1论企业伪文化

1论企业伪文化（11篇）

1.1论企业伪文化 篇一

中央广播电视大学

电大有专门的论文皮,不用自己设计的.等论文定稿会发给你

毕 业 论 文

题目：企业文化与企业发展

姓 名：郎赫今

学 号：***00

专 业：工 商 管 理

层 次：本 科

年 级：13年秋

学 校：中央广播电视大学

完成时间：2015.5.14

论企业文化与企业发展

批语：论文格式不符要求，请按要求调整。论文中标题号为

一、（一）、1、（1）、1，均用四号黑体字，左边空二格，上下各空一行，前边空二格。1.5倍行距。○论文正文小四号字、宋体，行距1.5倍。

企业是近代工业发展的产物,它不仅是社会生产力的载体和社会生产关系的载体,也是社会文化观念的载体。可以说，企业既是国民经济的细胞，又是各种社会关系的总和。在20世纪80年代中期企业文化理论传入中国之后，不到数年，企业文化便得到了迅速而广泛的发展。21世纪经济全球化的格局，在很大程度上取决于文化力的较量，更高的竞争在于文化已成为不争之趋势。因此，全面构建具有中国特色的企业文化，是时代的呼唤、落实科学发展观、全面建设和谐社会的迫切需要；是企业求得生存和发展的灵魂工程，也是企业元气再造和提升核心竞争力的活力之本、动力之源，更是企业的自身追求和必然的选择。面对企业文化建设新形势和新挑战，作为国民经济支柱的国有企业，更应主动承担历史赋予的神圣使命，抓住机遇、迎难而上，构建具有中国企业特色的先进文化，为国有企业的持续快速健康发展，塑“形”炼“魂”，提升核心竞争力，只有重视企业文化建设，才能促进企业的长远发展。

一、企业文化相关理论概述

（一）企业文化涵义

“企业文化”是指在一定的社会大文化环境影响下，经

过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

“企业发展”是企业行为的前进性本质变化。首先是有变化，企业行为没有变化就不能称之为“发展”。企业行为有变化也不一定是发展。变化有两种：一种是数量变化，简称“量变”；另一种是本质变化，简称“质变”。企业发展不是行为量变，而是行为质变。也不能把企业行为的任何质变都称为“发展”。行为质变也有两种：一种是前进性质变，另一种是后退性质变。只有前进性质变才能被称为“发展”；后退性质变不是“发展”，而是“蜕变”。

（二）构建企业文化是企业发展的必然选择

经济文化一体化已成为知识经济时代的显着特征，构建特色企业文化已成为国内外许多知名企业发展战略的重要内容。他们的成功经验说明，有特色的企业文化，是企业在长期生产经营、改革发展中倡导、积累、经过筛选提炼形成的，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分，也是企业发展壮大、立于不败之地的重要保证。构建具有中国特色的企业文化，要以保证企业适应竞争、获得持续快速健康发展为着力点和出发点。在构建中要处理好三个关系：

1.构建企业文化与企业发展战略的关系

企业文化是为企业的政治、经济使命和发展战略服务的。为实现企业的长远发展战略，企业必须通过梳理企业核心价值观及企业行为理念来统一企业内部员工的情感。因此，要根据战略定位制定企业文化，定位不清，就不可能有企业文化。如果没有企业文化，企业战略就不可能落实。优秀文化是企业发展战略的推进器，先有战略后有文化，没有战略就没有文化。

2.构建企业文化与领导率先示范的关系

企业文化建设是基础工作，企业文化建设的优劣折射出企业领导人的素质。从某种意义上说，企业文化是企业家文化，领导者要亲历亲为、高瞻远瞩，率先当好“导演”和“主角”。企业家自身形象的塑造是企业文化建设的一项重要内容，优秀的企业家形象会成为整个企业形象最有说服力的代表，这就需要企业家把自己的前途与企业的发展融为一体，不断锤炼自身，引领企业风尚，打造高品质的企业文化。

3.构建企业文化与员工创新之间的关系

要把企业文化与企业管理创新、制度创新相结合，把创新的基因植入员工身上，不断倡导“在工作中创新，在学习中创新，在创新中发展”的理念，并渗透到各项细节管理之中，变为广大员工自觉创新的行动，使创新基因在企业代代传承下去。

批语：下边这段是论文第二部分。应写企业在企业文化建设方面存在哪些问题或不足、缺陷，我作了一点调整，看你下边有个五化的误区调到这部分前边也行。

二、企业文化建设存在的误区

中国企业也一直在致力于企业文化建设，但一直有五个误区，也影响了我国企业文化建设的发展。

批语：下边五个误区的论述，每优论述太少，请找些资料作一下补充，国求论述充分些。特别上

（四）太少，更应补充点论述

（一）企业文化建设“盲目化”

制定明确的企业文化目标，很大程度上取决于企业主要领导者的价值观和职业素质。在社会价值取向日趋多元的今天，如果企业主要领导者没有承担风险、贡献才智、创办一流企业的强烈责任感，那么企业就不会有长远的值得全体员工共同奋斗去实现的目标。如果在研究企业文化建设目标时，脱离本企业的实际情况，一味地高谈阔论，盲目搞“空中楼阁”式的、可望不可及的所谓“大目标”，那就大错特错了。

（二）企业文化建设的“滞后化”

企业文化有一个形成、发展、逐步走向成熟的过程，企业文化建设不应该拔苗助长。但是，这并不意味着企业文化建设可以“滞后”。作为企业的一种生存方式，企业文化自企业成立的那一天开始就已经出现，但是，企业文化却有优劣好坏之分，而企业自觉的企业文化建设可以主导其企业文化的走向趋势。

（三）企业文化建设“口号化”

现在，一些企业经营者认为，企业文化是比较虚的东西，不如企业业绩实在。因此，在企业文化建设的观念和行动上还存在不小的差距。这种差距在管理实践上的一个表现，就是企业文化建设的“口号化”，都想挖空心思地想出几条不同凡响的口号。实际上是口头上高度重视，行动上却难以落实。

（四）企业文化建设“表层化”

进行企业形象设计，必须根据企业的行业要求、区域文化、企业实力、时代特点等，决定设计的总体方案，在这里，切忌不顾企业自身实际情况，陷入表层化的误区。

（五）企业文化建设“娱乐化”

“企业文化就是丰富员工的文化生活”这种企业文化建设“娱乐化”的错误定位，使得一些企业把企业文化建设的重点放在开展文娱活动、丰富员工的业余文化生活上，其结果是使企业文化建设处于“边缘”的困境，难以发挥其对于企业发展应有的作用和功能。

三、建设有中国特色的企业文化发展模式

我们要从建立适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，体现员工根本利益，反映中国企业特色的企业文化，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一的高度，找

准企业文化构建的定位，有效地促进企业的长足发展。作为中国的企业或公司，在构建特色企业文化的过程中，企业应该从以下几方面消除“五化”误区。

(一)企业文化建设要明确定位，把握三项原则。

1.推陈出新的原则

要继承我们企业的优良传统、优良文化和优良作风，并在新的形势下发扬光大。我国的企业或公司把传统文化的优良成分浓缩成“本色做人、出色做事”的企业精神，转化为独具特色的“做精做强、领先同行”的奋斗目标，锤炼成“居危思进、超越自我”的核心理念，提纯为“危机·标杆”的文化主题。

2.服务经济的原则

企业文化建设要始终坚持以提高企业经济效益为基础，使经济的繁荣与文化的繁荣相适应。离开了企业的经济工作这个“腰”，背离了企业经济效益这张“皮”，企业文化就失去了依托。

3.依靠主体的原则

企业文化建设必须以职工群众为主体。职工群众是企业文化的生产者，也是企业文化的消费者。企业文化建设的根本意义在于确立人的中心地位，谋求人与人、人与物、人与企业、人与社会之间最大限度的沟通与融合。企业文化构建如果绕开了“以人为本”这个主题，背离了“人本”原则，那么，企业的一切经济活动就失去了智力支撑，失去了精神动力，企业的经济效益也就成了无源之水、无本之木。

（二）建设具有中国特色的企业文化发展模式

建设有中国特色的企业文化,就必须注意结合我国的国情和文化背景,加强企业民主意识,推进企业法制建设,培养企业的个性发展意识,坚持企业创新、竞争冒险精神，保持改革开放的全方位发展意识，以现代时效观、现代经济利益观、现代人才观，坚持科学的发展观,在全社会宣传、培养优秀典范企业家的创业精神，要以“人本文化、团队文化、创新文化、竞争文化、求实文化”等内容为基本框架，本着体现时代精神、体现社会主义精神文明的要求、继承中华民族文化传统和中国企业的优良传统、借鉴国外优秀企业的成功经验，建设有中国特色的企业文化发展模式，调整和优化企业产业结构，加快我国的经济建设发展步伐，具有中国特色的企业文化发展模式的内容有：

1.注重人本文化

人本文化具体表现出的特征是:具有比较健全的民主管理制度和员工参与管理的通路。企业管理者具有良好的民主作风。企业具有一整套运行机制。重视企业人才的开发、培养和使用。

2.建设团队文化

团队文化具体表现出的特征是:员工热爱企业，关心企业 的前途和命运。企业员工追求一体化的目标。企业人际关系和谐融洽。企业非正式群体与正式组织协调一致。

3.不断创新文化

创新文化具体表现出的特征是:改革成为企业的主导意识。企业员工不满足现状，对开拓和创新具有狂热的兴趣，并且乐于尝试和实践。企业中蕴藏并不断造就着一大批改革骨干和革新迷。企业具有一整套鼓励改革、创新的奖励制度。

4.体现竞争文化

竞争文化具体表现出的特征是:全体成员具有强烈的竞争意识。企业树立了正确的竞争观。企业善于发挥自身优势，不断创造并保持独树一帜的经营特色。企业内部管理引入了健全完善的竞争机制。

5.讲究求实文化

求实文化具体表现出的特征是:企业组织形式及运行机制求实。企业坚持按客观规律办事。形成了扎扎实实的工作作风。员工的物质与精神追求实在化。企业中人际关系明朗化。

批语:下边第二,与企业文化建设什么关系,论述不清,一定要围绕企业文化建设这个中心论题来阐述如何消除企业文化建设的五个误区.请修改.,前边能改造的我帮你改了,下边请自己找资料改

第二：我国企业经营思想、企业经营目标和企业经营战略

1、企业经营思想

企业经营思想是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。我国企业的经营思想就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德规范的范围内，以市场为导向，以经济效益为核心，面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会做出最大的贡献。

2、企业经营目标

企业经营目标是指企业在一定时期内，按照企业经营思想和企业所有者及经营者的愿望，考虑到企业的外部环境和内部条件的可能，经过努力预期达到的理想成果。企业经营目标经常以产量、品种、质量、销售收入、资金利润率和市场占有率等指标的未来发展规模和速度来表示。

3、企业经营战略

企业经营战略是指企业根据其外部环境和自身条件，为求得企业生存和发展，对企业发展目标的实现途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，又是制订企业规划和计划的基础。企业经营战略具有全局性和长期性的特征。

第三：促进企业长远发展的有效保证

1、锻造企业的核心竞争力

近年来，核心竞争能力成为一个热门词汇。所谓核心竞

争能力，就是企业在激烈的市场竞争中取得优势的关键能力，是有可能超越竞争对手的关键之处。一个企业要想在竞争中超过对手，就必须具备某些对手无法匹敌的优势。比如在核心技术的开发能力上、在产品品质上、在产品的创新上、在产品的成本上、在营销方式、服务方式上等。不仅如此，一个企业独特的文化也可能成为其核心竞争力。TCL集团利用自己市场先导的观念和强大的市场网络，确立了自己在彩电行业前三名的地位；北大方正凭借其独创的排版技术，牢固树立了自己在IT行业的优势；健力宝依靠赞助体育，从而形成强大的品牌效应和社会资源„„

在当今市场竞争白热化的关头，没有核心竞争力就像一艘船没有了持续动力，搁浅和沉没是迟早的事。因而，从某种角度来说，没能形成核心竞争力的中国企业，无论其发展的步伐是稳健还是冒进，其最终结果都会是失败。因为随着市场环境的变化和竞争的加剧，其生命周期已临近尾声。除非它可以事先培植好自己的核心竞争能力，否则前浪被后浪吞没是再正常不过的事。

2、人才是立业之本

一个企业能否成功，能否长久地发展，归根到底是人才问题，人才是一个企业立业的根本。一个企业取得一定程度的成功，往往只需一个能人就够了，但是企业做大了以后，就需要一批能人而且是一批能超越能人的人才。那么，到底

怎样才能有效地解决企业的人才问题呢？

对于我国企业来说，企业家自身首先必须有一个博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界。不少企业家主动抛弃“江山为我打、企业为我所有”的陈旧观念，充分确立“智力资本”在企业的地位，通过股份制或股份合作制改造，建立了企业内部的利益共同体平台，使那些能够为公司创造价值的人才能在公司处于显着地位，使得企业人才与企业文化水乳相溶，认同并忠诚于企业的核心价值观。作为一个成功的企业家，不仅要重视人才，而且要根据事业发展和外部环境的变化，实施淘汰和更新人才工程。这是我国企业家走向成熟的一个标志，也是我国企业走向长盛不衰的必由之路。

3、建立学习型的企业组织

一个成功的企业是能够有效学习的企业。知识是未来的资本，学习意味着准备接受不断的变革。要避免失败和被淘汰，唯一的办法就是学习，不仅企业家个人要学习，而且要将自己的企业提升为一个学习型的团队。但是如果不能将知识、理念转化为全体员工都可以融会贯通的共同的价值观和行为准则，则什么样高超的领导思维和策划高见都不可能根本性地发挥作用。为达到学习型组织目标指明五种方式，也即是我们通常所说的五项修练：系统思考、自我超越、改善心境模式、共同愿景、团队学习。一些世界性的先进企业，如英特尔、惠普等在这方面都是很有心得的。国内一些企业，如红桃K、华为等在营造学习型企业组织这个问题上也是可圈可点的。比如红桃K专门成立了儒商学院，负责全体员工的培训和再学习工作，以此不断提高企业整体竞争优势。

总之，当企业面对国际、国内两个市场竞争，要求按照市场经济的游戏规则运转时，就必须建立与之相适应的企业文化，并为企业参与两个市场的竞争提供强大的文化力支持。优秀的企业文化为企业的长远发展保驾护航，企业发展的动力来源于技术进步和体制创新，来源于优秀的企业文化的塑造。只有这样，我们才能真正找准企业文化的定位和归宿，才能从根本上保证企业持续快速健康全面地发展!

参考文献

批语:请列出8个参考文献,工2013年2014年和2015年的,按要求的格式 编辑.

2.“自虐式惩罚”是伪企业文化 篇二

据报道，该公司为提高全体员工的工作效率和质量，制定了赏罚分明的奖惩机制，惩罚包括打扫卫生、“差请优吃饭”、女生刮眉毛、男生剃光头、爬大楼等内容。尽管公司负责人声称比较“狠”的惩罚措施并没有强制性执行过，但3名老总带头跪地爬行，已经在无形中对其他员工带来压力和暗示。于是，公司业务主管刮了眉毛，几名男员工剪成了光头，都接受了这种自虐式的惩罚规则。

无独有偶，近年来一些企业对员工采取的奇葩惩罚方式令人大跌眼镜。个人业绩不达标，营业员要做深蹲；店铺考核排末位，理发店员工要拿着喇叭在店门大喊“我要努力”；中介公司的后进员工，要身背公司广告旗，绕着门店跑圈……企业管理者往往将这种另类惩罚冠之以“企业文化”，美其名曰“激发员工的斗志，养成敢于承诺、敢于兑现的魄力”。有的老总更是希望通过带头接受惩罚，树立“一诺千金”的形象，提高自己在员工心目中的威望和地位，以便实现奴性管理。

企业根据自身特点制定奖惩机制无可厚非，但任何惩罚手段都不能超越道德底线和法律底线。正如四川省社科院社会学家胡光伟所言，爬圈、刮眉、剃头这种方式造成了对员工人格的不尊重，还会让可能完不成任务的员工产生恐惧、愤怒、紧张等心理，不利于企业的健康常态发展。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的文化形象，其目的在于激发责任感，凝聚归属感，加强责任感，赋予荣誉感，实现成就感。显然，“自虐式惩罚”只是一种伪企业文化。倘若员工时时刻刻要面临“胜者王侯败者寇”的江湖规则，为高悬头上的自虐式惩罚而担惊受怕，这样的企业有何凝聚力和荣誉感可言，焉能留得住人才？一个连自己员工都不懂得尊重的企业，我们又凭什么相信其能尊重消费者，长期以往，企业恐怕也要被市场所抛弃。

不仅如此，“自虐式惩罚”还涉嫌触犯法律。我国《劳动法》明确规定，劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动或者侮辱、体罚劳动者的，由公安机关对责任人处以15日以下拘留、罚款或警告，构成犯罪的，依法追究刑事责任。下跪爬行、剃头刮眉等惩罚方式，已经构成了对企业员工的人格侮辱和肢体伤害。员工除了跳槽离开公司的“用脚投票”外，还应主动运用法律武器来为自己维权。

“自虐式惩罚”的出现，折射出当下劳资关系不对等的深层次矛盾。资方凭借自身的强势地位和话语权，单方面制定种种苛刻规则，不惜牺牲员工人格尊严乃至健康来换取经济效益。处于弱势的劳动者往往只能忍气吞声，被迫接受。对此，不仅需要劳动者增强权利意识和法治观念，更需要各级劳动部门、工会组织切实担负起职责，及时纠正不合理的惩罚手段，引导企业重塑真正的企业文化，步入良性发展的健康轨道。

通联：河南省漯河市郾城区委老干部局，张涛，462007

电话：15939529872

3.1 企业简介-企业文化-战略 篇三

泰俪鑫珠宝有限公司企业简介

一、企业简介：

武汉泰俪鑫珠宝首饰有限公司创建于2001年。主要经营黄金，铂金，钻石，翡翠等。多年来我们始终坚持“款式新、质量精、信誉好”的经营宗旨，精益求精、不断完善，以“质优，价平，服务好！”赢得了顾客广泛赞誉。

泰俪鑫珠宝，设计新颖典雅，制工考究精细。每一件钻石饰品均选用天然优质南非钻石，采用国际顶级钻石切工工艺和香港成品加工工艺。泰俪鑫珠宝坚持保证每一件产品均通过国家权威质量检测部门严格检测，并出具质量检验证书。多年来连续被评为“质量信得过”品牌。

第二章 公司企业文化及战略

1、愿景——我们将会成为什么？

2、使命——这个社会为什么需要我们这家公司？我们为谁创造什么价值？

3、战略——我们用以实现愿景和使命的方略和步骤。

4、经营理念——我们赖以经营、合作、发展的指导方针与策略。

5、管理方针——我们赖以进行内部管理运营的指导思想。

6、企业精神——我们对客服务的态度和工作指南。

一、泰俪鑫珠宝的愿景：成为“江城第一平价连锁珠宝品牌”。

二、泰俪鑫珠宝的使命：让金银珠宝走进万户千家，为和谐社会增添富贵荣华。

金银珠宝走进万户千家，和谐社会更添富贵荣华。

金银珠宝进万家，和谐社会添荣华。

三、泰俪鑫珠宝的战略：立足武汉，深耕江城，做到武汉市销售网络覆盖第一，武汉市销售额第一。五年内成为江城第一平价连锁珠宝品牌。

四、泰俪鑫珠宝的经营理念：“质优、价平、服务好”。

五、泰俪鑫珠宝的管理方针：经营专业化，制度健全化，操作规范化，运营流程化。

六、泰俪鑫珠宝的企业精神：百德诚为先，百事信为本。

七、泰俪鑫企业员工的行为文化

1，员工工作态度：听话照做，没有借口，马上行动。

2，员工行为公约：忠心给企业，爱心给社会，孝心给父母，诚心给朋友，信心给自己。3，成本观：省下来的就是利润。

4，学习观：学历不如学力，学习是一辈子的事情。5，团队观：没有完美的个人，只有完美的团队。八，泰俪鑫企业文化具体表现

1，诚信：“百德诚为先，百事信为本”是泰俪鑫企业文化的核心。2，感恩：“滴水之恩，涌泉相报”是泰俪鑫做人的原则。

3，尊重：相互尊重，让每位员工感到伟大和崇高，在工作中感受生命的意义。4，合作：相互支持，合作共赢。

4.企业文化新1 篇四

（雨的印记）九年前，在独具东方文化博大魅力的三湘大地上，一个企业正悄然崛起。它洞悉先机，未雨绸缪。从而，赢在起点，领先长远。以智者的豪迈，书写瞩目的未来。它就是湖南众福生物科技有限公司。

（下）湖南众福，成立于2003年，是湖南省省属重点高新技术健康成果推广企业，集健康产品、健康服务、健康教育、健康理念推广于一体。是中华亚健康研究协会、中国生命关怀协会指定的中老年健康课题研究基地。（下）9年来，众福一直致力于发展老年健康事业，通过整合相关政府职能、权威科研机构、国内外著名生物制药企业及其它相关社会资源，进行老年健康产业社会化、市场化运作。

（下）九年的磨砺处处艰辛，擦亮每一页光荣！‖（语速慢、停顿2秒）（下）9年的发展历程，众福人乘东风，搏击万里长空；擂战鼓，荡击神州苍穹；从星星之火，到今天的燎原之势。（下）九年众福，始终以致力于老龄健康事业为己任，积极倡导健康的生活理念和生活方式，为健康老年化的构建和发展，贡献着自己的一份力量。坚持“家庭和谐 人人健康诚信经营爱心奉献”的企业理念，协同相关政府部门、科研机构、生物制药企业，共同关注老年群体的身心健康。为健康老龄化的形成和发展，贡献着自己的一份力量。

（下）2003年起，众福先后与天津赛远、天津安泰、北京小西、美国花旗、洛阳华以、北京中科博远、湖北顶盛、北京同仁堂、陕西川达等国内外著名生物制药企业强强联手，引进各类型最新高科技科研成果，（下）将健康大旗插遍了整个三湘大地！

（下）2008年10月，湖南众福，正式成为中国生命关怀协会指定的“中老年健康课题专业研究基地”。

2009年3月，众福荣膺湖南消费者协会授予的“湖南315示范企业”称号。

2010年12月，湖南众福被中华亚健康研究协会正式吸纳为“亚健康研究团体会员单位”。

（下）2011年5月，为满足更多亚健康中老年人群的需求，湖南众福受中华亚健康研究协会委托，正式组建了中华亚健康研究协会华东分会。为众福的会员朋友，搭建了更权威、更广阔的健康交流平台。

（下）2011年12月20日，第一届诚信兴商、放心消费、示范联席单位颁奖活动，在京隆重召开，湖南众福生物科技有限公司等全国15家先进单位获此殊荣。

（下）“诚信兴商 放心消费”活动，由国家商务部、中共宣传部、国家发改委、卫生部、工商总局、药监局、消费者协会等16部委，为实现有效市场监管、规范市场经济秩序，于2006年7月15日正式发起。诚信兴商活动开展六年来，引起社会各界的广泛关注，取得了良好的效果。各行各业大型企业，纷纷加入诚信兴商宣传行列，进一步加快了社会信用体系建设的步伐。

（下）“诚信兴商 放心消费 示范联席单位”奖项是我国维护诚信经营，保护消费者利益设立的最高奖项，用于表彰在诚信经营、维护消费者权益方面，做出突出贡献的单位和团体。奖项评选工作，历时4个月，全面覆盖商品质量、售后服务、员工素质、消费者口碑、社会贡献、投诉率等六方面内容，对全国各行各业的优秀企业进行综合调研、审核、评估工作。保障了评选工作的科学性、客观性。

（下）健康精品涓涓成海，满足每一个需求！‖（语速慢、停顿2秒）（梦中的婚礼）（下）九年，对一个企业而言，实属不易。对一个从事健康产业的民营企业来说，更是一个了不起的成就。九年，是一个企业最大公信力和信任度的华彩符号与历史注标。九年见证了众福奋斗、发展的闪光足迹。

（下）湖南众福生物科技有限公司立业之初，就坚持把推广顶级健康产品，作为企业发展规划中的重中之重。聘请知名健康教育专家，优秀生物技术分析学者，相继成立专家组、顾问组。（下）以最科学的方式整合国际多方面最新高科技研究成果资源。集营养型、功能型、功效型三大系列产品于一体，将科学的养生理念与高品质的健康产品进行有机的结合。最大程度的满足各类中老年人群的健康需求，让消费者按需自选，科学消费。立足长期发展，在中华亚健康研究协会、中国生命关怀协会的指导下，以国际最前沿的“3+N”健康产品管理体系为依托，设立的“众福按需自选健康产品管理体系”，于2011年10月浮出水面，开启了多元化的健康产品管理模式。

（下）根据“按需自选健康产品管理体系”理论，众福先后引进安泰寡核苷酸胶囊、小西复合牛初乳宝粉、小西纳豆巴西菇胶囊、（下）花旗芯脉通胶囊、花旗胰特康胶囊、花旗欧克胶囊、华以一氧化氮胶囊、华以辅酶Q10胶囊、中科眼康胶囊、顶盛双福健齿膏、同仁骨康、华以纳豆鲜活激酶胶囊、川达水苏糖等一系列国内外领先科技产品。在确保人体细胞、体液、免疫三大核心系统健康的前提下，让消费者针对自身体质，按需选择。

为了完善“按需自选健康产品管理体系”，在上述方针的指导下，一系列针对特殊病症及特殊年龄阶段人群的国际一流产品，将逐渐走进广大众福家人的视线。（下）“众福按需自选健康产品管理体系”所引进的高科技、高标准系列健康产品，以其行业领导品质的规格，必将为广大众福家人的健康保驾护航！

（下）爱心文化熠熠生辉，抚慰每一颗心灵！‖（语速慢、停顿2秒）（童

声-让世界充满爱）

（下）众善奉行，福有余。众福秉承“家庭和谐，人人健康”的企业宗旨。不遗余力的践行“传递爱心，传播健康”的大爱理念，形成了独具特色的企业文化。

(下)2008年5月,在众人的期待和关注下,由中华亚健康研究协会领导的“众福和谐健康指导中心”正式成立。这是由众福家人与众福儿女共同绘制的另一道亮丽风景。(下)中心恪守 “家庭和谐，人人健康”的文化宗旨；(下)将健康与快乐，完美的结合在一起，是中老年朋友追寻身心健康的理想家园。（下）中心倡导“爱心”文化，用“爱心”诠释健康，对中老年人的关爱，不仅要体现在对身体健康方面的关心，更要从精神上、细微处做起，用真情抚慰老人历经岁月沧桑的心灵，用儿女的情怀回报“父母”。“家家有老人，人人都会老”，“ 家庭和谐，人人健康”事业立足家庭，功在千秋。

（下）2008年，5月12日，汶川大地震爆发，在这场巨大的灾难面前，湖南众福与全国人民一道，迅速投入到抗震救灾的行动中去，公司领导在第一时间组织员工、会员捐赠物资，为抗震救灾工作，奉献着自己的一份绵薄之力。

（下）2011年9月，众福公司董事长王永旭先生，向湖南省永顺县大坝乡和平中心小学，先后捐赠了价值30万元的物资。同时，与全省众福家人和儿女一同发起爱心捐助活动，总计捐赠40.32万元。将和平中心小学建设成一所全新的希望小学。

（下）王永旭先生，每月都会抽取两天时间，拉上满满一车食物、学习用品，到学校看望无父无母、家境贫寒的孩子们，给他们送去温暖和祝福！

（让世界充满爱 钢琴 伴奏）（下）众福独具特色的企业文化与健康行业不可限量的发展前景，为众福赢得了大批的核心会员。迄今为止，中心的会员已逾万人，“家庭和谐，人人健康”是他们的人生理念，“传递爱心，传播健康”是他们的人生乐趣和目标，(下)中心肩负着一项神圣的使命，用服务鼓舞着每一位家人的心。(下)自成立以来，先后组织了多次农家乐、五福山庄、北京六日游、日本六日游、上海世博游等一系列旅游、娱乐、养生活动。(下)会员朋友相约在依山傍水、环境雅致的养生之地。春色宜人，只缘百般红紫斗芳菲，秋光爽目，皆因万类霜天竞自由。(下)世间万物，因爱而美丽，因爱而健康，因爱而温馨。

（下）2011年9月3至6日，是一个值得数万众福家人铭记的时刻——湖南众福首届会员晋级大会，既中华亚健康研究协会第三届登山寻宝活动的盛大庆典，在张家界璀璨绽放。（大型庆典音乐）

（下）本次大会与会嘉宾有：原卫生部副部长孙隆椿，中华亚健康研究协会副会长陈德金，小西公司董事长罗民诏女士，著名影星、毛主席特型演员易晓健，老一辈艺术家卞小珍，著名歌手袁双洋等。

（下）金秋9月，来自湖南八个地市近千名的众福家人相聚张家界，尽享众福爱心盛宴。（下）千名众福家人组成的红色海洋，绚烂的歌舞，定将在您脑海中定格，形成永恒的记忆。这是众福真情回馈的尊贵之约，众福以最高规格的礼遇和完美的表演，款待了最尊贵的众福家人们

（同一首歌）（下）水千条、山万座，我们曾走过。我们期待着全省众福家人再次欢聚的时刻。

（下）2012年元月6日，众福第二届会员晋级大会暨中华亚健康研究协会华东分会2011年度会员总结表彰大会即将在长沙正式启动，这次会议将成为中华亚健康研究协会华东分会的里程碑!更是众福诠释爱心文化的新起点！

（下）届时，来自众福的数百名爱心大使，欢聚省会长沙（下）在这里，我们尽情的享受生活、尽情的探索通往健康的道路，摒弃一切生活的烦恼与忧愁。（下）也许许久许久后，其间脱俗的感觉，还将会随着思绪、伴着情感，留存于您的心扉，时浓时淡，时隐时现……

(下)众福秉性善良，掏出赤裸裸热乎乎的心，与另一颗心贴近，体察鼻息、脉搏征候，些小变异总关情。她为日益康复者由衷欢喜，为困锁病榻者怜悯、鼓劲。她是人见人爱的天使，平等与博爱的象征。

（下）晚年生活，在“和谐健康大家庭”里自由翱翔，甚是惬意！（下）有人把它比做港湾，每一位中老年人都是一叶小舟，小舟在港湾里停泊，宁静的港湾，家一样的温馨！

（下）和谐健康处处闪现，成就每一个梦想‖（语速慢、停顿2秒）（下）每一天，都是崭新的一天，每一天众福人都默默努力的为顾客，为社会。为人类健康事业创造更大的价值，追求更美好的生活。

（下）成就铸就丰碑，辉煌沉淀为历史，机遇与挑战同在，光荣与梦想共存。（下）展望未来，当我们用岁月的齿轮和收获的麦穗，装饰和谐健康的华表；当我们用年年岁岁的汗水，挥洒出绚烂的花海春潮，我们美丽的憧憬，一定会江山如画、神州妖娆。（下）我们所做的一切，都是要让中老年朋友生活的更加健康，更有尊严，让社会更加公正，更加和谐。

（下）品牌让众福立业；服务让众福成长；智慧使众福在行业中绽放，创新促进众福翱翔，快乐和健康铸就众福的羽翼，爱心文化在发展中闪烁光芒！

（下）9年众福，几度辉煌，9年风雨，完美蜕变。如今，众福迎来了发展全国市场的曙光。让我们共同祝愿众福在前行的道路上，播遍地春色，创惊天宏图！（音乐：生日快乐）（下）让我们共同祝福众福九周年生日快乐！

（下）致远者，非天涯而在人心！

致久者，非天地而在真情！

致善者，非雄才而在胸怀！

致亲者，非血缘而在关爱！

5.海尔企业文化论文1 篇五

【摘要】随着我国市场经济的发展和国际化进程的加快，国内的大、中、小型企业既面临着机遇又面临着挑战，并正在市场经济的摸爬滚打中一步步走向成熟和成功。这些成功企业的成功之处在于它们能够运用各自强大的企业文化来经营每个员工，让企业内每一个员工都能为办好企业而努力奋斗。企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的日趋稳定的，独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称。它影响企业的全部工作，决定企业全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。海尔集团就是塑造优良企业文化的范例，海尔从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，其成功的案例也正式写入哈佛大学教材，这与其有较为先进的企业文化有莫大关系，正是海尔集团注重培育独特的企业文化，很大程度上成就了海尔销售收入持续，稳定，高速增长。海尔集团总裁杨绵绵说，海尔员工需要企业文化，它时时赋予员工新的观念，更激发起他们无穷的创造力。海尔的成功为中国企业的发展提供了启示，研究、学习海尔文化对我国中小型企业的发展具有重要意义。

【关键词】海尔集团 特色 特征分析 不足之处 启示 一，海尔企业文化的特色

在中国，海尔是一张金字招牌，是优秀企业文化的最好阐释，海尔取得的成就，归根结底在于海尔优良的企业文化，并以其独具特色对我国企业的影响与日俱增。

1，以人为本是海尔企业文化的核心

人的价值高于物的价值，海尔突出以人为本的理念，提出“赛马不相马”的理念，力倡团队精神和团队文化，充分兼顾职工个人的利益、人生目标及爱好志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。这就是海尔文化的核心。

2，创新是海尔的灵魂，是企业长久不衰的秘诀所在

海尔自2000年以来，打破以往的组织结构，成立物流，商流，资金流三个中心，改变过去的金字塔组织系统，实现扁平式结构，大大加快了对市场的反应速度，快速反应，流程再造，柔性生产，海尔的发展之路就是创新之路。3，树立企业良好的外部形象，培育企业的诚信文化 “真诚到永远”的营销文化，“质量是生存之本”的经营理念，为海尔赢得了顾客，赢得了市场，它独创了OEC 管理法”, OEC为英文O-Overall全方位；E-Every(one ,day ,thing)每人、每天、每件事；C-Control & Clear 控制和清理的缩写。其目的就是：“日事日毕，日清日高”；海尔人高度的责任感和对质量的重视可见一斑。

4，海尔倡导敬业和团队，这是海尔精神的升华

海尔极力营造团结开拓，艰苦拼搏的氛围，大力提倡踏踏实实和精益求精的工作作风，倡导员工间互相关心，鼓励和帮助，海尔的每一步都是全体员工创造劳动的结果，这结果又反过来给与他们自豪感和优越感，激励去发挥更大的创造力。

二，海尔集团企业文化特征的分析

优秀的企业文化是在信任的基础上激发全体员工的个人创造性和发展能力，创造良好的工作环境和生活条件，推动企业员工进行有效地学习重视人的文化和素质的提高，使企业成为一个学习型组织。与此同时，要在企业目标上与一些值得长期追求的人类理想连在一起，鼓励员工为实现共同的目标和价值观而共同努力，并适当关注员工事业成就感的需要。

海尔做到了，海尔企业文化最核心的部分就是体现了对两部分人的尊重，对员工的尊重和对顾客的尊重，世界上最无价的就是人心，海尔始终相信，人永远是第一位的，对员工，对顾客，只有用自己真诚的心去交换，也才能换得信任和尊重。

1，不断地激励，实现员工的普遍参与和认同

海尔就是要通过建立一个任何员工都能实现自身价值的机制，都能够通过自身努力有实现自己的平台，奖惩分明，你干好了，就会得到尊重和荣誉，干不好，你就会得到负激励，让你真真切切地明白不能犯同样地的错误。海尔企业从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一个嘴巴将员工身边你、我、他身边的事用漫画的形式表现出来，员工既亲自参与又对其认同，形成了海尔独特的“员工画与话”文化。这样形成里一个上下的传导机制，大大调动了员工智慧的力量。

2，了解员工需求，三心——热心，诚心，知心服务到永远

优秀的企业文化犹如一把钥匙,起到开启领导者和职工心灵之窗的作用。它用共同的价值观使企业上下一心、同舟共济。海尔集团总经理张瑞敏在企业管理过程中,坚持两手抓,既奖罚分明、立场明确,又关心群众,通过合理化建议、庆功会、公司运动会、郊游、为职工过生日、派小车接新娘等形式,增加海尔人的荣誉感,促进员工的自尊、自强、自信。公司还组织健美队、服装模特表演队、舞蹈队、轻音乐队、摄影班、美术班等,从各方面丰富提高职工的文化生活,使职工精神焕发,生气勃勃,增加了企业的凝聚力。公司有一青年女工,在身患绝症弥留之际,提出的惟一希望就是让她的灵车从公司大门经过时停一停,让她能最后看一眼心爱的公司,这一切都体现了海尔企业对员工的人性化尊重，这样的文化，把以人为本发挥到了极致。

3，树立的人才至上理念，造就一支有素质有激情的队伍 海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。赛马而不相马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

4不断满足消费者的潜在要求，坚持“真诚到永远”，“用户永远是对的”的服务理念

海尔对于顾客遵循的是创造感动，对工作充满激情，不断满足用户的个性化要求，对产品用心，对顾客用心，海尔人始终坚持“真诚到永远”，永远接近顾客，与顾客零距离接粗，耐心倾听顾客的声音。海尔的“五项服务承诺”，历来是海尔高端服务的名片，从这小小的五项服务保证，我们看到的是海尔对用户的负责和用心，而且看到了以人为本的企业文化始终贯穿在海尔的企业行为之中，为海尔赢得声誉。

5，建立完善员工的教育培训机制，提高员工队伍的整体素质

海尔创立了自己的企业培训基地——海尔大学，研究出“现场，案例，即时，互动”培训的新模式，是每一个海尔人都能不断成长，上至高层领导，下至一线的操作工人，海尔根据每个人的职业生涯规划为每个人制定个性化的培训计划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训机构，实施培训与上岗资格相结合，针对不同的人员，海尔设置了不同的发展轨道，对管理人员，按照管理职务升迁，对专业技术人员，按照专业职务升迁，对于一线员工，按照技能等级进行升迁，海尔的培训制度坚持从员工的利益出发，为每个员工营造创新发展的空间

三，海尔企业文化的缺点

企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

（一）短期文化：过度追求指标

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

个人主义，忽视团队文化建设

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

骂人文化，减低员工忠诚度

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。

第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非正式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。

第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

投诉文化，轻视顾客满意度

顾客满意度是由企业所提供的商品或服务水准与顾客事前期望的关系所决定的。因此，要使顾客的满意度得到持续不断的提高，需要从两个方面入手：一是掌握顾客的期望；二是要从产品与服务两个方面入手。

海尔集团目前做得较好的就是服务，确切地说，在安装服务方面做得比较好。这一点可以从海尔集团对服务供应商以及售后经理的考核指标方面得到证实。服务供应商的主要考核指标是：用户满意率、多次维修率以及24小时服务到位率，即在安装的过程中用户的满意情况、当电器出现故障时重新修好所需要的次数以及服务的准时性。而衡量上述三个方面的执行效果的信息来源于电话中心所接收到的顾客投诉信息以及话务员的电话访问情况。售后经理的主要考核指标是对投诉信息的处理量及速度，若对投诉信息处理不及时，也会遭到投诉。因此，无论是售后经理还是服务供应商都以自己不被投诉作为最高工作目标，形成了典型的“投诉文化”。当售后经理培养新人的时候，会教导新人：只要你不被投诉，就会拿到全额工资。因此，长期以来，“投诉”文化就绷紧了每一位售后人员的神经。

所以，无论是售后经理还是服务提供商都没有动力去调查顾客到底期望得到什么服务以及所需要的服务随着时间的推移而不断变化的情况，更不用说去调查顾客对产品的满意情况。因此，这种畸形的“投诉文化”正在不断地侵蚀着海尔的竞争力。

卖点炒作，轻视广告文化建设 尽管不同广告的最终目的均是通过提高品牌的美誉度进而达到提高销量的目的。但是，不同的广告策略却带有深深的企业文化烙印。

一个不争的事实是，中国的家电企业普遍没有自己的核心技术。因此，长久以来，海尔的广告策略遵循下面的两个原则：第一，从炒作的内容来看，以炒作外观及附加功能为主，炒作的卖点变化很快，一年甚至更短的时间就更换炒作卖点，并且卖点的提炼很少考虑消费者是否真正需要这方面的功能；第二，采用高密度及高频率对某一卖点进行反复炒作。这种做法，在中国处于物质缺乏、追求数量及品质的时代是无可厚非的，但是对于今天追求感情及追求高附加值所带来的满足感的消费者，这种做法却有些不合时宜了。因为消费者的知识越来越丰富，他们越来越需要从广告中得到情感方面的满足。频繁地更换卖点逐渐使消费者无所适从：海尔的核心技术到底在什么地方，是质量还是服务抑或是技术？进而对海尔的品牌产生信任危机。

单赢倾向：经销商始终游移

在对待经销商方面，海尔由于品牌的强大仍然延续了在短缺经济时代的文化传统。更多的时候是将经销商视作“借助海尔品牌发财的工具”。同时，受指标压力的影响，只要经销商能回款，对于经销商所要求的政策都能答应，但是在政策的兑现方面，却很缓慢，给经销商造成一种“忽悠”的感觉，这种感觉一直伴随着经销商从成长到成熟的过程。还有，在建立网络的问题方面亦没有充分考虑经销商的利益。因为建立新的网络有回款，为了这笔回款，即使两个网点的距离不超过50米也可以建立。因此，集团没有与经销商形成利益共同体，经销商的忠诚度不断下降，尽管集团很重视终端的建设，但是，缺乏经销商的支持，终端的建设效果会大打折扣。

无论如何，海尔集团是很多国内企业学习的榜样，是一家有品牌、有文化的知名企业。但是，经济在飞速发展，企业的市场环境在不断变化，海尔的企业文化到底能够支撑海尔走多远？这依然是一个问题

三，海尔企业文化对我国企业的启示

从一个亏损的集体小厂发展到今天的国际化企业，海尔走过一条十分不平凡的路，在这个过程中积累沉淀下了非常宝贵的海尔文化，它已经成为支持海尔持续发展的不竭源泉，事实上，海尔的企业文化是我国企业文化的范例，研究海尔的企业文化，对我国其他企业具有很强的借鉴意义。

一，高度重视以人为本，这是科学发展观的核心，也是现代企业发展的应有之义

2000年以来，儒家以人为本的价值观已经深入国人骨髓，成为中国人的基本心理结构与人格特征，而市场经济的发展与国际市场竞争必然要求“人本主义”价值观为企业管理的提升提供支撑。人力资源是企业发展的第一生产力和永续的推动力,21 世纪的企业文化必须是“以人为本”、充满活力的文化,培育以人为本的企业文化是企业经营管理的内在要求。通过科学的竞争机制，培育人才脱颖而出的良好环境在当前新的经济时期,人作为知识的主人,作为企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥程度如何,直接决定着企业的创造能力,最终决定着企业的生存和发展。企业领导要在关心人、激励人、满足人的需要上下功夫,。二，树立企业核心价值观

人的价值高于物的价值；共同价值高于独立价值；社会价值高于利润价值。共同价值寓于核心价值观，共同价值是个体价值得以实现的根本保证，因为一个基于个人利益增进而缺乏合作价值的企业在文化意义上是没有吸引力的，在经济上也是缺乏效率的。要注重企业价值观的活动化和案例化，在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设。三，树立企业的无形资产，建立信用文化

市场经济是信用经济,必须建立信用文化。企业的价值观和正确的经营理念是培育企业诚信文化的前提条件。诚信文化理念是企业兴旺发达的基础，只有在经营活动中遵守诚信理念，企业才能拥有比较广泛的客户，才能做到既保持老客户，又创造新客户，从而拥有原有的市场和开辟新的市场，最终才能使企业高效益地可持续发展。

四，要善于借鉴学习国内外经验，吸纳转化自己的战略理念

6.伪口号文化 篇六

在培训互动时，我先是特意把公司的企业文化建设赞扬了一番，然后就问了全体参训人员（该企业全体管理人员）如下几个问题：

1、什么是忠于企业、什么是忠于职业、什么是忠于人格？

2、为什么要忠于企业、为什么要忠于职业、为什么要忠于人格？

3、怎样才能忠于企业、怎样才能忠于职业、怎样才能忠于人格？

我反复问了3次，希望那怕是能能有人局部回答也行啊，但结局跟我的想象一样，几乎每个人都面面相觑，老板说是人力资源部搞的，叫人力资源经理回答，人力资源经理说是应该是以前搞的，都不知怎么解释，看总经理办公室能否知道，总助也是一头雾水，甚至还有人不知道墙上还有这么一句文化口号，最终三个问题无一人能够回答！

这其实就是一种“伪口号文化”！中国是一个崇尚标语口号的国度，我们的标语口号文化曾产生过辉煌的影响力，但以前搞口号的人都是需要带领一群人停地呐喊，不停地振臂高呼，喊的多了，就熟能生气巧，慢慢地大家也许能悟到一些东西，那么口号的作用也就可能达到了，文化的影响力也就由此可见一斑，现在倒好，在企业里边，口号一出、谁都不理！你不是虚伪是什么？

其实，这种“伪口号文化”被很多企业奉为经典，大家都喜欢做些标语口号贴在墙上，用以引导自己的员工对企业进行认同和培养员工的敬业精神或借以展示企业形象，这样做本身没什么大错，错的是管理者的思维错位，认为企业文化就是抄写几句口号或标语，就是搞一期板报，或者就是搞一次活动，没有人去把

公司的文化战略变成可以操作的管理战术，没有把文化口号进行分析、细化和诠释，没有把这种文化内涵进行延伸和传承——管理者自己都弄不明白的概念都要想让你的员工做到和认同，简直是不可思议！试问一下，有哪家企业不在喊“以人文本”，但是又有哪家企业知道什么是真正的“以人为本”？怎样才能做到“以人为本”？“以人为本”的具体方法又有多少种啊？又有谁做到了啊？既然没有，那你又在喊什么？是否又在自欺欺人啊？

7.第1讲传统企业文化 篇七

（一）【本讲重点】

1.企业管理的层级

2.企业文化的误区

3.文化的定义

4.中国的传统文化

5.中国的饮食文

企业管理的层级

企业管理的层次就像围棋一样分成了九段，下面来一一的讲解。

1.一段至四段

管理的一段到四段，是经验管理、效率管理、成本管理和质量管理。这是建国50多年以来，中国的企业努力去做的四件事情，但似乎并没有把我们的企业搞好。

2.五段至七段

管理的五段、六段和七段分别是对人的管理，对知识的管理和对创新的管理。这是近几年来我们才开始关注的领域。

3.八段至九段

管理的最高段级，是八段和九段。八段恰好是文化的管理，九段则是战略的管理。我们在《企业规范化管理》的课程里面，讲到了一个企业的战略应该如何制定，也讲了整个公司管理的规范化、流程的优化EPR系统，以及组织的优化等方面。今天把管理的八段,也就是文化的管理打开，看看它为什么能够成为这么高的一个段级，看看它对企业到底有多大的作用。

表1-1企业管理的层级图

企业文化的误区

我们这几年一直关注企业文化建设，但是似乎跟很多管理模式一样，我们在导入的过程中往往进入了一些误区。这些误区使得很多企业，投入了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。下面简单地总结一下三个误区。

1.误区一

我们简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一些社会活动，公司就有了企业文化。

【案例】

有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否激烈，只要进了拓展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不论职位高低，整个团队都非常团结。但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。因此，仅仅通过一些活动，一些口号来解决整个公司的企业文化，是不切合实际的。

2.误区二

不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的模式。

【案例】

芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号—“以人为本”。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么？我们往往并不清楚。

我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：“周老师，我们公司现在正在推行企业文化。”

他说：“以人为本……”

我就问他：“你们公司的企业文化内涵是什么呢？”

正说到以人为本，电话响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：“是，是，我看是，你放心……”

正在接电话时，来了一个下属，有紧急事情要请示：“经理，这个事情你看怎么办？”但是这位经理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的电话。

这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到“以人为本”。另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步，也影响到企业文化的内涵。

3.误区三

不能够持之以恒。很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”；到了明年又说，我们要“科技领先”；后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。

【案例】

瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典，沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“安全”理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，2004年轿车销售量超过46万辆，创历史最高纪录。

【自检】

请您判断下面的内容并回答问题。

请您重新审视一下所在企业的企业文化，看是否存在前面提到的三种误区？如果存在，有什么样的解决办法？

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文化的定义

要想对企业文化有正确的认知，首先要对文化有正确的定义。

1.老百姓的理解

老百姓对文化的理解就是，这个人书读得多，这人就有文化。

2.权威的解释

对文化的一个诠释，需要去看一些比较权威的书，比如《辞海》、《辞源》，它对文化这两个字具有比较准确的定义：人类生存和繁衍的模式叫文化。

这跟老百姓的理解不同，它将“文化”提升到了“生存”的问题上。我们经常提到的有古代文化、现代文化、东方文化、西方文化。中国的大陆文化，现在受到了海洋文化的冲击。战争年代，也有战争年代的文化。比如，游击战文化、阵地战文化、正规战文化、海陆空三军的战争文化。所以任何一个领域的文化，都会逐步升华。考察一种文化是不是先进的、优秀的，关键是看能不能与时俱进。

我们中华民族和其他民族一样，都会面临这样一种选择，即传统文化是否能够发展和深化。因此传统文化是我们所要研究的一个非常重要的课题。

传统文化的定义

我们是炎黄子孙，生活在神州大地上，当我们去建立自己的文化时，每一个人，每一个企业都不能回避传统文化对我们的影响。下面对中华民族的传统文化做一个简单的总结。

中华民族有五千年的文明史。

在这个文明史里，主要是长江和黄河孕育了我们这个民族。所以我们把长江黄河称为我们的母亲，是她孕育了我们中华民族。

我国是一个农业大国，长江和黄河文化的主要内涵是农耕文化。

农耕文化的发展趋势是由北向南推进。北方的农业很发达，越往南越落后。历史上称广东为南蛮之地，就是指当时的南方很落后。在北方犯了罪的人，把他流放到广东去。比如苏东坡，他犯了罪以后，就被贬到广东的惠州。

民以食为天是中华民族五千年的传统。

中国的饮食文化

中国饮食文化的特点

在传统文化中，一句很重要的话叫“民以食为天”。所以要认识中华民族五千年的传统文化，就必须介绍我们的饮食文化。

1.在中国，很多事情是吃出来的，都跟吃有关系

在中国的很多事情都和吃有关，这跟西方的观念完全不同。西方人对“吃”的理解非常简单，肚子饿了就吃饭，有什么吃什么。而中国人对吃则非常讲究。

2.饮食的潜意识

中国的政治、经济、军事、社交等一切事情，都跟“吃”有关系。所以在这样一种传统文化的引导下，我们每一个中国人的心里、骨髓里、血液里，都会有一种潜意识的观念，这种观念对我们每个人都有影响。

【案例】

赵匡胤杯酒释兵权

杯酒释兵权，跟政治、军事、权利相关。宋代第一个皇帝赵匡胤自从陈桥兵变，一举夺得政权之后，担心从此之后他的部下也效仿他，因而想解除手下一些大将的兵权。于是他把所有的将军元帅请过来，跟他们商量这件事情。他说近来一直没有睡好，现在他当了皇帝，但是兵权都在这些大将手里，因为担心他们造反，所以连觉都睡不安稳。因此，他邀请诸位将军帮助他，放弃各自的兵权，多积金帛田宅以遗子孙，歌儿舞女以终天年。将军和元帅听了面面相觑，认为今天的酒不好喝，而且外面还有刀斧手层层把守。无可奈何，大家只能把这杯酒喝了，放弃了各自的兵权。因此，一杯酒，赵匡胤把兵权、政治都稳定了下来。

中国人的“泛食文化”

因为吃很伟大，吃很重要，所以，我们把很多原来跟吃没有什么关系的事情，都跟吃联系在了一起。比如：

工作，我们叫“饭碗”；

上班，我们叫做“混饭”；

产生忌妒心，我们叫“吃醋”；

吃透——上级意图、会议精神要吃透；

吃亏、吃苦、吃得开等。

【本讲小结】

本讲主要对企业文化做一个概述。首先，介绍企业文化在企业管理层级中的位置，明确其重要性。然后，通过典型案例来讲解导入企业文化时的三个误区，以引起企业管理者的警惕。最后，纠正了老百姓对文化的误解，给出了文化的权威定义，即文化是指人类生存和繁衍的模式。

【心得体会】

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8.浅谈矿山企业文化1 篇八

企业文化是一个企业的灵魂，不同行业的企业文化也不尽相同，好的企业文化能够促进企业的健康发展。煤矿企业作为劳动密集型企业，因其特殊的作业空间，以及从业者高劳动强度的特性，企业文化的构建核心就是安全。企业经营者以安全核心为基础延伸发散，去建立一套行之有效的企业管理制度。

湘潭矿业作为一个省属国有企业，在几十年的发展历程中沉淀出了许多优秀的企业品质，比如我们一直提倡的为企业发展乐于奉献的精神，这也是企业文化的一种体现。同时伴随着时代的进步，企业的发展，也出现了许多亟待解决的矛盾，这其中就有未完善的企业文化与企业和谐发展之间的矛盾。因企制宜，笔者认为应该从三方面去构建有矿山特色的企业文化。

首先是安全。企业追求的安全是生产安全，个体劳动者也有工作环境安全的要求。安全是一切生产活动的前提，企业一方面通过推进安全质量标准化矿井建设，改善作业面安全条件，从硬件的改善切实让职工体会企业文化中的“安全”内核。另一方面通过宣导安全生产知识，做好安全教育，强化安全生产责任，为职工把牢安全生产思想关。通过软硬件的配套，构建起人人讲安全，不安全不生产的氛围。

第二方面就是有效沟通。如何有效沟通是企业实现和谐

发展必须要考虑的问题。建立沟通渠道，让员工不再是单向接收企业的指令，同时也能有机会表达自我观点，参与企业经营管理，为企业的良性发展建言献策，让涉及员工利益的决策更加具有民意代表性，这样会减少很多企业发展不必要的冲突和阻力。随着时代的发展，沟通的手段与渠道不断丰富，旧时的信访找主要领导，一则领导要耗费时间接待并不能直接的解决问题，还存在一个调查了解的过程，这样就增加了信访人员等待的时间成本，导致行政效率低下，沟通的效果也让人难以满意。笔者以为可以效仿时下政府推崇的“网络问政”，“网上政务公开”，开设互动网站，或者利用微博这种成本低廉但是高效能的互动传播载体，公司领导定期阅处，职能部门负责具体办理，将会节约许多无形成本，有效提高职工对企业管理的满意度，从而更好的在本职岗位上为企业发展贡献自己的力量。

再就是培训与发展。“活到老学到老”这句名言，在煤矿企业尤为重要，一个员工要实现从高强度的井下作业岗位到地面的安全管理技术岗位，只通过自身努力恐怕很难实现，能够实现也往往需要很长的时间。怎样帮助“一个想当将军的好士兵”当上“将军”，这也是企业经营者必须重点考虑的问题。企业要在这个过程中有所作为，让员工感受来自企业的关怀与期望，帮助员工实现这个优雅的“转身”，积极为员工开展各种培训，在教授技能的同时要让员工体会

到升迁的可能，为职工的发展铺平道路，让职工和企业一起成长发展。

9.九九鹤企业文化宣言1 篇九

一．企业文化宣言

九九归一，鹤揽天下。九九鹤带给您一个与众不同的世界！

我们是一群这样的人：每日习太极，用太极，从包罗万象的太极文化中吸收养分，敞开胸怀，拥抱四方来客；修养自己的浩然之气，勇敢果毅，积小流以成江海；参悟阴阳调和的玄机，团结互助，寻求完美融合；

我们永远以一颗热情、奋进、善良的心并肩同行，我们的团队有着共同的远景与目标、信仰与追求，对理想与美好生活的共同渴望使我们彼此关爱、相互激励，共同成长。诚信、求实、敬业、奉献，我们的信念永远不变。我们在这个九九鹤家园中，接受企业文化的滋润与重塑，它给予我们新的观念、新的理想，无论我们身处何方，我们都将与它一起茁壮成长。

1、我们遵循生命的自然法则，永远拒绝自卑、狭隘，永远充满活力，充满自信，因为我们坚信胸怀开阔与积极进取将使我们青春长驻，我们抗拒因放弃理想、放弃热情而使灵魂老化。

2、我们接受新事物、创造新事物，反对机械单调的克隆，我们相信智慧与青春、灵感与个性是事业创新的源泉，我们拒绝平庸，我们创造时尚与潮流，始终保持独有的魅力

3．我们饮水思源，知恩图报，永远尊重与热爱我们的顾客，并将他们视为朋友与手足，用一颗感恩的心提供最完善的服务，因为顾客是我们事业成功的支柱与源泉。

二、经营理念 ：诚信求实、以客为尊、敬业奉献

三、营销观念：我们出售的不仅是产品，而是一种生活方式和诚信价值观。

四、管理哲学：人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源。

五、企业宗旨：为社会创造价值，为股东创造利润，为员工提供成长空间。

六、企业精神：挑战人生，九九归一

挑战是成功的摇篮。倘若人生没有挑战，它虽然实在，但短缺了一份精采；它

固然平稳，而人生却在无形之中大大减少了磨炼的机会。挑战其实就是一笔财

富。只有接受挑战，不断追求，才能有充实的生命，才能体验到生活的美妙绝

伦。然而每一次挑战有这样一结果：成功或失败，但不管成功与否，每一次的挑战都是一种升华，一种再造，一种涅盘，一种进步，更是一个新的起点...所以，九九鹤皮具有这样的标签：新潮、时尚、大气、简约、耐久。

说真的，我喜欢太极。这个世界很现实。要生存，就要比别人更能适应环境。反应慢一点都不行。我有时静若处子，动如脱兔，有时要沉住气，有时要宣泄自己，换个角度，失败和挫折也是财富，只要象打极一样连绵不断、抽丝缠绕，相信自己，相信伙伴，没有办不成的事…

10.企业文化的含义是什么1 篇十

（一）统一的平台集中管理工作中大量的文档

（二）透明化的电子审批平台，提高协同工作效率

（三）有效的内部信息发布和交流平台，及时了解公司最新动态

（四）实现项目工作管理、会议管理等日常工作的自动化管理

（五）获取分散在业务系统中的数据，通过图表为管理者的科学决策提供支持

（六）精细、严谨、规范，是西安康明斯的企业文化。微宏解决方案：

（一）工作流程管理平台：实现企业内部高效协同，规范化、制度化工作

微宏工作流平台经过多年的技术创新和实践应用，在为企业提供流程解决方案过程中，越来越驾轻就熟。微宏强大的智能表单(Intelliform)和智能流程(Intelliflow)技术，不尽通过独特的表单驱动模式解决大量实际应用难题，同时在与用户交互中有更好地

体验。

（二）知识文档管理平台：实现文档安全共享，积淀企业知识财富，充分打造学习型企业

知识文档管理作为企业的隐性资源，越来越受到企业的高度重视，也作为企业内部协同管理的重要组成部分。

（三）任务管理平台：实现任务下达、部门配合工作的全称跟踪与反馈，有效提升执行力

通过信息化的手段来管理工作指令，就是利用一个实时、快速、统一、高效的平台，来实现工作指令整个生命周期的流转。在这个信息化平台当中，领导可以通过系统下达工作指令，设置专人监督，执行者定期反馈工作进展情况，最后通过系统进行绩效考核生成相应分数，量化工作执行和反馈质量，督促员工提升工作效率，最终达到提升企业执行力的目的。

（四）协同管理工具：有效辅助日常办公管理

除核心应用的功能模块外，XCEC应用了大量协同管理模块，如信息发布、个人事务、人事管理、会议管理、车辆管理、办公设备管理、预算中心、项目管理等，通过多角度的协同工具，有效提升公司内部信息化管理水平。

（五）“采购申请——价格审批”一体化流程解决方案 采购申请以应用部门为单位发起，而价格审批则以相同供应商为单位合并。举个例子，A部门采购申请单列出10件申请采购的物品，其中有可能到5个供应商处去采购，B部门提交15件申

请采购的物品，可能到7个供应商处采购。而采购工程师需要汇总所有的采购申请单，并将同一家供应商处采购的物品，归并到同一张价格审批单并直接发起流程，即采购申请和价格审批存在多对多的关系。

（六）与业务系统深度整合应用

11.企业文化考前练兵1 篇十一

一、单项选择：

导言、第一章：企业文化理论的产生和发展

1、企业文化理论最早从（）年提出。

A 1970 B 1980 C 1990 D 1960 E 1950 答案：B

2、最早将文化概念用于企业管理中的是（）

A 巴纳德和赛尔茨尼克 B 威廉.大内 C 德鲁克 D 安东尼.阿索斯 E 沃格尔 答案：A

3、海尔集团的（）案例被列入哈佛案例苦。A 海尔文化激活休克鱼

B海尔精神

C 张瑞敏管理之道 D海尔核心价值观 E海尔改革战略 答案：A

4、（）的管理思想的演变一书的出版，把企业文化的研究推向了一个更高的水平。

A 巴纳德和赛尔茨尼克 B 威廉.大内 C 德鲁克 D 安东尼.阿索斯 E 丹尼尔.雷斯 答案：E

5、（）的Z理论一书揭示了行程日美管理模式差别的原因。A威廉.大内 B安东尼.阿索斯 C 特雷斯.迪尔 D 托马斯 E 劳伦斯.米勒 答案：A

6、美国企业精神一书是（）撰写的。

A威廉.大内 B安东尼.阿索斯 C 特雷斯.迪尔 D 托马斯 E 劳伦斯.米勒 答案：E

7、企业文化是一门（）学科。

A 实践性 B 理论性 C边缘性 D 年轻的实践性边缘学科 E年轻的学科 答案： D

8、企业文化理论的初步奠定者是（）。

A 比尔.安伯纳西 B 威廉.大内 C 帕斯卡尔 D 迪尔 E 托马斯 答案：A

9、《企业文化——现代企业精神支柱》一书的作者是哪位?()A.特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪 B.威廉·大内 C.查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯 D.劳伦斯·米勒 答案：A

第二章：企业文化的基本原理

10企业文化理论由（）学者提出。

A 美国 B 日本 C 德国 D 加拿大 E 法国 答案： A

11、企业文化实践由（）企业首创。

A 美国 B 日本 C 法国 D 德国 E 加拿大 答案：B

12、企业文化结构中的表层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：B

13、企业文化结构中的中层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：C 14、11、企业文化结构中的深层是指（）。

A 企业风貌 B 企业形象 C企业伦理道德 D 企业价值观 E 企业精神 答案：D 15企业文化是一种（）文化现象。

A 宏观 B 微观 C 达观 D 广义 E 狭义 答案：B 16企业文化是社会文化的一种（B）。

A 核心文化 B 亚文化 C 表层文化 D 深层文化 E 中层文化 答案：B 17（）理论属于领导风格理论。

A 单维理论 B 双维理论 C 三维理论 D 立体理论 答案：B

18、团体发展的第三个阶段是（）。

A 依附与权利 B 角色差异 C 创造性与稳定性 D 生存与发展 答案：C 19.下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的?()A.国有企业文化 B.目标型企业文化

C.成熟型企业文化 D.民营企业文化 E 发展中企业文化 答案：C 20.下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设?()A.依属型假设 B.攻击——逃避型假设 C.配对假设 D.不配对假设 E.相对假说 答案：D 21.下面哪种企业文化是从内容特质上划分出来的?()A.国有企业文化 B.目标型企业文化

C.成熟型企业文化 D.民营企业文化 E个体企业文化 答案：B 22.“怀疑一切，不信任别人”属于领导者与下属关系中的哪种病态变化？（）A.幻想型风格 B.强迫型风格 C.戏剧型风格 D.压抑型风格 E 怀疑型风格 答案：A 23.企业文化标志着企业管理理论新的发展,是企业管理理论发展史上的第几个里程碑?()A.第一个里程碑 B.第二个里程碑 C.第三个里程碑 D.第四个里程碑 E 第五个里程碑 答案：D 24.把企业文化划分为强人文化、拼搏与娱乐文化、赌博文化和过程文化，是从哪个角度来划分的?()A.企业性质 B.内容特质 C.发育状态 D.市场角度 E.社会角度 答案：D 25.从事飞行员工作要承担一定的风险甚至要冒生命危险,这样引起的焦虑是()A.基本存在的焦虑 B.认知焦虑 C.次生性焦虑 D.深层焦虑 E 再生性焦虑 答案：C 26.从企业文化管理角度来看，下面哪一项不是企业文化的内容?(C)A.企业价值观 B.企业精神 C.企业激励 D.企业形象 E.企业道德观念 答案：C 27.按现实性与预见性可以把企业文化模式划分为(C)A.传统模式和现代模式 B.东方模式和西方模式 C.实际模式和目标模式 D.一般模式和特殊模式 E.开放模式和封闭模式 答案：C 28.在我国‘文化力“一词源于毛泽东在（）一文中使用的文化力量。A新民主主义论 B 论持久战 C 愚公移山 D 纪念白求恩 E 为人民服务 答案：A 29.马斯洛需要层次理论属于（）理论。

A 人学理论 B 社会动力理论 C 领导理论 D 学习理论 E 情绪理论 答案：A 30.（）是精神分析学的鼻祖。

A 巴浦洛夫 B 华生 C 斯金纳 D 马斯洛 E费洛伊德 答案：E

第三章 企业文化的内容体系

31.塑造现代企业精神的第一步是企业精神的（）。A 倡导阶段 B 深化阶段 C 确认阶段 D 检验阶段 E 维持阶段 答案：C 32.企业形象是企业的（）。

A 有形资产 B 无形资产 C 积累资产 D 特殊资产 E 独有资产 答案：B 33.企业正向的、健康的、积极向上的心理定势、价值取向和主导意识是企业精神基本内涵的哪一方面?()A.主体内容 B.形态特征 C.载体基础 D.发展机理 E 形象特征 答案：A 34.下面哪一种不是企业精神的取名方式?()A.形象比喻命名式 B.人名命名式 C.内涵提炼命名式 D.外延扩展命名式 E.企业名称命名式 答案：D

35、企业价值观是企业文化的（）内容。

A 重要 B 核心 C中心 D 主要 E 综合 答案：B

36、以下（）不是非正式群体价值观的特点。

A 整体性 B 目的性 C 类同性 D 非强制性 E 有条件性 答案：C

37、“利润不应该是公司贪婪的表现，而是社会对企业提供的服务所投的信任票。”这句话

是企业家（）说的。

A 陈光标 B 松下幸之助 C 彼尔.凯兹 D 张瑞敏 E 约翰.克拉克爵士 答案：B

38、企业精神是一种个性精神，它反映了不同企业的（）。

A 主要个性 B 独特个性 C 行业个性 D 技术特点 E 时代个性 答案：B

39、以下（）不是企业精神的特点。

A 是一种个性精神 B 是一种团体精神 C 是企业的主导意识之一 D 具有时间稳定性 E具有自我排他性 答案：E 40、“一团火”精神是我国（）企业的企业精神。

A 大庆油田 B 同仁堂 C 北京百货大楼 D 长虹电器公司 E 蒙牛乳业公司 答案：C 41“同修人德，济世养生”是我国（）企业的企业精神。

A 大庆油田 B 同仁堂 C 北京百货大楼 D 长虹电器公司 E 蒙牛乳业公司 答案：B

42、“让一切充满活力”是日本（）企业的企业精神。

A 松下公司 B 索尼公司 C 日本电器公司 D 日本住友银行 E 日本野村证券 答案：C

43、以下（）不是企业伦理道德的体现。

A 企业的主体品德 B 企业的服务行为 C 企业的独特个性 D 企业经营的客体 E 企业的人际关系 答案：C

44、以下（）不是企业伦理道德的特征。

A 与社会论理道德具有一致性 B 于规章制度紧密相连 C 具有稳定性 D 具有个性 E 具有连续性 答案：D

45、企业伦理道德规范的确立不包括（）。

A 应尊重的权利 B 应尽的义务 C 市场竞争效果 D 诚实守信 E 坚持公正 答案：C

46、企业伦理道德规范不包括（）内容。

A 企业与员工间 B 管理者与员工间 C 员工之间 D 企业与社会间 E 政府与企业间 答案：E

47、企业形象是一个企业的（）形态，经营管理行为和精神面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象。

A 精神 B 物质 C 文化 D 外在 E 直观 答案：B

48、企业形象的特征不包括（）。

A 美化企业形象 B 整体性 C 具有对象性 D 具有效用性 E 具有相对稳定性和可变性 答案：A

49、为塑造企业形象提供科学的方法和手段应适时（）战略。

A SWOT分析法 B IC战略 C CI战略 D 4P’S战略 E 6P’S战略 答案：C

第四章：企业文化的演变规律

50.下面哪一种不是企业文化传播应遵循的规律?()A.同构易播规律 B.整体传播规律 C.异体传播规律 D.异构传播规律 答案：B 51.在企业文化建设的过程中，企业（）的作用非常重要。

A 企业员工 B 创始人 C 中层管理者 D 高层管理者 E 社会支持 答案：B

52、二次大战后的日本企业吸收了西方质量管理文化，并将其发展为QC管理文化，属于（）。

A 内生文化创新 B 外生文化创新 C 传统文化创新 D 新型文化创新 E 内生与外生相结合的文化

53、企业文化选择的标准是（）。

A 企业精神 B 企业形象 C 企业伦理道德 D 企业的价值观 E 企业的基本价值观 答案：E

54、企业文化与企业创新有着十分（）的关系。A 重要 B 密切 C 依附 D 相近E 微妙 答案：B

55、企业文化选择的任务就是要对企业文化政策作（）调整。A 及时的 B 适时的 C 全面的 D 部分的 E相对的 答案：B

56、企业文化的深层变革是（）。

A 企业精神革命 B 企业价值革命 C 企业形象变化 D 企业伦理道德革命 E 企业技术革命 答案：B

57、Z型文化和A型文化的企业文化比较研究是（）进行的。A 威廉.大内 B 马斯洛 C 泰勒 D 梅奥 E 松下幸之助 答案：A 58.公司进入稳定发展时期后形成的公司文化称为（）A.企业创业文化 B.企业守业文化 C.企业败业文化 D.企业求实文化 E 创新企业文化 答案：B

第五章：企业文化的环境分析

59.下面哪一种不是企业环境的特性?(D)A.稳定性 B.不确定性 C.复杂性 D.简单性 60、政治环境主要是指国家的政治制度和政府制定有关（）。A 法规 B 政策 C 法规与政策 D 战略 E 策略 答案：C 61、德国的企业文化明显带有（）色彩。A 规范 B 强制 C 理想 D 人文 E 严谨 答案：C 62美国企业文化理论源泉是（）。

A泰勒的科学管理理论 B梅奥的行为科学理论 C 现代的人机结合理论 D威廉.大内的管理理论 E马斯洛的需要层次论 答案：A 63、企业文化是社会文化的一种（）。

A 派生文化 B 次生文化 C 亚文化 D 共融文化 E 共生文化 答案：C 64、中国传统的工商业文化是在（）基础上形成的。

A 工业文明 B 农业文明 C 商业文明 D 传统文明 E 四大发明 答案：B 65、严细精神突出者当首推建于1932年的（）。

A 同仁堂 B 六必居 C 陛联升 D 东亚毛呢纺织有限公司 E 全聚德 答案：D

第六章：企业文化的比较与借鉴

66.突出个人能力和强调理性主义,是哪个国家的企业文化之特征？()A.美国 B.欧洲 C.日本 D.中国 E 加拿大 答案：A 67.下面哪种文化不是欧洲国家的文化特征?()A.追求精神自由 B.亲和一致的精神 C.人文主义和追求民主 D.强调理性与科学 E 尊重科学 答案：B

第七章：建设企业文化的主体

68.“工作效率高,有进取心”反映了企业家哪方面的职业素质和能力？（）A.才能方面 B.特征方面 C.人际关系方面 D.成熟个性万面 E 活动能力方面 答案：B 69.不为各种荣誉所动心，不为各种仕途所吸引，只求办实业。这是企业家应具备的哪种基本素质和能力？（）

A.基本职业追求 B.基本职业修养 C.基本职业意识 D.基本职业能力 E 基本职业道德 答案：A 70.公司的奠基者和创始人通常被称为()A.共生英雄 B.造就的英雄 C.情势英雄 D.全能英雄 E 共识英雄 答案：A 71.下面哪种作用不是企业楷模所表现的作用?()A.榜样作用 B.聚合作用 C.主体作用 D.调节融合作用 E 形象作用 答案：C

第八章：建设企业文化的基本程序与方法 72.积极向上,努力把事情办得最好。这是建设企业文化的哪项基本原则？（）A.目标原则 B.卓越原则 C.绩效原则 D.亲密原则 E 求实原则 答案：B 73.在实践中,下面哪一项不是建设企业文化的工具性要素?()A.基本原则 B.基本程序 C.基本方法 D.企业形象设计 E 具体原则 答案：A 74.下面哪种企业价值观不是从纵向系统考察的?()A.员工个人价值观 B.群体价值观 C.整体价值观 D.社会价值观 E 领导者价值观 答案：D

第九章：企业形象设计

75.“别具一格，勇于创新”体现了塑造良好企业形象的什么原则？（）A.个性化原则 B.整体性原则 C.系统性原则 D.战略性原则 E 典型性原则 答案：A 76.CI战略的核心和灵魂是什么?()A.企业理念识别 B.企业行为识别 C.企业视觉识别 D.企业精神 E 企业伦理道德 答案：A

第十章：建设有中国特色的企业文化

77.首先提出“小球斜坡理论”，主张不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于展现自己才华的位置。这是我国哪家著名企业的成功经验?()A.宝钢 B.海尔 C.长虹 D.邯钢 E 大庆 答案：B 78.“加强质量管理”体现了我国近代民族资本企业的哪种精神?()A.实业报国 B.服务社会 C.“人和”精神 D.严细精神 E 刻苦精神

答案： D 79.塑造“四有”新人,是中国有特色企业文化的哪种文化背景与价值源泉？（）