公司人事处岗位职责

公司人事处岗位职责（10篇）

1.公司人事处岗位职责 篇一

1、熟悉研发公司账务、会计报表的处理。会计法规和税法;

2、编制预算和执行预算，参与拟订资金筹措和使用方案，确保资金的有效使用;

3、制订公司内部财务、会计制度和工作程序，经批准后组织实施并监督执行;

4、负责公司应收账款的催收，对资金的流入流出严格把关;

6、负责财务人员的定位、分工和职责划分，并负责审核、督促其各项工作;

7、准确及时提交管理报表给管理层，负责向公司管理人员提供公司内部经营情况的分析;

8、管理和监督各服务中心的财务管理工作，确保公司资金的安全与资产的完整;

9、熟悉国家新政、税务、补贴等申报工作;

10、审核外报的税务报表，规划公司税务并主导年度税务稽核。

2.公司人事处岗位职责 篇二

我国中央法规中有6部与流动人员人事档案管理主体及其职责相关,包括1996年修订的《中华人民共和国档案法》(以下简称《档案法》),1999年修订的《中华人民共和国档案法实施办法》 (以下简称《实施办法》),1996年12月2日颁布实施的《流动人员人事档案管理暂行规定》(以下简称《规定》),2014年12月10日中共中央组织部等五部门发布的《中共中央组织部人力资源和社会保障部等五部门关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》(以下简称 《通知》),2009年7月24日颁布实施的 《公务员辞去公职规定(试行)》,2014年6月12日发布的《中共中央组织部关于进一步从严管理干部档案的通知》等。与此同时,流动人员人事档案的地方立法也取得了一定成果,如北京、安徽、重庆、广州等地先后出台了相关管理办法和服务规范。

一、职责分工视角下的流动人员人事档案管理主体现状

依照现有法律法规,从流动人员人事档案的监督制度部门、 主管部门、形成单位、管理单位等角度来看,流动人员人事档案管理主体现状如下:

1.党委组织部门。党委组织部门对于流动人员人事档案管理有监督和指导职责,主要表现在两个方面:第一,党委组织部门参与流动人员人事档案法规的制定,如1996年的《规定》和2014年的《通知》。第二,法规中有明确规定。1996年的《规定》第三条明确说明流动人员的人事档案工作接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导;2014年的《通知》第一条中规定流动人员的人事档案管理要“接受同级党委组织部门的监督和指导”。

2.政府人力资源和社会保障部门(原政府人事行政部门)。1996年《规定》第三条中规定流动人员的人事档案管理接受同级政府人事行政部门的监督和指导。2014年《通知》第一条规定流动人员的人事档案主管部门是2008年改组成立的政府人力资源和社会保障部门。但人力资源和社会保障部的13个主要职责中没有和档案工作直接相关的内容。省级和市级的人力资源和社会保障部门行政权力清单中,有部分内容与职业中介机构相关,而各级人力资源和社会保障部门下属的公共就业和人才服务机构属于职业中介机构。如吉林省人力资源和社会保障厅的行政权力清单中有“设立省级职业中介机构(人才中介服务机构)审批” 的行政许可权,“对未经许可和登记,擅自从事职业中介活动的行政处罚”、“对劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的行政处罚”的行政处罚权等;杭州市人力资源与社会保障局的行政权力清单中有“设立人才中介服务机构审批”的行政许可权,对“未经许可和登记,擅自从事职业中介活动或未经批准擅自设立职业介绍机构的处罚”、“人才中介服务机构擅自扩大许可业务范围、不依法接受检查或提供虚假材料,不按规定办理许可证变更等手续的处罚”、“人才中介服务机构超出许可业务范围接受代理业务的处罚”等的行政处罚权等。中央、省级、地方三级人力资源和社会保障部门职责与行政权力清单中均无直接与流动人员人事档案管理相关的内容,在实际工作中,也没有对流动人员人事档案管理工作给予足够的重视,没有有效解决现有档案内容及管理制度不能满足现实需求的矛盾。

3.档案行政管理部门。《档案法》中明确了档案工作“统一领导,分级管理”的原则,全国档案事业由国家档案行政管理部门主管,因此流动人员人事档案管理也属于档案行政管理部门的职责范围。1991年国家档案局发布的《国家档案局关于中央、国家机关档案机构主要职责范围与业务管理权限的意见》 明确说明:“中央、国家机关的档案机构,在国家档案行政管理部门统筹规划,组织协调,统一制度,监督和指导下,可根据本系统、本行业、本专业的管理体制和档案管理的特殊要求,对本系统、本行业、本专业的档案工作进行必要的监督和指导工作。”“中央、国家机关档案机构对本系统、本行业、本专业的档案工作进行监督指导时,应注意与各级人民政府的档案行政管理部门配合,协调一致。”1990年颁布、1999年修订的《实施办法》中第七条和第八条分别对国家档案局和县级以上地方各级人民政府档案行政管理部门的职责进行明确规定,其中包括研究制定法律法规和方针政策、制定发展档案事业的综合规划和专项计划、对法律法规及方针政策的实施情况进行监督、组织档案理论与科学技术研究、档案宣传与档案教育、档案工作人员培训等工作。但1996年 《规定》由中共中央组织部和人事部颁布,并没有档案行政管理部门的参与,《规定》 在表述流动人员人事档案的管理主体时也未将其列入;2014年虽然国家档案局是联合发布《通知》的五部门之一,但该《通知》在表述流动人员人事档案管理主体时,仍没有提到档案行政管理部门,可见其流动人员人事档案主管部门的地位仍需进一步确立。正是由于缺乏档案行政管理部门的参与,流动人员人事档案管理法规缺少档案管理的专业视角。这一现象在部分地方的立法中得到了改善,如2009年中共重庆市委组织部、重庆市档案局和重庆市人力资源和社会保障局共同制定和颁布实施的《重庆市死亡流动人员人事档案管理试行办法》 对死亡后流动人员人事档案的管理主体和职责进行了较为详细的规定,填补了中央法规对死亡流动人员人事档案管理规定的空白。

4. 公共就业和人才服务机构以及经人力资源和社会保障部门授权的单位。1996年《规定》中第四条规定流动人员的人事档案管理机构是县以上的(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构,其他任何单位和个人不可擅自管理流动人员的人事档案。[1]442014年《通知》第一条规定:“流动人员人事档案具体由县级以上(含县级)公共就业和人才服务机构以及经人力资源和社会保障部门授权的单位管理,其他单位未经授权不得管理流动人员人事档案。”流动人员人事档案管理机构中增加了人力资源和社会保障部门授权的单位,使管理主体得以扩展并获得多元化发展空间。各级公共就业和人才服务机构服务于开发、配置各行各业的人才资源,受人事行政主管部门委托,开展人事代理、流动人员人事档案管理、集体户籍挂靠等相关服务工作。虽然部分中央法规对这类机构的流动人员人事档案管理职责和管理内容进行了简要的规定,但在实施时仍存在许多问题,如与用人单位的合作不足,导致档案收集不全,难以及时更新;与流动人员缺乏沟通,导致“人档分离”、“死档”现象严重。据大河网2015年3月份报道,河南省人才交流中心和郑州市人才交流中心的“死档”已达10余万份。这会在评职称、 、 转正定级、考公务员时给流动人员带来不少麻烦。除了相关法规中规定的管理机构外,流动人员人事档案实践中还存在不符合规定的其他管理主体。如教育部下属的留学服务中心在1997年成立了“留学人员档案室”,北京市留学人员服务中心1999年成立北京市留学人员档案库,管理出国留学人员人事档案;2009年 《重庆市死亡流动人员人事档案管理试行办法》在描述死亡流动人员人事档案原管理机构时,使用了“各级人民政府人才交流服务机构、街道办事处或原人事档案管理单位”的描述,而根据1996年《规定》,街道办事处或原人事档案管理单位并无流动人员人事档案管理权。除此之外,部分第三方劳动力市场、失业管理机构、毕业生就业服务机构等也提供流动人员人事档案管理服务。这说明实践中存在大量《规定》之外的管理机构,这些机构的人事档案管理不受党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门、档案行政管理部门的监督指导,档案管理水平参差不齐, , 部分档案管理质量无法得到保障。

5.高校及中专院校、国家机关、国有企事业单位、人民团体。根据2014年《通知》及《规定》,未就业的高校毕业生及中专毕业生的人事档案,国家机关、国有企事业单位、人民团体中辞职、退职、 、 被开除公职等情况的干部及公务员的人事档案,属于流动人员人事档案。高校及中专院校、国家机关、国有企事业单位、人民团体应做好学生档案或干部档案的收集、保管和转递工作,但部分管理主体的档案管理不规范、转递档案不及时,导致档案真实性和有效性不足。

二、明确参与流动人员人事档案管理主体及其职责分工

管理主体种类多、数量庞大、职责混乱严重影响了流动人员人事档案的管理质量,因此必须明确流动人员人事档案管理主体的角色定位及职责。

1.党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门。根据2014年的《通知》,党委组织部门是流动人员人事档案管理的监督指导部门,政府人力资源和社会保障部门是主管部门。各级人力资源和社会保障部门应依照法律法规科学管理档案,并接受同级党委组织部门的监督。应明确职责,做好职责划分,与档案行政管理部门一同完善流动人员档案管理法规,建立“集中统一,分级管理”的科学管理模式,妥善应对流动人员人事档案内容急需丰富和多元化、管理设施和人员不足等问题;建立流动人员人事档案管理考核制度,定期对流动人员人事档案管理进行检查,确保法律法规等的执行力,对违法违规现象加以惩处。

2.档案行政管理部门。国家档案行政管理部门主管着全国档案事业,也应该是流动人员人事档案的主管部门。在流动人员人事档案管理过程中,首先要明确档案行政管理部门的主管地位, 如公共就业和人才服务机构以外的其他机构申请从事流动人员人事档案管理时,应由人力资源和社会保障部门和档案行政管理部门共同授权。其次,档案行政管理部门要与党委组织部门和人力资源和社会保障部门配合,有效发挥其管理作用。除参与相关法规的制定外,还要对实施情况进行监督检查,依法查处档案违法行为。

3.公共就业和人才服务机构以及经相关授权的单位。公共就业和人才服务机构以及经人力资源和社会保障部门授权的单位是流动人员人事档案的管理机构。公共就业和人才服务机构应在党委组织部门、政府人事行政部门和档案行政管理部门的统筹安排下,做好流动人员人事档案的具体管理工作。设立专门的档案管理部门,配备专职档案管理人员,提高管理人员的专业素养,形成科学有效的绩效评价体系;与其他流动人员人事档案管理主体协同合作,共同做好流动人员人事档案的管理工作;细化管理分工,规范管理流程,实现管理服务标准化。实践中存在的其他流动人员人事档案管理机构,应充分做好准备,获得人力资源和社会保障部门和档案行政管理部门的授权,取得流动人员人事档案管理权,按照流动人员人事档案管理法规和制度进行规范管理。2007年北京市发布的《中共北京市委组织部、北京市人事局关于进一步加强流动人员人事档案管理工作的通知》中, 就提出市人事局要分批公布该市具有流动人员人事档案管理资质的人才服务机构名录。北京市委组织部、市人事局对流动人员人事档案管理情况进行检查,对违反流动人员人事档案管理有关规定和本通知要求的单位和直接责任人,给予批评教育或党纪、 政纪处分,触犯法律的要依法追究责任。在此基础上,档案行政管理部门也应参与此类检查,形成党委组织部门监督指导、人力资源和社会保障部门及档案行政管理部门主管的合理分工。

3.企业人事管理的岗位评估的研究 篇三

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

4.公司人事部人事职责 篇四

1.全面负责公司内部人才的招聘工作;

2.根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;

___对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

4.发布职位信息，做好公司形象宣传;

5.搜集简历、对简历进行分类：筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试，对应聘者进行初步面试考核，出具综合评价意见;

6，组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

7.校园招聘。

公司人事部人事职责21、负责公司来访人员接待，电话接听、信息传达;

2、负责办公用品的发放、维护管理;

3、负责例行的水、电、天然气、物业等后勤保障工作;

4、负责面试人员的邀约、面试登记、入职手续办理;

5、负责基础的考勤统计工作;

6、负责公司固定资产管理;

7、领导交办的其他工作。

公司人事部人事职责31、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、负责员工转正后社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;

3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;

4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;

5、整理好公司各部门员工考勤工作记录;

6、负责公司所有材料的申请、变更以及更新;

7、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

8、熟悉人力资源部其他岗位工作;

9、完成上级领导交办的其他任务。

公司人事部人事职责31、熟悉并可独立完成日常行政管理工作，考勤、办公设备的维护等工作。

2、监督和检查各项行政制度的执行情况，并根据企业的具体情况对制度进行适度的修改和完善。

3、负责环境维持、监督与管理。

4、负责公司相关岗位的招聘、入职手续办理。

5、负责公司社保每月申报工作。

6、负责公司员工绩效考核工作。

7、上级领导交办的其它工作任务。

公司人事部人事职责4

___处理日常人事事务工作

2.制定招聘计划，能独立完成招聘接待，邀约工作，保险缴纳

3.其他相关的助理工作

公司人事部人事职责51、协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程;

2、负责日常人事入离职异动管理，人事档案管理;

3、负责公司OA系统流程管理工作;

4、负责公司人员招聘工作，招聘信息的发布和甄选、面试，确保人员满足企业发展需要;

5、协助公司绩效考核工作的落实跟进;

6、完成领导安排的其他人事事务类工作。

公司人事部人事职责61、操作办理完成社保和住房公积金各项业务，并反馈结果;

2、负责每月社保、公积金数据核对工作;

3、随时关注国家社保与公积金政策变化，及时总结工作并反馈问题;

4、能够解答员工社保、公积金方面的政策咨询并提供解决方案;

5、负责及时收集社保相关信息，做好信息变更工作;

公司人事部人事职责71、建立、维护人事档案,办理更新和续签劳动合同事宜;

2、负责各部门考勤管理，检查、汇总、录入上传人力资源K___系统;

3、解答人力资源相关问题，与各部门同事保持良好的沟通，及时上报异常情况;

5.公司人事岗位职责范本 篇五

2、负责日常招聘工作，完成简历初筛、电话邀约、面试安排及接待等工作;

3、负责员工入职、离职、转正、异动等手续办理;

4、负责新员工入职培训，协助其他培训工作的开展;

5、负责组织每月生日会、周年纪念等员工活动;

6、负责钉钉系统、云文件人事信息的管理和维护，确保系统数据准确度和完整性;

7、协助策划公司年会、团建等大型活动，丰富员工生活，提升员工的满意度和敬业度，建立员工与公司之间的和谐关系;

6.公司人事处岗位职责 篇六

坚持以人为本, 体现了马克思主义的基本观点。马克思在《资本论》中设想, “未来新社会是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。在《共产党宣言》中, 进一步将人的发展概括为“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。可以说, “人的全面发展”始终是马克思、恩格斯关注的重大问题之一。因此, 重视人的作用, 一切为了人, 是马克思主义关于“人的全面发展”思想的本质涵义。

在企业, 我们要坚持以人为本思想, 把它作为我们思考和行动的出发点和落脚点, 既要为广大员工的发展创造有利条件, 又要充分发挥员工的主动精神。最大限度地激发和调动他们的工作积极性和创造性。

二、企业要建立以人为本的人事管理机制

员工作为企业发展的核心力量, 提升员工素质、激发员工个体发展潜能, 形成合力是现阶段企业提升软实力、树立自身品牌特色的关键因素。正确定位员工与企业之间的关系、正确处理个人和集体的关系是企业人资管理中首当其冲的问题。企业要通过依靠和尊重每一位员工个体的前提下开发员工个体潜能、塑造高素质的员工队伍, 形成高品质的经营合力, 进而实现企业员工的全面发展, 为增强高效管理的效率提供人力上的根本保障。

员工队伍的培养是办好企业、提高经济效益的核心问题, 要用人必先立足于育人。这两者之间的管理应是立足培养, 在培养中求使用。要树立企业职能新观念, 把培养员工作为企业的重要职能之一, 改革现行企业只培养员工的单一职能的管理体制, 必须确立素质教育首先对员工素质教育的观念, 认真分析企业员工素质状况, 把培养和提高员工素质列入行政议事日程和工作计划, 使企业培养员工和培养管理人员两项工作一起抓。要根据企业具体情况, 采取形式多样、行之有效的培养、培训措施, 特别要注意把培养年轻员工和骨干力量作为重点来抓。

三、企业人事管理要积极实现以人为本

企业员工的管理需要确定以人为本思想, 这是高效管理的内心需求。高效管理以人为本, 意味着一切从人出发、以人为根本, 一切管理工作都以人为出发点和归宿, 体现尊重人、依靠人、发展人的指导思想, 以调动人的积极性、主动性和创造性为目标。人的因素在企业管理中显得特别重要, 员工可以参与决策、执行、监督等管理的全过程并行使管理主体的权力。

(一) 开展思想政治工作, 营造良好的管理氛围

良好的管理氛围是搞好高效管理的基本条件, 为此企业管理者要切实把握好企业员工的心里特点, 理顺领导、教职工、学生三者之间的关系, 营造良好的管理软环境, 尊重知识, 注重员工个体, 将软管理和硬管理相结合, 在管理中贯彻思想上理解、生活上关心、决策上民主、发展上帮助的以人为本理念, 在和谐、融洽的氛围中引导大家不断完善自己。

(二) 区别不同人群、不同个体, 有针对性地开展思想工作

思想政治工作是以人为对象, 解决人的思想、观念等问题, 提高人们思想觉悟的工作。因此, 要对不同人群对象有针对性地进行。在做人的工作时, 经常会碰到求同存异这个问题。在细节问题和局部问题上充许存议, 在原则问题和全局问题上必须求同。平时要注意了解职工的工作特点、心理特点和个性特点, 讲究管理艺术, 努力营造一个既有全局上的同、又有局部上的异, 既有整体的统一、又有个性的发展这样一个良好的局面。

(三) 建立健全人才竞争激烈机制, 鼓励人才合理流动

随着企业自主办学的权限逐渐加大, 企业人事管理制度暴露出越来越多的问题, 企业的人事制度改革一直是形式多于措施, 而措施有多于实施, 管理者局限于宠杂的事务性管理, 忽视了对管理机制的研究。职务“终身制”、能上不能下、能进不能出的观念一时很难转变。因此, 加强人事管理机制研究, 建立有效的人才激励、竞争与流动机制, 是企业认识制度改革的重点。优秀的人事工作就是要开发人的智力、培养人的个性、激发人的创造性, 以便在最大的程度上拾项自我价值, 为社会进步作出更大的贡献。

四、坚持以人为本要求人事工作者应具备良好的综合素质

人事工作者自身的政治素质是人事工作能否取得成效的关键因素, 打铁首先要自身过硬。人事工作者应做到清正廉洁, 坚持原则, 顾全大局, 对工作勤奋踏实, 对同志胸襟开阔, 作风正派, 爱岗敬业, 不断加强学习和自我修养, 增强自己的群众观念和党性观念, 以身作则, 言行一致, 要求别人做的自己首先做到, 要求别人不做的自己坚决不做。

作为人事工作者, 还应不断地提升自己的思想道德品质、政策理论水平和业务技能, 拓展知识面, 坚定思想政治工作信心, 不要受社会上存在的一些言论的影响, 保证企业稳定健康发展。

人事工作者应具备一定的观察分析问题的能力和解决问题的能力。观察分析问题是基本的技能, 解决问题是基本的职责。作为人事工作者, 要树立正确的世界观、人生观、价值观, 牢记“两个务必”, 把党和国家的利益始终放在首位, 把集体和广大群众的利益放在个人利益之上, 自觉接受群众的监督。

摘要：怎样有效地调动广大员工研积极性、主动性和创新性, 高质高效地完成公司的各项生产经营任务, 是人事管理工作者机位重视的问题之一。党的十七大提出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”可见, 将人本管理理论运用到员工资源的管理中已成为做好人事管理工作的重要课程之一。

7.公司人事处岗位职责 篇七

关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。

1　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念

长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。

岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。

2　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式

近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。

在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。

3　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段

3.1　提高管理人员素质

首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。

3.2　改革人事档案内容

岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。

3.3　加强档案信息化建设

一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。

参考文献

[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.

[2]王英玮.信息时代的人事档案管理——　理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．

8.人事主管岗位职责(科技公司) 篇八

2.建立并完善公司的培训体系；负责公司培训需求的调查，培训计划的制定,培训计划的实施和效果评估,并进行改进。

3.担任部分培训课程的内部讲师。

4.协助上级进行岗位评价，建立并不断完善公司薪酬制度和薪酬体系。

5.协助上级建立和完善公司的绩效管理体系；绩效考核的推动、执行、总结。

6.负责定期对外部薪酬福利政策调研并出具书面报告。

7.员工关系维护、员工活动组织。

9.公司人事处岗位职责 篇九

关键词：人事制度,劳动用工,薪酬分配,改革实践建议

一、企业概况

安阳钢铁集团有限责任公司(以下简称安钢或公司)位处河南省安阳市殷都区,历经50多年的建设与发展,现已成为集采矿选矿、炼焦烧结、钢铁冶炼、轧钢及机械加工、冶金建筑、科研开发、信息技术、物流运输、国际贸易等于一体,具有年产钢1000万吨综合生产能力的特大型国有独资钢铁联合企业。2014年实现销售收入470亿元,利税总额16亿元,拥有资产407亿元,在岗职工2.6万人。

二、劳动人事制度深化改革的实践情况

(一)优化人事制度改革,完善竞争上岗机制

1. 优化人力资源管理,形成能上能下的用人机制。

为加强安钢中层和两级机关管理人员的队伍建设,造就一支高素质、高效率、精干、更适应企业生产经营改革和发展需要的管理人员队伍,安钢人力资源部相继出台了《安钢集团公司处级管理人员管理办法》、《处级管理人员绩效考核管理办法》、《关于调整科级干部任免权限和规范考核任免程序的通知》、《关于公开招聘科级以上干部和两级机关管理人员的暂行规定》、《关于规范管理人员竞争上岗机制的暂行规定》和《关键岗位职工轮岗管理办法及实施指导意见》等管理制度,形成了能上能下、竞争有效的动态管理激励机制。

2. 加强竞争上岗制度建设,全面激活员工的竞聘上岗。

近些年,安钢人力资源部对公司两级机关广泛开展管理人员竞争上岗,按照《安钢集团公司关于规范管理人员竞争上岗机制的暂行规定》,共有70余个机关处室开展了竞聘工作,有近2100人次参加理论考试和面试,竞聘到科级岗位和专业技术岗位的分别有150人和750人。并公开招聘冶金炉料公司等领导班子,对厂处级干部坚持年度考核,采取定量考核与定性评价相结合的方式,实行诫勉谈话和末位淘汰制度。

3. 创新体制机制和优化组织机构,全面推进新定编定员。

优化管理流程,创新体制机制和优化组织机构,全面推进新定编定员,安钢相继下发了《关于开展全面定员的通知》和《关于核定机构和定员的通知》等文件,明确提出“扁平化、精简、高效”的机构设置原则及“高效精干、以责定岗、以岗定员、一岗多责”的人员优化配置原则,二级单位及公司机关机构按照三科一室或两科一室设置。科级机构由721个精减至532个,职工人数由3.3万人减少至2.6万人,减少7000人。

(二)构建和谐劳动关系,深化劳动用工改革。

1. 完善用工制度,规范和谐的劳动关系。

依据国家相关法律法规,结合企业实际,相继出台了《职工考勤管理办法》、《对违规违纪职工处理的管理规定》、《劳动纪律管理规定》、《劳动合同书》等规章制度,安钢与全体职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则,依法签订了劳动合同,确定了劳动关系。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工,按照有关规定给予处理,对违规违纪职工处理的种类有:通报批评、责令检查、降职低聘、免职解聘、调离工作岗位、内部待岗等,依法按照劳动合同的变更、续订、终止、解除等管理程序,近十年来累计解除劳动合同近2000余人。

2. 鼓励助推岗位成才,定向发展引导培养。

结合企业实际,出台了《大学毕业生岗位发展及培养方案》,对招聘到公司工作的大学生,开展“引导培养,助推大学生岗位成长、岗位建功”等一系列活动。大学生引导培养由公司、二级单位以及毕业生三方共同完成的,对他们的工作、专业情况进行长期跟踪、培养,引导他们自我职业规划、能力评价及反馈、调岗、重点培养、展示评估、建立培养档案管理等12个方面。促使其早日成为可造之才、有用之才。

3. 对富余人员多渠道安置,稳定职工队伍。

随着安钢的发展,三轧厂、四轧厂、炼铁厂5座350m3小高炉等相继拆迁,涉及近4000富余人员需要安置。公司积极采取多渠道人员分流转岗。首先,超员职工向新上项目分流,并有针对性开展转岗前培训。其次,公司组织超员单位与缺员单位进行人员分流对接。第三,鼓励超员职工积极参与公司、单位和车间层面组织的竞争上岗。第四,鼓励年龄偏大、工龄较长职工办理离岗休养。第五,对部分富余人员自愿进入劳动力市场自谋职业的,可给予一定金额再就业补助。

(三)完善分配制度,强化激励机制改革

1. 健全和完善职工薪酬分配制度。

以薪酬分配制度岗效工资改革为契机,以《工资分配制度改革总体方案》为指导,建立适合安钢发展需要的多种工资分配制度并存的分配体系。出台了《对所属子公司工资总额管理试行办法补充规定》、《实施岗位效益工资制指导意见》、《对处级领导班子及其成员实行模拟年薪制试行办法》和《对工程技术人员实行项目承包工资制试行办法》等工资分配制度,提高岗效工资,让“活”工资与“死”工资能互补联动、相辅相成地发挥激励作用,逐步形成对外有竞争力,对内有吸引力的薪酬体系,最大化实现员工价值,进而推进企业与员工共同发展。

2. 探索推行各类分配办法。

安钢建立完善以岗位效益工资制为主其他分配形式为辅的薪酬分配体系,高层管理人员实行年薪制,由省国资委根据公司主要经济指标完成情况进行考核兑现;中层管理人员实行模拟年薪制,由公司根据单位绩效指标完成情况和年度任职考核情况进行兑现;岗位职工实行岗效工资制,打通管理、技术、操作三种职业发展通道,通过岗位竞争以及全方位的考核,实现以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变的动态管理机制,充分激发员工工作的积极性。

3. 健全完善卓越绩效考核体系。

不断完善二级单位和中层管理岗位绩效考核体系。主要对各二级单位完成公司下达的年度考核指标完成情况进行绩效考核,根据绩效考核结果兑现二级单位奖金水平,促使二级单位根据公司指标分解给车间、班组和个人,形成层层分解、层层落实和层层考核的卓越绩效考核体系,共同支撑公司大绩效目标的完成。公司下发《处级干部绩效考核方案》界定各二级单位中层管理人员绩效指标完成情况,据此计算其模拟年薪水平;年度任职考核,以各单位领导班子成员的德、勤、能、绩等方面的工作情况,按优秀、称职、基本称职和不称职与模拟年薪挂钩。

三、深化劳动人事管理制度改革的建议

1.按照卓越绩效管理和全国质量奖的规范程序要求,继续落实五部委发布的《企业内部控制规范》的要求,结合人力资源管理制度在实际运行过程显现的不适应环节,认真组织对相关制度的修订、充实、完善、提高。

2.薪酬分配继续按照《安阳钢铁集团公司工资分配制度改革总体方案》提出的具体要求,结合国家、省有关收入分配政策,探讨优化工资分配体制,加大绩效考核力度和分配激励作用,不断调整、完善安钢的内部分配办法。

3.结合安钢自身特点和战略发展的需要,对组织机构不断进行优化和机制调整,继续按照扁平化目标和高效、精简原则,梳理规范管理层次,整合生产经营和管理流程,修订岗位职责,做到事权分离,构建服务安钢战略的集团管控新模式的组织架构。

4.持续推进新定编定员工作,制定下阶段单位定员核减计划,按照单位定员水平进行工资总额包干,鼓励单位对车间(科室)推行工作量和工资总额包干,促使主动减员增效。

5.优化人力资源配置,增量上注重质量和培训,合理配置;存量上重开发,追求效用最大化,大力加强人力资源开发和人才队伍建设,优化人才资源专业结构,适应、满足公司发展和生产经营对人才的需求。

6.制定中长期人才规划,加强管理人员队伍建设,造就一批以高层管理干部为统领,中层管理人员为中坚,基层管理人员和业务主管为基础,熟悉国际惯例、具有能够成功驾驭大型钢铁集团的高素质职业化管理人才队伍。

安钢经过近十年的改革发展,产能从600万吨增至1000万吨规模,成为中国第13大钢铁企业,进入世界产钢100强之列。

参考文献

10.公司行政人事部岗位职责 篇十

1.负责转接前台电话，做好重要记录和传达信息给相关人员;

2.负责来访客户的接待，做好接待、基本咨询与引见工作，并保持良好的礼仪;

3.负责快递的收发工作，办公用品的采购与管理;

4.负责公司的文件处理工作，打印、复印、传真的收发;

5.负责员工入离职手续办理;

6.负责做好月度考勤、工龄、水电费、其它行政费用的核算等工作;

7.协助做好本部门其它行政事务性工作;

8.完成公司领导交办的其他工作。

公司行政人事部岗位职责21、负责员工入职离职手续办理，劳动合同签订、及员工档案管理;

2、负责每月考勤核算，及门店的考勤监督;

3、负责固定资产管理、及办公用品采购、出入库登记工作;

4、负责员工工作服管理，包括定制、发放，库存管理;

5、负责公司车辆年审及商标年审安排;

6、负责员工活动的组织策划及公司福利跟进工作;

7、协助部门经理其它工作。

公司行政人事部岗位职责31、开发、维护网招及校招等渠道，善于做招聘绩效，控制招聘成本;

2、根据公司人力资源需求，有效沟通与分析业务部门的招聘需求，规划和制定招聘方案，推进招聘进度;

3、根据招聘需求撰写发布招聘信息，分析应聘者的能力及要求配置到招聘岗位;

4、负责简历筛选，通知面试及现场初试，跟进用人部门复试流程，录用入职培训;

5、管理公司人事档案;办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续;

6、负责员工社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;

7、协助组织实施绩效考核，统计考核结果;

8、完成领导交代的其他工作。

公司行政人事部岗位职责41、负责对招聘渠道进行开发、维护和拓展以及资源的整合，持续推动中、高端人才的招聘和储备工作，有效满足单位的用人需求;

2、负责简历甄别和招聘测试、面试、筛选、录用等工作;

3、负责完成绩效考核跟踪、员工培训组织、员工考勤、劳动关系、入转调离等人力资源工作;

4、负责员工合同/协议的签订管理;

5、负责员工福利的日常执行与管理;

6、负责员工档案(纸质与电子版)以及花名册的管理;

7、协助上级开展其它人力资源工作。

公司行政人事部岗位职责51、负责招聘工作，包括招聘渠道的维护，筛选简历，初试，跟进面试结果等;

2、负责员工关系的维护，策划并组织公司福利活动、员工关怀活动、员工团建活动，活跃员工气氛，增强员工认同感;

3、负责员工入离调转退的手续办理，员工档案维护与管理;

4、负责考勤管理、办公用品与设备管理、会议组织、活动组织等行政工作;

5、协助部门主管完成其他工作。

公司行政人事部岗位职责61、负责分店行政日常工作执行;

2、员工满查度：负责分店的员工宿舍和布草房管理;

3、员工满意度：负责分店员工福食及按制度执行推动;

4、负责行政人事部资产管理和日常盘点，发放、汇总申购工作;

5、负责接待分店行政部门的检查，及时向上反馈，按公司要求在门店内规范实施(食药监、环保、质监等);

6、负责外协部门的人员管理和协调;

公司行政人事部岗位职责7

1.通过平台发布岗位信息，并做初步筛选简历邀约。

2.协助人事主管招聘面试。