销售岗位人员工作总结

销售岗位人员工作总结（精选13篇）

1.销售岗位人员工作总结 篇一

二、销售部工作人员岗位职责

（一）、销售主管职责

1、根据项目销售目标制定销售计划。督导、激励销售员及时完成销售工作，并协调销售员与公司之间的关系。

2、掌握项目销售情况及市场动态及时向上级反映，同时提出策略性建议。

3、帮助销售员解决销售过程出现的问题，并协调销售员之间的矛盾，做出处理意见。

4、负责安排销售员的日常工作并进行考核，作好楼盘信息资料的安全保密工作。

5、协调销售部和公司其他部门之间的关系。

6、负责安排售楼销售员的值班表，作好考勤记录。

7、安排销售员接听电话、现场接待客户的顺序。

8、及时协调、解决销售员因业务交叉等引起的冲突和矛盾。

9、主任必须监督、保持销售现场的清洁卫生。

10、义务帮助销售员进行接待工作，协助销售员成单。

11、组织售楼处每天、每周、每月例会，随时解决销售中存在的问题，并作好会议记录。

12、销售主管必须严格认真审核认购书或临时认购书并签字。

13、负责除日常销售工作以外的诸如客户更名、退房等相关业务。客户更名、退房等事宜应及时向公司销售部汇报。

14、在广告期间按周填报广告效果评估表。

15、每日向公司销售部汇报楼盘销售成交情况。

16、主管不得因私人事情离开销售现场，如遇特殊情况，必须请示公司总监。

17、若有违纪或造成公司损害及未完成工作任务等现象，将随时免除职务，后果严重者，按公司有关制度处罚。

18、负责与公司负责人核对确认销售统计表，每月25日上午前将销售月报投递交至销售部，每月最后一天上午前将考勤、工资、提成统计表等报公司销售部。

19、每周六在售楼处开例会，并将本周的临时认购书原件或复印件交销售部，以及商讨解决销售事宜。

（二）、销售员职责

1、解答客户咨询、协调客户与公司之间的关系，努力完成销售工作。

2、如实反映市场动态及工程进展具体情况。

3、汇兑每日来电、来人情况、作好来电来访客户登记及营业日报表。

4、保持与老客户之间联系，及时征求其对公司的意见并作好记录。

5、保持售楼处卫生清洁。

6、负责销售部宣传资料及合同等的管理工作。

7、努力学习各项业务知识，不断提高业务水平。

8、协助业主办理按揭贷款、产权证等事宜。

8、负责营销部宣传资料及合同等的管理工作。

9、及时分析暂未成交或未成交的真正原因记录在案。

10、服从销售主管的管理与工作安排。

11、协助配合销售主管作好售楼处的工作。

12、当销售主管不在时，自觉作好售楼处的各项工作。

13、协助销售主管准备销售所需的各种资料。

三、销售部工作人员处罚制度

（一）销售主管处罚制度

1、若销售主管不在时，有销售员不穿工装、工装不整、看电视、在前台打打闹闹等现象，销售主管未予以处理，每次扣工资50元。

2、在执行考勤制度上，销售主管若有纵容、包庇、记录不实等情况，扣工资50元/次。

3、销售主管若迟到、早退，扣工资30元/次；无故旷工者，扣工资50元/次（特殊情况请示总监）。

4、销售主管未得到发展商同意超出折扣权限给客户打折，则扣发当月工资，若因此给公司带来经济损失，销售主管负全部责任，情况严重者将给予辞退。

5、销售主管迟交销售周报、月报、考勤、工资、提成等统计表，扣工资30元/次。

6、销售主管未经过总监的同意，在上班时间私人事情离开销售现场，扣工资50元/次。

7、若有重卖等现象发生，销售主管负主要责任，造成的经济损失由销售主管承担全部责任；若销售主管因工作或休息等正常原因不在售楼处，而有重卖现场发生，造成的经济责任由销售主管和销售员承担。

8、销售主管若有违纪、工作失职及未完成工作任务或造成公司损害等现象，扣除工资50-100元/次，情况严重者，将随时免除职务，并按公司制度和有关法规追究责任。

9、公司例会，销售主管若迟到，扣工资50元/次，若无故缺席，扣工资100元/次。

四、销售部工作人员入职、辞职、解聘规定

（一）入职

销售主管由公司公开招聘或内部推荐有楼盘销售管理经验的专业人士，通过做楼盘销售大纲、管理制度及工计划等作为入职考核条件。考核合格后，方可入职试用。公司新聘销售员，见习培训为一周，主要工作是掌握楼盘概况、了解周边楼盘情况、模拟学习等，经公司考核合格后，方可上岗售楼。

（二）辞职

销售主管须提前一个月书面提交辞职报告于公司销售部，销售员须提前十五天书面提交辞职报告于销售主管上报公司销售部，并于离前办理好工作移交。若不按照此规定，扣除当月工资及提成。

（三）提成若有严重违反公司、售楼处规章制度或造成公司损害及未完成工

作任务等，公司将予以处理或解聘，并承担相应的经济、法律责任。

2.销售岗位人员工作总结 篇二

人是社会生产的第一要素, 必须充分调动销售人员的工作积极性, 充分发挥他们在销售工作中的主观能动性和创造性, 才能做好企业销售工作。而这就必须首先做好对销售人员的思想政治工作。本文依据笔者十年在销售战线从事思想政治工作的实践, 探讨开展思想政治工作的方法。

一、企业销售职工队伍的思想特点

企业销售组织是企业内部从事销售工作的人、事、物、信息、资金的有机结合, 组织通过统一协调行动完成企业既定的销售目标。企业销售职工队伍的现状及思想特点值得关注。

(一) 来源广泛, 素质参差不齐

就我公司而言, 销售人员来自各个部门, 有来自生产一线的, 有来自后勤部门的。从文化上看, 有大学毕业的, 有高中毕业。绝大部分职工非营销专业出身, 有一定的装置生产基础知识, 有一定的销售工作能力, 各方面表现不一。

(二) 思想活跃, 自我主见较强

销售岗位人员的历史性、专业性、市场性、社会性形成了人员思想的特殊性。销售人员经常与各类客商打交道, 经常出差各地, 见多识广, 思维灵活, 有自己的思想。其思想有相对的模式, 大多自我意识较强, 比较难以接受他人观点。

(三) 积极上进, 企业形象意识强

销售部门是企业的窗口形象, 销售人员直接面向社会、服务客户, 他们的形象不仅仅代表着销售部门, 更代表了企业形象, 甚至影响整个中国石化的形象。所以, 他们在工作中注意分寸, 很注重维护企业利益。

(四) 工作面广, 思想交流少

销售人员间的资历、经历、学历等的不同, 形成了较大的思想观念差异。一般思想难统一, 对营销管理者来说, 思想工作难度大, 管理工作压力大。

(五) 社会联系广, 受到社会影响较多

销售人员社会联系广泛、复杂, 思想方面接受社会元素的影响较多, 相对一般职工价值观比较特殊。做好销售人员的思想政治工作, 必须有的放矢, 与时俱进。

二、目前加强销售人员思想政治工作的做法

针对企业销售人员的现状, 思想政治工作必须在多元中求认同, 在疏离中求融合, 在无序中求有序, 寻找新的工作平衡点和着力点, 不断创新思想政治工作, 引导职工消除理论上的困惑、思想上的疑惑、心理上的迷惑, 要着眼于思想政治工作的有形化、具体化建设, 结合日常工作, 选择适宜载体, 努力使思想政治工作言之有物, 为打好销售经营攻坚战提供强大的精神基础。

(一) 正面宣传鼓干劲

可以利用企业两级门户网站、内部报刊等思想阵地, 突出宣传本单位的好人好事、文体活动, 深入挖掘、宣传先进典型、成功经验, 讴歌平凡的感动和身边的精彩, 充分发挥榜样的引领作用, 构建朝气蓬勃的精神和舆论氛围, 做好无声的思想政治工作。

当职工从企业媒体上看到, 描写的是身边的事, 反映的是周围的人, 甚至有时就是自己时, 强烈的荣誉感、归属感和使命感, 使员工能够自发地以饱满的热情和高昂的斗志投入到工作中。

(二) 文化培育添底蕴

企业建设特色企业文化, 也是思想政治工作的重要载体, 使思想政治工作变“无形”为“有形”, 可以丰富工作内容和方法, 把共同的价值取向、理想信念转化为职工的自觉行为, 以达到鼓舞士气、激发职工工作热情的目的。

例如可以通过组织“比学赶帮超”活动以及篮球赛、排球赛等文体活动, 培育职工集体意识, 形成良好团队精神。

(三) 主题教育明方向

每年销售部门都持之以恒地开展主题大讨论活动, 今年主题是“提升发展的质量与效益”。大讨论引导职工查找工作中存在的问题, 分析当前面临的形势, 提出工作思路、目标任务和具体措施, 同时把其思想和行动统一到企业决策上来, 把智慧和力量凝聚到发展上来。

主题教育中, 注重引导职工树立敬业意识、勤业意识、精业意识, 做中华民族传统美德的传承者、社会主义道德规范的实践者和良好风尚的创造者, 动员职工围绕建设“世界领先”, 抢抓历史机遇, 胸怀全局, 立足本职, 勇担重任。

(四) 主体地位增责任

销售部门尊重职工的民主权利, 全面落实厂务公开工作, 构建了和谐劳动关系;同时, 建立了通畅、规范的职工表达诉求、参与管理、实施监督和批评建议的渠道。在中心评先选优上, 全员投票;在部门大事小情方面, 注重与职工商量以便于职工更好地参与部门管理。

通过组织征集职工代表提案及合理化建议、征求民主生活会意见建议、讨论本单位的业绩考核管理办法等活动, 企业进一步提高了职工对主人翁地位的认同感。职工们在充分享受知情权、参与权、表达权、监督权的过程中, 达到齐心协力、同甘共苦、亲如一家和谐的状态。

(五) 党员模范带队伍

虽然中心党员人数不多, 但是党员的模范带头作用明显。中心党支部持续开展创先争优、党员先锋岗、党员示范岗、党员责任区等活动, 充分发挥了党支部的“旗帜”作用、党员带头作用, 营造了良好的工作气氛。

中心党支部实行“层级带、就近带、承包带”措施, 形成党员带动群众、个个比学赶帮超的态势。销售部门加班加点不足为奇, 党员们带头加班, 职工们跟着拼命干, 形成了“党员当先锋, 职工跟着冲;党员作模范, 职工跟着干”的良好局面。

三、创新销售人员思想政治工作的思路

面对石化新发展的形势和复杂的外部环境, 销售系统思想政治工作必须适应新变化、创新新方法, 通过扎实有效的思想政治工作, 激发出职工的无穷活力, 以促进企业持续稳健发展。

(一) 实施正面教育, 形成凝聚企业和谐发展的精神力量

销售中心人数不多, 但是也要建立健全以专职政工干部为骨干、以行政干部为基础的分工合作、齐抓共管的思想政治工作格局, 做到思想政治工作与生产经营工作同布置、同实施、同考核, 使思想政治工作由“虚”变“实”。

思想政治工作要发挥正面教育优势, 中心党支部要积极开展传统教育, 弘扬铁人精神和新时期石化精神, 同时, 要组织日常政治理论学习, 提高职工的政治素质和大局意识。要利用销售中心网页, 利用石化远程学习系统, 组织职工尤其是党员干部学习政治理论、国家政策法规和销售业务, 提高其思想觉悟和政策水平。要开展思想政治教育, 探索思想政治教育新途径, 加强营销队伍思想政治建设。

(二) 创新思想方法, 形成解决职工群众合理诉求的渠道

职工有些思想问题属于个人认识问题, 中心党支部需要耐心疏导, 把问题讲明白, 把道理讲透彻, 帮助员工及时澄清模糊认识。当然, 在做细思想工作的同时, 应该关心职工的正当诉求, 帮助职工协调解决工作和生活上的困难。要变“请上来”找“你”谈话为“走下去”听“你”诉说, 及时关注职工的思想动态和实际困难, 随时发现萌生的问题和矛盾, 做到在办实事、暖人心的过程中贯穿和深化思想教育, 在解决实际问题中解决思想问题。

中心要坚持做到“五必访、四必谈”, 制度化开展“送温暖”活动。从关心职工的工作、生活、情感、家庭入手, 记好“三本帐”, 做到“三必帮”:记好员工思想状况帐、能力特长和工作表现帐、个人和家庭困难帐;员工工作上的困难必帮、学习上的困难必帮、个人和家庭的特殊困难必帮。公司建立了大病医疗互助等扶贫帮困机制, 党支部要及时了解职工情况, 对照公司规定, 帮助困难职工解决问题。针对销售人员“走四方”“跑千家”的特点, 强化思想润滑工作, 及时沟通, 肯定职工的成绩, 提出继续努力的新要求。

(三) 结合销售实际, 形成思想政治工作配合经营的机制

日常工作中, 思想政治工作要作好配合大文章, 要注意找准思想政治工作同经营实际的结合点, 每进行一项重大改革, 每完成一项重大任务, 都要做好超前的宣传思想发动, 分析有利和不利因素, 讲清目的意义, 启发职工的自觉性、责任感。要把公司经营工作中的难点, 作为思想政治工作的重点, 把思想政治工作贯穿于经营销售的决策、计划、组织和实施的过程, 渗透到销售管理、销售服务的各个环节。

要紧紧围绕中心工作, 寻找新角度, 开拓新思路, 把做好思想政治工作与增长经营效益统一起来, 做到抓管理以人为核心, 从思想入手, 抓思想以育人为本, 从管理出发, 使行政手段、经济手段与思想政治工作同步, 强化思想政治工作的辐射功能。要坚持尊重人、关心人的原则, 把以人为本的思想渗透到经营管理的方方面面。在实际工作中, 思想政治工作要抓主要矛盾、抓关键问题, 把作用发挥在决策前、落实在执行中、渗透到管理上, 想实招、办实事、求实效, 增强内容的针对性, 激发职工奋力拼搏、积极向上的干劲。

(四) 开展竞赛活动, 形成销售“比学赶帮超”的良好氛围

近年来, 集团公司组织开展了“比学赶帮超”劳动竞赛, 公司也根据不同时期的销售任务, 经常组织以推价推量、增加效益为主要内容的劳动竞赛, 在职工中形成了一定的竞争机制。这是促进销售的较好手段。但是, 经营活动的竞赛, 既要面向市场, 面向效益, 又不能不注重销售的质量和公司的长远利益, 所以, 劳动竞赛的主攻方向要从过去侧重于比销售数量、价格的形式, 转移到侧重于培养持久客户、培育市场客户等方面的形式, 使劳动竞赛的层次由单纯追求效益, 向营销管理等领域进一步拓宽, 让销售人员通过竞赛提振精神、学会管理, 从而有实质性的职业发展, 体现自己的人生价值。

激励是管理中的重要手段, 思想政治工作者也需要学会使用。因为职工们都希望自己的工作能力与工作成绩得到领导肯定, 都渴望在工作中最大程度地实现自己的价值。所以, 中心要在肯定职工对利益的合法追求的同时, 分析职工各种不同的需求, 运用情感激励、尊重激励、危机激励、奖罚激励、荣誉激励、物质激励等多种方式, 最大程度调动职工积极性, 激发职工潜能, 振奋职工精神, 以适当的激励机制保持中心的活力。

(五) 健全管理制度, 形成一支廉洁勤勉的销售职工队伍

作为企业经营部门, 必须把廉洁教育作为思想政治工作中的一项重要工作来抓。中心党支部要建立“盯住岗位抓教育、盯住业务抓警示”的教育机制, 形成“周周有提醒、月月有总结、季季有课堂、年年有表彰”的廉洁教育体系。中心要通过组织读书思廉、廉洁承诺、客户评议等活动, 营造浓厚的廉洁文化氛围, 建设一支廉洁勤勉的销售职工队伍。

要创新营销监督机制, 从业务流程抓廉洁从业, 这是公司建设廉洁销售队伍的有效手段。集团公司ERP系统的建设, 公司内控制度的实施, 逐步形成了信息化监管机制, 有效地避免了销售违规行为的发生。同时, 公司纪委监察部门加强了效能监察, 建立了完善的销售业务监督机制, 实施了全程跟踪, 全程参与, 全程监督, 确保了公司销售流程的廉洁健康。

3.销售岗位人员工作总结 篇三

摘要：房地产销售人员一直被视为高收入、高工作压力的从业人群。但近年来，我国相继出台了诸如“房地产限购令”等国家宏观调控政策，使房地产市场进入了持续低迷的状态，房地产销售人员也陷入了收入下降而工作压力激增的困境，引起房地产企业大批的销售人员流失。因而，房地产销售人员工作压力的管理成为了企业管理者与人力资源研究者重点关注的问题。将沉浸体验引入工作压力管理之中，通过采取人力资源管理措施促进房地产销售人员积极工作压力的产生，在房地产行业生存环境风险增大的情况下实现员工与企业的和谐发展。

关键词：房地产销售人员，沉浸体验，工作压力

中图分类号：F406.15文献标识码：B

文章编号：1001-9138-（2015）05-0013-17收稿日期：2015-05-05

1 前言

改革开放以来，房地产行业一直作为我国国民经济的增长点，为国家经济的迅猛发展做出了巨大的贡献。

房地产行业的持续发展为销售人员不仅带来了高收入，同时也带来了高强度的工作压力。但2010年4月以来，国务院出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》，随后各省市也相继出台了关于商品房的限购政策，开启了楼市宏观调控的大幕，使房地产市场进入了持续的量价齐跌的低迷状态。市场的萧条使房地产销售人员收入锐减，而原本就已很高的工作压力又进一步增加，导致大批的销售人员不堪承受巨大的工作压力而选择退出房地产行业，另谋出路。但是，在这种情况下，房地产企业面临着前所未有的挑战，如何在没有高额奖金激励的情况下，使销售人员即能缓解工作压力又能提升其工作绩效是房地产企业要解决的难题之一。

鉴于此，本文将沉浸体验引入工作压力管理之中，寻找将沉浸体验转化为积极工作压力的人力资源管理新途径。

2 相关理论概述

2.1 JDC工作压力模型

工作需求-控制模型（Job Demands-Control Mode，Karasek，1979）简称JDC模型，认为工作压力是由工作需求和工作控制协同产生的。工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。

2.2 沉浸体验的基本概念及维度

2.2.1 沉浸体验的概念及模型

沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型（见图1）表明，当挑战超过技能时，压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时，会导致厌倦，进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

2.2.2 沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究，Jackson（1990）提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

2.3 沉浸体验与JDC工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。

3 基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。

在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

3.1 通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。

房地产销售人员的通用素质模型表示，优秀的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

3.2 通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。

首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。

其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。

3.3 通过对心理资本进行干预，促进自觉体验

沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。

以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。

3.4 通过实施组织支持政策，提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。

3.5 通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。

4 结束语

当前，房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果，应着眼于工作压力的积极影响，将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中，通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度，通过绩效管理来明确目标，通过心理资本的干预来促进自觉体验，通过实施组织支持政策来提升工作控制感，促进沉浸体验的产生与持续，发挥工作压力的积极效应。

参考文献：

1.鞠蕾.组织变革对员工工作压力影响机制实证研究.东北财经大学.2012.31

2.余威.政策变迁对房地产销售人员工作压力影响研究.南京理工大学.2012.8

3.李宁.紧缩性政策背景下房地产销售人员离职意向研究.浙江省财经大学.2013.7

4.祝丽怜 陈志霞.工作沉浸研究述评及展望.科技管理研究.2012.2

5.林忠 郑世林.时间压力对沉浸体验影响的内在机理.财经问题研究.2014.9

作者简介：

王隽，东北财经大学博士研究生，大连东软信息学院讲师，主要研究方向为组织行为学。

4.销售人员岗位职责 篇四

2、熟悉和掌握柜台或本铺面商品的种类、品名、产地、规格、性能、用途、进价和售价;

3、营业前搞好柜台、货架等的卫生工作，保持商场整体环境的整洁;

4、掌握本商场所销售产品的进、销、存情况，对各种商品的畅销和滞销情况要及时向前厅部经理或有关人员进行书面汇报，以便上级进行业务沟通;

5、商场进货要按商品的.名称、规格、数量、进价、售价等清点清楚签字验收;商品上货架或柜台要打上售价签;

6、***时，要严格交接手续，做到商品实物与货款账目相符，双方签字确认;

7、营业时间要坚守岗位，不准私自会客办私事，看书报杂志，闲坐聊天，吃东西等;

8、下班时间要将贵重物品收藏锁好，锁好货柜、货架，断电锁门，待大堂副理检查合格后方可下班;

9、负责保持商场区域内的清洁卫生;

5.公司销售人员岗位职责 篇五

销售员岗位职责

1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品销售计划。

2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率。

3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务。

4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。

5、动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。

6、维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户。

7、收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

8.认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高自身业务水平。

9.积极完成规定或承诺的销售量指标，并配合销售代表的工作。

10.办理各项业务工作,要做到:积极联系、事前请示、事后汇报,忠于职守、廉洁奉公。

11负责与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并催讨所欠应收销售款项。

12.对客户在销售和使用过程中出现的问题、须办理的手续，帮助或联系有关部门或单位妥善解决。

13.收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、广告、售后服务、产品改进新产品开发等提出参考意见。

14.填写有关销售表格，提交销售分析和总结报告。

15做到以公司利益为重，不索取回扣，馈赠钱物上交公司，在外收回的外欠款，要在三个月内上交公司，逾期未交，构成犯罪，按挪用公款罪追究法律责任。

16.对各项业务负责到底,对应收的款项和商品,按照合同的规定追踪和催收,出现问题及时汇报、请示并处理。

17、积极发展新客户,与客户保持良好的关系和持久的联系,不断开拓业务渠道。

6.销售人员主要岗位职责 篇六

2.掌握销售现场情况，完成日常销售管理工作。对置业顾问进行人事安排及管理，及时处理各类事件并及时向销售经理汇报。

3.负责每日销售现场的早会、晚会，总结当日现场情况，统计当日成交情况。

4.具有优良的品质和专业素质，以身作则起好表率作用。

5.积极保持销售处办公环境的整洁卫生。

6.严格执行公司的销售政策和价格政策，不得擅自更改公司制定的政策，以维护公司和客户利益不受损害。同客户培养并建立良好人际关系。

7.同客户培养并建立良好人际关系。

8.具有高度的责任心和严谨、踏实的工作作风，严守国家法律和公司的各项制度，具有良好的品德和团队工作精神，服从公司的整体安排。负责销售预定书及合同的审核。

9.努力学习与项目和工作相关的专业知识，熟悉本行业相关的法规、标准。

10.宣扬公司精神和宗旨，保持仪表整洁，维护公司形象和项目形象。

7.销售岗位人员工作总结 篇七

关键词：财经岗位,审计,履责

一、财经岗位人员履责审计的涵义

财经岗位人员履责审计, 是指审计部门在各级党委统一领导下, 依照有关法规和标准, 运用审计程序和方法, 对财经岗位人员任职期间所从事经济活动的行为实施的审计监督。

对这一概念可以理解如下:财经岗位人员履责审计的主体和其他审计类型相同, 都是各级审计部门;审计的客体是担负经费物资计划、分配和使用管理的非领导职务人员;审计的主要内容是财经岗位人员任职期间在其职权范围内履行经济责任的情况;审计的目标是加强经费物资使用管理, 提高经费物资使用效益, 监督财经岗位人员更好地履职尽责, 对财经岗位人员做出客观公正的审计评价。

二、财经岗位人员履责审计的重要性

1、加强经费使用管理的需要

随着国家建设形势和任务的发展变化, 对未来的审计工作提出了新的更高要求, 审计只有不断地改革创新, 适应新情况、新变化, 才能继续更好地服务于经济管理工作。近年来, 国家经济投入逐年加大, 财经岗位人员在经济活动中的职能作用日益突显, 但对其履责的监督管理却一直是个薄弱环节, 财经岗位人员不作为、不尽责行为越来越多, 甚至触犯法律法规, 给经济建设带来负面影响。对此, 迫切需要建立有效的监管机制来规范财经岗位人员的履责行为。实施财经岗位人员履责审计, 可以督促相关人员更好地履职尽责, 提高综合能力素质, 从而达到加强经费使用管理, 提高经费使用效益的目的。

2、监督财经岗位人员正确用权的需要

随着现代化建设进程的加快, 国家经济投入不断加大, 经费被逐级分配到各级单位使用管理。财经岗位人员普遍担负着经费物资的计划、分配、使用管理等职责, 拥有着非常重要的建议权和执行权。这类人员管理使用的经费物资越来越多, 权力越来越大, 责任越来越重, 但与之相配套的监督管理机制却尚未建全完善。随着财经岗位人员手中权力的日益膨胀及思想防线的松动, 出现了利用权力搞权钱交易、挥霍公款、铺张浪费等现象。近年来, 多起经济案件的发生证实了这一点。由此可见, 针对财经岗位人员建立有效的审计监督机制非常必要。实施财经岗位人员履责审计, 是加强财经岗位人员监督管理的有效方法和手段, 通过审计监督可以起到预警监督作用, 达到促使财经岗位人员正确用权的目标。

3、健全预防和惩治腐败体系的需要

胡主席强调指出, 坚决惩治腐败是我们党执政能力的重要体现, 有效防止腐败更是我们党执政能力的重要标志。抓好党风廉政和反腐败工作, 是审计工作的一项重要任务, 要根据形势的发展变化, 努力建立教育、监督并重的惩防体系。可见, 审计监督在预防和惩治腐败工作中发挥着重要作用, 是预防和惩治腐败体系的最后一道“关口”, 使命光荣, 责任重大。通过财经岗位人员履责审计, 可以进一步补充和完善审计监督体系, 达到健全优化预防和惩治腐败体系的目标。

三、实施财经岗位人员履责审计的对策思路

作为一项探索性的审计监督制度, 如何在实践工作中很好地组织实施是研究的关键。对此, 本文从履责审计的组织领导、对象选取、重点内容等方面, 探讨了实施财经岗位人员履责审计的对策思路。

1、强化审计组织领导

建立健全财经岗位人员履责审计组织机构, 加强履责审计组织领导, 是财经岗位人员履责审计有力开展的坚强后盾, 也是确保履责审计工作取得切实成效的重要保证。

(1) 确立履责审计组织机构。建立履责审计组织机构是强化履责审计的组织保证。由于履责审计工作的综合性和审计过程的复杂性, 必须建立专门的履责审计组织机构来领导、组织、计划、协调和实施审计工作。目前, 我国已相应建立了领导干部经济责任审计组织机构, 鉴于在人员组成、机构设置方面与领导干部经济责任审计组织机构的共同之处, 建议履责审计不单独设立组织机构, 可依托领导干部经济责任审计组织机构完成工作, 并明确履责审计是经济责任审计工作的一项重要内容, 从而强化对履责审计工作的组织领导。

(2) 坚持党委统领履责审计工作。坚持党委统一领导是搞好履责审计工作的根本保证。坚持党委统领履责审计工作, 需要注意以下方面:一是履责审计工作领导小组必须由单位分管领导担任组长;二是年度履责审计工作计划和审计对象的选定, 须经履责审计工作领导小组研究后, 报本级党委审批确定;三是实施履责审计必须由分管领导直接带领组织实施, 审计过程中, 审计组要及时向本级党委汇报有关情况;四是审计报告、审计意见和审计决定要经本级党委研究审定;五是履责审计工作领导小组每年应向本级党委报告年度履责审计工作情况。

2、确定审计重点对象

目前, 审计工作形势严峻、任务繁重, 只有坚持“突出重点、兼顾一般”的原则, 科学、合理、有针对性地选取审计对象, 才能切实提高履责审计的质量成效。

(1) 选取分管经费物资数额较大的审计对象。分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 权力较集中, 一旦出现违法违规行为, 所涉及的经费物资数额较大, 造成的经济损失较严重。另外, 此类人员拥有的职权通常较大, 较易成为被拉拢腐蚀的对象。因此, 按照审计工作重要性原则, 在选取履责审计对象时, 应当优先选择长期分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 以增强履责审计的针对性和效益性。

(2) 选取任现职时间较长的审计对象。任现职时间较长的财经岗位人员, 对于本职业务工作已比较熟悉, 工作热情难免有所下降, 工作积极性、主动性有所减弱, 随之带来工作标准和成效降低。另外, 财经岗位人员在同一个岗位工作时间较长, 对周围环境较熟悉, 如果缺少经常性的监督检查, 出现徇私舞弊行为的可能性较大, 较易成为不法分子寻租的对象。因此, 应当把任现职时间满三年以上的财经岗位人员作为重点审计对象。通过审计强化对被审计人员的监督管理, 起到鞭策和警示作用, 促使被审计人员在同一个岗位上更好的履职尽责。

(3) 选取负责专项工作任务的审计对象。专项工作任务具有时间紧、任务急、标准高的特点。由于专项工作任务属于阶段性工作任务, 专项经费的使用对于专项工作任务以外的事业任务影响不明显, 容易隐藏漏洞, 不易通过常规审计发现。因此, 审计部门有必要把时间紧、经费投入多的专项工作任务纳入履责审计的视野范畴, 把分管专项工作任务经费的财经岗位人员作为履责审计对象的重要方面。对于已完成的专项工作任务, 应当根据具体情况需要, 有选择的安排履责审计。

(4) 选取群众有不良经济反映的审计对象。经济领域的舞弊现象种类繁多, 具有很强的隐蔽性和欺骗性, 仅靠审计部门常规审计发现的问题十分有限。各级审计部门必须通过多种渠道发现违规违纪行为。群众的不良经济反映就是审计部门获取不良经济情况的重要渠道, 是选取履责审计对象的重要依据。在选取有群众不良经济反映的审计对象时, 审计部门应当站在客观、公正的角度, 在充分调查取证的基础上确定审计对象, 切不可盲目采取审计行动, 对他人造成消极影响。

3、把握审计重点内容

财经岗位人员履责审计的重点是考查被审计人员任现职期间履行经济责任的情况, 履责审计的内容一定要贴近和能够反映出被审计人员履行经济责任的情况。

(1) 财经法规制度落实情况。一是掌握国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员学习相关领域财经法规制度是否及时经常, 是否熟练掌握与本职业务相关的国家财经政策法规, 理解财经法规制度是否准确, 是否存在认识上的偏差, 是否与上级的政策精神相符、相一致。二是完善财物管理配套规章制度情况。主要审查被审计人员在分管经费物资范围内, 有无根据上级指示精神和统一要求, 结合本单位实际, 建立健全财物管理配套制度和措施, 分管经费使用审批内部控制制度是否健全, 经费物资使用管理是否存在制度隐患或漏洞。三是执行国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员是否严格落实国家财经政策法规、行业规章和本级各项配套措施, 是否存在违反政策法规搞变通、执行不严、搞土政策等问题, 有无落实不严、执行不力等问题。

(2) 经费物资使用管理情况。一是分管经费预算编制情况。主要审查被审计人员编制的分管经费预算是否科学合理, 是否符合党委经费决策意图和年度工作计划;各项经费投向投量是否准确, 保障重点是否突出, 预算编制依据是否充分;大额预算项目是否经过研究论证, 预算内容是否合理完整, 有无虚列预算项目、扩大开支规模等行为;预算审批程序是否规范, 有无未经批准擅自调整、私自变更预算等行为。二是分管经费预算执行情况。主要审查被审计人员是否严格执行分管经费预算, 是否存在擅自调整、私自改变预算项目、内容、经费标准、数量等问题;被审计人员对下资金拨付是否及时足额, 有无不按进度拨付、拖欠经费、克扣经费、不落实经费等问题;年中分管经费预算调整是否合情合理, 审批手续是否规范, 是否存在随意调整预算情况。三是留用经费使用管理情况。主要审查本级分管留用经费使用管理是否严格规范, 被审计人员承办的各项经济业务是否存在审批手续不全、依据不充分、程序不规范或越权、越职办事等问题;重点关注物资集中采购、招投标、合同签订、大额经费支付、行政消耗性经费开支等经济业务的审查, 突出对各类经济业务细节和过程的详查。

(3) 事业任务完成情况。一是通过查看年度工作计划安排, 查阅任务完成相关资料, 审查审计对象是否完成年度确立的工作任务和目标, 是否存在历史遗留问题、拖欠、积压和隐瞒未完成工作等情况。二是通过查看单项工作计划安排、完成时限, 审查审计对象是否按照预定的时间节点保质保量完成各项工作任务, 有无拖拉、怠慢、渎职等情况, 影响了整体工作进展。三是通过查阅工作情况报告、成果鉴定, 以及实地考察了解等方式, 审查各项事业任务完成质量情况, 是否实现预期目标或效果, 质量成效是否明显, 是否存在打折扣、降低标准、应付了事等情况, 已完成各项事业任务是否存在不良反映。

(4) 职责作用发挥情况。一是审查审计对象落实上级和本级领导指示要求是否坚决, 完成各项任务是否好。二是审查审计对象是否有效发挥参谋助手的职能作用, 对于存在的问题, 是否及时提出改进意见和建议, 措施办法是否得力, 有无不负责、不作为、懈怠工作等行为。三是审查审计对象工作作风是否端正, 服务保障意识是否强烈, 有无存在门难进、事难办、脸难看等情况, 解决问题、难题是否得力, 是否存在下级单位的不良工作反映。四是审查审计对象是否熟悉政策、精通本职业务, 能否胜任本职工作岗位需要, 能否保质保量完成本职工作任务。

8.销售人员移情与销售绩效关系研究 篇八

关键词：移情；销售人员

一、移情的涵义

移情的概念最初由德国心理学家利普斯(Lipps，1906)提出。他认为，在认识领域里存在着物、自我和他者的自我三部分。物是凭感性的知觉来理解的，自我要通过内部的知觉才能理解，而理解他者的自我则必须通过移情，他把移情称作自我客观化。后来，移情一词又被美国心理学家铁钦纳(Tithener)在与人共感的意义上使用。

在后来的诸多研究中。由于研究学者对移情研究的认识角度和侧重点的不同。对移情的含义有着不同的界定方式。这些界定方式大致可分为三类：情绪性界定方式、认知性界定方式和综合界定方式。情绪性界定方式强调移情的情绪反应心境，认为移情是对他人情绪或情绪条件的认同性反应，其核心是与他人的情境相一致的情绪状态：认知性界定方式侧重于移情的认知特征，强调个人知觉、角色扮演、对他人情感的认知以及社会认知等因素在移情产生中的作用，认为移情是对他人的感受、思想、意图和自我评价等的觉知。这两种对移情含义的界定往往只侧重于移情的某一方面，或强调移情的情绪反应特征，或强调移情的认知反映特征，把两方面割裂开来，而没有把两者相整合。随着移情研究的深入。心理学家开始同时从情绪和认知两个方面来界定移情的含义和特征，出现综合性界定方式。心理学家发现，在移情的产生过程中，认知成分和情绪成分实际上是相互作用、密不可分的，二者互为基础、互为条件，认知水平和情绪唤醒共同决定着移情的性质、强度、方式和内容。Bengtsson、Hans、Johanson和Lena等认为，移情是对他人情绪状态或情绪条件的反应，移情体验的核心是与他人相一致的情绪状态。而认知过程调节移情唤醒和影响着移情体验的程度和性质；霍夫曼把移情定义为知觉到他人情绪体验的一种设身处地的情绪反应，或认为移情是由于从他人的立场出发对他人内在的状态的认知而产生的一种对他人的情绪体验；Eisenberg和Fabes认为移情是一种与他人的感受相同或相近的情绪性反应。这种情绪性反应来自对他人的情绪状态或情境的认知；Grutchfield和Leril也指出。移情是对他人的情感的感受和对情感所发自的经历和行为的认知。

二、移情的结构

从移情的涵义界定可以看出，移情包含了认知反应和情绪反应两种结构成分。但也有学者在研究中把移情的结构作了细分，如认为移情包含三结构成分或四结构成分，三结构成分假设认为移情包含了情绪线索的辨别、对他人角色的认知和情绪性反应三种成分；四结构成分假设认为移情包括角色承担。即自动的采用他人立场的倾向；想象，即自动的把自己与想象中的人物互换位置的倾向；移情性关心。即带着关心和同情对他人困境做出情绪反应的倾向；个人痛苦，即带着自我指向的悲伤或焦虑对他人的困境做出情绪反应的倾向。其实这些细分仍没有脱离认知和情绪两大结构。在三结构成分假设中。前两种是认知反应成分，后一种是情绪反应成分，而在四结构成分假设中，可以把角色承担和想象视为认知反应成分。而移情性关心和个人痛苦成分则可视为情绪反应成分。但这些成分之间具体有何联系，其中是否受某些因素的影响并不明确。

三、销售人员移情研究

1、单维度研究。在Tobolsld和Kerr(1952)的研究中采用移惰性的认知性概念。把移情视为“预见正常个体的代表性行为的能力”，在他们的研究中，他们实证得出了移情性与销售人员的实际绩效成显著正相关关系；而在Lamont和Lundstom(1977)的研究中，他们也采用了移情的认知性概念，却得出了截然相反的结果，他们把移情视为“在没有实际经历的情况下，对他人情感状态的抽象理解能力”，结果发现移情与销售人员的工作绩效成显著负相关，从而得出成功的销售人员“并不对会别人的感受过于敏感”的结论；在Mayer和Greenberg(1964)的研究中，他们采用了移情的情绪性概念，把移情视为“对别人的经历感同身受的能力”，结果发现销售人员绩效与移情性和自我驱动的组合成显著正相关关系；在Dawson(1992)年的研究中，他把移情的认知性和情绪性综合起来考虑。把移情视为包括“他通常从他自己的角度看我做的事”和“他通常能意识到我的感受”的综合体。结果发现：移情性与销售人员的实际绩效之间并没有明显相关关系。

从上述综述可以看出，从单维角度来研究销售人员移情与绩效的关系，由于对移情概念化的差异，得出的关于移情性在个人销售中的重要性结论中有很多互相冲突的地方。移情与销售绩效之间是否存在相关关系，以及是怎样的相关关系存在很多矛盾的地方。

2、多维度研究。在前面我们已经提到，文献中对移情性维度的提法有很多，但在销售背景下，主要考虑的有三个，即：观点摄入(Perspective Taking)，移情关心(Empa-thetic Concern)，和情绪感染(Emotional Contagion)。虽然，想象也被认为是第四个维度，然而，它是与人“把自己置身于抽象角色的情境中的倾向”(Davis，1983)，所以在销售背景下通常不考虑它。

观点摄入是指接受别人的观点(Davis，1983)，被认为是一个认知过程。在研究观点摄入时，有两种信息需要得到综合考虑：人的知识状况和在不同情形下的行为，以及来自线索源的情感输入(Deutsch和Madle，1975)。当一个人想摄入别人的观点时，最好是能够预见到对方的反应(Davis，1983)，也最好能识别出对方的需要和采取行动(Ceke，Batson，和McDavis，1978)。Futrell(1993)认为“很多沟通上的障碍可以通过换位思考来解决的”。通过站在购买者的立场考虑问题，你可以更好地了解影响购买者决策的因素。因而销售人员能更灵活地满足客户需求，增进销售业绩。Msrks(1991)则认为“移情对销售人员来说并不是没有成本的，为了培养移情。销售人员首先要同意他们自己，‘我永远不会卖给消费者他们不需要的东西’观点摄入可能会妨碍销售人员做出一些本可以增加销售的事情，因此而带来负面的结果。”Donald A.Mebane(1995)预期观点摄入会对销售绩效产生积极影想，然而研究结果却并没有得到实证支持。

移情关心是移情的一个情感维度(Davis，1983)，表现为个体对他人福利的情感关心。一个对别人有着移情关心的人被认为能意识到别人的感觉。不是真正经历别人的情感(sheler，1954)。这种对别人的关心会诱发帮助别人的无私行为的发生。实证研究也多显示，移情关注引发的是

无私反应行为而不是自私行为。在一个亲社会行为的研究中显示，移情关注直接影响志愿和安慰行为(Stiff，1988)，而且它对有效沟通也存在显著贡献(Miller，1988；Stiff，1988)。移情关注也被发现与适应性销售(Adaptive Selling)有着强正相关关系(Spim，Weitz)。Donald A.Mcbane(1995)预期移情关心会对销售绩效产生积极影想，然而结果没有得到支持。

情绪感染是一种由情感引发的情绪，如父母看到他们婴儿的笑容而漏出的微笑(Aeher等，1981)。这种情况多是看到别人快乐或痛苦时自己也感到快乐和痛苦。在情绪感染过程中，观察者与被观察者的实际情感是平行的。Stiff(1988)的研究发现：情绪感染并不会导致帮助行为的发生。情绪感染可能会使得观察者释放出自己的挫折感而不是引发帮助行为。这可能意味着，在销售背景下，情感的共享会带来绩效的减少，因为它妨碍了销售人员根据客户关注点而作出适当调整。Donald A.Mcbane(1995)通过实证分析，证实了情绪感染与销售绩效的负相关关系。

综合来看，移情对销售人员绩效是一个既有积极影响又有消极影响的复杂过程。移情的某个维度可能可以增进销售人员绩效，同时，另一个方面可能会阻碍销售人员绩效的产生。传统观点认为观点摄入是可以直接帮助销售人员的，尽管之前的一个实证研究中显示情感移情和销售人员绩效之间存在直接负相关关系。以往观点也认为移情关心和销售人员绩效之间可能存在直接的正相关关系。而情绪感染则被认为是与销售绩效负相关的。

3、移情与自我驱动结合研究。由于仅从移情单个方面来考虑它和绩效的关系很难得出明确结论，David mayer和Herbert M.Green(2006)的研究把移情通自我激励结合起来考虑，他们认为移情和自我激励都是成功销售人员的核心能力，更加强调的移情和自我激励的协同效应，认为移情和自我激励对成功的销售而言都是不可或缺的。这两种能力应该要动态地来看，他们以矩阵的方式提出了移情与自我激励的四种组合，即：高移情和高自驱、高移情低自驱、高自驱低移情、低自驱低移情。移情能力更多的是影响销售人员对客户需求的把握和适应能力。而自驱能力则是影响销售人员面对挫折的韧性和成交的能力。自驱力强的销售人员能够最大程度利用其移情能力。他不会让他的移情能力变成同情。会抓住一切他对消费者的了解去促成交易。相反，自驱力差的则可能不会以一种劝服的方式去使用它，最后他的移情变成了同情，影响销售人员的成交能力。高移情高自驱这类的销售人员是最好的销售人员，他们既能把握客户需求，又具有成交能力；高移情低自驱的销售人员属于善解人意的“好人”，但缺乏相应的成交能力；低移情高自驱属于费力不讨好的类型，由于缺乏客户需求感受能力，可能会取得相反的效果；低自驱低移情这类人则被视为根本不适合做销售。

四、未来研究

虽然学术界对移情在销售中的重要性普遍认可，但移情在个人销售领域的研究阶段尚浅。在总结和分析既有研究的基础上。我们认为未来研究可以从以下两方面着手：

1、现有研究多是直接探讨移情与销售绩效的直接关系。未来研究可以从单个维度和多个维度综合的角度来研究两者之间的简介关系。移情在促进有效沟通和适应性销售(Adaptive Selling)存在积极作用，未来研究可以进行移情通过作用于这些能力进而影响销售绩效的实证探讨。

9.销售人员岗位职责（范文模版） 篇九

销售业务员岗位职责：

1.认真贯彻执行公司规章制度、销售管理规定和实施细则。2.积极完成规定或承诺的各项销售指标。

3.负责与客户签订销售合同，促进合同正常如期履行，并催讨所欠应收销售款项。

4.积极拓展新客户，做好老客户的维护工作。5.填写有关销售表格，提交销售分析和总结报告。

6.配合综合部或其他部门完成公司销售合同及其他营销文件资料的管理、归类、整理、建档和保管工作。

10.如何制定销售人员的薪酬 篇十

企业业务正在成长，你意识到不能凭一己之力完成所有的事情，因为你要专注推动企业增长，所以你正打算雇佣你的第一个销售人员。一旦你发现合适的人选，你将立即面对这样一个问题：将如何制定其薪酬结构？

销售人员的薪酬结构是一个很棘手又很重要的问题，有很多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。

一条经验法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。

在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应该权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有许多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你准备将它们卖给谁。

当薪酬绝大部分是佣金的时候，销售人员往往更能感觉到“自己”的价值。结果是，他们可能更容易离开你的公司，同时带走你的客户。相比之下，一个主要拿薪资的销售人员的危险性就不会有这么大。如果你给销售人员的薪酬主要是佣金，那么一定要在雇佣合约中制定一条强硬的非竞争条款（non-compete clause）。

提前预支及其缺点

许多小企业一开始都会根据未来的佣金给新加入的销售人员提前预支。理论上来说，这种运作就像海边的安全防护网，虽然潮水冲击着他们，但是他们慢慢地才看到自己的脚全部被打湿。

不过，其缺点是，如果你的销售人员从来没有准备加快速度积极进取，他将花费掉大量预支费用而没有什么效果。那么他将如何回报公司呢？如果销售状况不断下滑，销售人员可能会辞职或者被你辞退。无论哪种情况，你的公司都将面临赤字。你不仅会失去大量的预支费用以及雇员，也白白损失了投入培训的时间。

考虑你的销售周期

老板往往喜欢以佣金为主的薪酬结构，因为它完全根据销售业绩来决定员工的收入。但是也要意识到，如果你的销售周期越长，以佣金为主的薪酬结构对员工的吸引力就越小。较长的销售周期可能会让销售人员无法获得持续的收入，这样即使是最优秀的销售人员也不会留在公司。

用销售额这个标准可能是最容易衡量销售业绩的，但是对于延长的销售周期它就失去效用了。很多时候，用积极性来衡量新加入的销售人员的业绩更有意义，比如他们打了多少电话，他们提出了多少建议、又是如何跟进的。

取得平衡

对于大多数的雇主而言，基本薪酬再加上佣金是最好的解决方案。薪水和佣金怎样才能达到一个理想的平衡呢？研究表明，50/50或60/40的比例会得到最好的效果。当然，任何公式和比例，都应该适合你的业务或销售周期。不管你选择什么样的方案，都要保证简单而直接。一个复杂的激励方案实际上反而会是障碍。（译／刘明君）

11.销售岗位人员工作总结 篇十一

(一) 岗位绩效考核概念的界定

岗位绩效考核是指根据检验检疫工作执法性、技术性和涉外性的职业特点, 按照规定的程序, 依据一定的工作目标和绩效标准, 采用科学的方法, 对工作人员岗位职责和工作目标的完成情况进行评定, 为人力资源管理提供决策的依据, 从而促进个人和组织的共同进步和发展。

(二) 岗位绩效管理的基本内涵

“以人为本, 刚性约束, 柔性提素, 追求自我管理效果, 不断促进组织和个人的创新和发展”是黑龙江检验检疫局岗位绩效考核管理的基本内涵。

绩效考核倡导在以人为本的基础上, “刚性约束”是基本要求, 是法律约束, 是工作和行为的底线, 质量管理体系文件能够从制度上杜绝工作随意性。因此, “刚性约束”是做好各项工作的前提, 它能够促使各项工作走向程序化、规范化和科学化的轨道。“柔性提素”是在岗位绩效考核过程中围绕人员素质不断提升展开的过程。“柔性”相对于“刚性”更能体现在实施管理中提高人的素质的艰巨性和长期性, 只有不间断地长期系统培训, 才能达到逐渐提升的效果。因此, “柔性提素”是个人和团队共同成长进步的核心所在。黑龙江检验检疫局的岗位绩效考核管理体系以建设“和谐型团队”为内在要求, 让人人成为管理的主体, 在自我审视、自我评估和自我领悟中实现自我提升。追求“没有管理的管理”、“不知有之”的最高境界。

(三) 岗位绩效考核的作用

1.深化人事制度改革的客观要求。

岗位设置管理是改革的关键, 因为人员的录用要以岗位需要为前提;岗位管理则要以岗位职责为依据;绩效考核要以完成岗位职责任务为标准;工资待遇要根据岗位级别和职称而确定。因此, 必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度, 以确保年度考核制度改革顺利实施。

2.人事管理决策的主要依据。

检验检疫工作人员岗位绩效考核最主要的作用就是为人力资源管理工作提供决策依据, 主要表现在:一是制定队伍中长期发展规划的依据;二是制定工作人员培训计划的依据;三是对工作人员进行激励的手段。

3.促进个人和组织全面发展的重要手段。

首先, 要通过绩效考核对工作人员的工作现状进行系统分析, 找出工作人员工作绩效与组织整体目标的差异, 使工作人员明确自身的优势和不足, 为此工作人员可以制定个人职业生涯发展规划, 以适应组织发展的要求;其次, 绩效考核通过科学的考核指标和考核标准, 提高考核的效度和信度, 可以调动工作人员的积极性, 提高执政能力, 促进全面发展。

4.保证人才培养质量的有效方式。

工作人员综合素质和整体水平的提高, 是保证工作质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能, 可以强化检验检疫管理工作中的质量导向, 引导工作人员把工作重点转移到提高科研和社会服务工作质量上来, 从而保证检验检疫人才培养的整体质量。

二、岗位绩效考核指标体系的构建

(一) 岗位绩效考核指标体系构建的原则

1.针对性原则。

构建岗位绩效考核指标体系时, 一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计;二是要充分体现考核对象的性质和特点。

2.科学性原则。

构建岗位绩效考核指标体系时, 一是要在科学的理论指导下, 采用科学的调查分析方法, 使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理, 抓住考核对象的实质。

3.明确性原则。

岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体, 即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求;二是岗位绩效考核指标的外延要清晰明确, 避免界定模糊杂乱。

4.系统性原则。

对考核对象必须用若干指标进行衡量, 这些指标是相互联系和相互制约的。有的指标之间有横向联系, 反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系, 反映不同层次之间的包含关系。同时, 同层次指标之间应尽可能界限分明, 体现出很强的系统性。

(二) 岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对黑龙江检验检疫局的实际情况, 对工作人员岗位绩效考核体系进行构建, 旨在明确工作人员岗位绩效考核体系的设计原则和思路, 进一步完善评价机制, 规范岗位绩效考核工作, 强化责任感和质量意识, 帮助工作人员改进工作, 提高自身能力和素质, 并为晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

(三) 岗位绩效考核指标体系的构建

1.一级考核指标内容及其权重

岗位绩效评估考核, 对8个一级指标和与之关联的20个次级指标确定了量化分值。总分为100分, 其中促成要素和结果要素各占50分, 体现了过程要素和结果要素并重的原则。同时具体在对8项打分指标分值设定上, 突出了工作质量、数量、效率、效益、安全和领导交办等关键绩效结果, 确定分值为30分, 其他如学习竞争、工作创新、服务团队、敬业尽责、自我规范、外部评价、内部评价7项各为10分, 体现了突出执法绩效的原则。

2.对次级指标打分

采取对各项指标分别划分五个档次, 从中选择一档打分的办法, 每个档次的分值依次为1、2、3、4、5分, 以三档 (3分) 为达标档设定打分的基本标准;以一、二档 (1分、2分) 作为单项指标未达标或有差距的设档标准。以四、五档 (4分、5分) 作为完成各单项指标中突出并可以作为不同层次典型、标杆的标准;这样有利于及时发现问题, 激励干部职工持续改进。

三、岗位绩效考核流程的确定

在实施岗位绩效评估考核中, 以月份为岗位绩效考评循环周期, 实行日写实、月考评制度, 并按照以下步骤进行运作:

步骤1.绩效写实。工作人员每天如实撰写工作日志, 记录本人当日工作任务完成情况, 例外情况可以补写。

步骤2.自我评估。工作人员根据月初计划、日常写实、日常检查及当月工作完成情况等内容, 按照绩效考核标准, 本着实事求是的原则, 对除了外部评价和内部评价结果外的16个指标进行自我评估, 认档打分, 并注明认档依据。评估时以3分作为达标档;以5分、4分作为完成单项指标中的优良档;以2分、1分作为未达标或有差距的较差档;出现重大失误或考核指标中的一票否决行为, 得分为0。自我评估为4分档 (包括4分以上档) 的, 原则上不能超过5个;拟评估为5分档的, 需由本单位、部门主要负责人认定。

步骤3.民主测评。以各单位、部门为测评单位, 采用无记名方式对工作人员的综合表现进行测评, 并将民主测评结果作为绩效考核表对应项的打分依据。按照以下方法进行计算:

民主测评得分=民主测评累计总分/参加测评人数 (结果四舍五入, 保留小数点后两位)

步骤4.领导认定。本单位、部门主要负责人根据自我评估、民主测评、工作实绩等情况并依据有关规定对属下工作人员逐人确定当月绩效考核档次。

步骤5.组织审核。各单位和部门在每月第5个工作日前汇总当月绩效考核结果, 经主管领导签批后, 报人事部门及绩效办。

步骤6.兑现奖惩。人事部门依据组织审核后的日常岗位绩效考核结果, 核定绩效奖金, 兑现奖惩, 达到奖罚分明、激励进取、优化绩效的作用。

四、岗位绩效信息化平台的开发与应用

绩效管理是现代管理科学, 为了保证检验检疫工作人员岗位工作绩效考评工作的科学、客观、公正、高效, 2009—2010年, 黑龙江检验检疫局凭借自身的技术力量, 自主研发了信息化岗位绩效考核平台。实现了考勤管理、工作日志、工作计划、绩效考核 (自我评估、外部评价) 和民主测评等项目管理, 减轻了行政管理和绩效考核中的工作量, 简化环节, 便利操作, 提高了效率。通过应用绩效考评信息化系统, 使工作人员岗位绩效考核工作更加规范。

(一) 规范日常绩效写实。

通过运用信息化管理系统, 约束各个岗位工作人员按照岗位绩效考评标准, 坚持每日绩效写实, 促进工作人员多想事、多干事、干成事, 促进个人岗位绩效目标实现和绩效积累, 每月底由计算机自动生成个人绩效成果数据, 作为自我评估、组织考评认定的依据。

(二) 规范自我评估。

通过绩效考评信息化管理系统提供相关资料, 使各个岗位工作人员在自我评估中对照岗位工作职责, 正确评估个人工作数量;对照岗位工作流程, 正确评估个人工作质量;对照绩效标杆, 正确定档打分, 提高自我评估的客观性和准确性。

(三) 规范加权责任。

局长、主管局领导、处 (科) 室负责人可以从网络上直接调阅工作人员的绩效情况, 按照管理权限, 对各个岗位工作人员自我评估给予认定, 对改进绩效进行辅导。既体现了领导的责任, 又避免了考评中的人为因素, 使考评更加科学、公正、准确。

(四) 规范绩效档案数据库。

将各个岗位工作人员日常写实、月份评估、综合评定、考勤等情况记入个人绩效电子档案, 通过绩效考评信息化系统进行考评, 为工作人员的提职晋级、评优评先提供更加准确、翔实的依据。

五、岗位绩效考核的应用

(一) 组织考核

根据检验检疫工作规律, 结合年度考核实际, 工作人员岗位绩效考核每月进行一次。要求分支机构、省局机关各处室、在哈直属事业单位、派出机构 (简称各单位、部门) , 成立岗位绩效考核小组, 按照绩效考核办法和岗位考核指标体系组织对本单位、部门所有在岗工作人员进行考核。

(二) 考核结果认定

各单位、部门立足依据岗位绩效考核成绩排名, 并将考核结果分为A (优秀) 、B称职 (合格) 、C基本称职 (基本合格) 、D不称职 (不合格) 四个等级, 其中A不得超过本单位、部门实有人数的15%, B、C、D三个等级没有限制要求。各单位、部门按照年度岗位绩效考核总分排名确定各成员等级。

(三) 考核结果使用

岗位绩效考核结果直接作为工作人员年度考核的依据, 也作为岗位聘任、职务晋升、评优评先、事业单位人员晋级考核的主要依据。

参考文献

12.房地产销售部人员架构及岗位职责 篇十二

一、人员架构

二、岗位职责

1、销售部经理岗位职责：

 负责楼盘的及与销售有关的管理、协调和监督工作。

 根据楼市情况，制定完善的销售计划（、月度销售计划） 参与制作调整销售策划报告，及时收集反馈与报告有关的信息。 随时掌握销售进展情况。

 负责制定价格体系，并根据销售计划及销售进展情况，及时调整楼盘

价格，付款方式和优惠方式。

 负责销售回款的监督和管理。

 组织销售推广例会（周会，月会及阶段性会议），为营销策略的调整

提供依据。

 制定培训计划，定期组织销售人员的业务培训和考核，不断提高销售

人员的业务素质。

 在带领销售人员努力完成销售任务的情况下，广泛收集房地产的有关

信息，敏锐分析市场，定期向公司汇报。

 搞好销售部的管理，调动员工积极性，突出团队的协作精神。

 处理好客户投诉。

 负责与公司其他部门的沟通与协调，以便对项目的销售作出及时的调

整。

 随时完成公司下达的临时性任务。

2、销售部主管岗位职责：

 及时对项目的销售进行汇总和统计，以保证楼盘销售信息（日报、周报、月报）的准确上报。

 认真作好项目资料数据库的建立和管理工作。

 负责对销售人员楼款的催缴款工作进行监督，并及时与财务部对接。

 负责销售人员每月的提成上报工作。

 负责每天晨会的召开，和售楼部日常工作的安排。

 每周轮休和每天值日的安排。

 定期向上级反映各阶段各个置业顾问的工作状态，和需要解决的问

题。

 作好订购协议，购买合同及附件，两书的补给和管理。

 及时解决客户的简单疑问及投诉。

 处理好客户的变更要求，做好协调跟进。

 始终坚持在公司利益不受损害的前提下，让客户得到最大的满意。

 随时完成上级交办的临时性任务。

3、置业顾问岗位职责：

 在销售主管的带领下，积极完成销售任务。

 随时作好现场来电、来访的客户接待和讲解工作。

 严格遵守公司的各项规章制度，时刻体现出公司优秀的企业文化。

 认真作好现场的各种信息的记录和统计工作，并提交销售主管。

 作好客户的回访和跟踪工作。

 熟知楼盘的销售策略，随时向上级反馈市场信息。

 广泛结交客缘，运用销售技巧，从不同角度开展工作，力求效益最

大化。

 加强自身业务学习，不断完善置业素养。

 接待客户热情周到，以让顾客满意为服务宗旨。

 保护客户隐私不受侵犯，机智化解销售中的各种矛盾，有礼有节地

对待每一位业内人士。

 与客户签署《认购协议》、《购房合同》，并负责个人客户的房款催缴

工作。

 随时完成上级交办的临时性任务。

4、销售内勤岗位职责：

 认真做好客户档案资料的数据库的建立和管理工作。

 负责对客户的缴款情况进行统计并上报主管。

 负责项目工作中各种表格的建表和管理工作。

 协助销售人员作好客户的定房工作。

 负责与置业顾问对每天销售单位的核对工作。

 对《销售更名管理规范》、《销售退（换）房管理规范》的执行进行

监督。

涌金房产销售部

13.销售人员情感管理激励初探 篇十三

情感管理, 指的是管理者以真挚的情感, 达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 以契合员工的心理需求, 从而形成融洽和谐的工作气氛, 达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍, 销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”, 更要能使用好“软件技术”, 即对下属销售人员要运用好“情感管理”。

二、销售管理中情感管理重要性认识

现在不少企业的销售人员, 特别是一线销售员的流动频率非常高, 对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响, 这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转, 来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员, 特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视, 因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到, 所以忽略了对他们的情感投入, 造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体, 情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是不够的, 一方面, 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围, 形成和谐向上的职员关系体系, 增强企业的向心力和创新能力;另一方面, 要尊重和认同员工, 尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高, 甚至你认为很低, 但人的才干的体现是需要时间和环境的, 你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小彼此的心理距离, 能够发挥情感管理的效用, 产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里, 员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键, 培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区, 导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的, 尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”, 增强企业活力, 但事实上, 员工跳槽导致的消极影响比较明显, 员工心理不稳, 影响员工对企业的信心, 破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动, 尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降, 还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工, 等他们成熟后却跳槽, 这些企业就成了培训学校, 它们缺的一个重要因素就是情感管理, 因此, 在现代销售管理中重视情感管理是必要的。

三、日常销售管理中情感管理的实施

(一) 树立销售管理威信

很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”, 首先, 要信守对销售员的承诺。近年来, 国内许多企业开始实施“信用工程”, 侧重的是企业对外信用, 而忽略了对员工 (包括销售员) 的信用。在企业中, 最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像, 下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此, 最高领导者要率先垂范, 信守对销售管理层乃至一线员工的承诺, 不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例, 不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定, 应该贯穿于人力资源管理活动的始终, 企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺, 从而赢得员工的信任与忠诚。其次, 进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看, 要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要, 销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会, 又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见, 他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈, 赢得销售员的认同。从沟通方式来看, 要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致, 身教重于言教, 只说不做, 员工就会缺乏信任感, 言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会, 可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作, 提点工作重点。工作在第一线的销售人员, 他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪, 可是他们却没有被授予发言权, 他们无法实现其工作预期价值, 又有什么情绪继续正常高效地工作?在工作中, 作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。

(二) 培养团队精神

现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细, 以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组, 只要其中一个人工作不力, 销售服务不到位, 招来客户不满, 就有可能造成即将成功的产品销售失败, 没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分, 有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的, 这需要一个长期的潜移默化的过程。

如何在日常工作中培养销售团体意识呢, 我认为有两个办法:

1、作为销售领导当你评功论过的时候, 要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头:一列特训队员中只有两名队员犯了错误, 但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初, 其他队员会怨恨那些犯错的队员, 但日子久了, 他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的, 所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步, 进行团队管理就是这个道理。这样做的同时, 不要忘记提醒员工们, 任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。

2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足

一般情况下, 这常会被认为是销售管理者分内的事, 但从企业发展的角度看, 这更应该是整个销售团队分内的事。而且, 高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难, 但当销售员们适应了以后, 你会发现, 他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。

(三) 发掘员工个人潜能

人无完人, 任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点, 不如重视发掘与善用他们的优点。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人, 具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋, 是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋, 比如:客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者:首先, 找出促使其具有高度热情的原因, 密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响 (销售高绩效者通常能激发他人更佳表现) , 最后请教他们如何处理信息, 如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化, 企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是:帮助销售员工发挥天赋潜能, 架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”, 发掘促使销售员工投入工作情感的动力, 并密切观察其成效。

情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上, 用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客, 使顾客从心里产生情感认同, 也就是对企业的可靠度, 可信度, 亲切度的认可, 这样由内而外地去增强自己的企业, 最终把企业销售做大做强。

综上所述, 销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验, 情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理, 做好情感管理对于降低销售一线员工流失率, 有着重要的作用。

摘要：在管理学上, 人们通常把第一二代管理称为“机器式管理”, 第三代管理称为“人性化管理”。人性化管理, 本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力, 其核心是激发员工的积极性, 较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象, 就是基层销售人员流动性大, 情感管理的缺失是其重要原因之一, 本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理, 以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。

关键词：销售,情感,激励

参考文献

[1]弗兰克.莱坎.德普雷弗.零度管理, 2004, (01) .

[2]托马斯.汤姆.彼得斯.追求卓越, 2007, (01) .

[3]何建华.生产力研究, 2007, (12) .