村级干部绩效考核办法

村级干部绩效考核办法（精选11篇）

1.村级干部绩效考核办法 篇一

县村级计生绩效考核办法

为扎实抓好我县人口和计划生育工作，进一步夯实人口计生工作基层基础，充分调动村级干部的积极性和创造性，根据《县人口计生相关指标考核补充规定》，特制定本办法。

1、考核原则

突出重点，联动考核，强化责任，求真务实。

二、考核对象

本办法考核对象为全县所有村级常务干部：村（居、社区）党支部书记、村（居、社区）委会主任、村（居、社区）统计员、村（居、社区）人口主任。

3、奖励性绩效工资构成方案一：村级干部基础工资每月提升至600元，奖励性绩效工资1400元，按照人口计生工作和其他工作共同考核，人口计生工作占总分值70%,其他工作占30%,根据量化分值评定优秀、合格、不合格等次进行兑现。

方案二：村级干部基础工资每月提升至600元，绩效工资每月1400元，其中人口计生工作奖励性绩效工资为1000元，按季度单独考核兑现。

4、考核办法

乡镇根据各项工作考核内容及评分办法自行组织考核，在兑现月的1日至5日，将结果报县人口领导小组办公室，县抽检后获优秀或者合格的村常务干部，县人口领导小组凭据报表及抽查审定，按《县村级干部绩效考核办法》兑现绩效工资，绩效考核资金全部拨到乡镇，由乡镇根据该村干部在开展计生工作时，敢抓敢管的村干部进行评分，对不敢抓计生的村干部实行好、中、差进行按县考核结果下拨总额的4:3:2:1比例分配，此项由乡镇党委政府另行研究考核。

（一）实行分值量化考核，总分值100分。

1000人以下的村100分为优秀，90分以上为合格，90分以下为不合格；

1000人以上2000人以下的村98分以上为优秀，88至98分为合格，88分以下为不合格；

2000人以上3500人以下的村96分以上为优秀，86至96分为合格，86分以下为不合格。

3500人以上的村92分以上为优秀，84分至92分以上为合格，84分以下为不合格。

（2）奖励性绩效工资实现方式

方案一：评定为优秀等次的，每月按总绩效工资的70%发放，评定为合格等次的每月按绩效工资的30%发放，评定为不合格等次的，不发放绩效工资。

方案二：评定为优秀等次的，每月按1000元计生绩效工资发放，评定为合格等次的，每月按400元计生绩效工资发放，评定为不合格的，不发放绩效工资。

（三）村级干部绩效工资发放根据该季度工作开展情况，综合德、能、勤、绩、廉等各方面考核后认定发放。

五、评分标准

1.政策外生育控制对2000人以下的村实行“一票否决”,凡出现政策外出生的考核总分以零分计算；对2000人以上3500人以下的村出现一例以上，考核按零分计算；对3500人以上的村出现两例以上（不含两例），考核按零分计算。

2.每出现一例漏报、错报、迟报分别扣5分、1分、1分。认定依据：以调查认**果为评定依据。

3.每出现漏一人扣1分，错一项口0.5分。

4.结束时，每出现一例历年在家手术库存的扣1分，每出现一例期内库存扣3分，每出现一例手术虚报扣5分。

5.未上报“两非”案件线索，上级有关部门从其他渠道调查出该村“两非”案件的，每出现一例扣0.5分。

6.按时完成乡镇党委、政府及上级计生部门交办的工作，及时统计上报各种计生报表，每出现一次工作任务未完成或一次计生报表未统计上报的扣0.5分。

7.以上所指调查主要是乡镇自查或省、州、县的季度检查或检查。

六、加分办法

1.动员并主动带对象到县站或乡站落实手术的给予加分：每动员落实1例上环、结扎的分别加1分、2分，二女结扎的加5分，提供1例二女户应落实绝育措施对象信息准确的给予加2分。

2.动员并主动带不符合政策生育的夫妇到县站或乡站落实补救措施的给予加分，每动员1例人流或引产的，给予加2分。（早婚早育夫妇的，给予加3分。）

3.村级组织核实并上报不符合生育政策的捡养、收养、符合政策生育孕情消失、遗弃女婴、举报非法取环初查线索的，经查实，上报事实属实的，每上报一种线索加1分。

4.当年获得乡、县、州、省、国家级荣誉的，分别加2分、3分、6分、9分和12分。获得两项以上荣誉的，可以累计加分。

2.村级干部绩效考核办法 篇二

关键词：事业单位,政工干部,绩效考核

单位政工干部是管理队伍的重要组成部分, 由于政工干部的工作性质特殊性较强, 在单位绩效管理中对政工干部绩效考核的地位也较特殊, 因此, 单位管理人员绩效考核的关键在于对其政工干部绩效的考核。应紧抓政工干部的理论知识与政治素养, 对单位政工干部的绩效考核还应结合其实际的工作特点, 以便于激发政工干部的工作积极性和促进单位目标的快速实现。

一、单位政工干部绩效考核的必要性

金融投资管理方面是最早应用绩效一词, 之后这一词汇又被人力资源管理领域所运用。所谓绩效, 是指一种成绩、实施或成果, 表示在经过了一系列努力之后所获得的收获。评判政工干部工作任务的完成度、履行工作职责的能力和工作的进展情况, 要通过科学的考核办法, 并严格按照绩效考核标准和工作目标, 将最终的评判结果通知给每位政工干部, 这一整个过程共同构成了绩效考核。人力资源管理的重要内容之一就是对绩效考核, 其就是对员工个人工作绩效过程和方法的确定, 其不仅实现了组织战略服务, 还能使人力资源管理的职能得以完成。单位人力资源管理的一个重要环节就是对政工干部进行绩效考核, 其必要性主要体现为:一是能把工作量化, 并给予对应的评定, 工资的多少、职位的高低与培训进修都取决于考核的结果, 对政工干部的管理是开放式、全程式、动态和主动的, 有效激发了其工作的主动性与积极性, 将政工干部人力资源整体效能充分发挥出来, 确保了单位工作的质量, 推动了每项工作目标的快速完成;二是通过绩效考核所获取的信息, 能使政工干部自身对工作任务的完成情况更好了解, 把握个人发展状况和工作职责的履行程度, 充分了解自我的优劣, 更好推动自我的发展。

单位政工干部绩效考核能够充分发掘出单位政工干部的潜力、使绩效水平得以提高, 个人的成就感与满意度得以提升, 最终实现单位与政工干部个人共同发展的目的。单位与政工干部个人之间进行管理沟通的一项重要活动就是进行行政干部绩效考核。随着单位内部人事制度改革的深化, 单位人力资源开发与管理工作的重点就在于对单位政工干部绩效考核的完善。

二、单位政工干部绩效考核的现状

(一) 认识较片面。部分单位在管理过程中, 对绩效考核认识较片面, 主要表为:不合理的政工干部绩效考核制度, 片面认为绩效考核仅是评定政工干部的工作结果;缺乏科学的绩效指标和标准, 仅仅反映了管理部门和单位领导的意见;绩效考核片面的针对性, 其目的只是为了评定年终奖金的级别;有的单位对绩效考核的数据不能全面、有效进行分析, 或是单一的考核评论, 无法实现绩效考核对政工干部的整体管理和激励作用。对政工干部绩效考核认识的片面, 使得政工干部队伍整体绩效无法提升, 也使政工干部自身监控较难, 考核实施较困难。

(二) 标准较笼统。一般单位政工干部绩效考核主要考核政工干部的综合性量化, 综合性量化主要包含:德、能、勤、绩、廉, 此外还考核其思想政治素质、工作作风、组织领导能力年度目标实现情况等方面, 但部分单位仍无法充分掌握政工干部工作的客观性与规律性, 考核的内容和标准较笼统, 操作性不强。由于单位每个政工干部职能部门的工作性质、特点和服务对象都不相同, 而采用较笼统的考核标准对所有的政工干部进行考核, 致使考核工作缺乏说服力与层次性, 也使考核工作的结果无法保障客观性与公正性。

(三) 方法不完善。一是听述职报告、个别谈话、查看资料、民主测评等静态终结性的方法都是一般政工干部绩效考核的方法, 未能实现动态性的实地跟踪考核;二是实施绩效考核的考核者, 都是由有关部门的领导临时组成的, 较单一的考核主体;三是多数单位的政工干部绩效考核次数与其它干部考核一样, 都是年终进行一次考核。

(四) 薪酬设计不合理。根据政工干部的工作效率决定政工干部的薪酬是绩效考核的目的所在, 但目前多数单位对政工干部的薪酬设计属于“工作性质与工作力度不同, 但薪酬相同”, 在政工干部的工作岗位上努力工作和贡献卓越的政工干部的薪酬与工作力度小且不积极的政工干部的薪酬是一样的, 甚至存在工作量极小的政工干部的薪酬要远高于努力工作的政工干部。

三、单位政工干部绩效考核的新路径

(一) 对政工干部绩效考核的核心本质应正确把握。实现组织战略目标和人力资源管理目标就是绩效考核的本质。企业实施目标管理的过程就是企业政工干部绩效考核的实施过程, 其目的表现为:使政工干部的工作能力得以提高、工作效率得以提升, 增强了单位的竞争力, 更好实现单位发展目标;为单位管理层与政工干部间的交流搭建了平台, 使单位上下可以凝聚一心。由此看来, 单位政工干部必须做到:坚持以科学发展观为指导, 实现单位的可持续发展, 并坚持以人为本;拟定科学的绩效考核规划, 对岗位与考核对象的差异有不同的针对性;正确把握考核规划的客观性与科学性。

(二) 建立科学的绩效考核标准。单位政工干部绩效考核标准必须是与单位整体发展目标和规律、政工干部付出劳动特殊性相结合。一是全面分析岗位职责, 人力资源管理各职能工作的前提和基础就是进行岗位职责分析, 为绩效考核提供了相对直观的标准和依据。二是对不同层次的考核对象建立不同的绩效考核标准, 对不同考核对象在不同岗位上的全面素质尽可能全部体现出来。三是考核内容的可操作性要强, 建立多元化的考核指标。

(三) 创新考核方法。只有满足公开性原则、开放性原则、反馈性原则、制度化原则、定期化原则、实用性原则、可行性原则才是一个良好的、有效率的绩效考核体系。基于这些原则之上, 每个单位还应结合本单位的实际状况, 将政工干部的考核方法适时进行创新。还要建立健全多元化的主体考核机制, 依据考核指标的差异, 把考核周期合理化, 使单位政工干部绩效考核定期化与规范化。

(四) 建立以薪酬制度为核心的政工干部激励体系。组织利益和个人利益可以通过科学合理的政工干部激励机制的建立而得以完美结合, 客观上增强了政工干部的主体意识。要想充分调动起政工干部的工作积极性和增强内部活力, 就必须建立健全激励机制。一是为政工干部提供广阔的发展空间;二是政工干部的薪酬设计应按照其工作表现;三是构建的薪酬制定体系应以岗位工作制为主。

四、结语

3.村级干部绩效考核办法 篇三

关键词：企业；政工干部；绩效考核；新模式

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-31-3

0 引言

企业政工干部工作本身具有一定的特殊性，因此在整个企业的绩效评估工作中企业政工干部工作的绩效考核也具有特殊性的地位。尽管在企业的员工管理绩效考核中政工人员的绩效考核属于一个非常重要的组成部分，但是在企业的整个绩效管理工作中政工人员的绩效考核工作往往属于一个短板，之所以如此，主要是因为在政工干部绩效考核工作方面很多企业不具备科学的分析和理性的认识，并没有建立全面的考核指标和系统的考核方式。而要想使这一问题得到有效的解决，就必须要在企业政工人员的绩效考核中考虑到政工工作的特殊性质，要对政工人员的理论文化水平和思想素养等予以密切关注，并且立足于此，重点考核政工人员的宣传能力和工作能力，从而真正的利用绩效考核的方式全面的强化政工人员的实际业务能力和理论素养。

1 企业开展政工干部绩效考核的重要作用

最早在金融投資管理领域出现了绩效这一概念，后来在人力资源管理领域中引进了绩效的概念，并且开始对其进行广泛的使用。作为一种成绩、成果、实施或成就，绩效主要反映一系列努力所获得的成果或者一个量化的结果。所谓的绩效考核主要是指以工作目标或绩效标准为根据，由考评主体通过科学的考评方法对员工的发展状况、工作职责的履行程度以及工作任务的完成情况等进行评定，同时向员工及时的反馈评定的结果。简单来说，所谓的绩效考核主要是将员工个人的工作绩效确定下来的方法和过程。在企业的人力资源管理中绩效考核属于一项非常重要的内容，其除了能够服务于组织的战略，还可以发挥人力资源管理的职能。

在企业的人力资源管理中政工干部的绩效考核工作属于一个必要的环节，其主要具有以下两个方面的意义：首先，通过政工干部的绩效考核工作能够量化政工干部的工作，对其进行相应的评估，使考核结果有效地衔接培训进修、职称评聘、职位升迁以及工资酬劳等；采用全过程、开放式、主动的、动态的管理方式对政工干部进行管理，能够将政工干部的工作创造性和积极性充分的调动起来，并且使政工干部人力资源的效能实现整体有效的发挥，使其高标准、高质量、高效、及时地完成各项工作目标，最终使企业人才的培养质量得到保证。其次，通过绩效考核能够使政工干部对自己的工作情况具有充分地认识，并且将自身的优势与不足进一步的明确下来，在未来的工作中真正的做到扬长避短，最终能够有效地促进企业政工干部的良好发展[1]。

总而言之，开展政工干部绩效考核最为关键的目标就是要将每一个政工干部的潜力真正的挖掘出来，不断的强化其绩效水平，使其日常的工作表现得到有效的改善，提升政工干部的成就感和满意程度，在确保企业发展目标得以实现的同时，最终能够使个人和企业两者实现发展的双赢。同时，在企业与政工干部两者之间的沟通和交流工作中政工干部的绩效考核属于非常重要的一项活动。在我国企业内部人事制度不断深化改革的今天，针对政工干部进行科学合理的绩效考核，将完善的激励机制建立起来，对传统绩效考核体系进行不断的改进，这已经变成了企业开发与管理人力资源的工作中急需解决的一个重要问题。

2 企业政工干部绩效考核的现状分析

很多企业长期以来都以本企业的实际情况以及相关的规定、文件等为依据将比较完善的政工干部奖惩、检察、监督、职责、选拔、考评等制度制定了出来。从总体上来说，这些制度主要具有以下几个方面的特点：首先，通常都在年终进行政工干部的绩效考核，也就是说在年终的时候考核一年内政工干部的工作量完成情况、工作能力和工作态度等各个方面。其次，政工干部的绩效考核内容主要包括5个方面，也就是德、能、勤、绩、廉。同时，在考核程序上基本上都是采用的基层推荐以及学校评审的方式。再次，考核方式上基本上都是采用的结合定量和定性的方式。通常都会以不同的考核内容为根据将具体详尽的考核指标制定出来，同时将相应的分值赋予这些考核指标；如果有一些内容无法赋予分值进行量化，则对其实施定性的评价和分析。最后，通常都将考核结果划分为4个等级，也就是不合格、基本合格、合格和优秀[2]。尽管现阶段企业都是以本单位的实际情况以及国家相关的文件精神等为依据开展绩效考核工作，然而却仍然采用了传统的考核模式，其主要存在以下几个方面的问题。

2.1 不完善的绩效考核方法

通常来讲，企业在开展政工干部绩效考核的工作中往往比较关注查看资料、个别谈话、民主测评、述职报告等一系列的静态终结性的措施，而很少针对政工干部进行动态的、跟踪的以及实地的连续性考核，因此导致考核工作存在着较大的片面性。其次，很多企业都是临时组织相关部门的领导作为政工干部的考核者，并没有真正的让企业的员工这一服务对象参与到对政工干部的考核中，存在着考核主体单一的问题。再次，与其他干部的考核方式周期一样，政工干部的绩效考核周期也是一年，一般都是一年进行一次考核，而且考核的具体时间定为年终。这种方式并不符合绩效管理的内在要求，比如，一些绩效指标主要是针对短时任务进行考核，因此其需要较短的考核周期，从而确保被考核者和考核者都能够清楚的记住工作效果，并且做好及时的考核反馈工作，这样能够有效地调动被考核者的工作积极性，并且使其正视工作中存在的各种问题，在以后的工作中加以改进。另外，还有一些绩效考核指标主要是针对长时间的任务进行考核，所以需要利用较长的时间对其进行跟踪和考核，这样才能够有效地提升被考核对象的工作效率。如果在年终才进行所有的考核，这样很多考核者只能够凭借主观的印象开展考核工作，极大地降低了考核双方的工作热情。

2.2 不具体的考核内容

现在很多企业在开展政工干部绩效考核的时候都是针对政工干部进行综合性的量化考核，其主要内容为德、能、勤、绩、廉，具体包括政工干部的廉洁自律情况、年度目标完成情况、工作成绩、工作作风、组织领导能力、思想政治素质等，然而很多企业在具体的考核中并没有将企业政工工作的客观规律把握住，在具体的考核内容方面表现的比较笼统，具有较低的可操作性。因为企业的政工干部可能存在于各个职能部门当中，而且不同的职能部门具有不同的工作特点、服务对象和工作性质，所以如果只是单纯的采用笼统的标准开展绩效考核工作，很容易导致考核指标不具备层次感、考核结果缺乏说服力。由于企业在政工干部绩效考核中存在著没有统计分析具体考核对象的考核数据、缺乏考核工作的中长期规划、不具备具体任务的具体考核指标等一系列的问题，因此无法确保考核工作的公正性和客观性。

2.3 不到位的绩效考核认识

很多企业在具体的绩效考核管理工作中认为，绩效考核的主要内容就是评定政工干部的工作结果，所以没有科学合理的设计政工干部绩效考核制度；还有一些企业完全按照企业领导和管理部门的意愿设计政工干部的考核指标和标准，并不具备科学性；一部分企业在开展政工干部绩效考核工作的时候只是为了对发年终奖金的级别进行评定；一些企业不能够对绩效考核的数据进行全面、有效的分析，或者采用过于单一的考核结论。这样就无法将绩效考核对政工干部的激励作用和整体管理效益充分的体现出来，而且大多数的政工干部对绩效考核不具备较高的认同度。总之，不到位的认识除了无法提升政工干部队伍的整体绩效之外，而且也很难有效地监控自身的绩效。

2.4 没有充分地利用绩效考核结果

现在很多企业并没有充分的重视反馈和利用绩效考核结果。首先，企业在完成对政工干部的绩效考核工作之后，并没有深刻的分析考核数据，也没有以考核结果为根据对政工干部的工作进行指导。在传统的企业绩效考核评价中企业管理人员与政工干部两者之间并不具备有效的交流和沟通机制，组织人事部门往往只是将政工干部的绩效考核结果公布出来，并没有形成完善的绩效考核信息数据库，也没有深层次的统计和分析绩效考核数据，没有真正的从任职的公允性、数据的有效性、激励的潜在性等各个方面对绩效考核结论进行研究和应用，这样就导致无法改进和提高政工干部的责任、能力、行为、任职等方面的工作绩效。

其次，绩效考核结果没有与政工干部的培训、职务晋升和薪酬等相挂钩，这样就导致绩效考核应有的督促和激励作用等无法充分地发挥出来。或者虽然将奖惩措施和考核结果相挂钩，然而却在很大程度上重视绩效考核的鉴定和激励功能，将其发展和指导的重要作用忽视了。

最后，企业往往对个体工作成效比较关注，却在很大程度上将团队总体工作评价忽视了。传统的绩效考核评价标准的主体通常都是各个企业政工干部，考核的内容则是对一个人工作的业绩和状况进行考核和记录，而没有考核和评价整个合作团队的业绩和状况，这样就导致很多政工干部只是对自身的工作绩效比较关注，而没有充分地重视与团队整体的合作绩效，从而导致企业整体发展战略目标的实现受到了较大的影响[3]。

与此同时，企业政工人员的整体水平不能够适应其政工工作的任务要求，这是企业政工干部考核不足的一个非常重要的体现，比如：落后的管理水平，很多政工干部并不具备丰富的工作经验，严重的缺乏政工工作的相关知识；不合理的队伍学历和专业结构，无法与政工工作的发展要求相适应，较低的整体素质水平；不稳定的政工干部队伍，存在着非常严重的流失现象；不合理的政工干部队伍结构，没有将合理的政工干部梯队形成。

3 企业政工干部绩效考核的新模式

3.1 将业政工干部绩效考核的核心把握住

实现组织的人力资源管理目标和战略目标是进行绩效考核的本质，企业进行政工干部绩效考核的最为主要的目的就是不断地提升政工干部的工作胜任力和工作绩效，确保实现企业的整体目标，不断地强化企业的整体竞争力；不断地加强政工干部与企业管理层之间的交流和沟通，从而将主动沟通、积极参与、开放的企业文化形成，不断的强化企业上下的凝聚力。所以在开展企业政工干部绩效考核的时候，必须要注意以下几点：

首先，必须要坚持科学发展观，真正的将促进企业的发展作为第一要务；全面地贯彻和落实以人为本的发展战略，促进企业实现全面协调可持续发展。其次，要以不同岗位的考核对象为根据将科学合理的绩效考核计划制定出来，其中包括绩效考核的方法、实践、内容、对象、计划和目标等。再次，要对绩效考核规划的可操作性、客观性和科学性进行准确的把握。在具体的评价模式方面，除了要关注考核的精确性、客观性和数量化的评分结果，还要充分的重视考核和评价被考核对象的本质特征；除了要对当前工作的完成情况进行评价之外，还要对其发展的可持续性、潜在性和延续性进行考察；在具体的考核方法方面，除了要对上级的意见进行积极的听取之外，同时还要广泛地吸收一般干部意见。

3.2 建立健全政工干部的绩效考核体系

企业的政工干部绩效考核体系必须要密切的结合政工干部劳动特殊性、企业的外部环境和内部文化、企业自身发展的整体目标、行业的发展规律等。首先，企业要做好岗位职责分析工作。在现代人力资源管理中岗位职责分析属于开展各个职能工作的前提和基础，因此企业必须要与政工干部岗位设置的实际和企业自身的发展目标相结合，认真地分析和研究其所在岗位的工作内容和性质，从而能够制定不同的考核要求，要将在不同岗位上不同考核对象的全面素质尽可能地反映出来。其次，要制定多元化的考核指标。要尽可能地选择具有较广涵盖面和较强综合性的绩效考核指标，这样才能够对政工干部的素质进行全面考核。

3.3 对考核方法进行创新

常见的绩效考核方法主要包括行为锚定等级评价法、关键事件法、强制分析法、对比较法、交替排序法、图形等级量表法、360度绩效考核、平衡积分卡等各种方法。企业在开展政工干部绩效考核的时候，必须要结合自身管理的水平和能力、考核的成本、对象、目的以及各自的管理文化，从而确定科学合理的绩效考核方法。要对多元化的考核机制进行不断的创新，以不同的考核指标为根据将合理的考核周期确定下来，并且实现规范化和经常化的绩效考核。

3.4 对绩效考核结果进行充分利用

开展绩效考核工作的中心就是实施绩效考核，在绩效考核规划的基础上，考核者要按照合理的绩效考核指标对绩效考核的相关数据进行有效收集，逐一的评定考核项目。要积极的利用因素分析法、多元分析法、问卷调查法、图表法、访谈法等各种方法观察和测评政工干部的各个方面的表现，并且将详实和客观的数据记录下来。在公布考核结果之后，考核者必须要向相关的政工干部反馈考核结果，从而加强双方的理解，将影响绩效达成的原因共同的寻找出来，并且采取有效的措施加以解决，随后以此为基础将绩效改进计划提出来。此外，还要使政工干部的利益与绩效考核结果相挂钩，这样才能够对考核的激励作用进行强化。

4 结语

企业得以发展的一项非常重要的人力资源就是政工干部，为了使政工干部在企业发展中的重要作用充分地发挥出来，企业必须要将政工干部绩效考核的核心本质确定下来，建立健全政工干部绩效考评体系，对绩效考核方法进行积极地创新，从而不断地提升政工干部的整体绩效和效能，进一步地提升企业特例资源管理的水平。

参 考 文 献

[1] 陆宏.新时期企业政工管理方式创新的探讨[J].现代经济信息，2016（04）.

[2] 张国强，张莹莹.浅谈新时期国有企业政工管理方式创新[J].办公室业务，2016（06）.

4.村级干部绩效考核办法 篇四

目标考核办法

为进一步加强农村基层组织建设，稳定农村基层干部队伍，充分调动和激发他们的工作积极性，推动我镇村级组织自治建设，加快我镇社会主义新农村建设步伐，促进全镇经济发展、社会稳定，按照县有关精神，结合我镇实际，特制定本考核办法：

一、指导原则：

1、村级班子及村干部的绩效考核，坚持实事求是，客观公正，注重实情，群众公认的原则。

2、按照分级管理，分级负责的原则，考核工作由镇党委组织实施，党委书记是第一负责人，副书记是直接责任人。

二、考核内容

考核采取领导评分，干部评分、村级自评和测评分及指标分值四项分数组成，实行百分制，领导评分占20%分，干部评分占20%，村级自评和测评分占20%，指标分值40%分，总分为几项分值总和。考核以建设社会主义新农村提出的目标要求为依据，以发展经济，维护稳定为主要考核内容，以群众是否满意作为评价标准。村级“两委”班子分优秀班子、一般班子和差班子；村级两委负责人分优秀、称职、基本称职和不称职等次。优秀班子和优秀负责人均按15%进行评选 上报。优秀班子必须符合计生、信访维访、安全生产、整脏治乱等相关工作的规定，优秀个人没有违法违纪行为。

三、村级集体班子考核细则（100分）

（一）基层组织建设工作（20分）

1、贯彻执行党在农村各项路线方针政策，贯彻党委、政府重大决策、工作安排部署及落实，确保政令畅通。（2分）

2、村级“两委”班子队伍团结，互相协作，能带领群众致富，能够发挥基层组织战斗堡垒和共产党员先锋模范作用。（2分）；

3、村级班子求真务实，创造性地开展工作。（2分）

4、村级班子廉洁勤政，班子人员没有出现违纪违规现象。（2分）；

5、严格按照程序发展党员、材料齐全，保证质量。每发展党员1名以上，培养积极分子5名以上，有村级后备干部队伍。（4分）

6、按时足额收缴党费。（2分）

7、每月党员集中学习不少于1次，每年不少于12次。坚持“三会一课”制度，会议内容具体，记录齐全。每年集中党课教育2次以上。（2分）

8、继续抓好远程教育工作，确保设备运行、组织培训正常，常用转化成果明显。（1分）

9、认真开展学习型组织创建活动，成立领导小组及办 公室，有工作实施方案和工作总结。（1分）

10、村两委工作年初有工作计划，年末有总结。村民委员会年内向村民代表大会报告工作。（2分）

（二）经济建设工作（15分）

1、农村社会主义新农村建设推进快，农业基础设施、公益设施建设有新进展。（4分）

2、村主导产业项目明确，辐射面广、带动力强，村干部起带头作用，农业产业结构调整有新亮点。（3分）

3、农民人均纯收入达到3000元以上。（3分）

4、村级财务制度健全、管理规范，有收支明细帐，有理财小组，并定期向社会公开。（3分）

5、村级集体经济收入比过去有一定的增长。（2分）

（三）人口与计划生育工作（15分）

1、村党支部书记真正履行村级第一责任人职责，村两委班子分片负责，村计生信息员履行职责，育龄妇女小组长发挥作用情况。（2分）

2、各项计生指标符合要求（3分）

各种报表、资料、计生信息及时报送及准确度情况。（2分）

3、省、州、县计生工作检查组检查情况。（2分）

4、村两委主要班子及其直系亲属违反计生政策情况。（1分）

5、流动人口管理情况。（1分）

6、手术落实率及库存清理情况。（2分）

7、妇检工作和优质服务工作。（2分）

（四）信访维稳和安全生产工作（15分）

1、政治社会稳定，年内无重、特大刑事案件发生。（3分）

2、无群体性上访情况，无信访上访和缠访及未经调处上交矛盾纠纷情况。（3分）

3、年内无安全生产事故，无人员死亡。（3分）

4、农村社会消防定期检查，督促整改，无火灾火警发生。（3分）

5、无“三无”人员。（3分）

（五）整脏治乱工作（5分）

1、村容村貌整洁，整体环境较好，村寨主要道路干净、畅通，无白色垃圾，无乱排乱倒乱拉现象。（3分）

2、两委班子明确职责，分工负责。（1分）

3、规章制度健全（1分）

（六）其他社会性工作（30分）

1、党务、村务定期公开，有固定公开栏，党务村务公开一年不少于4期，并存档。（4分）。

2、按要求完成救灾物资、资金发放，优抚、救济对象准确，灾情报告及时。（2分）。

3、农村低保、社会救济评议公开公平公正，无异议。（3分）

4、按时完成农村合作医疗筹资任务。（3分）

5、按时完成农村危房改造任务。（3分）

6、按时完成沼气建设任务。（2分）

7、完成林改工作任务，无乱砍滥伐现象，无森林火灾发生。（2分）

8、严格土地流转制度，无非法占地行为。（2分）

9、畜禽防疫工作按要求完成任务，无重大疫病发生。（2分）

10、完成村级公益事业建议一事一议财政奖补工作任务。（2分）

11、完成油茶基地建设、改造任务。（2分）

12、镇党委、政府召开的会议出勤情况，缺一人次扣0.5分,扣完该项为止。（3分）

（七）加减分情况

1、获省、州、县表彰奖励或代表政府接受上级其它专项考核合格的，分别在总分上加5分、3分、2分。

2、村级两委班子主要成员（支书、主任、副主任）受到纪检监察机关处理的，一人次扣5分。

四、村级干部考核细则（95分）

1、是否严格依法办事（10分）；

2、是否严格执行各项政策规定（5分）；

3、是否公道正派开展工作（5分）。

4、是否具有履行职责的政策理论水平（5分）；

5、组织协调能力（5分）；

6、带头致富能力（5分）；

7、带领群众共同致富能力（5分）；

8、是否随时接受镇党委的领导（10分）；

9、是否按时完成好各项工作任务（10分）；

10、是否扎实推进社会主义新农村建设，并取得成效（10分）；

11、是否具有民主作风和全局观念（10分）；

12、是否克己奉公、廉洁自律，无违法违纪行为。（10分）。

13、是否按时出席镇通知参加会议（5分）。

镇党委、政府同时结合县委、县政府及各部门下达的工作目标任务和本办法规定的考核内容，结合实际对一些目标性的工作由政府及有关部门下达给各村相关的工作任务目标，作为考核依据。

五、考核办法及步骤

（一）考核方法

镇成立村“两委”班子、村干部绩效考核工作领导小组，组长由分管副书记担任，成员由纪检、党政办、财政 6 所、畜牧站、林业站、计生办、农推站、社会事务办、扶贫办、综治办等部门人员组成。

1、自评。组织村“两委”班子、村干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。

2、测评。通过召开党员、村民代表大会，对村“两委”班子、村干部进行测评打分，测评表根据考核内容设计。在参加测评的人员中，党员人数不得少于应到会党员人数的70%，每个村民小组代表不少于70%，参加测评的总人数不少于20人。测评结果作为镇考核组评价考核村“两委”班子、村干部绩效的重要参考依据。

3、考评。镇专门组织有关人员组成考核组，通过看现场，查资料，核实数据，群众代表座谈，走访群众等多种形式，对村“两委”班子和村干部工作情况进行考核，实事求是评价，初步评出村“两委”班子、村干部的绩效得分和考核结果等次。

4、评定。考核组的初评结果提交镇党委、政府讨论、确定。镇党委召开镇党、政班子成员及有关部门负责人参加的扩大会议，研究讨论村“两委”班子、村干部的绩效考核情况，确定考核结果。经镇党、政班子集体讨论通过的村“两委”班子、村干部绩效考核结果，在镇、村公示，增加工作透明度，接受干部群众的监督。对干部群众的举报 7 或反映的情况和问题，要高度重视，专门组织有关部门和人员进行核实并反馈，必要时，还要召开会议复议考核结果。

（二）考核步骤

考核时间原则安排在2012年1月进行，考核前村级班子及村级干部要按照考核内容进行自查并形成书面工作总结。内容包括工作目标完成情况，采取的主要措施以及存在的差距和不足。

六、考核结果的运用

1、考核得分在90分以上的从高到低按县核定优秀名额评定为优秀；70分—90分（包括90分以上未评定为优秀）的为称职；60分—70分的为基本称职；60分以下的为不称职。

2、考核得分与村干部的绩效报酬挂钩。

3、村级班子及村级干部工作考核结果由镇党委向各村支部书记和村主任反馈，并向社会进行公示。

4、考核组要认真填写《村级班子考核表》、《村级干部工作考核表》并连同考核原始记录一并交回存档作为表彰奖励和提拔的依据，对评定为不称职等次的村干部不发放绩效报酬，并由党委进行诫勉谈话。对连续两年考评为“不称职”的责令辞职或按有关规定程序进行罢免。

5.村干部绩效考核办法 篇五

关于对村干部工作绩效考核的办法

为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定×××关于对村干部工作绩效考核的办法。

第一条 本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条 考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核（80%)、民主测评情况得分（20%）和加、减分三部分组成。

一、工作实绩考核（80分）：

（一）党建工作（15分）

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强（2分）。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象（2分）。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录（2分）。各类活动、会议无记录的扣1分；未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“四议两公开”工作法（5分）。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用（2分）。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化（2分）。出现一例党员发展不规范的扣1分；未及时培养入党积极分子的扣1分；出现三年未发展现象的扣5分。

（二）经济发展工作（15分）

1、制定了符合村情的任期规划和工作计划，并向党员群众公开作出承诺（2分）。

2、工作计划圆满完成（3分）。

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，（2分）。

4、加大土地流转力度，建立合作社（3分）。

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美（2分）。

6、新增规模企业1个（3分）。

（三）精神文明建设工作（10分）

1、信访维稳工作。未发生群体性事件、造成不良影响的（2分）。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书（2分）。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位（1分），积极组织群众开展文化体育活动（1分）。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作（2分）。

5、及时果断处理各种突发案件（2分）；对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

（四）计生工作（10分）

1、全面完成计生考核指标（5分）。每出现一起错、漏报扣1分；每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分；在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分；在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。

2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好（3分）。

3、阵地建设规范，宣传氛围良好（2分）。

（五）村级事务方面（15分）

1、村级活动场所干净整洁（2分）。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设（2分）。

3、安全生产稳定（2分）。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范（4分）。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分；经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志（3分）。

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象（2分）。

二、民主测评（20分）：

广大干部群众年终对村干部履行职责、完成工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90％（含90％）以上的得满分，每下降1％扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。

三、加、减分项目

（一）加分项目

1、新增集体收入过3万元加 分；

2、新增纳税 万企业加 分/个；

3、申请获得上级资金扶持加 分；

4、获得市级以上荣誉加 分/项。

（二）减分项目

1、如果发生非正常赴京上访扣 分/件，非正常赴省上访扣 分/件，非正常赴市上访扣 分/件，非正常赴区上访扣 分/件。

2、工作计划未完成的一项扣 分。

3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣 分。

第三条 考核办法

每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90（含90分）分以上为优秀，90分以下-80分（含80分）为良好，80分以下—70分为称职（含70分），70分以下—60分为基本称职（含60分），60分以下为不称职。

第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放；被评为良好的，绩效报酬按80%发放；其它的按60%发放。

中共×××委员会

6.XX镇村干部绩效考核办法 篇六

为激发村级干部干事创业的热情，调动工作积极性、主动性和创造性，增强村级干部队伍的战斗力，推动全镇经济社会各项事业又好又快发展，现根据县委办公室•关于转发†关于建立健全村干部激励保障机制的意见（试行）‡的通知‣（X办„2013‟8号）和县委组织部•关于印发†XX县村干部绩效考核实施方案‡的通知‣（X组发„2013‟43号）文件精神，结合我镇实际，就村级干部工作绩效考核，制订本考核办法。

一、指导思想

坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理，奖罚分明，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使村级干部进一步端正思想、严守工作纪律、认真履职尽责，切实转变工作作风，把思想和精力集中到各项工作开展和经济发展上，确保“单项工作争先进，整体工作上水平”目标的实现。

二、考核原则

依岗把村干部分为村党组织书记、村委会主任、其他村“两委”委员三种考核类别。实行工作考核与民主测评相结合，定量与定性结合，日常督查与年终考核结合，体现主职负责制、分工负责制、团结协作制，考核结果与工作报酬相挂钩，力求实事求

或到镇上访的，每例扣减该村所有村干部2分，在交办期间不积极配合或延期办结的，另扣2分，驻片或包案村干部每例另扣1分，同一案件取最高值扣分，不重复计算，扣完为止。

3、林业及森林防火工作（8分）。完成当年植树造林任务的村，该村主职和负责村干部每人加2分，其余村干部每人加1分，否则不计分。森林防火工作基础分6分。未发生火警，或发生火警村干部自行组织扑救，过火面积较小，村集体或群众损失不大的，计该村主职和负责村干部6分，其余村干部5分；发生火警，过火面积较大，组织扑救不及时，每举报到镇登记1起扣减该村主职和负责村干部1分，其余村干部0.5分，举报到县登记1起扣减该村主职和负责村干部2分，其余村干部1分，扣完为止。由分管领导会同森林资源管理站具体考核。

4、农试工作（6分）。以美丽乡村建设和特色产业发展为重点，兼顾“八篇文章”。基础分值2分，每创建1处亮点的该村所有村干部加2分，作为示范点迎接县级以上检查的，加该村主职干部2分，其他村干部1分。由分管领导会同农试办具体考核。

5、干线公路整治、村级卫生创建及公路沿线违章建筑治理工作（6分）。以南信叶公路、观卡公路为重点，辐射村级公路沿线，视任务量，干线公路整治、村级卫生创建根据日常督查检查情况记分，完成好的村，该村所有村干部加3分，完成较差的村的村干部不计分；年内公路沿线没有新增违章建筑的村，该村

所有村干部加3分，年内有违章建设行为能及时制止，制止不了的在开工建设的三天内能及时报告镇集镇办的村，该村所有村干部加2分，否则该项工作不记分。由分管领导会同集镇办具体考核。没有整治任务的村，该项不得分。

6、水利及防汛工作（5分）。每名村干部得基础分3分。当年每新修1处水利设施，该村所有村干部加2分，每整修1处该村所有村干部加1分。在防汛督查中，被省、市、县、镇通报的，扣减包库责任干部4分、3分、2分、1分，扣减村主职2分、1.5分、1分、0.5分。由分管领导会同水利站具体考核。

7、新农合、新农保筹资工作（4分）。以县下达完成任务指标为准，以村干部驻片任务为依据，每下降1个百分点扣减0.5分，扣完为止。筹资工作期限结束后，由分管领导会同合管办、民政所具体考核。

8、茶叶、油茶、秋冬播工作（4分）。能按时完成分配的工作任务的村，该负责村干部加4分，其余村干部加3分，完成分配任务50%的村，该负责村干部加2分，其余村干部加1分，任务进度不足50%或无进度的村，该项工作不得分。由分管领导会同农业中心具体考核。

9、民政救灾、社保工作（4分）。全面完成民政与劳动保障所安排的各项工作任务，五保、低保对象的调整及救济对象的确定要公平公正，救灾款物的发放要规范，及时如实上报灾情，完

文章被县以上媒体采用的，或在县以上作典型发言的，每篇次奖励1分；⑦其他对相关村干部的加分事项由镇党委研究确定，奖励加分满分10分。由镇绩效考核办具体核算。

（四）几种扣减总成绩分数的情况：

1、单项工作被镇书面通报批评的，扣减该村主职和相关责任干部总成绩的3分，扣减其他村干部总成绩的2分；

2、单项工作完成较差，导致XX镇被县委、县政府通报批评的，扣减该村主职和相关责任干部总成绩的5分，扣减该村其他村干部总成绩的4分；

3、内出现村干部违纪被镇纪委查处的，扣减该责任村干部总成绩的5分，扣减该村主职总成绩的3分；

4、内出现村干部违纪被县纪委查处的，该村干部直接定为“三类”；

5、内不按时参加各种会议的，每次扣1分，迟到或早退的每次扣0.5分，报表不及时、不认真的每次扣相关村干部1分，该项扣减分总分5分。

6、内村干部到村开展工作低于60个工作日的，直接定为“三类”。

五、考核组织实施

1、成立XX镇村（居）干部绩效考核领导小组，领导小组下设办公室（简称绩效考核办），明确专人负责绩效考核的日常工

作。

2、各分管领导按照本考核办法的考核内容和项目，负责相关工作的考核，上报考核结果须附详细情况说明。

3、填报村干部绩效考核表，将村干部分工、驻片包组及重点工作任务分解情况如实填报，经村支部书记签字、驻村领导审核后，报镇绩效考核办存档，一人一本帐、一村一台帐。

4、各项指标考核原则上在当的12月底前完成，因有关工作原因可推迟到阴历年年底前，第二年工作会前总评结束。

六、考核结果的运用

1、评定等次。绩效考核根据量化打分情况，将村（居）干部的工作绩效分为“一等”、“二等”、“三等”三个等次，按“五舍六入”的原则，分别按20%“一等”、70%“二等”、10%“三等”确定三个类别的村干部绩效考核等次。

2、设立绩效考核基金。考核结果决定村（居）干部的工资报酬，每年从每名在职村干部工作报酬中拿出2400元作为绩效报酬，由镇党委统一管理，专款专用，按绩效考核情况进行发放。

3、以绩定酬。考核结果经镇党委研究报县委组织部批准后，以书面形式反馈给村干部，对获得“一等”等次的，发放绩效报酬3600元；对获得“二等”等次的，发放绩效报酬2400元；对获得“三等”等次的，不发放绩效报酬。

7.村级干部绩效考核办法 篇七

一、推行岗位针对性干部业绩合同管理

干部是一支队伍的核心力, 干部潜力的激发直接影响士气。业绩合同通常是把下达的各项指标简单地分解到基层部门, 缺乏与干部岗位职责相匹配的针对性强的干部业绩管理, 同时存在对业绩合同考核结果的使用与干部的奖罚、升迁挂钩不够, 更多地依靠主要领导的印象等问题, 对此, 应从干部业绩合同制定、考核项目设置、过程考核跟踪、考核结果使用等方面进行全方位的改进, 推行具有岗位针对性的干部业绩合同管理。

第一, 依据岗位职责设置针对性强的关键业绩, 对每个干部岗位设置从管理要素、控制要素、评价要素、附加要素等四个方面设置关键业绩考核, 例如, 行政业务主管负责领导主抓主业, 将产品质量、经营绩效等作为管理要素的关键业绩项目, 党委、支部有关负责人主抓政治思想工作, 将党建、宣传等作为管理要素的关键业绩项目。

第二, 科学设置考核值, 分析上年实际情况, 结合工作指标, 按照“翘脚摘桃原则”进行设定, 使业绩指标具有一定的挑战性, 又不脱离实际, 并层层分解指标传递压力, 确保整体指标完成。

第三, 抓好业绩指标的量化性。对业绩指标进行系统界定, 每一项都能量化到具体分数, 每名干部都能按照业绩合同表给自己打分, 实现公平、公开、合理。

第四, 在指标权重确定上, 根据单项指标对总目标完成影响程度确定不同的指标权重, 直接影响程度大, 权重设定高。将安全、成本设为一票否决指标, 突出两项工作的重要性。

第五, 开展综合测评。每半年, 从工作业绩、核心能力、个人品质、工作态度四个方面由主管领导和员工对每名干部实行全方位测评, 实现多视角、全方位考核。达到使干部即要业绩又重思想品质、综合能力自我培养的目的, 增强干部约束力, 提升干部综合素质。

第六, 每月统计, 及时警示。每月月底, 考核办公室都要对每名干部的月度工作情况依据相应的业绩合同进行打分统计, 及时公布考核结果, 对绩效得分低的同志, 提出绩效考核警示, 帮助其查找问题根源, 提出整改措施建议。

第七, 严格兑现考核结果。依据干部业绩合同每半年对全体干部进行一次考核, 按照得分总成绩≥90分为优秀;≥80分为胜任;≥70分为基本胜任, 进行诫勉谈话, 取消业绩奖;低于70分为不胜任, 取消业绩奖, 降职使用或免职。

二、做好干部业绩考核工作的组织与实施

为保证干部业绩考核工作的顺利进行, 在具体实施过程中, 应注意抓好每一个环节、每一个工作步骤, 周密组织运行, 使业绩管理和考核工作科学高效、稳步推进。

抓宣传教育与培训, 积极营造注重业绩的氛围。全面推行业绩管理, 转变员工特别是干部的思想观念是前提。利用各种会议和媒体, 大力宣传实行全员业绩管理的意义和必要性, 开展大讨论, 使全体员工特别是干部了解业绩管理的目的意义和主要内容, 营造“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的氛围。同时, 针对业绩管理专业性强的特点, 对基层管理人员进行强化培训, 帮助、指导基层开展好这项工作, 推动业绩管理的组织与实施。

抓制度建设, 实现业绩考核管理制度化、规范化。全面推业绩管理, 建立一套符合现代企业制度要求的业绩考评体系是关键。在考核组织上, 成立由主管领导挂帅, 各部门参加的业绩考核与管理委员会, 在考核办法上, 根据上级考核有关文件精神, 制定《岗位责任书》、《干部考核管理办法》、《全员绩效考核细则》和《干部业绩合同》, 构建一套面向全体干部层面的完整体系。同时, 每年根据工作实际和经营形势的变化, 对指导意见和考核办法进行补充和修订, 调动每名干部创造优秀业绩的积极性。

抓业绩合同签订, 实现压力和责任的层层落实。业绩合同是衡量单位和各级管理人员、专业技术人员、工勤技术人员业绩的外在表现形式。每年在职代会暨工作会上, 主管领导都要与部门正职签订业绩合同。合同覆盖率达100%, 建立一级管一级、一级对一级负责、责权一致的考评体系, 使经营指标层层分解落实到每名干部, 形成“千斤重担人人挑, 人人肩上有指标”的局面。

抓业绩考核的组织建设, 建立科学严密的组织管理运行机制。科学、严密的组织管理是业绩管理体系能否有效运行的关键。应成立业绩考核委员会, 由主管领导、办公室、各部门有关负责人组成, 下设考核办公室。考核组织坚持科学、公平、公正和严考核、硬兑现的原则, 认真做好全员业绩考核工作。同时建立业绩考核沟通与反馈机制, 便于干部了解自己, 发扬成绩, 找出差距, 改进工作。

抓业绩考核兑现, 实现干部业绩的刚性管理。每半年, 对干部业绩合同进行一次考核兑现。按照考核公报, 将员工业绩考核分数、兑现结果张榜公布, 鼓励业绩优秀者, 鞭策业绩不佳者, 从而激发每名干部工作的积极性。

三、推行干部绩效管理应取得的效果

建立有效的干部管理体系。通过对每名干部实行干部业绩合同管理, 逐步建立一套科学、量化、简明、易操作的干部考核办法, 让每名干部清楚自己在整个干部队伍中的位置, 增强干部的紧迫感和危机意识, 调动干部工作积极性和创造性, 激发干部工作潜质。

技能培训创造新辉煌。实施绩效管理, 员工的收入直接与工作挂钩, 员工学技能、比工作、比业绩的氛围就会日益高涨。

四、创新干部业绩合同管理的几点认识

1.推行干部业绩管理是强化干部管理的内在要求。

建立和推行干部业绩考评体系, 是强化、规范干部管理的内在要求, 对于推动企业经营理念和管理方式的转变, 调动干部和广大员工的工作积极性、创造性, 建立完善的激励与约束机制, 全面促进单位业绩增长和生产经营目标的实现具有重要意义。

2.干部员工思想观念的转变是推行业绩管理的前提。

思想是行动的先导。如果员工思想上“平均主义”、“大锅饭”和“铁饭碗”的观念不转变, 推行业绩管理就会困难重重。只有切实转变员工的思想观念, 才能使员工自觉投身到全员业绩管理的实践中。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识, 明确考核不是为了制造干部之间的差距, 而是实事求是的评价干部的工作绩效, 引导大家提高绩效水平。

3.领导重视是推行业绩管理的重要保证。

没有领导者的坚持与推进, 绩效管理就推不开, 就深入不下去。因为实施绩效管理有许多难以回避的矛盾和问题, 传统的思想观念和行为习惯, 将对工作的开展产生阻力, 为此, 领导亲自抓, 每年都层层签订业绩合同, 一级抓一级, 一级对一级负责, 维护业绩合同的严肃性, 严考核、硬兑现;机关各办公室深入一线, 协调服务、检查督促, 帮助基层单位落实和解决影响业绩指标完成的有关问题, 促进业绩考核指标的全面完成。

4.方法创新是推行业绩管理的关键手段。

8.镇机关干部绩效考核实施办法 篇八

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

9.县审计局干部职工绩效考核办法 篇九

（征求意见稿）

为加强机关管理，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

一、对象范围

全体在岗机关工作人员。

二、内容标准

考核内容包括人员考勤、信息宣传、常规工作和创新工作四个方面：人员考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；信息宣传包括上报县委、县政府或公开发表的审计简报、审计要情、审计调查、审计信息、理论文章和图片等，媒体包括县审计局网站、县政府门户网站和市（厅）级以上登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站。常规工作包括根据岗位职责规定，在日常工作中形成的工作计划安排、总结汇报调研、各类表册记录、审计档案卷宗等电子及文字资料;创新工作包括计算机审计、绩效审计等审计新业务的推广运用及成果。

（一）人员考勤与常规工作

人员考勤与常规工作由分管机关副局长负责，由办公室确定专人以审计组(室)为单位建立反映考勤、工作进展情况的《审计工作日志》，做好平时考核记录工作（包括下乡、出差情况以及审计工作按法定程序进展情况），考勤结果每月通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭（三天以内分管领导审批签字，三天以上主要领导审批签字），一月以上长假请假手续严格按照《** 县干部职工请假管理办法》执行。无请假条、超假不归且未履行延长请假手续的，一律视为旷工。

在考核时间段内，由考核人参照《公务员平时考核手册》和《审计工作日志》记录，根据履行工作职责情况，结合考勤考核结果，对被考核对象按以下标准分别评定优秀、良好、称职、不称职等次，分别按30分、20分、15分、0分的量化分值，给被考核对象记入考核积分。其中，优秀等次人数比例控制在考核对象总数的1/3以内；因个人原因部分参与或全程未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核直接评定为称职或不称职等次。

1．确定为优秀等次的条件

（1）能积极学习党的路线、方针、政策，积极学习审计业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持高度一致。

（2）精通业务，工作能力强，工作质量、效率高，能按时按要求出色完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实及时到位。

（3）有很强的工作责任心，勤勉尽责，模范遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，考勤结果为全勤，工作作风好，积极主动开展各项工作。

（4）工作实绩突出，工作扎实，有创新业绩，得到县委、县政府和上级业务部门的好评或表彰奖励。

（5）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。2．确定为良好等次的条件

（1）能较好地学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）熟悉业务，工作效率、质量较高，能按时按要求较好地完成工作任务。审计文书、文本及程序合法规范，整改落实到位。

（3）工作积极，责任心强，作风较好，能较好地坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，无旷工、迟到、早退现象。

（4）清正廉洁，按照《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定严格要求自己。

3．确定为称职等次的条件

（1）能坚持学习党的路线、方针、政策，学习业务知识和法律法规，在思想上和行动上与党和政府保持一致。

（2）工作能力一般，但通过领导指导和自身努力，基本能按时按要求完成工作任务。审计文书、文本及程序基本合法规范，整改落实到位。

（3）工作责任心较强，工作中无明显责任差错，或偶尔出现差错但能及时采取措施积极补救，未造成严重后果。

（4）基本能坚持遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，偶尔有迟到早退现象，经批评教育后能及时改正。

（5）廉洁自律，没有违反《廉政准则》和审计工作纪律等有关党风廉政建设规定和要求。

4．确定为不称职等次的条件 有下列情况之一的确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，工作效率、质量低，违反工作程序及工作承诺制，工作中出现明显责任差错，并造成严重后果，经多次批评教育后拒不改正的。

（2）工作责任心不强，不遵守机关考勤、财务、卫生值日等管理制度，经常有迟到早退甚至随意旷工现象发生。

（3）无正当理由不服从工作安排，未完成阶段性或岗位工作任务的。

（4）作风散漫、纪律松弛，上班时间从事与工作无关的诸如办私事、网络娱乐、赌博喝酒等活动，或故意拨弄是非、破坏团结、影响工作，经批评教育拒不改正的。

（5）违反《廉政准则》和审计工作纪律，在执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，经查证属实的。

（二）信息宣传 1．目标任务

以办公室和审计组为单位,每组（室）年内至少完成1篇1500字以上的理论文章，工作人员每人至少完成2篇（条）审计工作信息。文章和信息完成均以在规定的报刊杂志和新闻媒体上公开发表为准，报送发表前，理论文章必须由局主要领导审核签字，信息由分管领导审核签字。

2.量化标准 在《中国审计报》、《中国审计》、审计署和省厅门户网站、《甘肃审计》、**门户网站、《**日报》、**市审计局网站、**门户网站、**县审计局网站等报刊杂志和新闻媒体上发表信息和文章（1500字以上，包括上报给县委、县政府的审计简报、审计要情、审计调查）的，每完成1篇文章，分别按国家级30分、省级20分、市级15分、县级10分的标准，给作者计积考核分，每完成1篇（条）信息的，分别按国家级10分、省级8分、市级5分、县级3分的标准给作者计积考核分。同一内容的文章或信息在不同媒体重复发表的，按照就高不就低原则计一次积分。未完成目标任务的，信息每篇（条）扣减积分5分，文章每人每篇扣减积分10分。

（三）创新工作 1．目标任务

以审计组为单位，年内至少培育1个运用计算机审计业务软件开展财务管理的财政预算管理部门（单位），按时按要求完成1个绩效审计项目，完成1篇AO应用实例和计算机审计方法；办公室工作人员应结合岗位职责，围绕机关管理服务工作完成1-3项创新工作任务。

2.量化标准

年内完成创新工作任务的，每项每人计入积分10分；未完成的，每项每人扣减积分5分。

三、程序方法

（一）考核程序 人员考勤和常规工作的考核，由主要领导负责考核分管领导（审计组长），分管领导负责考核工作人员；信息宣传和创新工作由分管领导和办公室负责考核。考核结果按照“谁考核，谁负责”的原则，由考核人负责提出书面考核结果意见后，由分管机关副局长安排办公室汇总后提交考核领导小组会议审定。

（二）方式方法

根据考核内容标准，采取定性定量相结合的方式进行定量考核：其中人员考勤与常规工作实行先定性再定量的方式，分阶段考核；信息宣传和创新工作实行直接量化的方式，每半年考核一次。所有考核结果均量化为积分，计入个人考核分，年终根据量化积分从高到低排列，按比例确定优秀、良好、称职或不称职等次，兑现奖罚。

四、兑现奖罚

（一）组织领导

成立审计局干部职工绩效考核领导小组，局长***任组长，副局长***和总审计师***为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室和各审计组具体负责做好日常考核有关统计工作和考核汇总工作。

（二）结果使用

考核结果平时通报，总评，兑现奖罚，同时作为公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

（三）总评兑现 总评兑现奖罚时，依据个人积分高低，按照优秀、良好、称职（包括不称职）等次人数各占总考核人数1/3的比例确定优秀、良好、称职、不称职等次考核对象，分别给个人计发**元、**元、**元奖金，不称职等次的不发；特别规定的奖励内容，从其规定执行。所有奖金从机关包干结余经费中列支。

（四）特别规定

年内完成的审计项目（包括科研课题、绩效审计项目、AO应用实例）获得市级及以上审计部门优秀奖的，以及AO审计方法入选省级及以上《计算机审计方法库》并获得奖励的，上级核发的奖金**%部分计发给完成任务的审计组，由组长负责根据工作情况计发给参与完成任务的组内各成员；**%部分纳入机关集体考核奖金中兑现。同时，为鼓励工作人员积极参加职称培训学习，凡工作人员年内取得与审计工作相关的高级、中级、初级职称的，分别给予**元、**元、**元一次性奖励，并享受一次性参加考试差费和书本费报销。

10.村级干部绩效考核办法 篇十

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

11.村级干部绩效考核办法 篇十一

关于农村干部基础职务补贴发放管理的

实施办法

根据xxx市委组织部、xxx财政局、审计局《关于落实村干部基础职务补贴的通知》精神，为了切实建立和落实农村干部“两年一度”激励保障机制，调动工作积极性，加强农村干部的管理考核，促进村级组织建设，结合我街道办实际，制定村级干部基础职务补贴管理发放办法如下：

一、实行农村干部目标责任管理

全面推行农村干部目标责任管理。由组织部和街道党工委按照推行“两年一度”机制的要求，制定农村干部任期职责目标，建立规范的目标考核体系，每年初由街道党工委、街道办事处分别与村“两委”签定《目标责任书》。职责目标包括落实农村政策、信访稳定、计划生育、社会治安、组织建设、财务管理、县乡安排的其他工作等内容。对任期目标完成情况，实行日常考核与年终综合考评相结合，个人述职、民主测评，把村干部德、能、勤、绩、廉的表现情况特别是目标任务完成情况与报酬挂钩，使村干部既有动力，又有压力。

二、发放补贴的范围和标准

村干部基础职务补贴发放范围是经选举产生、编制内考核完成职责目标的在任的村“两委”班子主要成员，包括村党组织书记、村委会主任和其他村“两委”干部。要严格核定村干部职数。人口在1500人（含1500人）以下的行政村配备3-4人，1500人以上的村不超过5人。超职数村干部补贴由乡村两级自筹解决。乡村两级要在保持稳定的前提下，利用三年时间，将超职数村干部予以消化。

对拟纳入补贴发放范围的村干部实行公示制，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，避免用人失察失误，提高选人用人质量。由乡镇党委负责将拟纳入补贴范围的村干名单在各村显要位置进行公示，公示时间为5-7天，公示人选的同时，要公布举报电话和信箱，并指定专人负责接待群众来访。对群众反映的问题要认真调查核实，分类处理。经查实存在严重问题的，一概不能纳入补贴范围；对群众无反映和所反映问题经核实不影响使用的，按程序报组织部门审核后纳入补贴范围；所反映问题一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓纳入，并作进一步调查。

村党组织书记、村委会主任基础职务补贴标准不低于当地乡村劳动力平均收入水平（统计部门核定数据），我区2015年补贴标准为8311元。书记、主任“一人兼”的，按村党组织书记基础职务补贴的150%给予补贴，其他村干部按村党组织书记基础职务补贴的50%给予补贴。新标准统一从2015年 1月份执行。区街道办干部兼任村干部的，不再纳入农村干部基础职务补贴范围。

三、管理发放办法

村干部基础职务补贴实行集中统一发放，财政局在国有商业银行开设村干部补贴发放专门账户，并为每名村干部建立个人银行账户，以工资卡（存折）形式发放补贴。村干部“工资卡”由县委组织部核准，街道党工委具体管理，并经街道党工委书记签字同意后发放到个人手中。

每年初街道党工委向县委组织部提供上完成责任目标考核称职以上享受基础职务补贴的村干部名册，区委组织部审核后，由财政局依据干部名册和补贴标准，于每月10日前，将补贴资金拨付代理银行，发放到个人账户。每月发放补贴前，村干部名册要经街道党工委书记审核并签字同意后，由财政部门拨款发放。村干部发生变化时，街道党工委要及时报告区委组织部，组织部汇总审核后，通知财政局更新干部信息。

村干部基础职务补贴分为定额补贴和绩效补贴两部分。其中，定额补贴占基础职务补贴的60%，按月发放；绩效补贴占基础职务补贴的40%，半年发放一次。每年6月和12月底由街道党工委和相关业务主管部门对村干部目标责任完成情况、履职情况等进行综合考核。凡完成目标任务、业绩突出、群众满意度较高的，报区委组织部审批后，由财政部门兑现绩效补贴。村干部任职期间在本村工作当月不满22天的，缓发或停发基础职务补贴。

四、加强监督考核

街道党工委要认真履行监管职责。要加强农村干部的培养培训和考核指导，提高素质和履职能力，督促责任目标的落实，建立考核档案。农村“两委”班子成员要加强团结，同心同德，严格执行党和国家的农村政策，维护农村稳定，带领群众致富，推动农村改革和发展。任职期间，发生严重违规违纪问题，受到党政纪处分的，因工作失误给区、街道办造成严重影响的以及不能完成责任目标、闹不团结的村干部，由街道党工委视情节给予缓发、停发职务补贴处理，报区委组织部批准后执行。要严肃纪律，加强监督审计，严禁挤占、挪用、拖欠及虚报、冒领村干部基础职务补贴。对于违规部门或人员一经发现要及时制止，并按违反财经纪律有关规定严肃处理。