中华人民共和国合同法

中华人民共和国合同法（11篇）

1.中华人民共和国合同法 篇一

中华人民共和国计量法

（1985年9月6日第六届全国人民代表大会常务委员会第十二次会议通过1985年9月6日中华人民共和国主席令第28号公布）

第一章总则

第一条为了加强计量监督管理，保障国家计量单位制的统一和量值的准确可靠，有利于生产、贸易和科学技术的发展，适应社会主义现代化建设的需要，维护国家、人民的利益，制定本法。

第二条 在中华人民共和国境内，建立计量基准器具、计量标准器具，进行计量检定，制造、修理、销售、使用计量器具，必须遵守本法。

第三条国家采用国际单位制。国际单位制计量单位和国家选定的其他计量单位，为国家法定计量单位。国家法定汁量单位的名称。符号由国务院公布。非国家法定计量单位应当废除。废除的办法由国务院制定。

第四条国务院计量行政部门对全国计量工作实施统一监督管理。

第二章 计量基准器具、计量标准器具和计量检定

第五条国务院计量行政部门负责建立各种计量基准器具，作为统一全国量值的最高依据。

第六条县级以上地方人民政府计量行政部门根据本地区的需要，建立社会公用计量标准器具，经上级人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。

第七条国务院有关主管部门和省、自治区、直辖市人民政府有关主管部门，根据本部门的特殊需要，可以建立本部门使用的 计量标准器具，其各项最高计量标准器具经同级人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。

第八条企业、事业单位根据需要，可以建立本单位使用的计量标准器具，其各项最高计量标准器具经有关人民政府计量行政部门主持考核合格后作用。

第九条县级以上人民政府计量行政部门对社会公用计量标准器具，部门和企业、事业单位使用的最高计量标准器具，以及用于贸易结算、安全防护、医疗卫生、环境监测方面的列入强制检定目录的工作计量器具，实行强制检定。未按照规定申请检定或者检定不合格的，不得使用。实行强制检定的工作计量器具的目录和管理办法，由国务院制定。对前款规定以外的其他计量标准器具和工作计量器具，使用单位应当自行定期检定或者送其他计量检定机构检定，县级以上人民政府计量行政部门应当进行监督检查。

第十条计量检定必按照国家计量检定系统表进行。国家计量检定系统表由国务院计量行政部门制定。计量检定必须执行计量检定规程。国家计量检定规

程由国务院计量行政部门制定。没有国家计量检定规程的，由国务院有关主管部门和省、自治区、直辖市人民政府计量行政部门分别制定部门计量检定规程和地方计量检定规程，并向国务院计量行政部门备案。

第十一条计量检定工作应当按照经济合理的原则，就地就近进行。

第三章计量器具管理

第十二条制造、修理计量器具的企业、事业单位，必须具备与所制造、修理的计量器具相适应的设施，人员和检定仪器设备，经县级以上人民政府汁量行政部门考核合格，取得《制造计量器具许可证》或者《修理计量器具许可证》。制造、修理计量器具的企业未取得《制造计量器具许可证》或《修理计量器具许可证》的，工商行政管理部门不予办理营业执照。

第十三条制造计量器具的企业、事业单位生产本单位未生产过的计量器具新产品，必须经省级以上人民政府计量行政部门对其样品的计量性能考核合格，方可投入生产。

第十四条未经国务院计量行政部门批准，不得制造、销售和进口国务院规定废除的非法定计量单位的计量器具和国务院禁止使用的其他计量器具。第十五条制造、修理计量器具的企业、事业单位必须对制造、修理的计量器具进行检定，保证产品计量性能合格，并对合格产品出具产品合格证。县级以上人民政府计量行政部门应当对制造、修理的计量器具的质量进行监督检查。第十六条进口计量器具，必须经省级以上人民政府计量行政部门检定合格后，方可销售。

第十七条使用计量器具不得破坏其准确度，损害国家和消费者的利益。第十八条个体工商户可以制造、修理简易的计量器具。制造、修理计量器具的个体工商户、必须经县级人民政府计量行政部门考核合格，发给《制造计量器具许可证》或者《修理计量器具许可证》后，方可向工商行政管理部门申请营业执照。个体工商户制造、修理计量器具的范围和管理办法，由国务院计量行政部门制定。

第四章计量监督

第十九条 县级以上人民政府计量行政部门，根据需要设置计量监督员；计量监督员管理办法，由国务院计量行政部门制定。

第二十条县级以上人民政府计量行政部门可以根据需要设置计量检定机构，或者授权其他单位的计量检定机构，执行强制检定和其他检定、测试任务。执行前款规定的检定、测试任务的人员，必须经考核合格。

第二十一条处理因计量器具准确度所引起的纠纷，以国家什量基准器具或者社会公用计量标准器具检定的数据为准。

第二十二条为社会提供公证数据的产品质量检验机构，必须经省级以上人民政府计量行政部门对其计量检定、测试的能力和可靠性考核合格。

第五章法律责任

第二十三条 未取得《制造计量器具许可证》、《修理计量器具许可证》制造或者修理计量器具的，责令停止生产、停止营业，没收违法所得，可以并处罚款。

第二十四条制造、销售未经考核合格的计量器具新产品的，责令停止制造、销售该种新产品，没收违法所得，可以并处罚款。

第二十五条制造、修理、销售的计量器具不合格的，没收违法所得，可以并处罚款。

第二十六条属于强制检定范围的计量器具，未按照规定申请检定或者检定不合格继续使用的，责令停止使用，可以并处罚款。

第二十七条使用不合格的计量器具或者破坏计量器具准确度，给国家和消费者造成损失的、责令赔偿损失，没收计量器具和违法所得，可以并处罚款。第二十八条制造、销售、使用以欺骗消费者为目的的计量器具的，没收计量器具和违法所得，处以罚款、情节严重的，并对个人或者单位直接责任人员按诈骗罪或者投机倒把罪追究刑事责任。

第二十九条违反本法规定，制造、修理、销售的计量器具不合格，造成人身伤亡或者重大财产损失的，比照《刑法》第一百八十六条的规定，对个人或者单位直接责任人员追究刑事责任。

第三十条计量监督人员违法失职，情节严重的。依照《刑法》有关规定追究刑事责任；情节轻微的，给予行政处分。

第三十一条 本法规定的行政处罚，由县级以上地方人民政府计量行政部门决定，本法第二十七条规定的行政处罚，也可以由工商行政管理部门决定。第三十二条当事人对行政处罚决定不服的，可以在接到处罚通知之日起十五日内向人民法院起诉；对罚款、没收违法所得的行政处罚决定期满不起诉又不履行的，由作出行政处罚决定的机关申请人民法院强制执行。

第六章 附则

第三十三条中国人民解放军和国防科技工业系统计量工作的监督管理办法，由国务院、中央军事委员会依据本法另行制定。

第三十四条国务院计量行政部门根据本法制定实施细则，报国务院批准施行。

第三十五条 本法自1986年7月1日起施行。

2.中华人民共和国合同法 篇二

(一)合同量比较大

以人民银行某中心支行审核的合同为例,每年大约有150项合同。如2012年150项合同,2013年145项合同,2014年149项合同。

除去节假日,平均每周有2到3项合同签订。相对人民银行的主要职责制定和执行货币政策,防范和化解金融风险,维护金融稳定而言,合同业务量比较大。

(二)合同类型主要涉及维修、采购、系统建设及维保等

合同类型比较单一,以办公大楼维修、办公设备采购、办公所需各种系统建设、系统维保为主。除此之外,还有一些偶尔涉及的合同,如基建合同、劳务合同、建设工程咨询造价合同、车库租赁合同、广告合同等。

(三)大量合同审核及签订集中在下半年

合同送审和签订都集中在下半年,主要是四季度。如2012年前三季度审核合同88项,第四季度审核合同62项;2013年前三季度审核合同75项,第四季度审核合同70项;2014年前三季度审核合同76项,第四季度审核合同73项。从以上数据可以看出,年底审核合同的数据明显加大。

二、合同管理中存在的问题

(一)法律部门未参与合同管理的全过程

合同管理涉及合同的调查、谈判、起草、审查、签订、履行、补充、变更、解除、保密、归档、培训、检查和考核等内容。法律部门参与的主要是审查,前面和后面的流程及管理基本没有参与,也不了解情况,导致的直接后果是法律部门对合同管理的整个过程不了解,合同是否履行以及履行的好坏也不了解,直到出了问题需要诉讼才到法律部门,以致处理起来比较被动和棘手。

(二)缺乏审核合同的专业人才

人民银行没有针对合同管理及合同法律风险防范专门招聘工作人员。有些从事法律工作的人员也不是学法律专业的,在基层人民银行情况尤为突出。他们仅凭日常工作经验处理相关业务,防范法律风险意识不强。在地市中心支行及省会城市中心支行一级,虽有法律专业人员,但基本都是应届毕业直接到人民银行工作,缺乏实战工作经验,在处理一些专业性比较强的合同时也力不从心。

(三)缺乏对参与合同管理相关人员的培训

目前法律部门对合同的管理主要是对合同文本的审核,提出书面法律意见并归档。业务部门负责合同管理前期和后期相关工作。从法律部门合同审核情况看,业务部门工作人员缺乏合同管理相关知识,对合同相关业务不甚了解,仅是为了完成某项工作而去签订合同,至于合同签订注意事项、合同法律风险,合同履行中出现违约如何处理不甚了解。

三、对策建议

(一)完善合同管理

目前合同管理基本只涉及合同的起草、审核、签订、归档等流程,其他如合同的调查、谈判、培训、检查和考核等内容很少涉及。下一步应完善合同管理,注重合同管理的各个环节,做好前期准备工作和后期的履行、变更、解除、培训、检查和考核工作,法律部门应参与到合同管理的各个环节,把控好合同法律风险,维护人民银行的合法权益。

(二)引进合同管理专业人才

人民银行在招聘法律工作人员时,应考虑招聘一部分有合同管理工作经验的人员或者合同专业律师,充实到合同管理队伍中。

对于基层人民银行,应招聘法律专业人员从事法律事务,有效防控风险。同时对于经常与合同接触、合同具体实施的业务部门,如后勤、科技等部门也应有一定的法律专业人员,把控好合同各个环节的风险。

(三)加强合同管理的交流培训

在合同管理中,应加强各省之间的横向交流以及总行与分支机构之间的纵向交流,大家互通有无,交流经验,减少重复劳动,提高效率。

3.中华人民共和国劳动合同法 篇三

为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程

社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

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人力资源总经理、总监、经理、主管及专员，公司总裁、高级管理人员；部门经理及主管。

第1天

一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。

二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？

3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？

4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。

8、职工退休后与企业的关系如何处理？

9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？

10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。

11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任？

12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。

13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会

基本养老保险待遇？

14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？

15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？

16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？

三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。

1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？

2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？

3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗

7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为

8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。

9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付

10、工伤职工超过规定医疗期如何处理

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗

12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

四、生育保险与失业保险解读与应用

1、失业人员如何享受医疗保险？

2、前失业保险待遇享受范围与标准

3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

4、最新生育保险政策理解与运用。

5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？

五、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

六、《社会保险法》颁布对企业的影响

1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？

2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？

3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则

4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！

第2-3天

第一部分、企业应对策略

一、新法下人力资源工作的新思路

（一）劳动合同的订立

1、签订劳动合同对企业的利弊；

2、规避无固定期限合同的续签；

3、企业订立劳动合同的常见误区。

（二）员工的招聘

1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;

2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;

（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;

2、培训协议制定的技巧；

（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范

1、员工违纪及辞退

2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿

3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧

4、如何避免辞退员工时的法律风险

5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议

二、企业应对新法的策略与措施

1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；

2、企业招聘中的风险与应对

3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避

4、无固定期限合同签订与风险规避策略；

5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；

6、违纪员工与怠工员工处理策略；

7、违约金及赔偿金的设定策略

8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整

9、劳动争议预防与处理策略。

10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；

三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题

1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形

2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形

3．用人单位支付经济补偿金的标准

4．用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况

1．工资标准的确定

2．试用期的约定

3．调整工作岗位

4．绩效考核与末位淘汰

5．孕期女工的处理

6．患病或者非因工负伤员工的处理

第二部分、企业实际操作技巧

一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制 新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项

新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避

新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项

关于劳动合同中工时制的选择与风险规避

工资与福利约定中的风险分析与约定

全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制

见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用

新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧

有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制

劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避

岗位、工资约定中的常见误区与约定策略

工作时间、休息休假、加班费约定策略

知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略

保密协议、脱密期协议制订要点

竞业限制协议制订要点

培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项

特殊福利待遇协议约定技巧

二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制

规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用

规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法 新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用

新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点

新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点

新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点

新劳动合同法下的奖惩制度制订要点

如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写

培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项

竞业限制协议撰写与约定要点

保密协议撰写与约定要点

劳务派遣协议的撰写与风险规避

新劳动合同法下离职协议的制订要点

新劳动合同法下劳务协议的制订要点

四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略

关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响

关于试用期及对部门人员管理的影响

关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响

关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响

关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响

违纪员工管理与处理

辞退员工应注意的事项及应对

岗位调整的管理策略与技巧

业绩考核与工资调整的策略与技巧

怠工员工管理及处理策略

劳动争议预防与处理策略

五、年末企业留才与薪酬管理

何为“不能胜任工作”

如何设定“不能胜任工作”的标准

调级、调薪与调岗的法律依据

有关调级、调薪与调岗的准备工作

调级、调薪与调岗的处理程序与方法

如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度

如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章

调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论

典型劳动争议案件分析编：

典型劳动争议案件分析

1．工资争议案件

2．工伤争议案件

3．劳动合同订立争议案件

4．劳动合同变更争议案件

5．劳动合同终止和解除争议案件

6．女工三期争议案件

7．竞业禁止争议案件

8．辞职争议案件

劳动争议案件的一些应对技巧

a)利用举证责任的技巧

b)利用时效的技巧

c)利用诉讼程序的技巧

d)利用调解程序的技巧

著名劳动法与员工关系管理专家——梁艳松先生

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。

梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。

梁先生曾为以下客户提供服务:

4.中华人民共和国合同法 篇四

我国现行的劳动合同制度，是一九九四年七月全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动法》确立的。十三年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法已于2008年1月1日起施行。新劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：

一、为什么要制定劳动合同法。

1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：（1）必须与劳动者订立劳动合同；（2）必须全面履行劳动合同；（3）应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同；（4）与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。

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2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。

3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。当然，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，劳动合同法也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。

二、为什么要签订劳动合同？不签劳动合同的法律后果是什么? 我在讲这个问题前，首先要给大家讲一下什么是劳动合同？根据我国《劳动法》第16条的定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”理解这一概念，要弄清楚什么是劳动者、用人单位和劳动关系。

劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁（女干部16-55周岁），文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。

用人单位，又称雇主，是指具有用人资格（即办理企业法人营业执照或法人许可证），使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工

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资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等）、国家机关、事业单位和社会团体。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

根据我国《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

3、用人单位违反我国《劳动法》第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

三、如何签订劳动合同？签订劳动合同应当注意哪些问题？ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题？

1、从劳动者方面看：

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（1）在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况；（2）审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。

2、从用人单位看：

（1）在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能；（2）不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。

1、劳动合同的期限。

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限有三种形式：

（1）有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定；

（2）无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：

①只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同；

②劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；

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③连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

2、什么是试用期？试用期长短如何掌握？如何确定试用期的工资标准？

试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。

根据我国《劳动合同法》第19条之规定：①劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；②劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在这里我还要向大家说明一下：①同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期；②试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；③用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

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四、签订劳动合同时，用人单位不能向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。

我国《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，将由公安机关和劳动行政部门责令用人单位限期返还给劳动者本人，并依照法律规定给予处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

五、劳动合同的解除和终止。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行。由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。即劳动合同可以由单方（即用人单位或劳动者）依法解除，也可以由双方协商解除，那么用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同呢？

1、根据我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的。

2、根据我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提出解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付劳动者一个月工资后才可以解除劳动合同。

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（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。

根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3、用人单位终止和解除劳动合同后如何支付经济补偿金？支付标准如何？

根据我国《劳动合同法》第46条之规定，有下列情形之一的，用人单位终止和解劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。（1）劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；

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（2）用人单位依照第《劳动合同法》36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的；

（6）依照《劳动合同法》第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿的办法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、终止和解除劳动合同应怎样履行手续？ 劳动合同的解除或终止，一般应履行以下手续：

（1）将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收；若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单；邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。

（2）劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。

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（3）承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。

（4）用人单位在15日内按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险。

六、劳动者在什么情况下可以解除劳动合同。、根据《劳动合同法》第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

（5）因劳动合同无效或者部分无效：

①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； ③违反法律行政法规强制性规定的；

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付。

2、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内只需提前3日通知用人单位，就可以解除

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劳动合同。但有两种情况劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位：①用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥，强迫冒险作业危及劳动者人身安全的。

3、劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的应如何赔偿？ 劳动部关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反劳动法的有关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定上的按约定处理；（3）对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

七、劳动合同制度实施的监督检查。

当用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者往往是通过申请仲裁，提起诉讼维护自已的合法权益。但这两种方式时间长，维权成本高。为了尽快地解决双方的劳动争议纠纷，劳动者还可以采取向劳动行政部门（劳动监察大队）投诉的方式来解决。根据我国《劳动合同法》第74条之规定，劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况，支付劳动合同约定的劳动报酬和和执行最低工资标准的情况，参加各项社会保险和缴纳社会保险的情况进行监督检查，责令限期整改。

最后，我讲一下《劳动合同法》实施后应注意的问题：

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1、《劳动合同法》施行前并已依法订立，且在施行之日存续的劳动合同，继续履行；

2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

3、《劳动合同法》施行前并已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。

4、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，应当按其46条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算。

5、《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定施行。

由于时间的关系，今天我就只能给大家讲这么多了。讲的不好的地方还请大家多指正。

2014年12月 陆强联系电话：***,***.QQ：545145265

5.中华人民共和国合同法 篇五

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一、关于制定实施条例的基本原则

在起草实施条例的过程中，主要遵循了以下三个基本原则:

一是一致性原则。实施条例不突破劳动合同法的规定，与劳动合同法的制度相一致。实施条例作为劳动合同法的下位法，必须坚持劳动合同法确立的立法宗旨和基本制度，不与劳动合同法相抵触。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护劳动者合法权益的关系、保护劳动者利益的长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。对劳动合同法中比较原则的规定和社会上容易产生误解的条款，作出具体、细化的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。

二、关于订立书面劳动合同

实施条例在推进劳动关系双方订立书面劳动合同方面作出了更为具体的规定:

(一)用人单位不签订书面劳动合同

实施条例在劳动合同法的基础上，明确了用人单位超过法定时限不订立书面劳动合同的责任:

一是规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”。

二是规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日己经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

(二)劳动者不签订书面劳动合同

在实践中，有的劳动者与用人单位建立劳动关系后拒绝订立书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，易产生劳动争议。为此，实施条例对劳动者订立书面劳动合同也提出了相应的要求:

一是规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。

二是规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。

三、关于无固定期限劳动合同

为了较好地处理劳动者就业稳定性与人力资源市场流动性之间的关系，劳动合同法第十四条强化了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的义务。同时，第三十九条至第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件，使用人单位自主用工权与劳动者稳定就业权之间实现平衡。

为了进一步贯彻落实劳动合同法这一规定，实施条例又规定了具体措施:(一)对实施中的有关情形进行了细化规定

一是规定“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限”。二是规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

(二)重申用人单位和劳动者双方均可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同

实施条例第十八条规定，符合劳动合同法规定情形的，劳动者可以依照劳动合同法规定的条件、程序，与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

实施条例第十九条规定，符合劳动合同法规定情形的，用人单位可以依照劳动合同法规定的条件、程序，与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

(三)根据劳动合同法立法原意并结合实际情况作出操作性规定

一是规定“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行”。也就是说，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同;双方在约定除劳动合同期限以外的其他劳动合同内容(如劳动报酬)时，应在法律法规、集体合同规定的制度框架内，遵循法律规定的原则协商确定。

二是规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

四、关于劳务派遣

根据劳动合同法的宗旨和实际情况，实施条例对劳务派遣做出了进一步明确的规范:

一是为了规范用人单位在系统内自我派遣的违法行为，明确了劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位，规定“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。

二是条例进一步强调了“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益”。劳动合同法第六十二条明确规定了用工单位在劳务派遣中应当履行的义务，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等等，此外，劳动合同法还规定了用工单位的其他义务，用工单位均应当严格履行各项法定义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

三是为了防止劳务派遣单位利用非全日制用工形式规定规避法律，损害被派遣劳动者合法权益，规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

四是进一步明确规定了劳务派遣单位应当承担的法律责任，规定“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行”，“劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行”。五是进一步明确规定了用工单位一方的法律责任。规定“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。

五、关于用人单位分支机构的用工主体资格

实践中，一些大型用人单位在全国各地依法设立取得营业执照、登记证书的分支机构开展业务活动，但这些分支机构不具有独立的法人资格。如果要求这些分支机构用工时必须由上级法人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，则不便于用工管理和劳动行政部门开展监察执法等。同时，实践中也有一些用人单位中未依法取得营业执照、登记证书的分支机构，以分支机构的名义与劳动者订立劳动合同，违反了有关规定，不利于维护劳动者合法权益。为此，实施条例分别进行了规范:

一是规定用人单位设立的分支机构，“依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。也就是说，这类分支机构可以作为用工主体直接用工，以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。同时，根据民法通则、公司法等法律规定，分支机构不能独立承担全部法律责任的，由设立的用人单位承担。

二是规定用人单位设立的分支机构，“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。也就是说，这类分支机构不能作为用工主体直接用工，只能受用人单位委托，以用人单位的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中，以用人单位作为行政相对人、当事人，由此产生的法律责任，由设立的用人单位承担。

六、关于服务期

为了保护用人单位对本单位劳动者进行专业技术培训的积极性，劳动合同法第二十二条规定用人单位可以依法与劳动者约定服务期。为更好地实施劳动合同法有关服务期的规定，实施条例对一些问题进一步予以明确:

一是规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。

二是规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定”。

三是规定“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金”。

四是规定劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项规定情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

七、关于经济补偿

为了更好地实施劳动合同法中有关经济补偿的规定，实施条例对劳动合同法中一些内容予以了进一步明确:

一是明确经济补偿与用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金的关系。劳动合同法第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”;第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。实施条例对此补充规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。其含义是:

(1)用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，则用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

(2)依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因为支付经济补偿是用人单位依法解除或终止劳动合同的义务，而支付赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任。为了处理好用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任与依法解除或终止劳动合同的义务之间的关系，劳动合同法规定赔偿金为经济补偿标准的二倍，其中已经考虑了依法解除或终止劳动合同时支付经济补偿的义务，以及对违法解除或终止劳动合同的惩罚。

二是明确经济补偿与工伤职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系。规定“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”。即经济补偿与工伤职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金不能相互抵扣，应当分别按照劳动合同法及工伤保险条例等规定执行。

三是明确计算经济补偿的工资基数。规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按实际工作的月数计算平均工资”。

四是明确终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同的经济补偿支付。规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四、十七条的规定向劳动者支付经济补偿”。

八、关于劳动保障监察

为了加强监察执法，更好地推动劳动合同法的实施，实施条例进一步明确了劳动行政部门的有关执法职责：

一是规定“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付“。即:执行劳动合同法第八十二条、第八十三条或者第八十七条，既是劳动争议处理机构的职责，也是劳动保障监察机构的职责。

二是规定“对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理”。即县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》有关管辖、程序、职责等方面的规定，做好劳动合同法和本条例的监察执法工作。

三是规定“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款”。

九、对其他有关问题的进一步明确

除以上重点问题外，实施条例对劳动合同法中一些其他规定也予以了进一步明确，以增强操作性:

一是明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

二是明确代通知金支付标准。规定用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定”。三是明确劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时应当执行的地区劳动标准。规定“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”。

6.中华人民共和国刑法(节录) 篇六

第二百七十七条【妨害公务罪】 以暴力、威胁方法阻碍国家机关工作人员依法执行职务的, 处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者罚金。

以暴力、威胁方法阻碍全国人民代表大会和地方各级人民代表大会代表依法执行代表职务的, 依照前款的规定处罚。

在自然灾害和突发事件中, 以暴力、威胁方法阻碍红十字会工作人员依法履行职责的, 依照第一款的规定处罚。

故意阻碍国家安全机关、公安机关依法执行国家安全工作任务, 未使用暴力、威胁方法, 造成严重后果的, 依照第一款的规定处罚。

第二百七十八条【煽动暴力抗拒法律实施罪】 煽动群众暴力抗拒国家法律、行政法规实施的, 处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利;造成严重后果的, 处三年以上七年以下有期徒刑。

第三百四十二条【非法占用农用地罪】 违反土地管理法规, 非法占用耕地、林地等农用地, 改变被占用土地用途, 数量较大, 造成耕地、林地等农用地大量毁坏的, 处五年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金。

7.中华人民共和国合同法 篇七

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

《条例》指出，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

１４种情形用人单位可解除无固定期限劳动合同

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，１４种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

这１４种情形是：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位违法解除或终止合同支付赔偿金后不再支付经济补偿 新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

8.中华人民共和国合同法 篇八

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HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下心系天下求学人

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措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。

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9.中华人民共和国国家标准公告 篇九

国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会批准《滚动轴承深沟球轴承外形尺寸》等43项国家标准, 现予以公布。

二〇一三年九月十八日

2013年第20号

国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会批准《车用乙醇汽油 (E10) 》等35项国家标准, 现予以公布。

二〇一三年十月十日

2013年第21号

国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会批准《纸和纸板尘埃度的测定》等89项国家标准, 现予以公布。

10.中华人民共和国合同法 篇十

台总工办[2007]55号

关于做好《中华人民共和国劳动合同法》

学习宣传贯彻工作的通知

各县（市、区）总工会、市各产业（系统）工会工作委： 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已于2007年6月29日，经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日开始实施。《劳动合同法》是继《劳动法》以后我国规范劳动关系的重要法律，是进一步完善劳动合同制度的重要法律依据，是工会和广大职工依法维护权利，发展和谐劳动关系的重要法律武器。中华全国总工会办公厅、浙江省总工会已于近日下发《关于学习宣传贯彻<中华人民共和国劳动合同法>的通知》，对《劳动合同法》的学习宣传贯彻工作作出了全面部署。为进一步做好《劳动合同法》的学习宣传贯彻工作，根据省总工会的统一要求，结合我市实际，现就广泛开展《劳动合同法》学习宣传贯彻提出如下意见：— 1 —

一、从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识学习宣传贯彻《劳动合同法》的重要意义

《劳动合同法》以完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐的劳动关系为立法宗旨。和谐劳动关系是社会主义和谐社会的重要特征。颁布实施《劳动合同法》为发展和谐稳定的劳动关系，加快建立社会主义和谐社会提供了重要的法律保证。各级工会要从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识学习宣传贯彻《劳动合同法》的重要意义，统一思想，把学习宣传贯彻《劳动合同法》作为实践中国特色社会主义工会维权观，落实工会依法维权职责的重要工作抓紧抓好。

二、切实做好《劳动合同法》学习宣传工作

《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施。各级工会要在法律正式实施之前，精心组织，广泛深入地做好《劳动合同法》的学习宣传工作。要通过广播、电视、报刊、网站等媒体，发挥工会的文化宫、职工学校等载体的作用，以黑板报、宣传橱窗、制作挂图等形式，广泛宣传《劳动合同法》，使广大职工了解《劳动合同法》的基本内容，学会以法律规范行为，维护权益。各级工会组织要通过举办学习班、讲座、研讨会、宣讲团等形式深入学习《劳动合同法》，熟悉《劳动合同法》的内容。工会主要领导干部要带头参加，准确把握《劳动合同

法》的基本内容和精神实质，做学习宣传贯彻《劳动合同法》的带头人。市总工会将组织全市工会统一时间的咨询服务等活动，形成学习宣传《劳动合同法》的社会声势，为实施《劳动合同法》创造组织和舆论保证。

三、以《劳动合同法》的颁布实施为契机，推进劳动关系协调机制建设

《劳动合同法》赋予了工会协调劳动关系，依法维护职工权益的重要职责和权利。各级工会组织要紧紧抓住《劳动合同法》颁布实施有利时机，以发展和谐劳动关系为目标，推进各项劳动关系协调机制的建设。要积极参与建立健全协调劳动关系三方机制，发挥三方机制在研究解决劳动关系重大问题上的作用。要积极推行集体协商机制，抓好工资、劳动安全卫生、女职工权益保护等专项集体合同，建立健全县级以下区域内的行业性和区域性集体合同制度。要贯彻落实“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”，帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。

四、加强组织领导，保证《劳动合同法》的学习宣传贯彻工作落到实处

各级工会组织要把《劳动合同法》的宣传贯彻工作作为“五五”普法的重要内容，发挥“五五”普法领导小组的协调指导作用，切实加强领导、精心组织、密切配合、落实责任，形成领导重视，分工明确的工作格局，努力营造全市工会干部和广大职工深入学习宣传《劳动合同法》的氛围，为《劳动合同法》的顺利实施做好充分的准备。

请各县（市、区）总工会将学习宣传贯彻《劳动合同法》的情况于2007年10月30日前以书面形式报市总工会权益保障部。

二○○七年八月三日

主题词：劳动合同法学习宣传贯彻通知

抄送：浙江省总工会、浙江省总工会法律工作部。

11.中华人民共和国合同法 篇十一

陈其营 2012年2月整理

24、充分运用诚实信用原则

在具体案件中，如果适用某一条法律的结果反而会使不守信用、见利忘义、毁约方获取不正当的利益，就应该注意考虑该条或者该几条法律的价值，是否存在两种以上的解释，或者考虑体系解释的方式，利益衡量的方法，向有利于诚实守信的一方解释，保护诚实信用一方的合法权益。

26、交易价格上涨属于应当预见的商业交易风险

27、台风（风暴）是否属于不可抗力

最高院裁判摘要1：风暴来临后，虽然国家海洋预报台发出预报，但在目前的科学技术条件下，从发出预报至货物受损时，港口经营人已经无能力保障应当由自己保管的全部货物的安全。因此货物损失，仍然属于不能避免的不可抗力造成。——中机通用进出口公司诉天津港第二港埠有限公司港口作业合同纠纷案

最高院裁判摘要2：被告明知台风即将登陆，完全有条件在台风登陆前停止生产，疏散人员，或者安排工人到相对安全的地点工作。但是在台风登陆的当日，被告为了自己的利益还组织工人到工棚工作，致使在工棚这个在台风过境时相当危险的工作场所内的所有人员身处险境，最终导致工棚倒塌一死六伤惨剧的发生。因此，被告关于本案事故发生系因不可抗力的抗辩理由，没有事实根据和法律根据，不予支持。——罗倩诉奥士达公司人身损害赔偿纠纷案。

28、合同成立、生效和有效的区分：

合同成立和生效属于事实判断，合同有效则属法律价值判断，不能将“有效”和“生效”等同。

29、民事合同与行政合同的区分标准

行政合同与民事合同的区分标准主要包括三种标准：（1）主体标准，即主体之一是否为行政机关。

（2）目的标准，即签订合同的目的是为公共利益还是签约主体的个体私利。行政合同的目的是实现行政机关的行政职责，完成行政任务，为公共利益；而民商事合同签订的目的是为了合同主体的个体利益。

(3)行政优益权标准，即从合同主体是否享有行政优益权进行判断。换言之，在合同的签订、履行、解除、终止过程中，行政机关是否居于主导地位，行政职权是否在合同履行中起主导作用，行政主体是否享有合同的发起权、合同履行的监督权和指挥权、单方面变更合同权、单方面解除合同权等。在其权利义务的约定上，是否体现行政管理关系，是否具有不对等性。行政机关享有行政优益权，合同内容体现出不平等的行政管理关系，则为行政合同，反之，则为民商事合同。

最高院裁判摘要：人民银行依法撤销金融机构的行为，并不排斥金融机构为处理其债权债务与其他平等主体设立民事行为，该民事行为也不因人民银行的督促而改变民事法律关系性质。

30、政府会议纪要对双方当事人是否具有法律约束力

政府会议纪要是政府派员参与两方当事人之间经济权益的协调，对双方之间的民事行为提出的一种协调意见，并非政府行政命令或决定，亦非当事人之间的民事协议，对当事人不具有强制力。

政府会议纪要只是载体，关键是看双方当事人是否通过这一载体，明确表达出双方已达成一致的意思表示，该意思表示必须是明示的、确定的、可执行的，且会议纪要必须经双方当事人签收或者当事人在会议记录上签字认可，即会议纪要已完全具备有效民事协议所具备的要件，在此情况下，方可认定会议纪要对双方当事人具有法律约束力。否则，其对当事人不具有约束力。

32、当事人在合同书上的签字、盖章的效力，是表明合同内容为当事人的真实意思

最高院裁判摘要：《合同法》第三十二条规定：“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”因此，当事人在合同书上的签字、盖章的效力，是表明合同内容为当事人的真实意思，当事人据此享有合同权利、履行合同义务。同时，当事人在合同书上的签字、盖章，还具有使合同相

对人确信交易对方，从而确定合同当事人的作用。

33、合同没有加盖单位的公章，但有法定代表人的签名，该合同有效 法定代表人代表法人行使职权，以法人名义对外作出的行为应由法人承担责任，盖具公章并非合同有效的必备条件。

法定代表人作为当事人的法定代表人，当然有权在合同上签名以示对合同内容的确认。在这里，强调的是双方合意，而不是形式上的盖章。

法定代表人作为代表在合同上签字而不盖章并没有违反《民法通则》第55条的规定。

法定代表人作为代表在合同上签字而不盖章不是《民法通则》第58条规定的任何一种情况，故合同有效。

例外情况是，《合同法》第50条的规定。在合同一方当事人明知对方的法定代表人超越权限而仍与其签订合同的情况下，只有法定代表人签名而没有盖章的合同对该法定代表人的单位没有约束力。

34、合同约定以一方当事人的上级主管部门批准作为合同生效条件的，负有义务一方怠于履行约定义务，在合同业经双方签字盖章成立，合同内容不违反法律禁止性规定、不损害他人利益且已部分履行的情况下，应当认定该合同的效力已生效

合同约定以一方内部因素为合同生效条件的，负有促使协议生效义务的一方未履行约定义务，在合同内容不违反法律禁止性规定和不损害他人利益并经双方签字盖章成立，且已部分履行的前提下，则应当认定合同已经生效。

35、谨慎正确地认定合同无效

首先，人民法院只能依据全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规认定合同无效，而不能直接援引地方性法规和行政规章作为判断合同无效的依据。

其次，只有违反法律合同行政法规的强制性规定才能确认合同无效。最后，《物权法》第15条确定了原因行为和物权变动的区分原则。

37、对注册资金投入未达到法规规定最低限额的企业法人签订的经济合同效力不宜认定为无效

40、无处分权的人处分他人财产，该合同是否有效

《物权法》第15条确定了原因行为和物权变动的区分原则。虽然主要规定在不动产物权方面，但除非法律另有规定，该原则同样体现在其他物权变动方面。

如果没有办理土地使用权过户登记，或者准备转让的土地没有达到《城市房地产管理法》第38条规定的转让条件，并不影响土地使用权转让合同这一原因行为本身的效力。

41、多重买卖合同的效力（一房数卖、一地数转、一地数包）

最高院裁判摘要：当事人以同一标的先后与他人签订两个协议，两个协议内容均不违反法律、行政法规的强制性规定，依法符合合同生效条件的，不能因前协议有效而认定后协议无效，或认定前、后协议存在效力上的差异。当事人因履行其中一个协议而对另一个协议中的对方当事人构成违约的，应承担违约责任。

42、协议经双方当事人协商签订后，一方当事人在盖章时对部分条款作了修改，另一方当事人为提出书面异议的，该协议有效

43、如何认定合同是整体无效，还是部分条款无效

最高院裁判摘要：合同部分内容无效，但不影响其他部分效力的，应当认定合同其他部分内容有效。„„因此，应当认定合同中经过政府批准的84亩土地使用权出让有效，未经政府批准的131亩土地使用权出让无效，其他合同条款仍然有效。

认定合同是整体无效，还是部分条款无效，取决于该无效条款在整个合同的作用。如果该无效条款为合同之目的条款或者核心条款，不能成为相当独立的合同无效部分，则合同整体无效。相反，则应认定合同部分有效，部分无效。

44、只要原协议管辖约定不违反法律规定，则应认定继续有效

最高院裁判摘要：当事人在订立合同中，为了解决可能发生的纠纷而明确约定了管辖法院。此后基于合同形成的债权几经转让，但新的债权人均未与债务人、保证人重新约定管辖法院，亦未排除原合同关于管辖法院约定的，只要原协议管辖约定不违反法律规定，则应认定继续有效。

45、合同效力的补正

合同效力的补正是指当事人所签的合同因违反了法律禁止性规定，导致合同不能满足有效条件，当事人可以通过事后补正或者实际履行来使合同满足有效的条件，促使合同有效。

46、合同解释的首要方法是文义解释的方法

最高院裁判摘要1：当事人签订的合同中，对某一具体事项使用了不同的词语进行表述，在发生纠纷后双方当事人对这些词语的理解产生分歧的，人民法院在审判案件时应当结合合同全文、双方当事人经济往来的全过程，对当事人订立合同时的真实意思表示作出判断，在此基础上根据诚实信用的原则，对这些词语加以理解。不能简单、片面地强调词语文意上存在的差别。

„„这里强调的“颁发之日”的《商品房预售许可证》是指整个楼盘的《商品房预售许可证》，还是指单个楼梯的《商品房预售许可证》。

最高院裁判摘要2：对于合同条文的解释，必须探究合同当事人内在的、真实的意思表示，而判断合同当事人真实意思表示的首要方法，是判断合同条文的字面意思表示，即文义解释的方法。只有在文义解释不能确定合同条文的准确含义时，才能运用其他的解释方法。

47、《合同法》适用中如何对待国务院颁布的有关合同的条例和最高人民法院旧的司法解释

（1）旧的条例和司法解释仅适用于《合同法》生效之前成立的合同。新的《合同法》生效后，人民法院在审理因这些合同发生的纠纷时，也可以适用旧的条例和司法解释。值得注意的是，旧的条例和司法解释适用于《合同法》生效之

前成立的合同，但也是有例外的（《合同法解释一》第2、3条）。

（2）旧的条例和司法解释不适用于《合同法》生效之后成立的合同。（3）不再适用的条例和司法解释的范围。为便于人民法院准确适用新《合同法》,我们将国务院颁布的有关合同的条例和不再适用的司法解释罗列如下：有关合同的条例有: 《工矿产品购销合同条例》、《农副产品购销合同条例》、《加工承揽合同条例》、《建设工程勘察设计合同条例》、《建筑安装工程承包合同条例》、《借款合同条例》、《技术合同法实施条例》。不再适用的司法解释有：《关于贯彻执行〈经济合同法〉若干问题的意见》(1984年9月17日)、关于在审理经济合同纠纷案件中具体适用经济合同法的若干问题的解释》1987年7月21日)、《关于审理科技纠纷案件的若干规定》(1995年4月2日)。

《人民司法》研究组认为：“适用当时的法律”，不仅包括适用当时的法律对案件作出实债权判决，也包括在裁判文书中引用当时的法律规定。

58、合同约定的某期日之前履行是否包括该期日当天履行

最高院裁判摘要：《民法通则》第155条规定，“以内”包括本数，“以外”不包括本数。通常“以前”与 “以内”相近，“以后”与“以外”相近。从民事判决通常所确定的履行期限的解释来看，在某期日前履行也包括在该期日当天履行。

65、可得利益损失计算中的损益相抵规则

损益相抵规则。当守约方因损失发生的同一违约行为而获益时，其所能请求的赔偿额应当是损失减去获益的差额（即“净损失”）。这点《合同法》上没有规定。

66、可得利益赔偿的损失的计算公式

可得利益损失赔偿额＝可得利益损失总额―不可预见的损失―人为扩大的损失―受害方因违约获得的利益―必要的成本

67、可得利益损失认定中的举证责任分配

（1）违约方负担的举证责任：①守约方没有采取合理减损措施而导致损失扩大；②守约方因违约而获有利益；

（2）守约方负担的举证责任：①其所受到的可得利益损失总的数额；②必要的交易成本。

（3）不可预见的损失，可由任意一方举证。

75、原被告签订了多份购销合同，并约定了利息（或违约金）条款。被告支付了部分货款，但没有明确是支付哪部份合同的货款货利息（或违约金），已支付的货款是按合同顺序先算本金，还是按合同顺序本金和利息（或违约金）一起计算？

计算未付款时，如所有合同的货款均已到期，统一按合同顺序先归本再还息（违约金）的方法计算。如果有部分是未到期货款，则应分开计算。

78、发票是否可以认定为付款凭证

发票是否可以认定为付款凭证，应视双方的举证情况而定。一方当事人认为已经履行了给付货款的义务，并提供发票，对方不予承认的，应由不承认的一方承担举证责任。

80、合同解除通知与诉讼的关系

《人民司法》研究组认为：在当事人依照法律规定的条件行使法定解除权时，有解除权的一方只要将解除合同的意思表示通知对方当事人，合同即为解除。对方当事人对解除合同有异议的，应当依法向人民法院起诉或者向仲裁机构申请确认合同的效力。

（1）如果人民法院或者仲裁机构确认解除有效的，合同解除的时间为解除合同的通知到达对方的时间。

（2）如果人民法院或者仲裁机构确认解除权行使不当，解除合同的行为无效的，则合同自始未解除。

81、合同法定解除权

合同法定解除权产生的情形，归纳起来可以分为两种：一种是因（1）不可抗力而产生；另一种是因一方违约而产生，包括（2）拒绝履行、（3）迟延履行和（4）根本违约。

（1）因不可抗力致使合同目的不能实现导致的合同解除 一般而论，不可抗力既包括自然现象，也包括社会现象。

当事人因不可抗力行使法定解除权的条件：①合同有效成立，尚未履行完毕之前发生了不可抗力事件。如果履行方迟延履行的情况下发生了不可抗力事件，不可抗力则不能成为迟延履行一方解除合同或者免除违约责任的理由；②由于不可抗力致使合同目的不能实现。如果不可抗力只是致使合同暂时不能按期履行，则当事人不能解除合同，在不可抗力事件消失后，应当继续履行合同。不可抗力的发生致使合同部分或者全部不能履行，从而导致当事人订立合同的目的无法实现时当事人才可以解除合同。

情势变更原则是指合同成立之时，作为合同关系赖以存在的客观基础和外界环境发生了不可归责于合同当事人的根本性变化，使一方当事人处于极为不利的境地，如果继续坚持履行合同，将会给该方当事人带来极大的困难，造成显失公平的后果，而有悖于公平诚信原则，此时允许处于不利的一方寻求法律救济，对合同条款适当进行调整的制度。

不可抗力与情势变更的相同点：①二者发生的原因均为当事人所不能合理预见、不能避免、不能控制或者克服的事由，即客观情况的变化不是因当事人的原因所引起的，在合同履行中当事人无过错；②二者均为对处于不利地位的一方当事人的法律救济制度。

不可抗力与情势变更的区别：二者的障碍程度不同，造成的后果也不同。不可抗力造成合同不能履行或者不能按期履行。情势变更造成合同履行艰难但并非不能履行。因不可抗力而不能履行合同时，可以免于程度违约责任；情势变更的适用导致合同权利义务的变更或者解除。

（2）因预期违约造成的合同解除

预期违约可以分为明示与默示违约两种情况。

当事人根据预期违约解除合同的条件：①必须是在合同履行期限届满之前行使。如果当事人在合同履行期限届满之后表示不履行其债务，对方当事人可以依

法追究其违约责任，而不必解除合同；②必须在对方当事人明确表示或者以自己的行为表明其不履行合同债务时才能行使。

（3）因迟延履行造成的合同解除 此情形可以简称迟延履行主要债务。

当事人根据迟延履行解除合同的条件：①对方当事人违反了双方对履行期限的约定，在履行期限届满时没有完全履行债务；②对方当事人迟延履行的是合同中约定的主要债务；③必须对迟延方进行催告。

（4）因根本违约（迟延履行或者其他违约行为不能实现合同目的）造成的合同解除

83、一方当事人提出解除合同后，在未与对方协商一致的情况下，拒绝对方提出减少其损失的建议，坚持要求对方承担解除合同的全部损失，并放弃履行合同，致使自身利益受到损害的，应自负全部责任。

84、当违约方继续履约不能实现合同目的时，可以允许违约方解除合同，用赔偿损失来代替继续履行

南京中院裁判摘要：有违约的一方当事人请求解除合同，没有违约行为的另一方当事人要求继续履行合同，当违约方继续履约所需的财力、物力超过合同双方基于合同履行所能获得的利益，合同已不具备继续履行的条件时，为衡平双方当事人利益，可以允许违约方解除合同，但必须由违约方向对方承担赔偿责任，以保证对方当事人的现实既得利益不因合同解除而减少。

当违约情况发生时，继续履行是令违约方承担责任的首选方式。法律之所以这样规定，是由于继续履行比采取补救措施、赔偿损失或者支付违约金，更有利于实现合同目的。但是，当继续履行也不能实现合同目的时，就不应再将其作为判令违约方承担责任的方式。

《合同法》第110条规定：当事人一方不履行非金钱债务或者履行非金钱债务不符合约定的，对方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：

（一）法律上或者事实上不能履行；

（二）债务的标的不适于强制履行或者履行费用过高；

（三）债权人在合理期限内未要求履行。“履行费用过高”，可以根据履约成本是否超过

各方所获利益来进行判断。当违约方继续履约所需的财力、物力超过合同双方基于合同履行所能获得的利益时，应该允许违约方解除合同，用赔偿损失来代替继续履行。

95、如何理解代位权的客体范围

我们认为，审判实践中应当注意避免代位权适用的扩大化倾向。过分地扩大代位权的客体范围，不仅将进一步冲击合同的相对性原则，并且威胁基于合同相对性原则所产生的各项《合同法》制度，更将造成债权人、债务人以及第三人之间的权益严重失衡，损害交易安全，甚至影响到物权法制度的稳定。

（1）注意非专属于债务人的债权的界定问题。《合同法解释一》第12条将“专属于债务人自身的债权”明确解释为“基于扶养关系、抚养关系、赡养关系、继承关系产生的给付请求权和劳动报酬、退休金、养老金、抚恤金、安置费、人寿保险、人身伤害赔偿请求权等权利。”

通常而言，专属于债务人本身的权利有以下四类：

①非财产性权利。主要是指身份法上的权利，例如，监督权、婚姻撤销权、离婚请求权、非婚生子女的认领权及否认权、婚生子女的否认权等。这些权利的行使虽然间接地会对债务人的责任财产产生影响，然而此等权利的行使与否全凭权利人本人的意志，他人不得代位行使。

②主要为保护权利人无形利益的财产权。例如，继承或遗赠的承认或抛弃的权利。抚养请求权、因生命、健康、名誉、自由等受到侵害而产生的损害赔偿请求权等，这些权利虽为财产利益而产生的权利，但其行使与否以及行使的范围，即如何使之具体化，应依权利人本人的主观判断而定，他人自不得代位行使。

③不得让与的权利。主要是指那些基于个人信任关系而发生的债权或者以特定身份关系为基础的债权、不作为债权等，这些权利的成立与存续，与权利人人身具有密切联系，因而不得由他人代位行使。

④不得扣押的权利。例如，养老金、救济金、抚恤金等。

（2）注意内代位权的债权必须是金钱债权。„„应当指出，固然代位权客体主要是具有金钱给付内容的不当得利返还请求权，基于无因管理而产生的偿还请求权，股份有限公司对股东之股权缴纳请求权，以及违约损害赔偿或者侵害财

产损害赔偿请求权等也可以被代位行使。

（3）注意关于保存行为的代位问题。传统民法认为，如果债务人专为保存债务人权利的行为（即保存行为），其目的在于防止债务人权利的变更或者消灭，若存在履行迟延的可能时，债权人可以在履行期未届至之前行使代位权。对于保存行为，我国《合同法》及其司=司法解释均为对其作出例外规定，因此，在目前的司法实践中不宜将代位权的适用扩张至债权人保存行为方面。

（4）注意区分债权与物权。我国《合同法》上的债权人代位权只能以债权为客体，而不能以物权为标的。具体而言包括：

①不能以所有权作为代位权的客体。我们认为，所有权完全可以通过强制执行程序解决而无需采用代位权这种比较繁琐的程序，债权人完全可以申请对债务人的该财产强制执行而没有必要对其行使代位权。

②不能以他物权作为代位权的客体。《担保法解释》第12条第1款规定：“当事人约定的或者登记部门要求登记的担保期间，对担保物权的存续不具有法律约束力。”该规定解除了债权人因债务人怠于行使自身的担保物权而导致担保物权消灭的后顾之忧。

（5）注意区分债权与诉讼上的权力。

我们认为，我国《合同法》设置债权人代位权制度的目的，旨在保护债务人的责任财产以保障债权人的债权，并非意在保护债权人的诉权。„„债务人不提起诉讼本身并不会必然对债权人造成损害，因此诉权在通常情形下是不能代位行使的。当然，在某些例外情况下，因债务人不行使申请强制执行等诉讼权利而造成其责任财产减少的，债权人可以行使代位权。

（6）注意区分私法上的债权和公法上的债权。最高人民法院法官认为：„„不宜将税收债权纳入代位权的客体范围。因为代位权主要是一种债权的权能，属于民法债权范畴，其仅适用于民法上的债权债务关系，而税法债务系公法上的债务范畴。

100、在代位权诉讼中，哪些情形应当裁定驳回起诉，哪些情形应当以判决驳回诉讼请求

我们认为，（1）在代位权本身不存在的场合，法院应当以裁定方式驳回起诉；

（2）在债务人对次债务人不享有到期债权的场合，①如果法院是通过形式审查认定的，应以裁定方式驳回起诉；②如果法院是通过实体审理认定的，应以判决方式驳回诉讼请求。

根据大陆法理论，诉权的要件分为诉讼成立要件（形式要件）和权利保护要件（实质要件）。如果原告欠缺诉讼成立要件，法院应通过裁定形式驳回起诉；如果原告欠缺权利保护要件，法院应通过判决形式驳回诉讼请求。„„我们认为，由于代位权诉讼的诉讼标的是债务人与次债务人之间的实体法律关系（权利保护要件），因此债权人与债务人之间的债权债务关系只是代位权行使的条件（诉讼成立要件）。

102、债权人代位权与代位申请执行之间的关系

《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第３００条规定：“被执行人不能清偿债务，但对第三人享有到期债权的，人民法院可依申请执行人的申请，通知该第三人向申请执行人履行债务。该第三人对债务没有异议但又在通知指定的期限内不履行的，人民法院可以强制执行。”

债权人代位权与代位申请执行之间的区别：（1）性质不同。代位权是一种法定的债权保全方法，因代位权诉讼而产生效力；而代位申请执行是一种强制执行手段，并非法定债权保全方法；（2）适用阶段不同。与债权人代位权相比，代位申请执行仅适用于诉讼已经终结（或者仲裁裁决已经作出）并已进入强制执行程序的情形；（3）效力范围不同。债权人在代位权诉讼胜诉后，仅能申请执行债务人对次债务人的债权；在代位申请执行中，①不仅在债权人与债务人之间普通诉讼获得胜诉的场合，债权人可以申请执行债务人对次债务人的到期债权，②而且在代位权获得胜诉的场合，若次债务人不能清偿债务时，代位债权人还可以申请执行次债务人对下一次债务人的到期债权。

二者的相同之处在于：（1）客体相同，两者的客体都仅限于到期债权；（2）效果相同，都打破了“入库原则”，对债务人负有到期债权的次债务人必须直接向债权人（执行申请人）进行清偿。

我们认为，从保护债权人利益角度出发，二者可以并存。

103、代位权诉讼的既判力

(1)关于代位权诉讼生效判决是否及于债务人的问题。我们认为，我国《合同法》上的债权人代位权兼具法定债权权能和无因管理的双重特性，因此代位权诉讼的既判力不论胜诉、败诉皆及于债务人（被管理人）。

（2）我们认为，在代位权诉讼中，法院不能进行调解，作为被告的次债务人也不能提起反诉。代位权判决的既判力及于其他债权人。

民法学说认为，部分债权人依法向次债务人提起代位权诉讼，法院生效判决对未成为原告的债权人发生法律拘束力，这些债权人不得就同一债权再向该次债务人提起代位权诉讼；但其债权未获满足时，只要原债务未消灭，这些债权人可向债务人的其他次债务人提起代位权诉讼。我们赞同这种说法。

106、债务人或次债务人系企业的，法院在受理对其的破产申请后，如何与已经开始而尚未审结的代位权诉讼案件协调处理

最高院裁判摘要：本案中，代位权诉讼的债务人已进入破产程序，„„债权人行使代位权就要受到限制。这是由于：

第一，代位权行使的标的是债务人对次债务人的债权，在债务人进入破产程序后，这一债权将作为债务人的破产财产，由全体债权人公平受偿。代位权行使的目的是使债权人的债权得到个别清偿，这在普通程序中当无问题，但在破产程序中，将直接影响到其他债权人的利益，违反了破产程序债权人公平受偿的原则。

第二，破产程序具有追回债务人对外债权的功能。其一，最高人民法院2002年《关于审理企业破产案件若干问题的规定》(以下简称《规定》)第五十条规定的清算组的职责包括“回收破产企业的财产，向破产企业的债务人、财产持有人依法行使财产权利”，清收债务人财产是清算组应尽的职责；其二，《规定》第五十一条第二款还规定了“清算组有损害债权人利益的行为或者其他违法行为的，人民法院可以根据债权人的申请或者依职权予以纠正”，如果清算组对应当回收的财产不予回收，且在债权人提出后，又作出不予回收的决定，债权人可以依据《规定》第五十二条的规定申请人民法院裁定撤销该决定，上述规定保证了债权人对清算行为实施有效地监督。

2006年《企业破产法》第二十条规定：“人民法院受理破产申请后，已经开

始而尚未终结的有关债务人的民事诉讼或者仲裁应当中止；在管理人接管债务人的财产后，该诉讼或者仲裁继续进行。”（1）《企业破产法》更重对有关当事人实体权益和程序权益的保障，即强调必须要按照审判程序继审理或者按照仲裁程序继续仲裁，以确定当事人双方的权利义务。（2）而原有旧的破产法律规范则更强调破产案件审理的效率问题。

一般来说，对于尚未审结的破产案件中已经开始而尚未终结的有关债务的民事诉讼案件，其中以破产企业为被告的，以受理破产案件的人民法院是已经按照2002年最高人民法院《破产规定》就相关争议做出裁定为分界线：（1）已经中止诉讼，且人民法院对相关争议已经做出裁定的，不适用《企业破产法》的规定继续审理；（2）尚未做出裁定的，则应当适用《企业破产法》的规定由原受理法院继续审理。因此，人民法院也应当按照这一原则处理代位权诉讼与破产程序的协调问题。

109、债务承担的认定及责任承担

债务承担是指第三方介入债权债务关系，为原债务人承担一部分或全部债务的法律行为。„„通说认为，债务承担具有无因性。„„（1）以原债务人是否继续承担债务为标准，债务承担划分为免责式债务承担和并存式债务承担。免责式债务承担是指„„又称为债务转移，其订立的方式主要有三种：①是债务人与债务承担人订立债务承担协议，须经债权人同意；②债权人与债务承担人订立债务承担协议，无须债务人同意；③债权人、债务人与债务承担人共同签订债务承担协议。（2）以第三人承担债务多少为标准进行区分，可分为：全部债务承担与部分债务承担。（3）以债务承担发生原因为标准进行区分，可分为：约定债务承担与法定债务承担（如分立、合并等）。

债务承担一般特征：（1）债务人承担的债务必须是可以转让的债务；（2）债务承担须不改变原债务的内容，债务承担实为债的主体变更，„„但债权债务关系的内容不发生变化；（3）需有债务承担协议；（4）免责式债务承担须经债权人同意；（5）第三人加入原债权债务关系中，成为合同的一方当事人，收原债权债务法律关系的约束。

关于并存式债务承担法律关系中原债务与债务承担人承担法律责任的性质

问题，存在两种不同的观点，第一种观点认为其为连带责任，„„另一种观点认为属于不真正连带责任。„„我们认为，„„对于债权的保护主要取决于债务人的履行能力和履行行为，因此一般而言，债务人以其全部财产为其债务提供担保，此为一般担保。此外，为保证债权人债权的实现，法律规定了物保、人保、留置、定金等法律制度，以增大债务人的责任资产。其中，人的担保的主要形式有保证、连带债务人、并存的债务承担等。„„债务承担不同于保证，两者的本质区别在于债务承担人并非从债务人。„„连带债务可以依当事人约定或者基于法律规定而产生（即当事人可以将并存的债务承担约定为连带责任）„„债务承担人承担的并非不真正连带责任。

111、债务人向债权人出具承诺书表示将所负债务转移给第三人而债权人对此未接受亦未在债务人与第三人签订的债务转移协议书上加盖公章的，应当认定债权人不同意债务转让，债务人与第三人之间的债务转让协议对债权人不发生法律效力。

112、因合同当事人以外的第三人的行为致使债权不能实现，债权人不能向第三人请求解除妨害，及要求第三人对债务承担连带责任

债权属于相对权，相对性是债权的基础，故债权在法律性质上属于对人权。债是特定当事人之间的法律关系，债权人和债务人都是特定的。债权人只能向特定的债务人请求给付，债务人也只能对特定的债权人负有给付义务。即使因合同当事人以外的第三人的行为致使债权不能实现，债权人不能向第三人请求解除妨害，及要求第三人对债务承担连带责任。

113、不真正连带债务问题

所谓不真正连带债务，是债权人就其单一法益而发生的对于数个不同的债务人之请求权，而数个不同的债务人基于不同的发生原因而偶然地对于债权人负以同一给付为标的的数个债务，依其中一个债务人之完全履行，其他债务因债权人法益实现（目的达到）而全部消灭之一种法律关系。

不真正连带债务与连带债务的区别：（1）不真正连带债务的各债务人对债权

人之债务产生的原因不同；而连带债务通常是基于共同的原因，如共同侵权、共同契约行为等。（2）不真正连带债务的各债务人之间不是为满足共同目的而结合；连带债务人之间是为了满足共同目的而结合。（3）不真正连带债务各债务人之间没有同一债务，原则上各债务人之间无各应负担的部分，相互之间也就没有求偿权，唯例外地发生负担了全部债务的债务人有向他债务人追偿的权利，如销售者承担了产品质量责任后，有向负有责任的生产者的追偿权；连带债务各债务人之间就同一债务必有各应承担的部分，故承担了连带责任的债务人就他债务人应当承担的部分必有求偿权。

115、订立合同的一方为了达到解除合同的目的，恶意违约造成合同无法实际履行的，„„法官就必须运用利益衡量的理论，作出继续履行利弊与否的社会价值判断，以使个案裁判的正义追求符合整个社会的正义观，从而获得社会效果与法律效果的统一。

116、双方签订的两个合同虽然涉及同一批货物，但因两个合同的订立目的及约定内容各不相同，故应分别依照合同约定确定货物价值，不能以一个合同关于货物价值的约定否定另一个合同的相关约定

关于诉讼时效

117、确认合同无效请求权不适用诉讼时效的规定

我们认为，申请撤销合同请求权与确认合同无效请求权的性质同一，即均为形成权。

（1）确认合同无效虽表面上称为请求权，但其性质为实体法上的形成权，故不属于诉讼时效的客体。若该形成权受期间限制，也应受除斥期的约束而非诉讼时效的约束。

（2）确认合同无效请求权适用诉讼时效制度有违无效合同制度维护社会公共利益的立法目的。„„对于无效合同，不仅当事人可以申请确认无效，合同以外的第三人也可以申请确认无效，人民法院和仲裁机构可以主动确认合同无效。

„„

形成权人可依单方意志即可变动法律关系„„形成权应受除斥期间的限制。但并非所有的形成权均受除斥期间的限制。„„法律规定了部分形成权受除斥期间的限制，最为典型的为可撤销合同中的申请撤销合同请求权。

确认合同无效请求权应否受除斥期间的限制。（1）第一种观点认为，确认合同无效请求权不应受除斥期间的限制，主要理由有：①确认合同无效涉及公共利益的保护；②时间的推移不能改变无效合同的法律性质。„„因此，我国《合同法》并未规定确认合同无效请求权的除斥期间。（2）第二种观点认为，确认合同无效请求权应受除斥期间的限制，理由：刑法尚且规定了追诉时效制度，„„举重以明轻，应对民法上的确认合同无效请求权规定除斥期间予以限制。

125、合同未约定履行期限，当事人一方出具没有还款日期的欠款条，诉讼时效期间起算点的确定

关于欠条的法律性质确认。关于欠条的性质应区分其出具的时间进行确认。①一种情形是在债务已届清偿期的情形下出具欠条。该情形下，欠条是对已发生的债权债务关系的确认。该种情形下，债务人已侵害了债权人的权利，故诉讼时效起算；②另一种情形是当事人之间虽签订了合同，或一方已履行合同义务，但另一方履行义务的期限并未届满的情形下，为证明该交易关系的存在，债务人出具了欠条。在这种情形下，欠条应认定为是对当事人间存在某种法律关系的证明。此时，出具欠条的事实，并不表明当事人双方的债务已届履行期限。该种情形下，债权人尚不享有请求债务人履行债务的权利，故诉讼时效尚未起算。

关于未定履行期限的欠条诉讼时效期间如何计算的问题。我们认为，应区分三种情形进行分析：（1）在履行期限未届满情形下出具欠条，债务人未立即支付货款并未侵害债权人的利益，诉讼时效并未起算；（2）合同已届履行期限后出具欠条，诉讼时效期间从此时中断；（3）合同未定履行期限，在卖方交付货物的同时，卖方出具没有还款日期的欠条的诉讼时效起算问题，应区分三种情形进行分析：①能够确定买受方应在出卖方交货同时支付货款的情形，应适用[1994]3号批复的规定；②能够确定买受方支付货款的期限（第一种情形除外），在该履行期限届满后，买受人未支付货款，而出具没有还款日期的欠条，应适用[1994]3号批复的规定；③不能确定买受方支付货款的期限，则不能适用[1994]3号批复 的规定。

143、权利人数次发函、对账，以及数次赴义务人所在地主张权利的出差行为，可以形成一个证据链，能够证明诉讼时效连续中断，诉讼时效未完成。

144、权利人被检察机关作出不予起诉的决定被释放后，能够向责任人主张权利而怠于主张的，应承担诉讼时效期间已过的法律后果

145、经过合法公证的证人证言（证人因病不能出庭，出具书面证据，并通过公证处公证）具有证明力。债权人有证据证明其在诉讼时效期间内向债务人主张权利，诉讼时效期间未经过的，法院对其权利应予以保护

184、借款合同及担保无效情况下，对保证人承担的过错赔偿责任诉讼时效的起算

最高人民法院裁判摘要：应当认为，即使在合同应当或事后已经被确认无效的情况下，已经履行合同的一方当事人因对方不履行合同而要求返还财产或赔偿损失的，其行使该项请求权的诉讼时效期间亦应从合同约定的对方履行合同义务的期限届满后的次日起计算。