非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议

非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议（精选13篇）

1.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇一

当前企业党务干部队伍建设存在的问题

及对策建议思考

企业是国家经济发展的主要基础，分为国有企业和非国有企业。要想使得企业拥有更长远的发展，则企业必须依照党的指导方针、遵从党的基本路线、服从党的规划，要想使得企业不偏离党的引导，必须做好企业党务工作，同时党务工作也从侧面体现了党的先进性。做好企业党务干部队伍的建设有利于企业党务工作的开展，当下企业对党务工作的重视程度以及党务干部的综合素质大大影响了企业党务工作的开展，要想培养企业党务干部的综合素质和提高企业对党务工作开展的重视，政府部门可进行一定的干预，以保证工作的顺利进行。

一、当下党务干部队伍建设所存在的问题

（一）企业党务干部的政治素质较低

新时期下的企业党务工作人员的思想已经不能和改革开放初期的思想相提并论，随着价值观的转变，很多企业党务干部都不太重视政治工作，更多看的是企业的经济发展，党务干部只是一个称号，没有落实到实际工作中来。造成大多数企业党务工作人员的党务建设的理论功底低下、缺少对岗位的责任心，使得部分党务工作人员对邓小平理论和“三个代表”的重要思想的理解处于浅层次，没有真正掌握其中的精髓，在实际应用中出现了问题找不到原因，限制了党務干部队伍建设工作的开展;还有部分党务工作人员的理论知识很强，但没有太多的“实战”经验，缺少了理论和实践相结合的一个过程，因此出现了用理论指导实践工作，再加上企业是向前发展的，某些旧的理论知识对当下的企业党务干部队伍的建设已经不适应，导致了企业党务干部队伍建设过程中遇到很多的问题;很多党务干部都不爱学习新的东西，认为凭借自己多年的工作经验和一些理论知识就可以解决所有的困难，使得党务工作的思想缺乏先进性，跟不上时代发展的脚步，出现了滞后性，种种原因在很大程度上限制了党务工作的开展。

（二）企业党务工作者队伍的管理存在问题

目前，在管理上，企业党务工作者队伍出现了不会管、不愿管、不敢管的三大问题。首先，由于受知识水平的限制，一些党务工作者不知道如何定位党员管理以及管理的对象和方法。其次，由于管理体制的不健全，党务工作者由企业任用，工资由企业决定。大部分的党务工作者的工资待遇往往偏低，职务晋升难，在租房、养老、医疗等方面的福利不高。这些因素导致党务工作者逐渐丧失了工作的积极性与主动性。最后，在实际工作中，有的党务工作者由于私人情感和个人利益，不能严格按党规党纪进行监督管理。

（三）缺乏相应的考核制度

根据我国目前的实际情况来看，很多单位缺少相对成熟、有效的考核奖励制度。有效的考核奖励制度不但能提高员工的工作积极性，还能提高工作人员的思想重视度。但在实际的工作中，考核奖励制度的发展受种种条件的限制，其发展的并不完善，从而制约着整个单位的思想政治工作。

二、加强党务政工干部队伍建设的有效策略

（一）促进干部整体素质的提升

为了有效的提高事业单位中党务政工干部的整体素质和知识水平，必须从干部选拔程序人手。在工作中有两个要点需要我们切实掌握和完成。第一，为了尽陕的提高党务政工干部的整体素质，在相关的选拔机制上要制定相应的高标准，只有达到一定的知识水平和其自身素质良好的工作人员才能进行党务政工干部选拔。我们不仅要加强党务政工干部选拔的标准，在实际的选拔工作中还必须严格的按照相应的规章制度进行选拔工作，尽最大努力严格杜绝不公平和不合理的现象发生。第二，为了有效的杜绝选拔过程的不合理和不公平现象的发生，我们必须对所进行的选拔工作保持高度的公开，使选拔工作的每一个环节都真实透明，选拔过程中所依据的规章制度也应该张贴起来，供参加选拔的工作人员进行参考学习，保证党务政工干部选拔工作可靠的进行。

（二）完善和优化奖惩制度

党务政治工作究竟开展的怎么样不是靠说的，而是要通过绩效考核来评价的，只有量化打分得出的结果才具有说服力。因此，无论是企业还是事业单位，在党务政治工作中都要纳入绩效考核机制，将其作为对党务政工干部日常考察。绩效考核不是随便考核，要根据党务政治工作的实际需求，完善和优化考核内容和评分标准，必须做到考核的公平性和公正性，激发全体员工工作积极性。此外，绩效考核人员要贯彻和落实考核标准，考核的每项内容都要按照制定的标准评价和打分，并且要接受大众的监督，避免人情分的出现。定期要召开全体党务政工干部会议，对绩效考核的情况进行通报，让党务政工干部明确自身存在的问题，这样就能促使他们及时的改进工作，通过学习提高思想政治工作能力，让整个党务政工干部队伍形成良性竞争氛围，促进全体党务政工干部进步。

（三）建立健全科学的管理体制

建立有效完善的管理制度机制是提高党务工作者工作的主动性和积极性的重要保证。一要建立科学的岗位管理体制。根据党务工作的现实情况和实际需要，设置合理的党务岗位，健全党务工作者任职能及岗位职责资格体系。二是要建立和完善党务工作者考核机制。确保考核指标的科学合理，全面反映党建工作的发展情况，避免单项工作考核的片面性，为选拔和提拔党务工作者提供准确的依据。充分利用考核结果，坚持择优的原则，做到奖惩分明、公平公正。三是要建立健全监督保障体制。充分发挥好上级组织、人民群众和新闻舆论监督的作用，保证制度的贯彻落实，保障党内法规制度的权威性、严肃性。四是要完善党务工作者队伍建设的保障体制。以人为本，加大为党务工作者队伍建设服务的力度，对长期从事党务工作、经验丰富、工作能力强、德才兼备的党务工作者给予提拔任用。企业领导要重视党建工作，对党务工作者给予充分的信任与关心，激发党务工作者的工作热情。

（四）加强党务干预，完善企业党组织结构

从对国内一些企业的调查来看，大多数基层企业的党务工作缺乏有效的管理和统一指导，使得企业的党务工作没有走在一条线上，变得相当紊乱。为了对企业党务工作进行统一管理和指导，政府部门可以分配出一部分专业的人员来加入到企业党务干部队伍当中去，协助企业党务干部对企业党务工作人员的管理。这样做的优点在于拥有专业的党务工作人员进行相关工作的指导，并且政府部门的人员不属于企业内部的人员，不会对企业的其他方面的事情进行干预，还可以使企业得到专业的党务指导。此外还可以建立起一个党务工作的交流平台，让企业党务管理人员可以和政府部门的党务工作人员进行工作上的交流沟通，一起做好企业的党务干部队伍的建设工作。

（五）创新政工干部队伍和用人机制

政工人员是构成政工干部队伍的关键部分，所以，对政工干部队伍的建设必須重视对政工人员的选择，该项工作可以分为两个方面：一方面是创新对政工工作人员的选拔录用方式，加强对政工工作的宣传，进而加强人们对政工工作的了解，积极探索合理有效可行地选拔人才的机制，使选拔进入政工部门的人员符合单位实际需要，从而增强政工干部队伍的总体工作能力;另一方面是多注重吸引具有专业政工知识的大学生和创新型人才进入政工部门，如此在加强政工工作创新能力的同时，还能优化政工干部的年龄结构，对政工干部队伍的长远建设起着尤为重要的作用。

（六）培养党务工作人员的主动学习能力

要想培养出优秀的党务工作人员，必须要依赖于完善的理论知识，只有拥有较为丰富的理论知识，在工作的时候才能有“料”可用。企业党务干部是企业党务工作的重要部分，因此党务干部要起带头作用，从自身出发，努力学习，不断丰富自己的理论知识，把握好方向、对全局进行规划，并团结自己的队伍，提高自己的综合素质。党的基本思想是多方面的，不能只局限于一方面的思想，要主动学习其他方面的思想，如马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”的重要思想。对于自己的团队，要监督他们进行相关学习，并开展专题讨论，可以通过写论文的形式来测试自己团队中每个人对党务工作的重视程度以及相关思想的理解深度，促使全体党务工作人员参与到学习中来。

三、结论

综上所述，切实加强企业党务工作者队伍建设，是提高企业党建水平的关键，也是新时期党对企业党务工作者的新要求。这需要党务干部全面认识到企业党务工作者队伍的问题，采取科学的方法加强企业党务工作者队伍建设，为企业经济的发展提供安全保障。

2.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇二

一、目前企业文化建设中存在的问题和误区

(一) 认为“企业文化就是企业精神”

我国素有培养企业精神的优良传统, 一些管理好的企业在这方面更有深切的体会。但是, 也有一些企业受精神无用论的影响, 加上对企业文化缺少深刻的理解, 认为企业文化和企业精神没有什么区别, 从而在企业文化建设上不积极。有时为了应付有关方面的评比检查和装扮门面, 临时抓一下, 实际上没有什么作用。从企业的实践和管理理论的发展考察, 企业文化与企业精神既有联系, 又有区别。企业文化无论在广度上, 还是在深度上, 都优于企业精神。

(二) 认为企业文化主要是开展文体娱乐活动

企业开展各种文化体育娱乐活动, 是企业文化建设的一个重要内容, 但不是它的全部内容, 更不是它的唯一内容, 它只是企业文化建设的外在表现。通过各种文化体育娱乐活动, 可以陶冶职工的情操, 培养职工的集体主义精神;还可以通过这些活动, 颂扬企业的信誉和形象, 增强企业的向心力和凝聚力。因此, 企业文化是以企业群体价值观为核心的, 是企业文化的内在本质, 而文化体育娱乐活动只是企业文化的外在表现。

(三) 企业文化“克隆”现象严重

当前, 有些企业在文化热的引导下, 不是在总结继承自己优良文化和管理经验的基础上进行文化创新, 突出自己文化的个性, 而是盲目效仿照搬其他企业文化的内容, 以至于企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同。这些企业不注重创新, 不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应调整, 使得文化建设与企业自身发展严重脱节。这样非但不能推动企业的发展, 甚至会阻碍企业的发展。

(四) 在企业文化建设上存在“突击”现象

一些企业不是在生产经营活动中培育企业文化, 而是急于求成, 通过专业企划机构, 一夜之间设计出很响亮的理念、口号, 印刷出很漂亮的企业文化手册。但是在员工心理上, 企业文化、理念都是空白的, 这对于培育优秀的企业文化是非常不利的。而且, 一些企业往往处理不好文化建设与生产经营活动之间的关系, 不注重生产经营活动与文化建设的实际联系, 从而失去了文化建设的根本意义。事实上, 优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。建设企业文化的最终目的是促进企业提高经济效益。当前我国企业文化建设中存在的普遍问题, 是对企业文化建设与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化, 不注重经济效益;或功利目的极强, 企图收到立竿见影之效。

二、加强企业文化建设的对策

(一) 通过专项学习、培训, 提高管理者对企业文化的理解与认识

企业的领导者是企业文化的设计者、倡导者和建设者, 对企业文化的建设起着举足轻重的作用。而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此, 企业领导必须通过不断地学习, 提高自己的素质。领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者, 更应成为企业文化的先进代表, 用自己的实际行动为员工做出表率, 要成为企业精神和企业形象的代言人。此外, 领导者要深化对企业文化重要性的认识, 要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系, 而且对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。只有全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系, 才能使企业文化建设步入良性发展的轨道。

(二) 重视创新、深入本质, 建设具有特色的企业文化

要建成一个充满生机和活力的企业, 必须建设具有自己特色的企业文化。目前, 大多数企业的文化建设刚刚开始, 一般还不具备自己独特的文化风格。作为企业的管理者, 应该认识到一个企业区别于其他企业的特征, 不只是在自己的产品上和企业的外在形象上, 而更多的应该是在自己企业的文化特色上。具体来讲, 应从以下几个方面着手:

一要研究企业历史, 找出符合时代特征的优良文化传统, 使企业文化建设一开始就深深植根于本企业的良田沃土之中, 为生产经营提供源源不断的动力资源。

二要着眼企业现状, 弄清本企业情况以及竞争对手的情况、市场情况, 找出企业发展的主要矛盾, 权衡利弊, 选准企业文化建设的突破口。

三要标新立异, 精心构建企业文化建设的基本框架。这包括确立独具特色的企业哲学、企业目标、企业价值观、企业精神、企业道德、企业形象。

(三) 加强企业文化与生产活动间的联系, 在经营中培育企业文化

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的一种价值观念, 从其本质来讲, 企业生产经营活动全过程也是这种价值观的体现。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外, 不会取得好的效果。所以, 在建设企业文化时, 必须立足于企业的生产经营活动。企业文化建设中的每一项内容都必须服务于企业生产经营活动需要, 使企业文化建设真正起到增强企业职工凝聚力、改善企业形象、提高企业经济效益、促进企业发展的作用。

企业文化建设是为了促进企业管理, 从而进一步提高企业经济效益。因此, 企业文化建设的目标要有统一性, 要统一于企业发展和企业经济效益的提高, 紧紧围绕着企业经济效益的提高来进行企业文化的创新。在出发点上, 以实施名牌战略为出发点, 把企业文化建设贯穿到企业名牌产品创造的过程之中;在企业文化内容方面, 把企业文化建设与企业管理紧密结合, 在企业管理中实施质量意识, 加强全面质量管理, 以良好的质量和信誉树立自己的企业形象。

(四) 将企业文化与企业的长期发展战略结合起来, 注重培育企业精神

企业文化是一种渗透在企业一切活动中的东西, 已成为推动管理创新的巨大动力, 它决定着企业的精神文化、制度文化、物质文化、行为文化, 对企业具有重要的凝聚功能、约束功能、辐射和渗透功能。企业要谋求长久发展、获得可持续发展能力, 必须将企业文化作为企业发展战略的一个重要组成部分, 根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的企业文化, 而不能将企业文化建设孤立地进行。同时, 要把企业精神作为文化建设的核心内容, 对企业文化的发展应该有总体的设计, 能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程, 这样才能使文化得到不断的累积, 避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动, 能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持, 所以一定要注重企业文化建设的长远规划。

企业文化建设是一项极其复杂的系统工程, 它需要一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展。因此, 企业文化的建设者要积极面对过程中所遇到的各种问题, 克服浮躁的心态, 实事求是, 一步一个脚印, 不断积累创新。只有这样, 才能塑造出有底蕴、有独特魅力的企业文化, 从而推动企业不断发展壮大。

当代女大学生心理探析及其应对

边凤花高月娟魏文风

随着我国高等教育招生规模的不断扩大, 大学生的人数不断增加, 目前在校女生人数达300多万, 占大学生人数的40%多。作为一个特殊的群体, 女大学生有其特殊的心理特点, 一方面她们要面对目前社会越来越强的竞争压力;另一方面还要面对现实社会中普遍存在的性别歧视, 所以大学女生中反映出来的心理问题也比较多, 应受到特别的重视。

一、研究方法。我们主要针对我校2002级—2006级所有入学新生中的女生群体做了横向和纵向研究。我们使用的是大学生人格问卷 (UPI) 和症状自评量表 (SCL-90) , 采用WJZ2000和SPSS13统计分析软件包在计算机上完成。从对2002—2006级入学女生的UPI普查看, 一类检出率 (有心理问题者) 为15.5% (465人/3004人) , 二类检出率 (应引起关注者) 为44% (1329人/3004人) , 一、二类合计为59.5% (1794人/3004人) , 说明女生中近五分之三的学生存在不同程度的心理问题, 大学女生是心理问题的高发群体。

3.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇三

关键词：国有企业；党务工作人员；相关问题；解决措施

本文主要阐述在党的建设下，国有企业党务工作人员在建设队伍过程中，所存在的一系列问题，针对存在的问题提出如下解决措施，希望给专业人士提供借鉴。

一、国有企业在建设党务工作人员队伍中具体存在的问题

（一）年龄老化，缺乏人员力量

近年来，随着新社会的不断发展，国有企业中党务工作队伍也进行不断的改善，在优化的过程中，企业的队伍仍然存在人员上的老龄化问题。对于企业来说，年富力强、具有专业水平的优秀干部都不愿意参加党务工作，已经参与党务工作的党务人员强烈要求搞好业务部门与技术管理工作。造成企业人员流动量较少，在这样的情况下，就很难实现岗位调动，直接导致晋升机会的难以实现。在党务工作中关键因素就是交流难、成长难这将严重影响党务人员工作的积极性。党务干部与行政干部就很难实现自身拥有的专业价值，以至于不能专一的进行党务工作。上述的一些问题对党务工作造成艰难的人才需求，对于党务人员的年龄上具有严重的失调比例。

（二）党务工作人員综合素质较弱

在党务工作中，仍然有些许工作人员还保持传统的思想观念，在遇到新情况、新问题总是根据原有的经验解决问题，没有创新的思路与新方法，在党务工作中总是保持在原地徘徊；还存在有的人员始终处在较忙的状态中，没有充足的时间对工作做一下前瞻，习惯性运用守旧的工作状态，上级怎么要求，工作就按上级的要求进行，总是在被动应付的状态中，导致难以适应创新后的党务工作；在一些党务人员中还存在吃老本的现象，只凭多年的经验进行工作，对党务工作的新时期严重的缺乏探索与新知识了解，造成党务人员的综合能力达不到新的发展要求。

（三）企业党务工作的影响力较弱

有的相关企业只注重将企业经营好就满足，对党建也只是模糊的认识，具体展现在党建活动的开展经费以及场所的不支持现象，导致不能有效的开展党建活动。还有的党务人员中存在一人兼多个职位，一些党务人员将生产、销售作为重视目标，没有标准的履行党务人员该有的职责，经费的投入不足现象，致使党务人员只能在文字材料中表现，严重影响企业发挥政治核心的作用。

二、国有企业党务工作人员建设队伍存在问题的具体原因

（一）对建设党务工作不够重视

长期以来，企业中一直都缺乏战略眼光，主要造成问题的因素组织就是对党务人员队伍建设上。多数企业都不够具体了解重点职责是抓好党务人员的队伍建设，将党务和建设工作纳入组织规划中；还有的企业不根据标准《条例》进行干部职数，随意裁剪党务干部人员，存在轻党务重业务的观念，在基层党务工作中甚至存在缺乏党务干部，影响党务工作的顺利进展，难以有效的发挥党组织作用。

（二）党务人员缺乏系统培训

在党务工作人员教育培训中，虽然，也采取相关的措施，但是，缺乏专业的系统性培训。第一，对党务人员的知识与素质方面缺乏系统性分析，缺乏针对性教育培训；第二，具有笼统的教育培训要求，根据党务人员职位的不同层次，在培训中体现不出培训的差别与效果；第三，对于党务人员的相关培训形式、渠道都过于单调，和新形势的环境相比较具有较大的差别。在严重缺乏教育培训过程中，导致党务人员难以跟上新形式的步伐，使得党建理论成为空谈，对于实际的解决问题手段较为缺乏。

三、健全国有企业党务工作人员建设队伍的有效措施

（一）完善党务人员队伍的有效措施

在国有企业发展过程中，重要的中坚力量就是完善党务工作人员队伍的建设，将从事党务工作的相关人员进行锤炼，培养成为勇于创新、乐于奉献、敢于攻坚的党务中流砒柱。通过高标准的考核，与历练途径选拔出优秀的党务工作人员与干部队伍，将党务工作干部的队伍进行不断的优化。开拓选拔人才的专业渠道，为党务工作注入新血液。选拔具有政治素质高、懂生产、群众威望高、具有专业的经营理念的优秀人员来担任党支部书记，促进党建工作与生产经营的有机结合。为党务工作队伍更好的发展，也可以从军队的转业干部中吸纳从事过党务工作的优秀人员，促进党务工作队伍更加充实。在党务工作中通过注入新的血液，可以全面的改善党务人员队伍的整体结构，为党务工作添加活力。

（二）加强培训党务工作人员队伍素质的有效措施

在实践中，加强锻炼党务工作人员教育培训，促进党务工作人员拥有较强的思想作风，高水平的理论政治，专业的文化水平以及工作能力，以专业的业务水平来适应工作上的需求。加强对党务工作岗位上的培训，加强党务工作人员履行自身的职责能力范围。可以利用去党校学习、集中培训、个人自学将这三种方式结合起来，将大家组织起来学习邓小平与“三大代表”的重要思想理念，并且加强运用马克思主义基本分析与问题的处理能力。同时，将企业的实际情况相结合，促进中层以上的领导加强学习理论思想，使党务干部的协调能力、领导能力、决策能力都能够有效的提高。

四、结束语

4.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇四

我们天津天铁冶金集团有限公司是一家大型国有企业，在振兴国有企业战略中扮演着重要角色。为给企业健康、稳定、持续发展提供强有力的组织保证和人才支持，也为下一步开展保持共产党员先进性教育活动做好准备，前不久我们对全公司党员队伍状况进行了一次摸底调研。结果显示，目前我们天铁党员队伍的主流是好的，绝大多数党员能够发挥先锋模范作用，但也存在着一些值得注意和亟待解决的问题。

存在的主要问题

应当承认，党员队伍的现状同新时期天铁“二次创业”的发展要求还有许多不相适应的地方，主要表现在：

一是少数党员的理想信念有所淡化。有的党员对共产主义远大理想产生怀疑，对建设中国特色社会主义的事业缺乏信心，认为“共产主义很遥远，能否实现很难说”；有的党员宗旨观念淡薄，不关心群众疾苦，不是吃苦在前、享乐在后；有的党员思想空虚，精神不振，不思进取，滋长了拜金主义、享乐主义和极端个 人主义思想。

二是部分党员观念滞后，开拓进取精神不足。有的党员不注重解放思想，不注意更新观念，缺乏市场意识、竞争意识和风险意识，存在着小胜即安、小富即“满”、安于现状、不求进取的心态。

三是党员队伍老化、文化水平偏低现象比较突出。全公司55岁以上党员共有

1071名，占党员总数的20.9%。其中60岁以上的就有916名，占党员总数的17.9%。个别基层单位55岁以上的党员甚至占到党员总数的54.36%。全公司5120名党员中，大专以上学历有1276名，仅占24.9%；而初中以下文化程度有1988名，占党员总数的38.8%。个别基层单位小学文化程度或文盲的党员超过了1/3。由于文化偏低，有的党员对党的现行路线方针政策的学习存在困难，理解不深不透，思想认识跟不上形势的发展。

四是部分党员的先锋模范作用弱化，党员意识淡化。一些党员仅有个别时候能发挥先锋模范作用，大多数情况下不能发挥作用，甚至不如普通群众。有的党员丧失了光荣感和责任感，不能很好地履行党员义务。少数退休党员组织观念淡薄，只交党费，不参加组织生活；极少数甚至成为不参加党的组织生活、不交纳党费、不做党所分配工作的“三不党员”。

五是党员队伍中一线党员比例小，且呈缓慢下降趋势。有些一线班组没有党员，这些空白班组因无党员在其中发挥先锋模范作用，整体功能弱于有党员班组。

问题的主要成因

党员队伍中存在的这些问题，原因是多方面的，其中既有社会因素、组织原因，又有党员自身的原因，主要表现在以下几方面：

一是社会因素的影响。我们正处于社会转型期，这种转型不仅给人们的社会生活带来巨大而深刻的冲击，而且给人们的思想观念带来剧烈的震荡。由于利益的驱动，不少党员在思想上产生偏差，世界观、人生观、价值观发生变化，淡忘了全心全意为人民服务的宗旨。此外，党内的消极腐败现象也挫伤了部分党员对党的信心，从而也放松了对自己的要求，有的党员认为“党内腐败现象严重，令人失望”。

二是党组织对党员教育管理的形式和内容创新意识不强。过去延续下来的一些办法，同新形势发展的要求显得越来越不相适应。如有些单位对党员的教育管理，仍然停留在“填鸭式”、“简单灌输”、“以会代教”、“以会代管”的做法上，认为只要把党员召集起来学学文件、念念报纸，就等于是做了党员教育、管理工作，忽视了教育对象的多样性、层次性等特点，使党员教育管理缺少针对性，滞后于新形势的发展要求。

三是部分党员放松了自我教育和自我管理。一些党员平时不重视政治理论学习，思想观念不能与时俱进，辨别是非的能力退化，对金钱、物质和个人利益考虑过多，对社会一些负面现象不能正确认识，甚至认为“当党员受约束、吃亏”，因而在金钱或物质利益的诱惑下，思想作风滑坡，经不起考验。

解决的对策及途径

党员队伍中存在的这些问题，在我们天铁虽然是极少数，是个别现象，但从整个队伍看，其消极影响却是全局性的。为进一步保持共产党员的先进性，必须以创新的精神探索解决党员队伍中存在的问题，切实采取措施，努力加强党员队伍素质建设。

第一，加强理想信念教育，增强党员先进性意识。要严格党员理论学习和党课教育制度，突出理想信念、党性观念和奉献精神教育，尤其要处理好树立远大理想与做好本职工作的关系，要求共产党员既要树立远大理想、坚定信念，又要立足本岗、扎扎实实作好现阶段的每项工作。教育中，要有针对性地提出问题，组织党员进行讨论，以提高教育效果。要健全支部同党员定期谈话制度，经常了解党员思想，过问他们的工作、生活情况，从政治上、思想上、工作上和生活上关心他们，帮助他们解决各方面的问题和困难。

第二，完善党员考评制度，创新活动载体，提升党员先进性教育的效果。要建立党员“双评一考核”制度，即群众评议、党支部评议和行政考核，以便使党员能够进一步接受来自广大群众、行政部门和党组织三个方面的监督。对民主评议不合格的党员及处置结果，要采取适当形式进行公示。在继续坚持党课、报告会、集中培训、党员活动日、大讨论、主题实践活动、民主评议党员、党员责任区、“三高一创”等多种活动载体的基础上，积极探索“党员模范岗”等新的活动载体，为广大党员施展才干搭建发展平台。此外，要针对不同教育对象，分类分层施教。对服务岗位党员，要从提高服务理念入手，端正态度，转变作风，提高工作效率和服务水平；对专业技术岗位党员，要侧重研发“新技术、新品种、新工艺”，攻克技术难关，在提升产品技术含量上下工夫；对管理岗位党员，要侧重在提升管理水平上开拓思路，以适应高新技术发展要求；对操作岗位党员，要侧重提高操作技能、改进工艺，实现一专多能。

第三，树立先进典型，弘扬正气，激发党员保持先进性的内动力。要坚持开展争创活动，激发党员的工作热情和发挥作用的积极性。对先进的评比，要不定比例、不分指标，以使典型真正体现先进性，达到鼓舞人、激励人、感召人的效果。要在活动中发现和培养一批过得硬、立得住、经得起长期考验的先进党组织和优秀共产党员，以事迹报告会、上党课、演讲会及专题党日活动等形式大力弘扬先进事迹，使典型具体化、形象化，成为每一名党员心中的典范和楷模。

5.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇五

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，非公有制经济组织已经成为我国经济和社会发展的一支重要力量。大力加强非公有制企业党建工作，已经成为各级党组织的一项重要课题和紧迫任务。我县在近年来的工作实践中深刻认识到，在非公有制企业中建立党组织，开展党建工作，对全面加强党的建设，促进县域经济的快速发展，具有深刻的现实意义和深远的历史意义。但是，在新的形势下，非公有制企业党建工作仍然面临着许多新情况新问题，还需我们切实采取有效措施加以解决，从而为非公有制经济的健康发展提供坚强的组织保障。

当前非公有制企业党建工作中存在的问题

1、部分基层党组织对在非公有制企业党的建设思想认识不到位。一是认为非公有制企业大多规模小、党员人数少、流动频繁，开展党的工作难度大，存在畏难情绪，在思想主观上就不愿抓。二是认为非公有制具有较强的经营管理的独立性，员工聘任、收入分配等权力都集约在私营业主手里，如果经营者对建立党组织没有积极性，党建工作就无从谈起。三是担心在非公有制企业中建立党的组织，怕影响招商引资环境，挫伤投资者的积极性，所以在抓非公有制企业党建工作上心存顾虑。

2、企业经营者对本企业建立党组织心存疑虑。部分非公有制企业主对其企业建立党组织，开展党建工作存在模糊思想认识，担心企业建

立党组织后，会干预企业的生产经营，削弱企业主的权威，影响经济利益。员工不利于领导，组织生活活动多，企业正常的生产经营会受到影响。因此，对在本企业建立党组织不理解、不支持。一些非公制经济组织虽然建立了党组织，也是碍于行政主管部门的干涉和影响，只是应付了事，党组织缺乏战斗力和凝聚力。

3、党员组织观念思想意识淡薄。部份党员在市场经济负面因素的影响下，组织观念、党员意识淡化，一些党员存在雇拥思想，认为党员和其他员工同是企业主的“打工仔”，自己到私营企业工作的目的是为了赚钱，过不过组织生活无所谓，谈不上发挥什么带头作用；还有的党员感到在私营企业工作不稳定，不想把组织关系转来转去，因此出现游离于组织之外的“隐身”党员、“口袋”党员，影响了党在群众中的形象。

4、党组织在非公有制企业中的覆盖面较小。从调查的情况来看，全县非公有制经济组织中的党组织建设与当前非公有制经济发展还存在着相对滞后的工作局面。有一定数量的非公有制企业因生产经营规模较小、人员少，不具备建立党组织的基本条件。同时，受市场经济的利益驱动，打工人员哪里待遇好就到哪里，有的企业用工不固定，使务工党员处于动态循环之中，工作缺乏稳定性，“朝增暮减”，党组织难建立，即使建立了，也难以稳定。

5、受客观因素的制约，党组织作用难以发挥。非公有制企业的决策、生产经营、分配以及人、财、物等方面的支配权都掌握在企业主手中，党组织难以过问和干预，党组织往往按企业主的意图行事，缺少工作

独立性。由于非公有制企业特殊的管理方式、生产模式使党员的影响力和带动力也受到一定的局限，党员的先锋模范作用不但受制约，而会因为党组织在非公有制企业中的地位和职能的不明确等问题受到影响。

二、加强非公有制企业党的建设对策及措施

1、要提高认识，硬化措施，为抓好非公有制党建工作打牢基础。加强非公有制经济组织党的建设必须解决好思想认识问题，各级党组织要高度重视非公有制经济组织党的建设，把加强非公有制经济组织党建工作做为事关巩固党的执政地位，事关一个地区经济健康发展的大事来认识。把抓好非公有制经济组织党建工作纳入各级党委的重要议事日程，明确目标，硬化措施，以强化制度建设为重点，建立涉企部门领导干部党建工作联系点制度。同时，要落实好非公有制经济组织党建工作的考核机制，把非公有制企业党组织建设纳入各级领导工作实绩考核目标体系中，做到定期检查，定期考核，确保把非公有制企业党建工作抓实、抓靠、抓出成效。

2、要加强对企业主的宣传教育，为在非公有制企业中强化党的建设创造良好条件。要采取办培训班，开座谈会等各种方式，强化对企业主的宣传教育，让他们明白加强非公有制企业党建工作的根本目的在于促进非公有制企业健康发展，企业党组织与企业经营者目标的一致性，使他们积极支持企业党组织开展工作，为党组织开展活动提供条件。对于私营企业主的党员，要从思想上、政治上关心他们，帮助他们提高自身的政治素质，增强党性。要求他们时刻牢记自己是一名共

产党员，教育引导他们不仅应模范地遵守国家的政策法规，依法经营，照章纳税，而且要严格遵守党章，认真履行党员义务，自觉遵守党的纪律，接受党组织的教育、管理和监督。

3、切实强化对党员的教育管理，充分发挥党员的先锋模范作用。非公有制企业中党员素质的高低、党性强弱、形象好坏，先锋模范作用能否发挥，关系到党在非公有制企业的影响力。因此，在完成组织设置的前提下，必须切实加强对党员的教育管理，党组织要采用党课、党员活动日、技能培训等多种形式，组织党员学习现代科技知识、市场经济，优化知识结构，适应新形势下企业发展的需要。同时，通过实施党员示范工程、党员责任区工程、开展岗们比技能比贡献等形之有效载体活动，组织广大党员开展争创合格岗位，优秀岗位活动，激励党员在各自的岗位上发光发热，成为生产经营的行家里手，成为职工心目中的榜样，成为企业主可以依赖信任的职工，使投资人和广大职工时时处处感到共产党员先锋模范作用的存在。

6.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇六

存在的问题及对策建议思考

基于国有企业纪检监察工作的重要性，做好国有企业纪检监察干部队伍建设，对提高纪检监察工作质量和满足纪检监察工作需要具有重要作用。文章结合国有企业纪检监察工作实际，认真分析纪检监察干部队伍建设的紧迫性和必要性，并根据国有企业纪检监察工作的实际特点和工作要求，分析纪检监察干部队伍建设中存在的主要问题，制定有针对性地解决策略，为国有企业纪检监察干部队伍建设提供有力支持，保证国有企业纪检监察干部队伍建设能够取得积极效果。

从目前国有企业纪检监察工作的开展来看，干部队伍建设对纪检监察工作的开展质量和开展有效性产生了重要影响，结合纪检监察工作的实际特点和具体内容，做好干部队伍建设，不但能够解决纪检监察工作的实际需要，同时还能满足纪检监察工作的具体要求，使纪检监察工作在开展中能够得到纪检监察干部的有力支持，使国有企业的纪检监察工作在开展中，在开展针对性方面得到提高。因此，应当认识到国有企业纪检监察干部队伍建设的重要性，根据纪检监察干部队伍建设需要，采取有针对性措施，保证国有企业纪检监察干部队伍建设能够取得积极效果。

一、加强国有企业纪检监察干部队伍建设的紧迫性和必要性

（一）纪检监察干部队伍建设是落实全面从严治党要求的重要手段

对于国有企业纪检监察干部队伍而言，在干部队伍建设中，落实全面从严治党的要求，既能够提高纪检监察工作的有效性，同时又能够严肃纪检监察干部队伍纪律，使整个纪检监察干部队伍在建设中，能够聚焦从严治党目标，能够以从严治党为要求和准绳，能够按照从严治党的要求落实工作职责，使整个纪检监察工作在推进过程中能够有明确的方向和目标。在这一目标的指导下，推动纪检监察干部队伍建设，对于落实全面从严治党要求具有重要作用，同时是提高全面从严治党效果的关键。考虑到国有企业的特殊性以及国有企业纪检监察工作的复杂性，按照全面从严治党要求，推进纪检监察干部队伍建设，对提高企业纪检监察工作效果具有重要意义。

（二）纪检监察干部队伍建设是加强国有企業党组织能力建设的保证

纪检监察工作在开展中，需要干部队伍有良好的落地执行能力，同时也需要干部队伍掌握更多的工作方法和工作技巧，并且在工作过程中按照工作要求开展纪检监察工作。根据纪检监察工作的特点以及纪检监察工作的实际要求，提高工作质量。在国有企业中，纪检监察工作既是保证国有企业经营管理工作正常开展的关键，同时也是加强国有企业党组织能力建设的重要保证，通过纪检监察干部队伍建设的强化，能够使国有企业党组织能力建设得到有效推进，并提高建设质量，满足企业党组织能力建设需要。因此，做好纪检监察干部队伍建设，对国有企业党组织能力建设具有重要影响。

（三）纪检监察干部建设是推进企业党风廉政建设的关键

纪检监察干部队伍建设能够提高纪检监察干部的工作能力，使纪检监察干部队伍能够在党风廉政建设中取得积极效果，从而推进企业党风廉政建设的进行，使企业在党风廉政建设中能够做到有制度、有规范、有方法等依托，提高国有企业纪检监察干部队伍建设的整体质量，推动企业党风廉政建设的有序进行。由此可见，对于国有企业纪检监察工作而言，纪检监察干部队伍建设对推进企业党风廉政建设具有重要作用，同时也是解决企业党风廉政建设问题的重要手段，对企业的持续发展和企业的廉政体系构建产生了重要影响。因此，在企业党风廉政建设中，应当根据企业的发展实际和企业的具体特点以及企业的具体需求，推动纪检监察干部队伍建设。

二、国有企业纪检监察干部队伍建设中的主要问题

（一）思想认识不到位，不敢尽职担当

从目前国有企业纪检监察干部队伍建设来看，相当一部分纪检监察干部存在思想认识不到位和不敢尽职担当的问题，在纪检监察工作推进过程中，不能按照工作要求、工作目标有序推进工作。对纪检监察工作认识程度不够，在实际工作推进中出现畏首畏尾和拈轻怕重的问题，导致国有企业的纪检监察工作在实施过程中难以取得实效，制约了国有企业纪检监察工作的开展，导致国有企业纪检监察干部队伍在建设中存在明显的问题，不利于国有企业纪检监察干部队伍建设的有序推进。因此，如何扭转思想认识问题，强化纪检监察干部的履职能力，对国有企业纪检监察干部队伍建设具有重要意义。

（二）岗位履职不尽责，监督执行不力

国有企业纪检监察干部在工作过程中，除了思想认识不到位之外，还存在岗位职责不清晰、岗位履职不尽责的问题，在工作制度要求下，不能够有效地开展工作。同时，在工作中存在监督执行不力的情况，没有严肃认真地执行企业纪检监察制度，使纪检监察制度流于形式，制约了纪检监察制度的发展，影响了企业纪检监察工作的有效开展。因此，在纪检监察工作开展过程中，应当按照岗位职责的相关要求，提高纪检监察干部的履职能力，并强化监督职能纪检监察干部能够解决监督执行不力的问题。

（三）能力素质不具备，履职手段欠缺

对于国有企业纪检监察干部而言，能力素质是关系到工作效果的关键要素，在工作过程中如果不能掌握正确的工作节奏，不能够提高自身的能力和素质水平，在履职过程中将会出现履职手段缺乏以及履职效果不明显的问题。结合国有企业纪检监察干部的发展需要和建设实际，在工作推进过程中，应当按照工作的实际需要和纪检监察工作特点，不断强化自身的能力素质，并找到制约能力素质提高的根本原因，通过持续学习和不断提升自己的方式，解决能力素质低的问题。

三、国有企业纪检监察干部队伍建设的具体措施

（一）注重学习，提高干部队伍的思想意识

基于国有企业纪检监察干部队伍的特殊性和纪检监察干部的重要地位，在日常工作中应当注重学习，提高干部队伍的思想意识，扭转纪检监察干部队伍工作思维，使纪检监察干部队伍能够认识到工作的重要性、纪检监察工作对整个企业的重要影响以及纪检监察工作在开展中的重要意义。根据企业的发展实际和企业的具体特点，制定有效的工作措施，使纪检监察工作在落实当中能够具备突出的代表性，能够在实施过程中解决实施问题，确保纪检监察工作落到实处。

（二）注重实践锻炼，提高业务水平

在企业纪检监察干部队伍建设中，既要注重理论学习，又要注重实践锻炼，不断提高干部队伍的业务水平，使纪检监察干部能够掌握正确的工作思路和工作方法，能够在落实纪检监察工作目标和履行纪检监察职责方面能够具备较强的代表性，能够按照工作实际和工作特点采取有针对性措施，保证国有企业纪检监察工作在推进落实当中能够具备较强的代表性，使纪检监察干部能够成为落实工作的重要力量。

（三）多方面培养，增强履职能力

为了保证国有企业纪检监察工作得到有效开展，在纪检监察干部队伍建设中，应当多方面培养，增强履职能力，使国有企业纪检监察工作在开展中能够打造合格的干部队伍，能够提高干部队伍的能力水平，使干部队伍能够不断增强履职能力。在纪检监察工作推进过程中，能够落实工作目标，推进纪检监察工作的有序进行，使纪检监察工作在实施过程中能够具备较强的代表性，能够按照工作特点工作实施情况和工作需求，制定有效的工作方案。

四、结语

7.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇七

职工劳动经济权益方面存在以下问题:

一是利益格局失衡与收入分配失衡。当前, 收入分配秩序小规范, 劳动报酬在初次分配中占比偏低。在工资分配领域存在着问题。即城乡之间、地区之间、行业之间及小同群体之间的收入差距过大, 其中行业间收入差距与小同群体间收入差距过大情况呈加速化趋势。普通职工, 特别是劳动密集型及私营企业的职工和农民工的劳动报酬不仅过低, 而且增长慢。

二是二次分配调节利益矛盾的社会政策力度不足。发达国家无论税收高低, 其主要用途都是社会保障、教育、医疗保健和公共服务, 这些投入一般占税收总额的70%~80%, 而中国只占25%, 严重滞后于经济增长, 这也是劳动关系矛盾延伸为社会矛盾的原因, 反过来也制约经济的进一步发展。

三是利益博弈过程中弱势群体话语权的缺失。社会中的利益主体越来越多元化, 利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决, 这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。而社会弱势群体恰恰缺乏这种利益博弈的话语权。

四是职工群体性事件表现出“自为”的性质。多起由劳资矛盾引发的群体性事件表明, 在现代工业大生产行业中发生的群体性事件, 已鲜明地显露出产业工人的组织化传统优势, 并显示出了较强的组织纪律性、集体行动能力和动员能力。

五是众多矛盾交织带来就业压力增大。当前, 我国面临着新成长劳动力就业、经济转轨失业人员再就业和农村富余劳动力转移就业“三峰叠加”的就业压力。

六是职工技术进步与自主创新能力不足。产品质量和效能、资源开发和环保水平、生产成本和效益等在很大程度上都取决于科技进步水平。职工技术进步与自主创新能力不足, 是制约经济转型升级的重要因素。

2几点建议

一是在初次分配领域, 充分发挥工资集体协商的作用, 提高劳动报酬在初次分配中比重当前, 企业工资分配“利润挤占工资”严重, 我国企业利润大幅度增加, 相当程度上是以职工的低收入为代价的。要建立工资共决机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制和收入差距调节机制。这四项机制, 工资共决机制是核心, 工资正常增长机制是目标, 工资支付保障机制是基础, 收入差距调节机制是保障。

二是在再分配领域, 充分发挥财政资源和社会保障的作用。a.进一步调整财政支出结构。继续加大对民生领域的投资, 利用公共资源配置来缩小城乡之间、地区之间、群体之间的差距, 并促使社会分配关系趋向合理。b.打破垄断, 变革垄断行业的收入分配制度, 缩小行业之间的收入差距。在不同行业之间应当有相应的财政税收政策来加以调节, 对公益事业微利行业等, 应当通过减免税收甚至给子财政补贴等手段, 扶持其发展, 以促进就业、满足城乡居民的服务需求。c.规范收入分配秩序。明确划分合法收入与非法收入的界限, 保护合法收入、取缔非法收入、消除灰色收入。d.完善收入所得税政策。建立“综合与分类相结合”的个人收入所得税制度, 规范高收入阶层所得, 逐渐确立并完善财产税或物业税以及其他消费税。其五, 加强社会保障、教育、医疗保健和公共服务。要按照“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针, 加大公共财政投入, 加快完善社会保障制度, 大力推进教育、医疗、住房等改革, 解除低、中收入阶层的后顾之忧。

三是要更加重视职工的民主权利改革要体现职工群众的意志, 要得到职工群众的理解和支持, 才可能成功。绝不允许以牺牲职工的正当民主权利和应得利益为代价, 去换取所谓的“企业改制”;绝不允许以不给职工涨工资、上保险为代价, 去换取所谓的“企业发展”;绝不允许以牺牲职工的生命、安全健康为代价, 去换取所谓的“经济效益”;绝不允许以牺牲或削弱党的阶级基础和群众基础为代价, 去换取所谓的“宽松环境”。要强化职工民主管理。这里要明确三个概念:a.企业民主管理不仅是民主政治的范畴, 也应定位于管理学的范畴。b.企业民主管理与企业的所有制无关, 与企业的所有权也无关。职工参与企业管理 (包含企业民主管理) 是社会化大生产的必然产物, 非公有制企业绝小能排除在民主管理之外。c.企业民主管理是一个职工自我管理、自我教育、自我服务、自我监督的动态过程。要在民主管理的制约和保证机制上下功夫。职代会是职工民主管理的基本形式, 职代会要建成“刚性”的职工“内部参与”制度, 与工会的集体谈判“外部协调”相衔接, 互相配合。如果没有“刚性”的职工参与权利, 同时也没有“刚性”的集体谈判制度, 我国劳资关系失衡的格局将继续存在。

四是建立正常的利益均衡机制有一种说法。a.要区别群体性事件的不同性质。一种是由政治因素、意识形态因素、宗教因素、民族因素、文化因素引起的矛盾和冲突, 即人们通常所说的“非直接利益冲突事件”, 政治矛盾、宗教矛盾和意识形态矛盾通常是不可调和的;另一种是基于利益之争引发的冲突, 大多是理性的冲突, 是属于人民内部矛盾范围的利益冲突与利益矛盾。这样的矛盾和冲突往往是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的, 其中演变成足以造成大规模社会动荡的因素很少。b.社会冲突背后是利益表达机制的缺失。在近年发生的社会矛盾和冲突中, 征地、拆迁、农民工工资拖欠、劳工权益等往往是主要起因。在诸多矛盾冲突事件背后, 是利益表达机制的缺失。若不从根本上解决利益失衡与社会公正的机制问题, 一味以稳定为名压制合法的利益表达方式, 则只会积聚矛盾, 扩大冲突, 使社会更不稳定。c.利益矛盾和利益冲突只有通过建立市场经济条件下的利益均衡机制才可能得到真正的解决。而这种机制只能建立在各种利益主体表达权的基础之上。目前的许多群体性事件实际上就是一种利益表达, 而这种利益表达则是市场经济条件下利益均衡机制的一个重要组成部分。建立市场经济条件下的利益均衡机制, 关键是首先要承认其合法性, 然后制度化。走向制度化之路, 在利益关系凸显、社会矛后增多的情况下, 我们这个社会需要形成一种关于社会矛后和社会冲突的新理念新思维。这种新的理念和思维的核心内容是:一个好的体制和一个不好的体制的区别, 不在于其中存在不存在社会矛盾或社会冲突, 而是在于如下这样两点, (1) 这个制度和社会能不能容纳冲突, 容纳冲突的能力有多强; (2) 有没有制度化的办法去解决矛盾和冲突。为此, 一要转变政府职能, 强化政府作为规则和程序制定者以及矛盾调节和仲裁者的角色;二要强化和完善解决社会矛盾和冲突的法制机制, 使法制成为解决社会矛盾和社会冲突的长效的制度化手段;三要建立市场经济条件下的利益均衡机制, 改变目前社会中利益关系严重失衡的局面, 并为社会不满情绪的宣泄提供制度化的通道;四要促进民间组织的发育, 形成化解社会矛盾和社会冲突的社会性机制。d.高度重视工会对职工群众的利益表达。要疏通工会组织的利益表达机制, 还职工群众在自身利益上的话语权, 包括政治话语权、经济话语权、社会话语权、法律话语权。

五是推动政府实施更加积极的就业政策。a.将扩大内需促进经济发展与扩大就业相结合。政府在安排产业布局和重大项目时, 要优先考虑对扩大就业的影响, 发挥政府投资和重大项目带动就业的作用。b.充分发挥中小企业吸纳劳动力的主渠道作用。通过税收减免、财政贴息等手段, 加大财政对中小企业的扶持力度。金融部门要加大对中小企业的信贷支持, 为中小企业吸纳劳动力创造良好的条件。c.着力解决农民工和大学生就业难问题。继续加强对农民工的培训, 提高农民工就业技能和索质, 促进农村剩余劳动力转移。开辟各种渠道, 引导大学生转变就业观念, 适应各种就业机会, 鼓励自主创业。d.强化目标责任制。把扩大就业作为经济社会发展的重要目标, 把新增就业人数和控制失业率作为考核政府政绩的重要内容。

六是工会要在创新经济中发挥作用我国科技进步对经济增长的贡献率不足30%, 低于发达国家的60%~70%, 也低于印度和巴西。我国技术对外依存度高达50%, 美日只有5%。针对全球竞争加剧, 对职工素质要求越来越高的现实, 我国工会也应在转变经济发展方式过程中发挥积极作用。

参考文献

[1]于海博.目前我国企业劳动关系的转变及对策研究[D].山东大学管理学院, 2006.

8.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇八

随着我国企业化改革进程的不断推进，企业工会政工工作在一定程度上关系着企业的整体发展状况，尤其是在能源企业，工会政工工作的开展尤为重要。一般而言，能源企业工会政工工作队伍的主要职能是由企业内部员工，主要职能是对劳资双方信息进行传递，加强企业与员工之间的沟通与交流，维护职工权益。新形势下，企业只有加强对工会政工工作的重视，充分发挥政工工作对企业发展的积极作用，提高工作效率和质量，才能使企业在可持续发展的道路上越走越远。

随着企业改革进入关键时期，工会政工工作的开展能在一定程度上推动了企业管理水平的提升，提升企业的市场竞争力，但同时也对政工工作也提出了更高的要求。因此，在日常工作中，企业工会政工工作要坚持以人为本的工作理念，不断提高工作的质量和水平，更好地兼顾劳资双方的利益，促进企业管理水平的提升。但是现阶段的企业工会政工工作还存在着明显的不足，无法满足当今时代的发展需要。因此，本文以企业工会政工工作为主题，对当前企业政会工作中存在的问题进行了分析，并提出了相关对策建议，以期推动企业的建设与发展。

一、当前企业工会政工工作中存在的问题分析

（一）工会政工人员综合素质有待提高

随着企业的不断发展，对工会政工人员的综合素质和专业能力提出了更高的要求。现阶段，在日常的工作过程中，企业工会政工人员必须具备丰富的理论知识和实践能力，提高自身专业能力和综合素质，才能更好地促进企业的全面发展。但从现阶段企业发展情况来看，部分企业座政工工作的员工一般都是从别的部门调入或者年龄比较大的员工，受传统思维模式的影响较为明显，难以满足新形势下企业发展的实际需求，并且其专业能力、业务素质等方面都有待加强和提升，工作质量也难以得到保证，从而会在一定程度上影响企业工会政工工作的正常进行。此外，能源企业工会政工工作的主要目的是实现劳资双方的有效沟通，涉及到劳资双方的利益诉求。因此，企业工会政工人员必须具备清晰的思维能力和活跃的应变能力。但当前部分员工的思想觉悟还不够深刻，缺乏前瞻性，不利于企业的长远发展。

（二）企业工会政工工作方式有待改善

正确的工作方法和工作模式能够在一定程度上提升企业的工作质量和工作水平。当前，在企业开展政工工作的过程中，多数员工缺乏对自身工作职能的正确认识，认为政工工作只是做一些简单的上令下达的传达工作，开展一些关于会议精神传述的讲座和活动，脱离企业实际发展情况，理论和实际无法充分结合，工作方式没有及时创新，职能履行不到位，未能体现政工思想工作的重要性，导致员工积极性不高。与此同时，部分企业在开展工会政工活动中，仍局限于于演讲和座谈会等，政工工作形式化问题严重，导致政工人员的自身能力难以得到提升，在一定程度上影响着工会政工工作的效率。除此之外，企业工会政工工作缺乏多元化。随着我国经济发展进入新常态，市场竞争越来越激烈，企业必需通过转型提升竞争力。但在转型过程中，工作的各方面都会发生一定的转变，如岗位调动、工作任务和薪资不匹配以及工作方式转变等都会造成员工和企业管理层之间的矛盾。如果得不到妥善解决，就会产生严重的问题，不利于公司长远发展。而这些问题都需要企业工会政工工作来协调和解决，采取多样化的措施，转变原有的工作方式，避免矛盾更加激化。

（三）工会政工工作管理机制有待加强

管理制度在一定程度上保证了政工工作的效率，同时其也能够推动企业工会政工工作的有序开展。首先，工会内部人员在权责的分配上不够明确，分工不清晰，导致出现重复工作的问题，影响工作效率。其次，薪酬结构不合理以及人员结构不科学。大多数人工作的主要目标是实现自身经济利益的最大化，由于企业管理人员对工会政工工作重视程度不高，导致政工工作人员在资金福利等方面与其他部门之间存在较大的差别，从而对员工参与政工工作的积极性造成一定影响，导致工作效率不高，无法保证企业政工工作的顺利进行。最后，工会人员结构不科学，导致工会管理质量难以提高，对员工内部矛盾的解决和维护员工的切身利益都会产生不利影响，科学合理的人员结构会提高政工工作效率，促进企业人才队伍建设。但如果政工工作员工或领导在企业内部职位较低，那么在维护员工的过程中话语权不足，也会对工作产生不利影响。此外，如果政工工作员工年龄小，经验不足，或者员工年龄大，处理方法固化，这都不利于工作效率的提升。

二、提升企业工会政工工作效率的对策建议

（一）提高工会政工人员素质，加强企业人才队伍建设

提升企业工会政工工作效率，应提高工会政工人员素质，加强企业人才队伍建设。首先，应加强员工的自身素养。只有员工具备丰富的理论知识和专业能力，将理论知识与企业发展的实际情况相结合，及时掌握市场动态，才能充分发挥企业政工工作在企业发展中的有效性。企业工会政工工作的开展必须以员工的切身利益为基本原则，采取有效措施不断加强员工的培训，做好员工的思想道德工作，改善培训内容，以理论知识和实践解决能力为重点，按时开展座谈会和书写心得体会等加强对企业工会政工工作的重视程度，从而形成正确的认识，提高思想道德水平；其次，应制定科学合理的培训计划。企业工会委员的工作职能是定期召开职工大会，协调好各部门之间的沟通工作，根据企业发展的实际情况制定相关工作计划，使企业工会政工工作朝科学化、规范化、合理化的方向运行。基于以上背景，企业工会政工工作的开展必须解放思想、实事求是。为员工制定科学合理的培训计划，根据员工的个性化特点，因材施教，促进员工综合素养的提升；最后，应加强对实践能力的培养。作为企业工会政工工作人员，必须意识到储备政工理论知识的重要性，并将其运用到实际工作中，提高实际解决问题的能力。此外，企业也可以通过开展相关实践活动加强对员工实践能力的培养，与时俱进，做到专业知识和实践能力的有效结合，才能使工作更具有时效性和专业性，推动企业工会政工工作的顺利开展。

（二）转变工会政工工作方式，提升企业政工工作效率

提升企业工会政工工作效率，应转变工会政工工作方式，提升企业政工工作效率。首先，在企业发展的新形势下，要改变传统的工作方式，在以往的管理培训中加入思想政治教育的内容，开展一些具有思想教育意义和正能量的企业活动，不仅可以扩展员工的知识面，使其充分发挥政工工作的管理职能，还可以促进员工思想道德水平的提升，更深刻地了解企业文化和企业氛围，增强员工的归属感；其次，在员工的培训过程中，加强对员工的信息化水平培训，满足新形势下企业发展的实际需求，不断增强对员工的理论知识培训，提升工作效率；最后，应加强企业管理人员的重视程度，推动管理人员积极转变自身的思想意识，树立正确的价值观，有效调节员工和企业之间的矛盾，维护员工利益，从而更好地提升政工工作的工作质量和工作效率，促进企业实现长远发展。

（三）完善工会政工管理机制，推动企业实现长远发展

提升企业工会政工工作效率，应完善工会政工管理机制，推动企业实现长远发展。首先，应优化企业管理队伍建设。科学合理的工会内部专业队伍建设对企业发展有一定的促进作用，提高工会管理人员的重视程度，注重对现有团队进行系统化和专业化的培训教育，从而提高其思想觉悟和专业能力，履行好自身的岗位职责，从而引导员工树立正确的价值观和人身观。同时，工会还应积极引进专业人才，激发员工的工作热情和积极性，提升企业的竞争力；其次，应不断改进工会管理机制。在企业工会政工工作开展的实际过程中，必须结合企业发展的实际情况和经营目标，建立一个满足企业发展需求的管理制度，有效落实好各项制度的实施，不断提升工会政工工作的质量。同时，还应建立员工考核机制，对于表现良好的员工给予加薪升职等奖励，对于表现不好的员工给予相应的惩罚，如口头警告、通报批评等；最后，应健全相关法律制度。立法机关应根据工会工作的实际情况及时补足法律漏洞，保障企业员工的合法利益不受侵犯。同时企业也应加强对员工法律意识的培养，学习相关法律知识，以便在开展工作的过程中，企业工会政工工作人员运用法律武器维护员工的合法权利，从而推动企业工会政工工作朝法制化、规范化的方向发展。

三、结语

9.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇九

内容提示：

对策与建议：医药市场的正常运转维系在药品质量安全的基础上。这决定了这个行业有着自己独特的发展规律。通过对药品批发经营企业现状调查研究，推测我国药品市场环境的变化，把握医药市场的特点，运用科学的营销手段，增强企业的核心竞争力，使我国医药批发经营企业得到发展。我国现有大多数医药商业的规模与实力相差甚远，就医药流通领域来说，普遍存在着企业规模小、机制僵化、费用高、效益低等问题。而作为医药批发经营企业重要组成部分的民营企业，在外资企业、国有大型企业、连锁药店等的多重挤压下，生存问题日益突出。在某市中小型药品批发经营企业占95%，而这些小规模的批发经营企业普遍存在以下问题：

1“小、多、乱”。

2营销模式缺乏创新意识。3人员素质不高。

4设备未有效利用导致药品质量问题。5物流模式陈旧导致企业运营资金缺乏。6经营产品单一导致企业竞争力薄弱。对策与建议：

医药市场的正常运转维系在药品质量安全的基础上。这决定了这个行业有着自己独特的发展规律。通过对药品批发经营企业现状调查研究，推测我国药品市场环境的变化，把握医药市场的特点，运用科学的营销手段，增强企业的核心竞争力，使我国医药批发经营企业得到发展。有效并购。

中小型批发经营企业占用政府对大型企业的经济扶植资源，同时还浪费人力、物力资源，影响大中型企业发展。企业并购是解决这一问题的有效方法，使药品批发经营企业具备良好的网络覆盖能力和专业的学术推广能力。

引进高素质人才。现代的市场竞争实质就是人才竞争，一旦管理缺位，很难为企业创造更高的价值。坚持引进人才，对现有人才加强岗前、岗中培训，建立有效的竞争激励机制，能者上、庸者下，有效提高员工的服务水平及相互竞争意识，适应新形势、新环境，使公司得到发展。物流管理。

药品批发经营企业充当物流服务角色是由传统服务模式向现代服务模式转变的必然选择。要实现这种转变，必须进行改造。首先要实现规模经济，把药品批发经营企业作为中间体，使流通中的运营成本低于自营成本，在服务的即时性、省时性、全面性、资金周转及信息灵通等方面优于自我运营。然后企业应该根据自身的情况采取不同的服务模式，配备完整的物流体系，使药品以最快速度到达终端客户。有效管理终端客户，健全网络。

加快药品流通是医药批发经营企业生存和成功的关键，这样，不仅提高送货效率，降低库存成本，更主要是可以增加资金流通，拥有更多的终端客户，形成 客户网络。

扩大市场占有率。

市场竞争日益加剧，药品同质性高，差别化小，医药企业必须建立特色产品，树立企业的品牌效应。现在批发经营企业的销售呈现出区域个性化，销售渠道也变得复杂，差异化竞争成为各企业重中之重，寻找发展商机，扩大市场占有率则成为我国医药批发经营企业的共同选择。集中经营，做好区域分销。

目前企业多存在规模小、资金缺乏、经营成本高、经营品种不多、管理滞后等问题，这就决定了企业采用集中化战略、向“小而专，小而精，小而优，小而特”的方向发展。结论：

通过本文的调查研究得知，药品批发经营企业存在问题诸多，设备暂未有效利用，相关制度的执行和管理不到位，由此，企业自身要提高认识，抛弃传统的思维定势、管理理念及运作机制。完善和加强政府对中小型企业的监督管理，规范中小型药品批发经营企业，组织进行有效并购。药品批发公司经营管理混乱的原因及对策

我国医药商业的现状医药商业是我国医药产业链非常重要的环节，与医药领域的各个方面息息相关。目前，全国共有药品批发公司1.3万多家，药品零售公司36万多家，从业人员数百万人，销售总额由1999年的1350亿元增长到2008年的4699亿元，初步形成了覆盖城乡的药品流通市场体系，但资源配臵不尽合理，公司多、小、弱、低水平重复建设等问题比较突出。所以，我国需要规范药品批发公司经营管理的模式。

一、药品批发公司经营管理混乱的主要表现形式及其危害

1、挂靠经营。

药品批发公司给没有合法经营资质的自然人(非公司职工)，甚至药贩子提供合法的药品购销手续，开具合法票据，挂靠人以所挂靠公司的名义从事药品购销业务。挂靠经营公司一般设立帐外帐，挂靠人的药品销售体外循环，在药品质量管理上不履行职责，这是产生药品质量隐患的重要原因。

2、承包经营。

药品批发公司以实行经济责任制或目标责任管理的名义，将购销业务承包给公司职工。承包者网罗经营人员，承担药品质量管理和经营风险，自负盈亏；公司负责按照承包者的要求或经营需要出具证照复印件、委托书和开具票据，收取对方的承包经营费用，往往对承包者所经营的药品质量不闻不问。承包经营其实质就是药品批发公司向无合法资质的个人提供或出租合法经营手续，谋取不正当利益。

3、过票经营。

过票经营的显着特征是批发公司间有票据往来，而无实质的药品进出库买卖。过票经营是造成药品价格虚高的原因之一，其规避了国家关于药品批零差价折算的规定，造成价格混乱。过票不过货，“买空卖空”，使药品批发公司的购销记录不具有真实性。

4、过户销售。

医疗机构等药品使用单位只从已在本单位开户的批发公司购进药品，因此，其它药品生产公司的药品要进入医院使用，需要找一个在该医院有户头的药品批发公司合作，以该批发公司的名义将药品销往医院，并缴纳一定的过户费，由此 造成药品经营公司过户销售大量存在，增加了药品购销环节，增大了公司经营管理thldl.org.cn的成本。过户经营致使医疗机构不认真履行审核供货单位资格和药品合法性的义务。

5、买卖税票。

这是不法药品批发公司在没有发生购销业务关系的情形下，为使非法药品流入合法渠道或逃避税收，买卖购销发票的行为。买卖药品购销发票是典型的非法经营行为，不仅使来路不正的药品进入正常的购销渠道，造成市场秩序混乱，同时偷税漏税损害国家利益。

6、挂户销售。

药品批发公司对不具有购买药品资质的单位或个人采取放任态度，随意将其购买的药品挂在具有合法资质的销售对象户头上。挂户销售行为使药品流向无法核查，出现质量事故时无法追踪，损害了消费者的合法利益，对人民用药安全构成威胁。

二、药品批发公司经营管理混乱的原因

1、利益驱动。

药品批发公司不规范经营往往与经济利益相联系，不规范经营产生的利益往往以现金交易实现，甚至建立帐外帐，成为商业贿赂的经济来源。新开办的药品批发公司增多，使药品经营竞争激烈，毛利率降低；通过GSP认证，批发公司在硬件和公司经营管理费用上的投入更大；国家多次降低药价，批发公司利润空间缩小。为获取更多利润，批发公司往往通过不规范经营来扩大药品销售量。

2、销售人员管理混乱。

药品批发公司随意招聘人员，不进行销售人员资格审查，不进行上岗培训，不签定劳动合同，随意签署销售委托书，甚至对同一对象签署多份销售委托书。销售人员的管理混乱给挂靠经营、过户经营等违法经营者提供了可乘之机。

3、药品使用单位没有认真履行审查责任。

药品使用单位往往只审查药品的合法性，实行户头管理，将供应单位的资质和销售人员的资格审查转移给供货公司，甚至介绍有关系的业务员、医药代表通过户头公司开展业务。

4、违法经营行为认定困难。

挂靠、承包经营往往采取内部协议的方式，公司常常以保护商业秘密为借口拒绝检查；过票经营、过户销售仅是增加经营环节，难以认定其违法；买卖税票、采取帐外经营，药品监督和税务检查时很难发现；挂户销售在没有联网核查机制的情况下很难发现，即使偶尔查到，供销双方互相推诿，也给认定造成困难。认定难导致药品经营管理混乱状况愈演愈烈。

5、违法经营行为处罚难。

对挂靠经营、承包经营、挂户销售、买卖税票等违法行为，《药品流通监督管理办法(暂行)》要求按照无证经营处理。由于缺乏可操作性，致使违法经营得不到及时的处理，实际上是对违法经营行为的“放任”。

6、批发公司GSP认证跟踪检查不到位。

跟踪检查是巩固认证成果和对药品批发公司的经营进行有效监督的重要手段，但各级药品监督部门人手少，很难及时安排跟踪检查，对新开办药品批发公司从3个月认证到5年期满再检查，中间间隔太长，在检查中常常发现5年间不少公司已多次变更法人，许多记录无法检查，对药品批发公司的经营行为缺乏有 效监督。

7、没有形成齐抓共管的管理体制。

目前，药品公司经营管理属于药品监督部门，医院药品的采购由卫生行政部门招标解决，医药商业贿赂由工商部门查处，票据由税务部门稽查。各部门往往各行其责，缺乏协调，使药品经营混乱状况难以有实质性转变。

三、对药品批发公司经营管理的几点建议

1、制定并颁布对药品违规经营的处罚性法规。

新的《药品流通监督管理办法》虽已颁布实施，但对买卖税票、过票经营、挂户销售等相关内容仍没有明确规定，对这些违规经营的处理仍无法可依，无据可查，难扼制违规经营恶性发展的态势。

2、实行药品营销员资格认定和登记备案制度。

目前，在GSP认证条款中对销售人员虽规定了相应的资格和培训等要求，但没有真正得到落实。建立药品营销员资格认定及工作单位备案制有利于克服当前挂靠、过票等违规经营现象。

3、构建药品经营综合管理机制。

努力构建药品监督管理部门、卫生行政部门、工商管理部门、税务部门齐抓共管的新机制，各部门相互配合，加强信息沟通，对药品批发公司的经营形成一个监督网络。

4、加强GSP认证后的跟踪检查。

对已取得GSP证书的药品经营公司要及时组织跟踪检查，掌握公司经营管理状况，对跟踪检查中发现违规经营的公司要给予严惩，直至收回GSP证书，对药品经营公司的经营行为实行有效的监督。

5、加大处罚力度。

10.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇十

1 河南退耕还林工程实施概况

河南退耕还林工程自2000年开始实施, 截至2014年, 已经完成退耕还林工程造林面积107.91万hm2, 其中退耕地还林面积25.11万hm2, 荒山荒地造林面积69.97万hm2, 封山育林面积12.83万hm2。工程总投资82.27亿元, 其中粮食补助资金和生活补助费71.20亿元, 种苗和造林补助费11.07亿元。工程范围覆盖全省18个省辖市135个县 (市、区) , 涉及退耕农户129.1万户。

2 河南退耕还林工程取得的成效

2.1 森林资源显著增加

河南2000-2010年完成退耕还林工程造林面积104.88万hm2, 大多已经成林。近3年省级核查结果显示, 2012年核查面积 (2008年计划任务) 保存率94.5%, 成林率74.7%;2013年核查面积 (2009年计划任务) 保存率99.4%, 成林率93.7%;2014年核查面积 (2010年计划任务) 保存率98.6%, 成林率86.2%。按照近3年均值保存率97.5%、成林率84.9%推算, 截至2004年, 成林面积86.82万hm2, 2014年和2000年相比, 退耕还林工程使全省林木覆盖率增加5.2个百分点。退耕还林工程使河南省森林资源快速增长, 明显地改善了河南省的生态环境。

2.2 经济效益逐渐显现

一是对退耕农户的粮食补助, 户均补助约5 500元, 每户年均补助约400元。二是退耕还林营造的干鲜果经济林已达20余万hm2, 目前已经进入盛果期, 按照每亩1 000元收入推算, 年产值约30亿元。工程营造的杨树、刺槐等速丰林达到40多万hm2, 多数已经进入轮伐期。《退耕还林条例》规定, 补助期满后, 经有关主管部门批准, 退耕还林者可以依法对其所有林木进行采伐。在不影响生态环境的前期下, 应该先实行择伐。在今后几年内, 每年依法采伐的木材收入也是相当可观的。三是退耕还林林下经济发展势头良好。目前林下种植中药材1.61万hm2, 牧草0.14万hm2, 还有的农户在林下发展养殖业等, 这在一定程度上再次增加了农户的收入。

2.3 社会效益明显

一是密切了干群关系。工程在实施过程中, 各级干部, 特别是县级、乡级基层干部, 必须和农民多次的接触、交流, 不少干部还和农民交上了朋友, 密切了干群关系。二是促进了农村劳动力的转移。退耕还林后, 大批农民从繁重的农业生产中走出来, 促进了农业劳动力的转移, 形成了农村新的经济增长点。三是农民的生态意识、科技意识等明显增强。

3 河南退耕还林工程存在的主要问题

河南退耕还林实施15年来取得的成效显著, 但是面临的问题也在逐渐的影响着退耕还林成果的巩固, 如补助标准低、基层林业部门缺乏管理管护经费、后续产业发展缺乏林产品加工业支持等一系列问题, 在一定程度上影响着工程的顺利实施。

3.1 补助标准低, 给“毁林复耕”造成隐患

退耕还林工程对退耕户的直接补贴有两项, 一是粮食补助资金, 二是生活补助费。补助年限为退耕地还生态林补助16年, 退耕地还经济林补助10年, 目前对经济林的补助已经全部到期。

按流域补助标准如下:

黄河海河流域:退耕地还生态林前8年, 粮食补助资金每年每亩140元, 生活费每年每亩20元, 后8年粮食补助资金70元, 生活费20元;退耕地还经济林前5年粮食补助和生活费标准同上, 后5年粮食补助标准减半, 生活补助费不变。

长江淮河流域:退耕地还生态林前8年, 粮食补助资金每年每亩210元, 生活费每年每亩20元, 后8年粮食补助资金105元, 生活费20元;退耕地还经济林前5年粮食补助和生活费标准同上, 后5年粮食补助标准减半, 生活补助费不变。

退耕还林的补助标准, 为2000年国家制定的标准, 到2007年补助标准减半。2000年小麦的价格在1.4元/kg左右, 2014年小麦的价格在2.2元/kg左右, 小麦的价格提高了约57%, 但退耕还林工程补助标准却降低了50%。目前河南省种粮补贴已经达到每亩80~100元, 不用交农业税, 种粮的优势远远好于种树, 农民对提高退耕还林补助标准的呼声越来越高涨, 这给“毁林复耕”埋下隐患。

3.2 缺乏管护经费, 影响退耕还林林分质量

按照《退耕还林条例》第31条规定:“县级人民政府应当建立退耕还林植被管护制度, 落实管护责任;退耕还林者应当履行管护义务”。在补助期内, 如果退耕地林木疏于管护, 造成保存率不合格, 粮食补助资金会暂停发放, 这使得农户对退耕林木的保护还是很好的, 但是补助期满后, 管护工作就全靠农户自觉行为。退耕地还经济林10年的补助已经到期, 还生态林的补助也在2015年陆续到期, 目前由于农村劳动力的大量转移, 靠家庭自觉管护不现实。河南退耕还林工程荒山荒地造林面积69.97万hm2, 虽然地方政府按照《退耕还林条例》要求, 制定了护林公约, 但配备专职或兼职护林员的费用是地方政府无力支付的。河南省国家级公益林和省级公益林的管护费用分别由国家和省级财政承担, 除管护费用外还对林农有一定数额的经济补偿, 但目前我省退耕还林荒山造林的管护费用是个空白。3.3管理经费缺乏, 影响基层林业部门工作积极性

退耕还林工程的作业设计、施工验收、政策兑现等工作需要大量的人力和财力。按国家要求各级工作经费由同级财政解决, 河南省除个别财政状况好的县以外, 大部分县没有配套退耕还林工作经费或者县级财政配套的工作经费远远不够, 所以实施退耕还林工程以来, 地方政府和农户“两头热”, 具体干工作的中间部门基层林业局由于缺乏工作经费, 对退耕还林工作呈现逐渐的消极, 懈怠, 这在一定程度上影响了工程的顺利实施。

3.4 后续产业发展链条短, 缺乏龙头林产品加工企业

2008年河南开始实施退耕还林后续产业发展规划项目, 目前已经营造速生丰产林3.09万hm2, 经济林3.87万hm2, 林下种植中药材1.61万hm2, 林下种植牧草0.14万hm2。退耕还林实施15年来积累了雄厚的林业资源, 如40余万hm2杨树、刺槐等速生丰产林, 经济林20余万hm2。速丰林到轮伐期了, 经济林到盛果期了, 中药材需要加工等等。林产品直接进入市场是一种渠道, 但链条短, 附加值低, 大量的木材、果实需要龙头林产品加工企业来消耗这些资源。目前龙头林产品加工企业少, 规模小, 技术含量低也是制约河南省退耕还林后续产业发展的一个重要因素。

4 对策及建议

为确保退耕还林工程的顺利实施, 真正实现“稳得住、能致富、不反弹”的目标, 现就退耕还林面临的主要问题提出如下对策建议。

4.1 研究制定切实可行的补偿方案, 提高对农户的补偿标准

退耕还林实行以县级为单位, 生态林和经济林比例8︰2, 这也就是说农民的土地退下来之后80%种的是生态林, 农民把自己种粮食的土地种上树后发挥了生态效益, 但经济效益很低或见不到经济效益, 国家的补助资金又低于种粮时的收入, 这使得农民的心态会不平衡, 在一定程度上给“复耕”埋下隐患。建议国家相关部门尽快研究制定方案, 提高粮食资金补助标准。

4.2 安排专项退耕还林管护费, 确保退耕还林林分质量

退耕还林工程为河南林业以及河南的经济发展做出了巨大的贡献, 留下了宝贵的林业资源, 这宝贵的林业资源是各级党委政府以及无数的林业干部职工和农民十几年辛勤努力换来的成果, 成果来之不易, 需要我们代代保护下去, 让我们的森林发挥最佳的生态和社会效益, 最高的经济效益。建议省级财政拿出专项管护资金, 落实管护责任, 配备护林员, 保护我们十几年来取得的退耕还林成果。

4.3 落实基层林业部门管理经费, 确保工程建设质量

多年来的实践证明, 基层林业部门由于缺乏工程管理经费, 对退耕还林工作不积极, 不主动, 影响了工程的实施。目前, 按照对退耕地还生态林16年的补助年限, 2005年的退耕地还生态林还有7年的补助期, 尚需大量的验收、兑现、管护等任务。再者从2014年开始, 国家已经启动第2轮退耕还林工程。建议省级财政落实基层特别是县级林业部门专项工作经费, 确保工程建设质量。

4.4 培育林产加工龙头, 解决退耕农户后顾之忧

发展退耕还林后续产业, 将退耕还林工程积累的资源转化为“票子”, 是巩固退耕还林成果的重要内容。经济林形成的果实会通过市场消耗一部分, 但一部分由于储藏期短或市场价格不理想而销售不出去而烂掉, 造成资源浪费。再者速生丰产林面临间伐或者一些地方已经开始依法间伐, 形成的资源急需加工。后续产业的发展要在地方政府的合理引导下走“林业资源 (木材、果实、药材等) 林产品加工”一体化的道路。建议各级政府及林业主管部门尽快制定相关政策, 研究切实可行的方案, 培育林产品加工龙头企业, 让退耕还林形成的资源转化成“票子”, 从根本上解决退耕农户的后顾之忧, 确保退耕农户的长远生计。

参考文献

11.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇十一

基于如何在基层电力企业中充分发挥团组织作用，本文就基层电力企业开展团组织工作的必要，分为两点进行分析：有利于基层电力企业发展，提高企业工作人员综合素质。在此基础上，对基层电力企业团组织工作面临问题及基层电力企业中充分发挥团组织作用的策略进行分析。

在我国经济发展背景下，市场竞争越来越激烈，为电力企业发展造成很大影响。为了促进我国提高我国电力企业发展，需要充分发挥团组织的作用，利用团组织使工作人员形成积极向上的工作态度，进而推动基层电力企业发展与进步。

一、基层电力企业开展团组织工作的必要性

（一）有利于基层电力企业发展

在人们日常生活中，电力系统具有十分重要作用，是人们生活工作中必不可少的一部分。电力企业作为我国基础产业之一，不仅可以促进我国经济发展，同时也是提升我国软实力的重要措施。因此在电力企业管理过程中，应利用团组织，引导工作人员发挥自身价值，进而促进企业发展与进步。利用团组织，向员工传播与政治思想有关的内容，强化工作人员对工作认可与热爱，进而提升员工自我认同感，以此促进企业健康发展。

（二）提高企业工作人员综合素质

在基层电力企业发展过程中，企业管理人员应发挥团组织的作用，对工作人员进行思想政治教育工作，以此提高企业员工的凝聚力，激发工作人员工作热情，进而提高工作积极性。通过团组织工作的开展，改变工作人员工作态度，使工作人员在工作过程中，体会到工作乐趣，进而提升工作人员综合素质，促进工作人员工作质量提升。

二、基层电力企业团组织工作面临问题

（一）团组织队伍出现人员紧缺问题

随着我国经济发展与进步，电力企业发生改革和重组，导致青年团组织人员的人数在减少。此外，时代在发展进步过程中，对人才的需求逐渐减低，现代信息技术的应用，自动化技术在电力企业中应用，造成工作人员的需求量减少，进而出现团组织工作人员流动性较大，最终导致团组织队伍出现人员紧缺的问题。就目前团组织人员紧缺的现象，对电力企业发展非常不利。

（二）工作方式落后

经济在不断发展与进步，我国基础电力企业有很多新时代的年轻人加入其中。但是，受传统观念影响，电力企业管理人员的管理观念并没有与时俱进。仍停留在传统管理方式中。在企业运行过程中，管理人员的创新能力与管理方式，无法满足时代的发展与需求。团组织在此管理模式下，无法进行创新，进而在工作中无法发挥自身价值。

（三）缺乏完善的管理体系

为了满足时代对企业的需求，部门电力企业在完善管理体系，采用科学有效的管理方式管理企业。但是团组织在开展工作过程中仍采用传统的管理经验开展工作，最终造成工作效率低，工作质量不高的情况。

（四）缺乏创新精神

目前，我国电力企业团组织在工作过程中，仍以以往工作经验为主，根据上级部门工作要求开展工作。在工作过程中，不会进行深入思考，这对团组织发展十分不利。此外，部门电力企业的团组织，并没有为企业的发展提供实质性的帮助，仅仅是提供一些娱乐活动。

三、基层电力企业中充分发挥团组织作用的策略

（一）建立以人本的管理观念，提高员工工作积极性

在基层电力企业中，为了发挥团组织作用，企业需要改变传统的管理观念，建立以人为本的管理观念，开展团组织工作时，将人人平等的政治思想体现出来，通过与工作人员建立平等和谐的关系，获取工作人员的认可，提高员工的思想觉悟，以此发挥团组织的作用，提高员工工作积极性的同时，促进电力企业发展与进步。

（二）采用柔性管理，改变传统的工作方式

电力企业中，利用团组织开展思想政治工作的过程中，应结合员工实际情况，采取人文关怀方式，改变传统的工作方式，使员工在工作过程中，感受到企业的关心与爱护。团组织开展思想政治工作，面对的是全体员工，在开展思想工作的过程中，应将员工的情感体验放在第一位，了解员工的需求，进而满足员工的情感需求与工作需求。通过改变传统的管理方式，利用柔性管理可以及时了解员工的工作状态，对其进行针对性的管理，是工作人员意识到自己的问题，并改正。这种方式有利于提高工作人员工作素质，对工作人员身心发展具有促进作用。在电力企业中，发挥团组织的作用，以此培养员工综合素质，为企业发展进步提供保障。

（三）创新工作内容，推陈出新

由于电力企业工作人员在工作的过程中，总是年复一日的重复同一种工作，这种工作方式比较单一枯燥，长时间的工作容易使工作人员产生疲惫感。长此以往，工作人员在工作过程中就会产生懈怠心理，进而影响工作开展。基于此，团组织应发挥自身作用，丰富思想政治工作，开展趣味性的思想政治工作，以此提高工作人员工作积极性，进而促进工作人员综合素质提升。例如，团组织可以引导工作人员阅读一些文章，并向同伴分享心得。此外团组织可以组织正文活动、辩论赛等等，以丰富工作人员业余活动，进而提升工作人员工作质量。

（四）利用现代信息技术，为员工提供交流平台

现代信息技术发展十分迅速，在电力企业中应用比较广泛。为了提高工作人员工作积极性，企业可以利用现代信息技术，为员工提供交流平台。团组织可以利用现代信息技术，在企业的网站中建立平台，将国家政策，企业经营策略、企业发展方向等内容在平台中体现出来。通过这种方式，引导工作人员了解企业发展状况，为企业发展奠定基础。此外，员工可以在平台中发表自己的言论。这样一来，企业团组织可以了解员工动态，同时可以采取针对性的策略进行改正，对企业发展具有促进作用。

（五）电力企业基层团组织工作四项结合首先，电力企业应将团组织与企业经济建设结合在一起。在新时代背景下，企业自身的经营方式在改变，应该带动企业团组织完善自身的管理方式与工作方式，使团组织正确认识经济改革对其发展的重要性，进而全身心投入到改革中。此外，企业应及时了解团组织工作人员的思想动态，根据工作人员实际状况，采取针对性的管理方式，制定合理的经济建设方案。其次，对团组织人员进行人性管理，将政策与情感有机联系在一起，以此实现人性化管理。再次，制定激励制度，在电力企业开展工作的过程中，应该注意对工作人员的奖励机制，以此提高工作人员工作积极性。将精神奖励与物质奖励有机融合在一起，促进团组织工作人员工作质量提升。最后，将企业外部与团组织有机结合在一起，以此实现资源利用最大化，进而促进企业健康持续发展。

四、结语

12.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇十二

近年来，我国石油企业日益受到来自于行业寒冬的压力以及国企改革工作的阻力，越来越多的石油企业经营管理人员开始意识到借助基层党支部的先锋模范作用，能够有效推动石油企业的可持续健康发展。文章从新形势下石油企业基层党建工作存在的问题出发，深入地探讨了新形势下石油企业基层党建工作存在问题的解决对策，希望为新形势下石油企业基层党建工作问题与对策研究工作提供新的参考思路，从而充分发挥出石油企业基层党组织先锋模范以及战斗堡垒的积极作用。

石油企业经营管理人员应当意识到，新形势下石油企业的可持续健康发展离不开与市场经济环境的有机融合，在这个融合的过程中石油企业基层党组织能否充分发挥出先锋模范以及战斗堡垒的积极作用将直接影响有机融合的成效。为此，石油企业经营管理人员需要积极推动基层党建工作的与时俱进，在结合当前石油企业发展环境的多变以及人员思想动态管理的基础上，针对性地解决新形势下石油企业基层党建工作存在的问题，从而奠定石油企业可持续发展的基础。

一、新形势下石油企业基层党建工作的积极性

新形势下，石油企业基层党建工作的开展成效对于石油企业迎合市场经济需求以及引入市场化管理模式具有极为重要的影响，通过开展石油企业基层党建工作，能够将竞争上岗的机制纳入到石油企业人员管理体系当中，从而打造一支高素质、高业务能力的石油企业队伍。基于此，石油企业经营管理人员更应当将石油企业基层党建工作摆在首位，这是因为在经济市场化的大趋势下，石油企业基层党建工作所具有的先锋模范以及战斗堡垒作用能够在有效提升石油企业的组织凝聚力的同时增强石油企业的运营管理能力。

二、新形势下石油企业基层党建工作存在的问题

（一）石油企业基层党建工作的开展难以与石油企业文化建设相结合笔者通过对新形势下石油企业基层党建工作存在的问题进行调研发现，由于思想觉悟不高，使得小部分的石油企业经营管理人员对石油企业基层党建工作的管理存在错误的认知判断。这就使得石油企业经营管理人员在开展经营管理工作时往往缺乏对于现阶段石油企业基层党建工作开展情况的全面分析，而是一昧地追求石油企业经营管理效益的提高，始终没有将油企业基层党建工作的开展与石油企业文化建设相结合放在首位。这就导致了石油企业基层党建工作出现“面子工程”的现象，此举不仅严重地阻碍了石油企业文化建设的与时俱进，还导致了石油企业基层党建工作无法涌现出代表性的先进经验、模范领军人物。

（二）石油企业基层党建工作方法以及工作理念缺乏创新意识

新形势下意味着方法以及工作理念也应当随之进行更新调整，然而目前一些石油企业的基层党建工作方法以及工作理念仍然处于传统的管理模式当中，我们能够观察到石油企业的各层级的党组织管理机构十分健全，甚至会严格按照要求开展“两学一做”“三会一课”以及“主题党日”等常态式的党建活动，然而，按照要求积极开展党建活动并不意味着石油企业的基层党建工作方法以及工作理念的更新。以“两学一做”的工作开展为例，一些石油企业的基层党组织认为“两学一做”就是简单的抄抄笔记即可，这种陈旧的基层党建工作方法以及工作理念使得石油企业的基层党建工作难以取得突破性的进程。为此，切实发挥党员队伍在石油企业各项改革工作中的先锋模范作用，就需要石油企业的基层党组织以及石油企业的基层党组织的全体党员积极寻找创新基层党建工作方法以及工作理念的方法和途径。遗憾的是部分的石油企业基层单位受到一味地追求石油企业生产效益观念的影响，导致石油企业的基层党组织的党务相关工作人员的能力无法得到针对性的有效提升，无法有效地推动石油企业基层党建工作方法以及工作理念的创新，从而导致石油企业基层党建工作长期处于基础状态。

（三）石油企业的基层党组织的党务相关工作人员的工作意识有待提高

由于石油企业所涉及的业务领域较广，使得石油企业长期处于复杂多变的经营管理环境中，特别是石油企业的基层单位呈现出分布广、人员素质水平不一以及业务范围不一等特点，进一步加剧了石油企业的基层党建工作开展的难度，无法充分体现出石油企业的基层党建工作的功能和价值。实际上，由于受到过往经济效益第一的思想影响，使得石油企业经营管理人员乃至石油企业的全体党员往往会将石油企业的经济效益放在了首位，对于石油企业的基层党建工作的重要作用缺乏全方位的客观性认知，导致了石油企业的基层党组织的党务相关工作人员的工作意识较为薄弱，缺乏自动提升党务工作能力的积极性，导致石油企业的基层党建工作难以得到有效地开展。

三、新形势下石油企业基层党建工作存在问题的解决对策

（一）积极推动石油企业基层党建工作的开展与石油企业文化建设相结合石油企业经营管理人员应当要加强对于石油企业的基层党建工作重要的认识，确保石油企业的基层党建工作与石油企业文化建设能够呈现出“你中有我，我中有你”水乳交融般的有机融合，坚持石油企业可持续发展的经营管理理念中能够伴随着石油企业的基层党建工作开展的身影，切实做到石油企业的基层党建工作与石油企业的经营管理呈现出齐抓共管的管理方法，认真做好石油企业的各项基层党建工作，从而为石油企业创造出更大、更有价值的经济效益。与此同时，石油企业经营管理人员应当秉持着石油企业的基层党建工作的全面开展将成为推动石油企业各项工作朝着更高、更快、更远的方向发展的理念，这是因为在新形势下石油企业的基层党建工作的开展离不开石油企业的发展理念。为此，石油企业经营管理人员应当借助于新的石油企业的基层党建管理机制来推动石油企业的基层党建工作的有效开展，仔细平衡好石油企业的基层党建工作与石油企业的经济效益之间的关系，抓好石油企业运营管理之间的平衡关系，从而营造出油企业的基层党建工作与石油企业经济效益共赢的局面。

（二）创新石油企业基层党建工作方法以及工作理念

创新石油企业基层党建工作方法以及工作理念离不开石油企业党员干部工作理念的创新。一方面，石油企业的基层党组织的党务相关工作人员应当积极与其他單位进行沟通交流，了解不同类型的基层党组织的党建工作开展方法、经验以及典型案例，结合石油企业实际的基层党建工作开展情况来进行方法、经验以及典型案例的移植，从而做到固守在思想中的过时观念能够得到及时更新，利用多元化的方式以及寓教于乐的组织活动形式进行党的建设知识的宣传；另一方面，石油企业党员干部应当主动打破思想上的局限，在开展“两学一做”“三会一课”以及“主题党日”等常态式的党建活动，可以结合绘画、朗诵以及运动等形式进行开展，主动阅读报纸和专业技术书籍，不断丰富自身的素质内涵，主动将石油企业的基层党建工作开展到群众中去，为创新石油企业基层党建工作方法以及工作理念提供充足的动力。

（三）加强石油企业的基层党组织的党务相关工作人员的工作意识

加强石油企业的基层党组织的党支部书记队伍建设，这是因为石油企业的基层党组织的党支部书记既是石油企业的基层相关工作人员队伍的带头人，又是石油企业的基层党组织的党务工作的领头羊，石油企业的基层党组织的党支部书记在协调平衡石油企业的基层党建工作与石油企业的经济效益之间的关系中起着积极的作用。为此，石油企业的基层党组织的党支部书记需要提升自身的思想素质，主动做到带头学习，将“两学一做”“三会一课”以及“主题党日”等常态式的党建活动与群众活动相结合，让石油企业的相关工作人员能够切实感受到党的关心和温暖，从而找到群众的认可感，从而有效的提升工作意识。

四、结语

13.非公有制企业党务工作者队伍建设存在的主要问题及对策建议 篇十三

1 现阶段高校党务工作队伍建设的现状

高校党务工作队伍是一支非常重要的力量。但目前,无论从高校的管理层面,还是从党务工作者个体的认识和发展层面,这只队伍呈现出的队伍素质、工作状态、发展态势都不容乐观。

1.1 从学校管理的角度来看

1.1.1 重视不够,政策落实不到位

大多数高校非常重视党务工作,健全了相关的工作机构,也出台了相关的文件和制度,但是在制度的实行方面,囿于种种因素,缺乏有力的措施和保障,对党务工作的重视往往只停留在文件上、会议上、口头上、年终总结汇报上,在实际工作中难于落到实处,即使在执行中,主观性、随意性较大,往往执行走样,使制度成为摆设。另外,高校对党务工作者的重视与培养也不够,“使用多、培养少”,严重地挫伤了党务工作者的积极性,这样很难把基层党务工作做深、做细、做到位。

1.1.2 缺乏长远规划和体制机制保障

在学校的改革发展中,学校领导将主要精力放在影响学校发展和声誉的诸如学科建设、师资队伍建设、科研建设等方面,但在党务工作队伍建设方面,却很少有专门性的规划举措。高校党务工作队伍的专业化建设长期处于“有声音、有期盼”,却苦于“无行动、无进展”的尴尬状态。多数高校的党务工作队伍建设的制度仍不够完善,宽泛笼统,缺乏科学规划和科学的选拔、任用、管理、调出机制,缺乏完整的教育培训和系统的考评机制,奖惩制度不够完善,加上队伍建设制度落实和执行不到位,造成党务工作队伍无法健康持续发展。

1.2 从党务工作者的个体来看

1.2.1 思想认识

从整体来看,高校党务工作队伍人心不稳,后继乏人。一些高校中,专职党务干部经济收入相对教学科研人员偏低,职称晋升特别是副高以上的职称晋升较难,学习进修机会少,学历普遍偏低。随着高校改革的不断深入,公开选拔、竞争上岗等干部选拔任用方式的实施,更增大了党务工作干部的心理压力,特别是专职党务干部,有时工作投入多却不被人理解,容易产生失落和失衡心理,从而对高校党建工作造成不良影响。从个体发展来看,高校党务工作队伍的专业化程度不高,职业认同感不强,职业自豪感缺失。据一项调查显示,对于这一职业,只有70%的高校党建工作者认为自己能够做到爱岗敬业,全力投入管理工作,而存在改变职业想法的不乏其人[1]。由于党务工作队伍的专业结构比例失调,管理知识缺乏,对工作认同感不高,致使工作效率较低。

1.2.2 业务水平

长期以来,党务工作者给人以“万金油”的印象,似乎选谁过来都能干,造成选拔配备的门槛相对较低,多数党务工作者的专业与党务工作不相关,业务水平不高。同时,高校对党务工作队伍缺乏培训与教育,造成党务工作队伍的专业知识体系不够全面系统、业务水平不高。在实际工作中,兼管学生党务工作的团委书记、学生辅导员等思政干部往往被繁忙的事务性工作占据了大量的时间和精力,甚至出现“上面多条线,下面一根针”的现象。由于经常陷入事务性工作中,加之学生辅导员缺少对自身工作的分析、总结、升华、提炼与创新,极易形成“种了别人的田,荒了自己的地”的尴尬局面。

1.2.3 待遇保障

部分学校对政工队伍只注重使用,不注重培养,极易造成整个队伍人员流动频繁,更缺少学者型、专家型政工人员,从而影响工作的力度和效果。高校基层党务工作者任务重,需要投入大量的时间和精力,经常要加班加点,但不算工作量,不计报酬;而专业教师加班是要算工作量,相比之下党务工作者的收入偏低。同时,高校干部管理体制使党务工作队伍相对封闭,岗位长期不动,培训和学习的机会不多,出路狭窄,发展困难,很多党务工作者看不到发展前景,工作积极性不高。

2 对策研究

高校党建工作要与时俱进,开拓创新,必须具有一支党性强、业务精、作风正、纪律严,具有创新精神和创新能力的高素质的党务干部队伍[2]。要构建选拔、教育、管理、考核、监督为一体的制度保障模式,加强和完善党务工作队伍制度化建设,形成用制度来选拔人、用制度来培育人、用制度来激励人的格局,是高校形成党务工作队伍建设长效机制的必由之路。

2.1 研究和制订高校党务工作队伍建设发展规划

高校党委工作队伍建设是一项长期、系统的工程,它涉及很多方面的工作,诸如党务工作干部的选拔任用、工作机制的建立、廉政作风的培育等,而且每项工作也都会涉及很多方面。在制订规划的过程中:一是要有顶层设计,即“站得高”。这就要求高校的管理者必须从高校党建科学化发展全局出发,立足于推动高等教育内涵式发展,紧紧围绕培养社会主义事业接班人的根本任务,以实现高等教育事业可持续发展为指引开展系统设计。二是要具备前瞻性,即“看得远”。这就要求管理者既要考虑当下,也要谋篇未来,超前谋划高校党务工作队伍专业化建设的目标、方案和路线图,达到既能够指导当前工作,又能够引领未来的规划目标。三是具备稳定和动态的统一,即“做得实”。

2.2 建立和完善高校党务工作队伍建设体制机制

2.2.1 健全选人用人机制

选聘出优秀的党务工作干部,建立稳定的工作队伍,是做好高校党务工作的基石。要建立一支过得硬、靠得住、叫得响的基层党务工作者队伍,需要首先把好“入口关”,坚持从源头抓起,做好党务工作者的选拔配备工作。选拔党务工作者既要注重个人能力,更要注重思想政治素质,要把那些忠于马克思主义、坚持有中国特色的社会主义道路,且个人能力过硬的同志选配为党务工作者。选配党性强、具有一定理论水平和党务工作知识、具有敬业奉献精神的同志作为高校党务干部。

2.2.2 建立考核激励机制

制定合理的考核标准,形成科学的用人导向,是建立和完善高校党务工作干部考核机制的内涵所在。一是要科学制定出各项考核指标和评价标准。二是要突出考核重点,在全面考核的基础上,注重对党务干部工作业绩的考核,特别要突出执政能力建设及学习型党组织建设等方面的考核。

2.2.3 教育培训常态化

要着力建立学习型的党务工作队伍。高校党务工作者的学习应该实现“常态化”“定期化”,非经学习培训不得上岗、提升。要按照加强党的执政能力建设和学习型党组织建设的要求,通过定期和不定期的培训教育,提高党务工作者工作水平和工作能力,切实促进高校党务工作干部实现“三个转型”:在知识结构上,实现由“单一型”向“复合型”转型;在工作业务上,实现由“粗通型”向“专家型”转型;在能力素养上,实现由“经验型”向“创新型”转型。

2.2.4 强化监督检查,保持优良作风

高校党务工作者是高校先进性力量的代表,其作风和态度关系着党在高校学生当中的威望和形象。在工作中,高校党务工作干部一定要认真履职、依法履职、强化责任、洁身自好,不断增强全局意识、廉洁意识、服务意识和保持优良的工作作风和良好的生活作风;牢固树立认真、严谨的态度,确保工作的顺利开展,带头营造风清气正的良好氛围。

参考文献

[1]王源平.广西高校党务干部队伍建设现状及对策研究[J].学校党建与思想教育,2012(11):24-35.