国际人才测评报告

国际人才测评报告（精选8篇）

1.国际人才测评报告 篇一

《人才测评》课程期末考试要求

1.期末考试共5个测试，每个测试占20分，按照报告的质量（如方法选择是否恰当、理由是否充分、评分是否合适、内容是否丰富）评分，期末部分占总成绩的70%。

2.请同学们登陆自己的账号，将报告用A4纸打印出来。正常情况下可以直接打印，如果不行，请复制到word文档再打印出来。登陆账号可以在宿舍，也可以在1月2日（周四）上午到2实305来登陆。

3.当次测验有假条的同学可以补。测验时因电脑原因不能提交或乱码，且发了邮件给我的同学，可以直接把邮件内容打印出来，也可以在1月2日（周四上午）到2实305找我重新要序列号再做一次提交报告。其余原因不能补，也不能修改。

4.每位同学打印好后装订在一起，交给班长。班长在1月2号上午到2实305交给我。

5.五个报告为：

1.实战演练：能力倾向测验的综合应用

2.实战演练：企业岗位安置中人才测评的应用

3.评价中心：角色扮演

4.评价中心：某饮料公司的校园招聘

5.评价中心：多方法综合评估

2.国际人才测评报告 篇二

一、行业素描

(一) 职业吸引力强

2008年智联招聘面向5000名就业者的调查结果显示, 59.3%的人愿意选择做教师, 比前一年的调查数据多出近10%的比例。教师职位如此吸引人的原因, 最主要的就是受访者普遍认为教师职业工资和福利待遇越来越好, 并且稳定性比较强。特别是当前全球经济危机, 企业裁员现象十分普遍的情况下, 教师职业的吸引力则更加凸显。

(二) 岗位竞争激烈

随着人们对教育的要求越来越高, 以及毕业生人数的急剧增长, 近年来毕业生从教的难度日益增加。最为明显的是, 各级各类学校对于应聘者的学历都提高了要求, 原来专科生为底线的, 现在提高至本科生, 原本为本科生即可应聘的岗位, 现在提高至硕博生。这一方面是因为学校对所聘岗位给予了更多期望和要求, 另一方面是因为扩招后硕博毕业生数量充足, 而在激烈的竞争形势下, 性价比较高的教师职业成为众矢之的, 因此, 学校顺势提高招聘门槛。以北京师范大学为例, 其2009年专职辅导员拟招聘名额仅为10人, 截止其规定的报名时间, 共接收到简历1224份, 经学校学生工作队伍选拔领导小组审核, 有632名应聘者通过资格审查可参加笔试, 学校将对笔试合格者再进行面试答辩等考核, 以确定出最后人选。也就是说, 最后被录用的10人是通过122:1的高淘汰率才获得了一个岗位, 教师岗位竞争的激烈程度由此可见一斑。

(三) 地区供需差异大

由于当前我国教育资源分配尚不均衡, 不同地区间对教师的需求存在显著差异。大城市与发达地区的学校教师队伍已大多超编, 但每年依旧吸引大批毕业生前来竞聘, 而中小城市和农村学校虽然急需师资, 但其招聘台前却门可罗雀。这种供需上的区域性失衡, 对广大准备从教的毕业生提出了严峻挑战。如何正确认识教师职业, 如何选择适合岗位, 从何起步, 如何发展, 这些是广大毕业生需要详细了解和深刻思考的问题。

二、行业门槛

(一) 学历要求

教育岗位大致划分为三大类, 各自有着不同的学历要求。

1、教学岗:

总体来看, 中小学的教学岗位每年招聘需求量比较大。除边远山区尚接收专科生外, 一般学校都要求应聘者具有本科学历, 而重点中小学基本都要求硕士学历。高校教学岗位基本上只招收博士生, 极少部分的理工科专业和外语类的小语种以及一些民办高校会考虑硕士生。

2、科研岗:

绝大多数中小学没有单纯的科研岗, 而是任课教师兼有一些科研任务, 但相对教学而言, 科研任务较轻。高校则一般需要教学科研双肩挑人才, 也设有专门的科研岗位, 都大多要求具有博士学历。

3、管理岗:

中小学的管理岗位主要是教务管理, 绝大多数都要求具有本科学历。高校的管理岗位主要是学生辅导员、各工作部处, 如学生处、就业处、宣传部的行政人员, 基本都要求硕士以上学历。

(二) 素质要求

1、具有奉献精神和责任心;

2、为人师表、行为世范;

3、具有复合型知识结构并善于学习;

4、良好的语言表达能力和人际沟通能力;

5、良好的政治面貌。

(三) 资质要求

目前, 进入教师职业通常需要四方面的资质证书, 分别为:

1、教师资格证书

教师资格制度是我国实行的法定职业许可制度, 要在各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作者, 必须依法考取教师资格证书。我国师范类大学毕业生无需参加考试, 可直接通过认证获得教师资格证, 但非师范类和其他社会人员则需参加认证考试等一系列测试才能申请教师资格证。参加资格认证考试者需经过精心准备, 认真掌握教育学与心理学基本知识, 并具备较好的授课能力, 方可获得教师资格证书。对准备应聘高校教师岗位的毕业生而言, 教师资格证书并非必需资质, 可在入职后再行考取。

需要注意的是, 各省市教师资格认定考试的时间不同, 考试的科目也不完全一样, 比如, 北京市目前考试科目为2门, 分别是教育学和教育心理学, 而上海市考试科目为3门, 分别是教育学 (高等教育学) 、教育方法概论 (高等教育方法概论) 、心理学课程。因此, 毕业生要根据所在地区的具体规定按时报考。

师范生申请教师资格认证一般需要提交的资料有:学历证书、普通话证书、在校期间教育学、心理学考试成绩合格证明、体检证明以及心理测试证明, 若想免去教学能力测试环节, 还需提供教育实习证明。

非师范生考取教师资格证书, 一般要经过如下流程:

2、普通话等级证书

申请教师资格普通话水平必须过关。申请人要参加由教育行政部门和语言文字机构共同组织的普通话测试, 并取得《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上成绩。

3、英语水平证书

中小学一般要求应聘者具有大学英语四级或六级证书, 高校则更多要求具有英语六级证书。

4、计算机水平证书

随着教育信息化的不断推进, 无论是中小学还是高校, 都对教师的计算机应用水平提出了一定要求。持有全国计算机等级考试一级证书, 无疑是毕业生竞争教师岗位的一个重要筹码。

三、行业发展

毕业生切记要根据自己的特长选择适宜自己的岗位, 因为不同的岗位有不用的发展方向和要求, 如果不能扬长避短, 不仅日常工作很难顺利进行, 将来的职称评定也会遇到困难。比如, 应聘教学岗需要具有良好的表达能力, 能够简洁清晰的向学生讲授知识点, 并且具备比较出色的语言技能, 能够牢牢吸引学生的注意力。而应聘科研岗, 则需要具备较强的写作功底, 能够把所研究的课题或项目的成果付之于文字。

四、入行机遇

3.人才测评技术在人才选拔中的应用 篇三

关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。

3结论

本文以心理学、管理学等理论为基础，应用人才测评技术为企业人才选拔提供决策参考，并通过实例说明人才测评技术的应用方法。实践证明，人才测评技术能够对人事工作提供有力的支持。

4.国际贸易专业人才需求调研报告 篇四

调查时间：2006年8月10日---19日 调查地点：浙江杭州、宁波

调查人员：易能、王娜玲、廖伟、易兰华

改革开放以来，浙江一直是全国经济增长最快、发展态势最好的省份之一。特别是其外贸经济的发展更是迅速。2005年浙江省进出口总额首次突破千亿大关，达1075亿美元，比2004年增长25.8%；其中进口306亿美元，增长12.2%，出口769亿美元，增长32.2%，实现外贸顺差463亿美元，比2004年增长50%。2006年上半年，浙江省进出口总额622.79亿美元，同比增长26%。其中出口额451.44亿美元，增长29.6%；进口额171.35亿美元，增长17.33%。外贸出口规模继续保持全国第四位。新设外资企业1631家，比去年同期增加了165家。合同外资77.61亿美元，实际外资38.91亿美元，分别增长22.9%和32.5%。

截至2006年6月底，浙江省累计设立外商投资企业37306家，合同外资总额867.65亿美元，实际外资406.16亿美元。对外承包工程和劳务合作营业额9.04亿美元，同比增长12.3%。外派劳务4450人次，期末在外人数2.78万人，分别增长28.9％和25.3％。新增境外投资企业191家，与去年同期基本持平。投资总额1.7亿美元，其中中方投资1.32亿美元，分别增长110.6％和86.2％。截至2006年6月底，浙江省境外机构累计2385家，中方投资9.34亿美元。

特别是作为全国重要的沿海对外开放城市和对外贸易口岸的宁波，自改革开放以来，其对外经济贸易发展更是快速。

2005年宁波全市外贸进出口总额334.9亿美元，比上年增长28.5%，在全国36个省、市、自治区、计划单列市排名中位居第11 位。其中出口222.3亿美元，进口112.6亿美元，比上年分别增长33.5%和19.6%，出口规模在五个计划单列市中位居第2位，在商务部公布的前十位出口城市中位居第8位。到2005年底，全市累计批准“三资”企业10026家，总投资460.79亿美元，合同利用外资253.99亿美元，实际利用外资122.72亿美元。2005年外资项目单体投资规模呈迅速扩大的态势，单体平均投资总额达到1021万美元，合同利用外资达到482万美元，分别比上年增加37.41%和26.17%。37家世界500强企业已累计在宁波投资71个项目，总投资31.25亿美元。2005年全市完成对外工程承包和劳务合作营业额6.5亿美元，比上年增长35%。截止2005年底，共批准境外企业和机构542家，分布在62个国家和地区。

2006年1-6月，宁波全市实现自营进出口总额187.15亿美元，同比增长18.2%，其中实现自营出口总额128.54亿美元，同比增长24.6%。

目前，宁波经济技术开发区、保税区、出口加工区、大榭开发区等四个国家级开发区，宁波科技园区等一批省（部）级产业园区，以及一批工业产业园区与工业产业集聚区、特色产业园区，已成为宁波对外开放的重要窗口和招商引资的热土。同时，宁波正积极推进港口开发、科教发展、对外开放、城市化“四个突破”，实施“产业立市”战略，拥有巨大的发展潜力。

浙江特别是宁波外贸经济发展的状况让我们感觉该地区有很大的就业市场，为我们输送国贸人才提供了一个广阔的空间，为此，我们暑假期间选择了浙江省宁波、杭州等地进行了调查研究。

一、调查说明

1、调查目的：

了解我国企业对国际贸易人才的需求以及人才素质的要求，改进 2 我院国际贸易教学模式，办出专业特色，进一步拓宽本专业毕业生就业渠道。

2、调查对象：

选取浙江宁波、杭州等地区从事外贸业务的企业10家，其中大型国有企业1家，大型私营企业1家，中小型私营企业8家，人才市场2家（宁波人才市场、象山县人才市场）。

3、调查方法：

调查主要通过实地参观、考察和与企业主管外贸业务的副总经理、总经理以及人才中心负责人面谈的方式进行，辅之以问卷调研。

4、调查方案设计：

调查分以下4个方面：（1）企业对现有国际贸易人才的使用情况；（2）企业对国际贸易人才的需求情况；（3）企业对国际贸易人才的能力要求。（4）企业对高职院校国际贸易毕业生的态度、知识与能力的期望及现实感受。

二、企业对现有国际贸易人才的使用情况

调查中，我们针对企业对国际贸易专业应届大学毕业生使用情况的满意度做了调查。调查显示，企业对这部分人才存在的心理普遍为：不是不想用，而是不敢用。大多企业表示在使用这部分人才中感觉到他们存在实践经验太少，实践动手能力差，不能为企业解决外贸工作当中的许多实际问题，大多需要较长一段时间才能完全胜任工作。

但同时，企业又表示，应届大学毕业生能给企业注入新鲜血液，带来了生机和活力。调查中，大多企业一致认为应届大学毕业生具有吃苦耐劳的精神，能勤奋好学，服从管理，容易接受新知识，理论功底较强，职业道德较好，能忠诚于公司。

三、企业对国际贸易人才的需求情况

（一）人才需求量分析

调查中，我们了解到江浙地区进出口贸易发展势头强劲，有很好的港口优势，据资料显示在2004年1－10月年，浙江省的进出口总额为686.7亿美元，同时该地区的私营企业数量多，出口比重不断上升，比如在浙江义乌小商品市场从事外贸业务的企业有9333家，外贸出口占整个市场成交额的1/3。在这种发展势头下，江浙以及长江三角洲地区已经成为我国经济增长速度最快的地区，外贸人才的需求量也巨大。

在调查中，企业所需的经贸人才中报关员、报检员的需求比较大，同时企业根据自身的业务情况也需要单证员等人才。我们发现虽然每个企业对岗位的人数要求不是很高，但在江浙地区从事外贸业务的企业数量巨大，对报关员、报检员、单证员的总需求也是很大的，特别是同时持有两证或多证的人才。

（二）岗位需求情况

企业对国际贸易专业人才的岗位需求是我们确定专业方向的重要依据。调查资料显示，在外贸人才需求榜上，名列第一至第六位的是:跟单员、外销员、单证员、报关员、国际货代业务员和报检员等，都要求持有国家通用的资格证上岗工作。而未来几年，预计熟悉合同、申报、运输等外贸环节的复合型技能人才，将成为“抢手货”。

（三）企业对国际贸易专业人才新的要求

1、企业选用国际贸易专业人才时，不仅仅注重学历，更注重其实践操作技能和经验，以及对所在行业是否了解。出于与海外客户沟通联络的需要，这些人员须具备一定外语水平，外贸业务员、跟单员等直接与国外客户打交道的人员更要能够熟练运用英语。

2、灵敏把握市场信息以及沟通协调的能力。外贸业务涉及海关、物流等方方面面，且每个国家的市场需求千差万别，外贸企业必须灵敏捕捉不同国家和地区的市场信息，同时协调好各方面关系。

3、较强的营销能力。企业对外贸人员的要求仅仅能说英语，能翻译文件，是远远不够的，现在企业的要求包括了多方面，比如沟通、开拓、商务谈判、把握商机等能力，有的企业还希望你拥有广泛的客户资源。这就需要我们的国贸专业的人才应该注重国际营销经验的积累，使得国内企业在国际市场的角逐中，在国际推广方面运用各种营销渠道、专业手段来吸引国际买家的眼球。

4、良好的职业道德。在调查中，企业都谈到了毕业生的职业道德问题。在实际工作中，很多企业都遇到过毕业生离职带走客户资源、泄露企业机密的情况，使他们对这方面特别看重。

四、对我院教学改革的意见和建议

1、加强学生职业道德教育

职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的基本行为准则,涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工之间的关系。随着现代社会分工发展和专业化程度的增强,市场竞争日趋激烈,整个社会对从业人员职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高，职业道德教育日益显示出其重要性。通过本次调研，我们了解到，企业在引进人才时，除了资格证（能力）、学历外，更加关注的是人的职业道德。从调研中，我们了解到，到目前为止，江浙一带企业所引进的人才大多来源于河南、陕西与安徽，而来源于湖南的特别少，其原因除湖南人去江浙找工作的人本身较少之外，最主要的还是因为江浙企业家认为湖南人爱跳槽，很难长期为本企业服务。我们认为，毕业生的职业道德水平不仅会影响其本人找工作的难易，更主要的是会影响一个地方的所有企业家对学校、乃至对一个地区的人才的看法，从而对学校乃至整个地区今后学生的就业带来深刻的影响，因此，我们建议在本校的教学与管理中，应强化学生的职业道德教育。职业道德教育可以培养学生树立正确的择业观念,吃苦耐劳的 5 工作作风,严格的法律、法规观念,良好的爱岗敬业精神为主要内容。

2、加强学生专业“考证”指导

从本次调研中我们一方面进一步了解到，随着江浙外贸量的增长，对持证报关员、报检员、单证员等的需求极大。目前在宁波，只要具备报关员、报检员、单证员等职业资格，找一份专业对口的工作是比较容易的，并且，这些岗位都是需要持有国家通用的资格证才能上岗工作，“考证”基本是成为了国际贸易实务专业毕业生进入国贸行业的“敲门砖”。另一方面，我们还了解到，国家今年正式启动跟单员考证、外贸业务员考证，由于跟单员现在还没要求持证上岗，在职跟单员的素质普遍偏低，预计在今后几年内，能取得跟单员证的毕业生的求职前景会比较好，而外贸业务员一直是外贸企业人才需求的重点，获此资格证书也会为毕业生就业打开方便之门，高职毕业生在这几个方面也均可有所作为。

鉴于国际贸易实务专业学生考证几乎成为对口上岗的前提，而其可供选择考取的资格证较多，每一个证所对应的岗位虽有一定区别，但其基础知识与技能要求却大致相同，并且，企业也大多要求其工作成员能“一专多能”，因此，有必要加强对学生考证的指导工作，探讨将教学与考证、上岗相统一的途径和方法。

3、强化学生英语听说能力

从调研中我们了解到，各企业对国际贸易人才的英语水平要求普遍提高，但各类型企业对学生英语能力的要求不一。大型企业特别是国有企业比较看重学生的英语过级情况，而中小型企业则普遍对学生英语过级情况不予关注，而特别关注学生的商务英语听说能力，要求能直接与外商进行简单的贸易磋商并签订合同。

基于我院国贸专业学生主要在中小企业就业与我院国贸专业毕业生英语听说（特别是口语）能力低下的现实，特建议在以后的教学 6 计划中特别加强学生商务英语听说能力（特别是商务英语口语）的教学，提高学生进行外贸磋商的能力。但需特别注意的是，要处理好加强英语听说与学生考取专业任职资格证之间的关系，以“考证”为重点。

4、由学校就业处统一协调，搭建毕业生就业平台

作为人才需求调研人员，我们实际肩负两大任务：了解企业对高职商务人才的需求数量并尽量与企业合作，为毕业生搭建就业平台；了解企业对商务人才的能力结构要求，为调整教学计划提供参考。

从调查中我们了解到，我院高职毕业生主要就业去向为中小型企业，而中小企业普遍存在两个特征：一是对某一类商务人才的需求量都比较少；二是其负责人（或人事负责人）对所需人才的能力结构都很难做出全面、准确的描述。

中小企业对某一类商务人才的需求量都比较少的特征使我们很难实现学校与单个企业的对接以实行订单式培养；而其负责人对所需人才能力结构的非全面、非准确的描述也很难做为我们调整教学计划的依据。

从调查中我们还了解到，各地人才市场一般都有其本地过去数年对各类人才的引进数据，他们也从频繁举行的人才交流会中获得了有关企业对商务类人才的学历、能力等方面的要求。并且只要由高校出面，各地人才中心都愿意免费及时提供相关数据资料，也非常愿意与各高校进行进一步的合作。

5.人才测评试卷 篇五

1． 该课程成绩由平时成绩与期末成绩两大部分组成，平时成绩占40%，期末成绩占60%。

2．平时成绩：在如下测评项目中选取四个，打印测评报告上交。每个测评报告占10分，共40分。根据报告内容的正确与否、选择方法的恰当与否、以及报告质量给分。

（1）结构化面试（2）无领导小组讨论（3）案例一 某公司产品经理的绩效考核（4）案例二 某饮料公司的校园招聘（5）基础实验一 能力倾向测验的组合应用（6）综合实验一 校园招聘中人才测评的应用（7）综合实验二 企业岗位安置中人才测评的应用（8）综合实验三 管理者选拔中人才测评的应用

3． 期末成绩：该部分分小组完成，每小组成员得分相同，占60分。根据提交项目报告的内容及质量给分。各班班长或学委主持分组，每个组由8～12名同学组成（请人数不要过多或过少，严格限制在此数字间）。项目题目为：**公司校园招聘中人才测评的应用。由老师提供100多名应聘人员的各项能力、素质测评的原始资料（见附件）。注意职位的设定及任职资格要求应适合南方学院应届生应聘，所用方法均应该是我们给的资料中能提供报告的，而不能用无领导小组讨论、面试等方法。要求：

（1）虚拟一个公司，名称自定，介绍该公司的一般情况。（2）虚拟该公司的两个职位，撰写这两个职位的工作说明书。（3）拟定招聘广告文本（只按照文本内容给分，广告样式不影响分数）。（4）设定初试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告（初试不需要按每个人写，给出入选者总的报告就可以）。

（5）设定复试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告。最后入选的人员每个人都要分别给出录取理由。（6）最终确定每个职位各10名入选者。（7）报告请列明小组各成员所承担任务。

4．所有报告需要在1月8日前完成，按照教学班分别交给廖文敏、许文华、李海民，请三位同学按照学号顺序整理后交龚老师，请她转交给我。

6.人才结构自查报告 篇六

一、自查总结的方式

本次自查总结采取自下而上的办法进行，各市（区）局在县（区）自查总结的基础上，形成自查总结报告，分别以书面和电子文档形式报省局人事处。

二、自查总结内容

（一）本市（区）中小企业、非公经济人才队伍的基本现状、结构分布等情况；

（二）本市（区）全年人才工作的经验做法、取得成效和创新举措；

（三）人才工作中存在的问题及原因分析；

（四）2012年人才培训项目完成情况；

（五）2013年人才培训项目完成及进展情况；

（六）2014年人才工作思路、目标任务、整体安排和推进措施等。

以上材料请于11月10日之前报省局人事处。

联 系 人：齐昌明

联系电话：（029）87291463

三、相关要求

各市（区）局要高度重视自查和总结工作，要按照《通知》精神，在自查和总结中务必做到实事求是，客观评价，数据翔实、总结全面。查找问题要深入细致，原因分析要准确到位。工作思路要具有较强的前瞻性、指导性和可操作性。特别是对2012年、2013年人才培训项目的完成情况要认真开展自查自纠工作，搞好绩效评估。省局将在年底前组织开展项目实施情况的抽查。

根据《2013年全省中小企业、非公有制经济人才工作要点》，现将我县人才工作情况总结如下：

一、我县人才队伍

二、近年来，特别是“十一五”期间，在市委、市政府的正确领导下，全市

人事系统根据“创业富民、创新强市”和《宁波市“十一五”人才发展规划》（以下简称《规划》）要求，坚持以科学发展观和科学人才观为统领，深化实施人才强市战略，牢固确立企业主体地位，以创新发展、创优服务，提升公共服务力、提升人才竞争力，打造制度引领优势，发挥人才引领作用（以下简称“两创、两提升、两引领”）为工作目标，着力构建“政府宏观引导、市场合理配置、企业主体开发”的工作体系，统筹协调机制，推进改革创新，完善政策制度，拓展平台载体，发挥市场作用，优化发展环境，人才规模与质量大幅跃升，人才效能与素质能力不断提高，从而加快提升了城市创新创业水平。“十一五”确定的各项人才指标均超额完成任务。

——人才总量大幅增长。至2010年底，全市人才总量达到90.34万人（不含农村实用人才和高技能人才规划调整数），年均增长13.3%，每万人口人才数已超过1570人。专业技术人才总量达到59.5万人，年均增长超过10.7%，占人才总量的65.8%，每万人口专业技术人员数已超过1030人。3.2倍、2.1倍。高级职称人才占专业技术人才比重达到6%。高中初级职称人才比例为6：34：60，人才的产业分布结构得到有效调整，人才的年龄结构得到有效改善。

——人才素质显著提升。至2010年底，全市拥有高级专家人才2485人，是“十五”末的1.8倍。其中，省特级专家2人、省市政府重奖专家17人、国家

省市突出贡献专家218人、国务院特殊津贴专家271人，“国家百千万人才工程”人才6人、“省151人才工程”人才106人、“市4321人才工程”人才357人。——引进培养步伐加快。“十一五”期间，全市引进各类人才35.8万余人。其中院士1人（柔性服务30人），研究生学历人才1.4万余人，中级以上职称人才1.5万余人。全市培训专业技术和管理人才80余万人次，培养经济社会领域紧缺专门人才近万人次，选送近1000人参加研究生学历或学位培养。

——人才国际化程度提升。“十一五”期间，全市引进外国专家人才3400余名，完成外国专家项目500余项。其中实施“海外工程师”项目160个，2位外国专家获国家友谊奖，10位外国专家获省西湖奖。新增留学生创业园6家，引进海外留学生人才1491人。至2010年底，全市留学生创业园达到9家，海外留学人才达到2050人，进入国家“千人计划”10人，省海外高层次人才引进计划10人。

二、企业人才开发的探索实践与主要成效

（一）创新实践

1、确立企业人才优先开发战略。2007年宁波基于代表生产力水平的企业人才相对不足，特别是科技人才队伍总量明显偏少，自主创新和成果转化能力偏弱的现实，围绕加快产业结构调整、转变经济发展方式这一主题，确立了企业人才优先开发战略，人才开发投入优先向企业倾斜，人才流动优先向企业集聚，创新载体优先在企业建设，科技成果优先在企业转化，逐步构建“政府引导、市场配置、企业开发”的运行机制，人才从机关事业单位吸纳为主向企业吸纳为主转移。

2、完善面向企业的人才政策体系。全面梳理已有人才政策，把政策受益面扩大到所有企业。把企业人才优先开发作为政策导向。2007年以来，先后出台了《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》及《实施办法》，对企业引进和培养的领军和拔尖人才给予住房补贴、科研资助、重奖激励，并解决家属就业、子女入学等问题；出台了《鼓励企业引进海外工程师暂行办法》，专门针对企业引进的海外工程师最高给予60万元资助，以大幅降低企业引才成本；出台了《关于促进大中专毕业生充分就业的实施意见》及相关配套政策，对企业吸纳和储备毕业生给予培训补助、社保补贴、养老保险缴费基数下浮等各种优惠。一系列的政策导向增强了人才流向企业的动力，调动了企业自主开发人才的积极性。

4、提升市场配置企业人才的能力。做大做强政府所属人才服务机构，积极开展高层次人才洽谈会、高校毕业生就业洽谈会、外国专家智力项目洽谈会、留学生归国创新创业项目洽谈会、“才富·宁波”中高级人才洽谈会、国内外“宁波周”专场人才招聘会、赴国内外重点城市、重点地区、重点高校招聘高层次人才等综合性、行业化、分层次的大型引才活动，为企业提供多样化、专业化、高端化的人才市场配置及相关服务。2006年，宁波出台了《宁波市人才中介机构管理办法》及相关配套政策，截至2010年底，全市共有各类人才中介机构近200余家，其中民营人才中介机构190家（有外资背景的4家），从业人员4000余人，基本形成了涵盖人才猎头、人才派遣、人才测评、企业管理咨询等较为完整的人才市场配置业务。

5、优化企业人才开发的外部环境。为探索服务形式，优化服务内容，提高服务效益，2008年以来全市人事系统面向不同区域、不同行业、不同性质的508家重点骨干企业、重点建设工程、重点科技项目开展服务活动。以市县两级政府人事部门、人力资源经理协会、人才中介机构多方联动的机制有序开展、整体推进。每年定期发布《紧缺人才开发导向目录》和《人才紧缺指数体系》等企业人才开发综合信息，探索企业主体、行业认可、政府核准的职称评定制度，开辟网上咨询、电话咨询平台，积极为企业提供人事人才政务咨询，并为不同类型的企业提供个性化服务。并逐步确立了表彰激励制度、咨询企业家制度和交流学习制度。

（二）主要成效

——企业人才规模数量迅速扩张。2007年-2009年，宁波新增人才资源总数达25.1万人，其中企业新增人才资源数23.07万人，占总新增人才资源数的91%，企业人才开发主体地位基本确立。截至2009年底，宁波企业人才总量达到62万余人。

人才工作自查报告 近年来，xx区紧紧围绕“进一步制定和完善人才政策，创新人才工作机制，优化人才成长环境，用好现有人才”这一人才战略核心内容，大力加强各类人才培训和队伍建设，在做好人才的培养、吸引、使用三个关键环节上做了大量有益的探索和不懈的努力，使全区人才资源总量大幅增加，人才结构、分布状况等更趋优化合理，人才队伍整体素质明显提高。现将2010年我区人才队伍建设情况汇报如下。

（一）加强领导和宣传，落实工作到位

一是加强领导，坚持党管人才原则，形成人才工作的合力。我区始终坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源和第一生产力的理念，根据我区《xx区人才工作联席会议成员单位主要职责》和年初人才工作安排，明确了今年我区人才工作目标任务和各成员单位工作职责，形成了区委统一领导，组织部门牵头抓总，成员单位各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作体制，较好地完成了既定的各项目标任务。二是加强人才工作宣传。为提高广大干部群众尤其是领导干部对大力开发人才资源重要意义的认识，营造人才工作氛围，今年我区从继续加强人才宣传工作，积极借助xx区党建网、《xx区组工》等媒体平台，广泛宣传我区人才政策、人才队伍建设等信息。此外，还通过报送信息的形式对各单位人才

工作进行交流宣传，推广各单位人才工作的好做法，及时解决人才工作中存在的问题，不断提高人才工作整体水平。

三是深入开展人才工作调查研究。近两年，xx区人才队伍年龄结构、知识结构等诸多方面都发生了巨大变化。为全面及时掌握全区人才队伍变化状况，区人才工作领导小组协调各人才成员单位认真对我区人才队伍建设情况进行调研，通过调研不断调整我区人才工作方式方法，推进各类人才队伍建设。今年，我区在完成年初制定的《关于进一步完善xx区人才工作机制的调研》课题的基础上，还按照xx市人才工作协调小组对我区高层次人才调研要求，完成了《关于开展培养、引进高层次人才工作调研》课题。人才调研工作的开展，为我区下一步安排人才工作和制定和完善高层次人才队伍建设的政策制定提供了理论依据。

（二）落实人才政策，优化人才环境

一是认真贯彻落实《xx市委、市政府关于人才资源开发的实施意见》、《xx区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》、《xx区人才培养实施办法》和《xx区人才开发基金管理办法》等文件精神。继续协调财政做好用于人才培养、引进和奖励等人才开发基金安排工作，为人才引进培养提供政策和资金保障。

二是把招商和招才相结合，加大引智力度。随着xx区经济的快速发展和到我区投资兴业的企业不断增多，我区以此为契机，今年继续把人才和智力引进放在突出位置，在招商引资、扩大对外合作和交流的过程中招才引智，重点引进那些技术先进、科技含量高的项目来实现产业聚才、项目引才。如：2010年新引进了华油焦炉气制天然气项目、陕重汽乌海新能源专用车项目、唐山神州矿山机械制造项目等一批大型项目，真正实现了实现了产业聚才、项目引才。此外，为解决企业发展的技术创新问题，根据企业意愿和实际需求情况，我区积极与科研院所10多位专家教授进行联系，搭建供需对接平台，为企业聘请相关专家教授定期到企业服务提供方便。

三是举办人才交流会招聘人才。根据对各类人才的需要，我区定期举办人才交流会向社会公开招聘各类人才或不定期举办就业洽谈会。为用人单位吸引了大量的专业对口、有潜力、有素质的人才。今年，我区举办了劳动用工洽谈会12次，达成人才引进意向412人。四是加强对优秀人才的表彰奖励力度。近年来，我区先后开展了如：“科学技术创新杰出人才”、“优秀科技特派员”等各类人才的评选表彰活动，今年还开展了 “十大名师”评选表彰活动。通过开展各类评选、表彰、奖励活动，激励了各类人才的积极性和创造性，营造了我区用才、重才的良好氛围。

（三）强化人才培训工作，提高人才队伍素质

一是加强党政人才培训教育工作。根据目前xx区干部队伍培训多样化、专业化需求，我区年初认真制定了培训计划，并不断拓展培训渠道，丰富培训载体，力求达到培训全方位、多样化。今年在做好我区公务员培训、妇女干部培训、宗教事务培训、林业建设培训、清华大学研修班等各类专业培训和能力提升培训的同时，还按照《关于中共xx市委党校、xx市行政学院、xx市社会主义学院2010年招生工作的通知》(乌党校发［2010］10号)文件要求，培训计划及内容安排，按时、按要求完成了市委组织部、市委党校举办的创建文明城市培训班、干部教育管理者信息化培训班、普法骨干培训班等多类培训班的学员选派工作。截止 12月底，先后选派学员各类干部参加培训400余名，培训范围涉及了农村建设、妇女工作、教育管理等10余类不同专业。通过培训，进一步提高了我区党政干部队伍的整体素质。此外，今年我区还注重后备干部队伍培养管理。今年继续通过挂职锻炼、选调参加全区重点工作等形式，先后40余名后备干部到旧城拆迁改造、信访部门和其它区直部门进行挂职锻炼。

二是加强技能人才和专业技术人才专业培训。严格实

行继续教育和继续教育证书制度。通过初任培训、任职培训、专业技术培训、更新知识培训等，不断提高各类专业技术人才的素质能力，在每年一度的继续教育培训过程中，严抓教学质量，严把结业考试关，将继续教育落实到实处，让专业技术培训收到实效。今年，我区共培训事业单位专业技术人员近2200人。

三是加强企业经营管理和专业技术人才的培训。今年，区人才小组积极协调区经济信息化局和科技局，组织了区内规模企业高层经营管理人员和专业技术人员培训活动，开拓了企业人才学术交流通道。全年组织高层次企业管理人才培训30人;组织企业技能人才培训班7次，培训人员30余人。四是加强农村实用人才技能培训。今年xx区围绕重点农业产业要求和特色农业产业发展需要，继续做好农区人才培训。今年农技培训工作采取集中培训与现场指导相结合的方式，系统讲解了葡萄种植知识、早春茬蔬菜栽培技术、玉米良种选择、农作物病虫害防治技术等方面的知识。全年共举办各类培训20余次，培训农区实用人才和农区居民近共4000余人。

（四）改善人才机制、充分用好人才

在认真贯彻落实上级人才政策的基础上，结合本区实际，在加快制定人才资源开发配套政策和加大人才培养力度的同时，为全面开创人尽其才、才尽其用、有利于优秀人才脱颖而出的人才环境，进一步推动人才自主择业、单位自主用人、篇三：2010年人才工作自查报告 2010年人才工作自查报告

今年，我区举办了劳动用工洽谈会 12 次，达成人才引进意向 412 人。四是加强对优秀人才的表彰奖励力度。近年来，我区先后开展了如：、“科学技术创新杰出人才”“优秀科技特派员”等各类人才的评选表彰活动，今年还开展了“十大名师”评选表彰活动。通过开展各类评选、表彰、奖励活动，激励了各类人才的积极性和创造性，营造了我区用才、重才的良好氛围。

（三）强化人才培训工作，提高人才队伍素质一是加强党政人才培训教育工作。根据目前海勃湾区干部队伍培训多样化、专业化需求，我区年初认真制定了培训计划，并不断拓展培训渠道，丰富培训载体，力求达到培训全方位、多样化。今年在做好我区公务员培训、妇女干部培训、宗教事务培训、林业建设培训、清华大学研修班等各类专业培训和能力提升培训的同时，还按照《关于中共乌海市委党校、乌海市行政学院、乌海市社会主义学院 2010 年招生工作的通知》乌党校发［2010］10 号文件要求，培训计划及内容安排，按时、按要求完成了市委组织部、市委党校举办的创建文明城市培训班、干部教育管理者信息化培训班、普法骨干培训班等多类培训班的学员选派工作。截止 12 月底，先后选派学员各类干部参加培训 400 余名，培训范围涉及了农村建设、妇女工作、教育管理等 10 余类不同专业。通过培训，进一步提高了我区党政干部队伍的整体素质。此外，今年我区还注重后备干部队伍培养管理。今年继续通过挂职锻炼、选调参加全区重点工作等形式，先后 40 余名后备干部到旧城拆迁改造、信访部门和其它区直部门进行挂职锻炼。二是加强技能人才和专业技术人才专业培训。严格实行继续教育和继续教育证书制度。通过初任培训、任职培训、专业技术培训、更新知识培训等，不断提高各类专业技术人才的素质能力，在每年一度的继续教育培训过程中，严抓教学质量，严把结业考试关，将继续教育落实到实处，让专业技术培训收到实效。今年，我区共培训事业单位专业技术人员近2200人。三是加强企业经营管理和专业技术人才的培训。今年，区人才小组积极协调区经济信息化局和科技局，组织了区内规模企业高层经营管理人员和专业技术人员培训活动，开拓了企业人才学术交流通道。全年组织高层次企业管理人才培训 30 人组织企业技能人才培训班 7 次，培训人员 30余人。四是加强农村实用人才技能培训。今年海勃湾区围绕重点农业产业要求和特色农业产业发展需要，继续做好农区人才培训。今年农技培训工作采取集中培训与现场指导相结合的方式，系统讲解了葡萄种植知识、早春茬蔬菜栽培技术、玉米良种选择、农作物病虫害防治技术等方面的知识。全年共举办各类培训 20 余次，培训农区实用人才和农区居民近共 4000 余人。

（四）改善人才机制、充分用好人才在认真贯彻落实上级人才政策的基础上，结合本区实际，在加快制定人才资源开发配套政策和加大人才培养力度的同时，为全面开创人尽其才、才尽其用、有利于优秀人才脱颖而出的人才环境，进一步推动人才自主择业、单位自主用人、竞争择优、能上能下充满活力的用人机制的形成，我区不断创新引人用人机制。一是积极深化人事制度改革。近年来，海勃湾区注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见等措施，极大地促进了人才队伍素质和能力的提高。二是建立监督约束机制，根据《海勃湾区干部监督工作联席会议成员单位信息沟通办法（试行）》文件要求，继续做好干部谈话、经济责任审计、群众评议、干部监督联席会议等制度落实，着力构建“定期监督与不定期监督、党内监督和群众监督、社会监督和舆论监督”相结合的监督体系，多管齐下，标本兼治，从制度上强化领导干部的自律意识，营造了干部健康成长的良好环境。三是继续推进教育体制改革。推行教职工全员聘任制和绩效工资制，建立优劳优酬、公平合理、能升能降的分配制度。同时，把竞争激励机制引入教职工队伍当中，打破用人方面的职务终身制和人才单位所有制，在全区范围内合理配置师资力量，提高教师队伍整体素质。今年以来，我区通过公开选拔的方式，经过笔试、面试、组织考察、身体体检的程序，公开招考了环卫局副局长 2 名、检察院副院长 2 名，公开选拔名备干部 47 名，公开招聘教师 45 名。此外，还通过“三支一扶”志愿服务，接收 2010 高校毕业生 13 人；招收社区民生工作志愿服务高校毕业生 44 人通过举办劳动用工洽谈会促成人才引进 412 人。2010 年，我区的人才工作虽然取得了一定成效，但相对于我区经济快速发展，人才工作还有一定差距，主要表现在：高层次人才、企业经营管理人才比较短缺，人才队伍内部结构不尽合理；专业技术人才和企业经营管理人才与外界进行学术交流的机会较少，知识更新较慢；受地区和经济条件的限制，人才的引进仍然面临着较大困难，人才总量规模要继续拓展等问题。在 2011 年的工作中，我们将深入贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神、自治区和乌海市相关人才文件精神，以科学发展观统领人才工作，牢固树立科学人才观，坚持党管人才，深入实施人才强区战略，加大人才资源开发力度，进一步加强人才队伍建设，促进人才工作全面发展，为我区经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。乌海市海勃湾区人才工作协调小组 2011 年 1 月 25 日篇四：实用人才自查报告

实用人才自查报告 农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富中发挥着重要作用，是新农村建设的一支重要主力军。

一、农村实用人才基本情况 近年来，在县委、县政府的正确领导下，xx镇认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在果树，花卉，玉米种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我镇农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们镇还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我镇村实用人才作用发挥不明显。

二、存在的主要问题及其原因

（一）存在的问题 一是农村实用人才总量不足。全镇现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我镇农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我镇具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

（二）原因分析

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我镇具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市；而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全；二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要；四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。

（一）认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐 发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育；三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，（二）加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持

为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富；三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技

术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成；四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

（三）强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识；二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益；通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富；三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。

（四）狠抓工作落实，扎实推进农村社会经济又快、又好发展

强化实用人才队伍建设的关键在管理，重点在落实。为狠抓工作落实，我们必须要做好以下几个方面工作：一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组，健全机构，完善工作职责，逐步形成层层抓落实的工作格局；二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录；三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务，不断充实新知识，提高新技能，真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。篇五：2011人才自查报告

老河口市2011人才工作

目标考核自查报告

中共老河口市委组织部 2011年，我市人才工作坚持以“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观要求努力提高人才工作科学化水平，认真贯彻落实中央、省人才工作会议精神，紧紧围绕市委、市政府“工业立市，三产活市，统筹发展，富民强市”的工作思路，大力加强全市人才队伍建设，全市人才数量不断增加，人才队伍结构渐趋合理，人才素质不断提高，为我市经济社会发展提供了坚强的人才保障和智力支持。对照襄组部?2011县（市）区党政领导班子人才工作目标责任制考评细则?，我们进行了自查，总分100分,自查得分85分。现将自查情况报告如下：

一、工作制度建立及落实情况（总分值10分，自查得10分）

市委根据新形势发展变化，下发了?中共老河口市委办公室关于印发市“四大家”领导干部联系优秀人才工作的通知?（河办文?2011?63号）、?中共老河口市委办公室关于调整市委人才工作领导小组成员的通知?（河办文?2011?64号）、?关于印发老河口市人才工作目标责任考核方案的通知?（河人才?2011?3号）等文件，进一步建立健全了人才

工作领导小组制度、人才工作联系点制度、领导干部联系优秀人才制度、人才工作调查研究和督促检查制度，对全市人才工作总体目标、工作措施提出具体意见，为做好人才工作指明了方向，目前市“四大家”领导共联系教育、卫生、经贸、农业等各类优秀人才26人，建立各类人才工作联系点26个。各乡局级单位“一把手”共计联系120多名系统内部各类人才。同时，市财政专门设立人才专项基金，实行专户管理，全年人才工作各项开支达825万元，保证了人才工作有效推进。此项分值10分，自查得分10分。

二、人才政策出台及实施情况（总分值15分，自查得分15分）

根据襄阳市委?关于实施“隆中人才”支持计划的若干意见（试行）?，结合老河口实际，市委人才工作领导小组出台了?关于印发?关于柔性引进、留住高层次人才暂行办法?的通知?（河人才?2011?4号），通过在企事业单位设置“特聘工程师”、“特聘技术顾问”职位，柔性引进高层次专业技术人才，提供智力服务，实现跨区域高端人才资源共享。全市有37家企事业单位与外地13家知名企业、16所院校、4所科研机构建立了长期合作、互惠关系，聘请27名高级专家学者来我市兼职，开展咨询、考察讲学、技术承包、项目研发合作。根据老河口市人才工作实际需要，制定出台?关于“老河口市文化名家工程”等宣传文化人才发展实施方案?（河

宣文?2011?72号）、?关于党政人才队伍建设工程实施方案?（河人社字?2011?27号）、?关于高技能人才队伍建设工程实施方案?（河人社字?2011?28号）、?关于专业技术人才能力提升工程实施方案?（河人社字?2011?29号）、?老河口市农村实用人才队伍建设工程实施方案?（河农文?2011?13号）、?老河口市培养企业领军人物工程实施方案?（河经信党字?2011?13号）等重大人才工程，并大力抓好实施。此项分值15分，自查得分15分。

三、人才队伍建设情况（总分值15分，自查得分15分）

1、抓好企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培养、选拔和管理。每年组织开展1—2次主题活动。制定了企业经营管理人才培养计划，围绕“一袋米、一条鱼、一壶油、一斤面、一只兔、一袋水果”等“六个一”培养具有本地特色的六个行业的领军人才，实施专业技术人才和高技能人才培养计划，采取社会培训机构和企业岗位培训、个人自学及实践锻炼等方式，2011年共培训技能人才5000多人次，开设了办公自动化、电工、焊工、创业等培训班。在全市在大中型企业中开展了企业文化发展年建设活动，营造了“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境。在全市教师队伍中开展了“教学基本功大练兵、大比武、大评比”活动，在卫生系统开展了“好医生”评选活动，对综合评分排在前10名的授予“老河口好医生”荣誉称号，初 步建立了有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。此项分值10分，自查得分10分。

2、充分发挥农村实用人才培养示范基地作用，搞好农村实用人才培养工作。我们根据?关于开展全省农村实用人才培养示范基地创建试点工作的意见?(鄂组通?2008?8号)文件精神，结合我市实际，以市春雨苗木果品专业合作社为基础创建全省农村实用人才培养示范基地。整合各类资源，依托示范基地，扎实开展各类实用技术培训活动，制定下发?2011农村实用人才培训计划?（河人才?2011?2号），全年共举办各类培训班70多期，培训人员4000多人。此项分值5分，自查得分5分。

四、海内外高层次人才引进情况（总分值15分，自查得分0分）

没有“千人计划”和“百人计划”人选，此项分值15分，自查得分0分。

五、人才工作创新项目及创业平台建设情况（总分值15分，自查得分15分）

1、人才工作创新项目进展情况。2010年实施“优秀人

才个性化服务”创新项目被省委组织部评为人才创新工作一等奖，是襄阳县市区唯一获得一类资助的项目。2011年实施“银发人才资源开发计划”，这个项目已被襄阳市委组织部作为2011年创新项目，推荐到省委组织部，通过建立社会

7.医学英语人才需求调研报告 篇七

为了深入了解当前医院对于医学英语专业人才需求情况及能力和素质要求, 推进西安医学院 (以下简称“我校”) 医学英语教学改革, 笔者采用问卷的方式选取四家医院进行了医学英语人才需求的调研。

此次调研的对象是分别随机调查唐都医院、陕西省人民医院、西安市儿童医院和西京医院四家医院的各十名员工, 单位基本情况如表1。

调研内容包括员工学历素质、课程设置以及继续教育模式三大模块, 共计40 份问卷, 做了如下统计分析。

二、调查情况分析

1. 员工学历素质

问题1:您的学历是?

表2 统计结果显示, 医院对于员工的学历要求是趋向于研究生及以上学历, 医学英语学生达到研究生学历是必然趋势, 因此我校可开设医学英语研究生专业, 以迎合医院需求及“一带一路”建设。

问题2:您的英语等级?

表3 统计结果显示, 医院对于员工英语要求是很高的, 可是专业英语四级、八级的匮乏, 也反映了医院对于医学专业英语人才的巨大需求。说明我们对于医学英语专业人才的培养是至关重要且必不可少的。

问题3:您在大学期间是否学习过医学英语相关课程?

表4 统计结果显示, 医院员工学习过医学英语的比例远高于没有学习过相关课程的员工, 可见医院对于医学英语人才的需求是巨大的。

问题4:您的学习方式?

表5 统计结果显示, 员工对于医学英语的学习基本是通过学校课堂讲授, 可见各医学院校对于医学英语的重视, 以及医院对于医学英语人才专业知识的高要求。我校应改革课程, 加强人才培养, 以满足医院所需。

问题5:若学校开设相关课程, 开设了几个学期?

表6 统计结果显示, 其中28 人通过学校开设课程学习的所在院校大部分开设了四个学期的专业课, 不仅说明学生需要掌握的知识容量是很大的, 也说明了医院要求医学英语专业人才有着扎实的学术功底。因此我校在相关课程时长设置上应是四个学期或高于四个学期, 以培养出高素质的专业人才, 为“一带一路”建设提供人才保障。

问题6:具体课程有哪些?

表7 统计结果显示, 医学英语阅读、医学英语术语、医学英语写作比例较高, 医学英语翻译、医学英语视听说的比例也不低, 可见医学英语专业学生需要对这些课程均能掌握, 我校在设置课程中也需要尽量全面化。

2. 课程设置

问题1:您在工作中是否涉及医学英语?

表8 统计结果显示, 医学英语在实际工作中的需求是百分之百的。

问题2:医学英语在您的工作中主要用于?

表9 统计结果显示, 医学英语在医院的运用是多方面的, 我校在课程设置上应尽量全面、多样化;且在设置课程时, 可提高医学英语阅读、术语、翻译、写作等基础课程的比例。

问题3:您认为您在大学期间所学习医学英语是否能够满足工作实际需要?

表10 统计结果显示, 大部分员工在校期间所学习的医学英语专业知识无法满足实际工作需要, 因此, 我校可以针对工作需要设置分专业、分领域的不同课程。

3. 继续教育模式

问题1:您现有的医学英语知识是否满足工作需要?

表11 统计结果显示, 课本中的医学英语知识与实际工作需要还是有着较大差距, 因此我校应增加实践课时, 并改革现有课程设置, 而且也反映了继续教育的需求与可行性。

问题2:若不满足, 您希望如何继续学习?

表12 统计结果显示, 员工由于工作的客观情况, 更倾向于通过自学或网络来继续学习, 因此, 我校可以通过设置网络课程, 来补充医院员工的医学英语专业知识。

问题3:您希望学习何种医学英语课程?

表13 统计结果显示, 临床医学英语、医学英语阅读、医学英语口语、医学英语写作与翻译的需求是相对较高的, 因此, 我校在设置课程时, 可提高这些课程的课时比例, 在日后的网络课程设置中, 也可以这些课程为主。

问题4:您对于如何学习医学英语有何建议?

综合整理员工意见, 按百分比排列如下:①实际运用到工作中, 不沦为形式;②学校开设的医学英语太宽泛, 应针对医学的强专业性有所区别对待, 分专业分领域, 尤其是研究生的课程, 深度上不够, 应深入地接触相关领域的医学外文术语, 对研究生的国际化培养有一定意义;③医学院相关临床课程里可常规开设医学英语课程, 为之后的医学工作及研究打下一定基础;④动态关注相关研究领域的顶尖级英文杂志, 尽可能多地翻阅每本杂志的最新内容, 不仅能实时动态了解相关领域的最新研究成果, 医学英语水平也能在这个过程中渐渐提高。

医院可以开设学习班。统计结果显示, 医学英语专业在课程设置上应分专业区别对待, 专业不同, 所需要的专业术语有很大不同, 并且加强实践课程的开设, 使得学生所学知识在实践中得到锻炼和培养。对于医院员工, 则可以在医院内开设学习班, 或派相关专业老师进行培训。

三、综合评价及改进意见

通过对医院医学英语人才需求状况的调研结果分析, 我们对我校医学英语教学的改革与发展提出如下意见。

第一, 员工学历素质方面。通过对医院现有员工的学历素质调研结果分析, 现有的医学英语专业学生数量与质量均无法满足医院需求。我校不仅应大力增加医学英语专业学生的数量, 而且, 应尽量使学生在校期间掌握较为全面的专业知识, 并满足基础课程的时长设置, 且开设相关研究生专业, 以培养出高素质的专业人才, 为“一带一路”建设提供人才保障。

第二, 课程设置方面。调研结果显示, 我校在设置课程时, 除了尽量全面、多样化, 可相应提高医学英语阅读、术语、翻译、写作等基础课程的比例, 并根据实际工作需求, 设置相应的课程。

8.国际人才测评报告 篇八

广西人才网联系统数据显示，2014年广西人才网联系统中用人单位数量为17509家，比上年度微涨1.06%，需求人才数为480995个，比上年度微跌0.02%，而求职人才数为384015人，比上年度增长13.58%，总人才供求比为0.80（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为0.80，下同）。

一、总体供需变化特点

（一）人才需求总量与上年度基本持平，但季节波动剧烈

2014年广西人才网联系统中用人单位对人才的需求仍维持在较高水平，其人才需求量达到480995人，与上年度基本持平，但是季节性波动剧烈，特别是2014年第四季度需求人才量跌破10万人大关，创近4年新低，与第二季度最高点相比下滑27.37%。

（二）人才供应回升明显

经过近3年的连续下滑后，2014年广西人才网联系统中人才供应总量开始回升，其求职人才数达到384015人，比上年度增长13.58%。其中第二季度求职人才数达到188444人，创季度平台历史新高，不过第四季度下滑较大，比第二季度峰值下滑了17.48%。具体情况见图1。

[195000

190000

185000

180000

175000

170000

165000

160000

155000

150000

145000

140000

][201101][201102][201103][201104][201201][201202][201203][201204][201301][201302][201303][201304][201401][201402][201403][201404][下滑

12.90%][下滑

17.46%][下滑

17.48%][下滑

13.70%]

图1 近四年各季度求职人才数变化曲线图

（三）总体供求较为缓和，但结构性矛盾十分突出

2014年广西人才网联系统人才供求比仅为0.80，总人才缺口为96980人，在46个主要职位类别中，人才缺口主要集中在销售类、百货/连锁/超市/零售类、市场/营销/策划/推广类、客服/技术支持类、房地产/中介类（主要是以销售为主的置业顾问职位）、餐饮/娱乐类、互联网/网络应用类和证券/金融/投资类等八大类职位中，其人才缺口分别为69076人、19454人、8865人、7072人、6316人、5990人、4104人和2073人，这八个类别职位合计人才缺口达到122950人，合计人才供求比仅为0.41，而其余38个职位大类合计人才供求比达到1.53。总体而言，各种类别职位供需分布非常不平衡，结构性矛盾突出。

（四）地市站点人才供应大增，人才需求下滑

2014年广西人才网联系统中，广西人才网主站的求职人才数和需求人才数与上年度相比分别上涨了4.90%和7.13%，占比分别为74.68%和72.06%。而其他地市站点成为人才供应的主要增长点，其求职人才数比上年度大幅增长50.23%，其中柳州站人才供应增加最多，求职人才数比上年度增加了9264人，而玉林站人才供应增长幅度最大，其求职人才数是2013年的2倍多。另外各地市站点需求人才数出现下滑，与上年度合计下降14.71%。

二、职位供需分布特点

2014年广西人才网联系统总体供需形势较缓和，但是结构性矛盾非常突出，各种类别的职位竞争程度差异较大。具体情况见表1。

（一）销售类职位继续以绝对优势稳居需求榜榜首，互联网/网络应用类人才需求创新高

2014年，广西人才网联系统中需求人才量超过2万人的有销售类、建筑/工程类、百货/连锁/超市/零售类和行政/文职/后勤类等四个职位类别，其中销售类职位对人才的需求继续维持在高水平，该类别的需求人才数达到109620人，比上年度增长13.88%，占比达到22.79%;互联网/网络应用类职位需求人才数虽然未挤入前十位，但其需求人才数创历史新高，首次超过9000人，涨幅达到50.54%，由上年度的第17位跃居本年度的第11位;银行类职位的需求人数达到3595人，与上年度相比增加2314人，大幅增长180.64%，创近4年新高，是广西人才网联系统求职人才数涨幅最大的职位类别;而建筑/工程类职位的需求人才数达到26544人，仍维持在第2位，但比上年度下降7.08%;餐饮/娱乐类职位的需求人才数排名再度回归至前十，位居第十位;生产制造/工厂管理类职位的需求人才数大幅下滑，需求人才减少量达到3438人，降幅达29.10%，排名从上年度的第8位降至本年度的第13位。具体情况见图2。

[销售类

建筑/工程类

百货/连锁/超市/零售类

行政/文职/后勤类

市场/营销/策划/推广类

财务/税务/审计/统计类

客服/技术支持类

房地产/中介类

物流/仓储/运输类

nlc202309041216

餐饮/娱乐类][0][20000][40000][60000][80000][100000][120000][109620][23972][26544][21671][19286][15935][14743][13554][10188][9307]

图2 2014年需求人才数前十名

（二）行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类职位的求职人才数位居前两位，销售类退居第三

2014年，广西人才网联系统中求职人才数最多的为行政/文职/后勤类职位，该类职位的求职人才数排名由上年度的第2名上升为本年度的首位，其求职人才数达到43001人，与上年度相比上涨12.90%;同时财务/税务/审计/统计类职位的求职人才数排名也由上年度的第3位上升为本年度的第2位，其求职人才数达到40856人，与上年度相比大幅上涨20.38%。具体情况见图3。

[行政/文职/后勤类

财务/税务/审计/统计类

销售类

建筑/工程类

人力资源/人事类

物流/仓储/运输类

市场/营销/策划/推广类

文教/科研类

客服/技术支持类

机械/机器设备/仪器][0][5000][10000][15000][20000][25000][30000][35000][40000][45000][50000][43001][40856][40544][38326][15305][13351][10421][10417][7457][7671]

图3 2014年求职人才数前十名

（三）总体供求形势平缓，但各种职位间竞争程度差异很大，部分职位招人难现象严重

2014年，广西人才网联系统的人才供求比仅为0.80，总体供求形势比较平缓，但各种职位间的竞争程度差异很大。在46个主要职位类别中，有26个职位类别的人才供求比大于1，另有20个职位类别的人才供求比小于1，其中最高为11.03，最低仅为0.19，部分职位类别人才短缺现象十分严重。

其中，广西人才网联系统中人才供求比排名前10位职位类别的需求人才数为54652人，占比为11.36%，而求职人才数达到126542人，占比达到32.95%，合计人才供求比为2.32，超过2人竞争1个岗位。由于需求较少，计算机硬件类、化工/生物/医药/医疗器械类和法律/法务类等类别的职位竞争程度最高，其人才供求比分别为11.03、6.04和2.88，排名前三位。而财务/税务/审计/统计类、人力资源/人事类和行政/文职/后勤类等热门职位合计求职人才数和需求人才数分别达到99162人和44055人，这些工作稳定的传统管理类职位与上年度相比竞争激烈程度均有所增长，其人才供求比均位列前10位，分别达到2.56、2.37和1.98。另外在具体职位中，机械/机器设备/仪器仪表类的机械/ 设备加工职位竞争激烈，其人才供求比达到9.19，即超过9人竞争1个岗位;电力/能源/矿产/测绘类的火力发电/供应/管理职位人才供求比高达25.30，超过25人竞争1个岗位;而贸易/进出口类的外贸/贸易单证和内贸跟单职位的人才供求比分别达到11.93和11.64，即将近12人竞争1个岗位。

与此同时，人才供求比后10位职位类别的需求人才数达到205056人，占比为42.63%，而求职人才数仅有81121人，占比仅为21.12%，合计人才供求比仅为0.40，某些职位类别出现很大的人才缺口。其中百货/连锁/超市/零售类、美容/保健类和餐饮/娱乐类等服务类职位依旧遭到冷遇，人才缺口现象严重，其人才供求比分别为0.19、0.24和0.36;而人才缺口最大的销售类职位人才供求比为0.37，该类别的人才需求缺口高达69076人;客服/技术支持类职位由于需求人才数比上年度增长了22.68%，导致其人才供求比下滑至0.52;另外互联网/网络应用类职位的人才需求量比上年度大幅增长了50.54%，其人才供求比仅为0.56，首次进入后10名。

（四）部分具体职位供需情况

2014年广西人才网联系统中，求职人才数超过1000人的热门职位中，会计师/会计职位的求职人才数达到10810人，需求人才数为5991人，人才供求比为1.80，即将近2人竞争1个岗位;另外施工员、行政专员/助理、工程造价师/预结算/审计和销售代表/客户经理等4种职位的求职人才数较多，均超过3000人，其人才供求比分别为1.86、0.67、1.56和0.10;而竞争最激烈的为账务和整车销售/顾问/经纪等职位，其人才供求比均大于3，即超过3人竞争1个岗位;人才最紧缺的为销售代表/客户经理、推销员/业务员、客服专员/助理（非技术）、置业顾问、销售经理/主管/主任等职位，其人才供求比均小于0.18，这些类别的职位招人难问题十分突出。

三、用人单位特征、产业和行业人才需求分布特点

2014年广西人才网联系统中，用人单位数量达到17509家，与上年度相比增长1.06%，用人单位中企业共有16204家，占比92.55%，与上年度相比增长1.52%，其中国有（控股）企业达到769家，比上年度大幅增长10.81%，而民营企业达到15066家，比上年度增长1.26%，占比86.05%，是人才需求的主要来源。用人单位性质分布情况见图4，用人单位和人才需求产业分布见表2。

[其他单位，

199，1.14%][个体经营，

662，3.78%][事业单位，

444，2.54%][企业，

16204，92.55%][国有（控股）企业，

769，4.39%][集体企业，

nlc202309041216

48，0.27%][民营企业，

15066，86.05%][港澳台投资企业，

105，0.60%][中外合资企业，

216，1.23%]

图4

表2

[产业＼&用人单位数＼&需求人才数＼&用人单位占比＼&需求占比＼&第一产业＼&355 ＼&7286 ＼&2.03%＼&1.51%＼&第二产业＼&6537 ＼&139779 ＼&37.34%＼&29.06%＼&第三产业＼&10617 ＼&333930 ＼&60.64%＼&69.42%＼&总计＼&17509＼&480995＼&——＼&——＼&]

在行业分布中，用人单位主要集中在制造业、建筑业、房地产业、批发/零售业、信息传输/计算机服务和软件业、租赁和商务服务业等六个行业中，这六大行业用人单位数共计占比达到71.01%。而批发和零售业、制造业、房地产业、信息传输/计算机服务和软件业、建筑业、租赁和商务服务业等行业需求人才数排名前六位，合计需求人才数占比达到75.59%。其中，批发和零售业虽然用人单位数仅占比9.02%，但需求人才数超过9万人，占比达到18.92%，其平均每家用人单位的需求人才数达到58人;而信息传输/计算机服务和软件业的人才需求出现明显增长，需求人才数排名由上年度的第6位回升至第4位，需求人才数同比大幅上涨77.49%。具体情况见表3。

四、学历和专业供需分布

2014年广西人才网联系统中，求职人才主要集中在大专学历和本科学历中，其数量占总求职人才数的比例分别为47.63%和34.82%，合计占比达到82.45%，比上年度增长1.40个百分点。

用人单位对学历要求比上年度有所下降，明确学历要求的需求人才数累计占比达到51.96%，相比上年度下降了5.57个百分点。其中，大专学历的需求人才数占比最高，达到25.25%，与上年度相比，学历要求集中程度略有下降，大专和本科学历要求的需求人才数合计占比为30.87%，比上年度降低了1.87个百分点。

在专业分布中，工学、管理学、理学、经济学和文学等五大专业类别依旧是人才主要来源，合计求职人才数为294531人，合计占比达到76.70%。而用人单位对人才的专业要求较低，无专业明确要求的需求人才数达到368980人，占比76.71%。其中历史学和哲学专业需求很少，有明确专业要求的需求人才数分别仅为28人和55人。

（一）管理学专业供需分布情况

管理学专业的求职人才数合计为85368人，占比22.23%，比上年度占比下降0.47个百分点，管理学人才供需主要集中在工商管理类专业，其求职人才数达到65831人，但该类人才需求量仅为22845人，仅占比4.75%，职位竞争较激烈，而公共管理类求职人才数为10325人，相比上年度的8185人减少2140人，比上年度大幅下滑26.15%。

（二）工学专业供需分布情况

工学专业的求职人才数合计为91437人，占比23.81%，比上年度占比增长0.96个百分点。其专业分布较为分散，土建类、机械类、电气信息类等三个专业类别供需总量较大，其供需量合计均超过万人。

（三）理学专业供需分布情况

理学专业的求职人才数合计为39481人，占比为10.28%，比上年度减少0.17个百分点，其专业分布集中，电子信息科学类专业是主要的理学类求职人才来源，其求职人才数超过2万人。另外明确要求天文学、地球物理学和系统理论学这三个专业的需求人才数为0人。

（四）文学专业分布情况

文学专业的求职人才合计为36141人，占比9.41%，比上年度占比减少0.06个百分点，其中艺术类和外国语言文学类专业人才较多，求职人才数均超过万人。

五、地域分布供需情况

2014年广西人才网联系统中广西区内需求人才数为471034人，占比97.93%，而期望在广西区内工作的求职人才数为370803人，占比96.56%。求职人才区域分布具体见图5，需求人才区域分布见图6。

[广西区内，

370803，96.56%][广西区外，

13212，3.44%][广西其他，

109480，28.51%][桂林市，

25385，6.61%][柳州市，

32252，8.40%][南宁市，

203686，53.04%]

图5 求职人才数区域分布

[广西区外，

9961，2.07%][广西其他，

124787，25.94%][桂林市，

27035，5.62%][柳州市，

59177，12.30%][南宁市，

260035，54.06%][广西区内，

471034，97.93%]

图6 需求人才数区域分布

如图5、图6所示，期望在南宁市工作的求职人才数达到203686人，占比53.04%，而工作地在南宁市的需求人才数达到260035人，占比54.06%。对南宁市具体工作区域没有明确要求的求职人才有170587人，占比44.42%，而有明确要求的区域中，南宁市青秀区和西乡塘区是比较热门的求职地点，求职人才数分别有13997人和10210人，明确工作地在这两个区的用人单位需求人才数分别达到20247人和6095人。

期望在柳州市工作的求职人才数为32252人，占比8.40%，工作地在柳州市的需求人才数达到59177人，占比12.30%。对柳州市具体工作区域没有明确要求的求职人才有27803人，占比7.24%，而有明确要求的区域中，柳州市城中区是比较热门的求职地点，求职人才数有1134人，明确工作地在这个区的用人单位需求人才数达到2708人。

期望在桂林市工作的求职人才数为25385人，占比6.61%，工作地在桂林市的需求人才数为27035人，占比5.62%。对桂林市具体工作区域没有明确要求的求职人才有21685人，占比5.65%，而有明确要求的区域中，桂林市七星区是比较热门的求职地点，求职人才数有1228人，明确工作地在这个区的用人单位需求人才数为796人。

六、求职人才工作经验分布

2014年广西人才网联系统中，1年以下工作经验的求职人才有105484人，占比27.47%，1-5年工作经验的求职人才共有170322人，占比达到44.35%，6-10年工作经验的求职人才共有76047人，占比为19.80%，10年以上工作经验的求职人才有32162人，占比为8.38%。