村级干部队伍建设情况调研报告

村级干部队伍建设情况调研报告（12篇）

1.村级干部队伍建设情况调研报告 篇一

X县村级后备干部培养使用情况报告

按照辽宁省和X市对于村级后备干部培养与使用情况的要求与安排，X县委高度重视，积极部署，严格了选拔措施，搭建了培训平台，使用了一批后备干部，完善了考核制度，形成了“选、育、用、管”的整套机制。现将我县村级后备干部培养使用情况总结如下：

一、严格选拔措施

在选人渠道和选人方式上，X县按照新时期农村基层干部标准，进一步拓宽了选人渠道，坚持把村级产业带头人、农村经济人、复转军人和外出务工返乡党员纳入视野，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广泛采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定后备干部人选。

全县X个行政村现有后备干部X人，覆盖率达到100%，其中有2名以上后备干部的村为123个，同样达到了100%。其中共有党员359人，接近总数的四分之三。从性别结构看，共有男性452人，女性39人，分别占到92%和8%。从年龄结构看，35周岁以下189人，占38.5%，36-45周岁281人，占57.2%，46周岁以上21人，占4.3%。从文化结构看，中专及以下196人，占39.9%，大专276人，占56.2%，大学本科19人，占3.9%，无研究生及以上学历。后备干部中，致富能手共有197人，占40.1%，农民经济人175人，占35.6%，龙头企业带头人3名，

2.村级干部队伍建设情况调研报告 篇二

1 全市村级农业科技服务站建设现状

盐城市下辖9个县 (市、区) , 有乡镇99个, 农业村居2 090个;有农业人口638万, 农村劳动力112万;有土地总面积1.5万km2, 耕地面积1 168万亩, 是江苏省农业大市。

近10年来, 盐城市基层农技推广体系得到较好的建设, 到2012年, 市、县、乡农技推广机构基本健全, 推广职能明确, 服务工作良性运作, 为促进农业生产发展、农村经济发展和农民增收发挥了较大的作用, 而在村一级, 农技推广机构还普遍缺失, 农技推广“最后一公里”难实现的问题还客观存在。201年起, 全市各地根据省农委要求, 依托乡镇“五有”建设、农业科技入户、基层服务体系改革与建设、挂县强农富民、村级信息服务站建设等项目, 陆续启动了村级规范化农技服务站试点建设工作。

根据对9个县 (市、区) 的调研, 全市村级农业科技服务站基本建设情况如下。

1.1 村级站数量情况

根据对全市9个县 (市、区) 逐县调查了解, 截止到2013年11月, 全市挂牌建成村级规范化农业科技服务站点157个, 占全市农业村居的7.5%;在建村级农业科技服务站点37个, 占全市农业村居的1.7%, 省定现代农业示范村村级服务站建设实现了全覆盖。

1.2 村级站人员情况

全市建成的157个村级农业科技服务站共配备农技人员172名。其中, 11个村级站配备专职技术人员1名, 占总村数的7%, 146个村级站配备兼职农技人员153名, 占总村数的93%。172名村级农技人员中, 专业农技人员19名, 占总人数的11%;村组干部12名, 占总人数的7%;科技示范大户62名, 占总人数的36%;农民专业合作社负责人32名, 占总人数的19%;农资营销点负责人47人, 占总人数的27%;村级农技员具有专业技术职称的19名, 具有农业专业技能证书和职业农民证书的57名, 具有中专及以上的学历的29名。

1.3 村级站运行模式

全市157个村级农业科技服务站中, 独立建站的有9个, 占5.7%, 如大丰市小海镇建有杨树、海西、江北三个村级农技服务站, 全部为独立建站;依托乡镇级农业推广中心和村级综合服务中心建设的有8个, 占56.7%, 如射阳县新坍镇贺仁村、特庸镇红旗村、海河镇革新村等村级站为依托乡镇农业推广中心建设, 建湖县27个村级服务站依托村级综合服务中心挂牌建设;依托农业企业、农民专业合作组织农业基地园区、农资经营网点、农业科技示范大户建设的有59个, 占37.6%。如响水县运河镇桃园村级站依托村生猪人工授精站挂牌建站, 龚集村级站依托江苏创有禽业有限公司挂牌建站, 建湖县三虹村级站依托三虹有机稻米基地挂牌建站。

1.4 村级站条件建设

调查显示, 由于全市村级集体经济还非常薄弱村级农技服务站条件建设还处于起步阶段, 除独立建站的村级站外, 全市94%以上的村级站无专用办公场所和专用设备, 主要依托单位场地和设备资源98%的村级站具备15m2以上的服务场地、服务柜台服务电话等基本办公设施;38%的村级站配备电脑打印机等自动化办公设备。亭湖区为11家村级服务站统一配备电子显示屏, 循环播报农情农事信息。全市157个村级服务站都基本做到“统一名称、统一标识”, 实现制度上墙、农技人员挂牌服务。目前, 已建和在建的村级规范化服务站建设和工作经费主要依赖农业科技推广类项目, 比如科技入户工程、挂县强农工程、粮食高产创建、农业三新工程。但很多项目存在变化, 一旦项目结束, 服务站日常运转费用将成难题。村级农技员普遍没有经费补助, 主要靠所从事的工作, 与农民形成利益共同体, 从事技物结合的有偿服务。

1.5 村级站服务情况

根据调查, 目前, 全市村级农技服务主要内容包括六个方面:一是开展咨询服务。为所在村农民提供生产技术咨询, 联系上级农技专家协同开展现场指导, 解决生产技术难题。二是举办农民培训。紧扣农业生产的关键时节和农民的实际需求, 采用田间课堂、现场讲解等方式开展技术培训, 推广先进适用农业技术。三是组织农技活动。配合县、乡开展送农业科技下乡活动, 积极联合农业科研教学推广单位、涉农企业及有关涉农组织, 开展技术承包、技术转化、技术培训等多样化的农技推广服务。四是推动信息入户。为农民提供涉农网站和手机报、12316短信等多种形式的信息服务, 推动农业科技成果、农产品价格行情、农业政策信息快捷入户。五是提供农资配送。结合农资经营项目, 为农民提供直销配送及售后服务, 方便周边农民购买到质优价廉的农资产品。六是拓展增值业务。协同联办共建单位创办服务网点, 为农户提供农业气象、邮政通讯、农业贷款、农业保险等增值服务。六大类服务中, 一、二、三、五类服务内容开展较为正常, 比重占总服务内容的80%以上。

2 村级农业科技服务站发挥的积极作用

尽管全市村级农技服务站还不健全, 在设施、设备、人员、服务等方面还存在较多不足和问题, 但是通过建立村级农技服务站, 积极开展村级农技服务, 有效地促进了基层农技服务工作的完善, 提高了服务覆盖面, 提升了服务效率, 提高了农民群众对基层农技服务的满意率。通过对全市27家运作比较良好的农技服务站的调查, 村级农技服务站的积极作用可以总结为以下三个方面。

2.1 开辟了农业科技进村入户的直接通道, 实现了推广与生产的无缝对接

一直以来, 我国最基层的公益性农技推广机构为乡镇级农技推广机构。近年来, 全市进一步加强了对乡镇农技推广机构的改革和建设, 乡镇农技推广服务工作得到有序、稳定发展。但由于乡镇综合改革, 各地撤乡并镇力度较大, 乡镇农技人员的服务半径扩大, 而服务设施、交通实施还不能及时、完全地适应实际需求, 镇、村服务脱节, 技术服务难以进村入户的现象还普遍存在。建立村级服务站有效地解决了镇、村服务脱节等问题, 为解决农技推广“最后一公里”问题提供机构支撑。村级服务站的建成, 提高了基层农技服务的针对性、高效性, 同时也为各级各类农业科技推广项目实施提供了基础和条件。

2.2 疏通了农技人员下基层的流通渠道, 实现了技术人员与农民的直面沟通

乡镇级农技人员开展基层服务还存在服务精力难以集中、服务时间难以保证、服务专业不对口等客观情况, 而村级服务站农技人员来源于所在村村组干部、大学生村官、农业科技示范户、农民合作经济组织负责人等农村一线人员, 甚至大部分农技员可以说既是农技员又是农民。一定程度上, 村级农技员的服务时间、精力、经验都可以得到保证, 可以随时随地为所在村农民提供生产技术咨询, 必要时联系市、镇农技人员, 开展现场指导, 切实解决生产技术难题。

2.3 搭建了农技服务的最基层平台, 实现了公益性和经营性服务的良性互动

全市村级服务站近40%是依托运作好、信誉好的农村合作组织和农资经营网点挂牌建设, 在开展技术指导服务的同时, 还提供农产品订单生产、购销服务和农资供给。有效的公益性农技服务和优质经营性服务相结合, 为农民带来了方便和效益, 赢得了群众信赖、树立了品牌形象, 实现公益性与经营性服务的良性互动。

3 村级农业科技服务站建设存在的问题

从调研情况看, 经过两年多的努力, 全市村级规范化服务站从无到有, 取得了一定的成绩, 但其建设和运行的过程仍然存在诸多问题和不足, 主要表现为以下四个方面。

3.1 服务站点规模较小, 服务设施不健全

40%以上的村级服务站点以家庭式农资门市和示范户为主, 经营规模较小, 从业人员少。调查显示, 90%以上的村级服务站服务人员仅为1人, 服务精力难以保障。村级服务站经营规模较小, 虽有经营成本低、经营服务方式灵活等优势, 但同时也存在抗风险能力差、服务延伸面较小、缺乏长远谋划的弊端。村级服务站的硬件设施是支持其完成推广服务的必要条件, 调查发现, 多数村级服务站点只拥有挂牌场所、服务柜台、热线电话等基本的办公条件, 电脑、打印机、媒体放映设备、专家系统等服务设施相对缺乏, 影响了服务功能的发挥。

3.2 从业人员素质较低, 服务水平有待提高

根据调查显示, 村级172位专、兼职农技人员中, 具有大专以上文化程度的仅为9人, 占总人数的5.2%;中专及以上学历的29名, 占总人数的16%, 文化程度普遍较低。村级农技员具有专业技术职称的仅19名, 占总人数的11.2%, 职称结构难以适应当前现代农业产业发展的需要, 难以满足农民的技术需求, 影响了农技服务的质量。根据对60名村级农技员的抽样调查显示, 95%的村级农技员每年都有参加相关技术和知识培训, 但大部分是短期非学历培训, 培训内容主要集中在品种、技术的示范推广, 培训时间、培训内容的及时、新颖性难以完全确保。

3.3 管理手段尚不完善, 监管力度有待加强

村级服务站的运行模式多种多样, 各有利弊, 没有统一、有效的监管手段和制度。如依赖乡镇中心和村级集体承建的村级站, 有利于人员调度和设备维护, 但农技员积极性不高、农民利用率不高;依赖农民合作组织、农资营销点承建的村级站, 这种模式商业味较浓, 站点往往过多重视盈利, 对技术的关注较少;依赖农业科技大户个人承建的村级站, 不定因素较多, 主管部门调控手段较少, 直接管理和监管难度很大。

3.4 专项资金缺口大, 长久运行机制难以保障

目前全市村级规范化服务站建设大部分依托农业科技项目经费支持运行, 没有稳定的资金来源和保障。一是工作经费缺乏, 影响了服务的有效开展, 遇到关键农时季节和动物防疫重要时刻, 统防统治难以保障;二是农技员的待遇难以落实, 仅仅依靠经营收入让村级农技员没有认同感, 农技服务可干可不干, 服务积极性和主动性受到影响。

4 加强村级服务站建设的对策建议

4.1 加强资源整合, 争取多方重视

农业主管部门要在加强系统内组织领导的同时, 积极争取各级党政领导和全社会对村级农业科技服务站建设的关心与支持, 为建立村级服务站长效机制争取条件。可整合村级供销社系统、农经系统和村集体的有效资源, 开展村级农技站的建设。建议统一从村部现有的办公用房中, 专门设立一间20~30m2的办公室挂牌, 同时还要从村组干部、专业农技人员中明确一名同志为兼职村级农技员, 并在他们的工资报酬中有所体现, 也可考虑农业科技示范大户和农资营销负责人, 建立科学的奖惩机制, 让村级农技人员有归属感和责任感。

4.2 加强资金投入, 强化服务保障

为建立村级农业科技服务站建设的长效机制, 在坚持以事养站的基础上, 要加强资金投入。一是用于必要办公设备的配置, 二是对村级农技员给予适当的补贴, 充分调动村级农技员做好农技推广工作的积极性和主动性。建议今后的几年, 各级财政参照扶持乡镇“五有”农业中心建设, 设立专门的项目, 扶持村级农业科技服务站建设。同时对于经过选聘上岗的农技人员, 设立专项基金, 像村级防疫员一样, 通过县、乡农技推广体系, 每年给予一定的服务补贴, 在调动他们积极性的同时, 也增强体系对他们的约束力。

4.3 加强运行监管, 规范农技服务

坚持“部门统筹, 联办共建”的原则, 以村级集体经济组织、农民专业合作社、农资经营部、农业科技示范基地、种养科技示范户等为建设载体, 以县、乡农技推广机构为技术支撑, 由各市、县 (市、区) 农业行政主管部门为主导统筹建设, 与挂钩农业科研教学推广单位以及当地邮政、通讯、气象、信贷、保险等部门联办共建, 开展咨询服务、举办农民培训、组织农技活动、推动信息入户、拓展增值业务。健全村级服务站考核制度, 并和资金、项目扶持挂钩, 对各村所设的农资经营服务站点, 逐步规范他们的服务行为, 引导以服务生产为重心, 以群众满意为宗旨, 不搞“一挂到底”, 对年度考核不合格站点进行撤牌、轮换。

4.4 加强农技人员能力建设, 强化人员保障

3.村级组织建设情况报告 篇三

根据通知要求，我部认真组织对全区村级组织运转经费保障相关情况开展调研，现将有关情况报告如下：

一、村级组织建设基本情况

全区XX个镇共有行政村XX个,设立村党委X个，村党总支XX个，村党支部XX个，行政村下属党总支X个、党支部XX个；有党员XX名，其中35岁以下的XX名、60岁以上的XX名，大专以上文化程XX名，高中（中专）文化程度XX名，初中及以下文化程度XX名；有村支两委干部XX名。

二、村级组织经费保障情况

1、村级组织运转经费来源

在农村税费改革前，村级组织的运转主要 “三提留”、“五统筹”，以征收农业税、农业特产税附加的形式为村级组织运转提供经费来源。农村税费改革取消了农业特产税、农业税以后，除XX镇、XX镇个别村靠村集体经济收入为村级组织正常运转提供经费保障外，大部分村级组织依靠上级转移支付维持运转。2008年全区村级组织运转经费补助总额达XXXX万元，村均运转补助达到XXX万元。

2、村集体经济发展现状

全区XX个行政村,XX年集体收XX万元以上的村X个,占X%；X万元以上不足X万元的村X个，占X%；X万元以上不足X万元的村X个，占X%；X万元以上不足X万元的村X个，占X%；1万元以上不足X万元X个，占X%；X万元以下的村X个，占XX%，其中空壳村XX个。全区村级集体经济的主要有8个收入渠道。一是房屋租赁收入。主要是城郊村，如XX镇XX村、XX村，XXX镇XX村、XX村等。二是市场承包收入。如XX镇XX村、XX村，XX镇XX村等。三是企业协调管理费收入。如XX镇XX村，XX镇XX村，XX镇XX村等。四是土地征用补助收入。这种收入具有不稳定性，与政府的用地开发政策及规划有关，但收入可观，重点受益村为城郊村和重点产业规划所在村。五是集体土地租赁流转收入。如XX镇XX村、XX镇XX村、XX镇XX村、XX镇XX村。六是公益设施管理收入。主要是公益性公墓，如XX镇XX村、XX镇XX村、XX镇XX村等。七是集体资源承包经营收入。主要是对村集体所有的林地、矿山、山塘等资源进行发包，收取承包费。如XX镇XX村（发包茶场）、XX镇XX村（发包茶场）、XX镇XX村（发包荒山）等。八是村级集体出资兴办工厂、企业经营收入。如XX镇XX村兴办了停车场、XX公司，XX镇XX村村办水泥厂、和XX村村办砖厂、XX村村办XX公司等。

3、村级债务情况

我区各地把切实化解村级不良债务作为深化农村税费改革的配套措施，列为农村阶段性重点工作，采取了一系列措施，有效遏制了不良债务持续上升的势头。2008年，区财政划拔XX万元专项资金用于化解XXXXXXX镇所属部分村办公阵地建设产

生的债务问题，并规定各镇在还款后，一律不得新增村级办公阵地建设债务，如因需要，确需新建、改建村级办公楼的，必须事前报经区委组织部、区财政局共同审核同意后，方可动工修建。但从各镇上报的统计数据看，目前村级债务总额为XX为：一是个别村不顾自身的经济承受能力和当地的资源、市场条件，对项目缺乏科学论证，缺资金、缺技术、缺人才，轻率决策由集体举债或担保借款兴办集体企业，加上不善管理，产品销路不畅，致使村办企业亏损欠债。二是举债进行办公楼改造，主要是XX年以前办公阵地建设欠债；三是农村税费改革后遗留问题欠债，主要是水库占地赔付、公路占地赔偿等；四是开展农村建设项目、学校基础设施建设、集体经济项目贷款。

4、村级组织运转经费保障情况

目前，全区村级组织运转经费主要靠上级财政转移支付、镇级财政投入、村级集体资金三个渠道解决。从统计情况看，全区每年村级组织运转经费总投入在XXX万元，其中：区、镇每年财政投入XX万元，村级组织自行投入XX万元，村级投入除村集体经济资金解决外，各镇还通过计生返还款、工作奖励、单项工作经费补助等方式加大对村级组织工作经费投入。区委党建办也通过区财政专门划拔资金弥补村级党组织工作经费不足的问题。XX年按村集体经济收入情况和党员人数下拔XX万元用于解决基层党组织工作经费；XXX年，区财政按每个社区党组织XX元、二类村（居）每个党员XX元、三类村（居）每个党

员XX元的标准拔付XX元用于解决村级工作经费困难问题。并拟按照每建成X个村（社区）党员群众综合服务站补助X万元的标准兑现XX万元补助资金。

5、村级组织运转经费保障政策措施制定执行情况

4.市村级卫生室建设情况的调研报告 篇四

一、基本情况

我市现有村卫生室3xx2个，其中行政村卫生室2xx3个，通过省标准化村卫生室验收241个，建成省级示范村卫生室1xx个。现有在岗乡村医生1211人，平均每个村卫生室有医生3。4人。

目前，我市已取得乡镇执业助理医师及以上执业资格的乡村医生xxxx6名，取得国家执业医师资格23人，执业助理医师87人，乡镇执业助理医师446人。具备乡村医生执业资格6xxxx人，退职离岗乡村医生373人。

二、突出问题

（一）建设与发展不平衡，设施滞后。一是镇域间不平衡。相比其他乡镇（街道），墨河街道办卫生室建设与发展情况较差。全办共有21个卫生室，其中13个设在私人家中，形成了夫妻店、父子店、兄妹店等。二是村级间不平衡。即同一乡镇的村卫生室，建设与发展情况也不平衡。比如高流镇的石涧村和黑沙墩村卫生室对比明显，差距较大。据统计，目前我市尚有20个行政村卫生室和27个非行政村卫生室业务用房需要进一步改善。另外，还有1xx个行政村、16个非行政村卫生室业务用房产权属个人所有，给管理带来一些问题和困难。三是基础设施严重滞后。部分村卫生室房屋陈旧老化，用房设置与面积未达到标准，“六室”（即诊断室、治疗室、换药室、观察室、健康教育室和药房）没有独立分开，不符合消毒灭菌和感染管理的基本要求。

（二）年龄与学历不合理，水平不高。一是年龄老化。我市乡村医生平均年龄46岁，其中，4xx岁以上xx87人，36—44岁473人，3xx岁以下仅有1xx1人，占总数的13%。正规大中专医学院校毕业生又不愿意到农村工作，留不住人，导致乡村医生队伍青黄不接，后继乏人。二是学历层次低。我市乡村医生中，中专学历1120人，占总数的92%。专科学历28人，占总数的2。xx%，本科学历仅有3人。三是业务水平不高。受年龄和学历影响，大多村医知识结构老化，诊疗方式陈旧，培训不够，视野不宽，整体业务水平不高。四是存在非法行医现象。由于受经济利益驱动和一定的市场需求等多种因素影响，黑诊所和游医依然存在。

（三）待遇与生存不乐观，保障不全。一是收入降低。20xx年12月起，我市村卫生室全部实施基本药物制度，药品实行零差率销售。据统计，实施基本药物制度后，我市村医人均年收入从23714元降至19xx82元。二是维持艰难。村卫生室医疗项目单一、用药品种少，加之农村人口大量外流，工作总结就医人数急剧减少，医疗收入很难维持日常开支。三是机制不全。乡村医生定额补偿机制尚未落实，公共卫生服务经费杯水车薪，乡医积极性难以充分调动。

（四）资金与土地不充足，改扩较难。一是经费投入不足。有的镇卫生院自身运转不畅，在村卫生室建设中没有任何投入，仅靠省、市下拨的建设资金，杯水车薪。二是重建或扩建困难。个别卫生室房屋严重老化，出现墙体裂缝及地面塌陷等现象，已经成为危房，比如合沟的前朱村，墨河的力庄村卫生室等。但由于土地或资金不足，部分卫生室无法改建或重建。特别是墨河、高流、瓦窑等镇（街道），土地协调异常困难。

三、建议与对策

（一）加大投入，切实推进村级卫生室的建设。一是加大建设力度。要将标准化（示范）村卫生室建设纳入卫生工作的考核内容，适当调整部分村卫生室布局。另外，建议镇（街道）、村两级政府协调解决村卫生室建设土地困难问题；建议市、镇两级政府采取以奖代补等方式安排相应的专项资金推进村级卫生室建设。二是整合各类资源。目前，村级卫生室改建或扩建有困难的，应将卫生室纳入村级综合服务中心，整合资金，节约资源。卫生室建在村医家里的，要逐步理清关系，明晰产权。另外，可以动员有条件的民营企业、个体业主和热心公益事业的人士扶助村卫生室建设。三是完善配套设施。各镇（街道）卫生院要根据村卫生室的实际需要，加大投入，合理配置常用医疗器械，完善相关附属设施等，切实改善村卫生室的服务条件。

（二）加快培养，提升乡村医生队伍素质。一是强化培训，提升能力。要通过教育培训、范文参考网业务指导、外出学习等有效手段，安排专项资金用于乡村医生的继续教育和实用技术培训；建立村医轮训制度，提高实际操作能力。二是定向培养，提升层次。依托“徐州市钟吾卫生学校”，实施定向培养或委托培养，签订定向培养及服务协议，确保乡村医生后继有人和提高专业学历层次。三是完善机制，维护利益。要尽快建立落实村卫生室药品零差率补偿机制，维护好乡村医生的切身利益，尽可能让乡村医生感受到全社会的.关怀与尊重。

（三）加强保障，切实提高乡村医生待遇。一是完善养老保障体制。将在职乡村医生养老保险集体承担的部分列入财政预算，以保证养老保险金及时足额上缴。另外，对未参加养老保险的退职离岗村医，适当提高其生活补助标准，建立退职离岗村医生活补助年增长机制。二是建立健全补偿机制。落实市财政对乡村医生的补助政策，对在职乡村医生给予定额补偿，补助水平与当地村干部相衔接。三是建议实行最低工资保障制度。建议实行乡村医生工资最低保障线制度与工资正常增长机制，个人简历保障乡村医生工资水平与社会发展同步。

（四）强化管理，提升农村公共卫生服务水平。一是加强一体化管理。加强市卫生行政部门、镇（街道）卫生院和村卫生室的各自责任，共同推进村卫生室的发展；要加强对村卫生室的人员、业务、制度、药械、财务、档案等方面实行统一管理，进一步提升公共卫生服务水平。二是建立绩效考核机制。各镇（街道）卫生院要制定切实可行、操作性强的考核激励办法，对村级卫生室进行全面、客观、科学的绩效考评，并将考核结果与乡村医生岗位工资发放、职称评定、岗位聘用挂钩，调动乡村医生的积极性。三是规范医疗服务行为。市卫生行政部门要坚决打击、严厉整治非法行医行为，保障人民群众的就医安全。要加强乡村医生从业管理，规范执业行为，从严控制输液行为，促进合理用药，为农村居民提供安全保障的卫生服务。

5.村级干部队伍建设情况调研报告 篇五

作为党领导下的群众团体，妇联组织具有政治属性与群众属性的双重功能，是社会建设和管理的重要力量。如何充分发挥妇联组织作用，积极推进指前经济建设，成为一个值得思考的一个课题。为此，围绕村级妇女组织建设，结合金坛市妇联提出的基层妇女组织建设年活动，我们对全镇15个村妇代会的工作开展情况和组织作用发挥情况进行了调查与分析。

一、基本情况

指前镇15个行政村，均建立妇女组织。2010年村委换届选举产生村委委员75名，其中女性20名，同时由政府任命产生15名村妇代会主任，其中支委成员14名，村委成员15名(14人交叉任职)。15名村妇代会主任中党员14人，从事妇女工作20年以上的有1人，15年以上的有9人，10年以上的有2人。成员的构成特点有：① “一肩挑”有14人(14人既是支委也是村委);②村妇代会主任年龄偏大，平均年龄为44.1岁，其中35岁以下的3人，36-45岁的2人，45-55岁的10人;③④文化程度有了一定提高，其中大专以上学历1人，高中、中专学历5人，初中学历9人。目前来看，村妇代会能很好发挥作用的有5个，正常发挥作用的有9个，发挥作用较差的有1个，各村妇代会主任均兼任其它工作。

二、目前存在的问题

总体上，各村妇代会都能积极主动地开展妇女工作，调动了广大农村妇女参与经济建设的积极性和主动性，推动了妇女参与经济社会的发展。村妇代会的工作虽能基本适应新形势的发展要求，但也存在一些问题，具体表现在以下几个方面：

(一)妇代会主任兼职现象普遍。由于村两委职数限制，现各村妇代会主任大部分为兼职，一般是兼任计生、卫生和教育等工作，她们的精力和时间大量分散,投入在妇女工作上的精力相对较少，导致部分村妇代会主任不能全身心地开展妇女工作，疲于应付的多，作用发挥不够，影响了妇联工作的落实和创新。

(二)个别村党支部、村委会对妇代会工作重视不够。存在个别村党支部、村委会对妇女工作认识不够，认为妇联组织只是群众团体，只是“桥梁纽带”作用，将妇女工作片面理解为妇联的工作，且由于2010年村委换届选举工作中遗留下来的问题，现在个别村村委之间的关系仍很微妙，存在个别村妇代会主任与村主职领导之间的关系不融洽现象，导致妇代会工作得不到重视、支持，工作开展有一定难度。

(三)个别村妇代会工作经费得不到保障。俗话说：“巧妇难为无米之炊”，现在我镇仍有部分村妇代会的工作经费未纳入村财预算，没有固定的工作经费，且经费筹措难，不得不取消很多面向妇女的服务，影响了工作的开展。甚至有的村没有固定的收入来源，经费也有限，村级活动经费本身已经不足，真正用到服务妇女上的费用就更少了。如：个别村的妇女工作一般是停留在“三八”期间组织一次妇女活动;有的甚至是节日庆祝活动都省略了;还有的是布置开展妇女维权宣传工作和文体活动，但是没有经费，活动也没办法开展。这样子的妇代会班子，文化氛围缺乏，没有活力，没有吸引力。前段时间，芦家村妇代会拟成立百花协会，镇妇联请示领导下拨给她们2000元资金，其余经费、设施得由村里面自行配套。相对芦家村来说，集镇村经济实力强，经费应该还能到位，但对其他村来说，就不一定了。

(四)各村妇代会主任工资待遇偏低。该镇村干部工资按村级综合经济和社会事业发展制定岗位目标管理考评，根据量化、非量化指标进行评分，村副书记、社长、会计均占书记90%，副社长占85%，妇代会主任占80%。从工作总量来说，妇代会主任相比副社长要多得多，但工资待遇却比副社长低。从岗位特性来说，妇代会主任都是女性，一但任命基本不怎么调整，而副社长却是培养对象，几年下来就可提为社长，但妇女主任岗位比较固定，影响了她们的工作积极性。

三、建议和意见

1、要夯实妇女工作基础。妇女工作是党的群众工作的重要组成部分，妇联组织是党领导下的政治性群众团体。切实抓好党建带妇建，不断增强基层妇联组织的生机与活力，是新时期妇联组织建设的关键，也是组织妇女参与社会主义新农村建设的基础。农村妇女是农村中最脆弱的群体之一，她们在遇到困难的时候最需要得到组织的关怀和照顾。广大农村妇女最信赖的还是妇联组织。妇联组织能否全心全意为这部分妇女群众办好事、服好务，关键是要加强基层妇女组织建设，确保人员到位，使妇代会达到合格村妇代会的基本要求，真正做到组织覆盖、工作覆盖和活动覆盖到所有的妇女群众，并把农村妇女当成重点关注对象，经常关心她们的疾苦，了解她们的困难，帮助她们解决生产、生活中的问题。

2、要帮助争取妇代会工作经费，切实保障活动开展。经费是妇联组织活跃发展的必要条件，解决妇女工作经费问题，仍需要各级、各部门的支持与合作。各村党支部、村委会要支持妇女组织依照妇联章程独立自主地开展工作，并提供必要的物质条件和经费保障，活动经费应根据妇女人口的数量，结合各村的经济状况，列入村级财政预算，确保村妇代会工作开展有保证。

3、在提高村妇代会的责任意识的同时提高主任的待遇。要积极引导村妇代会主任调整工作定位，把工作重点放到妇女工作上来，在保证做好妇女工作的前提下，兼顾做好其他分管的工作。要重视妇女干部的培养工作。重视女党员的发展工作以及女后备干部的培养选拔工作，使村级领导班子后备干部中女性比例逐步提高。要有计划地对大批妇女干部进行培训，提高她们的政治、文化、技术经营管理水平和工作能力。通过举办女干部短期培训班，积极搭建平台为她们提供交流、学习机会，使广大女干部在学习和实践中发挥优势、克服弱点，更好地适应岗位需要。

4、开展村妇儿之家的创建活动。加强村妇儿之家建设是深入贯彻落实科学发展观的需要，也是充分发挥妇联优势，更好地动员组织农村妇女投身经济建设，促进社会平安和谐的需要。要在巩固2010年村级换届选举成果的基础上，坚持党建带妇建，坚持高标准、严要求，着重抓好村妇儿之家建设活动。要不断完善妇儿活动阵地建设，建立健全相关工作制度，指导各村妇代会认真做好资料的整理存档工作。村妇代会要充分发挥活动阵地作用，组织妇女学习、培训、活动，活跃妇女群众的生活，增强妇女组织的凝聚力。

6.村级干部队伍建设情况调研报告 篇六

1 德昌县基层动物防疫队伍建设现状

1.1 人员组成基本情况

1.1.1人员数量:

全县目前共有137个村, 实有村级防疫人员137名。

1.1.2 年龄结构:

其中61岁以上的6名, 占总数的4.3%, 51~60岁的21名, 占总数的15.3%, 41~50岁的46名, 占总数的33.5%, 31~40岁的43名, 占总数的31.3%, 30岁以下的21名, 占总数的15.3%, 人员结构明显呈现老龄化趋势。

1.1.3 人员学历:

其中大专及以上学历的3名, 占总数的2.1%, 高中学历 (含中专) 26名, 占总数的18.9%, 初中学历59名, 占总数的43%, 小学以下的49人, 占总数的35.7%, 人员文化素质偏低。

1.1.4 从业时间:

其中大于等于20年的4名, 占总数的2.9%, 10~19年的10名, 占总数的7.2%, 5~9年的17名, 占总数的12.4%, 小于5年的106名, 占总数的77.3%, 队伍人员流动性大, 极不稳定。

1.1.5 收入情况:

3 600元/年的57人, 5 400~5 640元/年的80人 (兽医体制改革后继续担任村级动物防疫人员的分流兽医人员14名和民区66名动物防疫员兼草管员) , 村级动物防疫人员的收入还受各乡镇动物防疫工作完成情况的影响, 完成得较好的乡镇, 村级动物防疫人员能够在保证3 600元/年基础工资的情况下得到乡镇200~600元奖励不等, 奖励根据各乡镇财力情况有所差别。

1.1.6 社会福利情况:

大部分乡镇为村级动物防疫人员购买了意外伤害保险, 还有少部分乡镇仍然未给村级动物防疫人员购买任何保险。

1.2 人员聘用机制

兽医体制改革后我县村级动物防疫人员执行村聘、村用的聘用机制, 具体工作任务由县畜牧局安排。

1.3 人员分布情况

我县共有民区乡8个, 汉区乡镇13个, 民区乡村级动物防疫人员35名, 汉区乡村级动物防疫人员102人。

2 基层动物防疫队伍建设存在的问题

2.1 人员素质普遍偏低, 缺乏专业人员, 老龄化趋势明显

从队伍学历情况看, 小学文化以下的人员在整个队伍中的比列较重。村级动物防疫工作是一项专业需求较高的工作, 要求我们的村级动物防疫人员必须拥有较高的文化素质和专业技能。村级动物防疫人员不仅要会打针, 同时还要完成好相关防疫表册的填写、疫情上报、疫情观察、妥善按疫苗要求保管和注射疫苗、处理动物免疫副反应等工作, 所以文化素质和专业技能在村级动物防疫工作中的重要性毋庸置疑。

2.2 人员分布不合理, 福利待遇低队伍极不稳定

近期草原生态补奖项目覆盖了所有民区乡镇, 民区动物防疫人员兼任草管员工资待遇得到了提高, 但是大多数汉区乡镇由于未实施草原生态补奖项目, 村级动物防疫人员的工资待遇依然执行3 600元/年。德昌县畜牧业发展和疫病防控的基本情况是:民区养殖户少, 牲畜存栏数量少, 交通不便, 汉区乡镇家畜、家禽存栏量大, 交通便利。民区乡的防疫工作量、防疫难度和防控任务相对来讲要比汉区乡镇轻。同样是村级动物防疫人员, 所承担的工作任务和收入就出现了较大的差距。按本县人民群众的人均收入衡量, 村级动物防疫人员的收入普遍过低。

2.3 村级动物防疫员聘用机制和管理制度有待完善

目前本县村级动物防疫员执行的村聘、村用、村管的聘用和管理制度。在聘用机制上由于村社干部缺乏兽医知识, 难以聘用到适合村级动物防疫工作, 具备专业操作技能和专业知识的防疫人员。村级动物防疫人员的具体工作任务又由县畜牧局和各乡镇畜牧兽医站统一安排, 村用、村管的具体职能未能正常体现。一旦村级动物防疫人员在执行动物防疫工作中发生安全意外, 责任的合理划分必然成为一个现实的问题。

2.4 免疫副反应补偿机制不健全

每年本县春、秋两防都会出现很少一部分免疫副反应, 处理一般免疫副反应的费用和急性免疫副反应导致牲畜死亡后的农户补偿、无害化处理经费未得到保障, 带来了一系列的矛盾纠纷。免疫副反应补偿机制不健全直接导致我们的村级动物防疫人员不敢打针或少数养殖户打不下针的情况, 影响了整体免疫密度和免疫质量, 给重大动物疫病的传播埋下了安全隐患。

3 建议

建设一支能打仗、打硬仗的村级动物防疫队伍是做好基层动物防疫工作促进德昌县畜牧业健康稳定发展, 保障我县畜产品质量安全和人民群众生命财产安全的重点。下面谈几点建议。

3.1 完善村级动物防疫人员管理制度

在兽医体制改革后村级动物防疫员聘用机制是否合理一直是各界讨论的重点, 在未得到较理想和统一的聘用机制前, 我们依然执行村聘、村用、村管的聘用制度。但在管理上应建立健全一套统一的管理制度。一是要建立村级动物防疫人员意外伤害保险制度, 保障村级动物防疫队伍的人员安全。二是要建立职位晋升制度, 县组织和人事部门在县农牧局、乡镇兽医站人员考聘工作中, 优先吸收村级动物防疫队伍中学历高, 工作成绩突出的先进人员, 通过晋升机制的建立吸纳社会上高学历且年青的专业人员加入到村级动物防疫工作中, 从而促进村级动物防疫工作的持续发展。三是要建立村级动物防疫人员的考核制度, 严格制定村级动物防疫工作考核责任书, 将各项防疫工作目标落实到位, 促进村级动物防疫工作的圆满完成。

3.2 提高村级动物防人员待遇

村级动物防疫人员待遇低, 队伍不稳定是当前面临的主要问题, 由于人员分布不合理, 大部分防疫工作任务重的村级动物防疫人员待遇依然处于相对较低的水平更加剧了矛盾升级, 导致我县村级动物防疫队伍人员流动性大, 队伍极不稳定。村级动物防疫工作需要经验的积累, 人员的稳定有利于村级动物防疫工作质量的提高。人员流动性大, 县农牧局和各乡镇就必然要经常开展对新加入村级动物防疫队伍的人员培训, 浪费了村级动物防疫培训过程中的费用及村级动物防疫物资百害无一利。提高村级动物防疫人员待遇建立合理的防疫人员考核机制、保险机制、职位晋升机制是稳定队伍和建设高素质队伍的必要措施。

3.3 建立健全免疫副反应补偿机制

县财政要把村级动物防疫免疫副反应补偿纳入财政预算, 在发生免疫副反应后, 村级防疫人员能有经费购买处理免疫副反应的药品及时对发生反应的牲畜进行救治, 将人民群众的损失将至最低。在免疫副反应至牲畜死亡后, 受损失的农户能够得到补偿, 彻底解决村级动物防疫人员的后顾之忧, 让村级动物防疫人员敢打针、打好针, 确保全县动物整体免疫密度和免疫水平的提高。

3.4 加强村级动物防疫工作中先进人员的表彰和宣传工作

县农牧局、各乡镇人民政府、乡镇畜牧兽医站、各村民小组, 要积极发现和报道村级动物防疫工作中责任心强、专业技能熟练、群众口碑好的先进人员, 并给予这些人员鼓励和表彰, 及时报道村级动物防疫工作中的先进事迹, 让社会各界关注村级动物防疫这一脏、累、苦的特殊工作。

7.某镇干部队伍建设调研情况报告 篇七

近年来，XX镇党委严格落实市委、县委关于干部队伍建设的各项决策要求和安排部署，打造忠诚干净担当的政治品格，建设“三专”干部队伍。根据这次调研的主题和要求，结合我们XX镇实际，下面就相关情况作如下汇报：

一、有关工作开展情况

（一）将思想教育作为“头号工程”。

一是高质量开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，组织广大党员干部读原著、学原文、悟原理，切实树牢“四个意识”，增强“四个自信”，筑牢政治信仰之基。二是抓住“关键少数”，深化开展党委理论学习中心组学习，制定集中学习计划和个人学习计划，每月一次“集体学”、每天至少一小时“个人学”，学理论、学政策、学精神，确保领导干部思想能紧跟新时代发展形势。同时，将机关干部教育纳入共产党员“淬火工程”，形成常态化学习，并将脱贫攻坚、安全环保、镇村建设等专项工作纳入学习培训课程，增强干部专业化能力。

（二）将干部培养作为“重点工程”。

坚持事业为上，以事择人、人岗相适，把真正想干事、能干事、干成事的好干部使用起来。一是大力发现培养选拔优秀年轻干部，选派XX年轻干部作为包村干部，选派XX名年轻干部到脱贫攻坚、信访维稳、办事处等吃劲岗位磨炼，选派XX名年轻干部到县级有关部门挂职锻炼。二是完善干部考察考核机制，加强平时考核，适时开展重点工作督查，全面掌握干部工作情况，2021年有X名上考核结果优秀的干部得到提拔和进一步使用，年底考核X名年轻干部被评为“优秀”，这也将成为我们下一步重点培养提拔的对象。三是有效关心关爱基层干部，严格落实乡镇补贴、车补等有关政策，春节、中秋等重要节点按标准落实福利待遇，每年对机关干部进行免费健康查体，对特殊时期如疫情防控等期间进行免费就餐，让干部感受到党和政府的关怀和温暖。

（三）将激励管理作为“增效工程”。

坚持正向激励和从严管理相结合，树立干事创业的鲜明导向。一是严格落实基层干部绩效奖励制度，制定《XX镇绩效奖励发放方案》，以干事成绩和工作表现为基准，划分系数等级，实现“能者多得、干事者多得”，进一步激发干部干事创业的激情和干劲。二是实施“对标一流比作为、争先进位抓落实，我是XX人、我要怎么干”解放思想大讨论活动，做到“年初有承诺、年中有小结、年底有亮相”，作为年底干部考核的重要标准，充分营造争先进位、担当作为的浓厚干事氛围。三是严格日常监督管理，镇纪委每年对机关干部开展廉政谈话，组织开展“四风”专项整治等行动，对重点工作落实情况进行督查，对于违法违纪、不作为、乱作为、慢作为者依法依规进行谈话提醒或组织处理。

二、存在的问题

（一）专业培训少。

一方面，由于乡镇基层条件有限，专业性、针对性较强的业务或技能培训相对较少，且基本没有连续性的培训，特别是年龄较大的干部接受新生事物相对较慢，干部队伍整体干事能力和水平相对较低。另一方面，由于乡镇工作任务繁重，尤其是年轻干部基本都在重要岗位上承担重要责任，难以抽出较长时间进行脱产培训学习，这也成为“三专”队伍建设的重要阻碍因素。

（二）责任压力大。

XX镇站所、办事处共X个，上级分配行政编制X个，事业编制X个，当前已全部满编。编外人员X人，所有职工年龄在50周岁以下的共X人，学历在大专以上的X人，除去因病因事难以正常履职的，实际能够担任重要工作的不足X人，且专业性人才极度匮乏。在这种情况下，许多干部都是“身兼数职”，甚至有的部门只有负责人一个“光杆司令”。上级多个部门的工作压到乡镇一个部门甚至一个干部身上，基层干部责任和压力重大。

（三）政治待遇低。

乡镇干部职务升迁机会少、进步渠道窄，面向基层公务员进行的招考也比较少。许多干部在基层一干就是十几年，尤其是在事业编制及工勤身份的干部，他们与公务员干一样的工作，但享有的待遇却有很大差距，如工资无车补、进步无政策。他们中不乏工作能力强、综合素质高、经验阅历多的干部，任劳任怨干好工作，却因为身份问题难以得到升迁，“抬头就是天花板、一眼就能看到退休”，大多数到退休也就是正股，政治待遇难以理顺。

（四）思想易僵化。

个别干部受制于年龄、学历等因素，其知识结构、能力水平很难适应当前的工作形势；个别干部受身份限制升迁无望，对政治前途失去信心，容易出现消极心理；个别干部在繁冗的责任压力下，怕“出事”怕“担责”，对待工作“不求有功、但求无过”，存在“多干会出事、不干不出事”的逃避心理。面对这些情况，镇党委、政府虽努力调整，但仍出现了乡镇干部“忙的忙死、闲的闲死”这种畸形状态。

三、几点意见建议

（一）提升基层干部专业能力。

客观分析干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要，制定出与农村经济社会发展相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，围绕“双招双引”、脱贫攻坚、镇村建设等专项精准培训，突破进党校、上大课的单一模式，灵活培训手段，适时开展脱产集中培训，组织年轻干部走出去，切实优化专业知识、强化专业思维、提高专业能力。

（二）提高基层干部政治待遇。

建立更为多样化的选人用人机制，不断拓宽用人渠道，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不断改进和完善竞争性选拔机制，不拘一格选人才。注重“人岗相适、双向选择”“重成绩、讲民主”的选人用人导向，大力倡导“公开选拔”和“破格提拔”，从基层公务员、事业编的干部中选拔政治素质好、业务能力强、发展潜力大的优秀干部到各级领导班子中，为乡镇干部提供更多的晋升机会。

8.村级干部队伍建设情况调研报告 篇八

一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

（一）基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位（见陕公局发[2017]44号文件），正科建制。普查办为事业单位（见洛编办发[1996]10号文件），副科建制。地方社会经济调查队为事业单位（见洛办发[2013]74号文件），股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

（二）领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长（42岁）、支部书记（46岁）、副局长（48岁）、纪检组长（43岁）、普查办主任1人（42岁），平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。

（三）干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级统计师2人，中级统计师10人。

（四）近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。

（五）近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份统计局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从统计局调出1人。

（六）近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

二、存在的主要问题

（一）统计队伍结构不尽合理。至3月底，统计局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%；40-50岁20人，占66.7%；50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

（二）统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。

（三）统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，统计专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。

三、原因分析

（一）受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

（二）受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。

（三）教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加，统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到全面提高。

四、建议与对策

（一）用好用活“三项机制”，不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等，对统计业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩突出、统计综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的统计人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

（二）建立人员合理流动机制，不断理顺统计人员流动渠道。一是统筹统计局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部统计专业轮岗制度，加速现代统计人员的复合型统计人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学习统计专业或外部单位中热爱统计工作，业务能力强的人员调入统计部门，为统计部门注入新的活力。

（三）创新教育培训方式方法，不断提升统计人员综合素质。一是鼓励和支持统计人员积极参加统计学历教育和统计专业技术资格考试，不断提高统计局工作文化层次和统计业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿统计信息观察、哲学思想和科学世界观、统计专业技能、计算机统计应用、素质教育等方面，增强履行基层统计工作的统计人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

9.村级干部队伍建设情况调研报告 篇九

关于乡镇干部队伍建设情况汇报提纲

----在省委组织部调研活动座谈会上的发言

近年来，****县委、县政府高度重视乡镇干部队伍建设，围绕提高乡镇干部队伍素质，稳定干部队伍，促进乡镇经济社会又好又快发展，做了大量富有成效的工作。根据县委总体部署，财政部门在加强乡镇干部队伍建设方面给予了大力支持，积极做好各项保障工作，也取得了明显成效。现将有关情况汇报如下：

一、财政部门做的几项工作

（一）提高干部职工工资，稳定乡镇干部队伍。

乡镇干部工作在最基层、最前沿，担负着中央、省、市、县各级政策贯彻落实的重任，上面千条线，下面一根针、事无巨细，工作最辛苦、最复杂，但是工资收入水平最低。由于我县是一个传统的农业县，经济基础较差，因而前几年乡镇工资水平普遍偏低。2005年前，全县乡镇干部平均工资690元，县直1150元，县乡平均差460元，即便如此低水平工资也不能保证及时足额发放，有的甚至拖欠三、四个月的工资，直接影响了乡镇干部职工日常生活，对稳定乡镇干部队伍带来不利影响。面对这种情况，县委组织部门带领财政部门有关人员多次深入乡镇认真调研，县委、县政府高度重视，决心再难也要把乡镇干部工资予以充分保证，并逐步提高拉平。为此采取了以下几项措施：

第一：建立工资专户。从2005年开始，县乡分别建立工资专户，县财政直接调拨资金到乡镇工资专户，该专户资金只能用于工资支出，并统一委托银行代发，防止挪作他用。

第二：纳入千分考核制。把保障干部职工工资作为考核县、乡财政工作的一项重要内容，凡是有拖欠工资的，不得授予先进单位和个人称号。

第三:缩小工资差距，拉平县乡工资。县委、县政府决定，利用三至五年时间拉平全县平均工资水平，不断加大对乡镇的增资力度，每次调整工资乡镇明显高于县直，到2010年在执行工资政策上，全县基本实现了县乡工资拉平。截止2010年底乡镇在职人员月平均工资1645元，退休人员月平均工资1822元，与县直基本持平。

（二）加大扶持力度，提高乡镇财政保障能力。

由于乡镇是一级政府，相应一级财政，根据《预算法》要求，县乡实行“分灶吃饭”的财政体制，但是由于各乡镇经济发展水平不同，财政状况差距较大，经济相对落后的乡镇自有财力不能满足支出需要，致使乡镇干部职工工资较低，欠发工资现象严重，由此带来乡镇干部人心不稳，工作积极性低。2005年以前，个别乡镇因经济基础较差，每个月地方财政收入不足5万元，而仅工资支出就需23万元，如何保障工资及工作经费，如何保障乡镇机关正常运转，是摆在县级财政面前的一项重要工作，为此县级财政在本级也十分困难的情况下，通过大力压缩其他支出、积极向上级争取

等措施，多方筹措资金，将对乡镇的拨款与收入脱钩，不再根据乡镇收入完成情况调拨款，无论乡镇收入状况如何，也要优先保证乡镇资金需要，因而对乡镇超调资金较多，截至2010年底，11个乡镇办事处、工业园区中，有6个乡镇超调资金，总额达4658万元，为此县级压缩支出近3000万元，为乡镇工资发放和事业发展提供了可靠保证。

（二）改善办公条件，提升乡镇干部信心。近几年，随着乡镇经济的发展和财政状况的好转，乡镇办公场所和办公设施逐步改善，新城、大桥、陈集、高集等乡镇投资四五百万元先后新建起了办公楼，铜城、姜楼正在筹划建设，牛店、姚寨、刘集等乡镇对办公用房、院落进行了美化和整修。计算机网络等现代办公设备也得到了普遍应用。办公条件的逐步改善使乡镇干部工作心情愉悦，不再有低人一等的感觉，极大提升了乡镇干部的自信心和工作热情。

（三）加强教育培训，提升乡镇干部素质。近来年，特别是取消农业税、“三提五统”后，中央不断加大对农村扶持，乡镇干部的工作重点也由直接面向农民催粮、催款转向为群众服务，把中央、省、市、县各项惠农政策落实到千家万户，这就要求乡镇干部要把中央、省、市、县粮食直补、农机补贴、家电下乡补贴、农资综合补贴、新型农村合作医疗、农村养老保险、五保供养、农村义务教育、电影下乡、计划生育家庭奖励扶助等等各项惠农政策理解好、解释好、落实好，真正使农民体会到党和政府的关怀。因此在新形势

下也对乡镇干部的政策水平提出了更高要求，客观上要求乡镇干部包括村级干部必须加强政策学习，提高干部队伍整体素质。为此，我们采取了三项措施：

一是从硬件建设上，提供学习的平台。根据上级要求，2006年县财政拿出101万元，结合上级专项转移支付对全县494个远程教育学习站点进行网络建设，基本覆盖了全县所有的乡镇和村庄，2007年又追加30万元，以后每年初预算都安排8万元用于远程教育建设维护资金，形成了覆盖县、乡、村三级远程教育网络体系，为乡镇、村干部提供良好的外部学习环境。

二是从经费保障上，提供资金支持。一方面在预算安排上，每年都安排一定的干部培训经费、工作经费，全县人均在2000元以上。另一方面不断加大对乡镇财政转移支付力度，农村税费制度改革后每年6000多万元的转移支付全部下划到乡镇，为提高乡镇干部队伍整体素质建设奠定了坚实基础。

三是从政治待遇上，提高乡镇干部待遇。县委、县政府对乡镇干部队伍政治上十分关心，对年龄偏大的乡镇领导干部妥善安排使用，使乡镇干部年轻时工作舒心、年龄大时工作称心、年老时生活放心，基本解决了乡镇干部政治待遇、工作环境、生活水平等后顾之忧，稳定了乡镇干部队伍。

（四）加强村级建设，改善乡镇干部外部工作环境。乡镇干部直接面对的是村级，直接服务的是群众，村级环境条

件的改善无疑给乡镇干部创造了良好的外部条件。从2007年4月，根据上级要求，我县对全县73个无办公场所的村进行了村级活动场所建设，共筹集369万元，每个村补助5万元，其中：上级补助2.8万元，县补助1.4万元，乡镇补助9000元。2010年9月份又对70个村纳入建设范围，每个村补助6.5万元，总投资455万元，目前，这70个村的建设已经基本完工，村级活动场所的建设不但改善了村级工作环境，也为乡镇干部的工作创造了良好的条件。

二、存在的问题

（一）乡镇干部收入福利待遇偏低。尽管近几年经过积极努力基本实现了县乡工资拉平，但是由于我县经济基础薄弱，财政尚未从根本上改变困难状况，因而在对稳定乡镇干部队伍，提高乡镇人员素质等方面的投入仍然偏低，乡镇干部收入、福利待遇等有待于进一步提高，特别是受传统思想、工作习惯等因素制约，仍有部分乡镇干部对收入待遇等持抱怨态度，多数乡镇福利较差，在一定程度上也影响了乡镇干部职工的工作积极性。

（二）乡镇干部政治待遇偏低。近几年我县在对乡镇干部安臵和使用上，给予了极大地倾斜和照顾，但由于受政治条件等各方面因素制约，政治待遇依然偏低。

（三）部分乡镇干部素质偏低。受自身和工作环境等因素制约，部分乡镇干部文化知识水平较低，工作方法简单粗暴。新录用的大学生学历高的不愿来，来了的深入不下去，能力强的留不住，学历层次高、工作能力强、工作作风扎实的干部较少。

三、几点意见和建议

一是在财力上，加大对乡镇财政倾斜和支持。乡镇是环境最艰苦、工作最具体、落实最困难的基层组织，由于乡镇财政困难，抓襟见肘的财力制约着乡镇收入水平的提高和各项事业的发展。各级应不断加大对乡镇的转移支付力度，特别是我县作为全省财政贫困县，县级很难拿出更多的资金支持乡镇建设，建议中央省市财政加大对县乡两级财政转移支付力度，或设立专项转移支付，为维护乡镇基层政权稳定、维护乡镇干部队伍、提升乡镇干部素质创造良好条件的经济条件。

二是在政治上，加大对乡镇干部的培养和使用。对符合条件的乡镇干部要优先提拔重用，使他们政治上有地位、工作上有作为，增强工作自信心和自豪感。

三是在生活上，提高乡镇工作人员的工资福利水平。要建立乡镇工资水平稳定增长的长效机制，提高乡镇干部职工的福利待遇，建议上级设立专项资金用于乡镇工作人员的交通、通讯、误餐补贴等。

四是在教育上，加强乡镇干部队伍的学习培训。要经常性的组织乡镇干部职工进行培训学习，提高政治素质、文化素质、工作能力，改进工作作风，使乡镇干部工作和服务水平不断提高，最大限度地发挥乡镇干部的工作热情和创造

力，为农村经济社会事业又好又快发展做出新的更大的贡献。

汇报不当，敬请批评指正。

10.村级干部队伍建设情况调研报告 篇十

首先欢迎各位领导莅临****镇检查指导工作！下面，就我镇村“两委”换届开展情况，向各位领导做一简要汇报。

****镇辖44个行政村,81个自然村，44个农村党支部，1416名农村党员。在市、县村“两委”换届选举工作领导小组的精心指导下，****镇村“两委”换届选举工作于3月16日正式启动，经过精心组织，周密部署，严格程序，优化环境，确保了村“两委”换届选举工作顺序进行。截至目前，已完成村党支部换届选举43个，村委会22个，共选出村“两委”成员147名，其中女性28名，村委会委员中每个村至少有1名女委员。主要做法是：

1、高度重视村“两委”换届选举工作。把村“两委”换届选举作为今年上半年农村基层组织建设工作中的重中之重来抓，成立了换届选举领导小组，我任组长，设立了专门的工作办公室，派驻了4个驻村督导组，56名驻村指导员，确保每村至少有名驻村指导员靠上指导督导。

2、积极营造换届选举氛围。村“两委”换届选举工作政策性强、程序严格，群众关注度高，我们早动手，早发动，积极为换届选举工作创造条件。一是提前做好调查摸底工作。从2010年下半年开始，我们就组织管区干部，通过走访座谈、个别谈话和听取各村情况汇报等方式，全面了解和掌握各村的人选情况，排查出可能影响换届选举的各种不利因素。二是全面进行村务审计。镇党委协助县农业经管部门，抽调镇纪委、财政所、农办相关人员，组建了6个村级财务审计工作小组，对全镇44个行政村进行

了村务审计，审计结果在换届选举前全部向选民公开，接受群众监督。三是及早化解各类矛盾。坚持每周两次维稳工作联席会议制度，对涉及换届选举的不稳定因素，有针对性地制定了工作方案和预案，做到了“一村一策、一村一案”，责任落实到人，限期整顿治理，为换届选举工作创造了良好的环境。

3、注重妇女进村“两委”。为提高妇女委员的当选比例。一是在召开动员会时，就明确要求，凡村党组织中没有妇女委员的，村委会成员中一定要有妇女当选，确保村“两委”成员中，至少有1名妇女进村班子。二是鼓励符合条件的农村妇女积极参加竞选。三是提前介入，要求各村在提名候选人时，至少有1名妇女候选人，并确保当选。

4、规范操作程序。在村党组织选举中，对基础较好的村，实行了“两推直选”，选举产生村党组织，一般村实行了“两推一选”方式，先选支部委员，再由委员选支部书记、副书记和委员。在村委会选举中，严把民主权利关。一是由村民会议民主推选村民选举委员会，保证村民的推选权。二是搞好选民登记工作，并登记造册，然后在村里的显要位置张榜公布，力求做到不错不重不漏。三是由村民直接提名确定村委会成员候选人，保证村民的直接提名权。四是组织好选举日的投票工作，保证村民的投票权。在选举日设立了中心会场、验证发票处、秘密写票处、代写选票处和投票处，保证选民的自主权利。五是妥善处理村民对选举程序或选举结果提出的异议，保证村民的申诉权。

11.村级后备干部选拔调研 篇十一

村的执政基础

针对村级干部队伍年龄老化、后继乏人等问题，铁铺乡党委以“三荐两考一育一用”的方式积极探索农村后备干部选拔培养使用机制，夯实了党在农村的执政基础，为建立一支高素质的农村干部队伍创造了广阔的选人空间。

一、拓宽渠道，唯才“选”人。为选准配好村级后备干部队伍，该乡党委采取了“个人自荐、群众举荐、组织推荐、面试考评、组织考察”的“三荐二考”方式公开选拔村级后备干部。通过深入宣传和严格组织，该乡10个村（居委会）通过个人自荐、组织推荐和群众举荐三种方式，共有145名农村致富能手、大中专学生、农村管理经验丰富的村民小组长报名参与村级后备干部选拔。乡党委成立了公开选拔考评领导小组，首先对参加报名的人员进行资格审查，经过层层筛选，确定40人进入面试。其次在面试环节时，乡党委精心选配考官，对进入面试的人员进行了语言表达能力、反应能力、解决农村经济发展实际问题能力等多方面量化考评，根据综合表现进行现场打分，现场公布结果。最后对面试进入前20名的人员进行公示。

二、着力培养，精心“育”人。该乡采取了理论培训、典型示范和电化教育相结合的方式，对20名村级后备干部开展多层次教育培训，培训内容包括党在农村的各项方针、政策和村干部的政策理论水平、依法办事能力、带领群众致

富能力等方面的内容。几年来，全乡共举办村级后备干部培训班40余人次，有5名村级后备干部在学历教育中获得经济管理大专毕业证书，有10名村级后备干部获得农民技师证书。目前，20名村级后备干部中35岁以下党员致富能手12名，双强党员8名。

12.干部队伍情况调研报告 篇十二

市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：

一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野

党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。

二、从培育上着力，实现能力素质大提升

建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。

三、从源头上谋划，推进干部资源大整合最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色xx示范区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。

四、从管理上突破，营造干事创业大氛围

推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。

一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。

干部队伍情况调研报告精选范文3篇2

一、存在的问题

1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，35岁以下6人，36—45岁10人，45—50岁7人，50岁以上4人，在乡镇工作5年以上的有15人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近5年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。

3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。

干部队伍情况调研报告精选范文3篇3

中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。

干部队伍建设情况调研报告

统计局干部队伍建设情况调研报告

近期，按照xx县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(x陕公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(x洛编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x洛办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看男性3人，女性2人。从学历看研究生1人，本科4人。

(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看在岗党员10人，非党20人。从学历看研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看高级统计师2人，中级统计师10人。

(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。

(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看2017年8月份统计局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从统计局调出1人。

(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

二、存在的主要问题

(一)统计队伍结构不尽合理。至3月底，统计局30名职工中，40岁以下的4人，占13%;40-50岁20人，占67%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。

(三)统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，统计专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。

三、原因分析

(一)受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

(二)受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。

(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加，统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到全面提高。

四、建议与对策

(一)用好用活“三项机制”，不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等，对统计业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩突出、统计综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的统计人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

(二)建立人员合理流动机制，不断理顺统计人员流动渠道。一是统筹统计局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部统计专业轮岗制度，加速现代统计人员的复合型统计人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学习统计专业或外部单位中热爱统计工作，业务能力强的人员调入统计部门，为统计部门注入新的活力。

(三)创新教育培训方式方法，不断提升统计人员综合素质。一是鼓励和支持统计人员积极参加统计学历教育和统计专业技术资格考试，不断提高统计局工作文化层次和统计业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿统计信息观察、哲学思想和科学世界观、统计专业技能、计算机统计应用、素质教育等方面，增强履行基层统计工作的统计人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。