人才培养机制

人才培养机制（共9篇）（共9篇）

1.人才培养机制 篇一

企业如何从人才战略高度有效培养、留住人才，形成团队的凝聚力与战斗力，从而提升人才队伍的稳定性，发挥人才队伍的极度潜能，突出人才队伍的关建焦点，更有效的发挥企业的人力资源，建议从以下六方面开展工作：

一.企业留人文化的建立：

如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。

二.严把招聘关：

每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。

三.适时沟通：

不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。

四.岗位轮换：

让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。

五.挂职锻炼：

培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。

六.大胆任用：

当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才；二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。

2.人才培养机制 篇二

1. 强烈的事业心。

我国的知识分子热爱本专业的工作, 把追求事业的成功、实现人生的价值作为崇高的理想。为实现理想, 他们勤奋学习、刻苦攻关、夜以继日、废寝忘食, 甘心情愿地献出青春年华。

2. 重视职称、荣誉。

我国知识分子特别强调精神需求的满足, 非常重视专业技术职称、教学成果、科研成果、工程设计等奖励以及各种社会的荣誉称号。

3. 珍惜研究成果。

知识分子从事的脑力劳动, 是一种非常艰苦复杂的劳动, 一项研究成果的获得, 往往要经过数年乃至数十年呕心沥血和不懈的努力, 所以十分珍惜来之不易的研究成果, 不惜一切代价加以保护。

4. 追求情感需求的满足。

我国知识分子由于受传统文化的影响, 他们热爱祖国、眷恋故土、追求爱国、思乡等情感需求的满足。他们往往不为优厚的物质待遇所诱惑, 却愿为祖国、民族、家乡效力乃至献身。

二、创新人才培育机制, 高效培养人才

高效的人才培育机制是造就高素质人才的根本保证, 是实施人才战略工程的重要基础。创新人才培育机制, 是解决好以人为本、人才强企的现实需要。

当今时代, 经济社会发展的竞争说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点, 谁就拥有竞争的主动权。实施人才强企战略, 是实施人才强国战略的重要组成部分。要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标, 充分发挥我国企业界人才资源优势, 以提升人才资源能力建设为核心, 以调整和优化人才结构为主线, 抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 着力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才问题的关键是人才机制问题, 创新人才机制是实现人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求, 适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度, 形成适应时代发展的人才培育机制, 是人才队伍建设的当务之急。

企业人才机制创新必须紧紧围绕提升企业的竞争力来进行, 坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 抓紧建立和完善具有企业特色的人才政策和人才工作机制, 努力使人才政策更加科学合理, 人才工作机制更加充满生机和活力, 为高素质的企业人才脱颖而出搭建“平台”。

1. 建立合理的人才选用机制。

正确选人、用人是企业发展的重要保证, 合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。长期以来, 我国企业已经形成了一整套人才选用机制。但仍需要进一步优化选用条件, 规范选用程序, 强化选用责任, 以形成公平、公正、公开的选用机制。要制定用人失察、失误的追究制度, 既要兴举才之风, 又要明确用才之责。把对企业发展有用的高素质、高技能人才大胆地推荐到关键岗位。在事业发展中培养人才, 在事业建设中造就人才。

2. 要在发展的实践中培养人才。

鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 在投身现代化建设的实践中, 服务于企业、奉献于企业。坚持抓人才工作与抓事业发展相结合, 让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间, 使事业发展与人才工作相互协调、相互促进。要围绕企业发展的战略目标、战略规划、队伍建设规划和工厂规划建设, 确立人才工作的目标任务, 制订人才工作的政策措施, 检验人才工作的成效。要充分发挥高级工程师、高级经济师、高级技师在生产经营方面的主导作用, 使他们真正成为推动企业发展尤其是产品开发的重要力量。要坚持依法治企、科学决策、民主办企, 让人才在参与企业管理的各项工作中享受事业发展的乐趣, 获得更大的发展空间。

3. 要带着深厚的感情抓人才管理。

对人才极端的热忱, 对人才工作积极负责。树立以人为本的管理理念, 把人才放在适当的岗位, 让人才的创造性得到最大程度的发挥。树立正确的人才观, 不拘一格, 坚决打破部门、地域的界限, 破除门户之见和文人相轻的陈旧观念, 不求所有、但求所用, 在更加广阔的范围内选才和用才。要坚决打破论资排辈的传统观念, 确立“德才兼备、重在实绩”的选才标准, 把实践作为衡量人才的根本标准, 作为发现和识别人才的根本途径。要信任和爱护人才, 金无足赤, 人无完人, 对人才不能以偏概全, 求全责备。要坚持唯才是举, 充分尊重人才的个性, 扬其所长, 避其所短。

4. 建立激励与约束机制。

要进一步探索有利于团队建设发展的内部管理和考核机制, 走出一条具有中国特色的企业人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公平招聘、择优聘任、合同管理”原则, 加快推进以职工聘任制为核心的全员聘任制改革, 形成职工能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面。要进一步完善职工考核评价机制, 鼓励进取、激励创新。要继续深化分配制度改革, 从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发挥作用转变, 鼓励优秀人才脱颖而出。

摘要：文章简述了我国知识分子的特点, 论述了人才在企业发展中的重要作用, 对创新人才培育机制, 高校培养人才提出了建议。

关键词：人才培养,机制创新,对策建议

参考文献

[1].胡锦涛.大力实施人才强国战略[N].温州日报, 2003.12.21

[2].余世仁.西部开发人才先行[J].经济论坛, 2000 (12)

3.创新人才培养观念机制和模式 篇三

【关键词】观念；机制；模式；创新人才培养科教兴国，人才为本。当今中国要发展，最缺乏的不是土地、资源、资金，而是人才，尤其是具有科技创新、知识创新的人才。我国教育改革的根本问题，是要从知识型人才的培养彻底扭转到创新型人才的培养上来。而创新型人才的培养，需要我们的教育成为创新教育而不是过去和现在这种单一灌输式的知识型教育。而学校教育作为促进全民素质提高的主阵地，是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。作为教育工作者，责无旁贷地担负着全面推进素质教育、培养创新人才的重任。本文拟结合本校的实际就创新人才培养观念、机制、模式等问题与同行作一探讨。

一、关于观念问题

1、确立人才培养理念，引导人才培养行为“人才培养，理念为先。”在长期的办学实践中，我们深刻认识到办学理念对于学校办学行为具有重要的引导作用。而办学理念是人们对办学的理性认识、理想追求及所持的教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础上的，是学校办学历史的总结，亦是学校教育发展的旗帜，对外昭示学校品性，彰显办学特色；对内引领精神家园，引导教育行为。它作为学校办学思想的核心，决定着学校的建章立制、组织运作及教育行为的实施。因此，办学理念中应将创新人才培养的观念融入其中，为学校实施创新人才培养提供理念的导引、舆论的支持，从而浓郁学校人才培养的氛围。广东省韶关市第一中学是一所办学历史悠久、文化积淀深厚的百年老校。早在1905年就办起了范家祠学堂，1918年为意大利天主教教办学校， 1978年被省政府定为广东省重点中学，1994年评为广东省首批省一级学校，2006年被广东省教育厅列为首批申报国家级示范高中的学校。作为百年老校，我校一直以来注重办学理念对办学行为的引领。在传承和弘扬学校百年育人文化精髓的基础上，与时俱进，形成了“文化育人，和谐发展”的办学理念；结合新课程的改革和实施，提出了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的教学理念。这些理念的提出是基于当今社会对人才的全面要求和高素质要求，超越知识育人和制度管人的阶段，站在文化育人的高度，注重以传统文化和世界文化濡养学生，厚实人才发展的根基；用科学文化和当代思想文化导引学生，引领人才发展的方向；注重以探究的课堂组织模式发展学生，激发教育主体的积极性和创造性，培养教育主体的创新意识和创新精神。学校按照科学发展观和创新人才观的要求，从“文化”和“探究”两个方面对学生进行全面的素质引领，把学生培养成为具有文化视野的高素质创新人才。

2、端正创新人才认识，浓郁创新人才氛围人民教育家陶行知先生曾经说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”他认为创新能力是人类普遍具有的素质，只要是正常的人，都具有创新的禀赋，都可以通过学习、训练得到开发、强化和提高，都有可能成为创新人才。而在许多人看来，创新是少数人的专利，是科学家的职责。这与人们对创新及创新人才的认识、评价标准存在偏移有关。在人们看来，创新人才就是“智商高，情商低”、业绩突出的人。这种创新人才特点的概括和评价标准的确立，影响着我们对创新人才的判断，引导着我们培养创新人才的举措和行动，甚至让我们武断地圈定创新人才的范围，从而将许多具有创新潜质的好苗子驱之于千里之外。这种评价标准与当今社会对人才素质的全面要求和高标准要求大相径庭，不利于人才的培养和成长。其实，我们所主张的创新，是指在前人或他人已经发现或发明的成果的基础上，能够做出新的发现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的问题、创造新的事物，或者能够对前人、他人已有的成果作出创造性的运用。它有两种表现形式：一种是发现式创新，即经过探索和研究从而认识以前的客观存在，是未被前人或他人认识的趋势、规律、本质或重要事实等，这种创新属于认识世界的范畴；另一种是发明式创新，即创造出以前不曾存在，并经实践验证可以应用的新事物、新技术、新工艺、新理论或新方法等，这种发明式创新属于改革世界的范畴。具有这种发现式创新或发明式创新能力的人就是创新人才。这种将形式创新与内容创新、过程创新与结果创新纳入创新领域的创新观念及创新人才的评价标准，能让人们能冲破观念的禁锢，激发创新的热忱，展开创新的翅膀，争做有益于社会的创新之人。在中学阶段，学生的创新意识、创新精神尚处于不断的开发形成阶段；学生的创新能力尚处于不断培养的潜在时期。学校作为一个人才成长和发展各种潜能的地方，就应当为学生各种潜能的发展和培养创造良好的条件，就应当“把每个学生当人才培养”，应当用发展的眼光去看待

学生，更新我们的人才观念，扩大我们对人才的认同范围。因此，我们不应该有好学生与差学生的区分，而应该只有各有所长、各具特点、各具发展潜力的学生差异，而且要尽力去挖掘、培养学生的特长，发挥他们的潜力，形成他们的优势，帮助学生形成创新意识，培养创新精神，具备创新能力，进而成为创新型人才。因此，我们在学校的创新教育实践中重视端正广大教师对创新的认识，帮助教师确立科学的创新人才观，让教师们在内心中接纳所有学生，认同所有学生，把所有学生当作人才去培养，去引导他们，营造并浓郁人才成长的健康环境氛围，从而激发学生内在的创新动力 ，培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。

二、关于机制的问题

1、要建立科学有效的评价激励机制在长期的办学实践中，我们深知：建立科学、有效的评价激励机制，不仅能

让师生在评价中认识自我，寻找差距，而且能够通过评价，激发师生共同参与人才培养和教育实践的积极性，导引师生的实践行为。在建立科学有效的评价激励机制时，应注意下面二个问题：首先，在建立创新与创新人才的科学评价激励机制中体现三个特点：一是评价的全面性：既顾及创新的过程，也考虑创新的结果；既接纳形式上

的創新，也肯定内容上的发明；既考虑创新的潜力，也追求创新的现实；既看重其创新意识和精神，也关注其创新能力及发展；

二是评价的层次性：既赞誉原创式的独抒己见，独创发明，也肯定发现性的推陈出新，古法新用；既盛赞学科竞赛中的精妙设计，也首肯课堂教学上的一题多解；既注重机器人制作的灵思妙想，也幸慰社会实践调查的独特视角；三是评价的激励性：既注意挖掘实践中的闪光点，也注意指出实践中的薄弱处；既注意正面的肯定激励，又注意负面的自尊保护；既指出现时的不足因素，也点明今后的努力方向；通过这种具有全面性、层次性、激励性的评价，肯定师生的创新努力和点滴成果，激发师生积极参与创新的内驱力，导引师生的创新行为，从而形成“人人创新，时时创新、处处创新”的环境氛围，进而促进学校的创新人才工程建设。其次，在建立创新与创新人才评价激励机制时，注意二个结合：一是与教师的业务档案、学生的成长记录相结合：建立教师业务档案和学生成长记录本，将创新实践纳入教师业务登记和学生成长记录的范畴，作为教师业务考核、绩效考核和学生学段考核的一项具体内容。

二是与教师年度评优、评先及学生等级评定相结合：结合教师的教育、教学工作业绩及学生在校的表现和学业情况，将创新人才培养的业绩及创新实践情况作为教师年度评优、评先及学生等级评定的一个重要依据。

2、建立长期追踪的监控机制俗语有云： “ 十年树木， 百年树人。”人才培养是一项长期而艰苦的工程，创新型人才的培养更是一项艰难的工作。为加强培养的针对性，切实提高培养的实效，为多出人才、出创新型人才，建立长期的监控追踪机制就成为一项有力的举措。我校信息学教育、英语教育、数学教育屡创辉煌、屡出创新型人才就是一个生动的证明：自2000年以来，获国家级奖项的共计281人次，获省级奖励的共有371人次。其中信息学竞赛获得“全国信息学联赛优秀参赛学校”、“全国青少年信息学奥林匹克竞赛优秀参赛单位”的荣誉称号，连续十一年位居全国信息学联赛广东赛区十强学校之列，连续五年位居广东省团体四强之列，连续两年获得团体总分第

一。

2006年张伟达同学因参加全国信息学奥赛夺得金牌提前被清华大学录取，2007年就读于高三的杨溢同学因竞赛中屡获金牌现已被复旦大学提前半年录取，就读于高二的刘家骅同学也因多次获取金牌，并在第一届亚太地区信息学奥林匹克竞赛中国赛区比赛中夺取银牌，被清华大学相中，拟邀请其保送清华。数学竞赛成绩也一样突出，自1999年以来，获得国家级奖项的共计有101人次，其中2006届高三级学生刘家旭在全国数学联赛中获全国一等奖，参加公派“留学法国考试”跻身全国前三名。英语竞赛也取得骄人成绩。2007年张敏同学参加中央电视台CCTV第七届英语风采大赛获广东赛区一等奖，进入北京总决赛；2008年王骏威同学在CCTV英语风采大赛北京总决赛获全国第五名。近几年来，英语学科共有64人获国家级奖励，其中有7人获国家级特等奖。这些创新型人才的涌现，与我校注重对人才培养的监控追踪有密切的关系，与建立学生成长记录档案有关。从在小学生中进行苗子选拔开始，到进入初中、高中培养发展阶段，我校都密切关注苗子的情感、个性、品格及学科方面的悟性、能力发展

的变化轨迹，记录他们成长的点点滴滴，形成阶段性的初步评价，并以此作为实施下阶段培养计划的依据，加强培养的针对性和实效性，从而使我校的信息学教育、数学教育、英语教育成为学校的三大品牌，省、市乃至全国的一面旗帜，培养了一批批在国家级、省级、市级比赛中斩金夺银的创新型人才。

三、关于培养模式的问题注意实现“四个转变”一是依托学校整体改革，实现主体角色的转变传统的教育注重的是教师的言传身教——言语传授，亲身示范，突出的是教师的主体作用和地位，这种现身说法、一言堂的传统教育方式与强调不囿于陈见，敢于突破框框的创新教育格格不入，是创新人才培养的桎梏。为改变这种状况，促进创新人才的培养，我校2004年开始实施了以“主体教育”为主题和特色的整体改革，从教育观念、教育机制、教学模式、评价体系等方面实施了整体变革，重构新的理念，重建新的机制，变革新的模式，重塑新的评价体系。

以实现主体角色的转变，让学生成为教育实践的主体，让学生成为课堂学习的主人，让学生在“自教、自治、自律、自评”的“四自管理”中彰显自我个性，塑造自我品质，锻造自我能力，提升自我素质，涌现了一大批具有创新意识、创新精神和一定创新能力的新时代人才：高三级学生曾婷的书法作品在“腾龙杯”第三届全国青少年儿童书法比赛中获国家级一等奖，作品被送往在韩国大田举行的“韩国第三届儿童博览会”展出；刘文君同学在“南国书香首届中小学生书香作文比赛”中获省一等奖；高三级学生于海宁，04年在“百歌颂中华大赛”中获

韶关赛区“百歌颂中华大赛十佳”称号，05年9月获韶关赛区“旅游形象大使”亚军，05年12月获韶关赛区“百事新星大赛”冠军，06年12月获广东赛区“广东歌SLNG魅影歌唱大赛”亚军。主体改革结硕果， 创新教育出人

才。此项改革也因其意义深远，实效显著而获吴汉良教育创新奖。二是依托新课程改革，实现课堂教学模式的转变新课程的实施是创新人才培养的有力促进。在新课程的教学理念中，追求的是“主动探究，合作学习；分层指导，发展个性；师生和谐，教学相长”。强调的是学生的主动探究，注重的是过程体验，关注的是个性和谐发展。其目的就是释放学生主动学习的动力，让学生在过程体验中培养合作精神和探究精神，进而培养一定的创新能力。但这必须建立在实现教学模式转变的基础上。为此目的，我校进行了整体架构，实施了“分层教学，分类提高”的A、B班制的课堂组织形式，建构了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的课堂教学新模式，结合丰富的选修课程、多彩的综合实践课程和社团组织活动，以强化新课程实施的针对性，将新课程的教学理念在课程及活动的组织实施中贯彻落实，以达成新课程培养学生合作精神、探究创新精神和创新能力的目的。三是依托德育改革，实现德育模式的转变有学者就非智力因素与创造力关系问题，对日本160名有突出成就的科学家或发明家进行了调查，结果表明，这些人都具有与众不同的心理特征：具有恒心、韧劲，甚至在希望渺茫的情况下，仍然坚持到底；具有强烈的追求知识的欲望、鲜明的独立倾向和独创精神；凡事有主见，肯努力，不甘虚度一生。以上调查说明：非智力因素对创新能力及创新人才的培养影响巨大；非智力因素中意志品质及价值观念对创新人才的成长意義深远。这让我们深思：德育教育如何与创新人才培养相适应？如何有效地促进创新人才的成长？传统的德育教育，注重的是集体意识，忽略的是人的个性；注重的是外部灌输，缺乏的是自我审视。结合目前德育工

作及新课程改革，我校进行了积极的探索，实施了以年级组为管理实体的德育管理改革，赋予年级管理更大的责、权、利，将年级打造成为一个行为务实、针对性强、实效显著的管理实体，建构了“全员参与，全程育人，课程育人，活动育人”的德育新模式，用高效的课程发展人，用趣味的过程养成人，用丰富的活动培养人；让学生在体验中关注自身情感，审视自己内心，张扬自我个性，养成自我品格，实现德育模式的彻底变革，开创了德育工作的新局面，因而被授予“韶关市行为规范示范学校”，“广东省心理健康教育示范学校”等荣誉称号。四是依托集体智慧，实现培养效能的转变人才的培养，尤其是创新人才的培养决非是教学或德育部门的单边行为，也

不是教师个体的独立行为，非依托集体智慧，难成其效。因此，既需调动广大教育工作者的积极性，也需发挥教育主体的主观能动性；既需教师的积极参与和引导，也需学生的积极体验与探究；既需教师在教法上的巧妙设计与组织，也需学生在实践中的创新吸纳和运用。为提高创新人才培养的实效，我校还通过组织专家团、智囊团，聘请外教专家，派出人员进行专业进修，以调研、培训、专题讲座等形式，加强对创新人才培养工程的研究与诊断，加强创新人才培养人员的理论提升，为创新人才培养工程出谋划策，集众人之智慧，实现资源优化，优势互补。目前，我校相继在信息学教育、数学教育、英语教育等方面组织成立了研究组，智囊团，并与美国“鹤庐亚洲文化中心”建立了长期合作关系，美国“鹤庐”每年定期选派6-8名优秀教师利用暑假对我校师生进行三周封闭式英语培训。另外，经国家教育部考试公费选派了三位英语教师到英国进行了一学期的培训，有效提升了教师队伍的素质，增强了教师队伍对创新人才培养的统领能力。我们相信：只要我们能端正对创新及创新人才的认识，充分利用科学有效的评价激励机制，调动师生共同参与创新人才培养的积极性和创造性，实现培养人才模式的革新转变，开拓创新人才培养的新路子，探索创新人才培养的新途径，我们一定会实现著名教育家陶行知先生提出的创新人才培养的理想境界。

参考文献：

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项修炼 300 问 [M]. 上海:上海三联书店

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3、袁爱玲：知识经济呼唤创新教育

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北京：中国轻工业出版[J],2000。

6、朱作仁. 创造教育手册[M]. 南宁：

4.人才培养机制 篇四

—高职院校校企合作和人才培养的主要问题与对策

陈祥明 院长

产学研结合是高职教育发展的必由之路，而校企合作是高职院校人才培养的根本途径。近几年，不少高职院校在产学研结合方面取得了长足进步，在校企合作方面进行了卓有成效的探索，为高职人才培养积累了宝贵的经验。但是，多数高职院校产学研结合还处于起步阶段，校企合作尚未建立起有效机制，存在诸多亟待解决的问题。

一、人才培养与校企合作存在的主要问题

当前，高职院校人才培养存在的主要问题：一是专业设置“同质化”。各个不同的高职院校所设置的专业大同小异，缺乏各自特色，社会需求已近饱和的专业如计算机、财经、管理、外语类等办的很多、招生规模也大，而企业所急需的工科类、技术应用类专业办的却较少、招生规模也小。这种专业设置就不能适应经济社会发展的需要，毕业生就业也存在很大难度。二是人才培养方案“雷同化”。不同高职院校同一专业的人才培养目标、课程体系、教学内容、教学方法与手段等也都差异甚微，缺乏特色。这样培养出来的毕业生也就很难适应不同地域、不同行业、企业、不同用人单位的多元需求。三是教育质量评价“内部化”。对学校教育、教学质量的评价，对学生职业素质、能力的评价，主要是学校自己或学校聘请的专家学者。这种评价标准、方法、结果很难为社会、企业、用人单位所认同。四是教学内容陈旧化。新知识、新技术、新设备、新工艺等不能及时纳入教学，这既反映了教学理念、教学能力的差距，也反映了教学手段、教学设施的落后。五是办学模式形式化。“以就业为导向” 已成为高职学院的共识，不少院校都进行了“订单教育”、“ 2+1 ”模式、“双证毕业”（毕业证、技能证）或多证毕业（毕业证、技能等级证、计算机等级证、外语等级证、驾驶证）等改革，但是专业培养目标、课程内容、教学方法与手段等没有明显改观。总之，在人才培养方面“趋同化”现象比较严重，而个性化特色与创新不够明显。

要解决高职院校人才培养所存在的这些具有共性的问题，加强校企合作是一个重要途径。然而，校企合作本身也存在一些不容忽视的问题。

首先，对校企合作存在认识误区。就高职院校层面而言，不少院校把校企合作视作权宜之计，简单地把所合作的企业作为自己的暂时补充，偶尔聘请企业人员上上课，或组织学生到企业参观实习。他们并没有把校企合作看成人才培养的根本途径。就企业层面而言，大多数企业把高职院校视作人才制造工厂和人才招聘场所，偶尔来校开个人才招聘会或选聘几名员工。他们甚至认为校企合作是额外负担。就政府层面而言，他们认为校企合作是学校和企业自己的事情，不便多管，不愿多管，没必要也不能进行调控。因此只是在舆论上予以肯定支持，没有在政策上予以强有力支持。

其次，校企合作的体制机制障碍。由于学校与企业的性质类别不同，资产隶属不同，管理方式不同，追求目标不同，因此他们对校企合作的认知不同、态度不同、运作方式不同。这集中表现为体制机制障碍。一是人事管理制度方面的障碍。由于事业单位与企业的人事管理体制不同，企业人才与院校人才不能双向流动，院校想从企业引进高素质高技能人才非常困难，按现行事业单位管理规定，不能解决从企业引进人才的编制、职称、待遇等问题。二是资产管理制度方面的障碍。由于事业单位与企业的资产管理体制不同，院校与企业资源共享就非常困难，共建教学、培训、实训、研发基地也受到极大制约。即便国有企业支持公办院校也受到政策限制。三是投资体制方面的障碍。因为国家资产管理与投资管理制度的限制，大中型国有企业和其他企业没有积极性，不愿意投资高等职业技术教育。四是企业重组、院校重组造成的影响。近几年，企业改制与重组力度很大，这对行业企业所举办的高职院校影响很大；院校改制与重组力度也大，这对高职院校的办学格局影响也大，旧的办学壁垒被打破，新的办学藩篱因运而生。如国有企业所投入的办学资源尤其土地、房产等，在改制重组过程中往往移作它用。

就总体而言，多数高职院校的校企合作起步比较晚，层次比较低，形式比较单一，以校企合作为基础、以产学研结合为支撑的新的办学机制和新的人才培养模式尚未真正形成。其原因无疑是多方面的。究其主要原因，就宏观层面看，保障高等职业教育发展、促进校企合作和产学研结合的法律法规体系尚未建立；就微观层面看，多数高职院校并未形成学校制度，把校企合作作为办学基础与前提，将产学研结合贯穿于人才培养全过程。

二、创新校企合作机制和人才培养模式

要发展高等职业教育，办好高职学院，必须着力解决人才培养与校企合作存在的主要问题，创新校企合作机制和人才培养模式。

首先，要解决思想认识问题，明确政府、企业、院校各自的社会责任。大力发展高等职业教育，培养大批高素质高技能人才，以适应我国经济社会发展的需要，政府、企业、院校各自都负有重要的社会责任。发展高等职业教育要坚持走“政府主导型”路子，政府要依法领导、指导、协调、服务，要为高等职业教育创造良好的社会环境，提供必要的政策支持，从而形成“经科教联动、产学研结合”的环境氛围。而企业尤其是国有企业是推动高等职业教育的中坚力量，通过校企合作、产学研结合，企业一方面可使自身获得技术进步与更好效益，另一方面又有效支持了高职院校，提供了实习、实训场所和试岗、就业机会等。高职院校要自觉主动地为地方经济建设服务，为企业技术进步、提高效益、持续发展服务，以服务求得政府、企业的大力支持，以服务求得自身的不断发展。

其次，要进行制度创新，消除校企合作的体制性制度性障碍。当前，高等职业教育办学主体已经多元化，有的高职院校是地方政府举办，有的是行业举办，有的是国有企业举办，有的是民营企业举办，还有的是不同所有制单位联合举办。所存在的普遍性问题，是校企合作的体制性制度性障碍：事业单位与企业人事管理体制不同，彼此人才资源共享、人才流动非常困难；事业单位与企业资产管理体制不同，彼此资产、设施共享互用非常困难；事业单位与企业经济—技术管理方式也不同，产学研结合所产生的技术成果、经济效益等要彼此共享也比较困难。因此，必须进行制度创新，消除校企合作的体制性制度性障碍。这种制度创新，在宏观层面需要政府主导和协调，在微观层面需要企业、院校的积极参与配合。

第三，要继续解放思想，积极探索校企合作的多种实现形式。目前，多数高职院校的校企合作的形式单

一、层次较低，不能适应高素质高技能人才培养的需要。校企合作应该是多形式、多层次，比如建立与企业互惠互利的培训基地，建立与企业共管共用的实训基地，建立与企业共享互动的技术队伍、师资队伍，建立技术—经济成果与企业共享的研发基地，以及建立为企业生产、经营、技术推广、产品销售服务的工厂或公司等。高职院校进行校企合作的宗旨是培养高质量高素质高技能人才，这与企业的追求目标是经济效益和利润最大化有很大差异，如何做到共建共赢，各得其所，是需要深入探索的问题。

第四，围绕“三个符合度”，创新高职人才培养模式。要紧紧围绕教育部高职高专人才培养水平评估工作提出的“三个符合度”，深化教育教学改革，全面推进专业建设，创新人才培养模式。

一是优化专业培养方案，重组课程体系。高职专业培养目标与培养方案要真正体现重视职业素质、职业能力的培养，要充分听取和吸收企业专家意见，在对职业岗位（群）进行深入的职业分析基础上，确定必备的专业基础知识、职业主要素质、职业核心能力，从而确定专业基础课程、专业核心课程、技能实训课程，以及职业素质、职业能力培养的途径、方法、手段等。要以职业分析为基础，围绕职业素质、职业能力的培养，优化专业培养方案，重组课程体系。要按职业的要求对课程内容进行创新整合，形成核心能力模块、通用能力模块、拓展能力模块，保证学生学会必备的基本技能并具备进一步发展的潜能；还要适应企业技术进步的要求，开发新课程或拓新老课程，努力将职业所需要的新知识、新技术、新设备、新工艺等纳入教学过程，保证专业课程具有鲜明的技术特征和较高的技术含量。

二是重新构建质量标准，创新考核评价方法。根据国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心最新提出的分层化的国家职业标准体系，以及各个行业（如电力、冶金、煤炭、交通、电信行业等）颁布的行业技术标准和职业鉴定标准，构建新的质量标准体系。参照常州大学城高职院校共同的成功的经验，这种新的质量标准体系，由职业特定技能标准、核心技能标准、行业通用技能标准、跨行业职业技能标准四个模块构成。这是以适应社会需求与学生个体需求、以培养专业技术能力为主线的质量标准体系。与此相适应，要创新考核评价方法，要改变单纯以理论考试测定学习成绩、评价学生水平的做法。新的考核评价方法以考查学生能力与促进学生发展为根本目的，因此，学生的学习成绩不再单凭一纸试卷来评定，而是以学生的实际操作水平和工作实践能力来评定。要让企业的专家、工程师、技师等现场人员参与对学生的考核评定工作，以保证考核评定的权威性。三是改革传统教学模式，更新教学方法与手段。不少高职院校都开展了“订单式”教育、“ 2+1 模式”教育、学分制、工读结合等改革试点。但这些只是形式，关键是教学本身的改革。要贯彻“产学结合”思想，将国家职业资格标准、行业和企业技能标准引入高职课程，这就要求改革我们原有的所习惯的教学模式和教学方法。那种知识讲授加上实验验证，理论教学与实践教学相分离，素质教育与能力培养“两张皮”，实训与生产现场实际严重脱节，实习往往形式化甚至走过场的做法必须彻底改变。教学内容陈旧、教学方法单

5.人才培养机制 篇五

现代职业教育体系是初级到高级纵向贯通的应用型技能人才完整培养链条，是职业教育与职业培训统筹发展的横向贯通人才培养系统。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》中明确指出：“到2020年，形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》也明确指出：“‘十二五’时期，加快建设现代产业体系，迫切需要加快建设现代职业教育体系，推进中等职业教育和高等职业教育协调发展，构建灵活开放的职业终身教育体系。”此外，建设现代职业教育体系是加速安徽省产业转型以及经济快速发展，建设美好安徽的重要途径之一，具有十分重大的现实意义。

一是可以拉动中等职业教育的发展，推动高等职业教育的发展；

二是可以促进安徽省职业教育体系的建立和职业教育的科学发展，促进“职教大省”和“高教强省”建设；

三是可以加快安徽省教育事业发展步伐，使人口资源大省转变为人力资源强省；四是可以为沿江城市带承接产业转移示范区建设和合芜蚌自主创新实验区建设，打造“三个强省”、建设美好安徽培养高质量的人才。近年来，安徽省一批示范院校在中高职衔接方面进行了探索与尝试，但一直处于初级阶段。目前理论界对于中高职衔接过程中人才培养质量评价方面的研究较少，也没有形成全面而且科学的中高职衔接人才培养质量评价体系。随着省内职业教育的快速发展，对于中高职衔接人才培养质量的研究已经成为目前职业教育发展的一项重要内容。

一、人才培养质量的内涵

1.中高职分阶段人才培养的定位职业教育的主要目的就是为了培养应用型人才。在职业教育里，高等职业教育培养的是“高端技能型”人才，中等职业教育培养的是终端技能型人才。在这样的背景下，提出“中高职分阶段”人才培养的策略，使中高职在培养人才方面更具有衔接性，从而培养出全面发展的、适应全社会、全方位不同需求的技术技能型人才。2.人才培养质量的构成中高职分阶段培养人才，必将会形成不同的人才培养质量标准和要求。对于高端技能型人才来说，主要强调高端技能与知识、个人素质的相结合；而对于中低端节能型人才来说，更加强调社会职业岗位的基础动手能力及标准。因此，中高职分阶段培养人才，除了具有中高职之间衔接的必要性之外，必须针对中高职阶段不同人才的培养特点，提出更加具有针对性的中高职人才培养质量标准。

二、中高职衔接人才培养质量评价的原则

1.中高职衔接人才培养应当促进

不同阶段学生的全面健康发展对于中高职分阶段衔接人才培养而言，必须把握住不同阶段学生的不同特点，在给学生输送知识、技能的同时，也要综合培养学生的整体素质，为社会、企业输送全方位、健康发展的中、高端技能型人才。

2.学科知识体系与中高职不同要

求的技能培养相适应原则中高职衔接过程中，中职学生与高职学生无论是在学科知识体系方面，还是在技能技术培养方面，都具有不同的特点和要求。这就要求在构建中高职衔接人才培养质量评价体系时，既要充分考虑学生的学情特点，也要注重不同的学科知识体系要与不同阶段的学生技能技术培养相适应，这样才能为社会、企业提供相适应的分阶段人才。

3.中高职衔接过程中评价体系动态性原则

无论是中职还是高职，在人才培养方面都是长期处于动态过程之中。而在中高职人才培养衔接方面，不同的阶段、不同的时期，都有不同的标准和要求，因此中高职衔接过程中人才培养质量评价应当遵循动态性原则。

三、中高职衔接人才培养质量评价体系指标确定的方法

1.中高职衔接人才培养评价体系

我们在前人研究的基础上，对中高职衔接过程中的人才培养目标、培养过程、成效等几个方面评价指标进行了全面的分析。在此基础上，对安徽省内十所中高职院校的20名院领导、专家教授进行了深度调查和访谈，最终确定了相应的一级、二级中高职衔接人才培养评价体系指标。

2.中高职衔接人才培养评价指标体系内容

根据深度访谈和调研的结果，如下表所示。

四、中高职衔接人才培养质量保障机制

1.通过行业指导委员会，加强对人才培养质量外部监督

中高职院校应当根据社会、企业的多方面、多层次需求，以及中高职学生的不同学情特点，统一规划在中高职学习过程中学生的个人发展。通过对中高职衔接人才的培养目标、培养过程、培养效果的不断实践与改革，使中高职一体化适应区域、国家职业教育的发展要求。在中高职衔接改革过程中，职业院校可以与本行业企业建立长期稳定的合作关系，并通过组建中高职相关专业的一体化专业指导委员会、行业指导委员会等，对中高职衔接过程中的人才培养质量、目标、要求、过程进行指导，使一体化人才培养更加符合社会经济、企业发展的需求。

2.强调社会第三方评价，加强人才培养质量监督

2012年教育部指出“国家示范高职院校必须面向社会公布人才培养质量报告”。这一要求标志着无论是高职还是中职，在人才培养质量监督方面，必须从社会、企业的实际需求出发，根据社会需要培养高中端技能型人才。所谓“社会第三方评价”，就是在社会上具有一定权威性和独立性的单位或团体，这些团体可以不受教育主管部门和学校方面的约束，而能够独立地实施对中高职衔接过程中人才培养质量的评价。这些独立的机构主要包括：行业协会、本专业已毕业学生协会、学生家长协会，等等。这些类型的社会第三方评价与教育主管部门以及学校自身评价来说，可以起到相辅相成的良好作用。

3.职业院校的自我监控与调控机制

职业院校是人才培养质量的监督与监控的第一道关口，也是最重要的一个环节。没有职业院校自身的大力推行和实施，就不可能有中高职人才培养目标、方案、过程、效果等各方面的全面建设和发展。职业院校要通过改进中高职衔接过程中的教材建设、师资建设、教育教学改革等措施，为培养高素质、高质量的中高端技能型人才提供强有力的保障。且职业院校要定期对教材、师资、教育教学改革等方面进行质量测评，并且通过专业课程考核方案的改革，对学生的综合素质、理论知识、实践能力进行全方位的考核，从而把好中高职衔接人才培养的第一道关口。随着安徽省内现代职业教育的快速发展，对于中高职衔接人才培养质量的研究已经成为目前职业教育发展的一项重要内容。而建立和完善中高职衔接过程中的人才培养质量评价指标体系以及保障机制，是促进中高职衔接机制健康发展、建立现代职业教育体系的重要环节。通过逐步完善评价指标体系和建立保障机制，可以促进安徽省职业教育体系的建立和职业教育的科学发展，促进“职教大省”和“高教强省”的建设工作。

参考文献：

6.人才储备机制 篇六

一、内部培养

通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。

（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。

1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案 确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。

1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训 综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。

内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。a.课程培训

针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。

b.在岗实践（包括挂职锻炼）

针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以

对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。

c.导师制

针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。

d.轮岗制

针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。e.核心人才资源库

针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。f.新员工训练营

针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。

g.外部学习

① 在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。

② 外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况： 1)如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使培训方案切实向员工靠拢。

2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储

备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。

1.4.对储备人员实行全方位考核后上岗 根据岗位需求，一定时期内，对储备人员实行全方位考核：

1)对条件适合而又有合适的空缺岗位时，对储备人员予以晋升或补充，在试用期

间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，则予以调整。

2)对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则考虑取代

岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。

3)对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

（二）工作内容设计：

各部门各级经理人员针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

二、外部人才引进

a.从网上招聘所需的人才，按照每个部门的具体要求。

b.从同行业吸引优秀人才。

三、内部员工推荐

内部员工推荐，视岗位职级和人员素养给予对应级别的报酬。

四、人才储备体系评估

人才储备体系实施过程中，每个部门根据岗位特性对整套体系以下各方面的效果进行评估，并对下一个培养方案进行调整补充。

1.获得晋升人数

2.通过层层培养后原岗位不变的人数

3.因缺少晋升机会而离职的人数

4.晋升人员对新岗位的适应度

7.人才培养机制 篇七

一、高校会计人才协同培养探索与实践

协同培养是指高等院校与企业、科研院所、行业协会等开展深度合作, 本着“优势互补、互惠互利”的原则, 通过搭建教学实践平台和创新培养机制, 将以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验为主的实训实践有机结合起来, 从而提高大学生的实践能力、综合素质和就业竞争力的一种人才培养模式。这种培养模式的开创者是美国辛辛拉提大学教授赫尔曼·施奈德 (Herman Schneider) , 他认为培养合格的大学毕业生只靠大学教育和实验室是不够的, 学生有些能力和技术在课堂上是学不到的, 只有通过生产实践才能获得。1906年, 他提出了一个新的教学计划, 采用“学工交替”的方式来培养学生。这样既能在实践中运用课堂上所学到的知识, 同时还能在实践中学到许多书本上没有的知识。从1906年开始到上世纪40年代, 全美共有55所大学采用这种教学计划。上世纪50年代, 斯坦福大学教授弗雷德里克·特曼 (Frederick Terman) 提出了学术界与产业界结成伙伴关系的创意, 并亲手培养了第一代实现这一构想的学生, 首创了协同培养史上具有划时代意义的“硅谷模式”, 这种模式在一定时期成为全世界争相效仿的一种流行模式。后来经过逐步发展, 美国协同培养的模式更加丰富多样, 如合作教育模式、政府引导模式、社区学院模式、企业大学模式等。其他工业发达国家在协同培养方面也有许多成功的经验。如德国的“双元制”模式、加拿大的“产学研”模式、日本的“官产学”模式、英国的“三明治”模式等。

我国高校开展协同培养的历史较晚, 真正意义上的协同培养是从恢复高考后开始的, 如1985年上海工程技术大学就开展了这类试点。目前, 我国高校理工类专业协同培养已经比较普遍与成熟, 而会计等经济管理类专业仍处于探索阶段, 各高校的探索情况散见于网络、报纸和杂志, 主要方式有订单培养、校企合作、联办产学研基地等。如湖北经济学院与中国农业银行湖北省分行 (简称省农行) 联合设立的“省农行长江班”, 通过制定“长江班”人才培养方案, 组建“双师”型结构教师团队, 省农行安排业界领导和专家为学生讲授产品创新、运营管理、全面风险防范等金融实务知识, 让学生及时了解金融行业发展的最新动态。同时, 还安排长江班学生到多个分支机构进行实习。江西财经大学会计学院近年来先后与国富浩华、信永中和等40多家会计师事务所签订协议, 设立人才实训基地, 每年有计划地选派数百名大学生去实习锻炼。上海立信会计学院2007年与立信会计师事务所、上海证券交易所共同签署产学研战略联盟协议, 组建了立信会计产学研基地。

二、地方高校会计人才协同培养模式

地方高校会计人才协同培养, 主要通过地方高校与企业、注册会计师协会、会计师事务所等合作, 汇聚多方资源, 搭建实践平台, 改变地方高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式, 将课堂教学向社会实践延伸, 使“小课堂”变成“大课堂”, 产生协同效应, 从而培养复合型、技能型、应用型会计专业人才。

(一) 专向协同培养模式

这是一种专才教育模式, 在很多情况下是一种“订单模式”。这种模式的显著特点是, 学生稳定于一类相关的企业进行社会实践, 掌握会计和财务工作的实际应用技能, 从而有利于学生未来的就业和专业定向。这种模式可细分为校企协同模式和校所协同模式等。 (1) 校企协同模式。这一模式在工科院校非常普遍。在会计人才培养上, 这一模式主要利用了同类企业会计业务相同或相似的特点, 将学生就业方向定位于这一类企业, 如制造业企业、商业连锁企业、金融企业等。学生在这些企业接受实习实训、合作培养, 并将这一类企业作为今后的就业方向。湖北经济学院与省农行联合创办的长江班就是这种模式, 长江班学生的就业重点面向农行系统等金融企业。湖北经济学院还与部分大型企业和高科技企业 (其中多数是上市公司) 签订了合作协议, 这些企业既是学生的实习基地, 同时也是其今后就业的一个方向。 (2) 校所协同模式。目前, 全国共有8000多家会计师事务所, 对从业人员的业务能力要求较高。会计师事务所由于审计业务较为全面, 是高校开展协同培养人才的一个很好的平台。地方高校通过与会计师事务所合作, 一方面, 学生得到了锻炼, 提升了能力, 为学生今后就业提供了一个重要途径;另一方面, 由于会计师事务所工作季节性强, 劳动强度大, 导致从业人员流动较为频繁, 因此协同培养也为会计师事务所提供了人才储备。如湖北经济学院与众环海华、宏信等20多家会计师事务所签订了合作协议, 共同培养会计和审计人才。

(二) 综合协同培养模式

这是一种通才教育模式。这种模式的显著特点是, 学生不局限于某一个或某一类企业进行实习实训, 而是进行多途径、多方式实践锻炼。这种模式在美国被称为“全人教育”模式, 不仅仅是帮助学生掌握社会实践经验和操作能力的手段, 更主要是促进学生各个方面的充分发展。 (1) 校地协同模式。地方高校根据自身的人才、知识、技术优势, 与所在区域内的政府展开全方位合作, 构建多元化的协同创新模式, 带动区域产业结构调整和振兴, 在此过程中为包括会计专业在内的各相关专业学生提供创新实践机会, 实现高校与地方共赢发展。 (2) 联合协同模式。地方高校根据课程进展的需要, 分阶段安排学生到企业进行实习, 安排学生到会计师事务所进行实训。课堂教学与实习实训穿插进行, 不断深化学生对会计理论的理解和会计实务的掌握。这种模式可以使会计专业学生得到全面锻炼, 培养综合性的高素质会计人才。

三、地方高校会计人才培养协同机制

在会计人才培养中, 要想真正做到校企协同、校所协同、校地协同和联合协同, 必须充分发挥高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所各自优势, 配置好各自资源, 构建起会计人才培养的协同机制。

(一) 协调机制

高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所联合培养复合型、技能型、应用型会计人才, 必须建立顺畅的沟通协调机制。只有这样, 才能调动各个合作单位的积极性, 增强合作的稳定性。在这方面要充分发挥注册会计师协会的纽带作用, 打破各单位原有体制机制的束缚, 充分释放创新要素的活力, 把各方的优势整合为集体的优势, 最终实现各自利益的最大化和最优化。在合作过程中, 要建立联席会议制度, 及时解决协同培养过程中遇到的矛盾、困难和问题。在会计人才协同培养过程中, 学生是最大的受益者, 因此在地方高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所这四个合作主体中, 地方高校应承担起组织者的角色, 联席会议一般应由学校主要领导或分管教学工作的领导担任总召集人, 定期或不定期召开沟通协调联席会议, 解决合作过程中遇到的问题。

(二) 动力机制

要保证协同培养的有效运行和可持续发展, 必须使合作各方都有合作的意愿和积极性, 只靠地方高校单方面的推动是难以维持长久合作的。只有使合作各方形成一个利益共同体, 合作才有稳定的基础。协同培养对学生的动手实践能力、社会适应能力、创业创新能力的培养, 都有十分重要的作用, 地方高校无疑具有最大的内生动力。对企业、注册会计师协会和会计师事务所而言, 虽然都有一定的动力基础, 但其搭建实践平台开展协同培养的积极性远没有地方高校那么高。因此, 地方高校要找出自身与企业、注册会计师协会、会计师事务所的利益结合点, 通过激发合作各方共同的内在需求, 奠定合作的动力基础, 构建起协同培养的动力机制。

(三) 运行机制

人才培养是一个系统工程。在地方高校传统教学模式下, 企业、注册会计师协会和会计师事务所都是办学系统的外部环境, 但在协同培养模式下, 这些外部环境都转化成了系统的内部要素, 使系统的结构和功能发生了变化。要想使这一新的系统正常而高效运转, 必须改善各要素之间的相互作用和影响, 构建良好的运行机制, 使系统实现自我调控和可持续发展。协同培养会计人才, 构建协调、灵活、高效的运行机制, 从组织结构上讲, 要建立起协同单位之间人、财、物的合理调配机制;从制度安排上讲, 要建立起组织管理、人事安排等规章制度;从功能上讲, 要建立起资源配置方式、优势资源整合等资源共享机制, 从而共同促进协同培养目标的实现。

(四) 评价机制

现在高校对教师的考评, 一般考虑承担了多少国家级和省级课题、发表了多少篇学术论文尤其是在权威期刊上发表了多少篇学术论文。对学生的考评, 往往是各门功课是否有一个好的分数, 英语是否通过了四、六级考试, 是否通过了我国注册会计师考试或英国特许公认会计师 (ACCA) 、英国特许管理会计师 (CIMA) 、美国注册管理会计师 (GMA) 、加拿大注册会计师 (CGA) 、国际财务管理师 (IFM) 等考试。开展会计人才协同培养, 必须改革传统的考评方式, 建立起以培养质量和贡献为导向的综合评价机制。如对教师的考评, 除了传统意义上的教学、科研等考评外, 还要将协同培养的贡献计算在内。对学生的考评, 要从单一的学业成就评价向综合素质的评价转变, 包括对创新精神、创新思维以及解决实际问题能力等的评价。

(五) 激励机制

要充分发挥激励作用, 必须将合作各方最优质的资源吸引到协同培养上来。一是要开展评比表彰。每个学年或每个学期结束后, 都要通过联席会议制度, 对在协同培养工作中做出显著成绩的地方高校教师、学生和企业、注册会计师协会、会计师事务所的有关人员进行表彰奖励, 以进一步提高其工作 (学习) 热情和积极性。二是要将在协同培养中取得的成绩与职称评定挂钩, 而不能在评聘职称时只考核论文和课题, 地方高校、企业、注册会计师协会以及会计师事务所都要全面考虑。三是要合理确定协同培养中指导老师的工作量。协同培养教学是一项创新型的工作, 在地方高校、企业、注册会计师协会和会计师事务所进行工作量考核时, 要充分考虑协同创新的因素, 每小时的工作量要大于等于其他工时的工作量, 要改变那种实践教学工作轻松的想法, 杜绝在工作量考核上打折计算的做法。

(六) 保障机制

人才培养是高等教育的核心内容, 地方高校要高度重视会计人才的协同培养, 切实做好相关保障工作。一是经费保障。地方高校、企业、注册会计师协会和会计师事务所, 特别是地方高校, 要拿出专项资金用于协同培养工作, 重点用于奖教奖学。二是人员保障。要组建“双师”型师资队伍。地方高校要安排最优秀、最出色的教师参加协同培养工作, 而不是仅起带队的作用, 要能解决协同培养中的实际问题。企业、注册会计师协会、会计师事务所都要派技术中坚、业务骨干参与协同培养工作, 要能将最先进的理念和精湛的技能传授给学生。三是设备保障。实践平台建设需要的设备设施, 合作各方要统筹协调解决。四是政策保障。中央政府和省级政府要从政策层面对协同培养给予大力支持, 对实践平台建设给予资金补助, 如对实习实训基地给予一定的资金扶持。要从顶层设计上对协同培养支持政策进行完善, 如可出台优惠政策, 将部分专业性地方高校特别是三本院校转型为应用技术大学, 以解决高等教育与社会人才需求存在的结构性矛盾。

参考文献

[1]刘玉廷:《实施我国会计人才战略》, 《会计研究》2010年第3期。

8.创新人才培养开发机制的对策思考 篇八

关键词：人才培养开发机制；教育机制；实践机制；合力机制

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0237-02

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才纲要》）指出：“坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新”，并对创新人才工作机制做出明确部署，包括创新人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制五个方面。党的十八大报告进一步指出：“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，要“加快人才发展体制机制改革和政策创新”。这一系列论述为今后加强和创新人才工作指明了方向。体制机制改革创新是人才工作发展的关键环节，要“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”，当前重点要消除束缚人才发展的体制机制障碍。其中，直接影响着人才发展的状况，因此，本文主要就改革和创新人才培养开发机制问题做一些粗浅的探讨。

一、明确创新人才培养开发机制的目标要求

制定科学合理的人才培养开发机制的目标，是引导人才培养开发工作沿着预定方向顺利发展的重要保障。《人才纲要》对创新人才培养开发机制的目标要求做出了明确详细的规定：“坚持以国家发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，深化教育改革，促进教育公平，提高教育质量。统筹规划继续教育，基本形成学习型社会。”

展开来说，《人才纲要》主要从三个方面对创新人才培养开发机制的目标做出了规定：一是提出了创新人才培养开发机制的出发点和落脚点，即以国家需要和社会需要为出发点，以培养有比较高的思想道德素质和创新能力的全面发展的人才为落脚点。这就为解决当前人才培养和人才使用相脱节、培养出来的人才不能完全适应国家和社会发展需要这一尴尬局面提供了解决之道。二是指出了创新人才培养开发机制的基本途径，即教育和实践。教育与实践是人才培养开发的两种基本途径，直接关系着人才培养开发的数量和质量，因此一方面要建立完备的教育体系，另一方面要注重实践育人的作用。三是强调了创新人才培养开发机制的原则，即必须遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性、变化性等特点，更加注重系统培养、分类培养以及个性化培养，努力做到促使人人能够成才、人人得到发展。

二、创新人才培养开发的教育机制

正所谓“十年树木，百年树人”，科学培养人才是人才辈出的基础和前提。在人才培养过程中，其中最基本的途径就是教育。因此，要创新人才培养开发机制，首先就需要创新人才培养开发的教育机制。通过深化教育体制机制改革，建立适应人才培养开发需要的教育机制，为国家和社会发展培养大批人才。

具体来说，当前可以从以下三个方面着手：一是要明确教育机制改革发展的目标。经过几十年的发展，目前我国已经建立了比较系统的学校教育、学历教育以及继续教育体系，对终身教育体系的重视不断加强。但是整体来看，人才培养开发的教育机制还存在着不够灵活、不够开放、不够协调等问题，特别是在人才培养和人才使用之间存在脱节现象。因此，要改革创新人才培养开发的教育机制，首先就需要从国家发展和社会发展的需要出发，自觉调整学校定位、专业设置、教学内容，做到产、学、研、用的有机结合，建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。二是要构建多样化的人才培养开发模式。在教育过程中，要结合学生的实际情况，充分考虑学生的需求，因材施教，根据学生的不同特点和要求有针对性地开展教育，避免一刀切。注重对学生的系统培养、分类培养以及个性化培养，尤其要重视非常规人才的培养，要为一些天才、奇才、怪才、偏才等特殊人才开辟专门的成才通道，使各类人才都能够得到合适的教育，都能够脱颖而出。正如《人才纲要》所指出的：“建立高等学校拔尖学生重点培养制度，实行特殊人才特殊培养”。三是要加强教师队伍建设。“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。因此，要培养大批有着较高思想道德素质和创新能力的人才，首先就需要提高广大教师的思想道德素质和创新能力。一方面要特别重视教师师德建设，努力提高教师的师德水平，另一方面要大力提高教师的专业能力，尤其是创新能力，要努力建设一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。

三、创新人才培养开发的实践机制

实践是人才成长发展的根本途径，要创新人才培养开发的机制，还必须要创新人才培养开发的实践机制，充分发挥实践育人的重要作用。“人才学表明，人才成长是以创造性实践作为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中创造实践在人才成长中起决定性作用，具有第一位的决定性意义。没有创造实践，就没有人才及其发展。培养应用型人才尤其如此。”[1]《人才纲要》多次反复强调了实践在人才培养开发中的重要作用。在提出创新人才培养开发机制的目标要求时指出：“注重在实践中发现、培养、造就人才”；在论述“突出培养造就创新型科技人才”时强调指出：“加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目”等；又在阐述“实施产学研合作培养创新人才政策”时，进一步指出：“实行‘人才+项目的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才。”这一系列论述，既强调了实践在人才培养开发中的突出作用，又为我们创新人才培养开发的实践机制指明了方向。

具体来说，一是要建立多样化、多层次性的人才培养开发的实践基地。要不断探索适合大中专院校、科研院所、企事业单位的人才培养实践实训基地，努力建立人才共建机制，推行“人才+项目+团队”、“人才+基地”等人才培养新的实践模式；要继续深化产学研人才培养基地建设，制定推进博士后创新实践基地、研究生联合培养基地、工程师研修基地和高校毕业生见习示范基地建设的意见，明确各类主体在产学研合作中的职责和评价标准，通过在实践基地的培训锻炼，不断提高各类人才的专业技能和核心竞争力。二是将岗位竞赛作为一项常规活动长抓不懈。通过组织经常性的职业技能竞赛、行业技能竞赛等活动，一方面普遍提高人才的职业技能水平，另一方面使岗位能手脱颖而出，在广泛宣传报道的基础上，努力营造人人学先进、人人争当先进的良好局面，从而为人才的大量涌现提供平台和条件。三是要依托重大项目培养开发人才。重大项目在人才培养，特别是创新型人才培养中发挥着重要作用，因此，要大力选拔大批优秀中青年人才到重大项目一线岗位上接受锻炼，积极构建在重大项目、重大工程中培养开发人才的工作机制。制定有关在重大项目、重大工程、重要工作中培养开发人才的实施意见，建立全程跟踪考察制度，对实际工作中表现特别突出的人才大胆选拔、大胆使用，努力做到建成一批项目，同步培养发展一批人才的新的人才培养开发模式。

四、创新人才培养开发的合力机制

人才培养开发是一项系统工程，需要发挥政府、社会、企事业单位、学校、个人等各方面的作用，要努力形成各方面相互协调、密切配合、互为补充的合力机制，如此，人才培养开发的系统工程才能够顺利推进。

具体来说，一是政府首先要加大对人才培养开发的政策支持和资金支持的力度。政府一方面要制定良好的政策，用政策来引领人才凝聚，用人才引领产业发展。因此，要求政府首先要解放思想、解放科技生产力，制定使各类人才都能够脱颖而出的相关政策。另一方面政府要加大对人才培养开发的资金支持力度，“人才投资是效益最大的投资”，各级政府要保证人才培养开发的资金保障，在创新创业项目资助、创新创业平台建设资助、奖励资助、人才队伍建设资助等方面加大支持力度，为人才资源培养开发、人才结构优化调整、人才制度创新完善提供坚实的保障。另外政府要调动企事业单位、社会组织、个人等多个主体的积极性，探索建立多元化的人才培养投入机制。二是社会要努力为人才培养开发创造良好的环境。“良禽择木而栖”，人才具有很强的环境选择性。整个社会要大力宣传科学发展观，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。通过加强创新创业平台建设、营造良好生活环境、提供优质创业服务、打造鼓励创新、宽容失败、开放包容、创新争优的软硬环境，使创新潜力充分发挥、创新人才充分展现。三是企事业单位要充分发挥自身主体性作用，为人才培养开发搭建平台。坚持“谁培养、谁使用、谁受益”的原则，调动企事业单位在人才培养开发方面的积极性、主动性。四是学校要发挥人才培养开发的基础性作用，进一步深化教育体制机制改革，建立既能满足国家和社会发展需要，又能促使每一个学生发展的人才培养开发机制。五是个人要自觉地将自身的成长成才与全面建成小康社会目标和实现中华民族伟大复兴的“中国梦”联系起来，自觉学习践行社会主义核心价值观，努力提高自身的思想道德素质和以创新能力为核心的专业素质，为更好地实现人生价值奠定基础。

参考文献：

[1]叶忠海.人才培养开发机制创新的若干基本问题[J].人事天地，2010，（11）：31.

[2]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[C].北京：人民出版社，2010.

[3]中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编[C].北京：人民出版社，2012.

[4]姚志文.加快推进人才发展体制机制创新[J].人民论坛，2012，（12）上.

[5]潘晨光，祝伟伟.国家荣誉制度与人才发展体制机制革新[J].人民论坛，2012，（12）下.

[6]孙安平.完善创新创业人才发展体制机制的对策研究[J].中共合肥市委党校学报，2012，（2）.

[7]尹蔚民.加快人才优先发展努力建设人才强国——在中国人才发展论坛上的主旨报告[J].中国人才，2010，（11）.

9.人才培养机制 篇九

1、关键用户（KEY USER），是项目实施和应用的核心成员，是企业内部精通各种业务流程的员工。在实施阶段，配合顾问一起完成客户化需求分析和业务流程设计，负责协调最终用户和实施顾问之间关系，使业务流程达到最优化以满足业务需要。例如协助准备主数据、编写文档、规划流程、处理最终用户的问题并向实施顾问寻求解决等。在应用阶段，负责业务流程的日常运行维护，具体实施流程优化、功能提升和组织变革，负责持续培训和知识传递，监督关键节点和系统结转等。一般每个业务功能模块至少需要一名关键用户负责。

2、IT技术用户（IT USER），是IT部门的成员，通常计算机基础知识很好。在实施阶段，从关键用户处获得本企业相关领域的业务知识，从厂商实施顾问处获得相关模块的ERP知识和技能。主要负责解决ERP使用过程中的技术问题，是实施顾问的得力助手。在应用阶段，作为企业内部技术顾问，技术架构管理，对企业新的业务需求进行分析并给出解决方案，提供BASIS、ABAP等技术支持。

3、最终用户（END USER），是利用各模块功能进行日常工作的操作人员，也就是ERP的最终使用者。例如处理采购销售订单、价格维护、物流、财务等，一般

是业务人员和各层级的经理等。简单说，企业内部ERP使用者只要不是关键用户、IT技术用户的都可以称为最终用户。日常业务中每个

最终用户仅仅是使用部分相关操作，由于实际运作中最终用户会经常发生变动（工作调动、离职、请假等），故同一工作中必须保证有两到三名最终用户。我们知道，ERP的概念可分三个层面描述。首先，它是一种先进的管理思想；其次，它是一种软件产品，在软件中融入了管理思想和方法；再次，它是一种应用系统，将软件实施为现代化企业信息管理系统，对企业内部的人、财、物各方面资源进行整合。可以看出，ERP的实施和应用需要的是基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的复合型应用人才，这种复合型人才应具有以下特征：第一，理论与实践并重。既有扎实的理论功底、又具有较强的实践能力，有一定的企业管理实践，能很快适应并胜任工作岗位；第二，知识结构全面。既熟练掌握本专业知识，也掌握相关的管理思想和信息技术。第三，具有全局观念。既能立足本岗，也能站在追求企业整体最优的高度理解流程化管理方式，具有团队合作精神、端正的工作态度和有效的工作方法。ERP 系统是一个复杂的、综合的、集成的信息系统。作为ERP企业应用人才的关键用户、IT技术用户、最终用户，需要对整个业务流程有一个全面而深入的理解，才能及时协调各种关系，组织管理好各级、各类会计信息，保证数据信息的系统性和全面性，做好日常信息数据采集、数据加工和维护，并形成各类报表，为决策者提供依据。特别是关键用户，不仅是企业信息录入的指导和监督者，更是业务流程重组的指导者和辅助决策者，处于十分重要的管理地位。所以，加强对这些ERP应用人才的管理，对深化系统应用、加强科学决策、提升信息化管理水平具有重要的意义。ERP应用人才的培养是企业人力资源管理的一项长期任务。正确认识培养ERP应用人才的重要性和紧迫性 从国内上线ERP的企业来看，制约大部分企业没有取得预期效果的一个重要原因是ERP应用人才管理上的问题。企业普遍面临以下几个方面的问题和挑战：

1、现有人才资源不足。ERP人才多数集中在软件厂商和服务提供商，而企业层面的运用人才紧缺，形成产业链发展失调。有ERP业界专家表示，目前全国范围内有数千万家企业，假设未来五年内需要实施ERP的企业有800万家，至少需要ERP实施顾问25万人。而目前国内合格的ERP实施顾问不过几千人。使用ERP的企业在采购、生

产、仓储、业务、物流、财务等岗位上亦有大量的ERP人才需求，ERP行业的人才呈现“沙漠化”。

2、复合型人才缺乏。ERP系统的实施需要既懂得计算机技术又懂管理的复合型人才。目前企业ERP应用人员整体素质较低，缺

少专门人才。而ERP系统顺利实施后在与企业的融合过程中可能会产生一系列技术上、管理上的问题和障碍。通常专业技术人员不清楚具体业务管理，而业务管理者又无法解决一些技术上的难题，所以复合型人才凸显重要、紧缺。

3、人员变动频繁，流失严重。企业在实施ERP时，通常将各业务部门和信息部门的精英人才抽调出来。在实施过程中，他们学到了大量的有关项目管理、业务流程优化、软件设置等方面的专业知识和实践技能。当ERP实施完毕后，这些人员某种程度上已成为企业ERP项目专家了。他们不仅熟悉ERP软件，而且对公司的业务流程了如指掌。这些人员或者回到当初的工作岗位而无法继续运用掌握的技能，或者被别的企业（如咨询公司或其他软件企业等）高薪聘请，结果造成人才的严重流失。而这些流失的人员正是企业确保ERP系统始终支持企业业务需求变化的关键。

4、企业内部管理弱化。ERP引入企业后必然导致企业的组织和管理的变革，这对企业员工提出了更高的技能上、思想上的要求。企业需要改变过去的许多传统习惯和操作流程，这对一些素质较低、适应力较差的员工提出了考验。当员工能力和意愿和企业需求不能相互衔接时，员工对ERP就会产生抵触情绪，ERP系统的优越性就不能在企业中得以充分体现，内部管理可能呈现弱化趋势，严重的甚至最终导致项目的失败。另外，ERP投入使用的最初阶段，旧的管理模式已破，新的模式又未完全建立起来，而原有企业的制度具有一定的刚性，这就使得ERP在运营中可能与企业组织制度甚至与企业文化产生冲突，会出现不同程度的管理混乱现象。

5、企业文化氛围不够浓厚。ERP系统要求操作使用者要具备一定的专业知识和管理技能，这种“知识壁垒”使部分员工产生畏难情绪和惰性心理。他们安于现状，对ERP运营的热情度不高，发现问题时不会主动去寻找解决方法，反而互相推卸责任，造成企业内部不断进取的文化氛围不够浓厚。随着ERP的深入运营，势必造成企业内部大量人力资源的调整、解放、闲置，部分员工可能因为担心自己会被分流、调整或辞退，导致对ERP运营的积极性和热情不高，甚至产生抵触心理，做出阻碍ERP正常有效运营的行为。究其原因，目前ERP企业在应用人才培养工作

方面的主要不足表现在：

1、人才培养工作不重视。有的企业总认为ERP人才培养工作投资大，见效慢，不像别的工作可以“立竿见影”，重要性上不如其他工作，也没有业绩指标的相关考核。有的由于对人才培养工作的状况和发挥的作用不太满意，结果不是去积极进行培养工作，而是在机构

重组中降低甚至取消了ERP专业人才队伍的编制，进一步削弱和淡化了ERP人才培养工作的地位和作用。

2、培养管理体制不顺畅。存在职能交叉、政出多门、管理方式落后等问题。ERP人才培养的主体是专业部门还是人力资源部门？部分企业没有明确界定，职责不清，谁都管，谁都不管，结果流于形式。另外，培养ERP人才的制度不够完善。目前，多数国有企业对ERP人才等各类经营管理技术人才的培养仍沿用计划经济时期培养党政领导干部的模式，培养制度不完备，缺乏对专业技术学科带头人的重点培养。人才培养模式存在弊端，培养出来的人才广泛适应性和创新能力差，精通多学科知识的复合型人才、创新型和开拓型人才严重短缺。

3、培养管理机制不健全。缺乏有效的人才引进、流动、考核、激励和评估机制，ERP人才“进少出多”，人力资源配置不合理。一方面，ERP的应用对人才要求较高，责任重大，工作压力大，如果没有与之相适应的报酬激励机制难以吸引外部优秀人才。另一方面，由于企业往往是从内部形成一个工作团队，员工只不过是改变了某种角色，承担了和以往不同的工作任务，而薪酬待遇仍然是老样子。加上企业薪酬结构的设置不能与市场相互衔接，缺乏市场竞争力，当同行业以更高的报酬虚位以待的时候，跳槽也就在所难免。

4、培养管理工作不系统。一是没有系统的培养计划，计划性和前瞻性较差，培养工作存在随意性、临时性、应付性，缺乏主动性、系统性、连续性，缺乏宏观谋划，与企业的发展战略脱节；二是培养方式、内容和培养对象与实际需要结合不紧密，缺乏针对性，与人才的使用脱节；三是培养形式单一，缺少灵活性、创新性，与时代的发展与进步脱节。四是在关键用户、讲师团队和最终用户的培养上缺乏规划，人员配置比例不协调，培养重点不突出。5.培训工作质量不高。在实际工作中，许多企业尽管投入了很多人力物力，开展了多种形式、多层次的人才培训工作，但是效果却不理想，造成人力、财力和物力上的浪费。一是培训工作计划性不强。想到什么就培训什么，看到别人培训什么自己也培训什么。二是培训内容安排不合理。缺乏对各层用户培训需求的深入调查

了解，培训内容重复，针对性不强。三是培训考核未跟上。许多培训班学员获取知识的积极性不高，培训结束没有严格的考试考核，考试考核的结果与个人的利益也没有太大关系，造成学员缺乏动力和压力，培训成效不明显。建立和完善ERP应用人才培养机制的若干建议 ERP应用人才的成长需要一个较长的综合培养过程，要从源

头抓起。ERP企业在面临内部人才培养难度大、流失严重，外部人才供应短缺、复合型人才少等的困境下，要坚持立足自我培养，适当外部引进，加大投入，积极创新，完善培养体制机制，构建和谐文化氛围，充分激发ERP应用人才的工作积极性、主动性，保持ERP应用人才培养工作的生机与活力，为企业的持续发展打下坚实的基础。

1、加大投入，构建企业ERP应用人才培养的新模式。企业人才培养模式，是企业根据ERP人才培养特点、目标和质量标准，对培养过程、培养方式、培养内容的规划和建构，是实现培养目标的途径。ERP应用人才培养目标应定位为：培养高素质、高层次、复合性、创造性人才。高素质指具有良好的综合素质，包括思想政治素质、业务素质、文化素质、身体与心理素质。高层次指掌握本专业的前沿理论和技术。复合性是指专业面宽，掌握多门相关专业特别是计算机的理论与技术。创造性指具有比较强的创新意识和创新能力，实践能力强。在人才培养工作中，要用更系统的全局观念、更长远的战略思维来思考和推进ERP应用人才培养工作，要结合企业中长期发展战略，制定人才培养和后备人才储备的规划。要加大物力财力投入，改革人才培养方式，拓宽人才培养渠道，确保企业经营发展的需要。

2、优化配置，完善人才资源管理相关配套机制。在企业的发展过程中，有效地推进人才资源开发，必须建立一整套完善的管理机制，使企业员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。企业要完善与人才资源开发的配套机制，一要逐步建立有利于人才脱颖而出和充分施展才能的选才用才机制。优化现有人力资源，盘活各层队伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面发展的长效、稳定的育才机制。坚持紧缺人才优先培养、年轻人才加紧培养、优秀人才重点培养的原则，研究并出台保障学习时间、学习经费和学习待遇的有关政策，以激发人才培养的动力。三要逐步建立有利于人才有序流动的活才机制。解决人才流动中面临的户籍、身份、人事档

案管理、社会保障关系等体制性和政策性障碍，坚持以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主的人才资源市场配置。四要完善激励约束机制。建立科学、合理、富有激励的分配制度和具有市场竞争力的薪酬体系，有效传递动力与压力。建立以业绩为依据并由品德、知识、能力等要素所构成的应用人才评价指标体系，开展客观、公正、合理的评价，激发人才创新潜能。五要完善保障机制。解决因ERP的

实施而被调整或分流员工的后顾之忧，使整个组织真正以积极和热情的态度来应对ERP的运营。

3、加强培训，全面提高ERP应用人才的理论与实践水平。ERP系统具有内容庞大、涉及面广、操作人员多、知识更新快等特点，这客观上要求企业要加强日常培训工作，做好知识积累和传递，将培训工作贯穿于整个ERP系统的实施和应用全过程。一要在充分了解组织、工作和个人的需求的基础上，确定目标，制定计划，组织培训，并开展培训成效评估，确保培训达到预期效果。二要创新培训的方式和手段，采取顾问授课、关键用户授课、自学、相互讨论、外派培训、定期轮岗等方式，丰富培训内容，注重实践效果。三要有针对性开展培训，对不同人员的不同需求安排要有所侧重。如对企业的关键用户和IT用户要重点开展软件功能和技术方面的系统、全面培训；对一般管理人员要重点开展流程基本原理和观念改变培训；对一般最终用户要重点开展操作流程和操作技巧的培训；对公司领导和中层干部要进行观念变革、应用ERP后管理模式变化和管理效果评估方面的培训。四要加强应用能力培训。通过完善培训计划，重点培训ERP各类应用人员的知识应用能力、预测分析能力、管理能力、沟通能力和信息技术运用能力，加强应用人员对ERP数据管理的指导和监督，提高信息数据管理和分析水平，真正满足企业经营管理的实际需要。

4、持续改进，积极构建学习型组织。ERP系统是一个综合性非常强的“知识包”，任何人都无法全面深入掌握其中的所有模块知识。这要求企业既要发挥团队精神，齐心协力，共同提高，也要加强知识传递，持续改进，促进人才主动发展和素质全面提升。在知识经济时代，建立学习型组织是ERP企业的客观需求和发展趋势。在学习型企业中，员工要有持续的学习能力和团队合作精神，抛弃旧的思维方式和常规程序，接受ERP的新型管理理念。员工之间要坦诚沟通、互相学习，抛弃个人利益和部门利益，对ERP的运营

提出宝贵的建议和意见，为实现ERP的整体效益而共同努力。企业要建立ERP知识库，把ERP的相关知识，ERP的引入、实施及运营各阶段的流程、手册指引、注意事项、遇到的问题和解决方法，ERP规范和管理体系，以及各阶段员工培训的内容等输入这个交流平台中，以方便查询，实现共享，节约培训时间和成本。要营造良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、舒适和谐的生活环境，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为ERP应用人才的成长创造宽松的文化环境。