换代。许多涉密信息系统处于不设防状态，没有安装防病毒和防泄密等技术设备，或者即使采取措施也并不十分有效，这种重建设轻防护的现象，导致了我军信息系统的不安全因素。

二、明确任务健全军队信息安全保障体系

党的十八大报告中提到要全面加强军队革命化现代化正规化建设，坚定不移把信息化作为军队现代化建设发展方向，推动信息化建设加速发展。习近平总书记更是指出，“没有网络安全，就没有国家安全；没有信息化，就没有现代化。”那么一个完整的信息安全保障体系应该由组织机构、管理体系和技术体系三方面构成。

（一）组织机构

信息安全保障组织机构可分为决策层、管理层和执行层三个层次。决策层负责分析军队信息安全需求，制定安全系统建设发展规划和信息安全防护重大事宜决策，由军队信息安全保密主管部门、军队信息系统建设、管理、运用单位和相关职能部门共同组成；管理层是隶属于决策层领导下的职能部门，根据决策机构的决心，全面规划并协调各方面力量实施信息系统的安全方案，制定、修改安全策略，处理安全事故；执行层是在管理层协调下具体履行某一个或某几个特定安全事务的一个工作实体，分布在信息系统的各个岗位上。

（二）管理体系

信息系统安全的管理体系由法律管理、制度管理和培训管理三部分组成。法律管理是根据相关的国家与军队的法律、法规对军队信息系统主体及其与外界关联行为的规范和约束，具有对军队信息系统主体行为的强制性约束力，与安全有关的法律法规是军队信息系统安全的最高行为准则；制度管理是军队信息系统内部依据系统必要的安全需求制定的一系列内部规章制度，主要内容包括：安全管理和执行机构的行为规范，岗位设定及其操作规范，岗位人员的素质要求及行为规范，内部关系与外部关系的行为规范等；培训管理是确保军队信息系统安全的前提。培训管理的内容包括：法律法规培训、内部制度培训、岗位操作培训、普遍安全意识和与岗位相关的重点安全意识相结合的培训，业务素质与技能技巧培训等。培训的对象不仅仅是从事安全管理和业务的人员，几乎应包括军队信息系统有关的所有人员。

（三）技术体系

信息安全保障体系通常由边界防卫、入侵检测、安全反应和信息恢复等4个互相关联的环节组成。由于这四个环节的英文单词分别以P、D、R、R开头，因此该体系也被称为PDRR体系。边界防卫是指采用防火墙、线路加密和接人控制等措施，防止“敌方”或未授权人员以非法方式进人信息系统，是“御敌于国门之外”的安全技术，重点阻止诸如冒名顶替、线路窃听等试图“越界”的行为，相关的技术包括数据加密、数据完整性、数字签名、主体认证、访问控制和公证仲裁等。人侵检测是发现“敌方”渗透企图和入侵行为等过程。目的是尽早发现入侵行为，并予以防范。安全反应是将“敌方”攻击危害降低到最小限度的措施，常用手段包括物理阻断、漏洞修补、快速响应和组织必要的反击等措施。信息恢复是指信息系统被攻陷后迅速恢复原有信息的过程，目的是在信息系统遭到信息攻击或精确打击破坏后，迅速恢复系统原有功能和信息的过程，制定信息系统的备份、替代方案，实施系统容错、容灾设计等都是实现信息恢复功能的有效手段。

三、迎接挑战强化我军信息安全技术防范能力

（一）信息安全技术是具有对抗性的敏感技术。真正先进、核心的信息安全技术和产品是买不来的，信息安全技术含量高，更新快，开发投入高，难度大，如所有技术都靠军队自己研制是不现实的，也没有必要。因此，应将自主研究与合作研究结合起来，形成符台军队实际的良性研发机制，走低投入、高效益的跨越式发展道路。对于军民通用的技术和设备，应主要依托国家信息安全产业研发力量，采取公开招标、军品定货等造径解决。对于军队急需而又必须引进的国外先进技术和产品，引进后必须进行安全检测并予以技术改造；对于专用的核心技术和装备，要设立专项课题，组织军内外专家，集中力量联合攻关，尽快提升军队信息安全保密防护能力。

（二）信息安全技术研发必须突出重点。当前.应力争在以下三种技术上求得突破：一是能逐步改善信息安全状况的、带有普遍性的关键技本，如密码技术、鉴别技术、病毒防御技术、人侵检测技术等；二是创新性强、可发挥杠杆作用的突破性技术，如网络侦察技术、信息监测技术、风险管理技术、测试评估技术等；三是能形成“杀手锏”的战略性技术，如操作系统、密码专用芯片和安全处理器等。同时，还要树立大系统观念，着力解决军队信息安全技术的瓶颈问题，狠抓技术及系统的综合集成。

（三）应加强信息安全技术研发的规划管理。根据军队信息安全面临的形势任务，要抓紧研究制定全军信息安全技术发展战略和研发计划，将信息安全技术研究作为全军科研规划的重点项目，加强组织领导，加大资金投人，并确定长远日标、阶段目标和初始切人点，大力推动信息安全技术的发展。同时，应坚持科研、生产与应用相结台，将信息安全设备列入全军装备计划，设立专项经费予以保障，通过军内生产和社会定购等多种渠道，为部队提供系列化的装备保障。此外，还要完善测评认证机制，拓宽信息安全产品发布渠道.积极促进科研成果向战斗力转化，逐步形成具有军队特色的、先进可靠的信息安全保障体系。

17.两个体系建设培训总结 篇十七

为切实做好“两个体系建设”活动，公司安全环保部组织我们车间安全员参加了潍坊瑞祥举办的培训班，经过一天的培训，我们深刻的了解了两个体系建设的重要性和实用性，感触颇深，两个体系建设对于车间的安全生产具有重要的意义，因此我们车间决定利用学习时间和班前班后会时间，组织员工认真学习公司《安全生产风险分级管控与隐患排查治理两个体系建设实施方案》，围绕如何发现风险点，确定风险等级进行学习和讨论，人人参与“两个体系建设”活动，根据各自岗位特点，全员、全过程、全方位、全天候排查本车间可能导致事故发生的风险点，并对各风险点作出如下的处理措施：

1、确定风险等级。对排查出来的风险点进行分类分级管理，先确定风险类别（泄漏、火灾、爆炸、中毒、坍塌、坠落等危险因素和高温、粉尘、有毒物质等有害因素），然后按照危险程度及可能造成后果的严重性，将风险分为1、2、3、4、5级（1级最危险，依次降低）

2、明确管控措施。针对风险类别和等级，将风险点逐一明确管控层级（公司、车间、工段、班组），落实具体的责任单位、责任人和具体的管控措施。

3、风险公告警示。公布本车间的主要风险点、风险类别、风险等级、管控措施和应急措施，让每名员工都了解风险点的基本情况及防范、应急措施。对存在安全生产风险的岗位设置告知卡，标明本岗位主要危险危害因素、后果、事故预防及应急措施、报告电话等内容。对可能导致事故的岗位，设置报警装置，配置现场应急器材和撤离通道等。

4、排查消除隐患。针对各个风险点制定隐患排查治理制度、标准和清单，明确各部门、各岗位、各设备设施排查范围和要求，建立起全员参与、全岗位覆盖、全过程衔接的闭环管理隐患排查治理机制，实现隐患自查自改自报常态化。

周健全