人力资源市场管理规定

人力资源市场管理规定（共11篇）

1.人力资源市场管理规定 篇一

企业次级品牌联想 诺基亚的次级品牌分析

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企业次级品牌联想

--诺基亚的次级品牌分析

一、诺基亚公司情况概述

诺基亚（Nokia Corporation）是芬兰手机品牌，总部位于芬兰埃斯波，主要从事生产移动通信产品的跨国公司。诺基亚成立于1865年，当时以造纸为主，后来逐步向胶鞋、轮胎、电缆等领域，最后逐步发展成为一家手机制造商。自1996年以来，诺基亚连续14年占据市场份额第一。面对新操作系统的智能手机 的崛起，诺基亚全球手机销量第一的地位在2011年第二季被苹果及三星双双超越。

二、诺基亚公司目前次级品牌联想存在的问题及其影响

1、品牌联合不强

在迎来新操作系统智能手机崛起的时期，我公司尚处于弱势，缺乏品牌影响力，迫切需要与强势品牌合作，通过这种品牌联合来获得品牌联想的杠杆作用，并起到突显两者优势，形成新的卖点。

2、特许经营问题

历年来，我公司偏向于占领中低端市场，并拓宽销售渠道来扩大消费群体，频频授权和将大型超市纳入分销渠道中，但在如今，消费者品牌心理联想日趋占主导地位时，过多过宽的销售渠道和授权，就会使诺基亚这品牌变的廉价、不上档次，从而影响品牌的定位形象。

3、品牌联想度不高

诺基亚公司在品牌推广时，几乎只考虑的目的就是如何使品牌知名度进一步曝光，缺乏一定的品牌联想性，导致了消费者对品牌的感觉不深，对品牌的了解不多，大大降低了消费者的购买力。

三、诺基亚公司优化次级品牌联想的理论依据

所谓的次级品牌联想，是利用了日常生活中消费者对某个品牌或旗下的产品的认识，来转换为对该品牌的联想。把消费者熟悉的产品和品牌联想在一起，转化成为了品牌的价值和特性。

1、联合品牌策略

在诺基亚已取得良好市场认知度的同时，再将它与某一强势品牌相关联，这样，有助于各品牌从品牌认知、情感或行为方面实现互利互益，有助于提升联合品牌产品的销售业绩，还能使品牌的定位更独特、更有说服力。比如：

诺基亚与微软达成全球战略同盟并深度合作共同研发Windows Phone操作系统。相继推出诺基亚 Lumia 1520、诺基亚 Lumia 1320、诺基亚 Lumia 1020等热销产品。

2、分销渠道选择

消费者会把自己对某一销售店的印象联系到该店所售产品上，从而对品牌联想产生影响。妥善处理诺基亚公司与零售商、销量与产品形象之间的关系，这是通过分销这一措施来加强品牌建设的关键。

诺基亚公司还必须缩小销售渠道，收回原来不符合自己品牌形象的零售商授权，转而选择大型百货商场、专卖店，来改变消费者以往对诺基亚中低端品牌形象的原有认识。并倾心专注于自己品牌的外在形象和公众认识，帮助消费者树立良好的品牌联想。

3、产品原产地策略

地域形象往往更加直观的决定了消费者对品牌的认识，比如，将国家形象和品牌形象联系起来，由芬兰联想到芬兰人的做工精细，从而与诺基亚产品的质量有保障相呼应。正是希望借助消费者对芬兰人做事精细的认同，来加深其对诺基亚产品的认同感。

四、诺基亚公司优化次级品牌联想的方案或建议

1、合理利用第三方资源

影响消费者品牌选择的最重要因素之一就是对该品牌的消费能否使自己获得应有的利益。因此，消费者更加重视品牌产品的质量和效果，避免利益损失。而在品牌推广中，建议由第三方资源介入来增加诺基亚品牌的可信性，使消费者

对第三方资源的正面联想转化为对诺基亚品牌的正面联想上。比如：

德国著名基金会Stiftung Warentest在消费品测试方面有着非常高的权威性，我公司可以与其合作，在品牌推广中，就可以以诺基亚产品“德国Stiftung Warentest组织认证”作为权威证明，来促使消费者更多的购买力，创造不错的市场成绩。

2、名人代言

所谓名人代言，就是通过名人来进行产品推广。特别是年轻一辈的消费者，都有追星的习惯，认为名人用的产品，一定就是最好的。借由消费者对名人的崇拜心理，来与我公司品牌相联想，达到品牌产品销量增加的效果。名人代言是进行品牌推广的一种快速，便捷手段。

品牌建设过程是一个从零开始的漫长过程，是一个企业综合实力的展示过程，相信在不久的将来，我们诺基亚公司会迎来又一次飞跃。

2.人力资源市场管理规定 篇二

关键词：市场经济,管理分析,人力资源管理

一、人力资源管理基础

要想了解人力资源管理, 首先, 就要了解什么是人力资源管理, 人力资源管理是一个连续的、活动的过程, 包括招聘、培训、了解企业需求等一系列工作管理。它是一个持续长期的活动, 所以它具有很强的目标性和特点。

1、人力资源工作所具有的特点

2、人力资源是一个过程, 所以它具有以下几个方面的特点:

工作方式更为多样化, 工作的主动性也更强, 要有遇见性的组织、激励和促进员工的全面发展, 而不再停留在管理员工的这个层面上。由此可见人, 力资源管理最大的特点是能够最大限度的调动员工的积极性。人力资源管理丰富了管理和开发的手段, 为了强调人员和岗位的最佳匹配, 不但担负着工作设计、规划流程, 还担负着协调关系等各方面的内容。人力资源管理重视人的挖掘潜能, 把人看作是有待开发的资源, 从而提高人的价值。

3、人力资源管理具有的五大职能

人力资源管理的目的是为了引进、留住、激励和开发人才, 进而围绕着这几个方面, 决定了人力资源管理具有五大职能, 即:获取, 整合, 保持, 评价和发展的职能。这个五大职能需要以职务分析为基础和核心, 这五大职能是相辅相成的, 是为了人力资源能够获取明确的要求, 激励规定的目标, 职务分析确定了企业每一个岗位的权职和资格要求, 从而为培训和开发提供了依据, 给考核提供了标准。

3、现代人力资源管理的含义

人的管理自古就有, 但在经济发展的今天, 其含义已经有了很大的转变。现代人力资源管理是指将组织内所有的成员作为一种可以开发的资源, 在科学的管理方式下, 获得人与事的最佳配合, 令事得其人, 人尽其才。组织里的人与岗位协调之后, 便可进一步求得人与人的紧密合作, 进而发挥团队的力量, 使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了, 组织成员能够获得的成长机遇将会更多, 如此便能最大化的发挥出自身的潜力, 进一步为组织作出更大的贡献。在我国的理论界、学术界以及社会其他领域, 都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见, 从宏观层面进行计划、组织与控制, 有效利用我国优势的人力, 将其最大化的转化为生产力, 能够满足社会再生产的需求, 进而维持经济的平稳运行和可持续发展。

二、市场经济下人力资源管理的要求

我国的现代人力资源起步较晚, 在我国人力资源管理之初是采取的包分配包就业的方式, 自从改革开放以来转换为人力资源市场的自由招聘与求职。人才流动性加大, 社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中, 传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放, 这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下, 要维持社会主义市场经济的可持续发展, 需要对人力资源管理提出新的要求。

1、市场经济下必须规范其管理体系

管理人就必须给其一定的规范指导, 这需要我们建立一整套的规范管理体系来进行。由于我国的经济发展不平衡, 导致人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动, 以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此, 很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题, 需要政府和相关部门, 运用自身的资源和信息优势, 正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向, 保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区, 当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策, 有效留住当地的人力资源。同时, 建立人力资源的客观评价体系, 是科学人力资源管理的必要方法, 供求双方需要一个公正的人力资源市场价格, 来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制, 能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下, 社会对人力资源的相关政策要谨慎, 一旦方法不当, 原本期望创造更多就业机会的政策, 将可能引发更多的失业。当就业出现问题, 富余劳动力堆积到农业领域, 将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以, 在经济可持续发展的背景下, 对人力资源市场的规范管理十分重要, 它关系着就业这一重大的社会问题。

2、必须强调宏观调控的作用

宏观调控对一个国家有着重要的作用, 人力资源管理也不例外。人力资源管理的宏观调控可以调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用, 能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。

一个国家的人力资源管理水平, 可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。在世界其他发达国家, 人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上, 人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面, 还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究, 开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面, 只有政府部门才具备足够管理的职权和条件。作为人力资源管理中重要的福利保障部分, 必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。经济发展与人力资源是紧密相关的, 不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展, 人力资源的可持续发展是同步的, 这是一个动态的影响过程。

三、人力资源管理在市场经济中起到的作用

1、可以保证企业经营活动的健康运营

通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力, 从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素, 企业目标通过员工来实现, 所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标, 而人力资源管理的重点不在与“管人”, 而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点, 合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合, 只有人力资源合理的利用, 才能充分发挥现有资源优势, 在生产经营中发挥最大的作用。

2、方便建立企业文化

人力资源管理是企业管理的核心内容, 不具备优秀的管理者和劳动者, 是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平, 员工的素质是先行棋。同时, 优秀的企业文化可以带动员工积极性, 发挥其创造力, 增加企业凝聚力, 是一个企业的灵魂, 是企业的指导性思想, 一个企业要想卓越, 则必须培养适合自己的企业文化。

3、有助于让经营者了解企业现状

企业经营者只有了解企业现状后才可以开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状, 以及与业内同行进行对比, 了解企业在这个行业中所处的位置, 应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等, 从而适时做出规划, 调整, 临时应对措施, 以便在时代的潮流中占有一席之地。

4、可以协助经营者指导企业方向

人力资源管理是企业核心竞争力, 要提到战略层面, 起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展, 建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划, 根据科技的发展趋势, 对员工进行培训与开发, 提高员工的适应能力。

5、对企业具有基础性、必要性作用

市场经济的不断发展, 企业管理模式也将与时俱进, 人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导, 以远景规划要求为方向。也就是说, 人力资源管理必须以企业发展为前瞻, 从而从根基做到服务企业的作用。

四、结束语

人是经济发展的基础, 做好人力资源的管理也是必要条件, 一个国家、地方的人力资源管理水平可以直接影响到当地经济发展的程度, 所以我国必须重视人力资源管理, 积极进行人力资源在结构和管理方式的调整, 建立健全符合我国现阶段经济发展的人力资源管理制度。

参考文献

[1]黎中群.市场经济中企业文化战略[J].中国电力企业管理, 2004 (1)

[2]刘同伟.我国企业人力资源管理中存在问题及对策[J].黑龙江科学, 2014, 10:125.

3.人力资源市场管理规定 篇三

8月29日，国际IT巨头IBM透露，将斥资13亿美元收购Kenexa公司。Kenexa是一家总部位于美国宾夕法尼亚州的人力资源软件供应商，致力于帮助客户提高人才招聘效率，提升员工生产率及留任率，改善管理决策能力。“这笔收购将帮助其向产品研发和人力资源等部门提供数据和技术，预计该交易将于今年第四季度完成。”IBM媒体发言人称。

这是IBM在年内披露的第6起收购案。上半年里，IBM先后将Green Hat、Worklight、Varicent Software等5家软件供应商纳入旗下，这些公司经营着云计算、移动设备、分析、导航等当下最热门的业务。“软件集团的行业解决方案业务已成为公司发展最为迅猛的部门之一。”IBM大中华区方案软件集团总经理夏然透露。

在郭士纳和彭明盛二位前任和现任董事长的领导下，如今的IBM不再是昔日硬件时代的“蓝色巨人”了。在过去十年中，IBM的软件业务已经逐步超过硬件业务和IT服务业务，成为IBM最主要的利润来源。到2011年，软件业务收入占总收入的44%，比10年前多了17个百分点。这一趋势同样在戴尔和惠普两大老牌硬件厂商的财报中有所体现，而它们也不断通过收购扩大调整业务布局、软件业务范围。

在硬件行业不断萎缩的背景下，互联网资深人士曲晓东预测，“IBM此番收购Kenexa，或将挑起新一轮的IT厂商们的软件收购竞赛。”

悄然转型

“技术每7-10年都会发生一些根本性的变化。”IBM软件集团五大品牌之一——Rational总经理克里斯托弗·克娄纳（Kristof Kloeckner）在2012年IBM软件技术峰会上说。他认为，在近10年里，“根本性变化”之一当属IT业正在从硬件主导转向软件和服务主导。

1995年，时任IBM董事长的郭士纳（Lou Gerstner）在COMDEX（以前最负盛名的IT大展，于2004年停办）上进行了一场以Web为中心的计算技术前景的演讲后，IBM正式成立软件集团，并赋予其“提供最尖端的解决方案以推动电子商务的步伐”的使命。5年后，IBM软件集团就以130亿美元的收入成为全球第二大软件厂商。

然而，硬件噩梦也在这时来袭。IBM财报显示，2000年到2002年间，营收占据IBM超过1/3的硬件业务利润从24%跌至零。

当时有业界人士预测，信息技术行业正发生着深刻的变化：硬件利润空间越来越小，软件和服务的作用正在迅速增强，成为市场竞争的有力武器。

从后来的动作来看，IBM也认同这一观点。2002年，IBM将占据全球20%磁盘存储市场份额的硬盘业务转手日本日立；2005年，将PC业务抛给中国联想；2007年，再将商用打印机业务出售给日本理光。

在剥离硬件业务的同时，IBM加快了软件业务的收购步伐。据不完全统计，在2000年到2011年间，IBM共收购了84家软件供应商。最多的一次是2010年，全年收购软件企业达到15家。2012年上半年，IBM以收购5家软件供应商作为答卷。

经过这一系列收售，IBM硬件业务营收从2000年的占比41%下滑到2011年的18%，软件营收份额则从39%上升至57%，2011年营收达到250亿美元，利润超过100亿美元。

美国科技博客Business Insider创始人兼主编撰稿人亨利·布洛杰特（Henry Blodget）因此评价，“今时今日的IBM首先是一家软件公司。”而根据夏然的说法，收购Kenexa后，“在IBM计划中的200亿美元并购规划中，还将有大部分发生在软件业务方面。”

收购竞赛

“在近年全球经济不景气的大环境下，转向利润率高的业务可谓持续创造价值的明智之举。”亨利·布洛杰特这样评价IBM收购Kenexa的行为。中国最大的人才管理与测评解决方案提供商北森公司的CEO纪伟国进一步表示，“整个人才管理市场发展的速度超出我们的料想，未来3-5年内人才管理市场将进入激烈的竞争阶段。”

在IBM将Kenexa纳入旗下前一个月，全球知名商业研究和分析供应商CEB以6.6亿美元现金收购了英国的私营人才测评公司SHL，后者客户包括可口可乐和希尔顿集团等世界五百强企业。CEB表示，此次收购的目的是打造“世界最强人才测评和管理机构”。

SAP、甲骨文等企业则在更早之前迈出了打入人才管理软件市场的一步。2011年12月，SAP斥资34亿美元并购云端运算型人才资本管理解决方案市场领导者SuccessFactors。“收购SuccessFactors既可增加SAP的营收来源，也表明SAP对SaaS（软件即服务）商业模式的认可。”有分析指出。今年2月，甲骨文以19亿美元收购Taleo回击SAP。

“这些收购交易表明，这项交易还位列2012年上半年十大IT并购案第四位。企业对大数据时代人力资本管理的认可程度日益提高，人力资本管理或将成为下一个IT企业角逐的战场。”市场研究公司Ovum分析师蒂姆·詹宁斯（Tim Jennings）指出。

大数据指个人和公司创造的大量非结构化和半结构化数据，企业通过对这些数据的分析获得所需信息。具体到人才资源管理，蒂姆·詹宁斯认为，“人才资源对下一代企业资源计划系统至关重要。随着服务逐步主导经济，企业人才资源也将愈发重要。”

在美国知名会计师事务所安永提供的数据中，今年第二季度，大数据领域的并购平均值位列单笔交易额首位，云计算在交易笔数和总并购额上排名第一。IBM还将大数据、云计算、移动应用、敏捷开发并列为四大热门软件领域。

在云计算领域，IBM于今年1月收购了专为云及其他环境提供软件质量和测试解决方案的领军企业Green Hat，SAP在5月份收购了云采购解决方案领军企业Ariba，而微软以12亿美元收购Yammer也是意在云市场。

为了向客户提供企业移动功能，IBM在年初就收购智能手机和平板电脑移动软件提供商Worklight达成最终并购协议。4月，SAP低调收购了企业移动应用平台Syclo。

多年前，同样是郭士纳，写了一篇名为“谁说大象不会跳舞”的文章说明敏捷可以给软件开发团队带来更高的开发效率。今天，IBM将“规模性的敏捷开发”视为“很大的挑战”。2012年初收购Green Hat后，IBM Rational负责人即表示，“加强了IBM在业务敏捷性及提高软件质量方面的领导地位。”

但也有分析人士认为，“软件的庞大盈利市场和价值，才是国际厂商对其展开并购与调整的最大原因。”

软硬整合的一站式服务

“众多科技巨头正在重新审视自己的定位。”巴克莱投资科技收购部门负责人表示，“这些公司的收购目的都是把自己打造成为一站式服务供应商，提供从计算机到软件到网络等所有服务。”SAP负责人在此前接受采访时也表示，“一站式服务将是大势所趋。”

在这种理念指导下，全球最大的网络设备厂商思科集团开始向软件领域进发。2010年到2012年间，思科集团先后收购了社交网络解决方案公司Five Across，视频优化软件公司BNI Video，视频软件与内容安全解决方案供应商NDS Group——与NDS Group的收购协议成为2012年上半年IT领域最大金额的收购案。

甚至是被公认利润低下的硬件业务，思科也没有放过。2010年8月，它以3.3亿美元收购了WiMAX（无线城域网）硬件厂商Navini。“我们一直致力于扩展思科的下一代网络战略，收购Navini是这项计划的一个组成部分。”思科副总裁兼移动无线集团总经理拉里·朗（Larry Lang）表示。

值得一提的是，思科还发布了自家的服务器产品线，给惠普、IBM和戴尔等服务器巨头带来了压力。思科在网络领域的竞争对手Aruba网络公司的CEO多米尼克·奥尔（Dominic Orr）更表示，“这在行业内造成了紧张情绪。没有公司希望被强大的思科打压。”

分析人士指出，“尽管利润再低,哪怕亏损,没硬件为平台,软件和服务也卖不好。尤其是对大客户来说，他们不怕多花钱，但最怕承担风险。”数据显示，即使硬件业务占比已从10年前的41%降到2011年的18%，IBM仍是全球数一数二的服务器提供商。

“硬件并没有穷途末路。”IBM全球高级副总裁、硬件部门掌门人罗德·阿德金斯（Rod Adkins）指出，“IBM对未来硬件技术的发展路线已规划到2025年，无论从技术还是与软件结合的层面，硬件在可见的未来还是大有作为的。”

2010年开始，IBM先后推出了软硬件集合系统PowerSystems、Watson和PureSystems，并被业界视为软硬件整合的标杆。它将服务器、存储以及网络能力整合在一个系统中，节省了系统占地面积，提升了经济性，而预先配置优化的软硬件则帮助用户增强了部署的便捷性。

罗德认为，“硬件部门对于软件结构有更好的理解，才能够在硬件处理上有一些独特性。反之，在软件层面了解到硬件的特性时，在软件层面也会有更好的提升。”他透露道，IBM将越来越多地使用这样的模式，以更好地捕获市场机会，实现增长。

4.人力资源市场管理规定 篇四

第一章

第一节

1、劳动力市场的含义以及有有形和无形之分。P1（狭义和广义）

2、劳动力的概念。P2(三种含义)

3、劳动力的特点和本质。P24、货币工资和实际工资的概念。P3（最后一段）

第二节

1、劳动力市场的功能。P11（简答）

第三节

1、劳动力市场的基本运行机制。P14（简答）

2、非经济性因素对劳动力市场运行的影响包括哪两种以及每种影响的含义以及表现。P163、劳动力市场运行存在的障碍。P18（论述）

第二章

第二节

1、等成本线的概念以及计算公式。P36（C=RK+WL，图2-8等成本线）

第四节

1、劳动需求弹性的分类。P41（图2-12，五种需求弹性对应的线条）

2、影响劳动力需求弹性的因素。P42（简答）

第三章

第二节

1、预算约束线的性质。P60（图3-6）

第三节

1、就业与非就业的选择。P75（图3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四节

1、劳动力供给弹性的概念。P81（名词解释）

2、劳动力供给弹性分为哪几类。P82（图3-22）

第四章

第二节

1、完全竞争下的劳动力市场均衡。P91（简答）

2、劳动力供求变化对静态均衡的影响。P92（图4-2）

第五章

第一节

1、劳动力流动的概念。P1122、劳动力流动的条件。P113

第二节

1、影响劳动力流动的因素。P119（简答）

第三节

1、托达罗模型。P127（第二段：托达罗模型的出发点是…..）

2、托达罗模型的政策含义。P128

第六章

第一节

1、劳动力市场分割理论的含义。P137

第二节

1、国有企业内部劳动力市场具有哪些特征。P146

第三节

1、促进劳动力市场一体化的措施。P154（论述）

第七章

第一节

1、劳动力市场政策的概念。P1582、最低劳动标准的含义。P1583、根据我国《劳动法》第49条的规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考哪些因

素。P1594、人力资源政策的概念。P165

第三节

1、劳动关系的概念。P171（名词解释）

第八章

1、就业的功能以及每种功能包括什么。P181

第三节

1、国外政策促进灵活就业的经验。P194

第九章

第一节

1、社会弱势群体的概念。P201最后一段最后一句

2、弱势群体的分类。P2023、我国现阶段弱势群体状况如何。P203

第三节

1、第三部门的含义。P2132、第三部门的特点。P214（简答）

3、第三部门发展对弱势群体问题解决方案的构建。P215（简答）

第十章

第二节

1、公共就业服务的作用与功能。P225（简答）

第五节

1、公共就业服务的效率和质量问题。P241(简答)

2、完善我国公共就业服务的措施。P242

第十一章

第七节

1、简述新凯恩斯主义劳动力市场理论。P270

40分的单选多选出至练习册

5.整顿人力资源市场秩序 篇五

雷”专项行动的工作总结报告

为维护人力资源市场正常秩序，加强对职业中介机构和用人单位招工行为的监督管理，为劳动者创造公平有序的就业环境，根据人力资源社会保障部、公安部、工商总局《关于开展清理整顿人力资源市场朱旭专项行动的通知》（人社部明电[2014]2号）精神，结合我县实际，决定从2014年2月17日至3月21日，在全县范围内联合开展清理整顿人力资源市场秩序“春雷”专项行动（以下简称专项行动），现就有关行动情况整理如下：

一、专项行动的目标任务

进一步加强对人力资源市场和企业招工的监管，严厉打击扰乱人力资源市场秩序的违法犯罪行为，取缔非法职业中介组织，整顿违规经营的职业中介组机构，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，依法严惩“黑中介”、“黑劳工”等严重违法犯罪行为。进一步规范人力资源市场秩序，完善监管制度体系，为促进劳动者良好就业营造良好的环境。

二、清理整顿对象及内容

对人力资源市场的职业中介机构、从事职业中介活动的组织和个人、各类招工用人单位进行清理整顿。具体内容包括：

1、职业中介机构是否发布虚假信息；

2、职业中介机构是否取得工商营业执照、职业资格证书以及税务登记证；

3、职业中介机构是否建立招工台帐；

4、职业中介机构是否超标准收取介绍费用；

5、职业介绍机构是否介绍童工就业。

三、工作具体开展1、2014年2月25日之前，召开会议，部署工作，就全县范围内确定重点检查区域，完成检查和清理整顿对象梳理排查等基础工作。

2、2014年2月26日至2014年3月10日，我局劳动监察大队、工商局、就业处等有关部门组织执法人员，以昆阳镇、鳌江镇、水头镇为主，联合开展执法检查行动，清理整顿各镇重点职业中介机构，同时加强宣传力度，及时纠正职业中介机构在招工过程中存在的不规范行为。

3、2014年3月11日之后，大队完成工作总结和统计报表（见附件1），并将有关情况整理汇报上级机关。

四、工作总结 此次专项行动持续一个多月，期间，大队联合工商局、就业处等有关部门对全县范围内42家依法取得经营权的职业中介机构进行了全面检查，对检查中发现的虚假发布招聘广告、上墙信息不全、服务台账记录不规范等情况一一予以指正，及时整改。

通过“春雷”行动，有力加强了劳动用工监管，规范了职业中介机构的经营活动，进一步推进了我县人力资源市场秩序的有序发展。

附件：

6.人力资源市场专项检查情况汇报 篇六

为进一步清理整顿人力资源市场秩序，打击非法职业中介行为，帮助广大劳动者特别是农民工通过市场实现就业，切实维护劳动者合法权益，根据省人力资源和社会保障厅、公安厅、工商局《转发国家三部门<关于开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知>的通知》文件。我处联合市公安局、市工商局自2月底至3月底，在全市范围内联合开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动。在清理整顿违法中介的同时，为进一步规范人力资源市场秩序，我处还协同人力资源市场管理处对全市范围内168家登记的人力资源管理公司进行了排查。现将排查情况汇报如下：

一、按照《济南市开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动实施方案》要求，充分发挥我市劳动保障监察“网格”化管理优势，我处按照人力资源市场管理处提供的名单，按管辖权将单位划分区域后，通过电话、传真和邮件等方式通知各区县劳动监察部门对其网格内的人力资源公司进行排查，排查内容主要包括在职业中介活动中是否存在以下行为:提供虚假就业信息、扣押劳动者居民身份证和其他证件、非法向劳动者收取财物、以职业中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营，特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活

动行为的报送人力资源市场管理处对其人力资源服务许可证进行吊销。同时对2010年至今涉及劳动纠纷案件的单位进行统计。

二、经过近一个月的摸底排查和各区县报送材料汇总，在排查中发现我市劳动力市场较为规范，日常监管比较到位，未出现过严重违法犯罪行为，只有个别公司存在招工记录不全、挂牌服务不规范和办公场地较小、服务人员数量太少等情况，各区县劳动监察已进行了催促整改，并进行不定时回访。涉案单位只有天桥区济南铁信人力资源管理咨询有限公司有一起王长胜社会保险案件，并已结案。这次排查也为下一步的工作提供了有利的依据。

劳动保障监察支队

7.人力资源市场管理规定 篇七

关键词：市场经济,人力资源,发展,管理,对策

随着我国市场经济的不断发展, 人才的竞争更加激烈, 人才的流动更加频繁, 传统的人力资源管理模式在市场经济大环境下出现的问题愈多, 已经无法满足市场经济对人才管理的需求。因此, 对企业而言, 必须根据市场经济的发展规律来对公司的人才进行管理。只有这样, 才能优化企业的人力资源管理制度, 提高市场经济条件下的人力资源管理质量, 帮助企业在激烈的市场竞争中处于不败地位。

一、当前市场经济条件下人力资源管理的现状

(一) 人才竞争更加高层化

随着市场经济的不断发展, 人才竞争也愈发激烈。事实上, 在市场经济不断发展这个大环境的影响下, 人才享有很大的自由权, 在一定程度上, 不受市场经济发展的约束。但是, 在市场经济大环境的影响下, 企业之间的竞争也愈演愈烈。对一个企业而言, 要想在市场竞争中取得更大的优势, 就必须从根本上提高企业人才的整体水平, 从而提高企业的市场竞争力。而高级的管理人才在这时也会被企业迫切地需要, 以帮助企业有效地管理人力资源, 从而促进企业的不断发展, 在市场竞争中取得成功。

(二) 人才流动更加频繁

随着我国市场经济的不断发展, 人才的流动愈发频繁。据调查, IT行业的人员跳槽最为频繁。一般来说, 从事IT的人员跳槽的平均时间为1年, IT行业的管理人员跳槽的平均时间为2年, 从事IT程序设计的人员跳槽平均时间为1.5年。事实上, 适量的人才流动在一定程度上促进着市场经济的发展, 但是如果人才流动的过于频繁, 就会使我国经济面临巨大的威胁与挑战。为了更好地适应市场经济这一大环境, 处于市场竞争中的各企业必须采取有力手段, 来加强对人才流动的管理。对企业而言, 只有以尊重市场经济为前提, 加强企业内部的人才管理水平, 不断吸纳外部优秀的人才, 减少企业内部人才的流失, 才能促进企业的迅速发展, 帮助企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。

二、市场经济条件下人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源的管理模式过于“传统”, 无法满足市场经济发展要求

传统的人力资源管理本质上是一种业务管理, 在传统的人力资源管理模式下, 企业处理职工问题的主要依据是政府的政策。但是, 随着市场经济的不断发展, 传统的人力资源管理模式已无法满足时代的需求, 在一定程度上, 甚至阻碍了企业的发展。目前, 我国很多企业在人力资源长期规划方面的意识都比较淡薄, 既没有认识到市场经济给他们带来的威胁与挑战, 也没有对企业内部的人力资源做出科学的预测与有效的管理。通常表现为人力资源的开发形式过于单一, 企业内部的人才并没有将企业的发展与自身的发展有效地结合, 最终导致人才流失严重, 企业发展受到阻碍。

(二) 缺乏切实可行的激励性考核制度

目前, 我国很多企业, 特别是国有企业依旧将笼统的“德、能、勤、绩”等作为考核员工绩效水平的标准。事实上, 这种考核制度缺乏量化的指标, 既无法调动员工的工作热情, 也无法帮助企业适应激烈的市场竞争。因此, 对企业而言, 必须制定切实可行的激励性考核制度来激发员工的工作热情。只有这样, 才能从根本上解决员工之间薪酬差异带来的问题, 促进员工的工作效率, 从而促进企业的发展。

三、市场经济条件人力资源管理的对策

(一) 建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制

随着市场经济的不断深入与发展, 人才配置逐渐成为市场资源配置的主要方式。因此, 企业内部必须建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制, 只有这样, 才能加强企业对激烈的市场与复杂的市场变化的应变能力, 从而帮助企业在激烈的市场竞争中处于不败地位。对企业而言, 目前的当务之急是走出传统的人事管理的误区, 改变传统的人力资源管理模式, 建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制, 想法设法的融入市场经济这个大环境中。

(二) 建立科学完善的管理制度

众所周知, 科学的管理制度是有效管理人才的根本。对企业而言, 可以将新思想与人才管理制度有效地结合起来, 使管理制度与员工工作“完美”地结合。事实上, 建立科学的、合理的人才管理制度, 对于充分发挥管理者的管理作用, 促进企业的发展是非常必要的。

1、明确权责, 制定科学的目标。

对企业而言, 不管是对待人才的管理目标, 还是对待企业的发展目标, 都离不开一个科学的, 全面的计划。企业在制定人才管理与企业发展计划时, 要尽可能的对人才管理与企业发展中存在的不确定因素做出预测, 提前准备好应对各种不确定因素的措施, 这对于企业制定科学合理的发展目标有着至关重要的作用。再者, 企业在管理外延型人才管理时, 必须要明确规定出外延型人才的权利与应当承担的责任和义务, 确保外沿人员在做任何事时, 都有据可依。特别注意的是, 企业在强调外延型人才的义务时, 必须给予他们充分的权利, 这对于调动他们的工作积极性, 提高他们的工作兴趣, 增强他们主动解决问题的能力, 提高公司的经济效益有着极其重要的作用。

2、建立科学的管理制度。

一个优秀的企业在人才管理方面离不开科学合理的管理制度。随着市场经济的不断深入与发展, 企业对人才的需求也愈发迫切。一个企业要想留住人才, 就必须建立科学的人才管理制度。在建立人才管理制度时, 企业可以采用权变思想, 将人才管理制度与制度的使用者有效地结合起来, 这对于发挥企业的管理作用, 避免企业制度的僵化管理有着至关重要的作用。因此, 对企业而言, 要想充分融入市场经济的大环境中, 将人才的作用在企业的发展中发挥到极致, 保持企业永不衰减的生命力, 就必须制定科学的, 合理的人才管理制度。

(三) 实行岗位流动配置制度, 为企业雇佣终身人才

在市场经济这一大环境的要求下, 传统的因人设岗的方法已经无法满足市场经济的需求, 甚至违背了市场经济公平竞争的原则。因此, 企业必须根据市场的真实需求与员工个人的实际能力来设置岗位。当一个至关重要的岗位确实缺少相应的人才时, 企业必须坚持宁缺毋滥的原则, 绝不能让不符合条件的人来滥竽充数。

对企业的岗位流动而言, 应该遵循能上能下, 能纵能横的原则, 当然, 也要同时兼顾企业职工个人的职业生涯流规划的原则, 这种人才流动的制度必须根据企业的真实需求或人才个人的需求来有计划地进行流动。对于平常工作中成绩突出的一些员工, 企业应该给他们提供一些奖励, 可能的话, 给予他们升迁的机会。但是, 对于某些不在乎职位, 仅仅想在某个领域取得傲人成绩的核心人员来说, 升迁或者一些物质上的奖励是没有必要的, 这时, 企业就必须针对他们个人的独特的需求, 提供有意义的奖励。

对于企业工作中一些经常不按时完场任务的员工, 企业必须采取相应的措施对他们进行惩处, 已达到提高企业权威, 增强员工责任感的目的。一般来说, 企业都会采用降级的处分来惩处无法完成任务的员工, 但是, 对于某些级别很低岗位却非常重要的人才来说, 企业无法通过降级来实现处罚他们的目的, 这时需要采用一些特别的, 有针对性的措施来对员工提出警告。对企业而言, 采取上述的措施, 既可以满足企业对人才的需求, 更好地帮助企业留住人才, 又可以进一步增强企业部分核心员工的知识水平, 使他们为企业创造更多的财富, 成为企业真正的灵魂。同时, 也可以满足企业不同员工之间的需求, 使企业内部的发展更加公平, 提高企业员工的工作积极性, 一方面帮助企业获得优秀的有利于企业发展的人才, 另一方面, 加强企业的市场竞争力, 帮助企业更好地融入市场经济的大环境。

四、结语

总之, 随着市场经济的不断发展, 企业之间的竞争也愈演愈烈。对企业而言, 要想在市场竞争中处于优势地位, 就必须要拥有优秀的人才。在市场经济的影响下, 不管是国家还是企业, 都极其重视人力资源的建设工作, 努力提高国家或企业人力资源的管理水平, 从而促进社会经济或企业经济的快速发展。事实上, 一个企业要想迅速适应市场经济环境下人力资源管理的模式, 在激烈的市场竞争中处于优势地位, 在市场经济这一经济大变革下获得经济效益, 就必须建立科学的合理的人才管理机制, 提高企业人才管理的效率和人才管理的质量, 让更多的人才愿意来为企业服务, 从而提高企业的经济效益。

参考文献

8.人力资源市场管理规定 篇八

关键词：海域资源；市场化管理；对策

一、问题的提出

海域是发展海洋经济实施海洋开发的载体。2002 年开始实施的《中华人民共和国海使用管理法》，标志着我国的海域开始从无偿使用到有偿使用的制度转变，也是我国海域公共资源市场化管理的开始。市场化配置是加强海域资源管理的必然趋势。首先，海域资源市场化管理有利于完善市场经济体制、转变政府职能，从审批性政府、管制性政府转化为服务性政府。其次，市场化管理有利于海域公共资源的合理、高效、公平配置。实践中，我国沿海各地都在探索海域公共资源市场化管理的模式与途径，但在整体组织、制度建设、操作规范、市场培育和实施保障等方面还缺乏系统的理论指导与规范的政策设计。因此，分析当前我国海域公共资源市场化配置进程中存在的问题，并提出相应的对策，对于不断完善我国市场化配置海域资源的制度框架具有重要的现实意义。

二、海域资源市场化管理过程中存在的主要问题

（一）海域资源市场化程度较低，影响了海域资源的优化配置。当前，我国海域资源一级出让市场上，招标、拍卖等市场化配置方式在沿海地区获得了实质性的进展，但相较于海域资源市场化管理的目标还存在很大差距。同时，海域使用二级市场发育缓慢，亟需健全市场化流转机制，以市场为手段，通过招标、拍卖、出租、转让、抵押等流转形式，实现海域资源的优化配置。

（二）海域资源价值评估工作尚不能满足海域有偿使用和市场化发展的需要。无论是海域使用权的出让、转让，还是招标、投标、挂牌、抵押等，都需要首先确定其价值，否则，家底不清，产权不明，后续工作难以开展。由于海域使用权交易市场发育不成熟，配套制度欠缺等原因，目前海域资源评估工作进展还不很理想。除了缺少成熟的市场以及相应的配套措施之外，海域资源价值评估的障碍还在于海域资源价值的标准和操作规程序，难以统一缺乏规范，缺少行业性中介组织的广泛参与。

（三）市场流转过程中存在出租、发包渔利的现象。虽然海域使用权的合理流转可以促进海域资源的优化配置及效率的提高，但是海域使用的效益一般具有长期性，如果忽略这一规律性，仅热衷于海域使用权的流转本身，或将关注重点仅局限在海域使用权的出租、发包过程中的“低进高出”差价上，这种短视行为是不利于海域资源可持续利用的。当然，海域使用权的转移以及转移过程中获得适当的收益是法律所允许的。但是，如果这种差价带来的利益过高，则不仅有损国家作为海域所有权人的利益，也会对其他利益相关者的利益造成损害，造成海域使用管理秩序的混乱。出现这一局面的原因，不外乎两点： 一是初始取得的海域使用权的价格偏低，即海域使用金的征收标准不符合市场化水平的要求； 二是海域使用交易过程中监管缺失或错位，给海域资源交易预留了相应的寻租空间。

三、加强我国海域资源市场化管理的对策

（一）加快海域资源市场化管理的进程

海域资源市场化配置作为规范海域使用管理的重要突破口，对于优化海域资源配置，提高综合利用效益发挥着重要作用，因此加快海域公共资源市场化管理进程就成为当务之急。一是综合协调运用多种管理手段，推进海域资源市场化管理的进程。对海域资源市场化管理的基本手段有行政管理手段、法律管理手段以及经济管理手段，为了推进海域市场化的进程，需要综合协调运用这些管理手段。

（二）建立相对集中、统一的海洋综合管理体制

海洋综合管理是在充分考虑海洋事务之间相互依存关系和作用的基础上，将涉及到国家利益的优先事项综合起来，使海洋领域的发展与国家的大政方针更好地融合在一起，通过全面、统一的管理来协调和解决海洋可持续发展中的问题。海洋综合管理体制的建设应包括成立相对集中的海洋综合管理机构，建立高层次的协调管理体制，协调解决各种重大海洋问题，打破海洋产业的分割局面，改变海洋管理政出多门，实现统一管理、统一市场。特别是应设立权责层次较高的海洋行政管理部门。在中央层面，建立国务院直属的海洋综合管理事务委员会，统一行使海洋管理职责，协调海洋管理行为； 地方层面，提高对海洋管理的认识，建立相应的海洋统一综合管理机构，配合和协调中央与地方的海洋管理工作，维护国家海洋权益，开发利用海洋资源，保护海洋生态环境，发展沿海地区海洋产业。

（三）积极培育海域资源市场化配置的运行环境

9.人力资源市场管理规定 篇九

为加快人力资源市场建设，规范人力资源市场正常秩序，保持社会的稳定和促进经济的发展，根据《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》规定，近年来，我们坚持“劳动者自主择业，市场引导就业，政府促进就业”的方针，紧扣完善人力资源服务体系、规范人力资源市场秩序的主线，按照科学化、规范化和现代化要求进一步加强人力资源市场建设和对职业中介机构的管理，按照专业化、制度化、社会化的要求加快公共就业服务体系建设，全面构建统一开放、竞争有序、功能完善、规范高效、群众满意的人力资源市场服务体系。

一、人力资源服务与市场管理现状

近年来，我市人力资源服务业有了长足发展，全市逐渐形成市、镇、村以及职业中介机构四个层面的人力资源服务平台，同时人力资源市场各项管理制度已基本落实到位。据统计，自2008年至今，市人力资源中心市场共举办124场交流洽谈会，有6404家进入市场招聘，提供各类岗位223021个，求职登记90883人次，初步达成就业意向63578人，占求职人数的69.96%；通过镇、村两级公共就业服务平台，共收集提供各类岗位219922个，求职登记75438人次，初步达成就业意向67763人，占求职人数的89.83%；全市尚有25家社会办职业中介机构作为人力资源市场的有益补充，2008年至今，共为11037家次用人单位提供服务，提供各类岗位111516个，帮助32746人找到工作岗位，职业中介机构的设立许可、审验、日常管理与检查等制度已基本确立并得到了较好落实。

二、主要举措

（一）完善公共就业服务体系，加强人力资源市场建设。我市在2004年就已制定了“一体两翼、逐步推开”的公共就业服务场所建设规划，即以中心城区人力资源市场为主体，以东、西两个大城镇为两翼，有条件的镇（街道）建立区域性市场逐步推开，形成了覆盖城乡、制度完善、服务下移、规范高效的公共就业服务体系。一是加强中心市场建设，市人力资源交流中心总建筑面积17118平方米，于2006年3月28日开工，于2007年12月竣工并验收合格，2008年3月21日式投入使用，市人力资源交流中心一楼为人力资源市场，面积2700平方米，配备有大型电子显示屏、触摸屏、信息栏等先进设备，能同时容纳100多家用人单位进场参加交流；二是以机构、人员、经费、场地、制度、工作等“六到位”为工作目标，抓实抓强基层服务平台建设，已基本实现“中心城区有市场、主要乡镇有网点、街道社区有窗口”，目前，我市20个镇（街道）劳动保障管理服务所，有专（兼）职工作人员165名，335个社区(村)劳动保障管理服务站，有专（兼）职工作人员1118人，专职人员总计500人。三是依托党政信息网与宁波基层劳动保障信息网，将全市20个镇（街道），287个村和48个社区联成一体，实现信息实时发布、动态更新与高度共享。

（二）打造人力资源服务组合式平台，促进人力资源有序流动。

1、不断拓展校企合作平台。一是定期举办中国

慈溪“长三角”技术工人大型招聘暨校企合作洽谈会，以有效满足我市企业转型升级对技工的迫切需求，建立起长效技工培训与引进机制，自2008年以来已连续举办三届。二是充分利用上级部门创 2 造的各种机会，组织企业参加由省、市组织的各类校企对接活动。据不完全统计，目前我市企业已与全国各地近550所重点职技院校建立了联系，签订校企合作协议达3100余份，引进各类职技院校毕业生1.6万余人，掌握了近275万的潜在中高级技能人才资源。

2、扎实推进省际劳务合作平台。结合各省实际，与省外劳动就业部门建立紧密型与松散型劳务协作关系，实现互利双赢。目前已与安徽怀远、四川合江建立了紧密型劳务协作关系，与四川南溪、河南民权、辽宁法库等10几个劳务输出地建立了松散型劳务协作关系，总计已与17个省、市（自治区）的35个来慈劳动力相对集中的地区建立了劳务合作关系。

3、打造突破时空局限的网络平台。一是对“慈溪就业网”进行了全新改版，增设了网上视频招聘、招聘会在线申报、百强企业展示等功能模块，网上视频招聘系统，更是打破时空限制，大大节约了双方对接成本；二是创建企业QQ交流群，充分利用网络即时聊天工具建立起规模型以上企业人事交流群，促进企业与政府之间及时有效地交流信息；三是利用“慈溪就业网”的辐射优势，加大宣传力度，引导企业树立以人为本的用工理念，做到依法用工、规范用工。

4、完善涵盖全市的企业用工监测平台。在市、镇（街道）、村（社区）三级联动网络的基础上，结合城乡劳动力资源调查制度、就业失业登记制度及137家重点企业动态监控制度，努力将更多有用工需求的企业纳入到监测平台中来，立足于规模型以上企业，把关注触角延伸至我市中小企业。

（三）加强职业中介机构管理力度，规范人力资源市场秩序。

1、严格执行设立许可制度。根据《就业服务与就业管理规定》要求，明确申办条件和申报资料，按照行政审批规定程序严格把关，实行高起点的准入制度，确保拥有经营持久力，从源头上加强职业中介机构管理。

2、加强日常管理与检查。按照“属地管理”的原则，各职业中介机构服从市就业管理服务处和所属镇（街道）劳动保障管理服务所双重指导与管理，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门如公安、工商、城管、物价等的监督检查。同时，每季度开展一次规范人力资源市场秩序专项行动，坚决取缔非法职业中介机构，打击非法职介活动，规范职业中介行为。

3、实施职业中介机构年审制度。对依法取得职业中介许可的职业中介机构，在加强日常管理与检查的基础上，实施审验。对审验合格的职业中介机构换发许可证；对于发现有违规行为的，责令其限期整改；对于年审不合格的按规定予以注销。

4、建立起台帐和报表上报制度。统一使用规范的各类表格，建立起用工登记、求职登记、职业介绍、供需分析等日常台帐，并根据上级业务部门要求定期向劳动保障部门据实填报业务报表和汇报工作情况。

5、建立职介工作人员业务培训与例会制度。一是坚持职介工作人员持职业介绍资格证书上岗制度，组织人员参加职业资格培训；二是要求职介机构工作人员掌握计算机操作技术，组织职介工作人员参加计算机操作技术培训，同时推广单机版职介软件应用；三是通过例会对职业介绍机构工作人员开展政策业务培训，提高他们的服务水平和服务质量。

（四）加强用工指导和就业指导，切实转变供需双方用工和 4 就业观念。

一是加强对用工企业的用工指导，引导企业调整用工标准，适当放宽年龄、性别、地域、经验等限制，在可行情况下，适当提高待遇标准；同时，宣传有关政策法规和用工管理经验，帮助企业制订用工计划，做好用工预测，规范用工行为，建立企业内部培训机制。二是进一步加大对求职人员的就业指导，帮助求职人员树立正确的择业和就业观念，减少盲目流动、跳槽现象的发生。通过职业指导，促使企业从业人员队伍相对稳定，劳动力市场有序运行。三是搞好调查，征询意见和建议，通过定期召开企业人事干部座谈会，了解企业用工需求和用工计划，听取合理性意见和建议；通过不定期地对求职人员进行问卷调查，掌握求职人员思想动态、就业期望、流动原因等，以更好地为企业和求职人员提供全方面服务。

三、存在的主要问题

（一）当前我市人力资源市场大环境尚不够规范与成熟。一是市场大环境不够规范，具体表现在劳动合同签订不规范、签订率仍有待提高，社会保险覆盖面不全，劳动者权益仍得不到有效保障；二是用工管理理念较为陈旧，主要表现为对技术工人即蓝领这类人力资源的引进、管理与开发工作不够重视，很多企业未建立专门的人力资源管理部门，造成在人力资源管理上不够规范和专业，甚至于较为混乱，企业在招聘方式、招聘方法和招聘途径上单一，重视程度不够，造成招不到人、留不住人，劳动力流失率较大。

（二）市场导向的就业机制虽已初步建立，但需要进一步完善。主要表现在传统的就业观念仍占主导，重文凭轻技能现象较 5 为普遍，本地新成长劳动力一般都希望坐办公室，操作计算机才是好工作，才是体面的职业，而较为忽视或轻视一线操作性职业或工种。

（三）人力资源服务机构未充分发挥对人力资源配置作用。以公共就业服务机构为主、社会办职业中介机构为补充的一体两翼、三级联动就业服务体系已初步成形，宁波市就业管理服务系统覆盖城乡，已全面开通运转。但就总体而言，就业服务机构尚未分发挥其功能和作用，新版“慈溪就业网”处在聚集社会影响力阶段，社会办中介机构补充作用也日渐薄弱，许多中介机构业务单

一、服务质量差、专业素质低，已跟不上当前我市人力资源市场发展的步伐。

（四）培训机构需要加快发展。当前我市培训机构数量虽有所增加，但总体来说，还是无法满足当前人力资源市场的要求。培训机构存在规模小、设备少、师资力量缺乏等不足，无法根据市场需要开展高技能方面的培训，并且在运作与管理上也亟待规范。

四、下步工作思路

（一）进一步规范人力资源市场，督促企业建立人力资源管理部门，加大人力资源管理人才的培训与引进。一是继续执行清理整顿人力资源市场秩序专项行动，注意做好整顿、服务两手并举,保障人力资源市场环境规范有序、良性健康；二是引导企业完善人才储备机制，加大人才培训与引进的同时，通过待遇留人、环境留人、机制留人、感情留人等方式，力求留人留心。

（二）引进与扶持社会办中介机构，开发广义人力资源服务内涵。充分发挥社会办中介对人力资源配置和开发的补充作用，6 加大引进与扶持力度，大力开发多层面的人力资源服务项目，如人力资源管理体系设计，设计人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容，满足部分企业对人力资源的引进、管理和开发的需求。

（三）进一步加大对培训机构的扶持。政府进一步加大对培训的重视和投入，根据调查和研究，确定一批开展我市急需工种的定点培训机构，对定点培训机构要进行严格把关与认定，进行统一职业技能鉴定，无论是本地劳动力还是外来劳动力，对于考核合格取得证书的人员，对培训费用进行全额或部分补贴，同时实现与企业的对接，确保培训就业率。

（四）进一步加强劳务协作和校企对接工作。组织有关部门在每年年初进行企业用工调查与预测，下拨专款用于组织部分企业赴劳动力资源较为丰富的地区和学校开设招聘专场，邀请省内外劳务协作基地或职技学校来我市参加劳务对接，签订合作协议，开拓劳务引进源头，直接引进我市需要的各类人力资源。同时，努力提高新版“慈溪就业网”社会影响力，充分利用视频招聘系统开展一系列线上校企对接活动，创新模式，节约成本。

10.山东省人力资源市场条例大全 篇十

第一章 总 则

第一条 为了规范人力资源市场活动，维护劳动者、用人单位和人力资源服务机构的合法权益，培育和发展人力资源市场，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内通过人力资源市场进行的求职招聘、人力资源服务以及对人力资源市场的促进保障和监督检查，适用本条例。

第三条 人力资源市场活动应当遵循合法、诚信、公开、平等的原则。

第四条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位依法享有自主用人的权利。

任何单位和个人不得侵害劳动者、用人单位和人力资源服务机构的合法权益。

第五条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门负责本行政区域内人力资源市场的服务和管理工作。

机构编制、发展改革、公安、民政、财政、教育、商务、工商行政管理、价格等部门，按照职责分工，共同做好人力资源市场的服务和管理工作。

第二章 促进与保障

第六条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，逐步加大人力资源市场投入，健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系。

第七条 县级以上人民政府应当将人力资源服务业作为发展服务业的重点领域，通过政策引导、资金扶持、环境营造，促进人力资源服务业发展。

第八条 县级以上人民政府应当促进公共人力资源服务机构和基层公共人力资源服务平台建设，将服务经费纳入财政预算，建立经费保障机制，完善公共人力资源服务体系。

县级以上人民政府应当制定扶持激励政策，积极培养引进急需紧缺高层次人才，服务经济社会发展。

第九条 鼓励社会力量参与人力资源市场建设。

社会力量举办的人力资源服务机构提供公益性人力资源服务的，县级以上人民政府应当按照有关规定给予补贴。

第十条 县级以上人民政府可以采取政府购买服务的方式，委托人力资源服务机构开展人力资源服务活动。

第十一条 县级以上人民政府支持人力资源服务机构创建自主品牌，对获得中国驰名商标、省著名商标和省服务名牌的，应当按照有关规定给予奖励。

第十二条 省人民政府人力资源社会保障部门应当建立统一的人力资源市场监测体系，推进公共服务信息平台建设，实现政府有关部门、用人单位、人力资源服务机构和人力资源服务行业协会的人力资源信息共享。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当完善人力资源信息网上采集、归类、分析和发布制度，促进人力资源开发利用和合理配置。

第三章 人力资源服务

第十三条 人力资源服务是为劳动者求职、用人单位招聘、人力资源开发配置提供的各类服务，主要包括下列活动：

（一）职业介绍和职业指导；

（二）人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布；

（三）绩效薪酬管理咨询、创业指导、职业生涯规划；

（四）人力资源素质测评；

（五）人力资源培训；

（六）高级人才寻访；

（七）举办人力资源交流会；

（八）人力资源管理服务外包；

（九）人力资源互联网信息服务；

（十）受用人单位或者劳动者委托，代办社会保险事务；

（十一）法律、法规未禁止的其他人力资源服务活动。

第十四条 县级以上人民政府设立的公共人力资源服务机构应当提高服务质量和效率，按照国家制定的服务规范和标准，依法免费提供公共人力资源服务。

第十五条 设立人力资源服务机构（职业中介机构、人才中介服务机构），应当取得人力资源服务许可，并在许可范围内开展活动。

取得人力资源服务许可应当具备下列条件：

（一）有明确的章程和管理制度

（二）有与其业务范围和规模相适应的场所、设施和三名以上专职工作人员；

（三）法律、法规规定的其他条件。

第十六条 申请人力资源服务许可，应当向设区的市或者县(市、区)人民政府人力资源社会保障部门提交下列材料：

（一）人力资源服务申请表；

（二）章程和管理制度；

（三）场所、设施的使用权或者所有权证明；

（四）负责人身份证明和专职工作人员的相关材料；

（五）开展人力资源互联网信息服务的，需要提供互联网信息服务业务经营许可证；

（六）法律、法规规定的其他材料。

拟开展劳务派遣业务的，可以依法一并提交劳务派遣许可申请和相关材料。

第十七条 设区的市或者县(市、区)人民政府人力资源社会保障部门，应当自受理行政许可申请之日起十五个工作日内作出决定；对符合条件的，依法作出准予行政许可的书面决定，同时向申请人颁发人力资源服务许可证，注明许可范围；对不符合条件的，依法作出不予行政许可的书面决定，说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十八条 人力资源服务机构变更名称、住所、负责人等事项的，应当自变更之日起三十日内向作出行政许可决定的人力资源社会保障部门备案；人力资源社会保障部门应当及时向社会公布变更事项。

第十九条 人力资源服务机构开展岗前或者能力提高等人力资源培训的，应当注重提高劳动者的职业素质和职业技能，培训内容不得违反法律、法规规定。

第二十条 人力资源互联网信息服务提供者应当建立信息录入、发布审查和投诉核查处理机制，保证发布的人力资源信息合法、真实、有效。

人力资源互联网信息服务提供者在业务活动中收集劳动者和用人单位个人电子信息，应当遵循合法、正当、必要的原则。

第二十一条 人力资源服务机构从事高级人才寻访服务，应当保护其所知悉的委托单位的商业秘密，并为高级人才的求职意愿保密。

第二十二条 人力资源服务机构可以与用人单位订立人力资源管理服务外包合同，向用人单位提供人力资源业务流程、招聘流程、薪酬福利等外包服务。

第二十三条 人力资源服务机构从事流动人员人事档案管理服务的，按照国家有关规定办理。

第二十四条 人力资源服务机构举办人力资源交流会，应当按照有关规定提前制定活动方案，核实招聘单位的资质证明和招聘资料，并向社会公布交流会信息。

人力资源服务机构应当自交流会结束之日起十五个工作日内，向举办地的县（市、区）人民政府人力资源社会保障部门报告交流会举办情况。

第二十五条 人力资源服务机构应当在服务场所明示人力资源服务许可证、服务内容和程序、收费项目和标准、监督机关和电话等。

人力资源服务机构应当建立服务信息档案，如实记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等。

第二十六条 人力资源服务机构应当于每年3月1日前向设区的市或者县（市、区）人民政府人力资源社会保障部门报送上一年度报告，并对年度报告的真实性、合法性负责。年度报告的主要内容应当包括业务开展、经营业绩、设立分支机构等情况。

第二十七条 人力资源服务机构可以依法成立行业协会，促进公平竞争，规范服务行为，维护行业成员的合法权益，推进诚信文化建设，加强行业自律，促进行业发展。

第二十八条 人力资源服务机构不得有下列行为：

（一）提供虚假求职和招聘信息；

（二）发布包含歧视性内容的招聘信息；

（三）为无合法身份证件的求职者或者无合法证照的用人单位提供人力资源服务；

（四）介绍未满十六周岁的未成年人就业；

（五）介绍求职者从事法律、法规禁止的职业；

（六）扣押求职者的居民身份证和其他证件，或者向求职者收取押金；

（七）未经求职者、用人单位同意公开其信息，或者出售、非法向他人提供求职者、用人单位信息；

（八）伪造、涂改、转让人力资源服务许可证；

（九）以欺骗、贿赂等不正当手段取得人力资源服务许可；

（十）以胁迫、欺诈等方式提供人力资源服务；

（十一）其他违反法律、法规规定的行为。

第四章 求职与招聘

第二十九条 劳动者年满十六周岁，可以通过人力资源服务机构、人力资源招聘活动、人力资源信息网络等求职。

第三十条 求职者应当如实向人力资源服务机构或者用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的专业知识、技能水平、工作经历等情况，并出示有关证明。

第三十一条 用人单位招聘人员时，应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第三十二条 用人单位委托人力资源服务机构，或者通过人力资源招聘活动招聘人员的，应当提供招聘简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和用人单位的委托招聘证明。

招聘简章应当载明用人单位基本情况、岗位名称、招用人数、工作内容、工作地点、录用条件、用工类型、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护和职业危害等。

第三十三条 用人单位应当对求职者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经求职者同意，不得公开或者利用其个人信息。

第三十四条 用人单位不得向求职者收取报名费、登记费和培训费等费用，不得以提供担保等名义向求职者收取财物。

第三十五条 用人单位招聘从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当录用依法取得相应职业资格证书的人员。

第五章 监督检查

第三十六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当健全人力资源市场监管体系，完善监管制度，加强对人力资源服务机构和人力资源市场活动的监督检查。

第三十七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当加强人力资源市场诚信体系建设，建立守信激励和失信惩戒机制，依法开展行业信用评价，实施信用分类监管。

第三十八条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当加强公共人力资源服务机构管理，定期对其完成各项任务情况进行绩效考核。

第三十九条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当完善人力资源服务许可制度，在本机关网站公开行政许可程序、期限和需要提交的材料目录，以及准予行政许可的人力资源服务机构名录等信息。

第四十条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门依法对人力资源市场进行检查时，可以采取下列措施:

（一）进入被检查单位进行检查；

（二）询问有关人员，查阅服务信息档案；

（三）要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料,并作出解释和说明；

（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；

（五）法律、法规规定的其他检查措施。

被检查单位应当如实提供相关统计数据和信息。

第四十一条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当建立举报投诉制度，公布举报投诉电话，依法及时处理有关举报投诉。

第六章 法律责任

第四十二条 违反本条例规定的行为，法律、行政法规已规定行政法律责任的，从其规定；法律、行政法规未规定行政法律责任的，依照本条例的规定执行。

第四十三条 违反本条例规定，公共人力资源服务机构向劳动者收取费用的，由其主管机关责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十四条 违反本条例规定，未取得人力资源服务许可从事职业中介或者人才中介活动，擅自扩大许可范围的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款。

第四十五条 违反本条例规定，人力资源服务机构未在服务场所履行明示义务，未建立服务信息档案或者未履行记录义务，未按照规定报送年度报告的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令限期改正；逾期不改正的，记入机构信用档案，并向社会公布。

第四十六条 违反本条例规定，人力资源服务机构提供虚假求职和招聘信息，为无合法证照的用人单位提供人力资源服务，介绍求职者从事法律、法规禁止的职业，伪造、涂改、转让人力资源服务许可证的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令改正，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证。

第四十七条 违反本条例规定，用人单位提供虚假招聘信息的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令改正，处三千元以上三万元以下的罚款。

第四十八条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门和其他有关部门有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）不依法作出行政许可决定的；

（二）在办理行政许可、实施监督检查工作中，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；

（三）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的；

（四）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。

第四十九条 违反本条例规定，侵害求职者或者用人单位合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 附 则

第五十条 设立中外合资、合作人力资源服务机构或者从事对外劳务合作活动的，依照有关法律、行政法规和国家有关规定执行。

11.铸就“三赢”的人力资源外包市场 篇十一

AMT研究院通过对国际三大人力资源外包巨头——Manpower(华盛万宝)、 Randstad(任仕达)、Adecco进行深入分析,认为未来的人力资源外包市场将逐步进入短工供应时代,人力资源外包企业必须尽快走出劳务派遣的误区,从而铸就企业、客户和人才“三赢”的人力资源外包市场。

1990年代末期,我国产业结构开始调整及升级,失业率上升,劳务派遣业开始形成。风雨十年,人力资源外包这种新的用工形式已经渐渐被许多企业接受与采纳。然而,相对于已经有60年人力资源外包经验的欧美市场,中国的人力资源外包市场依旧处于幼年期,尚有很多需要规范的地方。研究发现,中国的人力资源外包市场存在着诸多的问题,例如:市场不规范、对外包理解片面、传统观念束缚、外包的年轻员工流动频繁。由于缺乏对派遣员工的相关培训和职业规划,劳务派遣并未给企业带来应有的价值,很多事情仍然需要企业自己来完成;另一方面,派遣员工也常常觉得自己无法获得很好的提升,因此缺乏归属感,导致频繁地跳槽。

AMT研究院对国际三大人力资源外包巨头——Manpower(华盛万宝)、Randstad(任仕达)、Adecco进行深入分析发现,中国人力资源外包走向成熟的路仍旧漫长而又艰难。

首先,人力资源外包机构必须修炼好内功,明确定位,认清自己才是派遣人员的雇主,必须帮助员工提升。要为企业培养最优秀的人才,而不仅仅只是做个人才中介商。其次,企业也应该认识到,人力资源外包价值更多的在于解决其短期用工的困难,并提供专业与多元化的人力补给,解决企业寻才的困扰。最后,年轻的员工,尤其是刚毕业的学生需要认识到人力资源为他们开辟了一条新的求职与提升之路。只有处理好这三点,才能铸就“三赢”的人力资源外包市场,使人力资源外包产业在中国稳步健康地成长。

Manpower:迎接短工供应的时代

仇跃 AMT研究院 咨询顾问

Manpower 是一家世界领先的人力资源服务企业,与普通的猎头公司不同,它主要从事中高级人才和长期专业人才的推荐,以及短期人才派用服务。这些业务一般都需要有3年、10年甚至更长时间工作经验的部门经理才能胜任。

Manpower Inc.创立于1948年,公司年度总收益超过220亿美元,为雇主提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的一系列服务,包括人才推荐、临时和合同派遣、员工测评、筛选和培训、转职推荐、外包和咨询等。 Manpower Inc.遍及全球82个国家和地区的4,100家分支机构,每年满足超过400,000家客户的需求,这些企业包括了全球顶尖的跨国公司及各行各业的中小企业。 Manpower Inc.专注于提供全方位、优质、高效的人力资源服务,帮助企业节约成本、提高生产力,使客户专注于核心业务的发展。Manpower于2002年在上海成立了第一家合资公司,目前,它已在中国的6个城市设立了21个分支机构。

专注短工供应业务,顺应市场需求

2002年,Manpower凭借在短工供应行业的优异表现,成为首家跻身《财富》全球500强的人力资源服务公司,这成为短工供应行业的一个标志性事件。Manpower 是短工供应行业的先驱,它以短工招聘、培训、供应起家,至今此类业务仍是该公司的主要财源。依靠在短工供应市场的强劲实力,其业务收入一直处于稳定增长状态。根据其业务特点,Manpower将业务分成了美国、法国、意大利、其它欧洲国家、其他及Jefferson Wells和Right Management等七个部分,前五个部分主要以短期工种供应为主,其收入是公司的主要收入来源。据美国短工供应协会的报告,整个行业规模已经达到700亿美元,从事该行业的公司已经超过7000家。此前,全球金融危机爆发,很多传统行业表现低迷,但这正是一个新生行业——员工统筹诞生与发展的契机,它以提供短工为主业务。据美国短工供应协会的报告,截至目前整个行业规模已经达到700亿美元,从事该行业的公司已经超过7000家。

从中国人力资源市场现状来看,短期供应行业的前景不可估量,尤其是它创造的就业机会远非其它行业可比。预计到2012年,以短工供应为主的就业服务将能提供180万份工作,比过去10年再提高54%。除此之外,短工供应业务不仅仅指的是一些低端的人才派遣,还包括各行各业一些高级技术人员和管理人员。Manpower 对亚太地区超过1万家企业和中国大陆超过2500家企业在内的全球4.7万家各类企业进行了访问,从获得的相关数据来看,中国大陆在金融、保险和房地产等诸多行业的雇佣活动会稳步增长。

技术模式是核心竞争力

全球的人力资源是有限的,包括中国在内的很多国家面临着人才短缺的窘境。因此,Manpower目前业务主要涉及如何培训人才,让更多的求职者符合客户需求,同时影响客户的要求,帮助客户规划人才战略。随着市场变化和日益激烈的竞争,以人才为核心的技术研发链条成为 Manpower立于不败之地的法宝。该公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件,提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务。

通过专业人力资源服务公司为客户遴选和培训出适合的员工,其职位匹配率、转正率和工作时间等都处在很高的水平上。Manpower引领了短工供应行业的一场场技术革命,先后研发了可预测绩效系统、Skillware 培训软件、Ultradex测试与评估软件。同时Manpower还设计了一套人寿保险程序,保证了签约的短工可以享受正式工的福利待遇。随着人力资源外包业务和技术的成熟,人力派遣公司所囊括的人力资源包括从总机小姐、柜台服务员的基层人员,到各式各样的专业人员,乃至中高阶层的管理者,这些人才都可以由人力派遣公司负责替企业寻找。因为其具备多元化的选择空间,不仅节省了企业人力资源部门征聘人才的时间,技术上的成熟也为人力资源公司向各行各业客户提供各方面、各层级的专业人才提供了可能。

不断培训,提升外包人员能力

在全球激烈竞争下,企业瘦身、仅保留部分核心员工,而将外围业务改由派遣人员提供的风潮已经开始席卷全世界。如何顺应市场变化,让外包员工能够跟上企业的要求是人力资源外包过程中企业最关注的问题。人力资源外包服务企业致力于对外包员工的持续培训,从而帮助客户解决这一难题。Manpower在培训方面为人力资源外包服务商做了榜样。其培训体系是其质量管理系统的核心, Manpower针对所有技能测试软件都设计了相应的技能培训软件,并不断推出新的、专业的培训软件,像专门针对IT人员的Skillware,专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的 POWERSkill软件等等。除此之外,公司对各种培训资源进行整合,成立了全球学习中心。

如今的人力资源外包服务商已经形成了系统的资源链,可以为各行各业客户提供一整套优质的人力资源外包服务,从客户业务的任意环节提供服务,帮助客户提升企业运营效率,提高市场竞争力。

人力资源外包行业虽然是因人事精简而诞生的新兴行业,但从长远来看,企业在面临转型时,一些流动率高的基层人员,甚至中层管理者,未必都需要企业亲自招募,因此,暂时性人员(Temporary Staffing)这个观念在全球颇受好评,人才外包逐渐被推广开来。面对未来的市场,中国企业将部分作业流程外包的趋势不会消失,人力派遣公司的市场发展,仍具相当的成长空间。趋势专家与人资学者也预测,人力外包与派遣服务将是二十一世纪人力资源策略管理上最重要的人力运用形态。然而,企业在寻求人力派遣公司的服务时,还是应该重视内部的人力资源培训,避免陷入技术无法提升的难度。因此,企业在选择人力资源外包商时,应当综合服务商各方面的资源和能力,市场的需求,提供专业与多元化的人力补给,从而解决企业寻才的困扰。

Randstad:走出劳务派遣的误区

孙晔 AMT研究院 咨询顾问

洪士敏 AMT研究院 咨询顾问

如果评选2008年人力资源外包界十大新闻的话,那么Randstad对Vedior的成功合并毫无疑问是头条中的头条。

在1960年的荷兰街头,或许没人会注意到一个骑着单车的年轻人,正是他创立了Randstad,而他外包出的第一个员工就是当时正坐在他单车后面的女朋友。1990 年,经历了30年的风雨的Randstad Group在阿姆斯特丹证券交易所成功上市。2008年,通过对Vedior的收购,Randstad Group一举成为全球第二大人力资源供应商,并跻身全球500强。如今,拥有超过34,000名员工的 Randstad Group在53个国家及地区的5,400多个分支机构正在为客户和求职者提供全方位的服务。

AMT研究院通过对大量数据的分析发现,Randstad Group在欧洲以及北美有着极其稳定的发展,欧洲与北美的地区业务一直是其收入的主要来源,尤其是在荷兰、法国、比利时等国家几乎占据了Randstad Group收入来源的半壁江山(见图2-1)。

Randstad Group仅仅staffing (人才派遣)一项业务从2003年到2008年连续五年稳步增长,收入高达94亿欧元,约占2008年度总收入的66% (见图2-2)。由此可见,Randstad Group的劳务派遣业务在欧美这块战场上有着极强的竞争力。

该公司的年报显示,

AMT研究发现,就是这样一家实力雄厚并在国际市场节节开花的企业却在中国市场遇到了难题。 Randstad自2006年进军中国市场以来已有3个春秋,但它的表现只能用中庸来形容。其中最重要的原因就是对人力资源外包的本质理解存在差异。在欧美,一个企业的员工结构可以分为五层:一是通过人才派遣、驻点服务的员工;二是应项目需求而生的临时员工;三是薪酬外包员工;四是正式员工;五是骨干员工。绝大多数员工的发展轨迹和企业的人才需求都沿着这五层逐步向上递进,而五层的前三层往往都是通过人力资源外包来实现的。在欧美一些成熟的人才派遣市场,也是以 “项目型外包”为主导。以Randstad 为例,2008年度项目型外包的比例占到公司业务总量的70%,而薪酬外包只是很小的一部分。但对大多数中国企业来说,对劳务派遣的认识往往还停留在“薪酬外包”的层面。即在劳动者和用人单位之间,加入第三方即劳务派遣机构,用工单位通过第三方来发放薪酬,以减少其用工成本。第三方则代为管理员工并收取管理费,这种外包往往提供的是长期稳定的岗位。在《劳动合同法》施行之后很多企业已经很难通过“薪酬外包”的形式来压低其用工成本,而《劳动合同法》中所注重的“三性”即“临时性”、“辅助性”和“替代性”,使得企业对劳务派遣的错误认识得到纠正。

然而,

事实上,劳务派遣给企业带来的核心价值正是灵活的用工形式。比如企业通常会因为季节性生产需要或者项目型需要,希望临时招聘一些员工,项目结束后岗位也随之结束,这时劳务派遣的价值便体现出来,专业的劳务派遣机构会为企业选择最合适的人选,在项目结束后这些具备相关技能的人才还可能派到另一家公司,继续为新的项目工作。这样,一方面企业只需支付临时用工期间所产生的相关费用而无需自己招聘并签定长期合同,另一方面,员工的价值也被最大限度的利用。经过对数据的研究,笔者发现,全球500强的企业每年通过劳务派遣的方式能节约15%-25%的人力资源成本。

2008年北京奥运会的成功举办为许多中国企业的用工形式拓展了视野。很多企业也借助这次机会和国内外知名人力资源服务机构结为合作伙伴,不少知名企业如:可口可乐、强生、VISA等,它们借助人力资源机构快速地获取人才,特别是稀缺人才。

随着2010年上海世博会的临近,企业会产生大量的临时人才需求,通过劳务派遣机构,企业能够迅速地找到合适的人才,又不必为世博会后这些人员的安置而担忧。短期用工形式的价值将会被进一步凸现,或许这是一次帮助中国企业走出劳务派遣误区的机遇。

Adecco:优化人力效率

王红霞 AMT研究院 咨询顾问

1996年,位于瑞士的Adia与法国的Ecco合并成为全球最大的国际性人力资源服务公司——Adecco,总部位于瑞士苏黎世,在纽约、巴黎和苏黎世均为公开上市公司。至2008年,Adecco的全部700,000名派遣雇员为15万公司提供了服务,财富500强公司中有95%是Adecco的长期客户。Adecco能根据企业的需求,提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务,协助企业跨越文化、地域及语言限制,招聘到最合适的人才。

Adecco在全球市场都有着不俗的表现,是当今人力资源服务行业当之无愧的老大,尤其是在欧洲与北美市场长期占据着行业第一的位置。AMT研究院通过对 Adecco的分析发现,Adecco公司的业务主要分为一般员工业务与专业业务线,其中,一般员工业务包含职能与行业两个模块;专业业务线分为信息技术、金融与法律、工程与技术、医学与科技、市场营销及策划以及人力资源解决方案六个子模块。2008年,一般员工业务创造的收入占据Adecco公司的83%,其中85%的一般员工收入来自于欧洲与北美市场,来自于法国市场的收入占据37%。 2008年,专业业务线为公司创造了17%的收入,与一般员工业务类似的是,欧洲与北美市场创造了绝大部分的营业收入,其中北美市场的业务收入占34%。

Adecco于1996年初进入中国市场,先是在广州设立了中国区总部,但是在中国的发展道路并不顺利,出现了严重的“水土不服”。Adecco在国外市场的强项是临时业务,例如2008年,Adecco收入中有92%是来自于临时业务;只有 6%的收入来自于外包、派遣、咨询服务及其他方面业务。而在中国市场,Adecco的业务还以猎头为主,其擅长的招聘服务、培训和薪酬等业务始终没有得到充分发展。

AMT分析发现,Adecco在中国的发展受挫主要是由于中国与西方人力资源市场存在着很大的差异。在一些发达国家,企业雇佣员工的成本较高,而人力资源服务公司通过规模化服务并采用先进的技术手段,能以比较合理的价格提供专业化人力资源服务。因此,很多企业都选择将人力资源业务进行外包。与发达国家相比,中国人力资源市场表现出以下两方面主要区别:首先,中国的企业普遍还处在人力资源管理体系的建立过程中,只有极少数企业实现了真正意义上的战略人力资源管理,这就导致人力资源临时业务缺乏市场基础。其次,中国的劳动力成本较低,整个商业环境的诚信体系比较脆弱,企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务如薪酬咨询等进行外包。、